Służba w policji a życie rodzinne założenia modelu edukacyjnego

Transkrypt

1 Polski system prawny zapewnia równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do pracy, szkolenia zawodowego oraz awansu, jak również warunków pracy. Pomimo tego, istnieje szereg różnic w tym zakresie pomiędzy kobietami i mężczyznami. Nierówności w stosunku pracy częściowo wynikają ze stereotypowej opinii na temat funkcjonowania kobiet i mężczyzn w środowisku pracy, w dużej jednak części są skutkiem braku praktycznych narzędzi przeciwdziałania negatywnym zjawiskom. Doświadczenia polskie wskazują, że podstawowym problemem funkcjonowania kobiet na rynku pracy jest godzenie pracy zawodowej i obowiązków rodzinnych. Wielokrotnie wiąże się ono z wieloma wyrzeczeniami, a nierzadko prowadzi do rezygnacji z jednej z tych dziedzin ludzkiej egzystencji. Problemy związane z uzyskaniem równowagi pomiędzy pracą a domem szczególnie dotykają kobiety. Obowiązki rodzinne najczęściej prowadzą do ograniczenia efektywności w pracy. Wychowywanie dzieci powoduje dezaktualizację wykształcenia i w rezultacie niejednokrotnie wykluczenie z rynku pracy. Unia Europejska promuje działania i rozwiązania zmierzające do ułatwienia pracownikom, a zwłaszcza kobietom, godzenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Podstawowymi instrumentami w tym zakresie są elastyczne sposoby organizacji pracy i czasu pracy oraz dopasowanie zarówno do potrzeb firmy jak i do potrzeb pracowników. Takie podejście pozwala na stworzenie pracownikom komfortu pracy, co w rezultacie przekłada się na wzmocnienie ich zaangażowania w zadania firmy i w efekcie korzystnie odbija się na wynikach organizacyjnych i ekonomicznych firmy. Tradycyjne postrzeganie ról kobiety i mężczyzny w rodzinie powoduje, że ciężar obowiązków domowych spoczywa przede wszystkim na kobiecie, co w efekcie kształtuje niekorzystną pozycję kobiet na rynku pracy w porównaniu do mężczyzn. Obowiązki rodzinne stają się balastem w życiu zawodowym kobiet, zaś intensywny rozwój kariery zawodowej wyraźnie koliduje z życiem prywatnym i obowiązkami wynikającymi z posiadania rodziny. Kobieta jest mniej cenionym pracownikiem, bowiem pracodawca nie może liczyć na ciągłość jej pracy i wysokie zaangażowanie w firmie, co powoduje, że kobiety otrzymują niejednokrotnie niższe wynagrodzenia i zajmują niższe stanowiska niż mężczyźni. Może to też powodować ich dyskryminację w zakresie premiowania i stosowania systemów motywacyjnych. W policji, podobnie jak w innych instytucjach, płaca stanowi jeden z podstawowych instrumentów motywowania. Policjantowi, który wzorowo wykonuje obowiązki, przejawia inicjatywę w służbie i doskonali kwalifikacje zawodowe, mogą być udzielane wyróżnienia. 1 / 6

2 Bardzo skutecznym sposobem motywowania jest awans. Dla funkcjonariuszy ma wymiar prestiżu i uznania, ale wiąże się też często z objęciem wyższego stanowiska oraz z uzyskaniem gratyfikacji finansowej. Jednak chociażby wychowywanie dzieci utrudnia doskonalenie zawodowe i może być przyczyną do pominięcia kobiety funkcjonariusza w nagradzaniu, co dodatkowo zmniejszy jej motywację do pracy, a wręcz może przysporzyć dodatkowego stresu i frustracji. Zachowanie właściwych proporcji między życiem zawodowy i rodzinnym wśród kobiet i mężczyzn zależy między innymi od dostępności opieki dla dzieci oraz od równego podziału obowiązków domowych. Możliwość godzenia przez kobiety życia rodzinnego z zawodowym ma bezpośredni wpływ na ich pozycję zawodową i niezależność ekonomiczną. Głównym celem działania powinno być tu skłonienie mężczyzn do podejmowania liczniejszych obowiązków domowych, ale też trzeba im to umożliwić. Bardzo ważnym jest żeby równość płci stała się elementarnym wyznacznikiem dzisiejszego modelu zarządzania zasobami ludzkimi. Analiza potrzeb w ujęciu narzędzi związanych z godzeniem życia rodzinnego i zawodowego w Policji uwypukliła niezaspokojone potrzeby funkcjonariuszy. Jednocześnie stały się one priorytetowym wyznacznikiem do niżej wymienionych założeń modelu. 1. Zniesienie barier dotyczących stereotypów płci. 2. Zniesienie barier dotyczących segregacji poziomej w strukturach Policji. 3. Zniesienie barier dotyczących segregacji pionowej w strukturach Policji. 4. Promocja strategii gender mainstreaming. 5. Minimalizacja stresu. 6. Reagowanie na objawy wypalenia zawodowego. 2 / 6

3 Wymienione założenia modelu są ściśle ze sobą powiązane. Jednak ich realizacja jest zróżnicowana w czasie ze względu na możliwość, sposób i formę wprowadzenia na obszar struktur Policji. Obejmują one bowiem różne, niżej wymienione obszary konkretnych działań: I. Zniesienie barier dotyczących stereotypów płci Monitoring ogólnej liczby kobiet funkcjonariuszy w stosunku do ogólnej liczby mężczyzn funkcjonariuszy; Tworzenie nowej kultury organizacyjnej wewnątrz Policji, która będzie uwzględniała różnorodność obu płci; Przełamywanie schematów kulturowych, dotyczących założeń, że kobiety lepiej sprawdzają się na stanowiskach pomocniczych, a mężczyźni na stanowiskach kierowniczych; Monitoring liczby zgłoszeń dotyczących zachowań dyskryminacyjnych ze względu na płeć; Promowanie modelu rodziny o tzw. podwójnym dochodzie ; II. Zniesienie barier dotyczących segregacji poziomej w strukturach Policji Monitoring ogólnej liczby kobiet w poszczególnych pionach służbowych; Udział kobiet w procesie podejmowania decyzji; 3 / 6

4 Przedstawienie propozycji nowej polityki placowej w Policji, adekwatnej do odpowiedzialności i wykonywanych zadań; Promowanie nowych standardów dotyczących równego prawa do rozwoju zawodowego, adekwatnego do predyspozycji; III. Zniesienie barier dotyczących segregacji pionowej w strukturach Policji Monitorowanie wskaźników równości płci w poszczególnych korpusach służbowych; Monitorowanie wskaźników równości płci na poszczególnych stanowiskach służbowych, w tym na stanowiskach kierowniczych; Dyskryminacja oraz dynamika awansu względem płci; Propozycja utworzenia ciała opiniodawczo doradczego, które zgłaszałoby propozycje uregulowań w zakresie polityki równościowej; Dążenie do powołania w jednostkach organizacyjnych Policji pełnomocników do spraw równego statusu kobiet i mężczyzn w celu monitorowania problemów związanych z równością płci; IV. Promocja strategii gender mainstreaming Dążenie do regulacji prawnych związanych z rodzicielstwem kobiet i mężczyzn; 4 / 6

5 Rozpowszechnianie umiejętnego i odpowiedniego reagowania na wszelkiego rodzaju zachowania patologiczne, dyskryminacyjne czy dotyczące mobbingu; Rozpowszechnianie polityki równościowej; Zapoznanie ze standardami i prawem unijnym w obszarze GENDER; Przeprowadzenie kampanii społecznej w celu pozyskania poparcia dla wprowadzenia nowej polityki płacowej w Policji na poziomie organów rządowych i parlamentarnych; V. Minimalizacja stresu Stworzenie praktycznych rozwiązań dotyczących opieki nad dzieckiem oraz pomocy w załatwianiu bieżących spraw; Intensyfikacja działań związanych z uzyskaniem specjalistycznej pomocy; Intensyfikacja działań w zakresie opieki psychologicznej w celu szybkiego reagowania na przeciążenie funkcjonariuszy; Aktywizacja mężczyzn ukierunkowana na zaangażowanie ich w życie rodzinne; Aktywizacja kobiet ukierunkowana na rozwój zawodowy i uczestnictwo w procesie podejmowania decyzji; 5 / 6

6 VI. Reagowanie na objawy wypalenia zawodowego Stworzenie punktu doradczo konsultacyjnego; Intensyfikacja działań związanych z uzyskaniem specjalistycznej pomocy; Intensyfikacja działań w zakresie opieki psychologicznej w celu reagowania na objawy wypalenia zawodowego; Aktywizacja funkcjonariuszy ukierunkowana na minimalizację objawów wypalenia zawodowego. Wymienione obszary działań aby mogły być wprowadzone na obszar struktur Policji wymagają stworzenia założeń sieci współpracy i zasad powołania a także wskazania zakresu obowiązków pełnomocnika ds. gender. Do jego obowiązków powinno należeć przede wszystkim świadczenie pomocy funkcjonariuszom w trudnej sytuacji, funkcjonariuszom którzy mają trudności w pogodzeniu życia zawodowego z rodzinnym, czy osobom dyskryminowanym w policji. Narzędziem mającym ułatwić wymienionemu pełnomocnikowi wykonywanie tych zadań mógłby być model edukacyjny służby w policji uwzględniający możliwość godzenia życia rodzinnego i zawodowego. 6 / 6