Prawo pracy - wykład. dr Agnieszka Górnicz-Mulcahy

Transkrypt

1 Prawo pracy - wykład dr Agnieszka Górnicz-Mulcahy

2 Literatura 1. Prawo pracy. Zarys wykładu. T. Kuczyński, Z. Kubot, Z. Masternak, H. Szurgacz, Warszawa Prawo pracy. L. Florek (red.), Warszawa Prawo pracy. J. Stelina (red.) Warszawa Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. K. W. Baran, Warszawa 2013.

3 PRACA celowa działalność człowieka, w procesie której przekształca on z pomocą narzędzi pracy (maszyn, urządzeń, środków technicznych) przedmioty pracy i przystosowuje je do określonych potrzeb oraz świadczy określone usługi materialne i niematerialne.

4 PRACA świadoma czynność polegająca na wkładanym wysiłku (działalność lub oddziaływanie) człowieka w celu osiągnięcia założonego przez niego celu; czynności umysłowe i fizyczne podejmowane dla realizacji zamierzonego celu.

5 Pracą ludzką jest każdy wysiłek człowieka, który jest ukierunkowany na osiągnięcie jakiegoś użytecznego społecznie celu.

6 ZATRUDNIENIE W SZEROKIM ZNACZENIU Praca zarobkowa lub niezarobkowa (np. wolontariat), wykonywana przez osobę fizyczną na rzecz innego podmiotu w ramach określonej więzi prawnej lub bez żadnej więzi prawnej (np. praca na czarno), świadczona dobrowolnie lub przymusowo.

7 ZATRUDNIENIE W ŚCISŁYM ZNACZENIU praca zarobkowa dobrowolna zatrudniony: osoba fizyczna podmiot zatrudniający stosunek prawny, którego przedmiotem jest odpłatne świadczenie pracy samodzielność lub niesamodzielność (podporządkowanie) wykonawcy.

8 ZATRUDNIENIE pracownicze niepracownicze cywilnoprawne, administracyjnoprawne ustrojowe i penalne

9 Prawo pracy to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka.

10 Prawem pracy objęta jest: praca podporządkowana; praca na warunkach dobrowolnie przyjętych; wykonywana osobiście; w celach zarobkowych; przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem; na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony stosunku pracy, zwaną pracodawcą.

11 O prawie pracy mówimy w czterech ujęciach: przedmiotowym - ogół obowiązujących norm, które regulują prawa i obowiązki pracowników i pracodawców; praktycznym (aplikacyjnym) - sądowe, administracyjne oraz zakładowe stosowanie przepisów prawa pracy; teoretycznym - prawo pracy jako odrębna gałąź prawa w systemie prawa oraz akademickim - jako przedmiot dydaktyczny na studiach prawniczych, administracyjnych czy innych.

12 Art. XII 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Przepisy wprowadzające kodeks cywilny, stanowił, że Kodeks cywilny nie narusza przepisów ustawodawstwa pracy.

13 Art. XII 3 przewidział dla przypadków nieuregulowanych ustawodawstwem pracy możliwość odpowiedniego stosowania do stosunków pracy przepisów kodeksu cywilnego pod warunkiem ich zgodności z zasadami prawa pracy.

14 Definicja legalna pojęcia prawa pracy Zgodnie z art. 9 1 k.p. przez prawo pracy należy rozumieć: przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron.

15 System prawa w nauce prawa rozumiany jest jako zbiór wszystkich obowiązujących przepisów (norm) prawnych.

16 Dwa kryteria wyodrębniania gałęzi prawa Kryterium metody regulacji prawnej Kryterium przedmiotu regulacji

17 Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy (indywidualne i zbiorowe) związane z pełnieniem pracy dobrowolnie podporządkowanej.

18 Stosunki poprzedzające nawiązanie stosunku pracy Stosunki powstałe wraz ze stosunkiem pracy Stosunek pracy Stosunki stanowiące konsekwencję zakończonego już stosunku pracy Stosunki związane z rozstrzyganiem sporów ze stosunku pracy Stosunki nadzoru nad warunkami pracy

19 STOSUNEK PRACY dobrowolność podporządkowanie odpłatność wykonywanie pracy osobiście na rzecz podmiotu zatrudniającego zobowiązanie do starannego działania ryzyko pracodawcy

20 Prawo pracy nie obejmuje: osób wykonujących samodzielna pozarolnicza działalność gospodarczą, w tym samozatrudnionych; osób samodzielnie wykonujących pracę rolniczą; osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa o dzieło, umowa zlecenia czy umowa agencyjna; Prezydenta RP, premiera, ministrów, posłów senatorów; pracy wolontariuszy;

21 Prawo pracy nie obejmuje: nakładców (chałupników); więźniów wykonujących prace przymusową w ramach odbywania kary pozbawienia wolności; żołnierzy wykonujących służbę wojskową, policjantów, funkcjonariuszy Straży Granicznej, Służby Więziennej, Państwowej Straży Pożarnej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu itp.; osób wykonujących pracę na podstawie obowiązku mającego źródło w ustawie.

22 Prawo pracy zazwyczaj dzieli się na: 1. część ogólną 2. indywidualne prawo pracy 3. zbiorowe prawo pracy 4. procesowe prawo pracy

23 Prawo pracy pełni następujące funkcje: ochronną organizacyjną

24 Funkcja ochronna prawa pracy polega na działaniu jego norm w sposób chroniący interesy zawodowe i socjalne pracowników.

25 ZASADA UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKÓW Pracownicy i pracodawcy w umowach mogą kształtować treść stosunku pracy w taki sposób, który im najbardziej odpowiada, pod warunkiem, że będą stosować się do minimalnych standardów uprawnień pracowników określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy (art k.p.).

26 Funkcja organizacyjna polega na zabezpieczeniu prawidłowego wykonywania przez pracodawców uprawnień kierowniczych względem zatrudnionych pracowników.

27 Podziała zasad prawa zasady ogólnosystemowe zasady międzysystemowe zasady gałęziowe Inny podział zasady ujmowane dyrektywalnie zasady ujmowane opisowo zasady normatywne zasady postulatywne

28 Zasady prawa pracy (w znaczeniu normatywnym) to normy prawne o zasadniczym znaczeniu dla prawa pracy, wyrażające podstawowe wartości, idee, cele i założenia ustroju pracy.

29 Najczęściej wyróżnia się następujące zasady prawa pracy: konstytucyjne; zwykłe (mające miejsce w ustawach); albo zasady indywidualnego prawa pracy; zasady zbiorowego prawa pracy.

30 W prawie pracy wyróżniamy: podstawowe zasady prawa pracy wyróżnione w art k.p., inne niż podstawowe, wyróżnione przez judykaturę i naukę prawa pracy.

31 Podstawowe zasady prawa pracy: Zasada prawa do pracy Zasada swobody nawiązania stosunku pracy Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika Zasada równego traktowania w zatrudnieniu Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia Zasada prawa do wypoczynku Zasada bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

32 Zasada zaspokajania potrzeb socjalnych, bytowych i kulturalnych pracowników Zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych Zasada uprzywilejowania pracownika Zasady zbiorowego prawa pracy: Zasada wolności koalicji Zasada partycypacji, Zasada dialogu społecznego, Zasada autonomii partnerów społecznych

33 Normy prawne dzielimy na: normy względnie obowiązujące ius dispositivum normy semiimperatywne normy bezwzględnie obowiązujące ius cogens

34 Cztery kategorie źródeł prawa pracy: źródła powszechnie obowiązujące: akty normatywne rangi ustawowej, tj. kodeks pracy i inne ustawy, akty podustawowe o charakterze wykonawczym (np. rozporządzenia), źródła autonomiczne: porozumienia zbiorowe o charakterze ponadindywidualnym, tj. układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy i statuty

35 Źródła prawa pracy możemy podzielić na: źródła powszechnie obowiązujące: Konstytucja RP, i regulacje wspólnotowe, które regulują funkcjonowanie stosunków pracy, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe za zgodą wyrażoną w ustawie, ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia autonomiczne źródła prawa pracy: układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty.

36 Konstytucja RP określa istotne elementy ustroju pracy w Polsce art. 2 art. 20 art. 24 art. 30 art. 31 art. 32 art. 33 zawiera przepisy odnoszące się do indywidualnych stosunków pracy art. 65 ust. 1, 2 i 3 art. 65 ust. 4 art. 66 ust. 2

37 Konstytucja RP zawiera przepisy odnoszące się do zbiorowych stosunków pracy: art. 12 art. 59 ust. 1 art. 59 ust. 2 art. 59 ust. 3 1

38 KODEKS PRACY

39 Cechy kodeksu pracy: powszechność kompleksowość

40 Systematyka Kodeksu pracy: część ogólna kodeksu pracy część szczegółowa

41 Ustawy zwykłe Ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych); Ustawa z 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę; Ustawa z 13 lipca 2006 roku o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy; Ustawa z 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy; Ustawa z 24 czerwca 1983 roku o Społecznej Inspekcji Pracy; Ustawa z 20 lipca 1991 roku o Inspekcji Ochrony Środowiska; Ustawa z 14 marca 1985 roku o Państwowej Inspekcji Sanitarnej;

42 Pragmatyki pracownicze Ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela; Ustawa z 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (dział III); Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych; Ustawa z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej; Ustawa z 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej; Ustawa z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych; Ustawa z 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury.

43 Źródła zbiorowego prawa pracy Ustawa z 23 maja 1991 r. - o związkach zawodowych; Ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców; Ustawa z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych; Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

44 Warunki stosowania Kodeksu cywilnego: sprawa dotycząca stosunku pracy nie jest unormowana przepisami prawa pracy; przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio; przepisy Kodeksu cywilnego mogą być zastosowane tylko wówczas, gdy nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.

45 Do stosunków pracy mają zastosowanie następujące przepisy Kodeksu cywilnego: art. 56 o skutkach jakie wywołuje czynność prawna; art. 60 o sposobie wyrażania woli przy dokonywaniu czynności prawnej; art. 65 o wykładni oświadczeń woli; art i art. 70 o rokowaniach jako sposobie zawarcia umowy. 1

46 Układ zbiorowy pracy jest umową zbiorową o charakterze normatywnym zawieraną pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą, którego celem jest uregulowanie warunków zatrudnienia pracowników oraz określenie wzajemnych zobowiązań jego stron.

47 Układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę objętego postanowieniami układu, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układu nie zawiera się dla: członkowie korpusu służby cywilnej, urzędników państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, urzędników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania, sędziów i prokuratorów.

48 Treść UZP może obejmować trzy części: Część normatywną Część obligacyjną Część socjalną

49 Warunki zaliczenia porozumienia zbiorowego do źródeł prawa pracy: warunek treściowy, czyli określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy warunek formalny, czyli oparcia na ustawie

50 De lege lata ustawowe oparcie posiadają następujące kategorie porozumień: porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy, porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy, porozumienie związane z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy, porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, porozumienie o warunkach stosowania telepracy, porozumienia koncyliacyjne, mediacyjne, arbitrażowe zawierane w sporze zbiorowym, porozumienie strajkowe bądź postrajkowe zawierane w sporze zbiorowym, porozumienie w sprawie zwolnień grupowych

51 Regulaminy regulaminy pracy (art. 104 k.p.), regulaminy wynagradzania (art k.p.), regulaminy telepracy (art k.p.), regulaminy świadczeń socjalnych (art. 3 u.z.f.ś.s.), regulaminy zwolnień grupowych (art. ust. 5 u.z.g.).

52 Regulamin pracy jest aktem normatywnym o charakterze wewnątrzzakładowym ustalającym organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

53 W regulaminie pracy można wyróżnić dwie części: część normatywną regulaminu, która określa: organizację pracy, w tym warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu oraz zasady potwierdzenia obecności w pracy, indywidualne uprawnienia i obowiązki pracowników w zakresie bhp, zasady organizacji czasu pracy, zasady wypłaty wynagrodzenia, część informacyjną regulaminu, która określa: wykaz stosowanych kar porządkowych u tego pracodawcy.

54 Regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania pracowników oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, jak również zasady ich przyznawania.

55 Statuty regulują funkcjonowanie niektórych jednostek organizacyjnych zatrudniających pracowników. statuty spółdzielni, szkół wyższych, spółek akcyjnych.

56 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art k.p.)

57 Stosunek pracy dwustronny pracownik pracodawca zobowiązaniowy, wzajemny wykonywanie pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem

58 Stosunek dwustronnie zobowiązujący, wzajemny PRACOWNIK wzajemne prawa i obowiązki PRACODAWCA Prawa i obowiązki stron określane są: - w drodze czynności prawnych oraz - przez obowiązujące prawo, - zasady współżycia społecznego i - ustalone zwyczaje.

59 Cechy stosunku pracy: zobowiązaniowy; dobrowolny; podporządkowany (pod kierownictwem pracodawcy); odpłatny; osobisty; na ryzyko pracodawcy (ryzyko ekonomiczne, techniczne, socjalne, osobowe); przedmiot świadczenia ma charakter ciągły;

60 Cechy stosunku pracy Zobowiązaniowy Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym zachodzącym między dwoma stronami, z których każda jest wobec drugiej zobowiązana i zarazem uprawniona do określonego świadczenia. Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o charakterze dwustronnie zobowiązującym.

61 Cechy stosunku pracy Dobrowolność pracy oznacza, że zobowiązanie do jej wykonywania może powstać jedynie z mocy swobodnej decyzji (oświadczeń woli) pracownika i pracodawcy, w drodze umowy.

62 Cechy stosunku pracy Dobrowolność pracy Zgodnie z art. 65 ust. 1 i 2 Konstytucji RP każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (wyjątki określa ustawa). Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę. Zgodnie z art. 10 k.p., każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

63 Cechy stosunku pracy Podporządkowanie (kierownictwo pracodawcy) Oznacza możność wydawania pracownikowi poleceń przez pracodawcę. Podporządkowanie umowne: - co do rodzaju pracy (stanowiska pracy); - co do miejsca pracy; - co do czasu pracy; - co do sposobu wykonywania pracy.

64 Cechy stosunku pracy Pracownik, zgodnie z art. 100 k.p., zobowiązany jest do wykonywania tylko takich poleceń, które nie są sprzeczne z: - umową o pracę lub - przepisami prawa (ustawą) oraz - zasadami współżycia społecznego (art k.c. w zw. z art. 300 k.p.)

65 Cechy stosunku pracy Odpłatność Jest to cecha bezwzględna stosunku pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.).

66 Cechy stosunku pracy Wymóg osobistego świadczenia pracy Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy (art k.p.). Nie ma możliwości samodzielnego podstawienia zastępcy.

67 Cechy stosunku pracy Ryzyko ekonomiczne Polega na obciążeniu pracodawcy obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia i realizacji innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy niezależnie od efektów ekonomicznych prowadzonej działalności.

68 Cechy stosunku pracy Ryzyko techniczne Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy z przyczyn techniczno-organizacyjnych, jeśli pracownik był gotowy do wykonywania pracy.

69 Cechy stosunku pracy Ryzyko socjalne Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy w razie nieobecności pracownika w pracy z ważnych względów osobistych (np. choroby, opieki nad dzieckiem itd.).

70 Cechy stosunku pracy Ryzyko osobowe Podmiot zatrudniający obciążony jest skutkami niezawinionych, a niekiedy także zawinionych przez pracownika działań wyrządzających pracodawcy szkodę.

71 Stosunek pracy dwustronny pracownik pracodawca zobowiązaniowy, wzajemny wykonywanie pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem

72 Roszczenia pracodawcy: roszczenie o świadczenie pracy podporządkowanej oraz roszczenie stosowania się przez pracownika do poleceń. Roszczenia pracownika: roszczenie o zapłatę wynagrodzenia, roszczenie o dopuszczenie do pracy.

73 Cechy stosunku pracy zobowiązaniowy dobrowolny podporządkowany (pod kierownictwem pracodawcy) odpłatny osobisty na ryzyko pracodawcy (ryzyko ekonomiczne, techniczne, socjalne, osobowe) przedmiot świadczenia ma charakter ciągły

74 Pracownikiem jest osoba, która została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.).

75 Podstawą prawną nawiązania stosunku pracy jest : umowa o pracę; akt powołania; akt mianowania; akt wyboru; zawarcie spółdzielczej umowy o pracę.

76 Bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy, zatrudnienie zawsze ma charakter umowny, ponieważ wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. (por. art. 11 k.p.)

77 Powołanie może być podstawą nawiązania stosunku pracy tylko wtedy, gdy przepis prawa stanowi, że z powołaniem na stanowisko lub z pełnieniem funkcji wiąże się jednoczesne nawiązanie stosunku pracy (art. 68 k.p.). Na podstawie powołania zatrudniany jest np.: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta); dyrektor instytutu badawczego;

78 Mianowanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy stosowane jest w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami (art. 76 k.p.). Na podstawie mianowania zatrudniani są np.: sędziowie urzędnicy służby cywilnej; nauczyciele.

79 Wybór jest podstawą nawiązania stosunku pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k.p.).

80 Wybór jako podstawa nawiązania stosunku pracy występuje najczęściej: w organizacjach społecznych, w organizacjach związkowych, w organizacjach politycznych. Na podstawie wyboru zatrudniani są pracownicy samorządowi w : w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek. wójt, burmistrz, prezydent miasta

81 Pracownikami nie są następujące osoby: 1) wykonujące pracę na podstawie umów typu cywilnoprawnego, np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, kontraktu menedżerskiego, 2) jednoosobowo prowadzące samodzielną działalność gospodarczą,

82 3) zatrudnione w tzw. służbach mundurowych: policjanci, funkcjonariusze Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Straży Więziennej, Straży Granicznej, zawodowi żołnierze i funkcjonariusze Państwowej Straży Pożarnej; stosunki prawne, na jakich świadczą oni pracę, nie są stosunkami pracy, lecz stosunkami służbowymi o charakterze administracyjnym, które regulowane są przez tzw. pragmatyki służbowe, 4) wykonujące pracę nakładczą (na podstawie rozp. RM z r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19 ze zm.).

83 Warunki jakie należy spełnić aby móc ubiegać się o status pracownika: 1) określony wiek (18 lat) ; 2) co najmniej ograniczoną zdolność do dokonywania czynności prawnych (por. art i 3 k.p.).

84 Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez osoby, które nie ukończyły 16 roku życia, jest dozwolone: wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

85 Wpływ zdolności do czynności prawnych na możliwość bycia pracownikiem Ukończone 18 lat pełna zdolność do czynności prawnych Ukończone 18 lat lat częściowe ubezwłasnowolnienie; ograniczona zdolność do czynności prawnych (art i 3 k.p.). ograniczona zdolność do czynności prawnych (pracownik młodociany, art. 190 k.p.) lat 0-16 lat ograniczona zdolność do czynności prawnych; zakaz zatrudniania skierowany do pracodawców (art. 190 k.p.) brak zdolności do czynności prawnych (0-13 lat); ograniczona zdolność do czynności prawnych (13-16); możliwość zatrudnienia na warunkach określonych w art. 304⁵ k.p.

86 W doktrynie prawa pracy wyróżnia się dwa modele teoretyczne pracodawcy: model właścicielski; model zarządczy.

87 zakład pracy pracodawca zakład pracy przedsiębiorca

88 Zakład pracy oznacza zespół składników materialnych i niematerialnych, w tym gruntów, budynków i pomieszczeń pracy, na bazie których pracownicy wykonują pracę.

89 Pracodawcą jest każdy podmiot, który zatrudnia pracowników we własnym imieniu. Bez względu na: - status prawny jednostki zatrudniającej (osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, osoba fizyczna), - jej formę organizacyjną (spółka, fundacja, spółdzielnia, zakład opieki zdrowotnej, szkoła, osoba prywatna itp.), - cel działalności (gospodarczy, niezarobkowy).

90 W systemie prawa polskiego jednostka organizacyjna uzyskuje osobowość prawną z chwilą wpisu do właściwego rejestru (np. Krajowego Rejestru Sądowego).

91 Status pracodawcy mają np.: przedsiębiorstwa państwowe, spółki handlowe, spółdzielnie, agencje, szkoły wyższe, instytuty badawcze, stowarzyszenia, fundacje, zakłady opieki zdrowotnej, partie polityczne, organizacje społeczne, organizacje pracodawców, związki zawodowe.

92 Jednostka nieposiadająca osobowości prawnej może mieć przymiot pracodawcy jeżeli: przyznano jej zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu oraz została wyodrębniona organizacyjnie i została wyodrębniona finansowo.

93 Zdolność samodzielnego zatrudniania pracowników musi mieć podstawę w aktach regulujących ustrój osoby prawnej (np. statucie spółki) albo w aktach jej organów kreujących strukturę organizacyjną (np. w uchwałach zarządu spółki).

94 Wyodrębnienie organizacyjno-finansowe jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej oznacza formalne wydzielenie jej ze struktur jednostki organizacyjnej posiadającej osobowość prawną oraz odrębny status finansowy (np. własne konta bankowe). Minimum posiadanie wyodrębnionego funduszu płac, z którego są wypłacane pracownikom wynagrodzenia.

95 Spółka akcyjna z siedzibą w Warszawie Oddział w Krakowie Zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników Oddział w Łodzi Wyodrębnienie organizacyjne Oddział we Wrocławiu Wyodrębnienie finansowe

96 Skarb Państwa nie jest pracodawcą, choć posiada osobowość prawną.

97 Pracodawcą może być również osoba fizyczna zatrudniająca pracowników. Nie ma znaczenia, czy osoba fizyczna prowadzi działalność gospodarczą, czy też zatrudnia pracowników we własnym imieniu dla realizacji własnych potrzeb.

98 Reprezentacja jednostki organizacyjnej w sprawach ze stosunku pracy (art. 3 1 k.p.) 1. Za pracodawcę czynności takich dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo 2. inna wyznaczona osoba (osoba wyznaczona przez zarządzającego jednostką organizacyjną, będącą pracodawcą).

99 Zasada reprezentacji pracodawcy w sprawach ze stosunku pracy (art. 3 1 k.p.), stosowana jest więc do czynności dokonywanych wobec: pracownika, organów administracji, władz publicznych, związków zawodowych, organizacji pracodawców, wszelkich podmiotów partycypacyjnych.

100 Czynności z zakresu prawa pracy oświadczenia woli pracodawcy kształtujące treść łączącego strony stosunku pracy (np. zawarcie umowy o pracę, wypowiedzenie umowy, wypowiedzenie warunków pracy i płacy), jak i inne działania wywołujące określone przepisami skutki prawne (np. wydanie świadectwa pracy, udzielenie urlopu wypoczynkowego lub okolicznościowego, udzielenie kary porządkowej, itp.).

101 Postanowienia art. 3 1 k.p. mają zastosowanie zarówno do: jednostek organizacyjnych posiadających osobowość prawną, jak i jednostek organizacyjnych, które osobowości prawnej nie posiadają.

102 Uprawnienie osoby zarządzającej do działania za pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy, może nastąpić na podstawie: aktu, na mocy którego został utworzony dany podmiot (np. statut), lub aktu wewnętrznego określającego strukturę organizacyjną jednostki (np. regulamin organizacyjny, regulamin pracy), lub przepisu prawa określającego, kto w imieniu jednostki organizacyjnej dokonuje czynności z zakresu prawa pracy.

103 O tym, kto wystąpi w roli organu decydują: przepisy prawa lub statuty, regulujące ustrój danej jednostki organizacyjnej.

104 Organ lub osoba, która na podstawie przepisów prawa lub statutu zarządza jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, może wyznaczyć inną osobę do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. "Inna wyznaczona do tego osoba" może być osobą fizyczną lub prawną.

105 Osoba wyznaczona może wykonywać czynności z zakresu prawa pracy: na podstawie czynności prawnej; na podstawie decyzji i zarządzenia administracyjnego; w drodze orzeczenia organów ochrony prawnej

106 Niektóre przepisy szczególne, np. zawarte w pragmatykach zawierają własne regulacje dotyczące osoby reprezentującej pracodawcę, np.: w pragmatyce urzędniczej, podmiotem uprawnionym do reprezentacji pracodawcy (urzędu) jest kierownik danej jednostki.

107 W przypadku, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, czynności z zakresu prawa pracy dokonuje ona osobiście albo przez inną wyznaczoną do tego osobę.

108 Zakład pracy oznacza zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności, stanowiący miejsce zatrudnienia dla związanych z nim pracowników.

109 Prawne podstawy przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę: czynności prawne (np. umowa dzierżawy); decyzje administracyjne; inne zdarzenia prawne (np. przekształcenia organizacyjne, śmierć pracodawcy).

110 Przejście zakładu pracy może mieć miejsce w sytuacji: przejścia całego zakładu pracy na nowego pracodawcę lub części zakładu pracy.

111 Przejście oznacza, że zakład pracy (bądź jego część) przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który w skutego tego przejścia staje się pracodawcą dla przejętych pracowników.

112 Zasada automatyzmu prawnego polega na tym, że skutek w postaci zmiany pracodawcy następuje automatycznie, z mocy samego prawa, z chwilą, w której dochodzi do przejęcia zakładu pracy w sensie faktycznym.

113 Skutkiem przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest kontynuacja dotychczasowych stosunków pracy, natomiast nowy pracodawca przejmuje prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

114 W przypadku przejścia na nowego pracodawcę jedynie części zakładu pracy - wówczas za zobowiązania powstałe przed przejściem tej części, stary i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

115 Konsekwencja przejścia zakładu pracy bądź jego części na nowego pracodawcę jest: zmiana pracodawcy i wejście nabywcy w rolę nowego pracodawcy wobec wszystkich pracowników, którzy byli związani z działalnością przejmowanego zakładu pracy; wstąpienie nabywcy zakładu w prawa i obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną stosunkach pracy z pracownikami;

116 Art Pracownik jest obowiązany wykonywać prace sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

117 Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie.

118 Pojęcie staranności wskazuje na miarę obiektywną. Staranne wykonywanie pracy należy utożsamiać z dołożeniem przez pracownika staranności, jaka jest ogólnie wymagana w zależności od rodzaju wykonywanej pracy.

119 Według Sądu Najwyższego, wykonywanie pracy starannie, zgodnie z art k.p., oznacza stosowanie się do reguł technicznych (prakseologicznych) narzucających powinność racjonalnego postępowania, to znaczy do reguł dobrej roboty, uwzględniającej reguły wiedzy praktycznej i - w zależności od rodzaju pracy - również naukowej.

120 Sumienność Przy ocenie sumienności bierze się pod uwagę czynniki subiektywne, zindywidualizowane.

121 Dla oceny wykonania zobowiązania pracowniczego konieczne jest stosowanie zarówno: - kryteriów obiektywnych (czyli kryterium staranności), - jak i subiektywnych (czyli sumienności).

122 Obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które spełniają trzy warunki: dotyczą pracy, nie są sprzeczne z przepisami prawa, nie są sprzeczne z umową o pracę.

123 Obowiązek wykonania poleceń, które dotyczą innych zachowań niż wykonywanie umówionej pracy: art k.p. - wystąpienie uzasadnionej potrzeby pracodawcy; art. 81 i art. 151 k.p. przestój.

124 Przekroczenie przez pracodawcę granic podporządkowania sprawia, że pracownik nie jest związany wydanym poleceniem.

125 Obowiązki porządkowe pracownika Do obowiązków pracownika należy: przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.

126 Obowiązek przestrzegania przez pracownika czasu pracy oznacza nakaz respektowania wymiaru tego czasu (ustalonych norm czasu pracy w zakładzie pracy, w którym pracuje pracownik) oraz jego rozkładu.

127 Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy a w szczególności: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, a także przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art KP).

128 Przestrzegania przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpożarowych jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

129 Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony mienia, zachowania tajemnicy Pracownik powinien: powstrzymywać się od działań, które są wymierzone w pracodawcę, podejmować działania, wykraczające poza obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju, jeśli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy oraz chronić mienie pracodawcy oraz dbać o jego niemajątkowe interesy.

130 Pracownik powinien także zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

131 Tajemnica przedsiębiorstwa. Zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przez tę tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się "nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności".

132 Informacje niejawne mogą być udostępniane wyłącznie osobie dającej rękojmię zachowania tajemnicy i tylko w zakresie niezbędnym do wykonywania przez nią pracy lub pełnienia służby na zajmowanym stanowisku albo wykonywania czynności zleconych.

133 Cztery klauzule tajności informacji: ściśle tajne w odniesieniu do informacji których nieuprawnione ujawnienie spowoduje wyjątkowo poważną szkodę dla RP; tajne w odniesieniu do informacji, których nieuprawnione ujawnienie spowoduje poważną szkodę dla RP; poufne w odniesieniu do informacji, których nieuprawnione ujawnienie spowoduje szkodę dla RP; zastrzeżone w odniesieniu do informacji, których nieuprawnione ujawnienie może mieć szkodliwy wpływ na wykonywanie przez ograny władzy publicznej lub innej jednostki organizacyjnej, zadań w zakresie obrony narodowej, polityki zagranicznej, bezpieczeństwa publicznego, przestrzegania praw i wolności obywateli, wymiaru sprawiedliwości albo interesów ekonomicznych RP.

134 Tajemnice zawodowe obejmują pewne informacje związane z wykonywaną funkcją, pracą, zajmowanym stanowiskiem czy prowadzoną działalnością.

135 tajemnica bankową, tajemnicę statystyczna, tajemnica lekarska, tajemnica skarbowa, tajemnica dziennikarska

136 Obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego zawiera w sobie powinność stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów.

137

138

139

140

141