Międzynarodowe porozumienia ramowe (IFAs)

Transkrypt

1 Międzynarodowe porozumienia ramowe (IFAs) IFAs in practice" - Informacje i wskazówki praktyczne odnośnie wdrażania i monitorowania IFAs dla przedstawicielstw interesu pracowniczego w przedsiębiorstwach wielonarodowych

2 Godność ludzka jest nienaruszalna. Jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem wszelkiej władzy państwowej." Artykuł 1 (1) Ustawy Zasadniczej Republiki Federalnej Niemiec Każdy ma prawo do swobodnego, pokojowego zgromadzenia się oraz do swobodnego stowarzyszania się, włącznie z prawem tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich dla ochrony swoich interesów. Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (Europejska Konwencja Praw Człowieka) Artykuł 11 (Wolność zgromadzeń i stowarzyszania się)

3 Broszura zawiera informacje na temat managementu porozumień IFA przez stronę pracowniczą i dokumentuje wyniki europejskiego projektu TCAs in practice" (PASOC) Projekt został zrealizowany w okresie od grudnia 2011 do marca 2013 roku przez Arbeit und Leben Bielefeld e.v. (DGB/VHS) jako podmiot odpowiedzialny i był współfinansowany przez Komisję Europejską w ramach linii budżetowej ( Informacja, konsultacja i udział przedstawicieli przedsiębiorstw"). (Project Ref. Nr. VS/2011/003/0200) Partnerzy projektu Zakładowe przedstawicielstwa pracowników o Pfleiderer AG (Niemcy, Polska, Szwecja) o Wilkhahn (Niemcy, Hiszpania) o Schwan-Stabilo o Staedtler o Faber-Castell przy wsparciu krajowych i europejskich związków zawodowych o Europejskiej Federacji Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego (EFBWW) o IG Metall (Niemcy) o GS (Szwecja) o NSZZ Solidarność (Polska) o ZZ Budowlani (Polska) Stopka redakcyjna Wydawca: Arbeit und Leben Bielefeld e.v. (DGB/VHS) Ravensberger Park 4, Bielefeld (Niemcy) Treść i redakcja: Gisbert Brenneke (Arbeit und Leben Bielefeld) Bert Römer ((Zarząd IG Metall)) Wersje: Niemiecki, Angielski, Polski Bielefeld, marzec 2013 Projekt realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej Treść publikacji odzwierciedla jedynie stanowisko jej autorów. Komisja nie ponosi odpowiedzialności za poprawność i wykorzystanie zawartych w niej informacji.

4 IFA- praktyczne wskazówki dla przedstawicielstw interesów pracowniczych w przedsiębiorstwach wielonarodowych Lista skrótów 4 Informacje na temat projektu PASOC 5 Argumenty: cele i znaczenie porozumień IFA z perspektywy związkowej Znaczenie norm MOP: wdrażanie socjalnych standardów minimalnych w globalnej gospodarce Pięć przedsiębiorstw pięć porozumień: portrety przedsiębiorstw biorących udział w projekcie Spostrzeżenia: powody zawierania międzynarodowych porozumień ramowych (IFAs) 2. IFA - kluczowe kwestie 16 (1) Prawa pracownicze: Swoboda zrzeszania się i prowadzenia rokowań zbiorowych 16 (2) Zatrudnienie: Dobrowolne, bezpośrednie i uregu-lowane stosunki pracy 20 (3) Zakaz pracy dzieci 23 (4) (5) (6) Zakaz dyskryminacji: równość szans i równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i wynagrodzenia Standardy wynagrodzenia i pracy: przyzwoity poziom płac, odpowiedni czas pracy oraz środowisko pracy oparte na zasadach współstanowienia Bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia: bezpieczne, zdrowe, higieniczne i lepsze środowisko pracy (7) U Tematy i zainteresowania właściwe dla danego przedsiębiorstwa 35 (8) Zakres obowiązywania: stosowanie porozumienia w stosunku do zleceniobiorców i dostawców 37 (9) Rozwiązywanie konfliktów: Negocjacje w ramach dialogu społecznego 40 (10) Realizacja: Wdrażanie i monitoring 42 (11) Partycypacja: Informacja i jej rozpowszechnianie Wskazówki praktyczne: do managementu IFA w przedsiębiorstwie Działania przedstawicielstw pracowników I związków zawodowych Wymogi w zakresie management Audyt master plan: Przykładowy model organizacji i przebiegu audytu/dobre praktyki 3.4. Dokumentacja Lista kontrolna IFA: ogólna ankieta w zakresie wdrożenia Karty Społecznej Pfleiderer AG Lista kontrolna w zakresie wdrażania i kontroli międzynarodowego porozumienia ramowego Wskazówki dla dalszej lektury

5 List of acronyms Abkürzungsverzeichnis / lista skrótów BWI CSR CA Building and Wood Workers International BHI Bau- und Holzarbeiter-Internationale Corporate Social Responsibility Soziale Verantwortung von Unternehmen Company Agreement BV Betriebsvereinbarung EC EU EFA EWC DGB GRI European Commission (Europäische Kommission) European Union (Europäische Union) European Framework Agreement ERV Europäische Rahmenvereinbarung European Works Council EBR Europäische Betriebsrat Deutscher Gewerkschaftsbund (German Trade Union Global Reporting Initiative GWC Group Works Council GBR Gesamtbetriebsrat KBR Konzernbetriebsrat IFA ILO MB NGO International Framework Agreements IRA Internationale Rahmenvereinbarung International Labour Organization IAO Internationale Arbeits-Organisation Management Board GL Geschäftsleitung Non-Governmental Organization NRO Nicht-Regierungs-Organisation OECD Organisation for Economic Cooperation and Development Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit SME TCA Small and medium-sized enterprise KMU Klein- und Mittel-Unternehmen Transnational company agreement TBV Transnationale Betriebsvereinbarung WTO World Trade Organization WHO Welthandelsorganisation WC Works Council BR Betriebsrat

6 Informacje na temat projektu Niniejsze wskazówki praktyczne są częścią i rezultatem współfinansowanego przez Komisję Europejską projektu TCAs in practice - Strengthening workers representatives participation and promoting social dialogue for implementation, monitoring and further development of Transnational Company Agreements at Pfleiderer, Wilkhahn and further companies from wood/furniture sector (Tytuł skrócony: PASOC Workers Participation and Social Dialogue) Projekt PASOC jest wspólną inicjatywą Europejskiej Rady Zakładowej Pfleiderer AG oraz Arbeit und Leben Bielefeld e.v. (DGB/VHS). W 2012 roku zorganizowano trzy edycje ponadnarodowych warsztatów na temat IFA i jedną konferencję europejskich rad zakładowych. W tych imprezach w ramach projektu brali udział przedstawiciele związków zawodowych i rad zakładowych pięciu wielonarodowych przedsiębiorstw - Pfleiderer, Wilkhahn, Staedtler, Schwan-Stabilo, Faber-Castell. Współpraca obejmowała następujące obszary: wymiana informacji i uwag praktycznych odnośnie doświadczeń, strategii i praktyk managementu IFA w przedsiębiorstwach. Projekt oraz powiązane z nim działania zostały opracowane i przeprowadzone w ścisłej współpracy ze związkami zawodowymi szczebla krajowego oraz z Europejską Federacją Związków Zawodowych. IG Metall (Niemcy) Europejska Federacja Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego (EFBWW) Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Solidarność (Polska) Związek Zawodowy BUDOWLANI (Polska) Facket for Skögs-, Träoch Grafisk Bransch (Szwecja)) Więcej informacji na temat projektu znajduje się pod adresem: 5

7 6 1. Argumenty: cele i znaczenie porozumień IFA z perspektywy związkowej Transnarodowe porozumienia w przedsiębiorstwach wielonarodowych (TCAs) w tym przypadku w formie międzynarodowych porozumień ramowych (IFAs) mają coraz większe znaczenie z punktu widzenia zabezpieczenia praw socjalnych i pracowniczych na globalnych rynkach pracy. Europejski kryzys zadłużenia, rosnące deficyty budżetowe państw oraz zahamowany wzrost gospodarczy w wielu krajach kryją w sobie groźbę coraz to bardziej zróżnicowanego rozwoju poszczególnych krajów pod względem gospodarczym i społeczno-politycznym. Oznaczałoby to w konsekwencji, że różnice w rozwoju nie zmniejszą się, lecz ulegną pogłębieniu. Może to szczególnie wpłynąć na przedsiębiorstwa działające na terenie całej Unii. Pogorszenie klimatu gospodarczego i politycznego i to nie tylko w dotkniętych kryzysem krajach strefy euro, takich jak Grecja, Hiszpania, Portugalia i Włochy wywierają presję na przedsiębiorstwa w całej Unii. Już dzisiaj możemy zaobserwować w wielu międzynarodowych grupach przedsiębiorstw drastyczny wzrost nietrwałych stosunków pracy, rozluźnienie układów zbiorowych pracy, przypadki łamania obowiązujących porozumień zakładowych oraz zmniejszanie świadczeń socjalnych i zakładowych. Porozumienia TCA (IFA) są więc ważnymi, socjalnymi, zabezpieczającymi instrumentami polityki zatrudnienia, które zapobiegają różnicowaniu się standardów w konkurujących ze sobą lokalizacjach europejskich i na całym świecie oraz wzmacniają społeczną odpowiedzialność wielonarodowych przedsiębiorstw.

8 Wielonarodowe przedsiębiorstwa, które zawierają z międzynarodowymi zrzeszeniami związków zawodowych porozumienia ramowe, zobowiązują się do poszanowania podstawowych praw pracowniczych Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Ponadto zobowiązują się do respektowania praw pracowniczych, prawa do prowadzenia negocjacji zbiorowych oraz zapewnienia równości szans, wystarczających wynagrodzeń oraz ludzkich warunków pracy zarówno we własnych przedsiębiorstwach, jak i w firmach podwykonawców i dostawców. Międzynarodowe porozumienia ramowe są dla związków zawodowych globalnym instrumentem realizacji podstawowych praw organizacyjnych, społecznych oraz pracowniczych w wymiarze krajowym, europejskim i światowym. Sukces międzynarodowych porozumień ramowych zależy w dużej mierze od siły związków zawodowych na szczeblu krajowym, aktywności (europejskich) rad zakładowych lub siły globalnych kampanii. Ponadto ważne jest, aby negocjacje zbiorowe mogły być w udany sposób prowadzone na szczeblu krajowym oraz na szczeblu przedsiębiorstwa. W wielu krajach udało się wprowadzić podstawowe mechanizmy ochronne MOP dzięki pracy globalnych, krajowych oraz regionalnych organizacji związkowych. Jeżeli załoga jakiegoś przedsiębiorstwa w Europie solidaryzuje się w kolegami w lokalizacjach produkcyjnych na innych kontynentach i samodzielnie pracuje nad koncepcjami, które można wykorzystać do polepszenia warunków pracy gdzie indziej, jeżeli porozumienia zakładowe gwarantują dobre warunki pracy, ochronę socjalną, equal pay oraz równość szans, jeżeli jakieś wielonarodowe przedsiębiorstwo z własnej inicjatywy zobowiązuje się przestrzegania standardów socjalnych, to wszystkie te strategie na szczeblu zakładowym i krajowym wspierają dobrą pracę na całym świecie. Transnarodowe porozumienie TCA jest definiowane przez Komisję Europejską jako:... porozumienie regulujące wzajemne zobowiązania, które obejmuje swoim zasięgiem wiele krajów i zawarte jest przez jednego lub kilku przedstawicieli przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw z jednej strony oraz jednym lub większą liczbą związków zawodowych z drugiej. Reguluje ono warunki pracy i zatrudnienia oraz/lub stosunki między pracodawcami i pracownikami bądź ich przedstawicielami. Obecnie istnieje około 200 takich umów, w których partycypuje około 100 przedsiębiorstw. Niektóre z nich zawarły więcej niż jedno porozumienie. Około 80 z nich funkcjonuje jako międzynarodowe umowy ramowe (international framework agreements - IFAs) i skupia się na zagwarantowaniu podstawowych praw socjalnych, w większości przypadków poza Europą. Pozostałe porozumienia europejskie porozumienia ramowe (European framework agreements - EFAs) lub porozumienia mieszane mają europejskie lub mieszane podłoże i koncentrują się na konkretnych tematach, takich jak restrukturyzacja, kształcenie lub równe traktowanie. TCAs (tzn. IFAs oraz EFAs) są rezultatem procesu ogólnoeuropejskiego, przy czym większość tych porozumień zawierana jest przedsiębiorstwa mające swoje siedziby we Francji i w Niemczech. Mimo, że firmy te mają swoje siedziby w określonym kraju, to ich produkcja i działalność mają z reguły zasięg globalny. Sprawia to, że odróżnienie porozumień europejskich od międzynarodowych jest często bardzo trudne EC staff working document on The role of transnational company agreements in the context of increasing international integration (SEC (2008) Source: &langid=en&intpageid=214 7

9 1.1. Znaczenie norm MOP: wdrażanie socjalnych standardów minimalnych w globalnej gospodarce 8 Fundamentalne normy pracy zostały zawarte w następujących konwencjach: o Nr 29 dotyczącej pracy przymusowej, 1930 o Nr 87 dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych, 1948 o Nr 98 dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, 1949 o Nr 100 dotyczącej jednakowego wynagrodzenia, 1951 o Nr 105 o zniesieniu pracy przymusowej, 1957 o Nr 111 dotyczącej dyskryminacji (w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu), 1958 o Nr 138 dotyczącej minimalnego wieku, 1973 o Nr 182 dotyczącej zakazu i natychmiastowych działań na rzecz eliminowania najgorszych form pracy dzieci, 1999 Już Powszechna Deklaracja Praw Człowieka Organizacji Narodów Zjednoczonych w artykule 23 uznała pracę w dobrych i godnych warunkach za uniwersalne prawo człowieka. W nawiązaniu do tego zobowiązania wypływającego z prawa międzynarodowego Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) ustaliła cztery zasady godnego życia i pracy. Cztery podstawowe zasady MOP Swoboda zrzeszania się i prawo do prowadzenia negocjacji zbiorowych Likwidacja pracy przymusowej Likwidacja pracy dzieci Antydyskrymi nacja przy zatrudnieniu i w pracy Tym podstawowym zasadom odpowiadają tak zwane fundamentalne normy pracy MOP. Są one zawarte w ośmiu konwencjach, do których przestrzegania zobowiązało się do chwili obecnej ponad 160 krajów członkowskich MOP. Zasadnicze normy pracy zabraniają pracy przymusowej, dyskryminacji w miejscu pracy oraz pracy dzieci. Przyznają one prawo do zakładania organizacji związkowych, zawierania układów zbiorowych pracy oraz takiej samej płacy za taką samą pracę. Międzynarodowa konwencja o swobodzie zrzeszania się, wolności związkowej oraz prawie do prowadzenia negocjacji zbiorowych jest gwarancją dla zakładania przez zatrudnionych związków zawodowych na całym świecie i umożliwia im prowadzenie negocjacji z pracodawcami jak równy z równym. Chociaż w międzyczasie ponad 160 krajów podpisało konwencję MOP o prawie do prowadzenia negocjacji zbiorowych, to w wielu krajach nie została ona jeszcze w pełni wdrożona. Nie obowiązuje ona ani w Chinach, w Korei Południowej, Indiach, ani w Meksyku, Kanadzie, Stanach Zjednoczonych, Afganistanie, Birmie, Iranie, Arabii Saudyjskiej, Somalii, Tajlandii i w Wietnamie. Należy przy tym podkreślić, że wolność tworzenia związków zawodowych jest fundamentem życia bez wyzysku. Bez wolnych związków zawodowych i prawa do prowadzenia negocjacji nie da się odnieść sukcesu na polu likwidacji pracy dzieci, pracy

10 Międzynarodowe porozumienia ramowe zobowiązują przedsiębiorstwa do wdrażania w sposób wiążący tak zwanych fundamentalnych norm pracy Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) w celu ochrony godności ludzkiej i standardów socjalnych. MOP w swojej agendzie na rzecz godnej pracy Decent work agenda z 1999 roku zawarła w jednej, nowej dyrektywie wszystkie porozumienia i zalecenia. Zgodnie z nią dla zapewnienia pracy w godnych warunkach konieczne jest spełnienie czterech podstawowych warunków: o respektowanie praw w miejscu pracy a przynajmniej przestrzeganie zasadniczych norm pracy (zakaz pracy dzieci i pracy przymusowej, swoboda zrzeszania się oraz zakaz dyskryminacji), o wynagrodzenie wystarczające dla zaspokojenia podstawowych potrzeb i umożliwiające wyzwolenie się dzięki pracy z biedy, o zabezpieczenie socjalne, o oraz dialog społeczny na temat kształtu warunków pracy. Na bazie tych światowych standardów minimalnych MOP określiła cztery cele strategiczne: o stworzenie większych i lepszych możliwości zatrudnienia, o respektowanie praw pracowniczych i ich ustawowa ochrona, o stworzenie i rozbudowa systemu zabezpieczenia socjalnego, o wspieranie dialogu społecznego pomiędzy pracodawcami i związkami zawodowymi. Nowa jakość tej strategii: koncepcja "decent work" nie tylko formułuje żądania zapewnienia prawa do godnej pracy, lecz zawiera także wytyczne, jak realizować i poszerzać prawa przy pomocy konkretnych regulacji oraz kształtować je w ramach dialogu pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi. Takie podejście bazuje na przeświadczeniu, że bez produktywnej pracy nie ma dochodów, a osoby bez dochodów nie są w stanie wyzwolić się z biedy. Nacisk jest więc kładziony na aktywne dokonywanie ulepszeń, które oparte są na minimalnej ochronie socjalnej! Źródła i odniesienia do dalszego czytania Bau- und Holzarbeiter-Internationale (BHI), Marion Hellmann, BWI s work on Multinational Companies European Commission, Expert Group Transnational Company Agreements Draft elements for conclusions of DG Employment, Social Affairs and Inclusion Revised Working document, 31 January 2012 and Report, 31 January Id=707&langId=en&intPageId=214 Für universelle Menschenrechte 7a9a df-48e5-001ec9b03e44/@@dossier.html IG Metall Vorstand Frankfurt, FB Internationales/Europa, 2006 Leitfaden für die Umsetzung und Überwachung Internationaler Rahmenvereinbarungen International Training Centre of the International Labour Organization, 2010 Key issues for management to consider with regard to Transnational Company Agreements (TCAs) Werner Sengenberger (Vortragsmanuskript vom 26. April 2012) Arbeit ist keine Ware. Zu Philosophie, Mandat, Wirksamkeit und praktische Relevanz der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) VENRO Verband Entwicklungspolitik deutscher Nichtregierungsorganisationen e.v., 2008 Menschenwürdige Arbeit als Beitrag zur Armutsbekämpfung (2015 im Gespräch, Nr. 14) 9

11 1.2. Pięć przedsiębiorstw pięć porozumień: portrety przedsiębiorstw biorących udział w projekcie 10 IFA od 11/2011 WILKHAHN IFA od 03/2009 Koncern PFLEIDERER AG z siedzibą w Neumarkt/Niemcy zaliczał się do 2011 roku do czołowych europejskich producentów materiałów drewnopochodnych i posiadał ówcześnie łącznie 13 zakładów produkcyjnych w Niemczech, w Polsce, w Szwecji oraz w Stanach Zjednoczonych/Kanadzie, a także w Rosji. Na całym świecie Pfleiderer AG (wraz z krajowymi spółkami zależnymi) zatrudniał około 5200 pracowników, z czego 3500 w UE 27. Na przełomie lat 2011/2012 Pfleiderer AG dokonał reorientacji gospodarczej obszarów działalności oraz lokalizacji. Przeprowadzona restrukturyzacja wiązała się ze sprzedażą części przedsiębiorstwa i redukcją zatrudnienia. Do końca 2012 roku spółki koncernu w Szwecji, Rosji i w Stanach Zjednoczonych zostały sprzedane. Na początku 2013 roku Pfleiderer AG został na mocy uchwały walnego zgromadzenia przekształcony ze spółki akcyjnej w spółkę z o.o.. W efekcie sprzedaży spółek liczba pracowników zmniejszyła się do około 3200, w tym około 2100 w Niemczech i około 1100 w Polsce. Pracownicy w niemieckich zakładach są reprezentowani przez osiem lokalnych rad zakładowych. Powołana jest także rada zakładowa koncernu, a od 2007 roku europejska rada zakładowa (ERZ). WILKHAHN (Wilkening & Hahne GmbH & Co. KG) jest działającym na rynkach światowych przedsiębiorstwem z branży meblarskiej i produkuje meble klasy premium do biur i innych obiektów. Jego główny zakład usytułowany jest w Bad Münder/Niemcy, a pozostałe lokalizacje produkcyjne w Hiszpanii i w Australii. Na całym świecie Wilkhahn zatrudnia 570 pracowników, z czego 466 w UE 27. Interesy pracowników w niemieckiej centrali reprezentowane są w sumie przez 11 członków rady zakładowej. Nawet bez istniejących formalnych struktur reprezentacji rada zakładowa pragnie nawiązać współpracę ze związkami zawodowymi i przedstawicielstwami pracowników w lokalizacjach zagranicznych.

12 SCHWAN - STABILO jest firmą o zróżnicowanym profilu produkcyjnym. Produkuje przybory do pisania, rysowania oraz kosmetyki i zatrudnia na całym świecie ponad 4350 osób. W Europie firma posiada cztery zakłady produkcyjne, zatrudniając w nich 2900 pracowników, z tego dwa zakłady położone są w Niemczech (1900 zatrudnionych) i dwa w Czechach (900 zatrudnionych). Poza Europą przedsiębiorstwo ma zakłady produkcyjne w Malezji (1), Chinach (1) Stanach Zjednoczonych (2), a także w Kolumbii, Brazylii i w Meksyku (po 1). Interesy pracowników w Niemczech reprezentowane są przez lokalne rady zakładowe i ogólną radę zakładową. W sąsiednich Czechach zakładowa organizacja związkowa istnieje jedynie w jednym z dwóch tamtejszych zakładów produkcyjnych. Zakładową organizację związkową udało się także powołać do życia w Malezji. W innych krajach pozaeuropejskich brakuje struktur przedstawicielskich lub są one obecnie w trakcie tworzenia (Brazylia). IFA od 09/2005 STAEDTLER jest jednym z czołowych producentów i dostawców przyborów do pisania, malowania, rysowania i produktów kreatywnych. Jako przedsiębiorstwo międzynarodowe Staedtler produkuje w sześciu lokalizacjach i zatrudnia na całym świecie około 2200 osób, w tym 1500 w Niemczech. W UE 27 firma posiada zakłady produkcyjne w Niemczech (3). Ponadto ma trzy inne lokalizacje, w Indonezji (1) i w Tajlandii (2). Pracownicy w Niemczech reprezentowani są przez ogólną radę zakładową. Zakładowe przedstawicielstwa interesów pracowniczych w lokalizacjach azjatyckich są obecnie w trakcie tworzenia i otrzymują wsparcie z Niemiec. IFA od 08/ FABER - CASTELL jedno z przodujących na świecie przedsiębiorstw z branży przyborów piśmienniczych, przyborów do kreślenia i branży kosmetycznej. Przedsiębiorstwo produkuje w 10 krajach i posiada 15 zakładów produkcyjnych, w których zatrudnia około 7000 pracowników. Firma posiada zakłady produkcyjne w Niemczech (2) i w Austrii (1). Ponadto ma 12 zakładów poza Europą: w Brazylii (3), w Indiach i w Indonezji (po 2), w Chinach, w Kolumbii, w Peru, w Kostaryce i w Malezji (po 1). W Niemczech obecnie zatrudnionych jest około 800 pracowników. Pracownicy z Niemiec reprezentowani są przez lokalne rady zakładowe i ogólną radę zakładową. IFA od 03/2000

13 1.3. Spostrzeżenia: powody zawierania międzynarodowych porozumień ramowych (IFAs) 12 Dialog społeczny w przedsiębiorstwie Świat firmy Pfleiderer przed zawarciem naszego porozumienia IFA nie był nieludzką i wypaloną socjalnie pustynią pracy. Większość naszych zakładów ma swoją siedzibę w krajach europejskich, których ustawodawstwa wymagają zagwarantowania pracownikom całkiem dobrych warunków minimalnych. Jednakże istnieją liczne aspekty nadające się do poprawy, które chcemy kształtować w ramach rozmów na temat Karty Społecznej. Karta Społeczna koncernu Pfleiderer umożliwia nam podjęcie inicjatywy. (Frank Bergmann, Przewodniczący Europejskiej Rady Zakładowej Pfleiderer AG) Dialog był prowadzony także przed zawarciem porozumienia. Porozumienie doprowadziło do jednak tego, że kontrola standardów socjalnych stała się częścią istniejących procesów zarządzania. Ten aspekt jest niezmiernie ważny z punktu widzenia tej tematyki, zwłaszcza w przedsiębiorstwie średniej wielkości. Inaczej poruszanie tego tematu bezustannie wymagałoby podejmowania dodatkowych starań, wysiłków oraz środków finansowych, co w konsekwencji doprowadziłoby do ciągłego jego kwestionowania. (Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej Wilkhahn) Doświadczenia biorących udział w projekcie przedsiębiorstw pokazują, że zawieranie przez przedsiębiorstwa wielonarodowe międzynarodowych porozumień nie jest odizolowanym działaniem, lecz stanowi ono w większości przypadków część ukierunkowanej na odpowiedzialność społeczną, zintegrowanej strategii w ramach polityki przedsiębiorstwa. Prawie wszystkie przedsiębiorstwa, które podpisały porozumienia IFA, realizują filozofię CSR (corporate social responsibility) i wdrożyły stosowne kodeksy oraz procedury, dobrowolnie nakładając na siebie wymóg stosowania się do nich. Za przykład mogą służyć Code of conduct (Pfleiderer), 10-guiding-principles (Faber-Castell), bądź członkostwo w Global Compact (Wilkhahn). Porozumienia IFA uzupełniają te kodeksy, ponieważ implementują one w przedsiębiorstwach fundamentalne standardy zatrudnienia oraz bezpieczeństwa socjalnego w zgodzie z obowiązującymi na szczeblu międzynarodowym konwencjami MOP w sposób wiążący, umożliwiający weryfikację oraz bazujący na partycypacji. Dlatego też porozumienia IFA funkcjonują tylko w przypadku współdziałania związków zawodowych, rad zakładowych i managementu przedsiębiorstwa. Istotnym warunkiem jest również udany dialog społeczny oraz rozwinięta kultura przedsiębiorstwa w zakresie relacji z przedstawicielstwami interesów pracowniczych. Powody zawierania międzynarodowych porozumień ramowych oraz podmioty, które prowadzą ten proces, są zróżnicowane. W koncernie Pfleiderer w 2010 roku inicjatorem opracowania i wynegocjowania Karty Społecznej Pfleiderer AG była Europejska Rada Zakładowa (ERZ). Było to możliwe dzięki otrzymaniu wsparcia finansowego od Unii Europejskiej. Zaleta: Porozumienie IFA we Pfleidererze mogło zostać przygotowane, opracowane, wynegocjowane oraz podpisane przez ERZ w ramach 12-miesięcznego, transnarodowego projektu. Systematyczny oraz oparty na partycypacji sposób działania w Pfleidererze ma charakter wzorcowy i może stanowić model udanych praktyk.

14 Karta Społeczna Pfleiderer AG (PASOC) Porozumienie ramowe PASOC obowiązuje od 2010 roku i zostało zawarte z inicjatywy ERZ koncernu Pfleiderer, która zintensyfikowała swoje działania w zakresie minimalnych standardów socjalnych w przedsiębiorstwie oraz współpracy pracowników ze wszystkich krajów w tym aspekcie. Później narodził się pomysł przeprowadzenia tego procesu w ramach projektu współfinansowanego przez UE. Oczekiwania były z pewnością zróżnicowane, co pokazały warsztaty zorganizowane przed ostatecznym zdefiniowaniem celów samego projektu. Podczas tych warsztatów wysuwano m.in. pomysły polepszenia wzajemnych kontaktów między krajowymi strukturami gremiów pracowniczych, opracowania międzynarodowych układów zbiorowych pracy. Dla mnie osobiście wielkie znaczenie miała sama współpraca oraz aktywna wymiana informacji o aktualnej sytuacji, normach oraz regulacjach krajowych. Moim wymarzonym celem było faktyczne, silniejsze ukierunkowanie filozofii przedsiębiorstwa w kierunku zrównoważonego rozwoju i odejścia od dążenia do maksymalizacji zysku oraz jego skutków ubocznych, takich jak np. prekariat pracowniczy. Cel ten może zostać według mnie jedynie osiągnięty na gruncie porozumienia społecznego. Jesteśmy dumni z tego, iż w dużej mierze mogliśmy realizować nasze cele w ramach prac ERZ. Zaproponowane przez nas regulacje naszego porozumienia ramowego są bardzo obszerne. Porozumienie PASOC zawiera, w nawiązaniu do starszych międzynarodowych porozumień ramowych z naszej branży, konkretne postanowienia dotyczące aktualnych tematów, takich jak praca tymczasowa i zrównoważony rozwój. To jest dobre. Daleko ważniejsze jest jednak, że regulacje te zmuszają nas do analizy rzeczywistych praktyk w zakładach koncernu, a tym samym odstępstw od zawartych w IFA postanowień i stopniowej ich likwidacji. Systematyczny i ciągły proces dot. IFA w koncernie Pfleiderer pomógł nam wzmocnić naszą współpracę w ramach ERZ w sposób efektywny i bazujący na zaufaniu. 13 Międzynarodowa współpraca w dzisiejszych czasach jest niezbędna. Jest ona jedyną możliwością dla pracowników, by choćby częściowo dotrzymać kroku globalizacji. Nie jesteśmy w stanie jej powstrzymać, ale dzięki intensywnej wymianie i współpracy możemy lepiej przygotować się do zmiany warunków i wymogów. Oczywiście wszystkie strony muszą przy tym postępować ze sobą w sposób otwarty oraz wypracować wspólne stanowisko w kluczowych kwestiach. W koncernie Pfleiderer taki dialog był prowadzony przed realizacją projektu PASOC; także między managementem i ERZ. Obecnie przedstawiciele pracowników jednak bardziej wnikliwie analizują panujące warunki, a porozumienie IFA służy nam jako instrument przy argumentowaniu. Ponadto prowadzony jest otwarty dialog, który wspiera pozytywny rozwój w różnych dziedzinach. Jednak do tej pory nie przyniósł on żadnych konkretnych wspólnych projektów w rozumieniu partnerstwa społecznego. Bez wątpienia byłoby to pożądane. (Frank Bergmann, Przewodniczący ERZ Pfleiderer AG na konferencji PASOC w październiku 2013 w Berlinie)

15 14 Schwan-Stabilo Schwan jest międzynarodowym przedsiębiorstwem, posiadającym lokalizacje produkcyjne w Czechach, Chinach, Malezji, Stanach Zjednoczonych, Meksyku, Kolumbii i w Brazylii. Naszym zdaniem niezbędne jest, aby przedsiębiorstwo produkujące na całym świecie wywiązywało się ze swoich zobowiązań stworzenia dobrych, opartych na standardach socjalnych oraz godnych warunków pracy i dotrzymywało obowiązujących na szczeblu międzynarodowym regulacji i standardów. Przez długi czas wskazywaliśmy na to, że uwidocznienie odpowiedzialności społecznej firmy w stosunku do klientów i opinii publicznej jest korzystne również dla niej samej. Tak długo namawialiśmy, aż nasze przedsiębiorstwo zawarło międzynarodowe porozumienie z IG Metall. Ważnym bodźcem dla zawarcia naszego porozumienia IFA był fakt, iż coraz więcej naszych klientów pytało o tego rodzaju porozumienie socjalne, co zmuszało firmę do usprawiedliwiania się z powodu jego braku. Nasze IFA umożliwiło przedsiębiorstwu wykazanie się zawartym oraz realizowanym w praktyce porozumieniem. Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej Proces opracowywania IFA w FABER-CASTELL w roku 1999 jednego z pierwszych zawartych w niemieckich przedsiębiorstwach jest przykładem zupełnie odmiennej drogi. W tym przypadku to samo przedsiębiorstwo zwróciło się do IG Metall i Międzynarodowej Organizacji Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego (BWI). Dla Faber- Castell zawarcie ramowego porozumienia ze związkami zawodowymi było konsekwentnym, dalszym krokiem na drodze socjalnego ukierunkowania przedsiębiorstwa w wymiarze globalnym. IFA w Faber-Castell jest również istotne z innego powodu: miało ono charakter modelowy i pilotażowy dla innych niemieckich przedsiębiorstw z tej branży. Tym samym przyczyniło się do zawarcia IFA przez również działających na rynkach międzynarodowych konkurentów - firmy Schwan-Stabilo i Staedtler. Dzięki argumentom pozyskanym w ramach procesu opracowywania IFA w Faber-Castell w roku 2005 roku udało się z inicjatywy ówczesnego przewodniczącego ogólnej rady zakładowej SCHWAN-STABILO doprowadzić do zawarcia porozumienia przez to przedsiębiorstwo po wieloletnich próbach i w ścisłej współpracy z BWI oraz z IG Metall. W tym wypadku o sukcesie zadecydowały indywidualne starania przewodniczącego rady zakładowej i wsparcie ze strony zaangażowanych związków zawodowych. IFA może również zostać przyjęte na skutek nacisków z zewnątrz, jeżeli klienci zażądają dowodów spełnienia przez przedsiębiorstwo standardów socjalnych i tym samym wywołają większą otwartość ze strony managementu..

16 W roku 2006 nastąpiło zawarcie IFA w firmie STAEDTLER. Zdaniem firmy Staedtler porozumienie ramowe stanowi kontynuację tradycyjnie praktykowanej odpowiedzialności społecznej przedsiębiorstwa. Już przed zawarciem porozumienia w Faber-Castell przewodniczący ogólnej rady zakładowej próbował przekonać kierownictwo przedsiębiorstwa do podpisania porozumienia ramowego. Jednak dopiero zapytanie ze strony jednego z klientów w roku 2005 doprowadziło do podjęcia konkretnych negocjacji. W sumie również w przypadku firmy Staedtler istnienie porozumienia zawdzięczać można naciskom ze strony przedstawicieli pracowników oraz współpracy rady zakładowej z IG Metall i BWI. W przypadku należącego do sektora średnich przedsiębiorstw producenta mebli firmy WILKHAHN rada zakładowa i kierownictwo były zdania, że dobrowolne zobowiązania w ramach CSR nie są zbyt rozpowszechnione w firmach średniej wielkości. Mechanizmy ochrony, które odwołują się do norm MOP, nie są obligatoryjnie stosowane w przypadku CSR. Wilkhahn zdecydował się na zawarcie międzynarodowego porozumienia ramowego, ponieważ same tylko dobrowolne zobowiązania nie są wystarczające i potrzebne są wiążące regulacje w rozumieniu standardów IFA" tak wyraził się prezes zarządu Jochen Hahne w rozmowie z członkami rad zakładowych podczas europejskich warsztatów PASOC pod koniec lutego 2012 roku. Poprzez zawarcie IFA w 2009 roku Wilhahn zobowiązał się do wdrożenia w całym przedsiębiorstwie obowiązujących na szczeblu międzynarodowym norm pracy i norm socjalnych w sposób weryfikowalny i bazujący na współstanowieniu. Z punktu widzenia rady zakładowej celem jest, "rozszerzenie zasięgu obowiązywania standardów istniejących w lokalizacji niemieckiej w zakresie bezpieczeństwa pracy, współstanowienia, działalności związków zawodowych na całe przedsiębiorstwo. Porozumienie jest gwarancją, że międzynarodowe normy pracy dotyczące zakazu pracy dzieci, bezpieczeństwa w miejscu pracy i zakazu wyzysku, będą przestrzegane także przez poddostawcó. (Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej Wilkhahn) Karta Społeczna firmy Staedtler Oprócz kompleksowych programów bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia, szkoleń pracowników i promowania różnorodności w zakładzie w 2006 roku kluczowe znaczenie miało przede wszystkim przyjęcie Karty Społecznej przedsiębiorstwa. Ustala ona w wiążący sposób standardy sprawiedliwych i społecznie akceptowalnych warunków pracy, które przestrzegane są we wszystkich oddziałach i lokalizacjach produkcyjnych. Naczelną zasadą, która przyświecała wszystkim sygnatariuszom Karty Społecznej (STAEDTLER, IG Metall oraz Międzynarodowej Organizacji Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego BWI), jest zaakcentowanie potrzeby prowadzenia przejrzystego i demokratycznego dialogu społecznego oraz uczciwych negocjacji z przedstawicielami pracowników i związkami zawodowymi. To podejście nie jest niczym nowym dla firmy STAEDLER, która już 11 października 1945, tuż po II wojnie światowej i na długo przed uchwaleniem ustawy o ustroju przedsiębiorstwa, utworzyła u siebie ponownie radę zakładową. Karta Społeczna opiera się na podstawowych normach praw człowieka, zdefiniowanych w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka (1948)", w Deklaracji MOP dotyczącej podstawowych zasad i praw w pracy oraz działań uzupełniających (1998)", w Trójstronnej deklaracji zasad dotyczących przedsiębiorstw wielonarodowych i polityki społecznej MOP (2000) oraz w wytycznych OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych (2000). Wszyscy sygnatariusze zobowiązali się do pracy w tym kierunku w celu osiągnięcia sprawiedliwości społecznej i zrównoważonego pozytywnego rozwoju w ramach działalności i przedsięwzięć firmy STAEDTLER, jej kontrahentów i podwykonawców. Jutta Hubmann-Bähr, kierownik działu kadr w STAEDTLER Mars GmbH & Co. KG na konferencji PASOC w październiku 2012 roku 15

17 2. IFA - kluczowe kwestie 16 1 Prawa pracownicze: Swoboda zrzeszania się i prowadzenia rokowań zbiorowych Konwencje MOP Nr 87 - dotycząca wolności zrzeszania się i ochrony praw związkowych, 1948 Nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, 1949 Nr dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, 1971 Nr dotycząca migracji w niewłaściwych warunkach oraz popierania równości szans i równego traktowania pracowników migrujących, 1975 Podstawowe prawa pracowników w gospodarce, w miejscu pracy i w zakładzie można osiągnąć i zagwarantować tylko wtedy, kiedy wolno im zakładać związki zawodowe, reprezentować swoje interesy i swobodnie negocjować warunki pracy. Te podstawowe prawa nie są zagwarantowane w wielu krajach. Dla związków zawodowych swoboda zrzeszania się i prowadzenia rokowań zbiorowych są więc najważniejszymi prawami ze wszystkich: oba są podstawowym warunkiem dla realizacji praw socjalnych, praw pracowniczych i praw człowieka w życiu zawodowym.

18 Dobre praktyki ERZ jako platforma współpracy transnarodowej Współpraca między niemieckimi, polskimi i szwedzkimi kolegami w okresie od założenia ERZ do chwili obecnej rozwija się coraz lepiej. Regularna wymiana informacji w ERZ zapewnia przejrzystość i porównywalność warunków pracy i standardów socjalnych. Sami wyznaczyliśmy nasze cele i chcemy, aby nasze IFA obowiązywało poza granicami Europy. Doprowadzenie do tego jest tylko możliwe przy wsparciu silnych partnerów, takich jak BWI, która w znaczącym stopniu pomogła nam nawiązać kontakty z kolegami -związkowcami ze Stanów Zjednoczonych. (Frank Bergmann, Przewodniczący ERZ we Pfleiderer AG) Organizacje związkowe i zakładowe przedstawicielstwa interesów pracowniczych Wykorzystaliśmy nasze porozumienie IFA w celu nawiązania lepszych kontaktów z naszymi kolegami z innych krajów, a także wspierania tworzenia przedstawicielstw interesu pracowniczego na szczeblu zakładowym. Patrząc z perspektywy międzynarodowej, doświadczyliśmy zróżnicowanego rodzaju wparcia. W Malezji przy pomocy biur NCO w Kuala Lumpur udało się w Schwan Stabilo utworzyć wewnętrzny związek zawodowy, który działa całkiem sprawnie, jak na tamtejsze warunki. W Republice Czeskiej niewiele udało się natomiast zdziałać. Brak było niezbędnego wsparcia lokalnych związków zawodowych. W trakcie przeprowadzanego w Stanach Zjednoczonych audytu związki zawodowe umożliwiły nam bez przeszkód dostęp do firmy bez konieczności ogólnie przyjętej, uprzedniej konsultacji z pracownikami. Z doświadczenia wiemy, że nawet w Niemczech i w Europie utrudnia się tworzenie rad zakładowych. Z lokalnej prasy rada zakładowa Schwan w Weißenburgu dowiedziała się, że podczas próby powołania rady zakładowej u jednego z poddostawców doszło do zwolnień. Poprosiliśmy więc nasze kierownictwo o interwencję w tej firmie, powołując się na konwencje MOP nr 87 i 98 oraz naszą umowę ramową. Interwencja nastąpiła niezwłocznie i w firmie tej utworzono nową radę zakładową. (Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej w Schwan-Stabilo na konferencji PASOC w Berlinie w październiku 2012 roku) IFA PFLEIDERER Wolność zrzeszania się oraz prawo do rokowań zbiorowych Uznaje się w pełni prawo wszystkich pracowników do utworzenia lub zrzeszenia się w wybranym przez siebie związku zawodowym oraz pełnienia wynikających z tego funkcji (n.p. prawo do zbiorowych negocjacji płacowych) (patrz Konwencje MOP 87 i 98). Pfleiderer stosuje najbardziej skuteczną, stosowaną powszechnie w kraju procedurę, kiedy organizacja członkowska BHI wnioskuje o uznanie jako związek zawodowy. W takich sytuacjach Pfleiderer przyjmuje neutralną postawę w stosunku do starań o utworzenie organizacji związkowej. Najlepszym sposobem zabezpieczenia przyszłości Pfleiderer oraz miejsc pracy personelu jest otwarta, wspólna i konstruktywna współpraca pomiędzy firmą oraz przedstawicielami pracowników. Pfleiderer zachowuje otwartą i pozytywną postawę w stosunku do negocjacji zbiorowych, uwzględniając sytuację w zakresie konkurencyjności. Pfleiderer postrzega prawo pracowników do uczestnictwa oraz współdecydowania, w szczególności na szczeblu operacyjnym, jako istotny atut z punktu widzenia konkurencyjności dla całej Grupy oraz jako kluczowy czynnik zrównoważonego charakteru działalności. Firma nie będzie nigdy wszczynać jakichkolwiek środków mających na celu podważenie struktury taryf lub praw do współdecydowania. Środki uzasadnione z punktu widzenia działalności handlowej oraz służące wzmocnieniu pozycji konkurencyjnej firmy nie podlegają niniejszej zasadzie. Przedstawiciele pracowników nie będą w żaden sposób dyskryminowani ze względu na swój status lub działania związane z funkcją przedstawicielską. Uzyskują oni wstęp na teren zakładów oraz dostęp do stanowisk pracy w zakresie, w jakim wymagają tego pełnione przez nich funkcje (patrz Konwencja MOP nr 135 oraz zalecenia nr 143). Związki zawodowe są ponadto uprawnione do korzystania ze środków przekazu dostępnych w miejscu pracy (n.p. tablica ogłoszeń, dostępny Intranet, itp.) jako platform komunikowania się z personelem). 17

19 18 Nasze stanowisko Także w Niemczech i w Europie, gdzie prawa pracownicze są uznawane i chronione przez prawo, muszą być one stale bronione przed nowymi atakami i ingerencją! Zapewnienie niezakłóconej pracy przedstawicielstw interesów pracowniczych jest również u nas wyzwaniem, na przykład jeśli o w spółkach zabrania się utworzenia rad zakładowych, o członkom rad zakładowych utrudnia się wykonywanie mandatu, o związkom zawodowym ogranicza się swobodny wstęp na teren zakładu, o inwigiluje i kontroluje się członków rad zakładowych, o odmawia się dostępu do informacji i wiadomości, o narusza się prawa partycypacji rad zakładowych. Tworzenie organizacji związkowych chroni przed wyzyskiem ekonomicznym i uciskiem społecznym. Związki zawodowe i rady zakładowe bronią praw i interesów pracowników na szczeblu lokalnym, regionalnym i na całym świecie! Dobre praktyki Informacje i wymiana Podczas rozmów prowadzonych z naszymi kolegami z Hiszpanii i Australii ważne jest, aby wyjaśnić, czy spełnione są podstawowe warunki socjalne. Obecnie zaczynamy prowadzić ten dialog. Następnym krokiem będzie podjęcie rozmów w tym zakresie z partnerami licencyjnymi z Japonii, Maroka i RPA. Korzystamy przy tym z kanałów informacyjnych utworzonych przez firmę (np. do celów dystrybucji lub zarządzania jakością) do prowadzenia rozmów z tymi przedsiębiorstwami i wzmacniania standardów socjalnych. (Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej w Wilkhahn na konferencji PASOC w Berlinie w październiku 2012 roku) Pozytywnych przykładów: W Malezji lokalny związek zawodowy korzysta z możliwości i zawiera układ zbiorowy pracy z przedsiębiorstwem, w którym do tej pory nie było związku. W Indiach lokalny związek zawodowy przejawia inicjatywę. Wspólnie z komitetem monitorującym udaje mu się doprowadzić do cofnięcia decyzji o zamknięciu lokalizacji produkcyjnej. W Peru, dzięki moderacji BWI, z właściwym związkiem zawodowym zostają podjęte negocjacje o utworzeniu zakładowej organizacji związkowej.

20 Współpraca międzynarodowa Tworzenie struktur sieciowych pomiędzy reprezentantami pracowników i przedstawicielami związków zawodowych z różnych lokalizacji przedsiębiorstwa stanowi istotną strukturalną bazę dla wdrażania porozumień IFA, optymalnego wykorzystania ich postanowień i monitorowania ich przestrzegania. IFA zachęcają także do intensyfikacji działań na rzecz tworzenia struktur sieciowych pomiędzy reprezentantami pracowników i przedstawicielami związków zawodowych, a tym samym otwierają dalsze perspektywy współpracy i współdziałania. Wielonarodowe sieci związkowe służą bowiem nie tylko do realizacji IFA, ale także mogą być wykorzystywane do stałej wymiany informacji, omawiania wspólnych tematów, interesów i stanowisk, rozwoju strategii działania przedstawicielstw interesu pracowniczego oraz przygotowywania wspólnych aktywności. Aby odnieść sukces, organy reprezentujące pracowników na szczeblu zakładowym potrzebują wsparcia ze strony krajowych, europejskich i światowych organizacji związkowych. 19 Międzynarodowa Organizacja Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego (BWI) z siedzibą w Genewie udziela tego wsparcia od wielu lat. Współnegocjowała i wspierała w dużym stopniu wszystkie międzynarodowe umowy ramowe w sektorze drzewnym i budowlanym. Opracowała projekt wzorcowego porozumienia ramowego jako pomoc organizacyjną dla przedstawicieli pracowników w wielonarodowych koncernach. Jest mocno zaangażowana w globalny rozwój i wdrażanie IFA i funkcjonuje jako międzynarodowy reżyser w stosunku do podmiotów krajowych i lokalnych. Współpracuje na całym świecie z wieloma organizacjami pozarządowymi (NGO) i może w razie potrzeby wpływać na placówki państwowe i grupy reprezentujące interesy gospodarcze.

21 2 Zatrudnienie: Dobrowolne, bezpośrednie i uregulowane stosunki pracy 20 Konwencje MOP 1 Nr 29 dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej, 1930 Nr dotycząca minimalnych norm zabezpieczenia społecznego, 1952 Nr 105 o zniesieniu pracy przymusowej, 1957 Zalecenie Nr 198 dotyczące stosunków pracy, 2006 Regularne stosunki pracy oferujące zabezpieczenie socjalne są najważniejszą ochroną przed ubóstwem gospodarczym i socjalnym. Według szacunków MOP połowa wszystkich pracowników na całym świecie zatrudniona jest na warunkach prekariatu. Około 40 procent ludzi na świecie żyje w ubóstwie. Trzy z czterech osób na świecie żyje bez żadnej ochrony socjalnej. 1,37 miliarda ludzi pracuje wprawdzie, ale nie może uwolnić się od biedy. Wśród pracujących kobiet aż dwie trzecie ciężko pracuje bez zabezpieczenia socjalnego, otrzymując głodowe wynagrodzenie. A w Niemczech? Co piąty stosunek pracy w Niemczech to zatrudnienie w znikomym wymiarze. Około 7 milionów ludzi pracuje w ramach tzw. mini-jobs. Około jednego miliona pracowników jest zatrudnionych w charakterze pracowników tymczasowych. Wielu z nich nadal traktowanych jest gorzej i ma niższe wynagrodzenia.

22 Dobre praktyki Bezpośrednie zatrudnienie ma pierwszeństwo przed pracą tymczasową "Niezwłocznie po podpisaniu IFA przez firmę Pfleiderer nowego tempa nabrała w przedsiębiorstwie dyskusja na temat pracy tymczasowej. Zobowiązanie "Bezpośrednie zatrudnienie będzie traktowane priorytetowo w stosunku do pracy tymczasowej" stanowiło dobry argument dla rad zakładowych do podjęcia negocjacji odnośnie "equal pay", które doprowadziły do podpisania stosownych porozumień zakładowych. Również polscy przedstawiciele pracowników bardzo ofensywnie podjęli tę tematykę. Dzięki temu udało się w ramach ostatniego przeprowadzonego audytu nieco zmienić dotychczasową praktykę w zakresie stosowania instrumentu pracy tymczasowej na korzyść zatrudnionych. Rezultat tej dyskusji: więcej i szybsze przekształcenia tych stosunków w regularne zatrudnienie. (Frank Bergmann, Przewodniczący ERZ Pfleiderer AG) Porozumienie zakładowe odnośnie pracy tymczasowej w firmie STAEDLER "Wykorzystanie pracy tymczasowej jest ograniczone do zaspokajania zapotrzebowania na personel w przewidywalnym okresie do maksymalnie trzech miesięcy. Jeżeli w czasie korzystania z pracowników tymczasowych okaże się, że potrzeby kadrowe dalej istnieją po zakończeniu okresu trzech miesięcy, to dalsze ich zatrudnienie w celu zaspokojenia potrzeb możliwe jest jedynie na zasadach equal pay i może być ono maksymalnie wydłużone do sześciu miesięcy łącznie. Zaleca się zatrudnienie tych pracowników od czwartego miesiąca na umowy na czas określony lub nieokreślony w celu zaspokojenia zapotrzebowania na personel. Jeżeli już w momencie powstania zapotrzebowania na personel wiadomo, że prawdopodobnie utrzyma się ono dłużej niż przez trzy miesiące, to nie wolno zatrudnić żadnego pracownika tymczasowego. W takim wypadku należy zatrudnić pracowników na czas określony. (...) W żadnym przypadku liczba zatrudnionych pracowników tymczasowych nie może przekroczyć 5% ogółu zatrudnionych w Niemczech w firmie STAEDTLER. (Porozumienie z GBR Korzystanie z pracy tymczasowej w rozumieniu przepisów ustawy o leasingu pracowniczym (AÜG) w firmie STAEDTLER ) IFA PFLEIDERER Stosunek pracy i zatrudnienie bezpośrednie Pfleiderer uznaje spoczywającą na Grupie odpowiedzialność społeczną w stosunku do wszystkich pracowników i zawsze działa całkowicie zgodnie z prawem pracy, stosownymi ustawami o zabezpieczeniu społecznym oraz zasadami opartymi na normalnym stosunku pracy. Redukcja personelu w drodze zwolnień zawsze będzie traktowana jako rozwiązanie ostateczne i aby jej zapobiec, podejmowane będą wszelkie stosowne środki (n.p. skrócenie wymiaru czasu pracy, dobrowolne odejścia). Bezpośredni stosunek pracy (normalne zatrudnienie) zawsze będzie traktowany w Grupie priorytetowo w stosunku do zatrudnienia za pośrednictwem stron trzecich. Ograniczenia w umowach stosuje się wyłącznie zgodnie z prawem i w razie absolutnej konieczności. Dostawcy usług muszą zapewnić, iż ich pracownicy, kiedy są bezpośrednio zatrudnieni, nie są traktowani jako wolni strzelcy (fikcyjne samozatrudnienie). Wszyscy pracownicy otrzymują dokument zawierający podstawowe zasady i warunki ich zatrudnienia, zgodnie z odpowiednimi krajowymi przepisami ustawowymi. 21

23 22 IFA FABER - CASTELL Dobrowolne zatrudnienie Nie wolno stosować pracy przymusowej lub obowiązkowej (Konwencje MOP nr 29 i 105). Pracownicy nie mogą być zmuszani do złożenia "kaucji" lub oddania pracodawcy dokumentów tożsamości. Warunki zatrudnienia zostaną ustalone "Zobowiązania pracodawcy wobec pracownika wynikające z krajowego prawa pracy i przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego na podstawie regularnego stosunku pracy są spełnione. Warunki stosunku pracy powinny być określone w formie pisemnej. IFA WILKHAHN Wilkhahn dąży do ograniczenia zatrudnienia tymczasowego (zatrudnienie za pośrednictwem osób trzecich) do minimum (zalecenie MOP 198). IFA SCHWAN-STABILO "Oprócz fundamentalnych standardów pracy Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), muszą być spełnione warunki zatrudnienia i pracy, które co najmniej spełniają wymogi zawarte w uzgodnionych układach zbiorowych pracy i/lub przepisach prawa krajowego. Nasze stanowisko Dobre praktyki Postępy w Czechach Na drodze stworzenia porównywalnych standardów dla pracowników w Europie zrobiliśmy w Czechach wielki krok naprzód. Zatrudnieni tam pracownicy otrzymują teraz podobne świadczenia, jak nasze koleżanki i koledzy w Niemczech. Wymienić należy tu: dodatkowe świadczenia urlopowe, premie świąteczne, dodatki za pracę w nadgodzinach, dopłaty do urlopów wypoczynkowych, dodatkowe ubezpieczenia emerytalne, dodatki za pracę w systemie zmianowym i pracę na nocną zmianę, dopłaty do posiłków. (Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej w Schwan-Stabilo) Związanie pracowników z przedsiębiorstwem i zatrudnienie W porównaniu z krajami europejskimi w krajach azjatyckich i krajach Ameryki Łacińskiej można zazwyczaj zaobserwować wyższą fluktuację pracowników zatrudnionych w ramach długoterminowych stosunków pracy. Wczesne rozpoznanie potencjału pracowników i wspieranie ich poprzez szkolenia, programy rozwoju zawodowego oraz dobre zarządzanie personelem jest ważne dla pozyskania pracowników w długiej perspektywie czasowej oraz dla osiągnięcia sukcesu biznesowego. Dzięki długoterminowym stosunkom pracy udaje się stale polepszać know-how z zakresu produkcji. (Sprawozdanie na temat zrównoważonego rozwoju, Faber- Castell 2011) Praca na rzecz regularnych stosunków pracy oraz bezpośredniego zatrudnienia, a także walka z pracą tymczasową w nadmiernym wymiarze, zawieraniem powtarzających się po sobie umów na czas określony i outsourcingiem pracowników należących do stałej załogi są także w 2012 roku ponadczasowymi zadaniami dla rad zakładowych. Regulacje IFA zabraniają nadużywania outsourcingu dla celów obchodzenia układów zbiorowych pracy, ciągłego wprowadzania ograniczeń czasowych umów o pracę, "pracy na zawołanie" oraz nieuregulowanego korzystania z pracowników tymczasowych. Kontroli wymagają także praktyki udzielania zleceń na zewnątrz na bazie umów o dzieło. Rady zakładowe są aktywne np. zawierają porozumienia zakładowe odnośnie equal pay lub troszczą się o stabilne planowanie zasobów ludzkich i ich rozwój, aby stworzyć i chronić regularne i bezpośrednie stosunki pracy.

24 Zakaz pracy dzieci Praca dzieci nie jest problemem w Europie! Ekstremalne formy pracy występują tylko w gospodarczo i społecznie słabo rozwiniętych regionach świata! to opinia wielu koleżanek i kolegów. Prawdą jest jednak, że skutki wielorazowego wykorzystywania dzieci docierają również do nas! Dotyczy to zarówno tekstyliów, jak i żywności lub zabawek przy produkcji wielu importowanych produktów i dóbr konsumpcyjnych nieludzko wykorzystywane są dzieci. Liczba regularnie pracujących na całym świecie dzieci w wieku od 6 do 14 lat jest szacowana przez MOP na co najmniej 250 milionów. Dlatego ważne jest, aby piętnować na forum międzynarodowym wszelkie formy pracy dzieci i wyeliminować je na całym świecie! Wszystkie dzieci posiadają niezbywalne prawa człowieka do indywidualnego rozwoju, ochrony przed wyzyskiem ekonomicznym i wykorzystywaniem, a także prawo do możliwości nauki i edukacji oraz do otrzymania socjalnego wsparcia 323 Konwencje MOP 2 Nr 138 dotycząca najniższego wieku dopuszczenia do zatrudnienia, 1973 Nr 182 dotycząca zakazu i natychmiastowych działań na rzecz eliminowania najgorszych form pracy dzieci,

25 IFA PFLEIDERER Zakaz pracy dzieci Pfleiderer nie toleruje pracy dzieci w żadnej formie. Dzieci w wieku poniżej lat 15 lub w wieku obowiązku szkolnego - jeżeli jest on wyższy - nie są zatrudniane (patrz Konwencja MOP nr 138). Dzieciom oraz młodzieży w wieku poniżej 18 lat nie przydziela się zadań, które, ze względu na swój charakter lub szczególne okoliczności, w jakich muszą być wykonywane, mogą zagrażać zdrowiu, bezpieczeństwu lub moralności młodych ludzi (patrz Konwencja MOP nr 182). Należy także przestrzegać wszystkich odpowiednich przepisów lokalnych. Dobre praktyki Zobowiązanie przedsiębiorstw do wprowadzenia zakazu wszelkich form pracy dzieci jest podstawowym elementem każdego międzynarodowego porozumienia ramowego. Poszczególne przedsiębiorstwa rzadziej natomiast podejmują wysiłki na rzecz ochrony dzieci poprzez udzielenie aktywnego wsparcia dzieciom (i ich rodzinom) przy organizacji ich rozwoju, ochrony zdrowia i edukacji. Przedsiębiorstwo Faber-Castell realizuje w tym zakresie godne naśladowania inicjatywy. W brazylijskim zakładzie produkcyjnym Faber-Castell utworzył przyzakładowe przedszkole i lecznicę. Firma wspiera edukację szkolną dzieci i organizuje przyjazne dla dzieci formy spędzania czasu wolnego, współpracując z lokalnymi związkami zawodowymi i finansując je na miejscu. 24

26 Zakaz dyskryminacji: 4 równość szans i równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i wynagrodzenia Upokarzająca praca i dyskryminacja w pracy zawodowej - zamiast równego traktowania i równych szans. Dyskryminacja w miejscu pracy ma wiele twarzy: dotyka mężczyzn i kobiety, osoby młode i starsze, członków stałych załóg i tymczasowo zatrudnionych, zdrowych i chorych, gorzej traktowanych migrantów i osoby wykluczone społecznie, a także wielu innych. W kontekście globalnym w pierwszym rzędzie pod względem prawnym, społecznym i ekonomicznym masywnie dyskryminowane są kobiety. W prawie wszystkich krajach kobiety znajdują się w pracy w gorszej sytuacji. 70 procent osób ubogich na świecie to kobiety. Według szacunków MOP cztery z pięciu kobiet w krajach biedniejszych podejmuje pracę nie przynoszącą stałego dochodu, bez zabezpieczenia socjalnego i obarczoną wysokim ryzykiem gospodarczym. Prekariat i źle opłacana praca kobiet i mężczyzn - a więc tym samym ubóstwo mimo posiadanego zatrudnienia - stanowi także problem w naszych krajach. Konwencje MOP 2 Nr 100 dotycząca jednakowego wynagrodzenia, 1951 Nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu,

27 26 IFA PFLEIDERER Niedyskryminowanie w zakresie zatrudnienia Szacunek oraz oparte na zaufaniu i poważaniu relacje z wszystkimi współpracownikami, to kluczowe elementy cechujące kulturę korporacyjną Pfleiderer. (...) Dlatego też wszyscy pracownicy mają zawsze równe szanse i są jednakowo traktowani, niezależnie od rasy, pochodzenia etnicznego czy społecznego, religii lub światopoglądu, przekonań politycznych, narodowości, płci, niepełnos-prawności fizycznej, wieku lub tożsamości seksualnej. W oparciu o wyżej wymienioną zasadę równego traktowania pracownicy otrzymują jednakowe wynagrodzenie za pracę o równej wartości (patrz Konwencja MOP nr 100 i nr 111) oraz nie odnoszą pod tym względem nieuczciwych korzyści i nie ponoszą strat wynikających z formy umowy o pracę (n.p. umowa na czas określony). Pfleiderer zawsze stara się niwelować wszelkie nieuczciwe różnice w tym zakresie. Strony uzgadniają, iż dyskryminacja, nierówne traktowanie, wszelkiego rodzaju nękanie (n.p. fizyczne znęcanie się, groźby fizycznego znęcania się, nietypowe kary lub środki dyscyplinarne, molestowanie seksualne lub innego rodzaju napastowanie), wrogość i poniżanie, zastraszanie oraz znieważanie nie będą tolerowane, niezależnie od tego, czy usiłuje je stosować kierownictwo, członkowie personelu, stażyści lub pracownicy tymczasowi. Dlatego też strony ustalają, że jakiekolwiek naruszenie zakazu dyskryminacji pociągnie za sobą konsekwencje dyscyplinarne. Pracownicy oddelegowani muszą posiadać co najmniej takie same warunki, jak te, które przysługują lokalnemu personelowi. Pracownikom tym należy się ponadto zwrot wszelkich dodatkowych nakładów spowodowanych przeniesieniem. Dobre praktyki Rewizja wytycznych w zakresie zaszeregowania kobiet w firmie STAEDTLER Equal pay podstawowa zasada równego wynagrodzenia pracowników należących do stałej załogi oraz pracowników tymczasowych, a także równego traktowania kobiet i mężczyzn pod kątem zatrudnienia i wynagrodzeń. Z powodu różnego poziomu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn rada zakładowa żądała rewizji wytycznych odnośnie zaszeregowania. Obecnie ich negocjacje znajdują się w fazie finalnej. Problematyka dotycząca pracy tymczasowej/equal pay została uregulowana w formie porozumienia zakładowego na szczeblu Ogólnej Rady Zakładowej. Porozumienie to obowiązuje we wszystkich lokalizacjach niemieckich. (Jürgen Schlicht, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej STAEDTLER) Equal Pay Day 2013 Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych (DGB) żąda uchwalenia ustawy o równym wynagrodzeniu Dopiero roku, w dniu zwanym Equal pay day 2013, kobiety osiągnęły poziom średniego wynagrodzenia mężczyzn z 2012 roku. Kobiety musiały pracować średnio o 80 dni dłużej, aby otrzymać wynagrodzenie w takiej samej wysokości. Różnica w wysokości wynagrodzeń sięgnęła w zeszłym roku 22 procent. Przeciętna stawka godzinowa brutto wynosiła w przypadku kobiet 15,21 euro, a w przypadku mężczyzn 19,60 euro. (...) Według wyliczeń DGB oraz Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) różnica w dochodach kobiet i mężczyzn, skorygowana o takie czynniki jak wykształcenie, staż pracy w danym przedsiębiorstwie oraz różnice w wysokości wynagrodzeń w zależności od zawodu lub branży, wynosi dla całych Niemiec siedem procent. Innymi słowy: kobieta posiadająca takie same kwalifikacje jak mężczyzna, taki sam okres zatrudnienia i wykonująca identyczne czynności, otrzymuje wynagrodzenie średnio o siedem procent niższe od swojego kolegi mężczyzny. Z tego powodu DGB żąda uchwalenia ustawy o równym wynagrodzeniu, która ma zobowiązać pracodawców do wypłaty takiego samego wynagrodzenia za taką samą pracę. (vgl. Artikel Die Männer bleiben gleicher in Frankfurter Rundschau vom )

28 Nasze stanowisko Równość szans i równe traktowanie są elementarnymi prawami podstawowymi kobiet i mężczyzn. Pomimo to zasada antydyskryminacji w życiu zawodowym, w miejscu pracy oraz w zakładach pracy jest rażąco naruszana każdego dnia, w wielu miejscach, w tym również u nas! Atypowe stosunki pracy w formie pracy tymczasowej oraz miejsca pracy nisko opłacane są w Europie zdominowane przede wszystkim przez kobiety. Niższe wynagradzanie kobiet można nadal zaobserwować we wszystkich branżach oraz w wielu przedsiębiorstwach. Kobiety doświadczają znacznej dyskryminacji w zakresie dostępu do szkoleń oraz mają znacznie mniej możliwości awansu zawodowego. Mobbing w stosunku do kobiet broniących się przed dyskryminacją jest szeroko rozpowszechniony. Wprawdzie konsekwentnie podnoszone są żądania stworzenia modeli mających ułatwić godzenie życia rodzinnego, pracy i wykonywania zawodu w tym także przez mężczyzn jednak realizowane są one w zbyt małym stopniuz. Urzeczywistnienie równych szans, równego traktowania, równych praw oraz równego wynagrodzenia dla wszystkich pracowników we własnym przedsiębiorstwie, w Europie oraz na całym świecie pozostaje ciągłym zadaniem dla zakładowych i związkowych przedstawicielstw interesów pracowniczych! 27

29 5 Standardy wynagrodzenia i pracy: przyzwoity poziom płac, odpowiedni czas pracy oraz środowisko pracy oparte na zasadach współstanowienia 28 Konwencje MOP 5 Nr.94 dotycząca postanowień o pracy (w umowach zawieranych przez władze publiczne), 1949 Nr 95 dotycząca ochrony płacy, 1949 Nr 131 dotycząca ustalania płac minimalnych, We wielu krajach wciąż panują katastroficzne warunki: jedynie mniejszość wszystkich pracowników na całym świecie chroniona jest postanowieniami układów zbiorowych pracy regulującymi poziom wynagrodzeń oraz warunki pracy. 90 procent ludności pracującej nie ma wcale lub dysponuje jedynie niewystarczającym zabezpieczeniem na wypadek chorób, kalectwa lub zabezpieczeniem emerytalnym. Ponad 910 mln osób ma na życie mniej niż dwa dolary amerykańskie dziennie. Praca niegodna człowieka ma wiele oblicz: wynagrodzenia poniżej minimum egzystencji, brak zapłaty pomimo świadczenia pracy, zbyt długi dzienny i tygodniowy czas pracy, praca szkodliwa dla zdrowia w niebezpiecznych miejscach pracy, niewystarczające wyposażenie sanitarne, brak urlopu, brak przerw i wiele innych. Niskie wynagrodzenia, nieustanna praca oraz złe warunki pracy są przyczyną schorzeń na całym świecie, w tym i u nas!

30 Dobre praktyki Rewizja modeli pracy zmianowej w firmie Pfleiderer Każdy pracownik w odmienny sposób odczuwa obciążenia związane z czasem pracy. Zaliczają się do nich długość zmian oraz rzeczywisty tygodniowy czas pracy. Żadne porozumienie międzynarodowe nie jest w stanie definitywnie uregulować tych kwestii może natomiast ustalić pewne standardy minimalne. Dyskusja na temat tych standardów umożliwiła dokonanie obszernej, wewnątrzzakładowej wymiany poglądów odnośnie nowoczesnego kształtu planów zmianowych. Między innymi w naszych polskich lokalizacjach sprawdzono możliwość wdrożenia jeszcze bardziej przyjaznych dla pracowników modeli pracy zmianowej. Mając na względzie warunki panujące w danym kraju, będziemy teraz wymieniać się wzajemnie doświadczeniami w zakresie różnych modeli, aby wypracować możliwie najlepsze regulacje. (Frank Bergmann, Przewodniczący Europejskiej Rady Zakładowej Pfleiderer AG) Nasze stanowisko: praca z UMIAREM IFA PFLEIDERER Niestosowanie zbyt długiego czasu pracy Czas pracy musi pozostawać zawsze zgodny z odpowiednimi przepisami prawa krajowego, porozumieniami krajowymi oraz normami dla danego sektora przemysłu. Schematy czasu i godzin pracy są ukierunkowane na obowiązujące zapisy ustawowe oraz przyjęte postanowienia i muszą być zgodne z najnowszymi standardami oraz wiedzą w zakresie medycyny pracy. Pracownicy zatrudnieni na nocną zmianę muszą uzyskiwać szczególne wsparcie w postaci stosownych środków. Ze względu na utrzymanie wyników personelu oraz na wspieranie zdrowia pracowników, pracy w godzinach nadliczbowych nie wykonuje się regularnie i jest ona dozwolona wyłącznie w ramach przepisów ustawowych oraz wspólnie przyjętych ustaleń, zgodnie z obowiązującymi odpowiednimi uregulowaniami. Wszystkim pracownikom przysługuje co najmniej jeden dzień wolny w tygodniu. Coraz wyższe wymogi odnośne wydajności, presja czasu, napięte terminy oraz nadgodziny gromadzą się lawinowo; coraz więcej zatrudnionych ma coraz mniejsze możliwości planowania swojego czasu pracy, ponieważ praca w trybie zmianowym oraz podczas weekendów stosowana jest coraz powszechniej. Na przestrzeni ostatnich lat czas pracy nie tylko stał się bardziej elastyczny, lecz również znów się wydłużył. I tak w 2011 roku o jedna czwarta zatrudnionych (8,9 mln) pracowała stale lub regularnie w weekendy (w 2001 roku dotyczyło to tylko 6,7 mln zatrudnionych), o 9,4 % wszystkich zatrudnionych świadczyło pracę w godzinach nocnych (2001: 7,8%), o 15,6 % pracowników pracowało w systemie zmianowym (2001: 13,6%) Również tygodniowy czas pracy zaczyna wykraczać ponad wszelką miarę. Około 1,92 mln zatrudnionych w Niemczech pracowało w roku 2011 dłużej niż 48 godzin tygodniowo (2001: 1,56 mln). Nadmierne wydłużanie czasu pracy jest sprzeczne z prawem. Liczba zgłoszonych naruszeń ustawowych regulacji dotyczących czasu pracy wzrosła od 2007 roku o jedną trzecią do liczby Lecz liczba nieujawnionych przypadków jest wyższa, bardziej szokująca, nieznana, a sprawcy tych naruszeń nie zostali ukarani! Zbyt długi i zmienny czas pracy niesie ze sobą wyższe ryzyko utraty zdrowia i podwyższony poziom obciążeń psychicznych. Również praca w godzinach nadliczbowych świadczona stale powoduje wyższy stres i szkodzi zdrowiu! (Dane liczbowe z: Neue Westfälische z dnia ) 29

31 30 IFA PFLEIDERER Odpowiednia płaca Pracownicy otrzymują płacę i dodatkowe świadczenia jako wynagrodzenie wynoszące nie mniej, niż minimum ustawowe lub określone w umowie. Wynagrodzenie to, otrzymywane za pracę w normalnym wymiarze czasu pracy dla danego miejsca zatrudnienia, zapewnia im co najmniej minimalny standard życia. Wszyscy pracownicy otrzymują jasno sformułowane informacje ustne i pisemne, w odpowiednim języku danego kraju, na temat warunków i ram czasowych uzyskiwanego wynagrodzenia. Potrącenia z pensji są dopuszczalne tylko wtedy, jeżeli wymagają tego przepisy ustawowe mające zastosowanie w danym kraju. Wraz z każdorazową wypłatą wynagrodzenia pracownicy otrzymują informacje na temat jego należnej kwoty oraz wszelkich potrąceń. W pozostałych kwestiach mają zastosowanie warunki wypłaty wynagrodzenia zawarte w Konwencji MOP nr 95, z uwzględnieniem odpowiednich lokalnych przepisów ustawowych. W drodze porozumienia pomiędzy przedstawicielami pracowników oraz Pfleiderer, w międzynarodowych siedzibach/ zakładach mogą zostać również wprowadzone ustanowione systemy zachęt pracowniczych, takie jak premie lub system sugestii pracowniczych (KNIFF), celem promowania bezpośredniego zaangażowania pracowników we wzrost wydajności oraz ich motywowania. Dobre praktyki Likwidacja podwójnych zmian w Czechach Podczas audytu w naszym zakładzie produkującym kosmetyki w Czechach wyszło na jaw, że stale stosowane są podwójne zmiany (16-godzinne zmiany). Kierownictwo zakładu upierało się przy swoim stanowisku, że takie rozwiązanie jest dopuszczalne z punktu widzenia czeskiego prawa pracy. Dla zakładu system ten oznaczał, że w ogólnym rozliczeniu oszczędzano jeden dzień pracy w tygodniu. Na podstawie rozmów z pracownikami doszliśmy do wniosku, że również nasi koledzy akceptowali ten system. Jako przyczyny podawali m.in. w wielu przypadkach duże odległości pomiędzy miejscem zamieszkania a zakładem, a także lepsze wynagrodzenie z powodu dodatków za pracę w porze nocnej. Przykład ten pokazuje, że musieliśmy przekonać również naszych kolegów, że zbyt długi czas pracy i to na stałe nie może być czymś dobrym. W rezultacie naszego audytu kierownictwo przedsiębiorstwa zlikwidowało system podwójnych zmian. (Gustav Meier, były Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej Schwan-Stabilo)

32 Nasze stanowisko Ustawowa, ogólnokrajowa płaca minimalna Praca, która nie pozwala na zaspokojenie potrzeb życiowych! Niemcy są jednym z niewielu krajów w Europie bez ustawowej, ogólnokrajowej płacy minimalnej. W skali kraju sześć milionów kobiet i mężczyzn jest zatrudnionych w niewielkim zakresie (tzw. mini jobs), a płacone im stawki godzinowe plasują się znacznie poniżej minimum egzystencjalnego. Sektor niskich płac jest ostatnio najszybciej rozwijającym się sektorem zatrudnienia w Niemczech. Prekariat uniemożliwia godne życie. Jego konsekwencją jest bogacenie się pracodawców i obciążenie kas ubezpieczenia społecznego. W wielu branżach - nie tylko w rzemiośle i w usługach - spada ilość zawieranych układów zbiorowych pracy. Firmy wykorzystują brak układów zbiorowych pracy, oferują marne warunki pracy i samowolnie ustalają płace. Wprowadzenie od dawna postulowanej przez związki zawodowe minimalnej stawki godzinowej w wysokości 8,50 natychmiast polepszyłoby sytuację ekonomiczną ok. pięciu milionów pracowników w Niemczech! Tylko ustawowa, ogólnokrajowa płaca minimalna jest w stanie zagwarantować wynagrodzenie umożliwiające egzystencję i ograniczyć nadużycia gospodarcze. Stawki minimalne wyhamowałyby także spiralę zaniżania płac przez konkurujące ze sobą firmy. 31 Głodowe płace oznaczają problemy bytowe dziś i ubóstwo w starszym wieku w dniu jutrzejszym!

33 32 6 Konwencje MOP 5 Nr 155 dotycząca bezpieczeństwa, zdrowia pracowników i środowiska pracy, 1981 Bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia: bezpieczne, zdrowe, higieniczne i lepsze środowisko pracy Rzut oka na mapę krajów świata: Przeciętnie każdego roku ma miejsce około 250 milionów wypadków przy pracy i 160 milionów przypadków chorób zawodowych. 1,1 mln osób umiera w wyniku chorób związanych z pracą i wypadkami. Inaczej mówiąc, co 15 sekund umiera w pracy jakiś pracownik; co 15 sekund wydarza się 160 wypadków przy pracy, a każdego dnia odnotowujemy 1 mln przypadków zachorowań w miejscu pracy. 2 Skandale, o których donoszą media, mnożą się: pracownicy giną w pożarach fabryk, bo drogi ewakuacyjne są zablokowane, drzwi i okna pozamykane, a gaśnice uszkodzone lub ich brak. Bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia nie są kwestią kosztów, lecz obowiązkiem przedsiębiorstw w stosunku do swoich pracowników.

34 Dobre praktyki Analizy zagrożeń i obciążeń Patrząc na europejskie zakłady naszego koncernu z pewnością można mówić o bardzo wysokim poziomie bezpieczeństwa pracy. W każdym kraju lokalne regulacje są z powodzeniem wdrażane i w dużej mierze integrowane w procedury zakładowe. IFA dostarczyło nowych impulsów, na przykład w zakresie wymiany informacji na temat modeli dobrych praktyk i stosowania na szczeblu lokalnym tej czy innej praktyki. I tak w Niemczech od kilku lat zawierane są w przedsiębiorstwach porozumienia zakładowe, które dostosowują tzw. analizę zagrożeń i obciążeń do stosownych realiów zakładowych oraz określają zasady współpracy między radami zakładowymi i kierownictwem zakładu. Od lat praktykowane jest przy tym całościowe podejście, uwzględniające zarówno psychiczne, jak i fizyczne czynniki ryzyka. Jest to ważny impuls dla kontynuacji prowadzonej przez nas europejskiej debaty w tym zakresie. (Frank Bergmann, Przewodniczący Europejskiej Rady Zakładowej Pfleiderer AG) Regularny monitoring i ulepszenia Inspektor bezpieczeństwa i higieny pracy wspólnie z Komisją Rady Zakładowej ds. Bezpieczeństwa Pracy i Ochrony Zdrowia systematycznie odnotowują i analizują zgłoszenia o wypadkach przy pracy i ustalają priorytety. W 2012 r. zajęto się ranami ciętymi od noży introligatorskich, tzw. "cutters". W 2013 roku używane dotychczas noże zostały w całym przedsiębiorstwie zastąpione przez bezpieczny model. (Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej Wilkhahn) IFA PFLEIDERER Bezpieczeństwo i higiena pracy personelu Pfleiderer zapewnia higieniczne, zdrowe i bezpieczne warunki pracy, w oparciu o przyjęte ustalenia w medycynie pracy, szczegółowy stan wiedzy w sektorze przemysłowym oraz w świetle wszelkich konkretnych zagrożeń przy wykonywanej pracy. Celem zapobiegania obrażeniom oraz chorobom w miejscu pracy promowane są praktyki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (zgodnie z Konwencją MOP nr 155). Wszyscy pracownicy otrzymują nieodpłatnie sprzęt ochrony osobistej zgodnie z przepisami obowiązującymi w danym miejscu pracy, a także stosowne szkolenie w zakresie zagrożeń w miejscu pracy oraz sposobów ich zapobiegania. Strony zgadzają się co do tego, iż zapewnienie skutecznej i ciągłej ochrony przy pracy jest możliwe jedynie przy bezpośrednim zaangażowaniu pracownika (n.p. komitety BHP). Zaplecze socjalne dla pracowników Firma zapewnia w każdym miejscu pracy wystarczającą ilość wody pitnej, urządzenia sanitarne, łazienki, szatnie, szafki zamykane na klucz, możliwość wysuszenia mokrej odzieży, a także pomieszczenia ochronne oraz pomieszczenia, w których można spożyć posiłek. Jeżeli pracownikom oferuje się zakwaterowanie (mieszkanie na terenie zakładu), musi być ono tak zaprojektowane, wykonane i utrzymane, aby umożliwiało godne warunki życia. 33

35 Nasze stanowisko Problematyka bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia jest bardzo kompleksowo uregulowana przez krajowe i europejskie ustawodawstwo oraz rozporządzenia. Rady zakładowe angażowały się przeszłości na rzecz skutecznej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy. Dlatego też stosowane w przedsiębiorstwach standardy są tak wysokie. Dzięki temu udało się zmniejszyć liczbę wypadków przy pracy, ograniczyć obciążenia zdrowotne wskutek zapylenia, hałasu, emisji substancji szkodliwych i wprowadzić ergonomiczne rozwiązania w miejscach pracy. Prezentowane tu przedsiębiorstwa mające IFA wprowadziły w zakładach systematyczną, monitorowaną i udokumentowaną organizację bezpieczeństwa pracy. Niemniej jednak poprawa bezpieczeństwa pracy i ochrona zdrowia pozostają nadal wspólnym zadaniem dla rad zakładowych, kierowników zakładów, inspektorów bhp i samych pracowników. Porozumienia IFA zobowiązują wszystkich uczestników do stałego polepszania poziomu bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia w zakładzie pracy! 34 Wymaga to konsekwentnego zapewniania bezpieczeństwa pracy i jego systematycznej organizacji! Pojedyncza gaśnica nie kosztuje dużo. Nie zadziała ona jednak, jeśli nie będzie regularnie sprawdzana, konserwowana bądź łatwo dostępna. Musi stanowić część zorganizowanego i stale kontrolowanego systemu środków technicznych i działań ochronnych.

36 Tematy i zainteresowania właściwe dla danego przedsiębiorstwa Oprócz minimalnych norm socjalnych aktualne porozumienia IFA zawsze zawierają także szczególne regulacje uwzględniające specyfikę danego przedsiębiorstwa. 2 Z ich pomocą formułowane są również kierunki rozwoju danego przedsiębiorstwa w dziedzinie ekonomii, ochrony środowiska i polityki zatrudnienia! Dodatkowe regulacje dotyczą na przykład: ochrony klimatu i środowiska, rozwoju zawodowego i doskonalenia zawodowego na szczeblu zakładowym, działań na rzecz zagwarantowania zatrudnienia, wspierania innowacji, utrzymania lokalizacji dzięki inwestycjom

37 36 Szkolenia wewnętrzne oraz dalsze doskonalenie zawodowe IFA PFLEIDERER Pfleiderer zapewnia możliwość odbywania skutecznych szkoleń wewnątrz firmy oraz dalszego kształcenia zawodowego, z której mogą korzystać wszyscy pracownicy, zgodnie z indywidualnymi umiejętnościami oraz planami rozwoju kariery. Tym samym Pfleiderer zwiększa kwalifikacje i wyniki zespołu kierowniczego oraz pracowników poprzez wspieranie w ukierunkowany i indywidualny sposób ich zdolności i rozwoju w firmie. Obejmuje to także szkolenie w pracy z wykorzystaniem nowych technologii i sprzętu, zgodnie z istniejącymi wymogami. Pracownicy są informowani w odpowiedni sposób o dostępnych, stosownych szkoleniach. Ochrona środowiska naturalnego IFA PFLEIDERER Pfleiderer jest głęboko przekonany, że rentowna działalność gospodarcza oraz odpowiedzialne korzystanie z surowców nie są niemożliwe do pogodzenia oraz iż w rzeczywistości, istnieje pomiędzy nimi wzajemne uzależnienie. Dlatego też dla Pfleiderer oczywistym jest, iż należy oszczędzać energię i surowce, ograniczać emisje oraz prowadzić zrównoważoną produkcję wszędzie tam, gdzie jest to możliwe. Według Pfleiderer tak rozumiana ochrona środowiska naturalnego jest czymś więcej niż jedynie dobrowolnym zobowiązaniem. Ochrona środowiska to raczej kluczowy element oparty na strategii korporacyjnej Grupy. To zrównoważone podejście pozytywnie wpływa na kontrolę kosztów, ograniczanie ryzyka oraz znacząco przyczynia się do długofalowej konkurencyjności. Celem w tym zakresie jest uzyskanie przez wszystkie zakłady certyfikatów ISO Bezpieczeństwo zatrudnienia, innowacje i inwestycje IFA PFLEIDERER Dzięki swej polityce innowacji oraz wyważonej działalności inwestycyjnej, Pfleiderer realizuje spójną strategię na rzecz ochrony i zabezpieczenia zakładów należących do wszystkich segmentów firmy. Zrównoważony rozwój Grupy jest zasadniczo zawsze pierwszorzędny w stosunku do krótkoterminowych celów zysku. Faber Castell: Utrzymanie lokalizacji w Europie Faber-Castell postrzega siebie jako międzynarodową firmę, która konsekwentnie wykorzystuje szanse pojawiające się w poszczególnych regionach. W ostatnich latach, a zwłaszcza w czasach światowego kryzysu finansowego, okazało się, że zwłaszcza europejskie lokalizacje wytwarzające produkty najwyższej jakości, są bardzo wydajne i konkurencyjne. Zgodnie z promowanym przez Faber-Castell hasłem Zachowujmy żar, a nie popiół" konieczne jest dalsze wspieranie europejskich lokalizacji o bogatych tradycjach. Źródło: Sprawozdanie na temat zrównoważonego rozwoju 2011

38 Zakres obowiązywania: stosowanie porozumienia w stosunku do zleceniobiorców i dostawców Wszystkie porozumienia IFA zakładają objęcie ich regulacjami dostawców będących ogniwami w międzynarodowych łańcuchach wytwarzania wartości. Uwzględnienie dostawców i zleceniobiorców ma w każdym przedsiębiorstwie różne znaczenie. Kluczową rolę odgrywa przy tym organizacja procesów w danym przedsiębiorstwie, a w szczególności stopień uzależnienia produkcji i procesów ją poprzedzających oraz następujących po niej od dostaw i firm zewnętrznych. Organizacja produkcji przy pomocy piramidy dostawców, na której coraz to niższych szczeblach warunki pracy pogarszają się (dostawcy dostawców, itd.), sprawia, że konieczne jest kontrolowanie całego łańcucha dostaw i w miarę możliwości objęcie go międzynarodowym porozumieniem ramowym

39 IFA FABER-CASTELL Faber-Castell pragnie jedynie współpracować ze zleceniobiorcami, podwykonawcami i dostawcami, którzy uznają i sami wdrażają powyższe standardy i rekomendacje (cyfra 2) (...). W dłuższej perspektywie czasowej zamierza się przenieść wewnętrzną wielostopniową procedurę monitoringu również na dostawców." Dobre praktyki Sukcesy odnotowane u dostawców Temat standardów socjalnych stał się obecnie tematem dotyczącym warunków zakupu. Wszyscy zdają sobie sprawę z tego, że małe przedsiębiorstwo, posiadające słabą pozycję rynkową, nie będzie w stanie dużo wyegzekwować od swoich dostawców. Mimo to ważne jest, aby podejmować temat standardów socjalnych przy każdej rozmowie dotyczącej zakupów i traktować warunek ich spełnienia przez partnerów na równi z innymi warunkami dokonywania zakupów, takimi jak cena i jakość. Pierwsze pozytywne efekty sprowadzają się do tego, że niektórzy nasi dostawcy, choć nie wszyscy, potwierdzili gotowość spełnienia standardów socjalnych i stosują się do nich. (Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej WILKHAHN) 38 Co robić przy braku akceptacji? Dostawcy są zobowiązani do przestrzegania Karty Społecznej STAEDTLER i wymaga się od nich udzielenia informacji o stosowaniu się przez nich do jej postanowień. Podczas przeprowadzonego w 2010 roku audytu jeden z chińskich dostawców został skreślony z listy partnerów biznesowych z powodu odmowy udzielenia informacji na swój temat. (Jürgen Schlicht, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej STAEDTLER) Audyty dostawców dokonywane przez firmy zewnętrzne Firma zobowiązuje swoich dostawców do podpisania oświadczeń, w którym zobowiązują się oni do przestrzegania standardów socjalnych. Podczas przeprowadzanych audytów odwiedzani są również dostawcy. Miało to dotychczas miejsce w Malezji, w Chinach, w Brazylii i w Stanach Zjednoczonych. Stabilo zleca przeprowadzanie audytów dostawców firmie Fair & human. Takie audyty zostały dotychczas przeprowadzone w 15 firmach w Chinach, w Japonii, w Tajlandii, w Czechach oraz w Niemczech. (Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej Schwan-Stabilo)

40 Dobre praktyki Zobowiązania socjalne naszych dostawców Długoterminowym celem Faber-Castell, uzgodnionym dodatkowo ze związkami zawodowymi w Karcie Społecznej, jest współpraca tylko z tymi dostawcami, którzy akceptują warunki Karty Społecznej Faber-Castell w pełnym zakresie i traktują realizację wymogów MOP u siebie jako swój cel. Aktualnie podjęto już pierwsze kroki w kierunku związania dostawców standardami socjalnymi i środowiskowymi Faber-Castell i poddania ich dobrowolnej procedurze udzielania przez nich informacji o ich przestrzeganiu. Ponadto u wybranych dostawców przeprowadzane są audyty. Na bazie praktycznych doświadczeń w wybranych zakładach planuje się wdrożenie jednolitego ogólnoświatowego systemu kontroli za pośrednictwem ankiet internetowych, wspieranego przez audyty dostawców. (Źródło: Sprawozdanie na temat zrównoważonego rozwoju 2011) Nasze stanowisko 39 W zorganizowanych globalnie sieciach produkcyjnych z międzynarodowymi partnerami łańcuchy dostaw są coraz bardziej rozbudowywane, ale i również mniej przejrzyste. Dlatego też należy zagwarantować zapoznanie się przez dostawców i zleceniobiorców z przepisami porozumienia. Przedsiębiorstwo będące zleceniodawcą musi uzmysłowić im, że oczekuje od nich respektowania porozumienia. Wiele firm decyduje się na zobowiązanie swoich dostawców w formie umowy do przestrzegania międzynarodowego porozumienia ramowego. Koniecznie należy przy tym kontrolować, czy wywiązują się oni z tego obowiązku i w przypadku naruszeń wyciągać odpowiednie konsekwencje! Wywieranie wpływu na dostawców nie zawsze jest możliwe, gdyż w dużej mierze zależy od siły ekonomicznej danego przedsiębiorstwa. Koncerny znajdujące się w gospodarczej i finansowej sytuacji kryzysowej - tak jak Pfleiderer w 2012 roku - mają ograniczone pole manewru w stosunku do swoich głównych dostawców. Gdy przedsiębiorstwa obawiają się, że z powodu swoich trudności finansowych nie otrzymają wystarczającej ilości surowców, to implementacja IFA przez dostawców spada na drugi plan. To rady zakładowe powinny bacznie obserwować rozwój gospodarczy przedsiębiorstwa i ponownie podejmować negocjację odnośnie "zobowiązań na gruncie IFA" w odpowiednim czasie!

41 Rozwiązywanie konfliktów: Negocjacje w ramach dialogu społecznego Jednoznaczne zasady rozwiązywania konfliktów, oparte na wieloetapowej procedurze, są pomocne dla obu stron. Są one użyteczne, ponieważ chronią prawo pracowników do wnoszenia skarg i ustalają systematyczne procedury zarządzania w zakresie monitoringu i usuwania mankamentów; przyznają zakładowym i związkowym przedstawicielom interesów pracowniczych szczebla lokalnego (tzn. w każdym zakładzie położonym w kraju macierzystym i poza jego granicami) prawo do wyjaśniania stanu faktycznego i inicjacji procedury rozwiązywania konfliktów; zobowiązują pracodawcę i stronę pracowniczą do działania w duchu dialogu i priorytetowego wykorzystywania rozwiązań negocjacyjnych.

42 Wszystkie porozumienia ramowe zawierają klauzule umożliwiające obu stronom wypowiedzenie porozumienia, jako środek ostateczny. Jednakże do chwili obecnej ani jedno międzynarodowe porozumienie ramowe nie zostało wypowiedziane! IFA PFLEIDERER ROZSTRZYGANIE SPORÓW W przypadku skargi o naruszenie niniejszej umowy, ma zastosowanie następująca procedura: a) Skarga jest najpierw wspólnie omawiana przez lokalnych przedstawicieli pracowników oraz kierownictwo lokalne. b) Jeżeli kwestia nie może zostać rozwiązana wewnątrz firmy w taki sposób, zostaje przekazana związkom zawodowym, które następnie omówią ją z firmą. c) Jeżeli nie uda się rozwiązać sporu, Komitet Monitorujący PASOC przeanalizuje problem i przedstawi stosowne propozycje działań zaradczych. d) W przypadku niemożności rozwiązania sporu w ramach PMC oraz dalszego naruszania postanowień umowy, ostatecznym rozwiązaniem będzie jej unieważnienie. e) Strony umowy uzgadniają, iż wszelkie różnice, jakie mogą zaistnieć wskutek jej interpretacji lub wdrażania będą analizowane wspólnie w celu uzyskania jasności. 41

43 O0 Realizacja: Wdrażanie i monitoring Ciągły proces wdrażania i systematyczny monitoring realizacji IFA jest wspólnym obowiązkiem managementu, rad zakładowych i związków zawodowych. Szczegółowe ustalenie zakresu zobowiązań i odpowiedzialności managementu poszczególnych szczebli za realizację procesu wdrażania porozumienia jest korzystne. Ułatwia to także monitorowanie realizacji zobowiązań przez stronę pracowniczą. Niezbędne jest utworzenie komisji o parytetowym składzie, która będzie kierować i prowadzić proces wspólnego zarządzania IFA. Należy przy tym określić, kto ma monitorować proces wdrażania IFA, jak oceniane będą osiągane rezultaty i ustalane potrzeby dokonania ulepszeń. Wszystkie koszty związane z realizacją IFA ponosi przedsiębiorstwo.

44 Dobre praktyki Pierwszy audyt przeprowadzony przez firmę Wilkhahn w Hiszpanii w listopadzie 2012 Rada zakładowa i kierownictwo przedsiębiorstwa przeprowadziły cały szereg działań mających na celu aktywną implementację porozumienia IFA. Należą do nich między innymi bezpieczne standardy (takie jak stałe zatrudnienie, wynagrodzenie na bazie układu zbiorowego pracy, partycypacja pracowników, program emerytur zakładowych, podwyższanie kwalifikacji i kształcenie zawodowe), nowoczesna organizacja pracy (praca grupowa i praca w trybie projektowym), zakładowy program racjonalizatorski, ergonomiczne zaprojektowanie stanowisk pracy, inwestycje w ochronę zdrowia i bezpieczeństwo pracy, odpowiedzialność za środowisko i ochrona środowiska (produkcja zoptymalizowana pod kątem substancji szkodliwych, transport, opakowania, gospodarka odpadami). (Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej firmy Wilkhahn) Realizacja IFA jako jeden elementów określonych w porozumieniach o celach dla całej kadry zarządzającej Zapewnienie realizacji Karty Społecznej w ramach grupy przedsiębiorstw jest uregulowane w sposób jasny. Po przekazaniu obszernych informacji Karta Społeczna została włączona do wytycznych zakupowych we wszystkich lokalizacjach przedsiębiorstwa. Również w ramach audytów przeprowadzanych przez nasze wewnętrzne organy kontroli sprawdzane jest, czy Karta Społeczna jest przestrzegana. STAEDTLER poszedł nawet o krok dalej: po raz pierwszy w przemyśle przyborów piśmienniczych i kreślarskich przestrzeganie międzynarodowych zasad zostało włączone do porozumień o celach całej kadry zarządzającej w kraju i za granicą i jest konsekwentnie realizowane. To dowód, że sprawiedliwość społeczna w firmie STAEDTLER traktowana jest priorytetowo. Naszym dążeniem jest ciągłe doskonalenie się. Dlatego też wszelkie sugestie płynące z przeprowadzanych przez nas co dwa lata monitoringów są przyjmowane i analizowane pod kątem możliwości ich wdrożenia. Jednym z głównych rezultatem monitoringu naszych niemieckich lokalizacji jest np. podpisanie porozumienia zakładowego o korzystaniu z pracowników tymczasowych. (Jutta Hubmann-Bähr, kierownik działu kadr w STAEDTLER Mars GmbH & Co. KG) IFA PFLEIDERER PRAKTYCZNE WDRAŻANIE Pfleiderer zapewni wdrożenie umowy w poszczególnych zakładach podejmując stosowne kroki wewnętrzne. Obejmują one w szczególności: o Informowanie i objaśnianie o Integrację w systemach zarządzania i kontroli o Przydzielenie odpowiedzialności w zakładach o Włączenie zapisów do wszystkich obowiązujących podręczników i wytycznych o Włączenie zapisów do instrukcji dotyczących zakupów oraz umów z dostawcami, wszędzie tam, gdzie jest to możliwe o Wprowadzenie obowiązku raportowania zarządowi oraz kierownictwu lokalnemu o Uwzględnienie w wewnętrznym planie audytu międzynarodowego; odnośne audyty będą prowadzone we współpracy z lokalnymi przedstawicielami pracowników/związkami zawodowymi. Utworzony zostanie Komitet Monitorujący (PASOC-Monitoring-Committee - PMC), w którego skład wchodzić będzie trzech przedstawicieli Grupy Pfleiderer, jeden przedstawiciel odpowiednich związków zawodowych BWI w kraju pochodzenia firmy (obecnie IG Metall), jeden koordynator BWI oraz przedstawiciel pracowników mianowany przez Europejską Radę Zakładową Pfleiderer AG z kraju pochodzenia firmy (Niemcy). PMC spotyka się raz do roku w siedzibie firmy celem dokonania przeglądu raportów na temat zgodności z umową i jej praktycznego wdrażania. Wszyscy członkowie PMC uzyskują informacje niezbędne do wykonania spoczywającego na nich zadania (sprawozdania z monitoringu i audytu. Pfleiderer ponosi koszty związane z działaniem PMC. Co dwa lata PMC sporządza sprawozdanie dotyczące niniejszej umowy, które zostaje włączone do sprawozdania zarządu oraz sprawozdania o zrównoważonym charakterze działalności Grupy Pfleiderer, za zgodą niżej podpisanych stron umowy. 43

45 44 Nasze stanowisko Za ciągłą realizację, monitorowanie i rozwój IFA odpowiedzialny jest nie tylko komitet monitorujący w centrali firmy, mający parytetowy skład. Może on jedynie przeprowadzać wyrywkowe i fragmentaryczne kontrole i dokonywać rozliczeń. Odstępy czasowe pomiędzy zewnętrznymi audytami są często zbyt duże. Nie pozwala to na śledzenie na bieżąco trwałych ulepszeń oraz odnotowanie braku postępów przy wdrażaniu IFA. Dlatego też rady zakładowe i związki zawodowe muszą wypracować własne praktyki. Podczas organizowania lokalnych audytów w kraju i za granicą należy zadbać o to, aby zawsze brali w nich udział lokalni przedstawiciele pracowników i związki zawodowe. Trwający proces implementacji IFA powinien być ponadto stale monitorowany przez lokalne komisje ds. pracy. W wielu przedsiębiorstwach procesem wdrażania IFA zajmuje się jedynie przewodniczący rady zakładowej, ogólnej rady zakładowej lub europejskiej rady zakładowej. Lepiej i bardziej efektywnie będzie, gdy zadania rozłoży się na większą liczbę osób w gremium. Tematy IFA można przyporządkować według istniejącego podziału obowiązków w radzie zakładowej (np. zatrudnienie, personel, czas pracy, bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia) i następnie przenieść na grunt przyjętej praktyki zakładowej. Dzięki takiej delegacji temat IFA regularnie będzie podejmowany na posiedzeniach oraz w działalności informacyjnej i promocyjnej na szczeblu zakładowym. Dobre praktyki Krok naprzód w Polsce Chociaż Karta Społeczna obowiązuje dopiero od dwóch lat, to w spółkach mających swoje siedziby w Polsce można już zauważyć pozytywne efekty. Przeprowadzony został międzynarodowy audyt, w ramach którego skontrolowano wdrożenie porozumienia w Grajewie i w Wieruszowie. To działanie uzmysłowiło kierownictwu przedsiębiorstwa oraz pracownikom, że porozumienie obowiązuje także w polskich lokalizacjach. Powoli ulega zmianie styl zarządzania. Nierozwiązanym nadal problemem pozostaje kwestia dostępu do informacji. Zarówno rada pracowników, jak i organizacje związkowe, a co za tym idzie także i sami pracownicy, mają dostęp jedynie do starannie wyselekcjonowanych przez pracodawcę informacji. Sprawia to, że nie są oni w stanie zaznajomić się z ekonomiczną i finansową sytuacją przedsiębiorstw i należycie ją ocenić. Stan ten stanowi naruszenie zapisów międzynarodowego porozumienia ramowego. Innym problemem jest brak przejrzystości indywidualnych umów o pracę, stosowanych przez pracodawcę przy zatrudnianiu pracowników. Po przeprowadzeniu audytów dialog społeczny między pracodawcami a przedstawicielami pracowników nabrał pozytywnego znaczenia. O wspólnych działaniach i projektach pracodawcy z organizacjami reprezentującymi pracowników niestety nie możemy jeszcze mówić. Jednakże podczas audytów strony dokonały uzgodnień w zakresie wspólnych przedsięwzięć. (Piotr Morta, członek Europejskiej Rady Zakładowej, Pfleiderer Prospan S.A. Wieruszów, Polska)

46 Dobre praktyki Nowe motywacje Popularyzacja i odświeżanie w pamięci podstawowej idei wymaga we wszystkich spółkach koncernu podejmowania nieustannych wysiłków. Wśród wielu pracowników rozpowszechnione jest przyzwyczajenie do otrzymywania informacji, a nie samodzielnego ich pobierania. Prowadzi to do tego, że osoby odpowiedzialne muszą stale raportować, motywować i aktywizować. Ze względu na ograniczoność zasobów ludzkich osoby odpowiedzialne muszą wykazywać się wytrwałością, aby podtrzymywać proces realizacji IFA. Udział w projekcie PASOC i wymiana informacji z kolegami z innych przedsiębiorstw naszej branży dostarczył nam nowych impulsów i motywacji. (Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej w Wilkhahn) Wymiana informacji Na poziomie zakładu jest to niestety temat dla zwolenników samotnej walki. Zaangażowanie kolegów, nawet tych z rady zakładowej, i uzmysłowienie im znaczenia karty społecznej nie zawsze jest rzeczą łatwą. Ważne jest, aby wymiana informacji była utrzymywana. Tylko dzięki wzajemnemu uczeniu się od siebie, jak porozumienia IFA najlepiej funkcjonują w praktyce, my wszyscy, którzy zajmujemy się porozumieniami, posuwamy się o krok do przodu i stajemy się lepsi. (Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej w Schwan-Stabilo) WSKAZÓWKI I ZALECENIA odnośnie realizacji i monitoringu międzynarodowych porozumień ramowych (1) Udział krajowych i lokalnych związków zawodowych odgrywa kluczową rolę przy realizacji porozumienia. Dlatego też niezbędne jest dokonanie stosownych uzgodnień celów i sposobu postępowania. (2) Kontrola przestrzegania postanowień porozumienia (monitoring) za pośrednictwem wyrywkowych kontroli nie jest możliwa. Z tego względu konieczne jest zainicjowanie przez centralny management przedsiębiorstwa odgórnego procesu, który miałby na celu ciągłą i systematyczną poprawę sytuacji. Kontrole wyrywkowe służą jedynie sprawdzeniu, czy realizowany proces jest faktycznie skuteczny (weryfikacja). (3) Podmioty biorące udział w procesie muszą dopiero nauczyć się, że w innych regionach świata często spotyka się bardzo różne kultury prowadzenia negocjacji. (4) Nie jest możliwe wyegzekwowanie od firm dostawców tego, co nie jest konsekwentnie realizowane we własnym przedsiębiorstwie. Wynika z tego, że w pierwszym etapie konieczne jest dokonanie w sposób przejrzysty zmian warunków w lokalizacjach produkcyjnych przedsiębiorstwa, które podpisało porozumienie, a następnie przeniesienie tych standardów do innych przedsiębiorstw. (5) Eliminowanie zauważonych nieprawidłowości jest ciągłym procesem. Oznacza to, że poprawa powinna być zauważalna w okresach pomiędzy jednym a drugim audytem (o zmianach warto również informować). (6) W skali międzynarodowej współpraca z BWI, jako właściwą globalną federacją związków zawodowych, jest niezbędnym warunkiem dla osiągnięcia postępów. Korzyści są obopólne: BWI "uczy się" od partnerów na szczeblu krajowym i lokalnym i odwrotnie. Łatwiej jest też poznać z bliska globalne federacje związków zawodowych, kiedy angażują się one w realizację międzynarodowych porozumień ramowych. (Bert Römer Pełnomocnik IG Metall oraz BWI ds. IFA) 45

47 46 11 Ankieta na temat IFA Przeprowadzona późnym latem 2012 roku w ramach projektu PASOC ankieta wśród ok. 160 członków rad zakładowych oraz związkowych mężów zaufania podziałała jak zimny prysznic, mimo istnienia jednoznacznego zobowiązania managementu do informowania o IFA: Partycypacja: Informacja i jej rozpowszechnianie Załogi, członkowie związków zawodowych i mężowie zaufania muszą być zaznajomieni z treścią porozumień IFA! Informowanie ich to stałe zadanie rad zakładowych i związków zawodowych. Tylko jeśli porozumienie IFA jest znane, wykorzystywane i stosowane w codziennej pracy, to może ono przyczynić się do rozwiązywania problemów biznesowych i realizacji wymogów w zakresie "dobrej pracy" i uczciwych warunków pracy. O0Porozumienia IFA, które istnieją tylko na papierze, Załogi mają zbyt mało informacji na temat porozumień IFA oraz ich regulacji! Kadra zarządzająca i kierownictwa zakładów robią często w tej kwestii zbyt mało. Zakładowe i związkowe przedstawicielstwa pracowników muszą podjąć w tym zakresie dodatkowe inicjatywy. Wzmacnia to znaczenie IFA jako instrumentu przedstawicieli pracowników w zakresie egzekwowania i ochrony podstawowych standardów socjalnych w kontekście globalnym. nie są nikomu potrzebne!

48 Przeprowadzona późnym latem 2012 roku w ramach projektu PASOC wśród ok. 160 członków rad zakładowych, mężów zaufania i zakładowych reprezentantów związkowych z Polski i z Niemiec ankieta na temat IFA ukazała następujący obraz sytuacji: załogi nie są zbyt dobrze zaznajomione z porozumieniami IFA oraz ich regulacjami! Wyniki ankiety wskazują na pilną potrzebę dokonania zmian w kwestii rozpowszechniania informacji, wpływu reprezentacji pracowników w całym przedsiębiorstwie, stopnia zaznajomienia pracowników z porozumieniem IFA, jego znaczeniem praktycznym oraz konkretnymi korzyściami z punktu widzenia pracowników, członków rad zakładowych i mężów zaufania. Również porównanie stosowanych praktyk w skali europejskich wykazuje znaczące różnice w polityce informacyjnej na szczeblu zakładowym oraz we współpracy między lokalnym managementem i przedstawicielami pracowników. We wszystkich porozumieniach IFA przedsiębiorstwa zobowiązują się do rozpowszechnienia treści porozumień w odpowiedniej formie, w tłumaczeniu na używane języki narodowe i za pośrednictwem stosowanych w przedsiębiorstwie mediów. PFLEIDERER informiert die Beschäftigten des Unternehmens über diese Vereinbarung in der jeweiligen Landessprache. WILKHAHN Die Vereinbarung wird den Mitarbeiter/innen aller Standorte in ihrer jeweiligen Landessprache bekannt gemacht. FABER-CASTELL Die Vereinbarung ( Faber-Castell Sozialcharta ) wird allen Mitarbeitern in den jeweiligen Sprachen zugänglich gemacht. Die Umsetzungsergebnisse werden durch geeignete Kommunikationsmedien intern und extern kommuniziert (z.b. Faber-Castell Newsletter, Homepage). 47 Przegląd głównych rezultatów ankiety na temat IFA Znajomość porozumienia w przedsiębiorstwie Znaczenie porozumień IFA Oczekiwania pod adresem rad zakładowych i kadry zarządzającej Wymiana międzynarodowa Gremia i załogi nie są poinformowane w wystarczającym stopniu Informacje przekazywane przez kadrę zarządzającą nie docierają do nich Rady zakładowe są ważnymi podmiotami Bezpośrednie + proste formy komunikacji Standardy i treść regulacji nie jest znana w wystarczającym stopniu Najważniejsze trzy tematy: zatrudnienie, zabezpieczenie socjalne, równe traktowanie Porozumienia IFA są ważną platformą dla wdrażania standardów w firmie Jednakże dotychczas odgrywają one zbyt małe znaczenie w negocjacjach Regularne informacje odnośnie stanu realizacji (oba gremia) Systematyczne wdrażanie i większa przejrzystość ze strony kadry zarządzającej Uwzględnienie aktualnych tematów Pogłębienie europejskiej lub międzynarodowej współpracy Temat nr 1: zmiany w zakresie polityki przedsiębiorstwa i decyzje w tym zakresie Temat nr 2: zmiany w zakresie polityki społecznej i polityki zatrudnienia w branży

49 Ankieta na temat IFA 2012 Znajomość IFA w przedsiębiorstwie Stałe informowanie i aktywizacja załóg są stałym wyzwaniem nawet w przedsiębiorstwach, które mają już kilkuletnie doświadczenie z IFA. Wiem, że istnieje porozumienie IFA NIE 36 24% TAK % N = 157 Znam poszczególne postanowienia porozumienia 48 NIE 55 60% TAK 37 40% N = 157 Uważam, że jestem w wystarczającym stopniu poinformowany/-a NIE 82 67% TAK 41 33% N = 157

50 Porozumienie ramowe jest ważną platformą dla kształtowania standardów socjalnych w naszym przedsiębiorstwie Częściowo 36 NIE 8 TAK 81 N = 157 Ankieta na temat IFA 2012 Znaczenie porozumienia w przedsiębiorstwie IFA jest ważną platformą dla kształtowania standardów pracy i standardów socjalnych takie zdanie ma około dwóch trzecich respondentów. IFA ma pozytywny wpływ... a) na prowadzenie negocjacji z kierownictwem NIE 46 TAK 19 Częściowo 47 N = 157 Bezpośrednia relacja pomiędzy IFA i przedstawicielstwem interesów pracowniczych na szczeblu lokalnym nie jest wystarczająco rozpoznawalna dla wielu koleżanek i kolegów. 49 b) na zawieranie porozumień zakładowych NIE 50 TAK 18 Częściowo 42 N = c) w bieżącej pracy rad zakładowych NIE 55 TAK 21 Częściowo 41 N = 157 Ogólnie rzecz biorąc, rezultaty ankiety pokazują wyraźnie następującą sytuację: Członkowie rad zakładowych i związkowi mężowie zaufania są zdania, że regulacje porozumień IFA są zbyt mało konkretne, a tym samym mniej ważne dla działalności rad zakładowych. Praktyczne znaczenie i konkretne korzyści dla wszystkich pracowników muszą być lepiej uwydatnione i komunikowane.

51 Ankieta na temat IFA 2012 Rozpowszechnianie informacji i popularyzacja IFA Informacje o porozumieniu uzyskałem/-am... 5% 7% 16% 11% 16% Mehrfachnennungen N = % über od rady den Betriebsrat zakładowej (81) od zakładowej über organizacji Betriebsgewerkschaft związkowej (28) (28) na zebraniu załogi auf Betriebsversammlungen zakładu (28) (28) za pośrednictwem über IG Metall die IG (9) Metall (9) od koleżanek i von kolegów Kolleginnen (13) und Kollegen (13) od kadry über zarządzającej die (20). Geschäftsführung (20) 50 Promocja na szczeblu zakładowym Członkowie rad zakładowych, mężowie zaufania i pracownicy w poszczególnych lokalizacjach chcą być regularnie informowani o stanie wdrażania IFA. Radom zakładowym przypisuje się przy tym kluczową rolę. Oczekuje się od nich nieprzerwanych działań promujących IFA. W jakiej formie mają być rozpowszechniane informacje i jakie kanały informacyjne są najważniejsze? Przeprowadzona ankieta pokazuje: Wszystkie istniejące w przedsiębiorstwie miejsca, media i kanały informacyjne są równie ważne i powinny być wykorzystywane w równym stopniu, w miarę możliwości istniejących w danym przedsiębiorstwie. Zebrania załóg i działów mają tę zaletę, że umożliwiają aktywną partycypację i prowadzenie ożywionych dyskusji. Pragnę regularnie otrzymywać informacje na temat stanu wdrożenia porozumienia IFA... a) od kogo? Kierownictwa zakładu 67 Związkó w zawodowych 65 b) jakimi kanałami? newslett ers/gazet ek zakładowych 64 Na zebraniach załogi 70 Rady zakładowej 126 Poprzez internet 67 Mehrfachnennungen N = 157 Pośrednic twem ogłoszeń w zakładzie 83 Mehrfachnennungen N = 157

52 3. Wskazówki praktyczne: do managementu IFA w przedsiębiorstwie 51 W biorących udział w projekcie przedsiębiorstwach średniej wielkości, posiadających lokalizacje produkcyjne w wielu krajach, umiędzynarodowienie struktur, procesów i decyzji jest dla managementu czymś normalnym jednakże nie dla przedstawicieli pracowników. Jest wiele powodów tego stanu. Współpraca reprezentacji pracowników różnych lokalizacji na szczeblu krajowym odbywa się (w Niemczech) za pośrednictwem rad zakładowych koncernu lub ogólnych rad zakładowych, a na poziomie europejskim poprzez ERZ. Natomiast międzynarodowa współpraca przedstawicielstw pracowników różnych lokalizacji, znajdujących się poza Europą, nie opiera się na regulacjach ustawowych. Również dobrowolne porozumienia IFA nie przewidują w tym zakresie regularnej lub stałej współpracy. Kontakty z reguły nie są systematyczne, lecz ograniczają się do sporadycznych relacji i wizyt. W przedsiębiorstwach średniej wielkości z branży drzewnej brakuje często również formalnych, prawnych przesłanek dla utworzenia ERZ. Gremia rad zakładowych nie są w związku z tym dobrze poinformowane na temat międzynarodowej działalności przedsiębiorstwa, a ich baza informacyjna ogranicza się jedynie do współdziałania w radzie nadzorczej i jej aktywności. Wykorzystanie międzynarodowych porozumień ramowych do budowy nowoczesnych struktur partycypacji i współpracy jest tylko dodatkową możliwością realizacji interesów pracowniczych. Porozumienia IFA nie są jedynym, lecz dodatkowym źródłem informacji i pomocniczym instrumentem współdziałania lub też współstanowienia, który należy traktować jako powiązany strategicznie z innymi możliwościami (komisją ds. gospodarczych, radą nadzorczą, itd.) i w ten sposób go wykorzystywać!

53 3.1. Działania przedstawicielstw pracowników i związków zawodowych Czyń dobrze i mów o tym! tak można by sformułować zadanie stawiane osobom działającym w gremiach pracowniczych i w związkach zawodowych, które zajmują się promocją IFA na szczeblu zakładowym. Jeśli krajowe przedstawicielstwa pracowników posiadają niski poziom informacji o międzynarodowej działalności przedsiębiorstwa, to jeszcze mniej na ten temat wiedzieć będą pracownicy. Dlatego też konieczne jest prowadzenie ciągłej kampanii informacyjnej i promocyjnej w zakładzie pracy, tak aby informacje dotarły do możliwie największej liczby pracowników. Kroki i działania pomocne w tym zakresie to: 52 Ważne pytania (przykłady) Pytania do rady zakładowej: o Jakie są wyniki przeprowadzonych w naszych lokalizacjach audytów socjalnych? o Jakie działania podejmują związki zawodowe i rada zakładowa w naszej lokalizacji w Brazylii? o Jakie informacje posiadamy na temat warunków pracy w zakładach należących do przedsiębiorstwa, a także w firmach usługobiorców i dostawców? Pytania do kierownictwa odnośnie jego sprawozdania dla ogólnego zebrania załogi: o Czy dysponujemy systemem kontroli standardów socjalnych u dostawców? o Czy są u nas możliwe takie warunki, jak w firmie Amazon? Promocja IFA na szczeblu zakładowym Najlepszą platformą dla działań promocyjnych w zakładzie jest ogólne zebranie załogi. Na zebraniach można regularnie informować załogę o wszystkich istotnych tematach, przekazywać informacje o lokalizacji oraz o całym przedsiębiorstwie. W ramach sprawozdań rady zakładowej i kierownictwa można również poruszyć kwestię realizacji międzynarodowych porozumień ramowych we wszystkich także zagranicznych lokalizacjach bądź też problematykę układów zbiorowych pracy i warunków pracy. Kanały informacyjne i media Przekazanie (wymienionych w powyższych przykładach) tematów załodze za pośrednictwem wszystkich kanałów informacyjnych i mediów (intranet, gazetki ścienne, informator rady zakładowej, itd.) wymaga odpowiedzi na pytania: kto się tym zajmie, kto dysponuje odpowiednimi informacjami i kto je odpowiednio opracuje. Przykładem dobrych praktyk są np. projekty realizowane przez uczniów zawodów, dotyczące zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa w sferze socjalnej i ochrony środowiska. W ich ramach zbierane są wszystkie dostępne dane, które następnie prezentowane są pracownikom na ogólnym zebraniu załogi lub zebraniach poszczególnych działów.

54 Żądanie i korzystanie ze sprawozdań odnośnie zrównoważonego rozwoju Sprawozdania przedsiębiorstw odnośnie zrównoważonego rozwoju, które opierają się na trzeciej wersji wytycznych Global Reporting Initiative (GRI), zawierają wiele danych, które umożliwiają wgląd w ich działalność i zapewniają jej przejrzystość. Żądanie tego rodzaju raportów i korzystanie z nich to dobry krok w kierunku systematycznej promocji w zakresie tematyki socjalnej i ekologicznej w przedsiębiorstwie. Ważne jest przy tym, aby nie kłaść nacisku na wydanie efektownych broszur na błyszczącym papierze, lecz skoncentrować się na treściach i jakości sprawozdań oraz uwzględnić w nich aspekty socjalne. W sprawozdaniach na bazie GRI (indeks bazujący na podstawowych wskaźnikach GRI G3) szczególnie interesujące są rozdziały Środowisko i warunki pracy oraz Prawa człowieka. Praca w gremiach W gremium rady zakładowej należy ustalić, kto będzie osobą odpowiedzialną za tematykę IFA. W radach zakładowych, w których kompetencje są podzielone, będzie to z reguły przewodniczący, który jednak często nadmiernie obciążony jest pracą i codziennymi obowiązkami. Rzeczywiste systematyczne zaangażowanie przedstawicielstwa pracowników w międzynarodową działalność przedsiębiorstwa wymaga dużego wysiłku i zasobów, znajomości języków obcych oraz chęci poznania warunków panujących w innych lokalizacjach. Wymaga to uzyskania wyraźnego zlecenia i wsparcia ze strony gremium. Rada zakładowa jest przecież wybierana przez pracowników danej lokalizacji, a nie z całego świata. Zakres kompetencji i systematyka w radzie zakładowej Aby skutecznie zajmować się problematyką związaną z IFA konieczne jest ustalenie zakresów kompetencji. Należy przy tym wyjaśnić kwestie dotyczące czasu, zasobów i budżetu, a także zadbać o to, aby tę tematykę regularnie podejmować na posiedzeniach rady zakładowej, komisji rady lub ogólnej rady zakładowej. Opracować należy również plan pracy. Rada zakładowa musi ciągle na nowo ustalać, co chcemy i co jesteśmy w stanie osiągnąć poprzez nasz udział w realizacji IFA w przedsiębiorstwie i jak możemy powiązać te działania z naszą misją. Projekt dla uczniów zawodów i zajęcia poświęcone IFA w firmie Schwan-Stabilo Nowi uczniowie zawodów w Schwan biorą raz w roku udział w tygodniowych warsztatach projektowych poświęconych tematyce społecznej. Na koniec tygodnia prezentowane są wyniki poszczególnych projektów. Jedna z grup roboczych podjęła temat Karty Społecznej w firmie Schwan". W ramach prac przeanalizowano motywy i tło powstania porozumienia, a także omówiono w tym kontekście normy MOP, przedstawiano i dyskutowano treści porozumienia IFA. W oparciu o pracę tej grupy roboczej i prezentację uczniów ówczesny przewodniczący ogólnej rady zakładowej Gustav Meier poprowadził w 2007 roku po raz pierwszy zajęcia na temat Karty Społecznej dla wszystkich uczniów zawodów. Wymiana poglądów wewnątrz grupy miała bardzo intensywny charakter, ponieważ wszyscy uczniowie zawodów prezentowali na zajęciach swoje opinie. Nasi uczniowie zawodów bardzo szybko doszli do wniosku, że na całym świecie powinny panować uczciwe warunki pracy, lecz samo się to nie zrobi. Proces ten wymaga pracy na rzecz ludzi, którzy nie mają w swoich krajach żadnego lobby. Ten projekt dla uczniów zawodów okazał się wielkim sukcesem, a zajęcia znacznie się wydłużyły poza ustalone ramy czasowe. Zachęcam do regularnego przeprowadzania takich projektów. Młodzi ludzie chętnie w nich uczestniczą, są bardzo zaangażowani i żądni wiedzy. Takie działania przynoszą także długoterminowe efekty i korzyści. Nasi obecni uczniowie zawodów będą w przyszłości zajmować w przedsiębiorstwie różne stanowiska. Miejmy nadzieję, że dzisiejsze doświadczenia z tematyką Karty Społecznej" pozytywnie wpłyną na ich późniejsze działania. (Gustav Meier, były Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej Schwan-Stabilo) 53

55 54 Międzynarodowe poparcie i współpraca związków zawodowych zrzeszonych w BWI Międzynarodowa Organizacja Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego (BWI) współnegocjowała i podpisała ok. 12 porozumień IFA. BWI wykorzystuje i systematycznie rozwija porozumienia IFA jako instrument tworzenia i wspierania struktur należących do niej związków zawodowych. BWI dysponuje ogólnoświatowymi strukturami dzięki swoim organizacjom członkowskim, posiada sieć biur regionalnych i uczestniczy na całym świecie w audytach przeprowadzanych w lokalizacjach przedsiębiorstw. Regularne podsumowania działalności, analizy i debaty odnośnie kształtu strategii przeprowadzane są podczas konferencji regionalnych, na kongresie ogólnoświatowym, a także w komisjach. Współpraca europejska w ramach ERZ Dobrą bazą dla transnarodowej współpracy są regularne posiedzenia ERZ i europejska współpraca w gremiach i komisjach ERZ na szczeblu koncernu. Aktywności te ograniczają się jednak z reguły do obszaru europejskiego. Odnośnie działalności ERZ można skorzystać z bogatych materiałów oraz wsparcia ze strony IG Metall (patrz IG Metall Extranet EBR), europejskich konfederacji związków zawodowych i krajowych związków zawodowych. Wymiana informacji na temat IFA pomiędzy przedsiębiorstwami Wymiana informacji pomiędzy branżami i przedsiębiorstwami organizowana jest regularnie od dwóch lat przez Dział Spraw Międzynarodowych Zarządu IG Metall. Dzięki temu istnieje platforma dla wymiany doświadczeń, opracowywania strategii i ulepszeń w zakresie realizacji porozumień IFA. Podczas ostatniego spotkania w październiku 2012 roku opracowywano procedury przeprowadzania audytów w przedsiębiorstwach oraz analizowano rolę firm dostawców. Współpraca przedsiębiorstw z branży drzewnej, posiadających IFA W sektorze drzewnym w Niemczech istnieje możliwość organizacji wymiany informacji i praktyk przez przedstawicielstwa pracowników w formie seminariów dla wybranych gałęzi (dla producentów przyborów do pisania i rysowania). Można również skorzystać z oferty branżowej IG Metall dla sektora drzewnego/meblarskiego. Przedsiębiorstwa z branży drzewnej, które podpisały porozumienia IFA, to Pfleiderer, Wilkhahn, Faber-Castell, Staedtler oraz Schwan-Stabilo. Na konferencji zwieńczającej projekt PASOC w październiku 2012 roku ustalono, że na jesieni 2013 roku przeprowadzone zostanie pierwsze seminarium poświęcone IFA, które będzie corocznie kontynuowane.

56 3.2. Wymogi w zakresie managementu Pewne umowy międzynarodowe mają jedynie niewielki wpływ na rzeczywistość przedsiębiorstw, a ich zawarcie jest obliczone jedynie na wywarcie efektu medialnego. Aby umowa rzeczywiście mogła przyczynić się do polepszenia warunków pracy w przedsiębiorstwie, zwrócić należy uwagę na to, jak uregulowane są struktury, zakresy odpowiedzialności i sposób monitorowania umowy. Praktyczne doświadczenia odnośnie wdrażania porozumień pokazują, że ustalenie zakresów odpowiedzialności i zasobów konieczne jest już na etapie negocjowania porozumienia. Po stronie przedsiębiorstwa zadanie to powierza się zazwyczaj działom personalnym/działom prawnym. Z punktu widzenia wdrażania porozumienia nie zawsze musi być to korzystne. Dla przeprowadzenia audytów obejmujących całe spektrum zagadnień dotyczących kwestii socjalnych, technicznych i organizacyjnych, potrzebny jest bardzo szeroki zakres kompetencji. Ponadto dział personalny łatwiej może popaść w konflikt interesów, gdyż nie jest on w stanie pełnić roli neutralnego audytora" zgodnie z profesjonalnymi zasadami przeprowadzania audytów. Dział personalny jest bowiem sam adresatem lub sprawcą stwierdzonych uchybień w zakresie stosowanych przy zatrudnianiu pracowników praktyk, umów, wynagrodzeń lub korzystania z pracy tymczasowej. Obiektywna i neutralna ocena własnych działań w ramach audytu jest trudna do zrealizowania. Działy personalne powinny w takich wypadkach skorzystać ze wsparcia innych specjalistycznych działów lub zadanie to powierzyć działowi, który dysponuje profesjonalnym sprzętem, kompetencjami i autorytetem. 55 Dobre praktyki: Faber-Castell Dobrze funkcjonujący model wymaga zintegrowania trzech obszarów zadaniowych środowiska naturalnego, jakości i kwestii socjalnych - w całościowy system managementu. Taki model funkcjonuje w firmie Faber-Castell. W marcu 2000 roku Faber-Castell i IG Metall podpisały Światową Kartę Społeczną Faber-Castell. Faber-Castell zobowiązał się w niej do zapewnienia warunków pracy i zatrudnienia, które zgodne są z zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Karta Społeczna została następnie w 2008 roku we współpracy z globalnym zrzeszeniem związków zawodowych BWI poszerzona o aspekt współpracy ze zleceniobiorcami, podwykonawcami i dostawcami. Przestrzeganie Karty Społecznej jest kontrolowane w regularnych odstępach czasu. W tym celu wprowadzono trójetapowy mechanizm kontroli, w którym uczestniczą zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne gremia.

57 56 Pierwszy etap obejmuje samoocenę wszystkich zakładów w formie list kontrolnych dotyczących spraw socjalnych. Są one następnie analizowane w centrali i służą ocenie stanu rzeczywistego. Centralne kierownictwo przedsiębiorstwa jest dzięki temu regularnie informowane przez kierownictwa poszczególnych lokalizacji w zakresie realizacji i przestrzegania międzynarodowego porozumienia ramowego (Karty Społecznej). W ramach drugiego etapu przedstawiciele centralnego działu personalnego wraz z działem kontroli jakości przeprowadzają regularnie audyty wewnętrzne w położonych na całym świecie lokalizacjach Faber- Castell. Centrala przedsiębiorstwa informowana jest o nierozwiązanych problemach w corocznym sprawozdaniu. W trzecim etapie, raz na dwa lata wszystkie lokalizacje przedsiębiorstwa Faber-Castell kontrolowane są przez zewnętrzny komitet monitorujący. Komitet sprawdza, czy audyty wewnętrzne rzeczywiście są skuteczne i czy wdrażanie porozumienia ramowego przebiega zgodnie z oczekiwaniami. W jego skład wchodzą zarówno przedstawiciele lokalnych kierownictw i kierownictwa centralnego oraz pracownicy (przedstawiciele załóg i związków zawodowych szczebla lokalnego, a także przedstawiciele BWI i IG Metall). Dzięki regularnym szkoleniom personelu kierowniczego i pracowników we wszystkich zakładach na całym świecie w zakresie ośmiu punktów międzynarodowego porozumienia Karta Społeczna jest zawsze obecna w świadomości załóg. O przeprowadzeniu tych tak zwanych audytów weryfikujących (verification audits) informuje się z dwulub trzydniowym wyprzedzeniem. Audytorzy pracują jak Komitet ds. Gospodarczych. Lokalne kierownictwa są zobligowane do zaprezentowania aktualnej sytuacji (stanu faktycznego), postępów w zakresie usuwania braków odnotowanych w poprzednim protokole (stan realizacji) oraz propozycji usunięcia nadal istniejących uchybień. W oparciu o statystyki w komitecie monitorującym wspólnie dyskutuje i podejmuje się decyzje, czy osiągnięte postępy oraz zaproponowane działania naprawcze (corrective action plan) są wystarczające, np. w odniesieniu do zmniejszenia liczby wypadków przy pracy w Kostaryce lub redukcji wysokiego poziomu pracowników tymczasowych w Indiach. Oprócz pozyskiwania informacji i konsultacji lokalnych kierownictw, organizowane są także wizyty w zakładach, ale pełnią one tylko uzupełniającą funkcję.

58 Od czasu wejścia w życie Karty Społecznej Faber-Castell 13 lat temu udało się dzięki niej osiągnąć liczne, pozytywne efekty: Karta Społeczna zawiera prawne gwarancje przestrzegania wymogów w zakresie spraw socjalnych, bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia we własnym przedsiębiorstwie oraz w łańcuchu dostaw. Umocnienie współpracy ze związkami zawodowymi na szczeblu krajowym i międzynarodowym. Wprowadzenie jednolitych standardów pracy związkowej we wszystkich spółkach grupy Faber-Castell oraz zawieranie układów zbiorowych pracy w miarę możliwości. Pozytywny wpływ na dostawców w zakresie akceptacji kryteriów MOP. Intensyfikacja komunikacji i współpracy między przedstawicielami pracowników i kierownictwem. Ciągłe doskonalenie i wykrywanie uchybień poprzez regularne przeprowadzanie wewnętrznych i zewnętrznych audytów socjalnych. I tak na przykład stwierdzono naruszenia Karty Społecznej w Indiach, które następnie udało się we współpracy z BWI omówić i usunąć. Realizacja działań mających na celu zredukowanie poziomu hałasu w lokalizacjach. Wyposażenie pracowników w nowoczesne środki ochrony indywidualnej oraz podjęcie działań zwiększających ergonomię, np. wyposażenie w sprzęt pomocny przy podnoszeniu ciężkich przedmiotów. 57 Z powodu awarii technicznej w 2011 roku w indyjskiej hali produkcyjnej Faber-Castell wybuchł pożar. Chociaż budynek został całkowicie zniszczony, 200 pracownikom nic się nie stało. Prawdopodobnie ze względu na ulepszony system ochrony przeciwpożarowej nie doszło tam do katastrofy", przypuszcza Bert Römer z IG Metall. Lokalizacja w Goa i jej pracownicy nie zostali pozostawieni sami sobie. Fabryka jest odbudowywana, a zatrudnieni w niej otrzymują wynagrodzenie także w okresie, w którym nie mogą być produkowane ołówki i gumki do ścierania. To dobrowolne świadczenie wykracza poza ramy podstawowych norm pracy MOP oraz Karty Społecznej. (Sarah Riffelmacher/Gisbert Braun Faber Castell 2012)

59 Integracja IFA z filozofią przedsiębiorstwa: Zarabianie przyzwoitych pieniędzy w przyzwoity sposób Dla zrozumienia roli porozumień IFA pomocna jest przedmowa hrabiego Antona Faber-Castell do sprawozdania na temat stabilnego rozwoju Dobrze zarządzane firmy rodzinne odznaczają się wartościami, do których należą zrównoważony rozwój, społeczna odpowiedzialność, dbałość o środowisko naturalne oraz takie cnoty, jak tolerancja, pokora i szczerość. Mój prapradziadek, Lothar von Faber, był przedsiębiorcą niezwykle wyczulonym na sprawy społeczne. Jego następcy podążają za jego przykładem i traktują to, jako swego rodzaju powinność. Podpisana w 2000 roku Karta Społeczna zakazuje między innymi dyskryminacji, pracy dzieci i chroni naszych pracowników przed wyzyskiem. Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), do których się w niej odnosimy, są właściwie dla mnie jako przedsiębiorcy oczywistością. Aby odnieść sukces w dłuższej perspektywie, trzeba myśleć w kategoriach pokoleń. Moim wielkim celem jako przedsiębiorcy jest nieprowadzenie działalności na koszt moich następców. Zawiera się w tym również dbanie o stworzenie stabilnych źródeł naszego głównego surowca - drewna, bez strat dla środowiska naturalnego lub ludzi. Dlatego też Faber-Castell już 30 lat temu zainicjował w Brazylii projekt leśny, który został uznany przez Forest Stewardship Council (FSC ) za przyjazny dla środowiska oraz społecznie i ekonomicznie zrównoważony" i uzyskał stosowny certyfikat. Nie uznaję dążenia do osiągnięcia krótkoterminowych zysków. Zdolność do wypracowania stabilnych zysków w dłuższej perspektywie, to konieczność dla przedsiębiorstwa, które chce odnieść sukces na dłuższą metę. Dla mnie jest to oczywiste, że jako przedsiębiorca zarabiam przyzwoicie w podwójnym sensie. Przyzwoitość, która opiera się na takich wartościach, jak odpowiedzialność społeczna i troska o środowisko naturalne, zaufanie, szczerość i uczciwe relacje z innymi, jest do pogodzenia ze zdrowym dążeniem do zapewnienia rentowności. Tylko rentowne przedsiębiorstwa mogą pozwolić sobie na świadczenia socjalne i świadczenia na rzecz środowiska naturalnego. Nasza zdrowa sytuacja finansowa i uznanie ze strony naszych partnerów biznesowych potwierdzają, że jesteśmy na dobrej drodze.

60 Całościowa odpowiedzialność i zintegrowany management IFA W dużej mierze wzorcowo przebiegła także integracja międzynarodowego porozumienia ramowego Faber Castell z filozofią przedsiębiorstwa i procesami zarządzania. Kluczowym elementem było włączenie jej do systemu zarządzania FABIQUS. FABIQUS to zintegrowany system zarządzania Faber Castell w zakresie jakości, środowiska naturalnego/bezpieczeństwa i spraw socjalnych. 3. DAS INTEGRIERTE MANAGEMENTSYSTEM VON FABER-CASTELL 59