Projekt Mediator pilnie poszukiwany jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Dialog społeczny trendy dr Rafał Towalski Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Warszawa, 23 czerwca 2012 r. 1 Wykonawca szkoleń:
Definicja uczestnikami dialogu są partnerzy społeczni (związki zawodowe i pracodawcy oraz ich organizacje), państwo na wyższych szczeblach dialogu społecznego jest ważnym jego uczestnikiem, dialog społeczny ma mniej lub bardziej zinstytucjonalizowany charakter (przebiega w formie informacji, konsultacji lub negocjacji, których zasady są na ogół określone), dialog społeczny przede wszystkim odnosi się do problemów związanych ze sferą stosunków przemysłowych. 2
II. Schemat dialogu społecznego Narodowy Szczebel Uczestnicy Formy Rezultaty rząd organizacje pracodawców organizacje pracobiorców zharmonizowane działanie trójstronne zinstytucjonalizowane zharmonizowane działanie trójstronne incydentalne umowy formalne pakty społeczne Branżowy/regionalny organizacje negocjacje zbiorowe, układy zbiorowe pracodawców konsultacje, wymiana organizacje informacji pracobiorców rząd (opcjonalnie w przypadku sektora publicznego) Przedsiębiorstwa/ lokalny organizacje pracobiorców pracodawcy negocjacje zbiorowe, konsultacje, wymiana informacji o charakterze branżowym/regionalny m, porozumienia cząstkowe zakładowe/lokalne układy zbiorowe, porozumienia 3
III. Partnerzy społeczni Związki zawodowe Rady pracowników Europejskie Rady Zakładowe Pracodawcy i ich organizacje Państwo (warunkowo) 4
IV. Związki zawodowe związek zawodowy pracownik siła samorealizacja regulacja ekonomiczna usługi dla członków regulacja pracy zmiana społeczna 5
IV. Udział pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych w stosunku do ogółu zatrudnionych Kraj Udział procentowy Średnia w Unii Europejskiej 23% Finlandia 74% Szwecja 71% Słowenia 30% Austria 28% Wielka Brytania 27% Niemcy 19% Polska 15% Francja 8% 6
IV. Struktura ruchu związkowego Jedna centrala związkowa Austria Irlandia Litwa Słowacja Wielka Brytania Federacje reprezentujące określone grupy zawodowe Dania Finlandia Norwegia Szwecja Kilka federacji ogólno pracowniczych Polska Niemcy Francja Hiszpania Węgry itd. 7
V. Rady Pracowników dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14 z 11 marca 2002 roku ustanawiająca ogólne warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej standard w zakresie uczestnictwa pracowników, nakładając na wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej obowiązek uregulowania praw pracowników w zakresie uzyskiwania informacji i wypowiadania się w sprawach firmy 8
V. Procedury informowania i prowadzenia konsultacji - zasięg Kraj Zasięg Austria 14% Belgia 47% Dania 56% Francja Niemcy 46% firm zatrudniających powyżej 20 pracowników 10% podmiotów zatrudniających powyżej 5 osób (45% wszystkich przedsiębiorstw) Grecja 2% Norwegia Wielka Brytania 81% firm zatrudniających od 50 osób 38% firm zatrudniających od 10 osób Polska 9% 9
V. Rady pracowników sposób powołania Obowiązek po stronie pracodawcy Inicjatywa pracowników lub związków zawodowych Delegaci załogi lub związki zawodowe odpowiedzialn e za informacje i konsultacje Związki zawodowe, tam gdzie ich brak powoływane są rady pracowników Inne formy informowania i prowadzenia konsultacji Belgia Austria Bułgaria Czechy Estonia Francja Grecja Holandia Rumunia Niemcy Węgry Polska Słowenia Cypr Dania Litwa Malta Norwegia Irlandia Luksemburg Hiszpania Szwecja Wielka Brytania 10
VI. Europejskie Rady Zakładowe Dyrektywa Rady 94/45 WE z dnia 22 września 1994 roku w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym 978 czynnych ERZ w 917 przedsiębiorstwach międzynarodowych na 2400 przedsiębiorstw spełniających wymogi dyrektywy Recast dyrektywy w 2009 roku: poprawa definicji konsultacji, lepsze powiązanie różnych szczebli informowania pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji 11
Wpływ reprezentacji pracowniczej na poszczególne decyzje zarząd Kraj Czas pracy Organizacja pracy Planowanie w zakresie zasobów ludzkich Zmiany strukturalne, np. restrukturyzacja lub relokacja Średnia w UE 62 54 50 37 Niemcy 80 60 56 44 Wlk. Brytania 63 67 56 47 Polska 56 56 38 29 Słowacja 49 64 60 17 Dania 64 73 62 30 Francja 49 43 34 27 Finlandia 55 55 42 12 12
VII. Pracodawcy i ich organizacje celowo zorganizowana druga strona stosunków przemysłowych, różniąca się od związków zawodowych tym, że akt zrzeszenia jest zewnętrzny względem przedsiębiorstwa publiczne wyrażanie stanowiska środowiska pracodawców wobec elit politycznych, centralnych organów państwowej władzy wykonawczej 13
VII. Pracodawcy zasięg (IRinEU 2010) 14
VIII. Państwo silna (autonomia) liberalny kolektywizm (pluralizm, woluntaryzm/ niezależne negocjacje zbiorowe) pozycja związków zków zawodowych słaba (regulowana) rynkowy indywidualizm (wyzysk, paternalizm/zarządzanie zasobami ludzkimi) negocjowany (społeczny) korporatyzm etatyzm korporatyzm państwowy liberalizm/ leseferyzm dominująca ideologia polityczna korporatyzm lub interwencjonizm 15
IX. Pakty społeczne instrument godzenia interesów rządu, pracodawców i przedstawicieli pracowników, a także innych grup społecznych spisany i formalnie zatwierdzony kontrakt polityczny, o ściśle określonych obszarach podlegających regulacji, prezentującym zestaw narzędzi służących realizacji tej polityki 16
IX. Pakty społeczne Wyszczególnienie Pakty lat 60. Pakty lat 90. Kontekst gospodarka narodowa, baby boom, fordyzm globalizacja, starzenie się społeczeństwa, postfordyzm Rynek pracy pełne zatrudnienie, regulowany rynek pracy bezrobocie, elastyczność Polityka płacowa redystrybucja ograniczenia płacowe Zabezpieczenie społeczne państwo opiekuńcze modernizacja idei państwa opiekuńczego Ramy instytucjonalne i negocjacyjne centralizacja, orientacja na partnerów społecznych skoordynowana decentralizacja, zorientowanie na państwo 17
IX. Pakty społeczne Portugalia, Finlandia, Holandia kilka paktów w ostatniej dekadzie Polska dwie nieudane próby (najwięcej) Dania, Hiszpania porozumienia autonomiczne Wielka Brytania brak tego typu porozumień 18
X. Układy zbiorowe pracy Negocjacje zbiorowe stosuje się do wszystkich negocjacji, które mają miejsce między pracodawcą, grupą pracodawców albo co najmniej jedną organizacją pracodawców z jednej strony i co najmniej jedną organizacją pracowników z drugiej w celu: określenia warunków pracy i zatrudnienia, uregulowania stosunków między pracodawcami i pracownikami, uregulowania stosunków między pracodawcami lub ich organizacjami a organizacjami lub organizacją pracowników. 19
X. Układy zbiorowe Model Wyszczególnienie Scentralizowany Zdecentralizowany Szczebel negocjacji głównie gałęziowy Przedsiębiorstwo Stopień obligatoryjności negocjacji zbiorowych na ogół dobrowolne Obligatoryjne reguły i procedury na ogół ustalane ad hoc na ogół ustalane przez państwo instytucje często obecne rzadko obecne Partycypacja pracownicza raczej powszechna rzadko występująca Uznanie stron negocjacji dobrowolna decyzja stron Obligatoryjne Ratyfikacja układów zbiorowych rzadko stosowana Obligatoryjna 20
X. Stanowisko wobec decentralizacji Kraj Bez zmian Decentralizacja Centralizacja Austria pracodawcy, związki zawodowe, główni aktorzy polityczni Belgia pracodawcy, związki zawodowe, główni aktorzy polityczni część polityków i pracodawców na poziomie regionalnym Dania pracodawcy, związki zawodowe, główni aktorzy polityczni Finlandia związki zawodowe pracodawcy Francja związki zawodowe, rząd część pracodawców pracodawcy Grecja Hiszpania pracodawcy, związki zawodowe, główni aktorzy polityczni część pracodawców, część związków zawodowych, rząd część pracodawców, Bank Hiszpanii, główna partia opozycyjna Holandia większość pracodawców, związki część pracodawców zawodowe, główni aktorzy polityczni Irlandia pracodawcy, związki zawodowe, główni aktorzy polityczni Niemcy związki zawodowe, rząd pracodawcy, główne partie opozycyjne część pracodawców, część związków zawodowych Szwecja pracodawcy, związki zawodowe, główni aktorzy polityczni Wielka pracodawcy, związki zawodowe, rząd główna partia opozycyjna nieliczne związki zawodowe Brytania Włochy część związków zawodowych pracodawcy, rząd, część związków 21 zawodowych
X. Zasięg regulacji układowej Kraj Udział pracowników podlegających regulacji układowej w stosunku do ogółu zatrudnionych Austria 98% Francja 98% Słowenia 96% Finlandia 91% Niemcy 62% Słowacja 35% Wielka Brytania 33% Polska 30% Średnia w UE 33% 22
XI. Konsultacje i informacje Kraj Informacja Konsultacje Współdecydowanie Austria wszelkie kwestie ekonomiczne i bieżące działania kierownictwa system oceny pracowników socjalne bezpieczeństwo i higiena pracy reprezentacja pracownicza w radzie awans i zatrudnienie nadzorczej plany socjalne zwolnienia (prawo weta) Bułgaria redukcje zatrudnienia zmiany w organizacji pracy i transfer przedsiębiorstwa warunkach zatrudnienia zmiany w czasie pracy Czechy ekonomiczna i finansowa sytuacja ekonomiczna sytuacja pracodawcy natychmiastowe wymówienie przedsiębiorstwa system szkoleń umowy o pracę działaczowi płace warunki zatrudnienia niektórych związkowemu grup pracowników plany urlopowe zmiany organizacji systemu pracy fundusz socjalny Francja sytuacja ekonomiczna niektóre zagadnienia czas pracy informacja finansowa zasady bezpieczeństwa i sytuacja pracowników higieny pracy polityka zatrudnienia plany socjalne Niemcy sytuacja ekonomiczna nowe formy pracy czas pracy produkcja i sprzedaż zmiany organizacyjne zasady bezpieczeństwa i plany inwestycyjne transfer przedsiębiorstwa higieny pracy plany restrukturyzacji likwidacja działalności i inne polityka zatrudnienia plany socjalne Wielka Brytania Jeśli związki zawodowe zostały uznane przez pracodawcę, wówczas rada posiada prawo do uzyskania informacji na temat wynagrodzeń i ewentualnego transferu przedsiębiorstwa Jeśli związki zawodowe zostały uznane przez pracodawcę, rada pracowników posiada uprawnienia konsultacyjne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w kwestii zwolnień grupowych 23
XII. Dialog na poziomie zakładu pracy Uczestnicy; charakterystyka Przebieg; ocena Bariery i czynniki wzmacniające 24
XII. Ocena dialogu społecznego szczebel zakładowy Efektywny dialog społeczny wysoki poziom kapitału społecznego (wieloletnia współpraca, wzajemne zaufanie i szacunek) Dialog przymusowy czyli dyrekcja zaczęła mówić ludzkim głosem Brak dialogu czyli rozmowa ślepego z głuchym o kolorach 25
XII. Dialog na szczeblu zakładowym Od dialogu ad hoc (intensywny, nieformalny, nieskoordynowany, innowacyjny) do dialogu cyklicznego (sformalizowany, skoordynowany, mało intensywny, zrutynizowany) 26
XII. Dialog na szczeblu zakładu pracy zbyt rzadko prowadzimy dialog (charakter wymuszony) dialog prowadzimy, kiedy pojawiają tematy do dyskusji do dialogu dochodzi bardzo często, ma intnsywny charakter 27
XIII. Dialog na szczeblu ponadzakładowym Opinie pracodawców Dialog jest upolityczniony Dialog jest pozorowany Prawo w zakresie dialogu społecznego jest złe Opinie związków zawodowych Dialog jest marginalizowany Pracodawcy nie chcą prowadzić dialogu społecznego W dłuższej perspektywie czasowej dialog społeczny jest zagrożony 28
XIV. Bariery i czynniki wzmacniające Kultura dialogu społecznego Zaufanie i poziom kapitału społecznego Sytuacja finansowa przedsiębiorstw Zarządzanie informacją w zakładzie Czynniki kontekstowe, które warunkują przebieg dialogu Kompetencje uczestników dialogu społecznego 29
Kultura dialogu społecznego nie da się prowadzić dialogu jeśli się chce wygrać do zera; obie strony muszą czuć się partnerami, obie strony muszą się szanować każdy człowiek lubi kiedy rozmówca odnosi się do niego z szacunkiem i próbuje go zrozumieć, nikt nie lubi być upokorzony 30
Zaufanie taka jest specyfika związków, że szukają z naszej strony podstępów my jako związki daliśmy się wmanewrować i teraz jest duża nieufność przy każdym dokumencie, raz się człowiek sparzy i musi uważać 31
Sytuacja finansowa firmy. Tam gdzie sytuacja ekonomiczna, raz lepsza, raz gorsza, ale jednak jest stabilna, nie ma groźby likwidacji to na pewno te negocjacje, te kontakty pracodawców ze związkami zawodowymi są w miarę pozytywne i jest możliwość zawarcia kompromisu. A tam gdzie sytuacja jest już rzeczywiście dramatyczna, no niestety są konflikty, w grę wchodzi nawet spór zbiorowy 32
Zarządzanie informacją związki zachowują się tak ze względu na presję swoich pracowników, to ich rola, pracownicy chcą twardego stanowiska ważne jest komunikowanie się bezpośrednio z załogą, ale to jest ciężka sprawa, bo ludzie nam nie chcą po prostu wierzyć 33
Czynniki kontekstowe Uprawnienia reprezentantów pracodawców Wizerunek związków zawodowych 34