WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY

Transkrypt

1 WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY Zagadnienia związane ze świadczeniem pracy określa i reguluje: KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami. Kodeks Pracy zawiera między innymi następujące informacje: podstawowe zasady prawa pracy stosunek pracy: umowy o pracę ich zawieranie, rozwiązywanie, wygaśnięcie wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy (w okresie czasowej niezdolności do pracy, odprawa rentowa i emerytalna, odprawa pośmiertna), ochrona wynagrodzenia za pracę obowiązki pracodawcy i pracownika czas pracy urlopy pracownicze uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem zagadnienia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Szczegółowe informacje: Elastyczne formy zatrudnienia mogą być regulowane przez: 1. Kodeks Pracy 2. Kodeks Cywilny 3. Odrębne przepisy Szczegółowe informacje:

2 Najważniejszymi podmiotami w stosunku pracy są: Pracodawca - jest to każda jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników we własnym imieniu. Pracownik - jest to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Może nim być osoba, która ukończyła 18 rok życia, wyjątkowo można zatrudnić młodocianych. Umowę zawiera pracodawca lub osoba upoważniona przez pracodawcę. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nawiązuje się poprzez umowę o pracę. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z umów, o których mowa powyżej, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Rodzaje umów o pracę: umowa na czas nieokreślony: brak określonego z góry czasu trwania stosunku pracy; istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy; pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym;

3 najbardziej korzystna z punktu widzenia pracownika, w związku z tym niesie największe obciążenia dla pracodawcy; umowa na czas określony: zawierana na z góry określony okres; w sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem dwie kolejne umowy na czas określony, to trzecia umowa będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, jeśli przerwa pomiędzy drugą i trzecią umową nie przekracza miesiąca; w okresie trwania umowy istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy; pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym w czasie trwania umowy; może być rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a w umowie przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem; rodzajem tej umowy jest umowa sezonowa - czas jej trwania ograniczony jest do jednego sezonu. umowa na okres próbny: umowa ta poprzedza zawarcie umowy o pracę; łączny okres próbny u jednego pracodawcy nie może przekroczyć 3 miesięcy; umowa ta pozwala sprawdzić pracodawcy umiejętności i kwalifikacje pracownika na danym stanowisku; z kolei pracownikowi daje możliwość oceny, czy dana praca spełnia jego oczekiwania; istnieje możliwość rozwiązania umowy na okres próbny za wypowiedzeniem - okres wypowiedzenia zależy od czasu trwania umowy (jeśli okres próbny trwa mniej ni ż 2 tygodnie, to okres

4 wypowiedzenia wynosi 3 dni; jeśli okres próbny trwa powyżej 2 tygodni, ale krócej niż 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień; jeśli okres próbny trwa 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie). umowa na zastępstwo: na czas nieobecności pracownika w pracy, może być oznaczony konkretny termin lub do czasu powrotu właściwego pracownika; może zostać rozwiązana za 3-dniowym wypowiedzeniem. umowa na czas wykonania określonej pracy: termin zakończenia trwania umowy nie jest dokładnie określony; dotyczy to umów na pracę sezonową lub cykliczną; umowa jest zawierana w celu wykonania określonego zadania (pracy); w okresie trwania umowy pracownik jest podporządkowany pracodawcy nie przewiduje rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. umowa w celu przygotowania zawodowego: celem umowy jest przygotowanie osoby młodocianej do wykonywania określonego zawodu - przez osobę młodocianą rozumie się osobę poniżej 18. roku życia, która ma obowiązek dokształcania się; ogólnie rzecz biorąc do umowy tego typu stosuje się przepisy regulujące umowy na czas nieokreślony; pracodawca ma obowiązek umożliwić uczniowi uczestniczenie w zajęciach szkolnych; istnieje możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem w sytuacji, kiedy osoba młodociana nie wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych lub szkolnych; kiedy okazuje się, że osoba młodociana nie może wykonywać określonego zawodu; w niekorzystnej sytuacji przedsiębiorstwa (np. upadłość, likwidacja,

5 restrukturyzacja), która uniemożliwia przygotowanie osoby młodocianej do danego zawodu. Pracownik zgodnie z Kodeksem Pracy może zostać zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Niepełnoetatowiec może zostać zatrudniony na ¼ etatu, ½ etatu, ¾ etatu. Pracodawca powinien określić w harmonogramie, w jakich dniach oraz po ile godzin osoba taka winna świadczyć pracę. Tryb rozwiązywania umowy o pracę : za porozumieniem stron za wypowiedzeniem bez wypowiedzenia (tzw. "dyscyplinarnie") po upływie terminu, na który została podpisana umowa w momencie wykonania przez pracownika określonego zadania (umowa na czas wykonania określonej pracy) w momencie powrotu pracownika do pracy (umowa na zastępstwo pracownika). Oprócz tego stosunek pracy powstały na podstawie umowy może wygasnąć: w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, np. z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika Elastyczne formy zatrudnienia oparte o Kodeks Pracy: zadaniowy czas pracy - stosuje się w sytuacjach, kiedy jest niemożliwe bądź trudne ewidencjonowanie przepracowanych godzin. Miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy jest rodzaj i ilość pracy

6 (zadań), którą ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Taką formę stosuje się np. wobec dozorców domowych, osób sprzątających, doręczycieli, zatrudnionych w gospodarstwach domowych, akwizytorów, w transporcie. Zakres zadań powinien być tak wyznaczony, aby pracownik mógł je wykonać w granicach norm ustalonych przepisami Kodeksu pracy. praca dzielona tzw. JOB SHARING - polega na tym, że jedno stanowisko pracy obsługuje więcej niż jedna osoba, lecz każda z nich robi to w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podstawą dla tej formy jest wykorzystanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Każdy z pracowników ma wszystkie prawa i gwarancje, jakie zapewniają przepisy prawa pracy i podlega obowiązkom, jakie z tych przepisów wynikają. Zastosowanie tej formy organizacji pracy umożliwia obniżenie kosztów, daje gwarancję płynności pracy na stanowisku, pozwala maksymalizować wykorzystanie sprzętu. Pracownicy mogą pracować w czasie przez siebie uzgodnionym i w ten sposób godzić swoje obowiązki zawodowe z osobistymi. Ponieważ na stanowisku pracuje więcej niż jedna osoba, ważna jest ścisła współpraca i wzajemne uzupełnianie się, a im większy stopień zintegrowania pracowników dzielących miejsce pracy, tym większe szanse na osiągnięcie dobrych efektów. Zastosowanie tej formy organizacji pracy to także wynik kompromisu - uniknięcie zwolnień w zamian za niepełny wymiar czasu pracy. Wynagrodzenie i inne świadczenia należne pracownikom są proporcjonalne. telepraca - jest zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę, a pracownik posiada wszystkie właściwe uprawnienia. Pracownik co prawda pracuje w domu, a efekty pracy przekazuje zdalnie, ale pracodawca ma prawo kontrolować go miejscu pracy (domu). Telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach

7 przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. W umowie o pracę należy określić: miejsce wykonywania telepracy oraz środki komunikacji elektronicznej, za pomocą których wyniki telepracy będą przekazywane. Warto również zawrzeć zgodę pracownika na dokonywanie w jego domu kontroli wykonywania pracy, kontroli w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu a także jego instalacji. Wadą tej formy jest ryzyko zaniku więzi społecznych (praca w domu powoduje pewne odizolowanie), utrudniony awans oraz możliwe nieporozumienia wynikające ze słabego obiegu informacji. Wykonywanie pracy w tej formie wymaga samodyscypliny i systematyczności, bowiem swoboda, jaką dysponuje pracownik w czasie pracy może zaowocować rozluźnieniem, a w jego następstwie niemożnością wywiązania się z obowiązków. Telepraca sprawdza się jako forma zatrudniania szczególnie w branży informatycznej, marketingowej, przy tłumaczeniach, przy sporządzaniu analiz, projektów. Jest dobrym rozwiązaniem w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych lub pracownic, które zajmują się wychowaniem dzieci. Elastyczne formy zatrudnienia regulowane odrębnymi przepisami : praca tymczasowa (tzw. leasing pracowniczy) - praca tymczasowa jest podejmowana w oparciu o ustawę z dnia 09 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., nr 166, poz. 1608). Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa to wykonywanie

8 zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Podmiotem odpowiedzialnym i zobowiązanym do wypłaty wynagrodzenia za pracę jest agencja pracy tymczasowej, która zatrudnia pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony, umowy na czas wykonywania określonej pracy (w oparciu o przepisy Kodeksu Pracy) lub na podstawie umowy zlecenie (w oparciu o przepisy Kodeksu Cywilnego). Umowy o pracę tymczasową mogą być zarówno wielokrotne i w krótkich okresach powtarzane przez aneksy do umów. Dotyczy to zarówno umów zawartych celem wykonywania pracy u jednego pracodawcy użytkownika jak i u różnych pracodawców. Umowę o pracę zawiera się na piśmie, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej. Elastyczne formy zatrudnienia oparte o prawo cywilne : W praktyce funkcjonują umowy cywilno - prawne, na podstawie których wykonywana jest określona praca. Oznacza to, że umowy te są regulowane przez kodeks cywilny, a nie przez kodeks pracy. Należą tu: umowa zlecenie: Najbardziej popularna umowa. Polega na tym, że pracodawca zleca wykonanie określonej pracy w określonym terminie za ustalonym wynagrodzeniem. Ten rodzaj umowy cechuje się:

9 brakiem sytuacji podporządkowania pracodawcy; brakiem określenia wynagrodzenia minimalnego; brakiem limitu liczby zawieranych umów z jednym pracodawcą; zleceniobiorcą może być podmiot gospodarczy (przedsiębiorstwo), zleceniodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu, wypłaty odprawy czy odpłatności za czas choroby. Zasady rozliczania umowy zależą od tego, czy zleceniobiorca posiada inne dochody z tytułu stosunku pracy, czy też jest to jego jedyne źródło dochodu. Jeśli umowa zlecenia stanowi jedyne źródło dochodu z pracy, to obowiązkowe jest opłacanie wszystkich składek ubezpieczenia społecznego oraz zaliczki na podatek. Jeżeli zaś umowa zlecenia stanowi jedynie dodatkowe źródło dochodu, a wynagrodzenie z tytułu stosunku pracy stanowi przynajmniej minimalne wynagrodzenie i składki na ubezpieczenie społeczne są potrącane przez innego pracodawcę, to składki są dobrowolne, a wynagrodzenie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym. umowa o dzieło: Zatrudniony na podstawie takiej umowy zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, czyli osiągnięcia danego rezultatu. Umowa może określać termin realizacji dzieła. Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia, jeśli dzieło określone w umowie zostanie zrealizowane. Umowa ta jest korzystna z punktu widzenia zatrudnianego, jeśli posiada on inną pracę, a umowa o dzieło stanowi dodatkowe źródło dochodu, ponieważ koszty uzyskania przychodu wynoszą 50%. umowa agencyjna: Na podstawie takiej umowy zatrudniony jest zobowiązany do pośrednictwa w zawieraniu umów na rzecz lub w imieniu zlecającego. W umowie zostaje

10 określone wynagrodzenie (ustalane najczęściej w postaci prowizji). Umowę agencyjną zawiera się na czas określony lub nieokreślony. Jeśli chodzi o naliczanie składek na ubezpieczenie społeczne - co do zasady stosuje się uregulowania dotyczące umowy zlecenia. Ten rodzaj umowy pojawia się w branży agentów ubezpieczeniowych, pośredników finansowych i akwizytorów. Obecnie coraz popularniejszy staje się w przypadku osób prowadzących sklepy, bary, stacje benzynowe. umowa o pracę nakładczą: Umowa ta przypomina z jednej strony umowę o pracę, a drugiej - umowę o dzieło. Dotyczy świadczenia usług pracy chałupniczej. Umowa taka musi określać wynagrodzenie, które musi spełniać regulacje płacy minimalnej. Jeśli chodzi o naliczanie składek na ubezpieczenie społeczne, to obowiązkowe są składki na ubezpieczenie rentowe i emerytalne - pozostałe składki są dobrowolne. Podstawowe cechy stosunku pracy nawiązywanym na podstawie umowy o pracę, odróżniające go od pracy wykonywanej na podstawie umów cywilno - prawnych to: podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy - pracownik zobowiązany jest do przestrzegania poleceń, a odmowa ich wykonania stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych - w przypadku umów cywilno - prawnych istnieje większa swoboda podejmowania działań przez zatrudnionego; osobiste wykonywanie pracy przez pracownika - w przypadku umów cywilno - prawnych dopuszczalna jest możliwość podzlecania pracy; określone miejsce i czas wykonywania pracy - pracodawca wskazuje miejsce oraz ustala czas pracy - w przypadku umów cywilno - prawnych

11 pracodawca może określić te elementy, ale nie jest to konieczne, bardziej liczy się samo wykonanie pracy, a nie jej czas i miejsce. Umowy cywilno-prawne są korzystniejsze dla pracodawców w sytuacji, kiedy są zawierane z osobami, które są związane stosunkiem pracy z innym pracodawcą lub które prowadzą własną działalność gospodarczą, ponieważ nie ma wtedy konieczności opłacania wszystkich składek ubezpieczenia społecznego i udzielania urlopu. W sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem umowę cywilno - prawną, a faktycznie nawiązany został klasyczny stosunek pracy, pracownik może żądać w sądzie pracy uznania okresu takiej umowy jako okresu normalnego stosunku pracy. Przydatne LINKI: Internetowy System Aktów Prawnych - Państwowa Inspekcja Pracy - Kodeks Pracy - D Lj.pdf ; Wzory umów -