EKONOMIA SUKCESU - program rozwoju WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU

EKONOMIA SUKCESU - program rozwoju WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU Raport z badao jakościowych w formie FGI Sopot, czerwiec 2011 Człowiek najlepsza inwestycja

Spis treści UDA-POKL.04.01.01-00-240/10 1 Wstęp... 3 2 Najważniejsze wyniki... 4 3 Charakterystyka respondentów... 6 4 Proces rekrutacji... 7 4.1 Przebieg procesu... 7 4.2 Wykorzystywane metody... 7 4.3 Decydenci w sprawie rekrutacji... 8 5 Współpraca ze szkołami... 9 6 Praktyki i staże... 11 6.1 Korzyści z przyjmowania praktykantów... 11 6.2 Problemy związane z przyjmowaniem praktykantów... 11 6.3 Opinie na temat dotychczasowych praktykantów... 12 7 Oczekiwania wobec absolwentów... 13 7.1 Oczekiwane cechy / postawy... 13 7.2 Oczekiwane umiejętności / wiedza... 14 7.3 Braki w wykształceniu i cechach absolwentów... 15 7.4 Oczekiwania w stosunku do szkół wyższych... 16 8 Uczelnie wyższe w regionie... 19 9 Sposoby badania potrzeb pracodawców... 21-2-

1 Wstęp Badanie, którego wyniki prezentowane są w niniejszym raporcie, zostało zrealizowane w ramach projektu Ekonomia sukcesu program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdaosku. Projekt ten jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt jest realizowany w partnerstwie, gdzie Liderem jest Wyższa Szkoła Bankowa w Gdaosku, a Partnerami są: Regionalna Izba Gospodarcza Pomorza i PBS DGA Spółka z o.o. Głównym celem całego projektu jest rozwój potencjału dydaktycznego Wyższej Szkoły Bankowej w Gdaosku. W pierwszym etapie projektu zrealizowane zostało pogłębione badanie jakościowe w formie 10 Zogniskowanych Wywiadów Grupowych (FGI) z pracodawcami z obszaru województwa pomorskiego. Jego celem była dogłębna eksploracja zagadnienia poziomu kompetencji i umiejętności absolwentów oraz ich dopasowania do potrzeb pracodawców, a także zaprojektowanie kwestionariusza do badao ilościowych realizowanych w dalszym etapie projektu. Badanie jakościowe zrealizowano w maju i czerwcu 2011 roku. Wywiady odbyły się w Gdaosku, Gdyni oraz Redzie. Zaproszeni pracodawcy byli w zdecydowanej większości przedstawicielami firm z Trójmiasta oraz Małego Trójmiasta Kaszubskiego. -3-

2 Najważniejsze wyniki Najistotniejszy wynik badania jest odpowiedzią na główny cel projektu, jakim było określenie potrzeb i oczekiwao pracodawców w stosunku do absolwentów wyższych uczelni. Na podstawie dyskusji z przedsiębiorcami wnioskowad można jednoznacznie, że pracodawcy znacznie większą wagę niż do kwalifikacji zawodowych swoich obecnych i przyszłych pracowników przywiązują do ich cech. Trzeba zauważyd, że zróżnicowanie przedsiębiorstw, których przedstawiciele uczestniczyli w spotkaniach, było zbyt duże, aby koncentrowad się na specyficznej wiedzy wymaganej w danym zawodzie. Z drugiej strony spontaniczne wypowiedzi respondentów na temat kwalifikacji i wiedzy absolwentów były bardzo ograniczone. Taki wynik badania może sugerowad znikomy wpływ wyższych uczelni na jakośd pracowników wypuszczanych na runek pracy. Okazuje się jednak, że, wbrew pozorom, nie jest on bez znaczenia nawet w przypadku kształtowania cech i umiejętności miękkich, tak ważnych dla pracodawców. Wielu respondentów przyznało, że chod większy udział w tej dziedzinie kształcenia ma dom rodzinny i wczesne etapy edukacji, to szkoły wyższe również mogą mied wpływ na kształtowanie postaw i cech. Taki rodzaj edukacji wymaga specyficznego podejścia do nauczania. Pewne cechy mogą byd kształtowane poprzez formę kontaktu ze studentami, okazywanie im szacunku jako równoprawnym uczestnikom procesu edukacyjnego. Odpowiednie podejście może budowad poczucie własnej wartości, zachęcad do myślenia i odważnego rozwiązywania problemów. Z drugiej strony pracodawcy oczekują też warsztatowego podejścia do zajęd, które wpłynie na rozwijanie kreatywności, samodzielności i komunikatywności. Wiedza i kwalifikacje absolwentów zyskują na znaczeniu w momencie podejmowania kwestii praktycznego kształcenia. Pracodawcy zgodnie i bardzo jednoznacznie skarżą się na brak umiejętności praktycznego zastosowania zdobytej wiedzy. Jest to problem pojawiający się w bardzo różnych branżach. Respondenci oczekiwaliby zatem większego nacisku szkół wyższych na ten element kształcenia. Proponują formę warsztatów oraz wykłady prowadzone przez praktyków na co dzieo zaangażowanych w działalnośd w prywatnych firmach. Jeśli chodzi o pozostałe umiejętności i wiedzę kandydatów do pracy, pracodawcy oczekują od nich przeważnie znajomości języka obcego oraz praktycznej obsługi komputera (głównie w zakresie pakietu Office). W niektórych branżach (np. rachunkowośd) nieodzowna okazuje się znajomośd specjalistycznego oprogramowania. Właśnie obsługa komputera i programów specjalistycznych bywa problemem absolwentów szkół wyższych. Zdarzają się jednak również zarzuty co do braków w wiedzy teoretycznej. Tutaj jednak oczekiwania pracodawców nie wydają się byd wysokie. Krytykują głównie braki w elementarnej wiedzy w zakresie ukooczonego kierunku. Pewne zastrzeżenia budzi też przestarzałośd wiedzy, którą dysponują absolwenci. Zdaniem pracodawców jest ona wynikiem nauczania przedmiotów przez wykładowcówteoretyków, którzy nie aktualizują swojej wiedzy zgodnie z bieżącą sytuacją rynkową. Jednym z istotnych zastrzeżeo, a jednocześnie oczekiwao w stosunku do szkół wyższych jest odsianie w czasie nauki tych studentów, którzy zdecydowanie nie nadają się do danego zawodu. Poważnym problemem, nie tylko dla pracodawcy, ale i samego absolwenta, jest sytuacja, gdy po pierwszych tygodniach pracy w zawodzie pracownik zdaje sobie sprawę z błędnie podjętej decyzji. Szkoły powinny uświadamiad kandydatom i studentom, na czym polega -4-

praca w danej dziedzinie. Dzięki temu młodzi ludzie w miarę wcześnie mogliby zweryfikowad swoje plany. Warto zwrócid uwagę, jak przydatne okazują się z punktu widzenia pracodawców praktyki i staże studenckie. Respondenci przyznają, że praktykant jest dla nich tanią siłą roboczą, przydatną szczególnie w okresie urlopowym. Zapewnia też nowe, świeże spojrzenie na problemy pojawiające się w firmie, potrafi zmotywowad do lepszej pracy dotychczasowy zespół. Jedną z istotnych zalet praktyk studenckich okazuje się (wykorzystywana w praktyce) możliwośd wyłowienia wartościowego pracownika na przyszłośd. Wiele firm traktuje praktyki studencie jako okres próbny, po którym zatrudniają jednego z praktykantów na stałe. Z drugiej strony praktyki i staże bywają dla pracodawców poważnym obciążeniem, na które nie wszystkie firmy mogą sobie pozwolid. Studenci wymagają ciągłego nadzoru i nauki nowych umiejętności. Oznacza to, że jeden ze stałych pracowników musi poświęcid im czas, który powinien przeznaczyd na wykonywanie swoich codziennych obowiązków. Zauważyd można niskie oczekiwania pracodawców w stosunku do kontaktów z przedstawicielami wyższych uczelni w zakresie praktyk studenckich. Przedstawiciele firm przyzwyczaili się, że współpraca ta ogranicza się do przekazania podstawowych informacji i podpisania umowy. Niski poziom wymagao sprawia, że pracodawcy raczej pozytywnie wypowiadają się na temat współpracy ze szkołami wyższymi. -5-

3 Charakterystyka respondentów Uczestnikami przeprowadzonych wywiadów grupowych byli przedstawiciele firm decydujący lub współdecydujący o zatrudnianiu pracowników lub sprawujący opiekę nad praktykantami i stażystami. W większości przypadków osoby te pełniły obie te funkcje. Przedsiębiorstwa reprezentowane przez respondentów to firmy z następujących branż: rachunkowośd: biura rachunkowe, bankowośd: oddziały banków, usługi profesjonalne: doradztwo personalne, doradztwo finansowe, doradztwo gospodarcze, R&D, projekty unijne, turystyczna: biura podróży, turystyka biznesowa, agencje eventowe, hotele, handel: dealer samochodowy, księgarnia, urządzenia do serwisu kawy, produkcyjna: produkcja mebli, grzejników, form do butelek, opakowao, sprzętu BHP, osłon słonecznych, nieruchomości: biura pośrednictwa, zarządzanie nieruchomościami, inwestycyjna, budowlana, spedycja i logistyka, elektrotechniczna, informatyczna, energetyczna, instytucje publiczne: MOPS, filharmonia, organizacje pozarządowe. -6-

4 Proces rekrutacji 4.1 Przebieg procesu W większości przedsiębiorstw proces rekrutacji składa się z następujących etapów: a) zebranie bazy kandydatów poprzez ogłoszenie bądź na bieżąco tworzoną bazę (osoby, które złożyły aplikację bez konkretnego ogłoszenia w czasie poprzedzającym zapotrzebowanie na pracownika), Ludzie przychodzą się pytad o pracę, zostawiają to CV i te CV sobie tam leżą. I dopiero jak trzeba kogoś zatrudnid, to wtedy się przegląda. b) wstępna selekcja wybór kilku lub kilkunastu osób spośród uzyskanych aplikacji na podstawie spełniania podstawowych kryteriów bądź dotychczasowej wiedzy o kandydacie (np. były praktykant), c) wstępna rozmowa kwalifikacyjna nie zawsze stosowana, kolejny etap selekcji umożliwiający wybór 2-3 najlepszych osób, czasem w formie wywiadów telefonicznych, d) ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z wybranymi 2-3 osobami, e) niekiedy test umiejętności: praca na komputerze, programowanie, języki obce, f) okres próbny dla 1 bądź 2 najlepszych kandydatów, trwający od 1 dnia do 3 miesięcy. W rzadkich sytuacjach proces ten jest znacznie bardziej sformalizowany i skomplikowany. W przypadku dużych przedsiębiorstw działających zgodnie z systemem ISO opracowuje się roczny plan zatrudnienia, a rekrutacja każdego pracownika wymaga powołania komisji rekrutacyjnej. Więcej formalności i procedur wymaga również rekrutacja w jednostkach publicznych (np. koniecznośd umieszczenia ogłoszenia w Biuletynie Informacji Publicznej, konkurs). 4.2 Wykorzystywane metody Pracodawcy bardzo chętnie stosują metodę polecenia. Jeśli jest taka możliwośd, zapraszają do współpracy osoby rekomendowane przez ich znajomych bądź obecnych pracowników. Mają do nich więcej zaufania. Najczęściej to jest poprzez polecenie, czyli pracownicy pytają znajomych. Praktyki są również jedną z podstawowych metod rekrutacji. Staż jest dobrym czasem, w którym można (bez konsekwencji finansowych i prawnych) sprawdzid, na ile dana osoba nadaje się na stanowisko. Zwykle też potencjalny pracownik po zakooczeniu praktyki ma już -7-

podstawową wiedzę o firmie i nie trzeba go wdrażad od początku. Pracodawcy przyznają, że praktykanci mają u nich pierwszeostwo w momencie poszukiwania nowych pracowników. Najwięcej mamy takich przypadków zatrudnienia po stażu. W sytuacjach, kiedy powyższe sposoby nie są w stanie pomóc pozyskad pracownika, pracodawcy zwykle ogłaszają się w serwisach internetowych (m.in. pracuj.pl) oraz lokalnych mediach (prasa, portal trójmiasto.pl). Częśd firm korzysta w rekrutacji z pomocy urzędów pracy. 4.3 Decydenci w sprawie rekrutacji Wstępne etapy rekrutacji zwykle przeprowadzane są wyłącznie przez osoby odpowiedzialne za kwestie kadrowe. Rozmowy kwalifikacyjne przeprowadza przeważnie osoba z działu HR wraz z kierownikiem danego działu i, najczęściej, z przedstawicielem zarządu. W najmniejszych firmach tą trzecią osobą jest właściciel, w największych dyrektor pionu. -8-

5 Współpraca ze szkołami Częśd respondentów nie podejmowała żadnej stałej współpracy ze szkołami wyższymi. Ich kontakty ograniczały się do przyjęcia pojedynczych studentów, którzy samodzielnie aplikowali u nich o praktyki studenckie. Zdecydowana większośd respondentów współpracujących ze szkołami wyższymi ogranicza tę współpracę wyłącznie do regularnej organizacji praktyk i/lub staży. Niekiedy to szkoła prosi o możliwośd przyjęcia studentów, a czasem jest to inicjatywa firmy. Pojawiły się też pojedyncze wypowiedzi dotyczące niechęci szkół do współpracy z pracodawcami. Szkoły w ogóle nie chcą się tym zajmowad. To na zasadzie: Powieście ogłoszenie. Ogólna ocena współpracy z przedstawicielami szkół wyższych jest pozytywna. Można zauważyd, że pracodawcy mają niewielkie oczekiwania co do tych kontaktów, dlatego trudno ich rozczarowad. Jednak bardzo rzadko zdarzają się entuzjastyczne opinie na temat współpracy. Zwykle jest ona ograniczona do koniecznych kontaktów, które pozwolą studentom na odbycie praktyki. Współpraca ogranicza się do przysłania studenta i podpisania umowy. U nas jest łatwiejszy kontakt z technikami i szkołami zawodowymi. Takim szkołom bardziej zależy, bo my szkolimy ich w zawodzie. Pojawiła się sugestia, że szkoły powinny zapewnid ze swojej strony opiekuna praktykantów, który byłby w stanie dobrad odpowiednią osobę do danej branży i stanowiska. Respondenci z większych przedsiębiorstw skarżą się, że w ich przypadku szkoły są tak aktywne w przysyłaniu studentów, że często muszą odmawiad, bo nie są w stanie przyjąd tak dużej grupy. Często pojawia się także opinia, że szkoły wyższe (w odróżnieniu od szkół średnich) nie monitorują odbycia praktyk przez studentów, co czasem skutkuje praktykami fikcyjnymi bądź zlecaniem zadao na poziomie parzenia kawy. Tak naprawdę nikt tego nie sprawdza. Ich nie obchodzi, czy ktoś się czegoś nauczy na praktyce. Szkoły, z którymi respondenci współpracują to: Uniwersytet Gdaoski, Politechnika Gdaoska, Akademia Morska, Wyższa Szkoła Bankowa, Akademia Wychowania Fizycznego i Sportu, -9-

Wyższa Szkoła Turystyki i Hotelarstwa, Gdaoska Wyższa Szkoła Humanistyczna, Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu. -10-

UDA-POKL.04.01.01-00-240/10 6 Praktyki i staże 6.1 Korzyści z przyjmowania praktykantów Chod badani wiele mówią na temat problemów związanych z przyjmowaniem studentów na staże i praktyki (pkt. 6.2.), większośd z nich dostrzega jednak istotne korzyści płynące z tego dla firmy. Są to przede wszystkim: tania siła robocza pracodawcy przyznają, chod niechętnie, że praktykanci stanowią dla nich bezpłatne bądź niskopłatne wsparcie w najbardziej gorących okresach pracy, wykorzystują ich pomoc do prostych, ale czasochłonnych i uciążliwych prac, dzięki czemu odciążają bardziej doświadczonych i wartościowych stałych pracowników, Dla mnie jest to bardzo duże wsparcie, jeśli chodzi o czas urlopowy. Nie oszukujmy się, to darmowa siła robocza. świeże spojrzenie praktykant przychodzi do firmy z otwartą głową i nowymi pomysłami, nie jest ograniczony dotychczasowymi doświadczeniami jak stali pracownicy, potrafi spojrzed na problem z innego punktu widzenia, Jest nowa krew i mnóstwo nowych pomysłów do programów, które tworzymy. element procesu rekrutacji dla wielu firm praktyki są okazją do przetestowania kandydatów do pracy; stażysta, który się sprawdzi, ma duże szanse na pozostanie w firmie na stałe i okazuje się on zwykle bardzo wartościowym pracownikiem; firma ma możliwośd ukształtowania praktykanta pod swoje potrzeby, Można sobie tego pracownika wykształcid po swojemu i potem zostawid w firmie. motywacja zespołu obecnośd nowej osoby motywuje zespół do bardziej aktywnej i kreatywnej pracy. Osoby nowe, bez doświadczenia, potrafią odświeżyd stary zespół, potrafią zmotywowad. 6.2 Problemy związane z przyjmowaniem praktykantów poświęcenie czasu i pracy w pierwszych tygodniach praktykant jest mało przydatny w firmie, natomiast wymaga wysiłku, aby go przeszkolid i wdrożyd do pracy; zwykle istnieje koniecznośd zaangażowania jednego z doświadczonych pracowników; jeśli praktyki trwają krótko (mniej niż 1 miesiąc) szkolenie praktykanta okazuje się dla pracodawcy zupełnie nieopłacalne, ponieważ student nie zdąży wykorzystad szkolenia w praktycznej pracy w firmie, -11-

Pierwszy miesiąc, kiedy kogoś przyjmujemy nowego, to on nas tylko kosztuje, bo ktoś doświadczony się jemu poświęca. Takiemu młodemu pracownikowi trzeba poświęcid dużo czasu, żeby on się czegoś nauczył. ( ) Co z tego, że ja sobie kogoś wezmę na staż, jak ja będę musiała przy nim siedzied, a jemu wcale nie zależy na tym, żeby tu zostad. ( ) Dla mnie jest szkoda mojego cennego czasu. koniecznośd kontroli pracodawca musi kontrolowad praktykanta, czy nie popełnia błędów. Powyższe problemy okazują się szczególnie poważne w przypadku najmniejszych firm, w których brakuje osób, które mogłyby się zająd szkoleniem praktykantów. W takich sytuacjach brakuje też często prac, które mogliby wykonywad studenci proste prace są wykonywane w formie outsourcingu. 6.3 Opinie na temat dotychczasowych praktykantów Respondenci często chwalą praktykantów i stażystów, z którymi mieli do czynienia. Zwykle zadowoleni ze współpracy są ci pracodawcy, którzy w związku z przyjęciem praktykantów przeprowadzili proces rekrutacyjny. Dzięki niemu wybrali osoby, które spełniły ich oczekiwania. Firmy częściej są zadowolone z praktykantów, którzy zgłaszają się do nich z własnej inicjatywy. Są to bowiem osoby bardziej zainteresowane praktyką, a przez to bardziej zaangażowane i przydatne. Wśród osób przysyłanych przez szkoły zdarzają się studenci niezainteresowani zdobyciem doświadczenia, a jedynie zmuszeni do odbycia obowiązkowych praktyk. Raczej wolimy studentów, którzy nam się do czegoś przydadzą, a nie tylko takich, którzy muszą zaliczyd obowiązkowe praktyki. Powody zadowolenia z praktykantów zwykle wiążą się z ich cechami i umiejętnościami miękkimi: chęcią nauki, zaangażowaniem, samodzielnością czy komunikatywnością. Pracodawcy nie odnosili się do wiedzy czy umiejętności wyniesionych z uczelni. Praktykantka sprawdziła się, ale nie dlatego, że posiadała jakieś nadzwyczajne umiejętności, ale dlatego, że była dobrze nastawiona do pracy, chciała pracowad. Dają z siebie wszystko, za wszelką cenę chcą zostad w firmie i naprawdę są oddani, dyspozycyjni. Respondenci wspominali również o brakach, które dostrzegali w absolwentach i studentach szkół wyższych, o czym piszemy w punkcie 6.2. -12-

7 Oczekiwania wobec absolwentów 7.1 Oczekiwane cechy / postawy Cechy i postawy prezentowane przez absolwentów okazały się w spontanicznych wypowiedziach respondentów zdecydowanie ważniejsze od wiedzy i umiejętności. Badani przyznają, że w wielu przypadkach są gotowi przeszkolid nowego pracownika, o ile ma on predyspozycje do pracy. Wśród oczekiwanych cech najczęściej pojawiały się następujące: komunikatywnośd głównie w kontekście nawiązywania kontaktów z klientami, samodzielnośd w znajdowaniu sobie zajęcia i podejmowaniu decyzji, Samodzielnie potrafi sobie zorganizowad czas i jest zorientowany na wynik. elastycznośd umiejętnośd dopasowania się do zmiennych warunków rynkowych, zmiennej sytuacji w firmie, niestandardowych obowiązków, Ja nie wiem, ilu będę miała gości. Załoga musi byd elastyczna. ( ) Ruchomy grafik. odpornośd na stres, zaangażowanie w pracę, chęd nauki zdobywania umiejętności praktycznych i dalszego dokształcania się, Po szkole jest jednak to zderzenie się z rzeczywistością. Trzeba się jednak wszystkiego nauczyd w praktyce. odpowiedzialnośd za powierzone zadania, umiejętnośd pracy w zespole, lojalnośd, Jeśli zatrudniam osobę, to nie chcę, żeby mi na własną rękę podbierała klientów. dyspozycyjnośd, Wystarczy, że jedna zachoruje, druga coś tam i musi jedna dłużej zostad. kreatywnośd, pokora, skromnośd. Rzadziej pojawiały się również takie cechy jak: rzetelnośd i sumiennośd, zainteresowanie pracą, spryt, otwartośd, ambicja, dobra organizacja pracy, umiejętnośd logicznego myślenia, -13-

samodyscyplina, kultura osobista, dyskrecja, aktywnośd (np. na studiach), charyzma, odwaga, wszechstronnośd, motywacja do pracy. Respondenci nie są zgodni co do tego, na ile uczelnie wyższe mogą mied wpływ na kształtowanie postaw swoich studentów. Badani są przekonani, że takie cechy wynosi się z domu. Jednak częśd pracodawców przyznała, że niektóre cechy to tak naprawdę umiejętności miękkie, w których szkolą chociażby ośrodki szkoleniowe. Jest to dowód na to, że pewne cechy mogą byd kształtowane przez szkoły. Należą do nich m.in. komunikatywnośd czy umiejętnośd pracy w zespole. Pracodawcy jako przykład sposobu na kształtowanie postaw podają projektowe podejście do zajęd. W niektórych szkołach od studentów wymaga się pracy w grupach nad rozwiązywaniem pewnych problemów oraz prezentacji przed większym gronem. Właśnie takie zadania mogą byd elementem procesu kształtowania postaw młodych ludzi. 7.2 Oczekiwane umiejętności / wiedza Rozmowa na temat absolwentów wyższych uczelni odbywała się w gronie różnych firm. Dodatkowo nawet w ramach jednej firmy występuje wiele zróżnicowanych stanowisk. Dlatego omawiane umiejętności dotyczyły przeważnie umiejętności uniwersalnych dla różnych stanowisk odpowiednich dla osób z wyższym wykształceniem. Wymieniane umiejętności zwykle pojawiały się dopiero po dłuższej spontanicznej liście cech oczekiwanych od kandydatów do pracy. Pracodawcy zwracają uwagę na następujące umiejętności: znajomośd języków obcych (angielski, niemiecki), praktyczna umiejętnośd obsługi komputera, podstawowych programów (pakiet Office), obsługa specjalistycznych programów (głównie księgowych), umiejętności praktyczne, doświadczenie, wiedza teoretyczna wyniesiona ze studiów, wiedza na temat stanowiska, o które kandydat się ubiega. Zdarza się, że osoba, która przychodzi na praktyki lub do pracy nie wie, czym będzie się zajmowad. Rzadziej wspominają także o następujących umiejętnościach: umiejętnośd czytania ze zrozumieniem (szczególnie ustaw), -14-

znajomośd przepisów prawa, umiejętnośd pisania pism urzędowych, prawo jazdy, umiejętnośd obsługi urządzeo biurowych (w tym nowoczesnych: kamera, projektor multimedialny), znajomośd branży, wiedza na temat bieżącej sytuacji rynkowej. 7.3 Braki w wykształceniu i cechach absolwentów Najpoważniejszym zastrzeżeniem, co do umiejętności absolwentów szkół wyższych, jest brak praktyki. Pracodawcy dostrzegają, że nawet dobrze wykształceni, wyspecjalizowani absolwenci nie potrafią swojej szerokiej wiedzy zastosowad w praktyce. To sprawia, że każdy z praktykantów / nowych pracowników musi byd przez pracodawcę dodatkowo przeszkolony. Żadna szkoła nie przygotowuje do pracy w pełni. Prawdę mówiąc, szkoła nie kształci praktyki. Taki młody człowiek, który przychodzi, trzeba mu wszystko pokazad od podstaw. On dopiero się wdraża. Szkoły coraz mniej uczą wiedzy przydatnej. Nawet jeśli jest to kierunkowe wykształcenie, to jest to nadal wykształcenie teoretyczne mające mało wspólnego z tym, co się w życiu dzieje. Są oderwani od rzeczywistości. Oni mają wiedzę książkową. Pracodawcy z biur rachunkowych na przykład skarżą się, że absolwenci znają zagadnienia związane z księgowością dużych przedsiębiorstw, podczas gdy zupełnie nie potrafią sobie poradzid z poprowadzeniem księgowości małej, kilkuosobowej firmy. Pojawiają się też, chod rzadziej, uwagi odnośnie wiedzy teoretycznej wyniesionej ze studiów. Problem ten wynika przede wszystkim z braku aktualnej wiedzy wykładowców, którzy nie mają kontaktu z firmami z danej branży. Nie wiedzą, jakie są bieżące trendy, jak wygląda praca w przedsiębiorstwach branży. Trudno zatem spodziewad się, że będą w stanie przekazywad przydatną, aktualną wiedzę swoim studentom. Poziom wiedzy wykładowców, szczególnie w branży turystycznej, jest marny. Absolwenci są bardzo sztampowo kształceni, potrzebne są jakieś kursy lub bloki, na których uczyliby się rzeczy ważnych dla potrzeb rynku. Spośród innych umiejętności, z którymi absolwenci sobie nie radzą, najczęściej pojawia się obsługa komputera. Wszystkie aplikujące osoby podają w swoich CV umiejętnośd obsługi -15-

programów pakietu MS Office. Pracodawcy wielokrotnie przekonali się, że w rzeczywistości absolwenci często nie potrafią stworzyd najprostszej tabeli w Excelu ani sformatowad tekstu w Wordzie. Z tego powodu częśd z nich zaczęła przeprowadzad proste testy z umiejętności obsługi programów biurowych. Przedstawiciele biur rachunkowych i działów księgowych zgłaszają ponadto problem związany z zupełną nieznajomością przez absolwentów jakiegokolwiek programu księgowego (np. Symfonia). Kolejną brakującą umiejętnością okazuje się czytanie dokumentów ze zrozumieniem. Dotyczy to przede wszystkim pism urzędowych i ustaw. Ponadto pracodawcy skarżą się na niespełnianie ich oczekiwao w kwestii umiejętności miękkich, cech i postaw. Absolwenci wyższych uczelni wykazują brak pokory (szczególnie w kontekście wymaganych zarobków), są niesamodzielni i nieodpowiedzialni, często nielojalni. Niektórych charakteryzuje brak zaangażowania. Młodzi ludzie nie potrafią też pracowad w zespole. Istotnym problemem okazuje się także ich błędne wyobrażenie na temat pracy w danej branży. Absolwent chce zarabiad 6 tysięcy brutto, nic nie wie, ale wie, że chce zarabiad. Warto jeszcze wspomnied o braku obycia i doświadczenia życiowego, które często widad u absolwentów szkół wyższych. Przykładem może byd chociażby wspomniany przez jednego z respondentów brak umiejętności wysłania listu poleconego. 7.4 Oczekiwania w stosunku do szkół wyższych Oczekiwania pracodawców w stosunku do wyższych uczelni koncentrują się wokół braków w wiedzy i predyspozycjach praktykantów lub zatrudnionych absolwentów. Najważniejsza sugestia pracodawców dotyczy kwestii wykształcania praktycznych umiejętności. Zdecydowana większośd respondentów dostrzega, że absolwenci, nawet posiadając bogatą wiedzę teoretyczną, nie potrafią jej zastosowad w praktyce. To sprawia, że pracodawcy sami muszą przeszkolid wszystkich początkujących pracowników, co wiąże się z czasem i kosztem. Nie można osoby posadzid i powiedzied: pracuj, trzeba ją doszkolid, przeszlifowad. Warto by było wprowadzid obowiązkowe praktyki tak, żeby absolwenci, którzy kooczą studia, wychodzili z bagażem doświadczeo. Pojawiają się też opinie, że program studiów jest zbyt ogólny, szeroki. Wielu pracodawców wolałoby zatrudnid osobę o konkretnych, specjalistycznych umiejętnościach. Z drugiej strony, częśd badanych ma odwrotne spostrzeżenia dotyczące absolwentów kierunków technicznych, którzy posiadają zbyt mało wiedzy i umiejętności miękkich potrzebnych na -16-

każdym, nawet inżynierskim stanowisku. Studia to trochę za późno na rozwijanie wiedzy ogólnej, studia powinny uczyd konkretnego kierunku. Badani pracodawcy zauważają też niewykorzystaną przez szkoły możliwośd kształtowania umiejętności miękkich. Nie wszyscy są zdania, że szkoła ma na nie wpływ. Częśd uważa, że takie umiejętności wynikają z charakteru bądź wychowania. Większośd jednak jest zdania, że skoro prywatne firmy szkoleniowe mają w swojej ofercie tak wiele kursów dotyczących umiejętności miękkich, to równie dobrze można by tego oczekiwad od szkół wyższych. Umiejętności, które mogłyby byd w ten sposób kształtowane to m.in. autoprezentacja, komunikacja, wystąpienia publiczne, perswazja, negocjacje. Częśd rzeczy można wypracowad, np. komunikatywnośd, natomiast kreatywności i logicznego myślenia bardzo ciężko nauczyd. Okazuje się, że również pewne cechy i postawy mogłyby byd nauczane przez szkołę; przy czym niekoniecznie w ramach typowego programu nauczania. Pracodawcy zauważają, że szkoła samą formułą postępowania w stosunku do studentów uczy ich bierności, braku samodzielności, niskiego poczucia własnej wartości, pracy indywidualnej. Gdyby zmienid pewne zachowania wykładowców i administracji do studentów (poświęcenie im czasu, szacunek) oraz zmienid sposoby egzekwowania wiedzy, absolwenci kooczyliby szkoły z postawami, które są cenne z punktu widzenia pracodawców. Takimi cechami mogłyby byd: pewnośd siebie, kreatywnośd, samodzielnośd, nastawienie na rozwiązywanie problemów, chęd pracy zespołowej, chęd rozwijania swoich pasji. Pojawiają się także oczekiwania pracodawców wobec wykształcania w studentach pewnych cech powszechnie uznawanych za wyniesione z domu : uczciwości, rzetelności, etyki, kultury osobistej, pokory. Zdaniem niektórych badanych szkoły wyższe również mogłyby próbowad kształtowad takie cechy. Pracodawcy zwracają uwagę także na proces rekrutacji studentów i wyboru ścieżki kształcenia. Do pewnego stopnia obarczają szkoły winą za to, że kształcą na danym kierunku osoby, które zupełnie się do tego typu pracy nie nadają. Nie uświadamiają też odpowiednio wcześnie swoim studentom, jak wygląda praca po danym kierunku, aby mogli podjąd świadomą decyzję, czy chcą się dalej w nim kształcid. To sprawia, że absolwent trafia do zawodu i zupełnie nie spełnia oczekiwao pracodawców lub bardzo szybko się w nim wypala. Bardzo wielu studentów idzie na studia dzisiaj tylko po to, żeby mied papier, natomiast tak naprawdę nie wiedzą, po co idą na ten kierunek i nie wiedzą, co mogą potem robid. Szkoły powinny pomóc określid studentowi, co chce robid, w jakim kierunku iśd. Pracodawcy proponują następujące zajęcia dla studentów: warsztaty, case studies studenci rozwiązują realne problemy firm działających na -17-

rynku, zbliża to ich z jednej strony do sytuacji rynkowej branży, z drugiej - uczy samodzielności i rozwiązywania problemów, wykłady prowadzone przez praktyków zapraszanie przedstawicieli firm działających na rynku, aby poprowadzili zajęcia ze studentami, pokazując im, jak wygląda rzeczywistośd w danej branży, jak wygląda praca, a nawet realne zarobki, czego pracodawcy oczekują od absolwentów, Praktyka inaczej się słucha, praktyk inaczej tłumaczy. zajęcia z autoprezentacji głównie pod kątem rozmów kwalifikacyjnych, wspieranie dodatkowych aktywności studenckich stypendia zagraniczne (Erasmus), koła naukowe, koła zainteresowao. -18-

8 Uczelnie wyższe w regionie Zdecydowana większośd respondentów uważa, że dostępne w regionie kierunki kształcenia są na potrzeby ich firm wystarczające. Problemem jest raczej mnogośd kierunków i szkół, która sprawia, że jakośd kształcenia pozostawia wiele do życzenia. Ja myślę, że teraz jest tyle tych prywatnych szkół, że ich jakośd jest kiepska. Pojawiły się tylko pojedyncze opinie związane z brakiem kierunku lub specjalizacji wymaganej przez pracodawców. Należał do nich zawód związany z rezerwacją lotów (wymaga drogiego szkolenia na specjalistycznym oprogramowaniu w Warszawie), grafik komputerowy, sinolog oraz coraz mniej popularny zawód księgarza. Uczelnie omawiane w kontekście przygotowania absolwentów do pracy w firmach respondentów: Uniwersytet Gdaoski pozytywne opinie, marka publicznej, poważnej uczelni, chod oceny nie są jednoznacznie dobre - pojawiają się też zastrzeżenia, głównie związane z zakresem wiedzy absolwentów, Politechnika Gdaoska bardzo pozytywne opinie dotyczące kierunków technicznych, chod pojawiają się zastrzeżenia, co do braku pokory absolwentów i wygórowanych oczekiwao finansowych; pozytywne opinie również na temat kierunków ekonomicznych, Wyższa Szkoła Bankowa raczej pozytywne opinie, chod oceniana nieco niżej niż UG i PG, Akademia Morska pozytywne opinie, respondenci zaskoczeni tak wysokim poziomem nauczania i wymaganiami szkoły wobec studentów, Akademia Wychowania Fizycznego i Sportu pozytywne opinie na temat kierunku turystycznego, Wyższa Szkoła Turystyki i Hotelarstwa w większości negatywne opinie przedstawicieli branży turystycznej. Trzeba jednak zwrócid uwagę, że niezależnie od opinii na temat poszczególnych szkół respondenci w znacznie większym stopniu sugerują się predyspozycjami kandydata, jego cechami, bardziej niż poziomem zdobytej wiedzy. Niektóre stanowiska wymagają bardzo konkretnego wykształcenia (np. budownictwo) i oczywiste jest, że kandydat musi taki kierunek skooczyd. Natomiast pewne stanowiska wymagają bardziej umiejętności miękkich i otwartości na nowe doświadczenia, a ukooczona szkoła ma znaczenie drugorzędne. Szczególnie zaskakujące wydaje się byd stanowisko przedstawicieli branży finansowej. Kierownicy oddziałów banków wprost przyznają, że w przypadku ich firm ukooczona uczelnia czy kierunek studiów nie mają najmniejszego znaczenia. W ich placówkach pracowad może osoba -19-

po jakichkolwiek studiach, ponieważ korporacje zapewniają pełen pakiet szkoleo koniecznych do rozpoczęcia pracy. Bardzo istotne są natomiast cechy kandydata, głównie te związane z kontaktem z klientem: komunikatywnośd, łatwośd nawiązywania kontaktów, autoprezentacja. Jeżeli osoba dobrze się sprzeda na rekrutacji, wiem, że sprzeda dobrze produkt. -20-