INFORMACJE O WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY

INFORMACJE O WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY

Wszelkie zagadnienia związane ze świadczeniem pracy reguluje KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami. W Kodeksie Pracy znajdziemy m.in. informacje dotyczące: Podstawowych zasad prawa pracy ; Stosunku pracy umowy o pracę, zawieranie, rozwiązywanie i wygaszanie umów o pracę; Kwestii wynagrodzeń i świadczeń; Obowiązków pracodawcy i pracownika; Czasu pracy; Urlopów pracowniczych; Uprawnień pracowników związane z rodzicielstwem; Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Źródła informacji na temat przepisów prawnych, procedur postępowania i wzorach dokumentów można znaleźć na stronach internetowych: http://isip.sejm.gov.pl- Internetowy System Aktów Prawnych http://www.pip.gov.pl- Państwowa Inspekcja Pracy http://kodeks-pracy.org portal informacyjny I. Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną. W wyniku jej zawarcia pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

II. Rodzaje umów o pracę : umowa na czas nieokreślony - jest umową bezterminową zawieraną bez oznaczenia końcowego terminu jej trwania; umowa na czas określony- zawierana z oznaczeniem końcowego terminu jej trwania, ulega wygaśnięciu z upływem okresu, na który została zawarta; nie mam żadnych ograniczeń co do długości okresu, na który jest zawierana; jest natomiast ograniczenie co do ilości kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony trzecia taka umowa staję się z mocy prawa umową na czas nieokreślony, jeśli pomiędzy kolejnymi umowami nie było przerwy dłuższej niż miesiąc; umowa na okres próbny- umowa ta poprzedza zawarcie umowy o pracę; łączny okres próbny u jednego pracodawcy nie może przekroczyć 3 miesięcy; umowa ta pozwala na sprawdzeniu pracodawcy umiejętności i kwalifikacji pracownika na danym stanowisku; z kolei pracownikowi daje możliwość oceny, czy dana praca spełnia jego oczekiwania; Istnieje możliwość rozwiązania umowy na okres próbny za wypowiedzeniem okres wypowiedzenia zależy od czasu trwania umowy (jeśli okres próbny trwa mniej niż 2 tygodnie, to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni; jeśli okres próbny trwa powyżej 2 tygodni, ale krócej niż 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień; jeśli okres próbny trwa 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie). Umowa na zastępstwo - jest to rodzaj umowy na czas określony, zawierana na czas określony obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika; Umowa na czas wykonywania określonej pracy- zawierana celem świadczenia przez pracownika pracy, służącej realizacji określonego zadania, którego terminu wykonania nie da się z góry przewidzieć; ulega rozwiązaniu z dniem całkowitego ukończenia określonej pracy;

Rozwiązanie umowy o pracę: umowa na okres próbny -zawierana jest na okres nie przekraczający 3 m-cy, ulega rozwiązaniu wraz z upływem tego okresu; może poprzedzać każdą inną umowę o pracę; za porozumieniem stron pracownik i pracodawca ustalają, w jakim terminie dochodzi do rozwiązania umowy; wypowiedzenie umowy jedna ze stron wypowiada umowę o pracę, co skutkuje jej rozwiązaniem wraz z upływem okresu wypowiedzenia; okres wypowiedzenia uzależniony jest od rodzaju umowy; rozwiązanie niezwłoczne jedna ze stron rozwiązuje umowę o pracę z pominięciem okresu wypowiedzenia; rozwiązanie niezwłoczne musi być uzasadnione; Zagadnienia związane z zatrudnianiem pracowników w ramach umowy o prace reguluje Kodeks Pracy -Ustawa z 26 czerwca 1974 r. -Kodeks pracy (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.) Elementy umowy o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy,; miejsce wykonywania pracy; wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy; wymiar czasu pracy; termin rozpoczęcia pracy. III. Umowy cywilnoprawne: Umowa o dzieło - jest wygodną formą umowy, zwłaszcza dla zamawiającego, ponieważ jest zwolniona z obowiązku opłacania składek społecznych i zdrowotnych (chyba, że jest zawarta przez firmę z własnym pracownikiem). Przedmiotem takiej umowy jest konieczność wykonania

przez wykonawcę określonego dzieła na rzecz zamawiającego. Może to być dobro materialne (np. namalowanie obrazu) jak i niematerialne (np. przeprowadzenie wykładu). Jeżeli strony nie umówią się co do autorstwa dzieła, nie musi ono być wykonane osobiście przez przyjmującego zamówienie. Zapłata następuje po oddaniu dzieła i może mieć formę pieniężną lub w naturze. Umowa o dzieło może przybierać formę ustną lub pisemną. Rozwiązanie takiej umowy następuje po wykonaniu przedmiotu umowy o dzieło. Umowa zlecenie - jest powszechnie stosowaną umową, której przedmiotem może być świadczenie usług pracy na rzecz zleceniodawcy. Umowa zlecenia może mieć formę ustną lub pisemną. Zalecana jest jednak forma pisemna, w celu określenia zakresu zleconych czynności i wysokości wynagrodzenia za wykonaną usługę. Z umową zlecenia nie wiążą się dodatkowe świadczenia, które zagwarantowane są umową o pracę np. urlopy, świadczenia socjalne. Wykonywanie pracy jedynie na podstawie umowy zlecenia rodzi obowiązek ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, niezależnie od okresu, na jaki umowa ta została zawarta. Rozwiązanie takiej umowy następuje po wykonaniu określonych czynności oraz może być ona wypowiedziana w każdym czasie przez każdą ze stron lub za okresem wypowiedzenia ustalonym w umowie zlecenia. Zleceniodawca, podpisując taką umowę z pracownikami innych zakładów pracy (których przychód ze stosunku pracy jest równy co najmniej najniższemu wynagrodzeniu) oraz z uczniami szkół ponadpodstawowych i studentami do ukończenia 26 lat, nie odprowadza składek na ubezpieczenie społeczne, o ile wyrazi na to zgodę zleceniobiorca. Umowa agencyjna- jest umową, która zobowiązuje agenta do stałego pośredniczenia za wynagrodzeniem (prowizją) w zawieraniu umów na rzecz lub w imieniu zlecającego. O sposobie, w jaki będą wykonywane

zadania decyduje sam agent, a jego organizacja pracy i operatywność wpływają bezpośrednio na osiągane wyniki. Podpisanie takiej umowy nie zobowiązuje dającego zlecenie do odprowadzania składek na ZUS i płacenia zaliczki na podatek dochodowy, gdyż te obowiązki ciążą na agencie (zatrudnionym). Zagadnienia związane z zatrudnianiem pracowników w ramach umów cywilnoprawnych reguluje Kodeks Cywilny -Ustawa z dnia 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 nr 16 poz. 93 z późn. zm.) IV. Umowa o pracę nakładczą - umowa ta przypomina z jednej strony umowę o pracę, a drugiej - umowę o dzieło. Praca nakładcza polega na wytwarzaniu przez wykonawcę przedmiotów lub ich części z powierzonego przez nakładcę materiału bądź na świadczeniu usług na polecenie i rachunek zlecającego. Jeżeli nie ustalono inaczej nakładca ma obowiązek dostarczenia wykonawcy wszelkich niezbędnych do wykonania pracy materiałów, maszyn i narzędzi. Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą mogą wykonywać swoją pracę w domu lub innym przez siebie wybranym miejscu, w odpowiednim dla siebie czasu, osobiście lub przy pomocy innych osób. Stronami umowy o pracę nakładczą są wykonujący tą pracę, czyli wykonawca oraz jego pracodawca, czyli nakładca. Umowa powinna być zawarta na piśmie i powinna zawierać: rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia, zasad wynagrodzenia, maksymalną i minimalną ilość pracy jaką należy wykonać w ciągu miesiąca. Wykonawca ma ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, prawo do zasiłku chorobowego, urlopu wypoczynkowego i macierzyńskiego. Wynagrodzenie wypłacane jest wyłącznie za rzeczywiście wykonaną pracę. Osoba zatrudniona na w/w umowę podlega obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, nie podlega ubezpieczeniu wypadkowemu, dobrowolnie

podlega ubezpieczeniu chorobowemu. Umowę o pracę nakładczą można zawrzeć na okres próbny (maksymalne 3 mies.), na czas określony, nieokreślony lub na czas wykonywania określonej pracy. Umowa taka może być rozwiązana na mocy porozumienia stron oraz za wypowiedzeniem (2 tygodniowym przy umowie na okres próbny, 1 miesięcznym przy umowie na czas nieokreślony). Nie można wypowiedzieć umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Dzięki takiej formie zatrudnienia pracodawca może obniżyć koszty zatrudnienia, gdyż nie ma konieczności tworzenia i utrzymania stanowiska pracy w siedzibie firmy. Pracownik natomiast korzysta z możliwości wykonywania pracy, bez konieczności wychodzenia z domu, w takim tempie i czasie, jaki mu najbardziej odpowiada. Warunki wykonywania pracy nakładczej reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą wraz z rozporządzeniami zmieniającymi (Dz. U. Z 1985 r. nr 37, poz. 175, Dz. U. Z 1988 r. Nr 10, poz. 76, Dz. U. Z 1989 r. Nr 47, poz. 254, Dz. U. Z 1990 r. Nr 28, poz. 165, Dz. U. Z 1996 r. Nr 60, poz. 280). V. Telepraca- jest pracą wykonywaną regularnie poza zakładem pracy przy zastosowaniu technologii informatycznych i telekomunikacyjnych. Telepracownikiem jest osoba, która wykonuje pracę na w/w warunkach, a wyniki tej pracy przekazuje pracodawcy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (internet, telefon, fax). Pracownik chcący zostać telepracownikiem zwiera z pracodawcą umowę o pracy, w której poza stałymi elementami powinny znaleźć się określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika i wskazanie osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z

telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli w strony nie ustaliły inaczej, pracodawca powinien dostarczyć sprzęt niezbędny do wykonywania powierzonej pracy, ubezpieczenia go, pokrycia kosztów związanych z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją oraz zapewnienie pracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownik pracujący przy takiej samej pracy lub podobnej, a wykonujący swe zadania w siedzibie firmy. Dotyczy to nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, prawa do urlopu, awansowania, dostępu do szkoleń. Telepracownik sam ustala sobie czas i tempo pracy, oszczędza na dojazdach do pracy, może wykonywać pracę z każdego miejsca. W związku z tym, w telepracy sprawdzają się osoby zdyscyplinowane i zorganizowane, które będą potrafiły wykonywać swoje obowiązki prawidłowo i bez nadzoru kierownictwa. Korzyści dla pracodawcy, to przede wszystkim ograniczenie lub wyeliminowanie kosztów stworzenia i utrzymania stanowiska pracy, możliwość zatrudnienia pracowników z oddalonych regionów, których brakuje na lokalnym rynku pracy. Istnieją cztery podstawowe sposoby świadczenia telepracy: w domu pracownika, poza domem pracownika, np. u klienta, w podróży, jako telepraca przemienna (część zadań pracownik wykonuje w domu, część u pracodawcy), w telecentrum Telepracę reguluje Kodeks Pracy (tekst jednolity: Dz. U. Z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

VI. Praca czasowa - praca czasowa jest stosunkiem pracy pomiędzy trzema podmiotami: agencją pracy czasowej, pracodawcą i pracownikiem tymczasowym. Firma zlecająca i agencja pracy związują się umową o świadczenie pracy czasowej. Pracownik tymczasowy zatrudniony jest przez agencję na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy na czas wykonywania określonej pracy, bądź na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia. Pracownik swoje zadania wykonuje natomiast na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, który podpisał umowę z agencją pracy czasowej. Pracodawca użytkownik nie jest stroną umowy o pracę. Dzięki temu rozwiązaniu pracodawca zrzuca na agencję wszystkie obowiązki i koszty wynikające z umowy o pracę (m. in. związane z dokumentacją pracowniczą, płacami, świadczeniami pracowniczymi, ubezpieczeniami, wypłatami zasiłków). Agencja pracy tymczasowej natomiast zarabia przekazując odpłatnie pracownika do dyspozycji pracodawcy. Praca tymczasowa polega na oddelegowaniu do pracy w siedzibie firmy klienta pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej. Pracownikowi tymczasowemu pracodawca może powierzyć zadania: o charakterze czasowym, okresowym lub takie, których wykonanie przez pracownika zatrudnionego na etacie nie byłoby możliwe lub takie, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika. Maksymalny łączny okres wykonywania pracy tymczasowej u jednego pracodawcy nie może być dłuższy niż 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy pracownik zatrudniony jest na zastępstwo innego pracownika etatowego, wówczas maksymalny okres pracy czasowej wynosi 36 miesięcy. Obowiązkiem pracodawcy, który korzysta z pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej są:

dostarczenie odzieży i obuwia ochronnego oraz środków ochrony osobistej, napojów i posiłków profilaktycznych oraz przeszkolenie BHP. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia ewidencji czasu pracy i przekazywanie jej do agencji. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę posiada prawo do wszystkich przywilejów wynikających z tego tytułu: prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia chorobowego, bezpłatnej opieki zdrowotnej, okresu wypowiedzenia oraz wynagrodzenia, które nie może być niższe niż pracownika zatrudnionego na podobnym stanowisku bezpośrednio u pracodawcy. Pracownikowi czasowemu przysługuje prawo do 2 dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Pracę czasową reguluje ustawa z 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz. U. Z 2003 r. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) VII. Wynagrodzenie za pracę Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Płaca minimalna - najniższa z możliwych płac, najczęściej ustalana na drodze prawnej przez dane państwo. W Polsce minimalne wynagrodzenie ustalane jest corocznie na podstawie ustawy z 10 października 2002 o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej Monitor Polski, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów do 15 września każdego roku.

VIII. Normy i ogólny wymiar czasu pracy Podstawowy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym, dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. IX. Urlopy wypoczynkowe Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Wymiar urlopu wynosi: 1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: 1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, 3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat, 4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata, 5) szkoły policealnej - 6 lat, 6) szkoły wyższej - 8 lat. Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu. Przydatne strony internetowe www.pip.gov.pl kodeks pracy www.spolki.biz- przykładowe wzory pism