RAPORT BAROMETR SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW

RAPORT BAROMETR SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW I KWARTAŁ 2010

SPIS TREŚCI 1. WSTĘP... 3 2. CHARAKTERYSTYKA PRÓBY BADAWCZEJ... 5 2.1. STRUKTURA DEMOGRAFICZNA PRÓBY... 5 2.2. INFORMACJE NA TEMAT WYKONYWANEJ PRACY... 6 3. NAJWAŻNIEJSZE CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA POZIOM ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY... 10 3.1. POZIOM ZADOWOLENIA Z PRACY W ZALEŻNOŚCI OD NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW WSKAZANYCH JAKO DECYDUJĄCE O ZADOWOLENIU W MIEJSCU PRACY... 11 3.2. POZIOM ZADOWOLENIA Z PRACY W ZALEŻNOŚCI OD CECH RESPONDENTÓW... 12 3.3. WPŁYW ZAROBKÓW NA WYBÓR NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW DECYDUJĄCYCH O POZIOMIE ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY... 18 3.4. WPŁYW WYKSZTAŁCENIA NA WYBÓR NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW DECYDUJĄCYCH O POZIOMIE ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY 23 3.5. WPŁYW WIEKU NA WYBÓR NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW DECYDUJĄCYCH O POZIOMIE ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY... 24 3.6. WPŁYW MIEJSCA ZAMIESZKANIA NA WYBÓR NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW DECYDUJĄCYCH O POZIOMIE ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY... 26 4. STOSUNEK PRACOWNIKA DO MIEJSCA PRACY... 29 5. POSTRZEGANIE PRZEŁOŻONYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW... 32 5.1. ZALETY I WADY PRZEŁOŻONYCH... 32 5.2. UMIEJĘTNOŚCI PRZEŁOŻONYCH W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA PERSONELEM... 34 6. RANKING NAJWAŻNIEJSZYCH PROBLEMÓW W MIEJSCU PRACY... 36 2

1. WSTĘP Zadowolony pracownik to lepszy pracownik. Stopieo zadowolenia pracowników, jak pokazuje to i wiele innych badao nie jest prostą funkcją jedynie wysokości zarobków. W grę wchodzi szereg innych czynników, które w zależności od wieku, wykształcenia, zajmowanego stanowiska i wielu innych parametrów, mogą w większym lub mniejszym stopniu wpływad na zadowolenie pracowników. Dlatego, w styczniu 2010 r. PB Online uruchomiła Badanie Barometr satysfakcji pracowników, które ma charakter trackingowy i powtarzane będzie w każdym I i III kwartale roku, począwszy od I kwartału 2010. Celem ogólnym badania jest ciągła ocena poziomu satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy. Wyniki badania pozwolą pracodawcom poprawiad poziom satysfakcji swoich pracowników. Cele szczegółowe badanie były następujące: Cel 1 Identyfikacja czynników motywujących pracowników Cel 2 Cel 3 Cel 4 Ocena możliwości rozwoju pracowników Zbadanie, w jaki sposób pracownicy oceniają umiejętności i zachowanie przełożonego Identyfikacja problemów zawodowych z jakimi spotykają się pracownicy Zgromadzone dane pozwoliły odpowiedzied na następujące pytania badawcze: 1. W jakim stopniu pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy? 2. Co motywuje pracowników? 3. Jak pracownicy oceniają dostępnośd szkoleo i innych form podnoszenia kwalifikacji? 4. Jak pracownicy oceniają umiejętności i zachowanie swojego przełożonego? 5. Jak pracownicy oceniają swoje relacje z przełożonym i współpracownikami? 6. Jakie są oczekiwania pracowników w stosunku do swojej pracy? 7. Jak pracownicy oceniają swoją najbliższą przyszłośd zawodową? 8. Na jakie problemy zawodowe napotykają pracownicy? 3

Dane uwzględnione w niniejszym raporcie zostały zebrane metodą ankiety internetowej w okresie styczeo-marzec 2010 roku i obejmują 435 osób. W badaniu wzięły udział osoby zatrudnione zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umów cywilnoprawnych. Życzymy ciekawej lektury. 4

2. CHARAKTERYSTYKA PRÓBY BADAWCZEJ Prezentację wyników badania poprzedzamy przedstawieniem charakterystyki próby badawczej. 2.1. STRUKTURA DEMOGRAFICZNA PRÓBY Odsetek kobiet biorących udział w badaniu wyniósł 60%. Wśród respondentów było 261 kobiet oraz 174 mężczyzn. kobieta mężczyzna 40% 60% Rysunek 1. Podział respondentów ze względu na płed (N=435) Ponad połowa osób, które wzięły udział w badaniu mieści się w przedziale wiekowym od 26 do 35 lat (53% ankietowanych). Na drugim miejscu znalazły się osoby najmłodsze, poniżej 25 roku życia (19% badanych). Około 15% respondentów wskazało przedział wiekowy od 45 do 60 lat, a 12% osób zaznaczyło, że ma co najmniej 36 lat, ale nie więcej niż 44 lata. Zdecydowanie najmniej liczną grupę ankietowanych stanowiły osoby po 60 roku życia (1% respondentów). 53% 19% 12% 15% 1% poniżej 25 lat 26-35 lat 36-44 lat 45-60 lat powyżej 60 lat Rysunek 2. Podział respondentów ze względu na wiek (N=435) Najbardziej liczną grupę ankietowanych stanowiły osoby mające wykształcenie wyższe (53% respondentów). Około 27% badanych zadeklarowało, że posiada wykształcenie średnie. Wykształceniem policealnym legitymuje się 11% respondentów. Swoją edukację na poziomie 5

zasadniczym zawodowym ukooczyło 8% badanych. Jedynie 1% osób biorących udział w badaniu charakteryzuje się najniższym poziomem wykształcenia, czyli wykształceniem podstawowym. 1% 53% 8% 11% 27% podstawowe zasadnicze zawodowe średnie policealne wyższe Rysunek 3. Podział respondentów ze względu na wykształcenie Około 44% badanych zamieszkuje duże miasta, mające więcej niż 200 tys. mieszkaoców. W miastach liczących od 50 do 200 tys. mieszkaoców mieszka 22% ankietowanych. Co piaty respondent jest mieszkaocem miejscowości poniżej 50 tys. mieszkaoców, a 14% badanych zamieszkuje wieś. 44% 14% 20% wieś miasto poniżej 50 tys. mieszkaoców 22% miasto od 50 do 200 tys. mieszkaoców miasto powyżej 200 tys. mieszkaoców Rysunek 4. Podział respondentów ze względu na miejsce zamieszkania Należy więc podkreślid, że przeciętny respondent badania to mieszkaniec miasta, nieco młodszy i lepiej wykształcony niż przeciętny pracujący obywatel w Polsce. 2.2. INFORMACJE NA TEMAT WYKONYWANEJ PRACY Znaczna większośd respondentów, bo prawie 80%, pracuje w przedsiębiorstwach. Natomiast w jednostkach samorządu terytorialnego oraz szeroko pojętej administracji paostwowej zatrudnionych jest 13% badanych, zaś w 8% ankietowanych pracuje na rzecz organizacji pozarządowych. 6

79% 13% 8% JST NGO Przedsiębiorstwo Rysunek 5. Miejsce wykonywanej pracy przez respondentów (sektor gospodarki) (N=435) Respondenci, którzy zadeklarowali, że pracują w przedsiębiorstwach zostali poproszeni o wskazanie wielkości firmy pod względem zatrudnienia. Rozkład ankietowanych w zależności od wielkości przedsiębiorstwa jest dośd równomierny. Warto jednak zauważyd, że badana populacja nie odzwierciedla struktury zatrudnienia całej gospodarki. Wśród respondentów, większy jest udział osób pracujących w firmach zatrudniających 10-49 pracowników (32% w badanej populacji, a ok. 12% dla całej gospodarki) oraz 50-249 pracowników (26% w badanej populacji, a ok. 19% dla całej gospodarki). Natomiast odmiennie przedstawiają się udziały firm najmniejszych i największych. O ile w badanej populacji wartości te przyjmują odpowiednio wartości: 18% i 24%, o tyle w całej gospodarce, w firmach mikro pracuje ok. 40% pracowników a w firmach zatrudniających >249 pracowników ok. 30%. 1 26% 24% 18% 32% mikro małe średnie duże Rysunek 6. Wielkośd przedsiębiorstw (wg liczby zatrudnionych osób), w których pracują respondenci (N=435) Respondentów zapytano również o charakter ich pracy. Wśród ankietowanych byli przedstawiciele wielu zawodów, jednak największą grupę stanowili respondenci, którzy zajmują się szeroko rozumianą obsługą klientów (18% badanych osób). Na drugim miejscu uplasowali się ankietowani zatrudnieni w branży produkcyjnej (13% ankietowanych), nieco niżej znaleźli się respondenci pracujący w sprzedaży. 10%-towy udział zajmują pracownicy zajmujący się finansami i księgowością, jak również administracją. Pozostałe branże mają co najwyżej 5% udział w badanej próbie. 1 Porównanie w oparciu o dane GUS. 7

Obsługa klienta 18% Produkcja Sprzedaż 12% 13% Finanse i księgowośd Administracja 10% 10% Inne Logistyka, zakupy, transport Doradztwo, szkolenia 5% 5% 5% Marketing 4% Oświata, edukacja Służba zdrowia Zarządzanie zasobami ludzkimi Informatyka 3% 3% 3% 3% Zarządzanie jakością Badania i rozwój 2% 2% Prawo Ochrona środowiska 1% 1% Rysunek 7. Charakter wykonywanej pracy przez respondentów (N=435) Sprawdzono również jak wygląda struktura osób uczestniczących w badaniu pod względem zajmowanego stanowiska. Wśród respondentów największy udział zajmowali asystenci i pracownicy szeregowi (nieco ponad 39% badanych). Nieco mniejszy odsetek pracowników stanowili specjaliści i starsi specjaliści prawie 39% ankietowanych. W próbie badawczej było około 18% kadry zarządzającej (osoby zajmujące stanowiska kierownicze i dyrektorskie). Najmniejszą grupę, liczącą zaledwie 2 osoby, stanowili właściciele i współwłaściciele przedsiębiorstw. Pozostały odsetek respondentów zaznaczył stanowiska mieszczące się kategorii inne. Asystent/pracownik szeregowy Specjalista/starszy specjalista 39,08% 38,62% Kierownik/dyrektor 18,16% Inne Właściciel/współwłaściciel 3,68% 0,46% Rysunek 8. Zajmowane przez respondentów stanowisko (N=435) 8

Największy udział w próbie zajmowali ankietowani mający staż pracy przekraczający 5 lat (29% badanych). Nieznacznie niższy odsetek stanowią osoby będące aktywne zawodowo od 3 do 5 lat (27% respondentów). Około 23% osób zadeklarowało, że pracuje od 1 do 2 lat. Staż pracy mieszczący się w przedziale od pół roku do jednego roku wskazało 10% ankietowanych, a 11% osób uczestniczących w badaniu to osoby nowozatrudnione będące na rynku pracy krócej niż 6 miesięcy. 29% 11% 10% poniżej 6 m-cy od 6 do 12 m-cy 23% od 1 do 2 lat 27% od 3 do 5 lat powyżej 5 lat Rysunek 9. Staż pracy respondentów (N=435) Respondentów zapytano ponadto o wysokośd ich miesięcznych zarobków netto. Około 28% ankietowanych wskazało, że ich zarobki znajdują się w przedziale od 1501 do 2000 zł. Nieco mniej osób odpowiedziało, że zarabia więcej niż 2 tys. zł, ale jednocześnie co najwyżej 3 tys. zł (27% ankietowanych). Około 23% badanych zadeklarowało, że ich miesięczne wynagrodzenie waha się do 1001 zł do 1,5 tys. zł. W wymienionych 3 przedziałach kwotowych (od 1001 zł do 3000 zł) znajduje się 78% osób biorących udział w badaniu. Pozostały odsetek respondentów stanowią osoby zarabiające najwięcej i najmniej. Zarobki w granicach od 3001 do 5 tys. zł wskazało 10% ankietowanych, a najwyższym z wynagrodzeniem (powyżej 5 tys. zł) może pochwalid się 5% respondentów. Osoby zarabiające najniższą kwotę, poniżej 1000 zł stanowią 7% ankietowanych. 27% 10% 5% 7% poniżej 1000 zł 23% od 1001 do 1500 zł od 1501 do 2000 zł od 2001 do 3000 zł 28% od 3001 do 5000 zł powyżej 5000 zł Rysunek 10. Zarobki respondentów (N=435) 9

3. NAJWAŻNIEJSZE CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA POZIOM ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY Respondenci zostali poproszeni o wskazanie czynników, które ich zdaniem w największym stopniu decydują o zadowoleniu z pracy. Osoby uczestniczące w badaniu mogły wskazad maksymalnie 3 czynniki. Zdecydowanie najwięcej ludzi wskazało na zarobki jako czynnik, który ma największy wpływ na poziom zadowolenia w miejscu pracy (ponad 81% ankietowanych). Kolejne czynniki wymieniane były przez znacznie mniejszy odsetek respondentów. Wśród czynników decydujących o zadowoleniu z pracy, na drugim miejscu uplasowały się dobre relacje z pracownikami (nieco ponad 44% ankietowanych). Trzecie miejsce z wynikiem niemal 44% respondentów zajęła stabilizacja zatrudnienia. Dla prawie jednej trzeciej osób uczestniczących w badaniu czynnikiem mającym wpływ na poziom zadowolenia w miejscu pracy są dobre relacje z przełożonymi. Co piąta pytana osoba odpowiedziała, że bardzo ważnym czynnikiem jest zgodnośd stanowiska pracy z jej wykształceniem bądź zainteresowaniami. Około 18% ankietowanych zaznaczyło możliwośd awansu jako czynnik decydujący o poziomie zadowolenia z wykonywanej pracy, nieco mniej osób wskazało ciągłe podnoszenie kwalifikacji (niemal 15% ankietowanych) oraz elastyczny czas pracy (ok. 11% badanych). Udział każdego z pozostałych czynników mających wpływ na poziom satysfakcji z pracy jest co najwyżej kilkuprocentowy. Ciekawostką jest bardzo niska pozycja korzyści pozapłacowych oraz prestiżu firmy jako czynników decydujących o zadowoleniu z pracy. Zarobki 81,38% Dobre realzcje ze współpracownikami Stabilizacja zatrudnienia Dobre relacje z przełożonymi Zgodnośd stanowiska pracy z wykształceniem i/lub Możliwośd awansu Ciągłe podnoszenie kwalifikacji Elastyczny czas pracy Korzyści pozapłacowe Wyzwania, które stawia przede mną mój Prestiż firmy/instytucji Inne Możliwośd pracy w domu 44,14% 43,68% 32,64% 20,00% 18,16% 14,71% 11,26% 6,90% 5,52% 4,14% 2,53% 2,30% Rysunek 11. Co decyduje o zadowoleniu z pracy? (N=435) 10

3.1. POZIOM ZADOWOLENIA Z PRACY W ZALEŻNOŚCI OD NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW WSKAZANYCH JAKO DECYDUJĄCE O ZADOWOLENIU W MIEJSCU PRACY Na poniższym wykresie przedstawiono jak wygląda poziom zadowolenia respondentów z pracy w zależności od odpowiedzi na pytanie o to, które czynniki, mają wpływ na poziom zadowolenia w miejscu pracy. bardzo niski niski średni wysoki bardzo wysoki 3% 4% 5% 6% 8% 34% 36% 39% 37% 39% 24% 27% 30% 25% 22% 21% 17% 17% 16% 18% 18% 16% 10% 15% 11% Dobre relacje z przeżonymi Zarobki Dobre relacje z pracownikami Stabilizacja zatrudnienia Zgodnośd stanowiska pracy z wykształceniem i/lub zainteresowaniami Rysunek 12. Ocena ogólnego stopnia zadowolenia ze swojej pracy Osoby uczestniczące w badaniu, dla których czynnikiem decydującym o zadowoleniu z pracy są dobre relacje z przełożonymi w następujący sposób oceniali zadowolenie ze swojej pracy. Dla 34% ankietowanych poziom zadowolenia z ich pracy jest wysoki, a dla 24% respondentów średni. Około 21% badanych odpowiedziało, że poziom zadowolenia z wykonywanej przez nich pracy jest niski, ale dostrzega w niej elementy pozytywne. Aż 18% osób uczestniczących w badaniu, które wskazały, że bardzo ważnym czynnikiem, mającym wpływ na zadowolenie z pracy są dobre relacje z przełożonymi, ocenia bardzo nisko swój poziom zadowolenia z aktualnej pracy. Oznacza to, że te osoby jak tylko będą mogły to zmienią pracę. Respondenci, którzy wskazali, że na poziom zadowolenia z pracy wpływ mają zarobki, najczęściej oceniali poziom zadowolenia z pracy jako wysoki, z zastrzeżeniem, że dostrzegają negatywne jej aspekty. Około 27% ankietowanych uznało, że poziom zadowolenia z wykonywanej przez nich pracy jest średni. Nisko lub bardzo niską satysfakcję z pracy oceniło odpowiednio 17% i 16% ankietowanych, którzy uważają, że zarobki mają decydujący wpływ na zadowolenie w miejscu pracy. 11

Jedynie 4% respondentów ceniących zarobki wskazało, że poziom zadowolenia z pracy ocenia bardzo wysoko. Wśród osób, które cenią dobre relacje z innymi pracownikami i uważają, że to one wywierają wpływ na ogólny poziom zadowolenia z pracy, największy odsetek stanowią osoby, które wysoko oceniają swoje zadowolenie z wykonywanej pracy (39% respondentów). Około 30% ankietowanych zaznaczyło, że poziom ich zadowolenia z pracy jest średni. Łącznie 27% ankietowanych uważa, że zadowolenie z pracy jest na niskim lub bardzo niskim poziomie. Najrzadziej pojawiająca się odpowiedź, określającą zadowolenie z pracy, brzmiała bardzo wysoko. Niespełna 5% ankietowanych jest usatysfakcjonowanych ze wszystkich aspektów swojej pracy. Sprawdziliśmy również jak przedstawia się poziom zadowolenia z pracy u osób, dla których w pracy bardzo istotnym czynnikiem jest stabilizacja zatrudnienia. W tym przypadku również największy udział stanowią osoby, które wysoko oceniają swoje zadowolenie z pracy (37% ankietowanych). Co czwarty respondent uważa, że poziom zadowolenia z jego pracy jest średni. Około 16% badanych uznało, że poziom zadowolenia z pracy jest niski, ale znajdują w niej pozytywne elementy. Natomiast 15% osób uczestniczących w badaniu zadeklarowało, że jak tylko nadarzy się taka możliwośd, to zmienią pracę, ponieważ w bardzo niskim stopniu są zadowoleni ze swojej pracy. Wśród osób, dla których o zadowoleniu z pracy decyduje zgodnośd z wykształceniem i/lub zainteresowaniami, dominowały osoby, które na poziomie wysokim oceniają swoje zadowolenie z pracy (39% ankietowanych). Na drugim miejscu znalazły się osoby, które zadowolenie ze swojej pracy oceniają jako średnie (22% respondentów). Łącznie 29% ankietowanych uważa, że ich ogólny poziom zadowolenia z pracy jest niski lub bardzo niski. Oceny stopnia ogólnego zadowolenia z wykonywanej pracy wśród respondentów, którzy wybrali ww. wymienione czynniki mające wpływ na poziom zadowolenia z wykonywanej pracy są zbliżone do siebie. We wszystkich grupach respondentów największy jest udział ocen wysokich (przeciętnie 37%). Najmniejszy odsetek we wszystkich grupach zajmują oceny bardzo wysokie (przeciętnie 5,2%). 3.2. POZIOM ZADOWOLENIA Z PRACY W ZALEŻNOŚCI OD CECH RESPONDENTÓW W niniejszym rozdziale Raportu przedstawione zostały zależności między cechami, które charakteryzują ankietowanych a określanym przez nich poziomem zadowolenia z pracy. Biorąc pod uwagę staż pracy respondentów, okazało się, że najwyższy poziom zadowolenia z pracy widoczny jest w przypadku respondentów, którzy są obecni są na rynku pracy od 1 do 2 lat (udział ocen wysoki oraz bardzo wysoki wynosi 50% wszystkich ocen). Badanie wykazało, że również wśród osób pracujących dłużej niż 5 lat, udział osób zadowolonych i bardzo zadowolonych z pracy jest znaczny. Wśród respondentów, których staż pracy wynosi od 6 do 12 miesięcy widoczny jest największy udział ocen bardzo wysokich (ok. 10% ankietowanych o stażu pracy od 6 do 12 m-cy) i jednocześnie w tej grupie badanych występuje największy odsetek ocen bardzo niskich (ok. 25% ankietowanych). 12

Poziom zadowolenia z pracy Barometr satysfakcji pracowników 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% bardzo niski niski średni wysoki bardzo wysoki poniżej 6 m-cy od 6 do 12 m-cy od 1 do 2 lat od 2 do 5 lat powyżej 5 lat Staż pracy Rysunek 13. Poniżej przedstawiamy ranking dotyczący poziomu zadowolenia z wykonywanej pracy w podziale na grypy ankietowanych o różnym stażu pracy. Ranking poziomu zadowolenia z pracy wg stażu pracy respondentów: 1) od 1 do 2 lat: 3,16 2) powyżej 5 lat: 3,04 3) poniżej 6 m-cy: 2,98 4) od 6 do 12 m-cy: 2,88 4) od 2 do 5 lat: 2,88 Kluczem do powstania rankingu była liczba punktów uzyskanych w wyniku wyliczenia następującej formuły: iloczyn procentowego udziału ocen i wagi tych ocen (1 bardzo nisko, 2 nisko, 3 średnio, 4 wysoko, 5 bardzo wysoko). Kolejną cechą różnicującą ankietowanych jest podejście do ewentualnej utraty stanowiska pracy. Respondenci, którzy obawiają się utraty pracy wyraźnie niżej oceniają swój poziom zadowolenia z pracy w porównaniu z respondentami, którzy nie obawiają się jej utraty. Wśród osób nieobawiających się zwolnienia z pracy, odsetek osób, które deklarują wysoki poziom zadowolenia z pracy jest nieco ponad dwukrotnie wyższy od analogicznej sytuacji w grupie respondentów obawiających się utraty stanowiska pracy. Obawa utraty pracy nie sprzyja ogólnemu zadowoleniu z wykonywanych obowiązków. W związku z tym ankietowani, którzy boją się, że stracą pracę, znacznie częściej skłonni są określad swoje zadowolenie z pracy jako niskie lub bardzo niskie. 13

bardzo niski niski średni wysoko bardzo wysoki 47% 23% 23% 26% 25% 23% 11% 12% 5% 5% Respondenci obawiający się utraty pracy Respondenci nieobawiający się utraty pracy Rysunek 14. Poniżej znajduje się ranking poziomu zadowolenia z wykonywanych obowiązków w zależności od tego czy dany respondent obawia się czy nie obawia się utraty pracy. Ranking poziomu zadowolenia z pracy wg obawy utraty pracy przez respondentów: 1) Respondenci nie obawiający się utraty pracy: 3,23 2) Respondenci obawiający się utraty pracy: 2,64 Kluczem do powstania rankingu była liczba punktów uzyskanych w wyniku wyliczenia następującej formuły: iloczyn procentowego udziału ocen i wagi tych ocen (1 bardzo nisko, 2 nisko, 3 średnio, 4 wysoko, 5 bardzo wysoko). Sprawdzono poza tym czy istnieją różnice w ocenie zadowolenia z pracy między kobietami a mężczyznami. Wyniki badania wykazały, że respondenci obu płci w bardzo podobnym stopniu odczuwają swoje zadowolenie z pracy. Mężczyźni częściej w bardzo wysokim stopniu zadowoleni są ze swojej pracy 7% mężczyzn w porównaniu do 4% kobiet odpowiada, że ich poziom zadowolenia z pracy jest bardzo wysoki. Jednocześnie o 4 punkty procentowe więcej mężczyzn deklaruje, że ich zadowolenie z pracy jest bardzo niskie. bardzo niski niski średni wysoko bardzo wysoki 37% 37% 14% 17% 28% 18% 15% 23% 4% 7% Kobiety Mężczyźni Rysunek 15. 14

Poziom zadowolenia z pracy Barometr satysfakcji pracowników Niżej znajduje się klasyfikacja poziomu satysfakcji w miejscu pracy w podziale na płed ankietowanych. Ranking poziomu zadowolenia z pracy wg płci respondentów: 1) Kobiety: 3,00 1) Mężczyźni: 3,00 Kluczem do powstania rankingu była liczba punktów uzyskanych w wyniku wyliczenia następującej formuły: iloczyn procentowego udziału ocen i wagi tych ocen (1 bardzo nisko, 2 nisko, 3 średnio, 4 wysoko, 5 bardzo wysoko). Następną cechą osób uczestniczących w badaniu, wg której możliwe jest zbadanie różnic między ankietowanymi w sposobie oceny zadowolenia z pracy jest ich wiek. Należy zwrócid uwagę, że wśród osób powyżej 60 roku życia było zaledwie 3 respondentów. W związku z tym analiza wyników dla tak mało licznej grupy jest niemożliwa. Stąd odpowiedzi uzyskane od ankietowanych mających więcej niż 60 lat, zostały wliczone do odpowiedzi osób od 45 do 60 roku życia. Najbardziej zadowolone ze swojej pracy są osoby z przedziału wiekowego od 26 do 35 lat. Prawie połowa ankietowanych mających więcej niż 36 i mniej niż 44 lat określa poziom zadowolenia z pracy jako wysoki lub bardzo wysoki. Najniższy poziom zadowolenia z pracy widoczny jest wśród najstarszych respondentów, mających co najmniej 45 lat. bardzo niski niski średni wysoki bardzo wysoki 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% poniżej 25 lat od 26 do 35 lat od 36 do 44 lat powyżej 45 lat Wiek pracownika Rysunek 16. W tym miejscu również przedstawiamy ranking poziomu zadowolenia według wieku ankietowanych. Ranking poziomu zadowolenia z pracy wg wieku respondentów: 1) od 26 do 35 lat: 3,09 2) od 36 do 44 lat: 3,01 15

Poziom zadowolenia z pracy Barometr satysfakcji pracowników 3) poniżej 25 lat: 2,94 4) powyżej 45 lat: 2,78 Kluczem do powstania rankingu była liczba punktów uzyskanych w wyniku wyliczenia następującej formuły: iloczyn procentowego udziału ocen i wagi tych ocen (1 bardzo nisko, 2 nisko, 3 średnio, 4 wysoko, 5 bardzo wysoko). Badanie potwierdziło hipotezę, że wraz ze wzrostem otrzymywanego wynagrodzenia, poczucie zadowolenia z pracy rośnie. Udział ocen wysokich i bardzo wysokich wzrasta od 27% w przypadku osób zarabiających najmniej poniżej 1000 zł miesięcznie, poprzez kolejno: 28% wśród osób mających zarobki od 1001 do 1500 zł, 38% w grupie ankietowanych zarabiających między 1501 a 2000 zł, 52% - wśród osób otrzymujących wynagrodzenie w wysokości od 2001 do 3000 zł miesięcznie, aż do 62% w przypadku osób zarabiających od 3001 do 5000 zł. Odsetek osób otrzymujących najwyższe wynagrodzenie (powyżej 5000 zł miesięcznie), które uważają, że ich poziom zadowolenia z pracy jest wysoki lub bardzo wysoki wynosi 60%. bardzo niski niski średni wysoki bardzo wysoki 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% poniżej 1000 zł od 1001 do 1500 zł od 1501 do 2000 zł od 2001 do 3000 zł od 3001 do 5000 zł powyżej 5000 zł Zarobki Rysunek 17. Poniżej umieszczono ranking poziomu satysfakcji z pracy w zależności od wysokości otrzymywanego przez respondentów wynagrodzenia. Ranking poziomu zadowolenia z pracy wg wynagrodzenia respondentów: 1) od 3001 do 5000 zł: 3,49 2) od 2001 do 3000 zł: 3,25 3) powyżej 5000 zł: 3,10 4) od 1501 do 2000 zł: 2,93 16

5) od 1001 do 1500 zł: 2,65 6) poniżej 1000 zł: 2,52 Kluczem do powstania rankingu była liczba punktów uzyskanych w wyniku wyliczenia następującej formuły: iloczyn procentowego udziału ocen i wagi tych ocen (1 bardzo nisko, 2 nisko, 3 średnio, 4 wysoko, 5 bardzo wysoko). Zbadaliśmy ponadto jakie są różnice w ocenie zadowolenia z pracy w zależności od wykształcenia respondentów. Osoby z wykształceniem wyższym częściej niż pozostałe grupy respondentów określają poziom swojego zadowolenia z pracy jako wysoki (43% ankietowanych). Wraz ze wzrostem wykształcenia spada udział respondentów, którzy w bardzo niskim stopniu odczuwają zadowolenie w miejscu pracy. Udział odpowiedzi bardzo niski jest najwyższy w grupie osób z wykształceniem podstawowym i zasadniczym zawodowym i wynosi on 24%. Wśród ankietowanych mających wykształcenie średnie, udział osób deklarujących bardzo niskie zadowolenie z pracy jest już niższy i wynosi 21%. Do 14% spada ten udział w grupie ankietowanych z wykształceniem policealnym, aż w koocu osiąga poziom 12% wśród respondentów z wykształceniem wyższym. 50% 40% 30% 20% 10% 0% podstawowe i zasadnicze zawodowe średnie policealne wyższe bardzo niski niski średni wysoki bardzo wysoki Rysunek 18. Poniżej przedstawiono ranking poziomu zadowolenia z pracy w zależności od wykształcenia, jakie posiadają ankietowani. Ranking poziomu zadowolenia z pracy wg wykształcenia respondentów: 1) wyższe: 3,19 2) podstawowe i zasadnicze zawodowe: 2,99 3) policealne: 2,82 4) średnie: 2,74 Kluczem do powstania rankingu była liczba punktów uzyskanych w wyniku wyliczenia następującej formuły: iloczyn procentowego udziału ocen i wagi tych ocen (1 bardzo nisko, 2 nisko, 3 średnio, 4 wysoko, 5 bardzo wysoko). 17

Ostatnią cechą, wedle której sklasyfikowano zadowolenie w miejscu pracy respondentów jest miejsce ich zamieszkania. Największy udział ocen bardzo wysokich występuje wśród ankietowanych, których miejscem zamieszkania jest miasto poniżej 50 tys. mieszkaoców (ok. 10% badanych będących mieszkaocami małych miast). Spośród czterech wymienionych grup respondentów podzielonych wg liczby mieszkaoców, najniższe oceny występują wśród mieszkaoców wsi. 50% 40% 30% 20% 10% 0% wieś miasto poniżej 50 tys. mieszkaoców miasto od 50 tys. do 200 tys. mieszkaoców miasto powyżej 200 tys. mieszkaoców bardzo niski niski średni wysoki bardzo wysoki Rysunek 19. Dla lepszego zobrazowania poziomu zadowolenia w miejscu pracy w zależności od miejsca zamieszkania, stworzono poniższy ranking. Ranking poziomu zadowolenia z pracy wg miejsca zamieszkania respondentów: 1) miasto poniżej 50 tys. mieszkaoców: 3,28 2) miasto powyżej 200 tys. mieszkaoców: 3,00 3) miasto od 50 tys. do 200 tys. mieszkaoców: 2,94 4) wieś: 2,85 Kluczem do powstania rankingu była liczba punktów uzyskanych w wyniku wyliczenia następującej formuły: iloczyn procentowego udziału ocen i wagi tych ocen (1 bardzo nisko, 2 nisko, 3 średnio, 4 wysoko, 5 bardzo wysoko). 3.3. WPŁYW ZAROBKÓW NA WYBÓR NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW DECYDUJĄCYCH O POZIOMIE ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY W celu zbadania zależności między poziomem zadowolenia z pracy a innymi zmiennymi, posłużyliśmy się współczynnikiem korelacji liniowej. 18

Współczynnik korelacji liniowej Pearsona (R xy ) mówi o sile i kierunku związku między zmiennymi. Przyjmuje wartości z przedziału *-1;1]. Im jest bliższa zera tym związek jest słabszy. Im bliżej 1 (lub -1), tym związek jest silniejszy. Wartośd 1 oznacza idealny związek liniowy. Znak współczynnika korelacji mówi o kierunku związku: "+" oznacza związek dodatni, tj. wzrost (spadek) wartości jednej cechy powoduje wzrost (spadek) wartości drugiej (związek wprost proporcjonalny). "-" - kierunek ujemny, tj. wzrost (spadek) wartości cechy powoduje spadek (wzrost) wartości drugiej (związek odwrotnie proporcjonalny). Przyjmuje się następujące oceny siły związku: Współczynnik korelacji liniowej (r xy ) Siła związku korelacyjnego Od 0.0 do 0.2 Od 0.2 do 0.4 Od 0.4 do 0.7 Od 0.7 do 0.9 Od 0.9 do 1.0 Brak Saba Średnia Silna Bardzo silna Sprawdziliśmy, czy zarobki mają wpływ na wybór stabilizacji zatrudnienia spośród czynników decydujących o poziomie zadowolenia w miejscu pracy. Widad liniową zależnośd między wielkością otrzymywanego wynagrodzenia a istotnością czynnika jakim jest stabilnośd zatrudnienia (współczynnik korelacji liniowej=0,75). Siła związku korelacyjnego jest silna. Im wyższe wynagrodzenie, tym bardziej pracownik ceni stabilnośd zatrudnienia czynnik ten w większym stopniu decyduje o poziomie zadowolenia z wykonywanej pracy. Innymi słowami, jeśli jakaś osoba otrzymuje satysfakcjonujące ją wynagrodzenie, to zależy jej na utrzymaniu pracy. Natomiast jeśli pracownik ma niskie zarobki, to prawdopodobnie jego praca nie wymaga wielkiego zaangażowania i w mniejszym stopniu zależy jemu na stabilizacji zatrudnienia. Tabela 1. Wielkośd osiąganych zarobków Odsetek wskazujących na stabilizacje zatrudnienia jako na jeden z czynników o największym znaczeniu w miejscu pracy Poniżej 1000 PLN 39,4% 1001-1500 PLN 30,3% 1501-2000 PLN 46,3% 2001-3000 PLN 47,9% 3001-5000 PLN 53,5% Powyżej 5000 PLN 55,0% 19

Odsetek ceniący stabilnośd Barometr satysfakcji pracowników 70% 60% R² = 0,5698 50% 40% 30% 20% 10% 0% Wynagrodzenie Rysunek 20. Kolejnym czynnikiem, który zestawiliśmy z wysokością otrzymywanego wynagrodzenia były relacje z przełożonymi. Współczynnik korelacji, który wynosi -0,92, świadczy o bardzo silnej zależności linowej między zmiennymi. Należy jednak pamiętad, że dwie skrajne grupy zarobkowe są obarczone największym błędem wynikającym z małej liczebności próby. Największy przeskok można zaobserwowad w dwóch ostatnich grupach. Z dużym prawdopodobieostwem można wnioskowad, że ludzie, którzy otrzymują największe zarobki, nie posiadają już przełożonych, gdyż sami zajmują najwyższe stanowiska, dlatego tak mało (tylko 3 odpowiedzi) z nich wskazuje relacje z przełożonymi jako główny czynnik w miejscu pracy. Szczegółowe wyniki przedstawia tabela. Tabela 2. Wielkośd osiąganych zarobków Odsetek respondentów wskazujących na relacje z przełożonymi jako jeden z czynników o największym znaczeniu w miejscu pracy Poniżej 1000 PLN 30,3% 1001-1500 PLN 39,4% 1501-2000 PLN 32,2% 2001-3000 PLN 33,6% 3001-5000 PLN 25,6% Powyżej 5000 PLN 15,0% 20

Odsetek ceniący dobre relacje z przełożonymi Barometr satysfakcji pracowników 60% 50% 40% 30% 20% R² = 0,8586 10% 0% Wynagrodzenie Rysunek 21. Oprócz pozytywnych relacji z przełożonymi, bardzo ważnym czynnikiem decydującym o poziomie zadowolenia w miejscy pracy są dobre stosunki z innymi pracownikami. Zbadaliśmy jaki wpływ na istotnośd czynnika, jaki są dobre relacje ze współpracownikami, ma otrzymywane wynagrodzenie. Analogicznie jak w przypadku wcześniejszym pracownikowi coraz mniej zależy na relacjach ze współpracownikami w miarę wzrostu zarobków. Okazuje się, że istnieje silna ujemna liniowa zależnośd (współczynnik korelacji liniowej na poziomie -0,90) pomiędzy wielkością zarobków a znaczeniem, jakie relacje ze współpracownikami wywierają zadowolenie z pracy. Oznacza to, że im większa pensja pracownika tym mniejszą wagę przywiązuje on do relacji ze współpracownikami. Tabela 3. Wielkośd osiąganych zarobków Odsetek respondentów wskazujących na relacje ze współpracownikami jako jeden z czynników o największym znaczeniu w miejscu pracy Poniżej 1000 PLN 51,5% 1001-1500 PLN 52,5% 1501-2000 PLN 47,1% 2001-3000 PLN 40,3% 3001-5000 PLN 30,2% Powyżej 5000 PLN 25,0% 21

Odsetek ceniący dobre relacje ze współpracownikami Barometr satysfakcji pracowników 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Wynagrodzenie R² = 0,8146 Rysunek 22. Kolejnym czynnikiem, który brany jest pod uwagę przy określaniu poziomu zadowolenia z wykonywanej pracy jest elastyczny czas pracy. Widzimy, że im większe zarobki, tym bardziej pracownikom zależy na elastycznym czasie pracy. Można zaobserwowad dodatnią liniową zależnośd między wielkością zarobków a wskazywaniem elastycznego czasu pracy jako jednego z najważniejszych czynników decydujących o zadowoleniu w miejscu pracy. Współczynnik korelacji wynosi 0,91. Najmniejsze znaczenie elastyczny czas pracy ma w grupie pracowników o zarobkach między 2001 a 3000 zł. Tabela 4. Wielkośd osiąganych zarobków Odsetek respondentów wskazujących na elastyczny czas pracy jako na jeden z czynników o największym znaczeniu w miejscu pracy Poniżej 1000 PLN 12,1% 1001-1500 PLN 11,1% 1501-2000 PLN 9,9% 2001-3000 PLN 8,4% 3001-5000 PLN 14,0% Powyżej 5000 PLN 30,0% 22

Odsetek ceniący elastyczny czas pracy Barometr satysfakcji pracowników 35% 30% 25% R² = 0,8314 20% 15% 10% 5% 0% Wynagrodzenie Rysunek 23. 3.4. WPŁYW WYKSZTAŁCENIA NA WYBÓR NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW DECYDUJĄCYCH O POZIOMIE ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY Jednym z głównych czynników decydujących o poziomie zadowolenia z pracy jest zgodnośd pracy z wykształceniem oraz zainteresowaniami. Zgromadzone dane pozwalają twierdzid, że występuje bardzo silna liniowa zależnośd między istotnością czynnika jakim jest zgodnośd wykonywanej pracy z wykształceniem/zainteresowaniami pracownika a poziomem wykształcenia (współczynnik korelacji liniowej = 0,98). Osoba z wyższym wykształceniem częściej wybiera pracę zgodną ze swoim kierunkiem wykształcenia i hobby. 30% 25% 20% 15% 10% R² = 0,9715 5% 0% poziom wykształcenia (rosnąco) 23

Odsetek respondentów ceniących stabilizację zatrudnienia Barometr satysfakcji pracowników 3.5. WPŁYW WIEKU NA WYBÓR NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW DECYDUJĄCYCH O POZIOMIE ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY Sprawdziliśmy jak zmienia się podejście do kwestii stabilności zatrudnienia w zależności od wieku respondentów. Badanie wykazało, że można zaobserwowad silną dodatnią korelację liniową między zmiennymi (współczynnik korelacji liniowej=0,95). Oznacza to, że im jest człowiek starszy, tym bardziej zależy mu na stabilności zatrudnienia. Wraz z wiekiem rośnie potrzeba gwarancji stabilizacji zatrudnienia i pewności otrzymywania wynagrodzenia. Tabela 5. Wiek respondentów Odsetek respondentów wskazujących stabilnośd zatrudnienia jako jeden z najważniejszych czynników mających wpływ na poziom zadowolenia z pracy poniżej 25 lat 37,8% 26 35 lat 42,6% 36 44 lat 47,3% 45 60 lat 50,8% Powyżej 60 lat 66,7% 70% 60% 50% R² = 0,9057 40% 30% 20% 10% 0% wiek (rosnąco) Rysunek 24. Pomiędzy wiekiem respondentów a istotnością czynnika jakim są dobre relacje ze współpracownikami panuje bardzo silna dodatnia korelacja (współczynnik korelacji liniowej=0,97). W celu zilustrowania relacji między wiekiem badanych a istotnością dobrych relacji ze współpracownikami, przedstawiono poniżej wielomianową linię trendu stopnia 2 (z jednym zagłębieniem). Należy zauważyd, że wartośd R-kwadrat wynosi 0,955, co oznacza stosunkowo silną zależnośd. 24

Odsetek respondentów ceniących dobre relacje ze współpracownikami Barometr satysfakcji pracowników Wiek respondentów Tabela 6. Odsetek respondentów wskazujących dobre relacje ze współpracownikami jako jeden z najważniejszych czynników mających wpływ na poziom zadowolenia z pracy poniżej 25 lat 54,88% 26 35 lat 39,13% 36 44 lat 40,00% 45 60 lat 50,77% Powyżej 60 lat 66,67% 80% 70% 60% R² = 0,9559 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0 10 20 30 40 50 60 70 Wiek (rosnąco) Rysunek 25. Występuje tutaj bardzo silna ujemna zależnośd liniowa (współczynnik korelacji linowej = -0,96). Im pracownik jest starszy tym mniej mu zależy na awansie w domyśle taki pracownik już osiągnął pożądany przez niego stopieo w hierarchii pracowników. Tabela 7. Wiek respondentów Odsetek respondentów wskazujących możliwośd awansu jako jeden z najważniejszych czynników mających wpływ na poziom zadowolenia z pracy poniżej 25 lat 21,95% 26 35 lat 23,04% 36 44 lat 10,91% 45 60 lat 3,08% Powyżej 60 lat 0,00% 25

Odsetek respondentów ceniących mżzliwośd awansu Barometr satysfakcji pracowników 30% 25% 20% 15% 10% 5% R² = 0,9269 0% 0 10 20 30 40 50 60 70 wiek Rysunek 26. 3.6. WPŁYW MIEJSCA ZAMIESZKANIA NA WYBÓR NAJWAŻNIEJSZYCH CZYNNIKÓW DECYDUJĄCYCH O POZIOMIE ZADOWOLENIA W MIEJSCU PRACY Występuje silna dodatnia liniowa zależnośd między wielkością miejscowości, w której mieszkają ankietowani a wyborem zarobków jako jednego z najważniejszych czynników wpływających na zadowolenie w miejscu pracy (współczynnik korelacji liniowej=0,94). Wraz ze wzrostem liczby mieszkaoców miasta, jego mieszkaocy bardziej cenią zarobki i uważają, że to one w głównej mierze decydują o poziomie zadowolenia z pracy. Różnica jednak nie jest znacząca ludzie z mniejszych miejscowości również deklarują, że otrzymywane wynagrodzenie ma duży wpływ na zadowolenie z pracy. Miejsce zamieszkania Tabela 8. Odsetek respondentów wskazujących zarobki jako na jeden z najważniejszych czynników wpływających na poziom zadowolenia z pracy wieś 77,78% Miasto poniżej 50 tys. mieszkaoców 76,47% Miasto od 50 tys. do 200 tys. mieszkaoców 82,29% Miasto powyżej 200 tys. mieszkaoców 84,29% 26

Odsetek respondentów ceniących zarobki Barometr satysfakcji pracowników 86% 85% 84% 83% 82% 81% R² = 0,8916 80% 79% 78% 77% 76% 0 50 100 150 200 250 300 wielkośd miejsca zamieszkania (tys. mieszkaoców) Rysunek 27. Można również zauważyd silną korelację liniową między miejscem zamieszkania respondentów a wskazywaniem stabilności zatrudnienia jako jednego z najbardziej istotnych czynników decydujących o zadowoleniu z wykonywanej pracy. Stosunkowo lekko nachylona linia trendu świadczy o tym, że zmiany nie są znaczące (współczynnik korelacji liniowej=0,93). Miejsce zamieszkania Tabela 9. Odsetek respondentów wskazujących stabilnośd zatrudnienia jako na jeden z najważniejszych czynników wpływających na poziom zadowolenia z pracy wieś 36,51% Miasto poniżej 50 tys. mieszkaoców 41,18% Miasto od 50 tys. do 200 tys. mieszkaoców 43,75% Miasto powyżej 200 tys. mieszkaoców 47,12% 27

Odsetek respondentów ceniących stabilnośd zatrudnienia Barometr satysfakcji pracowników 50% 45% R² = 0,8676 40% 35% 30% 0 50 100 150 200 250 300 wielkośd miejsca zamieszkania (tys. mieszkaoców) Rysunek 28. 28

4. STOSUNEK PRACOWNIKA DO MIEJSCA PRACY Respondentom zadano również szereg pytao dotyczących ich stosunku do miejsca, w którym pracują. Połowa ankietowanych nie czuje się dumna z faktu, że jest zatrudniona w danej firmie czy instytucji. Tylko 17% respondentów na pytanie czy jest Pan/Pani dumny z przynależności do firmy/instytucji, w której Pan/Pani pracuje, odpowiada twierdząco w sposób zdecydowany. 14% 19% 17% 29% 21% Nie Raczej nie Częściowo Raczej tak Tak Rysunek 29. Czy jest Pan/i dumny z przynależności do firmy/instytucji, w której Pan/i pracuje? Około 76% osób uczestniczących badaniu stwierdziło, że raczej wnosi lub zdecydowanie wnosi wartościowy wkład w działanie firmy/instytucji, w której pracuje. Tak wysoki udział twierdzących odpowiedzi może wynikad z ogólnego przekonania pracowników o tym, że ich praca ma sens. 4% 4% 33% 16% Nie 43% Raczej nie Częściowo Raczej tak Tak Rysunek 30. Czy wnosi Pan/i wartościowy wkład w działanie firmy/instytucji? O stosunku do miejsca pracy, jaki mają ankietowani świadczy również chęd (lub brak chęci) do rekomendowania przyjaciołom firmy/instytucji jako potencjalnego pracodawcę. Prawie 39% respondentów raczej nie lub nie poleciliby swojego pracodawcy swoim bliskim. Bardzo podobny odsetek osób stwierdziło, że w przypadku gdyby ich znajomi poszukiwali pracy, to byliby skłonni polecid im swojego pracodawcę (ok. 40% ankietowanych odpowiedziało tak lub raczej tak ). 29

Należy jednak zwrócid uwagę, że z pewnością nie wszyscy respondenci, którzy stwierdzili, że nie poleciliby znajomym swojego pracodawcy sądzą, że nie jest on tego warty. Przyczyną może byd bowiem inne - na przykład niechęd do pracowania w jednym miejscu ze swoimi przyjaciółmi lub niezgodnośd kompetencji i doświadczenia bliskich z potrzebami pracodawcy. 19% 21% 21% 22% 17% Nie Raczej nie Częściowo Raczej tak Tak Rysunek 31. Czy poleciłby/aby Pan/i przyjaciołom firmę/instytucję, w której Pan/i pracuje jako pracodawcę? Dla 30% ankietowanych praca jest wyzwaniem, a dla 28% respondentów raczej nim jest. Co czwarty ankietowany uznał, że praca tylko po części stanowi dla niego wyzwanie. 8% 30% 9% Nie 28% 25% Raczej nie Częściowo Raczej tak Tak Rysunek 32. Czy praca jest dla Pana/i wyzwaniem? Około 35% respondentów zapytanych o to, czy praca zapewnia im możliwośd osobistego rozwoju odpowiedziało nie lub raczej nie. 30

21% 17% Nie 19% 18% Raczej nie Częściowo 25% Raczej tak Tak Rysunek 33. Czy Pana/i praca zapewnia Panu/i możliwośd osobistego rozwoju? Możliwośd swobodnego wyrażania własnych opinii jest dla pracownika bardzo ważnym elementem, ponieważ buduje w nim poczucie własnej wartości. Niestety, zaledwie 22% ankietowanych przyznało, że w miejscu pracy może swobodnie wypowiadad własne opinie, 21% respondentów odpowiedziało raczej tak, a 27% zadeklarowało, że częściowo może swobodnie wyrażad poglądy. 22% 13% 17% Nie Raczej nie 21% 27% Częściowo Raczej tak Tak Rysunek 34. Czy możesz swobodnie wyrażad opinie? Około 55% ankietowanych raczej ma lub ma poczucie stabilności zatrudnienia, a częściowe wrażenie stałości zatrudnienia deklaruje 18% badanych. Jest to bardzo pozytywny wynik, ponieważ jak wcześniej zostało stwierdzone dla ok. 43% respondentów stabilizacja zatrudnienia jest jednym z głównych czynników decydujących o poziomie zadowolenia w miejscu pracy. 22% 12% 15% Nie Raczej nie 33% 18% Częściowo Raczej tak Tak Rysunek 35. Czy masz poczucie stabilności zatrudnienia? 31

5. POSTRZEGANIE PRZEŁOŻONYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW 5.1. ZALETY I WADY PRZEŁOŻONYCH Osoby biorące udział w badaniu zostały poproszone o wskazanie zalet swoich przełożonych (co najwyżej 4 zalet). Największy odsetek ankietowanych docenia u przełożonych ich wiedzę - prawie 38% respondentów wskazało jako jedną z zalet swojego bezpośredniego przełożonego posiada dużą wiedzę merytoryczną w obszarze, którym kieruje. Wśród najczęściej wymienianych mocnych stron przełożonych jest również posiadanie jasnej wizji celów, które chcą osiągnąd (prawie 32% badanych). Na trzecim miejscu pod względem częstości występowania znalazła się umiejętnośd i chęd delegowania zadao na tę zaletę wskazało ok. 30% respondentów. Posiada dużą wiedzę merytoryczną w obszarze, którym kieruje Posiada jasną wizję celów, które chce osiągnąd Potrafi i chce delegowad zadania Identyfikuje się z zespołem i bierze współodpowiedzialnośd nie tylko za sukcesy, ale i porażki Bardzo dobrze komunikuje swoje oczekiwania wobec pracowników Stara się podejmowad decyzje kolegialne i angażowad pracowników w sprawy firmy W swoich ocenach jest obiektywny i zawsze przedstawia ich uzasadnienie Inne Jest prawdziwym przyjacielem, do którego można zwrócid się o pomoc Chce i potrafi rozwiązywad konflikty między pracownikami Potrafi dopasowad zadania do poziomu wiedzy, umiejętności i predyspozycji pracowników Potrafi motywowad pracowników Potrafi dobrze planowad pracę i zawczasu przewidywad ewentualne trudności 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Rysunek 36. Najczęściej wymieniane zalety przełożonych Oprócz zalet merytorycznych swoich przełożonych, respondenci wskazywali na zalety osobowościowe szefów. Wśród zalet z tego obszaru, ankietowani najczęściej wymieniali identyfikuje się z zespołem i bierze współodpowiedzialnośd nie tylko za sukcesy, ale i porażki (ok. 27% 32

ankietowanych) oraz bardzo dobrze komunikuje swoje oczekiwania wobec pracowników (20% osób uczestniczących w badaniu podało taką odpowiedź). Najrzadziej pojawiającymi się zaletami przełożonych były zdolnośd dopasowania zadania do poziomu wiedzy, umiejętności i predyspozycji pracowników, poza tym umiejętnośd motywowania pracowników oraz zdolnośd dobrego zaplanowania pracy i przewidywania ewentualnych trudności. Respondentów zapytano również o to, jakie ich zdaniem są główne wady ich bezpośrednich przełożonych. Możliwe było wskazanie maksymalnie 4 wad szefów. Ponad 35% ankietowanych uznało, że jedną z głównych wad przełożonych jest zniechęcanie swoim zachowaniem podwładnych do pracy. Na drugim miejscu uplasowała się nieprecyzyjna komunikacja swoich oczekiwao wobec pracowników (prawie 35% respondentów). Niespełna 28% badanych zgodziło się ze stwierdzeniem, że ich szef w swoich ocenach jest niesprawiedliwy i rzadko przedstawia ich uzasadnienie. Swoim zachowaniem zniechęca podwładnych do pracy Swoje oczekiwania wobec pracowników komunikuje sposób nieprecyzyjny w W swoich ocenach jest niesprawiedliwy i rzadko przedstawia ich uzasadnienie Jest autorytarny i samodzielnie podejmuje wszelkie decyzje bez konsultacji z pracownikami Nie identyfikuje się z zespołem.sukcesy przypisuje sobie a porażki pracownikom Nie posiada wystarczającej wiedzy merytorycznej w obszarze, którym kieruje Nie potrafi planowad, często jest zaskakiwany przez nieprzewidziane trudności Nie potrafi rozwiązywad konfliktów między pracownikami lub wykorzystuje je do swoich celów Jest wścibski i miesza sprawy prywatne ze służbowymi Nie posiada jasnej wizji celu, który chce osiągnąd Delegując zadania nie dopasowuje ich do wiedzy, umiejętności i predyspozycji pracowników Inne Nie potrafi i nie chce delegowad zadao 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Rysunek 37. Najczęściej wymieniane wady przełożonych 33

Co czwarty respondent stwierdził, że jego szef jest autorytarny i samodzielnie podejmuje wszelkie decyzje bez konsultacji z pracownikami, niewiele mniejszy odsetek ankietowanych odpowiedziało, że przełożony nie identyfikuje się z zespołem sukcesy przypisuje sobie, a porażki pracownikom (ok. 24% respondentów). 5.2. UMIEJĘTNOŚCI PRZEŁOŻONYCH W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA PERSONELEM Respondentów zapytano o to, jak oceniają umiejętności swoich przełożonych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Prawie jedna trzecia ankietowanych uznała, że umiejętności przełożonych w tym zakresie są średnie. Około 23% osób biorących udział w badaniu oceniło zdolności szefów w zarządzaniu personelem jako wysokie, a 9% ankietowanych jako bardzo wysokie. Łącznie 36% badanych zadeklarowało, że umiejętności ich przełożonych w obszarze kierowania zespołem są na niskim lub bardzo niskim poziomie. 23% 9% 15% 21% b.nisko nisko średnio 32% wysoko b.wysoko Rysunek 38. Jak ocenia Pan/i umiejętności swojego bezpośredniego przełożonego w zakresie zarządzania personelem? Obserwuje się silną liniową zależnośd między oceną zdolności przełożonego w zarządzaniu personelem a postrzeganiem adekwatności wynagrodzenia do swojej pracy (współczynnik korelacji liniowej Pearsona = 0,95; rosnący trend linowy od stopniu dopasowania R 2 =0,899). Oznacza to, że pracownicy lepiej oceniają zdolności swojego przełożonego zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, jeśli odczuwają, że ich wynagrodzenie jest adekwatne do pracy i wysiłku, jaki w nią wnoszą. Druga rzecz, która z tego wynika, to sposób w jaki pracownicy dokonują tej oceny najważniejszym elementem zarządzania personelem jest dla nich umiejętnośd dostosowania zarobków do wykonywanych obowiązków. 34

Adekwatnośd wynagrodzenia do pracy Barometr satysfakcji pracowników 140 120 100 R=0,899 80 60 40 20 0 Ocena umiejętności przełożonego w zarządzaniu personelem Rysunek 39. Zależnośd między zdolnościami przełożonego w zakresie zarządzania personelem a opinią pracowników na temat wynagrodzenia Do respondentów zwrócono się również z zapytaniem czy ich bezpośredni przełożeni doceniają szczególne osiągnięcia pracowników. Połowa ankietowanych odpowiedziała, że nie czuje się lub raczej nie czuje się doceniana za szczególne osiągnięcia przez swojego przełożonego. Około 19% respondentów uznało, że ich przełożony tylko częściowo docenia ich osiągnięcia, np. poprzez pochwałę, awans czy premię. Pozostałe osoby (ok. 31% ankietowanych) przyznało, że ich szef potrafi lub raczej potrafi docenid wyniki pracy swoich pracowników i przyznaje im nagrody uznaniowe. 14% 17% 29% Nie Raczej nie 19% 21% Częściowo Raczej tak Tak Rysunek 40. Czy bezpośredni przełożony docenia Pana/i szczególne osiągnięcia, np. poprzez pochwałę, awans, premię? 35

6. RANKING NAJWAŻNIEJSZYCH PROBLEMÓW W MIEJSCU PRACY Respondentów poproszono o wskazanie częstości występowania w miejscu pracy poszczególnych problemów. Osoby biorące udział w badaniu oceniały każdy z wymienionych problemów w skali do 1 do 5, gdzie: 1 oznacza, że dany problem w nigdy nie występuje 2 oznacza, że dany problem rzadko występuje 3 oznacza, że dany problem czasami występuje 4 oznacza, że dany problem często występuje 5 oznacza, że dany problem bardzo często występuje Na podstawie uzyskanych ocen respondentów, powstał ranking najczęściej napotykanych przez pracowników problemów. Stres Brak szkoleo i innych możliwości podnoszenia kompetencji Zła organizacja pracy Rutyna, monotonia Brak jasnego zakresu obowiązków i pełnej informacji Biurokracja, niezrozumiałe procedury Nieporozumienia na linii pracownik przełożony Brak odpowiedniego wyposażenia miejsca pracy Niemiła atmosfera w pracy Brak wymiany wiedzy/doświadczeo między pracownikami Niski stopieo stabilizacji zatrudnienia Mobbing Zbyt małe wymagania w stosunku do Twoich możliwości Zbyt duże wymagania w stosunku do Twoich możliwości Szkodliwe warunki pracy 3,35 3,18 3,13 3,02 2,96 2,95 2,78 2,71 2,69 2,68 2,57 2,38 2,35 2,29 2,29 Najczęściej pojawiającym się problemem w pracy jest stres. Niestety, wysokie tempo pracy, koniecznośd szybkiego podejmowania decyzji, dbałośd o wydajnośd pracy są źródłem stresu u wielu pracodawców. Stres jest zjawiskiem, który towarzyszy wielu pracownikom. 36

Drugim pod względem częstości występowania problem dla respondentów jest brak szkoleo i innych możliwości podnoszenia kompetencji. Ankietowani wskazywali również na złą organizację pracy jako na problem, na który napotykają w ich miejscu pracy. Rutyna i monotonia to 4-ty z kolei problem, który często pojawia się w firmach/instytucjach, w których zatrudnieni są ankietowani. Natomiast wg badanych osób, najrzadziej pojawiającymi się problemami w miejscach pracy są: mobbing, czyli obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia pracownikowi, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia. Stosunkowo rzadko pojawiającymi się problemami są również zbyt małe bądź zbyt duże wymagania w stosunku do ich możliwości oraz szkodliwe warunki pracy. Bardzo silną korelację liniową zauważono w następujących przypadkach (przy czym należy wziąd pod uwagę, że pominięto przypadki, gdzie korelacja występuje, ale brak jest związku przyczynowoskutkowego): Brak odpowiedniego wyposażenia w miejscu pracy znacząco wpływa na niemiłą atmosferę w pracy (R= 0,97). Brak odpowiedniego wyposażenia w miejscu pracy znacząco wpływa na nieporozumienia na linii pracownik - przełożony (R= 0,94). Niski stopieo stabilizacji zatrudnienia skorelowany jest ze zbyt dużymi wymaganiami wobec pracowników (R = 0,96). Rutyna i monotonia jest ściśle związana z biurokracją i nieprzejrzystymi procedurami (R = 0,88). 37