KANCELARIA RADCÓW PRAWNYCH JURAŁOWICZ, HERMANN I WSPÓLNICY SPÓŁKA KOMANDYTOWA Poznań, dnia 19 listopada 2013 roku Zarząd OZZZPRC Dotyczy: poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który wpłynął do Marszałek Sejmu w dniu 7.10.2013 r. Projekt dotyczy wprowadzenia zmian w prawie pracy w szczególności w zakresie: dyskryminacji, mobbingu, stosunku pracy, wynagrodzenia, obowiązków pracodawcy i pracownika, odpowiedzialności porządkowej pracownika oraz za mienie powierzone pracownikowi, czasu pracy, rozpatrywania sporów ze stosunku pracy oraz tworzenia i działalności związków zawodowych. I. Zmiany w Kodeksie pracy. 1. Przepisy dotyczące dyskryminacji, mobbingu. Projekt zakłada rozszerzenie katalogu cech prawnie chronionych, które nie mogą być przesłanką do bezprawnego różnicowania sytuacji pracowników o tożsamość płciową i stan cywilny. Wprowadzono zasadę, że formą dyskryminacji jest także tolerowanie naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zasadę że w postępowaniu sądowym pracownik jedynie uprawdopodabnia fakt naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (także mobbing), a to pracodawca udowadnia, iż nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zmieniony 1 i 5 art. 18³ª kodeksu pracy). Najważniejszymi zmianami w tym zakresie wydają się jednak być następujące kwestie: - podwyższenie wysokości najniższego odszkodowania, jakiego pracownik może żądać od pracodawcy z tytułu rozwiązania umowy o pracę w związku z www: www.businesslaw.pl 1
mobbingiem z minimalnego wynagrodzenia za pracę do 6-miesięcznego wynagrodzenia za pracę (zmieniony art. 94³ 4 kodeksu pracy), - określenie ( niezamkniętego ) katalogu zachowań, które mogą być uznane za mobbing; wydaje się, że niektóre z nich są określone bardzo szeroko, ogólnie, co z jednej strony może rzeczywiście chronić pracownika, ale z drugiej może stwarzać trudności dowodowe przed sądem (dodany 10 art. 94³ kodeksu pracy). 2. Przepisy dotyczące stosunku pracy. Jak wynika z uzasadnienia projektu celem wyeliminowania tzw. pracy na czarno - wprowadza się domniemanie, zgodnie z którym jeśli strony nie zawrą żadnej umowy na piśmie, przyjmuje się, że stosunkiem prawnym łączącym strony jest stosunek pracy, chyba że zatrudniający wykaże, że z właściwości tego stosunku wynika co innego (dodany w art. 22 1³ kodeksu pracy). Ważne: projektowana zmiana nie określa czy podstawą takiego zatrudnienia jest wówczas umowa o pracę na czas nieokreślony, czy umowa innego rodzaju; na tle wprowadzonego do art. 22 1(4) kodeksu pracy nie sprzeciwia się istnieniu stosunku pracy fakt, że z inicjatywy pracownika był on zastępowany w pracy przez inną osobę do tego wyznaczoną przez pracodawcę powstaje wątpliwość o ewentualne roszczenia do pracodawcy tej osoby, która zastępowała pracownika; czy jest to osoba związana, czy też nie stosunkiem pracy z pracodawcą? 3. Przepisy dotyczące umów o pracę. 1) Projekt mając na uwadze ochronę pracy - ogranicza w sposób bardzo szeroki dopuszczalność zawierania umów o pracę na czas określony wprowadzając następujące zasady (zmieniony 1 art. 25¹ kodeksu pracy): jako umowę o pracę zawartą na czas nieoznaczony uważa się już drugą umowę o pracę na czas określony (a nie jak obecnie dopiero trzecią), jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a zawarciem kolejnej nie przekracza 6 miesięcy (okres ten zatem znacznie wydłużono, bo obecnie przerwa między umowami wyłączająca stosowanie tego przepisu wynosi zaledwie 1 miesiąc); pracodawcę i pracownika będzie łączył stosunek pracy zawarty na podstawie umowy na czas nieokreślony, jeżeli zatrudnienie to wykonywane jest przez okres dłuższy niż 24 miesiące; oznacza to, że www: www.businesslaw.pl 2
jeśli strony zawrą dwie kolejne umowy o pracę na czas określony w sytuacji, w której przerwa między nimi będzie dłuższa niż 6 miesięcy, to i tak kolejne zatrudnienie będzie traktowane jako umowa o pracę na czas nieokreślony, jeśli łączny okres zatrudnienia przekroczy 24 miesiące; co bardzo ważne do okresu przedmiotowych 24 miesięcy wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny. 2) Projekt rozszerza na umowy terminowe regulacje charakterystyczne dla umów o pracę na czas nieokreślony w sposób bardzo korzystny dla pracowników. I tak, wprowadza się: obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia także w odniesieniu do umów zawartych na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy; z obowiązku tego wyłączona jest tylko umowa o pracę zawarta na okres próbny (zmieniony 4 art. 30 kodeksu pracy), jednolity okres wypowiedzenia dla wszystkich umów, z wyłączeniem umowy o pracę na okres próbny; okres ten będzie tożsamy z obecnym okresem wypowiedzenia stosowanym do umów o pracę na czas nieokreślony (a zatem w zależności od stażu u danego pracodawcy będzie to: 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące) (zmieniony 1 art. 36 kodeksu pracy), obowiązek skonsultowania z zakładową organizacją reprezentującą pracownika zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umów terminowych, tj. zawartych na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy (z wyłączeniem umowy o pracę na okres próbny), a nie jak obecnie wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (zmieniony 1 art. 38 kodeksu pracy); dodatkowym nowym obowiązkiem dla pracodawcy będzie tutaj obowiązek udzielenia organizacji związkowej pisemnej odpowiedzi na umotywowane zastrzeżenia (zmieniony 1 i 5 art. 38 kodeksu pracy); możliwość dochodzenie przez pracownika, który odwołał się do sądu pracy od wypowiedzenia mu terminowej umowy o pracę, nie tylko odszkodowania (jak obecnie), ale również przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach (zmieniony 1 art. 45 kodeksu pracy). 3) Projekt zakłada szeroko idące, korzystne dla pracownika zmiany w zakresie orzekania przez sąd o odszkodowaniu (co do zasady i www: www.businesslaw.pl 3
wysokości) w związku z nieuzasadnionym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy wprowadzając następujące zasady: obecnie sąd może orzec o odszkodowaniu, kiedy przywrócenie do pracy będzie niemożliwe lub niecelowe; projekt zakłada zmianę polegającą na tym, że sąd będzie mógł orzekać o odszkodowaniu tylko sytuacji, gdy przywrócenie pracownika do pracy będzie niemożliwe. O celowości takiego żądania powinien decydować natomiast wyłącznie pracownik (zmieniony 2 art. 45 kodeksu pracy); wprowadza się niezależną od okresu wypowiedzenia wysokość odszkodowania przysługującą pracownikowi za okres pozostawania bez pracy po przywróceniu do niej będzie to wynagrodzenie za okres 3 miesięcy (obecnie jest to wynagrodzenie za okres 2 miesięcy, a jeśli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące wynagrodzenie za 1 miesiąc)(zmieniony art. 47 kodeksu pracy). projekt zwiększa wysokość odszkodowania: jakiego pracownik może żądać za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę obecnie jest to przedział wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, projekt zakłada przedział wynagrodzenia za okres od 3 miesięcy do 6 miesięcy (zmieniony art. 47¹ kodeksu pracy); jakiego pracownik może żądać z tytułu rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z naruszeniem przepisów obecnie odszkodowanie to stanowi wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, a projekt zakłada odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 6 do 12 miesięcy (zmieniony art. 58 kodeksu pracy). 4) Konsekwencją ujednolicenia przepisów kodeksu pracy dotyczących umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, określony i na czas wykonywania określonej pracy są również zmiany w zakresie wysokości odszkodowania, jakiego pracodawca może żądać od pracownika, który rozwiąże umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w sposób nieuzasadniony. Odszkodowanie to w stosunku do umów każdego rodzaju równe będzie wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia (obecnie w przypadku umów o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy wynosi 2 tygodnie) (zmieniony 1 art. 61² kodeksu pracy). www: www.businesslaw.pl 4
5) Projekt wprowadza do kodeksu pracy co jest rozwiązaniem całkowicie uzasadnionym instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Zwolnienie byłoby możliwe albo za zgodą pracownika albo na jego wniosek (dodany art. 37¹ kodeksu pracy). Takie rozwiązanie usunęłoby dotychczasowe spory co do możliwości zwalniania pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. 6) Projekt wprowadza nową przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę. Zgodnie z nowym, dodanym art. 63³ kodeksu pracy w razie nierozwiązania umowy o pracę pomimo ogłoszenia upadłości lub otwarcia likwidacji, a także w razie faktycznego i trwałego zaprzestania działalności przez pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, umowa o pracę wygasa z dniem wykreślenia pracodawcy z rejestru albo z dniem zaprzestania prowadzenia działalności. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, i możliwość wystąpienia przez pracownika do sądu pracy o ustalenie wygaśnięcia umowy o pracę. Ważne: na tle projektowanej zmiany powstaje uzasadniona wątpliwość co do faktycznej możliwości egzekwowania przez pracownika żądań określonych w ty przepisie; w postępowaniu upadłościowym roszczenie o odszkodowanie może być zgłoszone do zamieszczenia na liście wierzytelności; pytanie, czy w toku postępowania upadłościowego zostanie ono zaspokojone; w sytuacji natomiast wykreślenia z rejestru powstaje kwestia problematyczna do kogo pracownik miałby kierować roszczenie, skoro pracodawca zostałby zlikwidowany lub wykreślony z rejestru? 4. Przepisy dotyczące czasu pracy. Powołując się na uzasadnienie, projekt zapewnia ochronę prawa pracowników związaną z regulowaniem czasu pracy. Zgodnie z nowym art. 128¹ kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca przy wyznaczaniu pracy naruszył przepisy o czasie pracy, w szczególności poprzez niezachowanie przepisów o dobie pracowniczej, okresach odpoczynku od pracy, a także wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych i urlopach wypoczynkowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ważne: www: www.businesslaw.pl 5
w związku z tym, że za naruszenia określonych przepisów o czasie pracy pracownikowi przysługują określone roszczenia pieniężne, takie jak np. wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ekwiwalent pieniężny za urlop, należałoby proponowaną zmianę doprecyzować w ten sposób, że pracownik może dochodzić proponowanego odszkodowanie, niezależnie od innych roszczeń przysługujących mu wobec pracodawcy w związku z naruszeniem przepisów o czasie pracy, proponowana zmiana nie wskazuje przesłanek uzasadniających żądanie przez pracownika odszkodowania wyższego niż określone w tym przepisie jako najniższe (minimalne wynagrodzenie); należałoby tutaj rozważyć, czy przy okazji projektowanych zmian, których celem jest przecież ochrona praw pracowników związana z czasem pracy, istnieje możliwość wprowadzenia definicji dnia wolnego i uregulowania kwestii związanych z roszczeniami pracowników z tytułu naruszenia tej definicji. 5. Terminy odwołania się do sądu pracy. Projekt zdecydowanie na korzyść pracownika wydłuża terminy na odwołanie się do sądu pracy : odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę byłoby możliwe przez cały okres wypowiedzenia (zmieniony art. 264 1 kodeksu pracy), Ważne: na tle proponowanej zmiany powstaje pytanie, czy w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia (oczywiście w przypadkach, w których dopuszczalne jest takie skrócenie), pracownik może odwoływać się w okresie tego skróconego okresu wypowiedzenia, czy takiego okresu, który by mu przysługiwał, gdyby okres wypowiedzenia nie został skrócony; odwołanie się rozwiązania umowy o pracę lub jej wygaśnięcia byłoby możliwe w terminie równym okresowi wypowiedzenia tej umowy o pracę liczonym od dnia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wygaśnięcia umowy o pracę (zmieniony art. 264 2 kodeksu pracy), także w zakresie sprostowania świadectwa pracy obecny termin 7-dniowy na wystąpienie z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy zastąpiony zostałby terminem 14-dniowym, podobnie jak 7-dniowy termin na odwołanie się do sądu pracy w przypadku odmowy sprostowania świadectwa pracy, także terminem 14-dniowym (zmieniony art. 97 par. 2¹ kodeksu pracy). www: www.businesslaw.pl 6
6. Przedawnienie roszczeń. Projekt wprowadza zmiany na korzyść pracowników w zakresie przedawnienie roszczeń wynikających ze stosunku pracy: wydłuża się okres przedawnienia roszczeń pracownika wobec pracodawcy ze stosunku pracy z 3 do 5 lat, nie później jednak niż upływem 3 lat od rozwiązania stosunku pracy (zmieniony art. 291 1 kodeksu pracy), skraca się okres przedawnienia roszczeń pracodawcy wobec pracownika: - z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia - z tytułu szkody za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji do okresu równego okresowi wypowiedzenia (obecnie 1 rok od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia); projektowana zmiana nie wskazuje okresu początkowego, od którego biegnie przedmiotowe przedawnienie, w związku z czym na tym tle mogą powstawać wątpliwości interpretacyjne (zmieniony art. 291 2¹ kodeksu pracy); wprowadzono bardzo ważną zasadę, iż upływ terminu przedawnienia roszczenia pracodawcy wobec pracownika sąd bierze pod uwagę z urzędu (a nie na zarzut pracownika jak to jest obecnie) (dodany art. 291 4¹ kodeksu pracy). 7. Przepisy dotyczące wynagrodzenia za pracę. Projekt wprowadza dodatkowe, korzystne dla pracowników, zabezpieczenia wynagrodzenia za pracę: warunki wypłaty premii muszą być wyraźnie określone, precyzyjne, sprawdzalne i przedstawione pracownikom (dodany do art. 78 3 kodeksu pracy); Ważne: nie będzie zatem możliwości wypłaty pracownikowi tzw. premii uznaniowej; jedynymi formami fakultatywnego, uznaniowego świadczenia będą wyłącznie nagrody i wyróżnienia określone w art. 105 kodeksu pracy; ustanawia się zakaz zobowiązywania pracowników do nieujawniania informacji o wynagrodzeniu; zmiana ta oznacza faktyczny zakaz możliwości karania pracowników za fakt ujawnienia tych informacji (dodany art. 84¹ kodeksu pracy); Ważne: tutaj powstaje pytanie, czy jeśli pracodawca zastrzeże, że wynagrodzenie stanowi tajemnicę jego przedsiębiorstwa, to ujawnienie tej www: www.businesslaw.pl 7
informacji może być potraktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji?; należałoby rozważyć możliwość wyłączenia stosowania w tej sytuacji przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji; od niewypłaconego w terminie wynagrodzenia pracownikowi przysługują odsetki w wysokości o połowę wyższej od odsetek ustawowych (dodany do art. 86 4 kodeksu pracy); ujednolicono rekompensatę udzielania czasu wolnego pracownikowi za godziny nadliczbowe niezależnie od tego, czy czas wolny udzielany jest z inicjatywny pracodawcy, czy na wniosek pracownika; w obu tych przypadkach czas wolny jest o połowę wyższy niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (obecnie tylko w sytuacji, w której udzielenie czasu wolnego następuje z inicjatywny pracodawcy rozliczenie następuje 1:1,5) (zmieniony art. 151² 1 kodeksu pracy); 8. Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej i materialnej pracowników. Projekt zakłada doprecyzowanie zasad odpowiedzialności porządkowej i materialnej pracowników. I tak, wprowadza się obowiązek wskazywania przez pracodawcę w regulaminie pracy gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa trybu wyłaniania przedstawiciela pracowników (dodany pkt 9 w 1 art. 104¹ pkt 9 kodeksu pracy); w regulaminie pracy mają też być określone zasady, sposoby i środki techniczne służące kontrolowaniu wykonywania pracy przez pracowników (co, jak wynika z praktyki, i tak jest przez pracodawców stosowane) (dodany pkt 10 w 1 art. 104¹ pkt 9 kodeksu pracy); zdecydowanie korzystny dla pracowników jest zakaz w przypadku umów o szkolenie - zobowiązywania ich przez pracodawcę do pozostawania w stosunku zatrudnienia przez okres dłuższy niż dwukrotność okresu wypowiedzenia i wprowadzania na tę okoliczność przez pracodawców zabezpieczeń w postaci zapłaty odszkodowania wyższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę (dodany 4 w art. 103(4) kodeksu pracy); pytanie, które pojawia się na tle proponowanej zmiany to, czy okres, w którym zakaz może obowiązywać (dwukrotność okresu wypowiedzenia) liczy się na dzień zawarcia umowy o szkolenie? okres wypowiedzenia ulega bowiem zwiększeniu z biegiem stażu pracy pracownika; co więcej, wydaje się że www: www.businesslaw.pl 8
projektowana zmiana pozostaje w pewnej kolizji z art. 103(5) pkt 2, 3, 4 kodeksu pracy, które dopuszczają możliwość zobowiązania pracownika (w umowie o podnoszenie kwalifikacji) do pozostawania w zatrudnieniu na czas nie dłuższy niż 3 lata; dodatkowo, czy przez odszkodowanie, o którym mowa w projektowanym przepisie należy rozumieć żądanie zwrotu kosztów, o którym mowa w art. 103(5) kodeksu pracy; projekt jak wynika z uzasadnienia - proponuje rozszerzenie możliwości stosowania kar upomnienia i nagany; chodzi tu o dodanie, że karę upomnienia i nagany można stosować także za niedbałe lub nienależyte wykonanie obowiązków, zadań i poleceń służbowych (zmieniony 1 art. 108 kodeksu pracy); wydaje się, że przedmiotowe rozszerzenie tego katalogu jest tylko formalnością, z uwagi na okoliczność, iż nienależyte wykonywanie obowiązków obecnie kwalifikowane przez pracodawców (a także akceptowane przez sądy) jako nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, i na tej właśnie podstawie pracodawcy wymierzają kary pracownikom, projekt wprowadza zakaz stosowania kar innych, dodatkowych jeśli pracownik za dane naruszenie został ukarany karą porządkową (dodany 5 do art. 108 kodeksu pracy), Ważne: na tle proponowanej zmiany powstaje pytanie, czy przez karę należy rozumieć również wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę; z projektowanego przepisu nie wynika, czy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na tej samej podstawie, która była przesłanką wręczenia kary porządkowej, wprowadza się zakaz zabezpieczenia odpowiedzialności pracownika wekslem (co jest bardzo często stosowaną przez pracodawcę praktyką) (dodany art. 123¹ kodeksu pracy). II. Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego. Proponowane zmiany w tym zakresie przyznają osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnych prawa do bycia reprezentowanym przez pełnomocnika m.in. delegowanego przez związek zawodowy. III. Zmiany w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. www: www.businesslaw.pl 9
Projektowana zmiana wprowadza obowiązek podania przez pracodawcę - w trakcie konsultacji dotyczących grupowego zwolnienia informacji o liczbie osób przewidzianych w poszczególnych grupach pracowników do zwolnienia. Jest to zmiana uzasadniona. Ważne: przy okazji projektowanych zmian, należałoby rozważyć możliwość wprowadzenia do ustawy zmian w zakresie, w jakim na pracodawcę zostałby nałożony obowiązek zawierania w regulaminie, o którym mowa w art. 3 ust. 4 ustawy (który pracodawca opracowuje, gdy nie dojdzie do zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi) warunków tożsamych z informacjami zawartymi w zawiadomieniu, o którym mowa w art. 2 ust. 3 ustawy; na tle brzmienia regulaminu i zawierania w nim określonych postanowień pojawiają się w praktyce spory i wątpliwości interpretacyjne. IV. Zmiany w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Projektowane zmiany są zdecydowanie korzystne dla pracowników, gdyż proponują usunięcie z ustawy postanowień, które traktują, iż wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy, nie może być niższa niż 80 % wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. V. Zmiany w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zmiany w przedmiotowym zakresie są bardzo ważne, nie tylko z punktu widzenia ochrony interesów pracowników, ale także uprawnień organizacji związkowych w zakresie wszczynania i prowadzenia sporu zbiorowego, w tym tzw. strajku solidarnościowego. Otóż proponuje się skreślenie w ustawie przepisu (art. 4 ust. 1 ustawy), który traktuje, iż niedopuszczalne jest prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidulanych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Dodatkowo projekt wprowadza nowe brzmienie art. 22 ustawy, w którym niejako rozszerza się krąg podmiotów, w obronie praw i interesów których może być prowadzony strajk solidarnościowy. Wydłuża się również okres prowadzenia takiego strajku z połowy dnia roboczego na jeden dzień roboczy. Ważne: na tle proponowanej zmiany powstaje wątpliwość o cel strajku solidarnościowego w związku z projektowanymi zmianami; obecnie może on być wszczęty w obronie praw i interesów pracowników nie mających prawa do strajku; projektowana zmiana traktuje o obronie praw i interesów pracowników (w ogóle, www: www.businesslaw.pl 10
a nie tych pozbawionych prawa do strajku) z jednego zakładu pracy przez pracowników z innego zakładu pracy; czy celem zatem projektowanych zmian jest rozszerzenie celu takiego strajku solidarnościowego? VI. Zmiany w ustawie o komercjalizacji i prywatyzacji. Projekt zakłada z punktu interesu pracownika, niekorzystną zmianę w zakresie obowiązku posiadania przez pracowników jako członków rad nadzorczych wyższego wykształcenia oraz doświadczenia zawodowego. VI. Zmiany w ustawie o związkach zawodowych. Projekt ustawy wprowadza niekorzystane zmiany w zakresie: pełnienia funkcji w zarządzie i komisji rewizyjnej zakładowych i ponadzakładowych organizacji związkowych; zgodnie z dodanym art. 13¹ ustawy, wprowadza się ograniczenie polegające na zakazie sprawowania przez jedną osobę funkcji (wydaje się, że chodzi tu o funkcję jakąkolwiek, a nie tą samą) przez okres dłuższy niż dwie kadencje bądź przez lat 10; ponowny wybór jest możliwy dopiero po upływie okresu równego czasu sprawowania funkcji w zarządzie lub komisji rewizyjnej; zniesienie sytuacji, w której zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w tytułu wykonywania funkcji związkowej pozwala na pełną rezygnację z pracy zawodowej; projekt zakłada, że zwolnienie takie będzie miało charakter jedynie częściowy, nie większy niż połowa wymiaru pracy. Anna Łabudź-Nowicka radca prawny Paweł Jurałowicz radca prawny www: www.businesslaw.pl 11