WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY

WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY Zagadnienia związane ze świadczeniem pracy określa i reguluje: KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami. Kodeks Pracy zawiera między innymi następujące informacje: podstawowe zasady prawa pracy stosunek pracy: umowy o pracę ich zawieranie, rozwiązywanie, wygaśnięcie wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy (w okresie czasowej niezdolności do pracy, odprawa rentowa i emerytalna, odprawa pośmiertna), ochrona wynagrodzenia za pracę obowiązki pracodawcy i pracownika czas pracy urlopy pracownicze uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem zagadnienia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Elastyczne formy zatrudnienia mogą być regulowane przez: 1. Kodeks Pracy 2. Kodeks Cywilny 3. Odrębne przepisy Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną. W wyniku jej zawarcia pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Elementy umowy o pracę: data zawarcia umowy określenie rodzaju umowy określenie stron umowy określenie rodzaju pracy określenie czasu pracy określenie wynagrodzenia określenie miejsca pracy 1

Forma umowy o pracę Umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej. Dopuszczalne jest jednak zawarcie umowy w formie ustnej oraz jej późniejsze potwierdzenie przez pracodawcę na piśmie. W myśl przepisów kodeksu pracy brak pisemnego potwierdzenia umowy ustnej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (jednak sama umowa zawarta w formie ustnej jest ważna). Rodzaje umów o pracę zawieranych w oparciu o przepisy Kodeksu Pracy: umowa na okres próbny - jest to umowa terminowa, zawarta na z góry określony czas. Pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem jedną umowę na okres próbny. Okres ten trwa maksymalnie 3 miesiące. Umowa może zostać rozwiązana na dwa sposoby: za porozumieniem stron w dowolnym czasie lub za wypowiedzeniem ( okres wypowiedzenia zależy od czasu trwania umowy (jeśli okres próbny trwa mniej niż 2 tygodnie, to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni; jeśli okres próbny trwa powyżej 2 tygodni, ale krócej niż 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień; jeśli okres próbny trwa 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie). Okres próbny służy pracodawcy sprawdzeniu przydatności pracownika do pracy. Pracownik podejmując pracę na okres próbny ma możliwość, przed trwalszym związanie się z pracodawcą, sprawdzić i zapoznać się z warunkami pracy. Jest to wzajemne poznanie się stron stosunku pracy. umowa na czas określony jest to umowa terminowa, zawarta na czas określony. Umowa na czas określony rozwiązuje sie z upływem czasu, na który była zawarta. Przed upływem terminu trwania umowy można ją rozwiązać za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia. Przepisy dopuszczają możliwość rozwiązania umowy na czas określony, wcześniej niż zakładają zapisy umowy, ale tylko w przypadku, gdy jest ona zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i zawiera klauzulę dopuszczająca wypowiedzenie umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu. art. 33 K.P. Umowa zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy lub bez klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie może być wypowiedziana przez żadną ze stron. Umowa taka może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, przez obie strony umowy. Umowy na czas określony to tzw. umowy limitowane. W sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem dwie kolejne umowy na czas określony, to trzecia umowa będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, jeśli przerwa pomiędzy drugą i trzecią umową nie przekracza 1 miesiąca. umowa na czas wykonania określonej pracy - umowa zawierana jest na czas wykonania konkretnego zadania, jeśli nie można określić ściśle, jak długo będzie trwać wykonanie pracy. Umowa może być zawierana wielokrotnie. Nie ma limitu ilości zawieranych umów ani okresu, na jaki może być ona zawarta. Zasadą jest określenie wykonania zadania, co w rzeczywistości warunkuje zakończenie trwania umowy. Umowa może ulec przedłużeniu z mocy prawa w przypadku dot. kobiety w ciąży 2

umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu, gdyby miała ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy nie można wypowiedzieć. Wyjątkiem dopuszczającym wypowiedzenie tej umowy jest likwidacja lub upadłość pracodawcy. umowa na czas określony, tzw. umowa na zastępstwo - jest to szczególna forma umowy na czas określony. Zawierana jest w celu zapewnienia zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Umowa ta różni się od typowej umowy na czas określony brakiem ochrony dla kobiet w ciąży zgodnie z art. 177 K.P. oraz terminem wypowiedzenia. Umowę można wypowiedzieć z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia niezależnie od czasu trwania umowy art. 331 K.P. (ze strony pracodawcy lub pracownika). Umowa taka oprócz elementów charakterystycznych powinna zawierać wszystkie elementy standardowej umowy o pracę. umowa na czas nieokreślony - jest to umowa bezterminowa, czyli nie ma określonego czasu, na który jest zawierana. Jest to umowa najkorzystniejsza dla pracownika, ponieważ można ja rozwiązać tylko w określonych przypadkach z zachowaniem okresów wypowiedzenia określonych w Kodeksie Pracy. Pracownik zgodnie z Kodeksem Pracy może zostać zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Niepełnoetatowiec może zostać zatrudniony na ¼ etatu, ½ etatu, ¾ etatu. Pracodawca powinien określić w harmonogramie, w jakich dniach oraz po ile godzin osoba taka winna świadczyć pracę. Tryb rozwiązywania umowy o pracę : za porozumieniem stron za wypowiedzeniem bez wypowiedzenia (tzw. "dyscyplinarne") po upływie terminu, na który została podpisana umowa w momencie wykonania przez pracownika określonego zadania (umowa na czas wykonania określonej pracy) w momencie powrotu pracownika do pracy (umowa na zastępstwo pracownika). Oprócz tego stosunek pracy powstały na podstawie umowy może wygasnąć: - w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika - z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, np. z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika INNE ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA OPARTE O KODEKS PRACY zadaniowy czas pracy - stosuje się w sytuacjach, kiedy jest niemożliwe bądź trudne ewidencjonowanie przepracowanych godzin. Miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy jest rodzaj i ilość pracy (zadań), którą ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Taką formę stosuje się np. wobec dozorców domowych, osób sprzątających, doręczycieli, zatrudnionych w gospodarstwach domowych, 3

akwizytorów, w transporcie. Zakres zadań powinien być tak wyznaczony, aby pracownik mógł je wykonać w granicach norm ustalonych przepisami Kodeksu pracy. praca dzielona tzw. JOB SHARING - polega na tym, że jedno stanowisko pracy obsługuje więcej niż jedna osoba, lecz każda z nich robi to w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podstawą dla tej formy jest wykorzystanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Każdy z pracowników ma wszystkie prawa i gwarancje, jakie zapewniają przepisy prawa pracy i podlega obowiązkom, jakie z tych przepisów wynikają. Zastosowanie tej formy organizacji pracy umożliwia obniżenie kosztów, daje gwarancję płynności pracy na stanowisku, pozwala maksymalizować wykorzystanie sprzętu. Pracownicy mogą pracować w czasie przez siebie uzgodnionym i w ten sposób godzić swoje obowiązki zawodowe z osobistymi. Ponieważ na stanowisku pracuje więcej niż jedna osoba, ważna jest ścisła współpraca i wzajemne uzupełnianie się, a im większy stopień zintegrowania pracowników dzielących miejsce pracy, tym większe szanse na osiągnięcie dobrych efektów. Zastosowanie tej formy organizacji pracy to także wynik kompromisu - uniknięcie zwolnień w zamian za niepełny wymiar czasu pracy. Wynagrodzenie i inne świadczenia należne pracownikom są proporcjonalne. telepraca - jest zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę, a pracownik posiada wszystkie właściwe uprawnienia. Pracownik co prawda pracuje w domu, a efekty pracy przekazuje zdalnie, ale pracodawca ma prawo kontrolować go miejscu pracy (domu). Telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. W umowie o pracę należy określić: miejsce wykonywania telepracy oraz środki komunikacji elektronicznej, za pomocą których wyniki telepracy będą przekazywane. Warto również zawrzeć zgodę pracownika na dokonywanie w jego domu kontroli wykonywania pracy, kontroli w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu a także jego instalacji. Wadą tej formy jest ryzyko zaniku więzi społecznych (praca w domu powoduje pewne odizolowanie), utrudniony awans oraz możliwe nieporozumienia wynikające ze słabego obiegu informacji. Wykonywanie pracy w tej formie wymaga samodyscypliny i systematyczności, bowiem swoboda, jaką dysponuje pracownik w czasie pracy może zaowocować rozluźnieniem, a w jego następstwie niemożnością wywiązania się z obowiązków. Telepraca sprawdza się jako forma zatrudniania szczególnie w branży informatycznej, marketingowej, przy tłumaczeniach, przy sporządzaniu analiz, projektów. Jest dobrym rozwiązaniem w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych lub pracownic, które zajmują się wychowaniem dzieci. Rodzaje umów zawieranych w oparciu o przepisy Kodeksu Cywilnego Umowa cywilno-prawna jest zawierana pomiędzy zatrudniającym a osobą fizyczną lub osobą prawną. Jest to stosunek prawny, który nie podlega regulacjom Kodeksu Pracy, ale jest uregulowany przepisami Kodeksu Cywilnego. (Kodeks Cywilny Dz.U. z 1964 r., Nr 16, poz.93 z pózn. zm.). Podstawową cechą odróżniającą umowy cywilno-prawne od umów 4

o pracę jest brak podporządkowania. Wykonujący czynności na podstawie w/w umów są pozbawieni ochrony i uprawnień, z jakich korzystają pracownicy. Rodzaje umów cywilno-prawnych: umowa zlecenie - najbardziej popularna umowa. Polega na tym, że pracodawca zleca wykonanie określonej pracy, w określonym terminie, za ustalonym wynagrodzeniem. Ten rodzaj umowy cechuje się: brakiem sytuacji podporządkowania pracodawcy; brakiem określenia wynagrodzenia minimalnego; brakiem limitu liczby zawieranych umów z jednym pracodawcą; zleceniobiorcą może być podmiot gospodarczy (przedsiębiorstwo), zleceniodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu, wypłaty odprawy czy odpłatności za czas choroby umowa o dzieło - zatrudniony na podstawie takiej umowy zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, czyli osiągnięcia danego rezultatu. Umowa może określać termin realizacji dzieła. Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia, jeśli dzieło określone w umowie zostanie zrealizowane. Umowa o dzieło to umowa na wykonanie czegoś, tzw. umowa skutku, często jest nazywana umową rezultatu. Rezultat może być materialny np. przygotowanie strony internetowej lub niematerialny np. poprowadzenie wykładu. Podstawowym obowiązkiem wykonawcy jest realizacja dzieła, które spełnia oczekiwania i potrzeby zamawiającego. Sposób wykonania jest pozostawiony do decyzji wykonawcy. Istnieje możliwość odstąpienia od umowy, np. w wyniku wykonania dzieła w sposób wadliwy. Wykonawca powinien przystąpić do wykonania dzieła we właściwym czasie i ukończyć je w uzgodnionym terminie. Podstawowym obowiązkiem zamawiającego jest wypłata wynagrodzenia. W większości przypadków umowa ta nie jest obciążona składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy wykonawcą dzieła jest pracownik zlecającego (pracodawcy). umowa agencyjna - na podstawie takiej umowy zatrudniony jest zobowiązany do pośrednictwa w zawieraniu umów na rzecz lub w imieniu zlecającego. W umowie zostaje określone wynagrodzenie dla agenta (ustalane najczęściej w postaci prowizji). Umowę agencyjną zawiera się na czas określony lub nieokreślony. Jeśli chodzi o naliczanie składek na ubezpieczenie społeczne - co do zasady stosuje się uregulowania dotyczące umowy zlecenia. Umowa może zostać zawarta na czas określony lub nieokreślony. Agent jako osoba prowadząca działalność sam rozlicza się z Urzędem Skarbowym i ZUS. umowa o pracę nakładczą - praca nakładcza potocznie nazywana jest pracą chałupniczą. Polega na wytwarzaniu przez wykonawcę przedmiotów z powierzonego przez nakładcę materiału lub świadczeniu na usług na polecenie i rachunek zlecającego. Umowa, w formie pisemnej, powinna zawierać ustalenie: rodzaju pracy, terminu jej wykonania, zasad wynagradzania oraz maksymalną i minimalną ilość pracy, gdyż wykonawca otrzymuje wynagrodzenie za rzeczywiście wykonaną pracę. 5

Praca nakładcza jest umową pośrednią pomiędzy umową pracowniczą a umową cywilnoprawną, tj. umowa o dzieło. Wykonawca podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym oraz ma prawo do uprawnień pracowniczych, takich jak urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie chorobowe. Nie podlega on ubezpieczeniu wypadkowemu. Czynności w ramach umowy o pracę nakładczą mogą być wykonywane w miejscu wskazanym przez wykonawcę, innym niż siedziba pracodawcy, w dogodnym dla niej terminie i czasie, przy pomocy osób trzecich oraz bez kontroli pracodawcy. Umowę można zawrzeć zgodnie z Kodeksem Pracy na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony oraz na czas wykonania danej pracy. Umowa nakładcza może być rozwiązana w każdym momencie za porozumieniem stron oraz za wypowiedzeniem 2-tygodniowym -przy umowie na okres próbny i 1-miesiecznym - przy umowach bezterminowych. Nie można wypowiedzieć umowy na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy. samozatrudnienie - samozatrudnieniem określa się najczęściej prace wykonywane na własny rachunek, we własnym imieniu i na własne ryzyko. Praca świadczona jest głównie na rzecz jednego przedsiębiorcy. Z samozatrudnieniem mamy do czynienia, gdy osoba fizyczna zastępuje umowę o pracę jednoosobową działalnością gospodarczą i świadczy usługi na rzecz byłego pracodawcy. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA REGULOWANE ODRĘBNYMI PRZEPISAMI praca tymczasowa (tzw. leasing pracowniczy) - praca tymczasowa jest podejmowana w oparciu o ustawę z dnia 09 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., nr 166, poz. 1608). Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa to wykonywanie zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Podmiotem odpowiedzialnym i zobowiązanym do wypłaty wynagrodzenia za pracę jest agencja pracy tymczasowej, która zatrudnia pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony, umowy na czas wykonywania określonej pracy (w oparciu o przepisy Kodeksu Pracy) lub na podstawie umowy zlecenie (w oparciu o przepisy Kodeksu Cywilnego. Umowy o pracę tymczasową mogą być zarówno wielokrotne i w krótkich okresach powtarzane przez aneksy do umów. Dotyczy to zarówno umów zawartych celem wykonywania pracy u jednego pracodawcy użytkownika jak i u różnych pracodawców. Umowę o pracę zawiera się na piśmie, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej. 6

Obowiązki pracodawcy - zgodnie z Kodeksem Pracy Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, 3) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 4) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 5) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 6) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 7) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, 8) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, 9) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, 10) obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 7

Obowiązki pracownika zgodnie z Kodeksem Pracy Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. SPOSÓB ŚWIADCZENIA PRACY - WOLONTARIAT Podstawa prawna: Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie z dnia 24 kwietnia 2003 r. (Dz.U. z 2003 r. Nr 96, poz. 873. Przepisy wprowadzające ustawę - Dz. U. z 2003 r. Nr 96, poz. 874.) Rozdział III ustawy w całości poświęcony jest wolontariatowi. Określone są w nim m.in.: kto to jest wolontariusz, gdzie i na jakich zasadach mogą pracować wolontariusze, w jakim zakresie należy ich ubezpieczać, jakie koszty ich pracy można im zwracać, jak przygotować ich do pracy. Ubezpieczenie wolontariuszy Z chwilą wejścia w życie Ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, na korzystających ze świadczeń wolontariuszy nałożony został obowiązek zapewnienia wolontariuszom stosownego ubezpieczenia. Ustawa wskazuje na obowiązek zapewnienia ochotnikowi polisy ubezpieczeniowej od następstw nieszczęśliwych wypadków oraz określa zasady według których można (ale nie ma obowiązku) opłacać składki na ubezpieczenie zdrowotne. W Ustawie nie ma mowy o ubezpieczeniu 8

odpowiedzialności cywilnej, jednak warto zastanowić się nad jego wykupieniem, gdyż chroni organizację od odpowiedzialności finansowej w sytuacji, kiedy jej wolontariusz spowoduje szkodę. Prawa i obowiązki wolontariusza Podstawową zasadą jest bezpłatny charakter pracy wolontariusza. Jeżeli z przepisów prawa wynika obowiązek posiadania kwalifikacji i spełniania wymagań odpowiednich do rodzaju i zakresu świadczonej pomocy, to kandydat na wolontariusza musi je wypełnić. Wolontariuszowi przysługuje zaopatrzenie z tytułu wypadku przy wykonywaniu świadczeń. Ponadto wolontariuszowi mogą przysługiwać świadczenia zdrowotne na zasadach przewidzianych w przepisach o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym. Korzystający z pomocy wolontariusza na jego prośbę potwierdza treść porozumienia, wydaje pisemne zaświadczenie oraz opinię o wykonywaniu świadczeń, informuje o przysługujących mu prawach i obowiązkach oraz zapewnia dostępność tych informacji. Korzystający informuje wolontariusza o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa związanym z wykonywanymi świadczeniami oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami, zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy, pokrywa koszty podróży służbowych i diet. Korzystający zapewnia ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków, jeżeli wolontariusz wykonuje świadczenia przez okres nie dłuższy niż 30 dni. Korzystający może pokryć inne niezbędne koszty ponoszone przez wolontariusza oraz koszty szkoleń. Porozumienie z wolontariuszem Jeżeli świadczenie wolontariusza jest wykonywane przez okres dłuższy niż 30 dni zostaje sporządzone na piśmie porozumienie. Jeżeli porozumienie będzie zawierane na okres krótszy niż 30 dni korzystający jest zobowiązany potwierdzić na piśmie treść porozumienia, tylko wtedy, gdy wolontariusz zażąda takiego potwierdzenia. Umowa zwana porozumieniem zawiera zakres, sposób i czas wykonywania przez wolontariusza świadczeń, może mieć charakter ustny lub pisemny. Porozumienie powinno zawierać opis możliwości jego rozwiązania. Jeżeli porozumienie dotyczy wydelegowania wolontariusza na terytorium innego państwa, na podstawie umowy międzynarodowej wiążącej Polskę, wolontariuszowi przysługuje prawo do świadczeń i pokrycia kosztów ogólnie przyjętych w stosunkach danego rodzaju, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej. Stosunek prawny łączący korzystającego z wolontariuszem nie jest stosunkiem pracy, tylko stosunkiem cywilnoprawnym, a wykonywane przez wolontariusza świadczenia na rzecz korzystającego jest świadczeniem odpowiadającym świadczeniu pracy, a nie świadczeniem pracy. Zdobycie doświadczenia zawodowego oraz nowych umiejętności jest możliwe i coraz bardziej popularne poprzez działalność w ramach wolontariatu. Wolontariusz może pracować w organizacjach pozarządowych i instytucjach publicznych. Przydatny jest przede wszystkim w pracach biurowych - przepisywaniu tekstów na komputerze, wysyłaniu faxów, kserowaniu, segregowaniu dokumentów itp. Może też tłumaczyć teksty z języków obcych czy administrować stronę internetową organizacji. Jeśli posiada odpowiednią wiedzę to może udzielać porad specjalistycznych (prawnych, księgowych, PR). Wolontariusze mogą wesprzeć organizację uroczystości, festynów, konferencji. Mogą także uczestniczyć w tworzeniu ulotek, folderów, pomagać przy ich dystrybucji. Wolontariusze mogą pomagać 9

osobom bądź rodzinom, które z jakiś względów tej pomocy potrzebują. Dużą grupą odbiorców pracy wolontariuszy są osoby niepełnosprawne. Pomoc im to przede wszystkim bycie z nimi, towarzystwo, wspieranie i motywowanie do aktywności. Często są to osoby samotne, które otrzymują pomoc specjalistyczną, ale brakuje im kontaktu z drugą osobą. Przydatne linki: http://isip.sejm.gov.pl - Internetowy System Aktów Prawnych http://www.pip.gov.pl - Państwowa Inspekcja Pracy http://kodeks-pracy.org portal informacyjny http://www.zus.pl http://bazy.ngo.pl W Klubie Pracy udostępniamy w formie papierowej: wzory umów związanych ze świadczeniem pracy. Miejsce udostępniania informacji: Powiatowy Urząd Pracy w Złotowie Centrum Aktywizacji Zawodowej Klub Pracy siedziba: budynek Starostwa Powiatowego w Złotowie Al. Piasta 32, pok. 36 tel.67 349 12 53 10

ŹRÓDŁO: Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93 ze zm.), Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) Ustawa z dnia 09 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608 ze zm.) Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. z 2003 r., Nr 96, poz. 873 ze zm.) podręcznik Szukam Pracy. Program szkolenia w klubie pracy. E. Liwosz, M. Nowak, K. Pankiewicz, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2009r. www.kodeks-pracy.org www.kodeks-cywilny.org www.zus.pl www.sejm.gov.pl www.bazy.ngo.pl www.pip.gov.pl 11