Ochrona pracujących kobiet

Transkrypt

1 Ochrona pracujących kobiet Szczególna ochrona pracy kobiet wynika z ich właściwości psychofizycznych oraz konieczności ochrony ich funkcji prokreacyjnych i macierzyńskich. Ochrona ta przejawia się m.in. w ustanowieniu zakazów zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac oraz przyznaniu im - w pewnych okresach - szczególnych uprawnień w celu ochrony ich zdrowia oraz aby umożliwić im spełnianie funkcji macierzyńskich 1. Kodeks pracy gwarantuje szeroką ochronę kobietom związaną z ich macierzyństwem. Jednakże, aby z niej skorzystać pracownica musi przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie, w którym zostanie stwierdzony fakt ciąży. Pracownica nie ma obowiązku przedstawiać pracodawcy przedmiotowego zaświadczenia, jest to jedynie jej prawo 2. W związku z powyższym pracodawca, któremu pracownica nie przedstawiła zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego jej ciążę, nie ma prawa wyciągnąć jakichkolwiek konsekwencji z powodu tego, iż pracownica nie poinformowała go o tym, iż jest w ciąży. Jeżeli pracownica nie przedstawiła pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego ciążę, a ciąża jest widoczna, pracodawca jest obowiązany do przestrzegania wszelkich przepisów dotyczących szczególnej ochrony wobec pracownicy w ciąży 3. Ochroną związaną z trwałością stosunku pracy objęte są kobiety świadczące pracę na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Podstawą prawną takiego rozwiązania jest art. 3 kodeksu pracy, według którego pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Ze szczególnej ochrony przewidzianej przepisami kodeksu pracy nie mogą zatem korzystać kobiety, które zostały zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej (np.: umowa zlecenia, umowa o dzieło), na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca oraz na zastępstwo nieobecnego pracownika, gdy jego nieobecność jest usprawiedliwiona A. Gwarek, B. Lenart, K. Tymorek, Rodzicielstwo pracownika. Obowiązki pracodawcy, C.H.Beck, Warszawa 2009 rok, s Ibidem 1

2 Zgodnie z postanowieniami kodeksu pracy pracodawca generalnie nie może rozwiązać, wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży lub korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Powyższy zakaz dotyczy także pracownicy, która zaszła w ciążę w czasie biegu okresu wypowiedzenia, a także pracownicy, która w momencie złożenie oświadczenia przez pracodawcę o rozwiązaniu, wypowiedzeniu umowy o pracę nie wiedziała jeszcze, iż jest w ciąży. Powyższe zostało potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 roku 4, w którym Sąd Najwyższy uznał, iż pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Jeżeli pracodawca nie cofnie swojego oświadczenia w opisanym powyżej stanie faktycznym, wtedy pracownica posiada roszczenie związane z rozwiązaniem z nią stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa. W takiej sytuacji ma prawo wystąpić do sądu i domagać się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, odszkodowania. To z jakim roszczeniem wystąpi pracownica do sądu zależy przede wszystkim od tego, czy umowa o pracę uległa rozwiązaniu, czy jeszcze nie. Jeżeli kobieta jest w ciąży pracodawca może rozwiązać jej umowę o pracę tylko z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Kodeks pracy enumeratywnie wylicza te przyczyny, zaliczając do nich po pierwsze ciężkie naruszenie przez pracownicę podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy, po drugie popełnienie przez pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które jednocześnie uniemożliwia zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku i jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem i po trzecie pracownica utraciła w sposób przez siebie zawiniony uprawnienia, które są konieczne do wykonywaniu pracy na zajmowanym przez nią stanowisku. Jeżeli została spełniona jedna z trzech przesłanek wymienionych powyżej pracodawca ma prawo zwolnić dyscyplinarnie z pracy kobietę w ciąży, ale tylko pod warunkiem, że zakładowa 4 OSNAPiUS 2003, nr 1, poz

3 organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyrazi na to zgodę. Pracodawca może dokonać zwolnienia pracownicy będącej w ciąży, jeżeli żadna organizacja związkowa nie reprezentuje pracownicy, a także wtedy gdy zakładowa organizacja związkowa nie zajmie stanowiska w tej sprawie w ciągu 5 dni. Pracownica będąca w ciąży może sama wypowiedzieć umowę o pracę. Przedmiotowa umowa może zostać także rozwiązana w drodze porozumienia stron. Ochrona pracy kobiet oznacza także zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Wykaz prac, jakie nie mogą być wykonywane przez kobiety zamieszczony został w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet 5. Wymienione są tam prace, które nie mogą być wykonywane przez wszystkie kobiety 6, jak również ustawodawca określił, jakich prac nie mogą wykonywać kobiety w ciąży, kobiety w okresie karmienia piersią 7. Wskazanie prac zabronionych kobietom powinien być zawarte w regulaminie zakładu pracy. Ponadto kobieta w okresie ciąży nie powinna wykonywać prac określonych w orzeczeniu lekarskim jako zabronione ze względu na jej stan zdrowia. Należy podkreślić iż, pracownica nie może wykonywać pracy jej zabronionej nawet za swoją zgodą. Jeżeli pracodawca zawarł z pracownicą umowę o pracę, w której zobowiązana została do wykonywania pracy jej zabronionej, umowa taka jest ważna. Pracodawca obowiązany jest w takiej sytuacji przenieść kobietę do innej pracy dozwolonej przez ustawodawcę. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powiązane jest z obniżeniem wynagrodzenia, pracownica ma prawo do otrzymania dodatku wyrównawczego. Jeżeli jest niemożliwe przeniesienie pracownicy do innej pracy, pracodawca powinien wypowiedzieć jej umowę o pracę z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 5 Dz.U. Nr 114,poz. 545 ze zm. 6 Np.: ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: 12 kg - przy pracy stałej, 20 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 7 Np.: kobietom w ciąży i w okresie karmienia zabrania się wykonywania prac stwarzających ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą. 3

4 Ponadto pracodawca nie może zatrudnić pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych 8, w porze nocnej 9, w przerywanym czasie pracy 10, a bez jej zgody nie może delegować jej poza stałe miejsce wykonywania przez nią pracy. Pracownicy, która urodziła dziecko w czasie pozostawania w stosunku pracy przysługuje urlop macierzyński. Jest to uprawnienie, które może być wykorzystywane wyłącznie w naturze 11.Warunki na jakich udziela się przedmiotowego urlopu zostały określone przez ustawodawcę w kodeksie pracy. Wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest od liczby urodzonych dzieci i wynosi od 20 tygodni do 37 tygodni. Jego rozkład i data rozpoczęcia zależą od wniosku pracownicy oraz przewidzianej w zaświadczeniu lekarskim daty porodu 12. Po pierwsze na wniosek pracownicy co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą być wykorzystane przed przewidzianą przez lekarza datą porodu. Po drugie po porodzie pracownicy przysługuje urlop macierzyński w zakresie niewykorzystanym przed porodem. Po trzecie pracownica, która po porodzie wykorzysta co najmniej 14 tygodni przedmiotowego urlopu może zrezygnować z pozostałej części, a niewykorzystana część zostanie udzielona pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko. Po czwarte za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy zasiłek macierzyński 13. Od 1 stycznia 2010 roku pracownica 14 może skorzystać także z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W odróżnieniu od urlopu macierzyńskiego omówionego powyżej dodatkowy urlop macierzyński jest fakultatywny. Jest przyznawany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Jego wymiar został uzależniony także od liczby urodzonych dzieci i wynosi w 2010 roku od 2-3 tygodni. 8 Podstawa prawna art. 151 i nst. kodeksu pracy. 9 Podstawa prawna art i kodeksu pracy. 10 Podstawa prawna art. 139 kodeksu pracy. 11 A. Martuszewicz, K. Piecyk, Urlopy pracownicze i inne zwolnienia od pracy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010 rok, s K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku. Kodeks pracy. Lex 13 Zasady przyznawania zasiłku macierzyńskiego zostały określone w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( Dz.U. Nr 60, poz. 636 z póź. zm.). 14 Dodatkowy urlop macierzyński przysługuje także pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko. 4

5 Oprócz urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownica, która urodziła dziecko i jest zatrudniona co najmniej 6 miesięcy może skorzystać także z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat na każde dziecko w wieku do 4 lat. Przedmiotowy urlop może zostać podzielony na maksymalnie cztery części. W czasie trwania urlopu pracownik może podjąć pracę u dotychczasowego pracodawcy lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę, jeżeli nie wyłączy to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem 15. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że teoretycznie pracownice mają wiele uprawnień związanych z zatrudnieniem. Jednak praktyka pokazuje, że wiele z tych praw nie jest respektowanych przez pracodawców. Kobiety mają problemy z ich wyegzekwowaniem. Należy dążyć do tego, aby pracodawcy przestrzegali praw kobiet w pracy. Joanna Kaczmarek 15 L.Florek,T.Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck, Warszawa 2009 rok, s