SPRAWIEDLIWA TRANSFORMACJA WĘGLOWA W REGIONIE ŚLĄSKIM

Transkrypt

1 IBS RESEARCH REPORT 02/2019 MAJ 2019 SPRAWIEDLIWA TRANSFORMACJA WĘGLOWA W REGIONIE ŚLĄSKIM IMPLIKACJE DLA RYNKU PRACY Daniel Kiewra Aleksander Szpor Jan Witajewski-Baltvilks 1

2 IBS RESEARCH REPORT 02/2019 MAJ 2018 S P R A W I E D L I W A T R A N S F O R M A C J A W Ę G L O W A W R E G I O N I E Ś L Ą S K I M I M P L I K A C J E D L A R Y N K U P R A C Y Daniel Kiewra Aleksander Szpor Jan Witajewski-Baltvilks Abstrakt Raport wskazuje, jak ułatwić dostosowanie się do zmian, które będą zachodzić na rynku pracy w regionie śląskim, w wyniku transformacji niskoemisyjnej. Spodziewany dalszy spadek produkcji węgla oraz związany z tym spadek zatrudnienia nie muszą rodzić problemu bezrobocia. Według przeprowadzonej analizy makroekonomicznej, ta niewielka część zatrudnionych obecnie górników, którzy będą odchodzić z sektora przed osiągnięciem wieku emerytalnego, będzie mogła znaleźć pracę w sektorze przetwórstwa przemysłowego, transportu lub budownictwa. Odpowiada to preferencjom górników, którzy w przeprowadzonych ankietach właśnie te sektory wskazują jako najatrakcyjniejszą alternatywę dla swojego obecnego zatrudnienia. Co istotne, większość ankietowanych wysoko ocenia swoje szanse na rynku pracy, biorąc przy tym pod uwagę własne kwalifikacje zawodowe. W oparciu o analizę dostępnych instrumentów wskazujemy, że zastosowanie m.in. tymczasowych subsydiów płacowych oraz gwarancji pierwszeństwa zatrudnienia może ułatwić proces przechodzenia pracowników z górnictwa do innych sektorów. Słowa kluczowe: region górniczy, transformacja przemysłowa, sprawiedliwa transformacja, region śląski, węgiel kamienny, rynek pracy, instrumenty rynku pracy, PGG. JEL: J20, Q30, R10 Publikacja powstała w ramach projektu finansowanego ze środków European Climate Foundation. Wszelkie błędy są nasze. Stosuje się zwyczajowe zastrzeżenia. Instytut Badań Strukturalnych. daniel.kiewra@ibs.org.pl. Instytut Badań Strukturalnych. aleksander.szpor@ibs.org.pl. Instytut Badań Strukturalnych. jan.witajewski@ibs.org.pl. 2

3 Spis treści Abstrakt Wprowadzenie Analiza perspektywy zatrudnienia w regionie śląskim poza górnictwem węgla kamiennego Potencjalne sektory zatrudnienia dla pracowników odchodzących z górnictwa Profil pracowników w sektorze górniczym na tle innych sektorów Sektory, które mogą przyjąć pracowników z górnictwa Trendy i projekcje wzrostu sektorów Miejsca pracy powiązane z sektorem górnictwa Miejsca pracy związane z produkcją wykorzystywaną w górnictwie Miejsca pracy związane z wykorzystaniem węgla Analiza wybranych czynników decydujących o możliwości podjęcia pracy przez górników poza górnictwem węgla kamiennego analiza badań ankietowych Struktura uczestników badania ankietowego Ocena kwalifikacji zawodowych Ocena wybranych czynników istotnych przy wyborze nowego miejsca pracy Ocena atrakcyjności sektorów Ocena instrumentów polityki wsparcia osób opuszczających sektor górnictwa węgla kamiennego Ocena postrzegania sprawiedliwej transformacji Rozwiązania wspierające proces sprawiedliwej transformacji w regionach górniczych Geneza, rozwój pojęcia sprawiedliwej transformacji oraz jego aktualne definicje Instrumenty transformacji niskoemisyjnej oraz ich zastosowanie w transformacji górnictwa w regionie śląskim Ocena skuteczności stosowanych instrumentów oraz możliwości ich uzupełniania Podsumowanie i implikacje Bibliografia Załącznik Metodologia oszacowania liczby okołogórniczych miejsc pracy

4 1. Wprowadzenie Przejście do gospodarki niskoemisyjnej w ciągu najbliższych kilku dziesięcioleci stanowić będzie wyzwanie dla regionu śląskiego największego regionu górniczego w Polsce i w Europie. Dekarbonizacja polskiej gospodarki, w dalszym ciągu w dużym stopniu zależnej od paliw kopalnych, pociągnie za sobą daleko idące zmiany gospodarcze i społeczne. W szczególności transformacja węglowa przekształci rynek pracy, co będzie się wiązało z powstaniem zarówno nowych możliwości, jak i zagrożeń dla pracowników. Z poprzednich badań IBS (Witajewski-Baltvilks et al., 2018) wynika, że w scenariuszu realizacji ambitnej polityki klimatycznej liczba miejsc pracy w górnictwie w latach zmniejszy się o 50 tys. Nie oznacza to, że tyle osób straci pracę. Do 2040 roku 53 tys. górników odejdzie z sektora w sposób naturalny na emeryturę. Jednak część pracowników, których kopalnie zostaną zamknięte zanim osiągną wiek emerytalny, będzie zmuszona do zmiany miejsca pracy. Ci, którzy nie będą mogli podjąć pracy w innych kopalniach, np. ze względu na dużą odległość od miejsca zamieszkania, będą musieli znaleźć pracę w innych sektorach. Ten sam problem dotyczy osób pracujących w firmach dostarczających maszyny, usługi i materiały niezbędne do funkcjonowania kopalni. Dla wielu pracowników w regionie szybkie tempo spadku produkcji w górnictwie oznacza więc konieczność poszukiwania nowego miejsca pracy. Zatrudnienie powinno z jednej strony zapewnić im godziwe wynagrodzenie, a z drugiej odpowiadać ich kompetencjom i oczekiwaniom. W tym kontekście zasadnicze znaczenie mają odpowiedzi na poniższe pytania: Jaka jest szacunkowa liczba miejsc pracy zależnych od górnictwa w regionie śląskim? Jakie sektory mogłyby przyjąć pracowników, którzy pracują lub poszukiwaliby pracy w sektorze górniczym? Pod jakimi warunkami górnicy byliby gotowi zmienić sektor zatrudnienia? Jakie instrumenty polityki publicznej mogłyby im taką zmianę ułatwić? Dodatkowo, ocena konsekwencji spadku produkcji w sektorze dla rynku pracy wymaga oszacowania, jaka jest liczba osób, których miejsca pracy są uzależnione od dostarczania dóbr do sektora górniczego w Polsce. Celem raportu jest znalezienie odpowiedzi na powyższe pytania. Opracowanie podzielone jest na trzy rozdziały. W pierwszym przedstawiamy ryzyka oraz szanse dla pracowników dotkniętych redukcją produkcji węgla w regionie śląskim i w Polsce. Porównujemy profile pracowników w największych sektorach gospodarki z profilem pracowników w sektorze górnictwa. To porównanie pozwala nam ocenić, które sektory mogłyby przyjąć pracowników dziś pracujących w górnictwie. Przedstawiamy również prognozy wzrostu tych sektorów w Polsce w najbliższych dziesięcioleciach. W tej części oszacowujemy także liczbę miejsc pracy zależnych od górnictwa węgla kamiennego w Polsce oraz w regionie śląskim. W drugim rozdziale przedstawimy analizę wybranych czynników, decydujących o możliwości podjęcia pracy przez górników poza górnictwem węgla kamiennego. Analizę wykonano na podstawie badań ankietowych przeprowadzonych w tej grupie zawodowej. Według naszej wiedzy jest to pierwsze badanie przeprowadzone na taką skalę wśród polskich górników. W trzecim rozdziale przedstawiamy strukturę polityk wspierających proces transformacji niskoemisyjnej. Koncentrując się na górnictwie i jego otoczeniu, analizujemy, w jaki sposób wyzwania transformacyjne mogą zostać zaadresowane w procesie planowania i wdrażania sprawiedliwej transformacji, w odniesieniu do głównych 4

5 adresatów pracowników, firm, samorządów oraz społeczności lokalnych. Sugerujemy również, w jaki sposób zwiększyć skuteczność działań transformacyjnych, a także ich legitymizację i promocję poprzez zaangażowanie poszczególnych interesariuszy w proces transformacji. W podsumowaniu zbieramy główne wnioski, które mogą okazać się przydatne w procesie planowania sprawiedliwej transformacji w regionie śląskim. Analiza dostępnych instrumentów sugeruje, że tymczasowe subsydia płacowe w nowych miejscach pracy oraz pierwszeństwo zatrudnienia mogą zrekompensować część strat związanych ze zmianą miejsca pracy oraz zachęcić górników do pozostania na rynku pracy. 5

6 2. Analiza perspektywy zatrudnienia w regionie śląskim poza górnictwem węgla kamiennego Celem tej części raportu jest rozpoznanie ryzyka związanego z redukcją produkcji węgla dla rynku pracy w regionie i w Polsce oraz analiza perspektyw zatrudnienia pracowników w regionie śląskim w sektorach innych niż górnictwo. Ograniczenie produkcji węgla oraz spadek zatrudnienia w sektorze górniczym niosą ze sobą trzy konsekwencje dla rynku pracy: 1. konieczność znalezienia zatrudnienia dla obecnych pracowników, których etaty zostaną zlikwidowane zanim osiągną wiek emerytalny; 2. utratę potencjalnych miejsc pracy w regionie dla młodych pracowników, którzy wchodzą na rynek pracy. Problem ten dotyczy szczególnie tych osób, których umiejętności ograniczają możliwości wyboru zawodu; 3. konieczność wprowadzenia zmian w przedsiębiorstwach, które są zależne od produkcji w górnictwie. Może to oznaczać konieczność przekwalifikowania części pracowników lub zmianę miejsca pracy. Wcześniejsze analizy wskazują, że liczba pracowników zmuszonych do zmiany sektora będzie nieduża (Witajewski-Baltvilks et al., 2018). Wynika to z rozłożenia procesu wygaszania sektora górniczego w czasie. Nawet przy ambitnych planach redukcji wykorzystania węgla w Polsce, całkowity popyt na pracowników będzie malał w podobnym tempie jak zatrudnienie, którego spadek wynika z odchodzenia kolejnych grup górników na emeryturę. Redukcja zatrudnienia nie będzie więc wiązać się z licznymi zwolnieniami jeżeli napływ nowych pracowników do sektora będzie ograniczony (zobacz Wykres 1). Wniosek ten jest jednak oparty o dwa kluczowe założenia: po pierwsze, odejścia górników na emeryturę nie będą oznaczały utraty pracy dla pozostałych górników. W praktyce, miejsca pracy mogą być wzajemnie zależne. Jeżeli w okresach znacznego odpływu górników na emeryturę utrzymanie pozostałych miejsc pracy będzie wymagać zatrudnienia znaczącej liczby nowych pracowników, wygaszenie sektora bez zwolnień nie będzie możliwe. Po drugie, zamykanie kolejnych kopalni będzie wymagało przeniesienia pozostałych w niej górników do innych. To oznacza między innymi dojazd do miejsc pracy w wielu przypadkach oddalonych od obecnego miejsca zamieszkania górników. Jeżeli nie będzie to możliwe, część górników może nie znaleźć pracy w sektorze aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. W każdym z tych przypadków ograniczenie wydobycia wiązałoby się z koniecznością znalezienia pracy dla górników w regionie śląskim poza sektorem wydobywczym. 6

7 spadek zatrudnienia (2014 = 0) Wykres 1. Oczekiwany spadek zatrudnienia w górnictwie w latach % -20% -40% -60% odpływ naturalny przy stałym przypływie zapotrzebowanie na pracowników przy ambitnej redukcji CO2-80% -100% Źródło: Witajewski-Baltvilks et al., 2018 Problemem dla regionalnego rynku pracy może być też ograniczenie powstawania nowych miejsc zatrudnienia, co może szczególnie dotknąć osoby młode, wchodzące dopiero na rynek pracy, w okresach, w których miejsca pracy nie będą tworzone przez inne sektory. Obecnie znaczenie górnictwa dla młodych pracowników jest ograniczone: liczba nowych miejsc pracy generowana przez sektor nie przekraczała 1 tys. (Witajewski-Baltvilks et al., 2018), podczas gdy całkowita liczba nowo utworzonych miejsc pracy w regionie śląskim w 2017 roku to ponad 90 tys. Należy jednak zwrócić uwagę, że część młodych pracowników nie posiada umiejętności, które gwarantowałyby im pracę w każdej branży. Dla tych osób liczba sektorów alternatywnych jest ograniczona. Jeżeli przestałyby one rosnąć i liczba nowych miejsc pracy, które oferują, drastycznie by spadła, górnictwo nie mogłoby wchłonąć osób, które pozostały bez zatrudnienia. Kluczowe zatem jest rozpoznanie możliwości wzrostu takich sektorów. Skala dwóch problemów opisanych powyżej zależy więc przede wszystkim od możliwości wzrostu sektorów, które z punktu widzenia pracowników mogłyby zastąpić miejsca pracy oferowane przez górnictwo. W niniejszym badaniu przeprowadzamy dwustopniową analizę: w pierwszej kolejności charakteryzujemy profil obecnych pracowników w górnictwie, uwzględniając ich wiek, wykształcenie i płeć, oraz pracowników w innych sektorach gospodarki. Porównanie tych profili pozwala nam na wyodrębnienie grupy sektorów, które mogłyby przyjąć pracowników podobnych do tych, którzy pracują w górnictwie. W drugiej kolejności przeprowadzamy analizę perspektywy wzrostu tych sektorów. Poza problemami regionalnymi, wygaszanie sektora górniczego może nieść ze sobą konsekwencje dla krajowego rynku pracy, szczególnie dla pracowników sektorów, które dostarczają urządzenia, materiały lub usługi dla górnictwa oraz dla ich dostawców. Wygaszenie jednego sektora może więc mieć wpływ na cały łańcuch wartości dodanej w Polsce. W drugiej części tego rozdziału rozważamy, jaka jest skala tego problemu: jaki procent wartości dodanej oraz całkowitej liczby pracowników w Polsce jest powiązany z popytem, który generuje sektor górniczy. Analizujemy również, które sektory mogą spodziewać się największego spadku popytu w związku z wygaszaniem górnictwa. 7

8 2.1. Potencjalne sektory zatrudnienia dla pracowników odchodzących z górnictwa Celem tej części pracy jest wyselekcjonowanie grupy sektorów, które mogłyby zaoferować zatrudnienie osobom odchodzącym z górnictwa. Na wstępie przeanalizowany zostanie profil górników: struktura wiekowa, wykształcenie poszczególnych grup wiekowych oraz podział ze względu na płeć. Analiza została oparta na danych opisanych w pracy Sawulskiego i Witajewskiego (2018). W dalszej kolejności charakteryzujemy profile pracowników w innych sektorach gospodarczych i analizujemy, które z nich najlepiej odpowiadają profilom górników. W selekcji sektorów bierzemy również pod uwagę ich wielkość. W kolejnym rozdziale analizujemy spodziewaną dynamikę wzrostu tych sektorów Profil pracowników w sektorze górniczym na tle innych sektorów Najliczniejszą grupą wśród górników są osoby z wykształceniem średnim (43%) oraz zasadniczym zawodowym (39%). Górnictwo nie wyróżnia się w tej kwestii na tle innych sektorów (zobacz tabela 1). Tylko kilka sektorów, związanych głównie z usługami (edukacja, administracja publiczna i działalność finansowa), cechuje się znacznie mniejszym udziałem tych grup. Wśród górników zdecydowanie mniej jest osób z wykształceniem wyższym (16%). Marginalna liczba pracowników posiada wykształcenie podstawowe (2%). Tabela 2. Wykształcenie osób zatrudnionych w górnictwie w regionie śląskim wyższe średnie zasadnicze zawodowe podstawowe Edukacja 71% 15% 12% 2% Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 73% 25% 2% 1% Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia społeczne 68% 28% 3% 0% Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 67% 30% 2% 0% Budownictwo 19% 33% 41% 6% Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 10% 34% 44% 12% Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca 17% 35% 38% 10% Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 48% 43% 8% 2% Górnictwo i wydobywanie 16% 43% 39% 2% Przetwórstwo przemysłowe 20% 43% 33% 4% Transport, gospodarka magazynowa 18% 46% 33% 3% Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi 21% 47% 26% 6% Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle 24% 52% 21% 3% Źródło: opracowanie własne IBS na podstawie pracy Sawulskiego i Witajewskiego (2018) Połowa górników to osoby poniżej 39 roku życia (49%). Pod tym względem sektor nie wyróżnia się wśród innych sektorów (zobacz tabela 2). Uwagę zwraca jednak bardzo duża liczba osób pomiędzy 40 a 49 rokiem życia (33%). W żadnym innym sektorze udział pracowników w tym wieku nie jest tak znaczący. Udział osób pomiędzy 50 a 59 rokiem życia to 16%, a powyżej 60 roku życia tylko 2% siły roboczej w górnictwie. 8

9 Tabela 2. Wiek osób zatrudnionych w górnictwie w regionie śląskim Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 33% 26% 30% 11% Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 34% 29% 30% 7% Edukacja 35% 29% 30% 6% Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca 40% 20% 28% 12% Transport, gospodarka magazynowa 42% 27% 25% 6% Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia społeczne 47% 28% 20% 5% Górnictwo i wydobywanie 49% 33% 16% 2% Przetwórstwo przemysłowe 51% 25% 19% 5% Budownictwo 51% 22% 20% 7% Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle 61% 21% 14% 3% Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 62% 18% 13% 7% Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi 62% 17% 18% 3% Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 65% 19% 14% 2% Źródło: opracowanie własne IBS na podstawie danych z pracy Sawulskiego i Witajewskiego (2018) Dane EU-KLEMS dla sektora górnictwa w Polsce umożliwiają również analizę wykształcenia (w podziale na wyższe, średnie oraz podstawowe) w poszczególnych grupach wiekowych. Wyniki tej analizy zostały zaprezentowane na wykresie 2. W każdej grupie wiekowej najwyższy udział mają osoby z wykształceniem średnim. Udział osób z wykształceniem wyższym w grupie jest na poziomie 21% i jest podobny do udziału w grupie (19%) oraz znacznie wyższy niż w grupie 50+ (15%). Oznacza to, że w najbliższym czasie odejścia na emeryturę doprowadzą do wzrostu udziału osób z wyższym wykształceniem. Nie będzie to jednak wzrost znaczący. W każdej grupie wiekowej udział osób z wykształceniem podstawowym jest marginalny. Wykres 2. Wykształcenie osób zatrudnionych w górnictwie w 2015 roku 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% podstawowe średnie wyższe Źródło: opracowanie własne IBS na podstawie danych EU-KLEMS 9

10 Dane wskazują również, że udział mężczyzn wśród pracowników górnictwa jest zdecydowanie większy niż kobiet (tabela 3). Mężczyźni stanowią 90% pracowników. Pod tym względem górnictwo zdecydowanie wyróżnia się na tle innych sektorów. Tylko w budownictwie udział jest większy. Tabela 3. Wykształcenie osób zatrudnionych w górnictwie w regionie śląskim kobieta mężczyzna Budownictwo 0,09 0,91 Górnictwo i wydobywanie 0,10 0,90 Transport, gospodarka magazynowa 0,23 0,77 Przetwórstwo przemysłowe 0,33 0,67 Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 0,38 0,62 Działalność w zakresie usług administrowania i wspierająca 0,47 0,53 Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 0,51 0,49 Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia społeczne 0,57 0,43 Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle 0,60 0,40 Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 0,70 0,30 Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi 0,71 0,29 Edukacja 0,83 0,17 Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 0,84 0,16 Źródło: opracowanie własne IBS na podstawie pracy Sawulskiego i Witajewskiego (2018) Powyższa analiza nasuwa trzy podstawowe wnioski: 1. Połowa pracowników w górnictwie w regionie śląskim to osoby poniżej 40 roku życia będą one najbardziej narażone na ryzyko utraty pracy, ponieważ prawdopodobnie nie będą miały możliwości przejścia na emeryturę w perspektywie następnych 20 lat. 2. Zdecydowana większość górników to osoby z wykształceniem średnim lub zasadniczym zawodowym. Udział osób z wykształceniem wyższym nie sięga 20%, choć w przyszłości może nieznacznie wzrosnąć. 3. Zdecydowana większość pracowników w sektorze to mężczyźni. Ich udział jest znacznie większy niż w innych sektorach gospodarki Sektory, które mogą przyjąć pracowników z górnictwa Wykres 3 przedstawia udział sektorów gospodarki w całkowitym zatrudnieniu w regionie. Zdecydowanie największe jest przetwórstwo przemysłowe, które zatrudnia 22% pracowników. Drugi w kolejności jest handel (15%). Na dalszych miejscach znajduje się edukacja, górnictwo i budownictwo (każde z udziałem w okolicach 7%), opieka zdrowotna, pomoc społeczna i transport (około 6%) oraz administracja publiczna (5%). Pozostałe sektory nie przekraczają 4% udziału. 10

11 tys. osób Wykres 3. Największe sektory gospodarki w regionie śląskim (wg sekcji PKD) C G P Q H F A B N M Sekcje PKD: A rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo B górnictwo i wydobywanie C przetwórstwo przemysłowe F budownictwo G handel, naprawa pojazdów samochodowych H transport i gospodarka magazynowa M działalność profesjonalna, naukowa i techniczna N administrowanie i działalność wspierająca O administracja publiczna i obrona narodowa; P edukacja Q opieka zdrowotna i pomoc społeczna. Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych W dalszej części analizy pominiemy wszystkie sektory, których udział w zatrudnieniu jest poniżej 3%. Wyniki zaprezentowane w tabeli 1 wskazują, że górnicy z wykształceniem średnim mogą znaleźć pracę w sektorze przetwórstwa przemysłowego, transportu, działalności związanej z zakwaterowaniem, w handlu lub w opiece zdrowotnej i społecznej. W każdym z tych sektorów udział pracowników ze średnim wykształceniem przekracza 43%. W nieco bardziej skomplikowanej sytuacji mogą się znaleźć pracownicy z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Część z nich będzie mogła znaleźć zatrudnienie w innym sektorze, ale w tym samym zawodzie (np. elektrycy). Dla niektórych niezbędne może okazać się zdobycie dodatkowych kwalifikacji. W każdym przypadku grupa ta ma duże szanse na znalezienie pracy w sektorach z wysokim odsetkiem pracowników z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Są to przetwórstwo przemysłowe, transport, działalność administracyjna, budownictwo oraz rolnictwo. Jak wspomniano wcześniej, ryzyko utraty pracy oraz konieczność zmiany sektora dotyczą w szczególności młodszych pracowników (poniżej 40 roku życia), którzy dzisiaj stanowią około połowę całkowitej liczby pracowników w górnictwie. Dla nich łatwiejsze może się okazać znalezienie pracy w sektorach, w których odsetek starszych pracowników jest dzisiaj duży. Powody takiej sytuacji są dwa: po pierwsze w perspektywie kolejnych 20 lat sektory z relatywnie starszą siłą roboczą będą traciły wielu pracowników odchodzących na emeryturę, co oznacza, że będą potrzebowały zastępstwa. Po drugie, osobom odchodzącym z górnictwa, których średnia wieku będzie rosła, może być trudno konkurować na rynku pracy w sektorach, które zwyczajowo zatrudniają relatywnie młodych pracowników. Sektory ze starszą siłą roboczą mogą więc okazać się łatwiejszym celem. Z danych w tabeli 1 wynika, że do tych sektorów możemy zaliczyć budownictwo, przetwórstwo przemysłowe, administrację publiczną (wszystkie z około 50% udziałem pracowników poniżej 40 roku życia), transport, usługi administrowania (udział młodszych pracowników na poziomie około 40%) oraz edukacji, opiekę zdrowotną, pomoc społeczną i rolnictwo (udział poniżej 35%). Trudniejsze może się okazać znalezienie pracy w sektorach z wysokim udziałem młodych pracowników: handlu, działalności profesjonalnej i finansowej (udział powyżej 61%). 11

12 Wreszcie, bardzo wysoki udział mężczyzn wśród pracowników sektora górniczego oznacza, że tej grupie może być łatwiej znaleźć pracę w sektorach, które również zatrudniają wielu mężczyzn. Pod tym względem na pierwszym miejscu znajduje się budownictwo, w którym mężczyźni stanowią 91% siły roboczej. Kolejny jest transport (77%), przetwórstwo przemysłowe (67%) oraz rolnictwo (62%). Pozostałe sektory cechują się podobnymi udziałami kobiet i mężczyzn lub przewagą kobiet. Uwagę zwraca działalność związana z zakwaterowaniem, opieka zdrowotna i pomoc społeczna. Pomimo że sektory te wyglądają korzystnie ze względu na strukturę wykształcenia oraz wieku, cechuje je zdecydowana przewaga kobiet (powyżej 70%). Podsumowując, trzy sektory, które mogą okazać się relatywnie łatwym celem dla odchodzących górników ze względu na strukturę wykształcenia, wieku oraz płci, to przetwórstwo przemysłowe, budownictwo oraz transport. Są one również relatywnie duże, więc liczba miejsc pracy, którą mogą zaoferować, będzie znacząca Trendy i projekcje wzrostu sektorów Po określeniu listy sektorów, które potencjalnie mogą oferować pracę górnikom, kolejnym krokiem w naszym badaniu jest analiza, jakie są perspektywy ich wzrostu. Prognozy wzrostu dla tych sektorów przygotowano na podstawie historycznych trendów w Polsce i w Niemczech oraz historycznego tempa zbliżania się struktury sektorowej w Polsce i w Niemczech 1. Prognozy sugerują duży wzrost udziału przetwórstwa przemysłowego (wykres 4). Sektor ten odnotowywał stabilny wzrost od początku XX wieku. W 2001 roku jego udział w polskiej gospodarce wynosił 17,3%, w 2010 roku już 18,6%, a w 2018 roku: 19,6%. Projekcja wskazuje, że wskaźnik ten będzie rósł, choć w mniejszym tempie: przewidywany udział przemysłu w gospodarce narodowej wyniesie 19,9% w 2025, 20,2% w 2030 i 21,4% w 2050 roku, który jest ostatnim rokiem projekcji. Duże znaczenie zyskają opieka zdrowotna i pomoc społeczna. Pod koniec lat 90. był to jeden z mniejszych sektorów w gospodarce. W 2001 roku jego udział był na poziomie 3,6%. W 2018 osiągnął już poziom 4,5%. Nasze projekcje sugerują przyspieszenie wzrostu sektora. W 2025 roku przewidywane zatrudnienie w tym sektorze będzie stanowić 5,1% zatrudnionych, w 2030 roku będzie to już 5,9%, a w 2050 roku nawet 7,7%. 1 Projekcja zmiany struktury niemieckiej gospodarki została wyznaczona za pomocą modelu DE i,t = α 0 + α 1 t + α 2 log t, gdzie α 0, α 1, α 2 to parametry oszacowane na podstawie danych historycznych, t to zmienna czasu, a DE i,t to udział sektora i w gospodarce niemieckiej. Projekcja zmiany struktury w polskiej gospodarce została wyznaczona za pomocą modelu log(pl i,t ) log(pl i,t 1 ) = β(log(de i,t ) log(de i,t 1 )) + (1 β)(log(de i,t 1 ) log(pl i,t 1 )) gdzie PL i,t to udział sektora i w polskiej gospodarce i β to parametr oszacowany na podstawie danych historycznych. 12

13 Wykres 4. Historyczne trendy oraz projekcje udziału sektorów gospodarki w Polsce 0,25 0,2 Rolnictwo, leśnictwo i rybactwo Przetwórstwo przemysłowe Budownictwo 0,15 0,1 0,05 0 Handel; naprawa pojazdów samochodowych Transport i gospodarka magazynowa Zakwaterowanie i gastronomia Administrowanie i działalność wspierająca Opieka zdrowotna i pomoc społeczna Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z GUS Kolejnym sektorem, którego znaczenie będzie rosło, jest administrowanie i działalność wspierająca. Notował on stabilny wzrost od początku XX wieku: z udziału na poziomie 1,4% w 2001 roku do 2,5% w 2018 roku. Przewidywany udział sektora to 3,0% w 2025, 3,5% w 2030 oraz 5% w 2050 roku. Wzrost udziału przemysłu, opieki zdrowotnej i działalności administracyjnej w polskiej gospodarce odbędzie się kosztem usług, których znaczenie spadnie. Udział tego sektora malał już w dosyć dużym tempie w ostatnich dwóch dekadach: z 19,9% w 2001 do 17,6% w 2018 roku. Projekcja wskazuje, że będzie dalej spadał. Udział sektora w całkowitym zatrudnieniu wyniesie 16,5% w 2025, 15,8% w 2030 oraz 13,2% w 2050 roku. Spodziewamy się również nieznacznego spadku udziału sektora budowniczego. Dzisiaj jest on na poziomie 7,3%. Projekcja wskazuje, że w 2030 roku spadnie on do poziomu 7%, a w 2050 do poziomu 6,4%. Projekcja wskazuje także na ustabilizowanie się udziału sektora transportowego (na poziomie około 6,5%) oraz gastronomii i hotelarstwa (na poziomie około 1,1%). Drobny spadek zanotuje sektor rolniczy, którego udział już dziś jest marginalny Miejsca pracy powiązane z sektorem górnictwa Wygaszanie górnictwa ma wpływ nie tylko na zatrudnienie w samym sektorze, ale również na zatrudnienie w sektorach dostarczających dobra i usługi niezbędne do funkcjonowania kopalni. Zamykanie kolejnych kopalni oznacza, że firmy w tych sektorach będą musiały znaleźć nowych odbiorców swoich produktów. Dla pracowników wiąże się to z koniecznością dostosowania się do nowych procesów produkcyjnych, zdobyciem nowych kwalifikacji, a w niektórych przypadkach znalezieniem nowego miejsca pracy. W ostatnim rozdziale tej części raportu analizujemy, jaka może być skala tego problemu. Wykorzystując matrycę przepływów międzygałęziowych, oszacowujemy, jaka jest liczba miejsc pracy, które są związane z dostawami dla górnictwa. 13

14 tys. osób W naszym opracowaniu bierzemy również pod uwagę miejsca pracy w elektrowniach węglowych. Oszacowania przeprowadzono dla całego kraju oraz dla regionu śląskiego. Szczegółowy opis metodologii znajduje się w załączniku. W analizie nie uwzględniamy miejsc pracy w Polsce, które są zależne od sektora górniczego poza granicami kraju (np. przy produkcji maszyn górniczych, które są eksportowane za granicę), oraz miejsc pracy poza Polską, które są zależne od polskiego sektora górniczego (np. przy produkcji maszyn górniczych, które są importowane do Polski). Nie uwzględniamy również miejsc pracy, które są zależne od prywatnej konsumpcji górników Miejsca pracy związane z produkcją wykorzystywaną w górnictwie Oszacowania wskazują, że liczba pracowników powiązanych z działalnością wykorzystywaną przez sektor górniczy to 56,7 tys., czyli około 0,4% całkowitej liczby pracowników w Polsce. Jedna czwarta (13,9 tys.) z nich pracuje w sektorze przemysłowym (zobacz wykres 5). 10,2 tys. pracuje w transporcie, a kolejne 7,6 tys. w sektorze handlu oraz napraw. Oszacowania na podstawie danych dla regionu wskazują, że znajduje się w nim 35,4 tys. powiązanych miejsc pracy. Wykres 5. Liczba pracowników powiązanych z działalnością wykorzystywaną przez sektor górniczy wg sekcji PKD Sekcje PKD: 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 13,9 10,2 7,6 5,5 5,0 2,6 2,6 0,4 0,2 C H G N M F A P Q A B C F G H M N O P Q rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo górnictwo i wydobywanie przetwórstwo przemysłowe budownictwo handel; naprawa pojazdów samochodowych transport i gospodarka magazynowa działalność profesjonalna, naukowa i techniczna administrowanie i działalność wspierająca administracja publiczna i obrona narodowa; edukacja opieka zdrowotna i pomoc społeczna. Źródło: Opracowanie własne szczegółowy opis obliczeń znajduje się w załączniku Oszacowana liczba miejsc pracy jest nieco wyższa od wyniku otrzymanego w opracowaniu przygotowanym przez zespół Joint Research Centre dla Komisji Europejskiej (JRC 2018). Jego autorzy szacują, że całkowita liczba miejsc pracy związana z dostawami dla całego górnictwa we wszystkich województwach w Polsce włączając kopalnie węgla brunatnego to 49 tys. 2 2 Różnice w oszacowaniach mogą wynikać z drobnych różnic metodologicznych. Oba opracowania niniejsze oraz przygotowane przez JRC (2018) są oparte na danych z tablicy przepływów międzygałęziowych. Niniejsze opracowanie 14

15 Należy jednak podkreślić, że powyższe oszacowania odnoszą się do miejsc pracy w Polsce związanych z górnictwem węgla kamiennego w Polsce. Zamykanie kolejnych kopalń poza granicami kraju, które nie jest związane z tempem wygaszania sektora w Polsce, może wiązać się z utratą miejsc pracy w firmach, których produkty były przeznaczane na eksport. Opracowanie JRC (2018) wskazuje, że liczba miejsc pracy związana z górnictwem na poziomie międzynarodowym to kolejne 39 tys. Aby przybliżyć metodologię wykorzystywaną w naszych obliczeniach, przedstawiamy bardziej szczegółowe obliczenia dla sektora przetwórstwa przemysłowego. Odpowiada ono za 17,5% wartości dodanej w Polsce. Sektor ten zatrudnia 2,8 mln pracowników. Około 0,85% wartości dodanej całego przemysłu jest wykorzystywane w sektorze górnictwa. Szacunkowa liczba osób zatrudniona w przemyśle powiązana z dostarczaniem materiałów dla całego sektora górniczego w Polsce to około 23,5 tys. osób. Tylko część z nich jest powiązana z wydobyciem węgla kamiennego. Ponieważ udział sektora węgla kamiennego w całym sektorze górniczym wynosi 60%, szacujemy, że całkowita liczba pracowników powiązanych z dostarczaniem materiałów dla sektora węgla kamiennego w Polsce to około 13,9 tys. Dla porównania, przeprowadziliśmy analogiczne oszacowania dotyczące liczby osób w przemyśle powiązanym z dostarczaniem materiałów dla sektora budownictwa. W tym przypadku 12,1% wartości dodanej całego przemysłu jest wykorzystywane w sektorze budownictwa. Szacunkowa liczba osób zatrudnionych w przemyśle powiązanym z dostarczaniem materiałów dla sektora budownictwa w Polsce to około 345 tys Miejsca pracy związane z wykorzystaniem węgla Poza miejscami pracy związanymi z produkcją materiałów i usług dla sektora górnictwa, wydobycie węgla determinuje również liczbę miejsc pracy, które są związane z wykorzystaniem węgla. W szczególności dotyczy to zatrudnienia w elektrowniach, w których paliwem jest węgiel kamienny. W 2017 roku elektrownie te dostarczały 21 GW mocy, co stanowiło 48% całkowitej mocy zainstalowanej w Polsce 3. Całkowite zatrudnienie w sektorze wytwarzania energii elektrycznej w 2016 roku to 34 tys. osób. Szacowana liczba pracowników zaangażowanych w wytwarzanie energii elektrycznej w elektrowniach wykorzystujących węgiel kamienny to 16,3 tys. Liczba ta jest nieco większa od wskazanej w opracowaniu JRC (2018). Autorzy opracowania oszacowują całkowitą liczbę pracowników zatrudnionych w elektrowniach węglowych w Polsce na 13 tys. Raport JRC wskazuje również, że żaden inny kraj w Unii Europejskiej nie ma tak dużego zatrudnienia w tej branży. Dla porównania, w Niemczech liczba pracowników w elektrowniach węglowych to około 11 tys. zakłada, że udział wartości dodanej powiązanej z górnictwem odpowiada liczbie miejsc pracy powiązanych z górnictwem. Opracowanie JRC zakłada, że stosunek wartości dodanej powiązanej z górnictwem do wartości dodanej w górnictwie odpowiada stosunkowi liczby miejsc pracy powiązanych z górnictwem do liczby miejsc pracy w górnictwie

16 3. Analiza wybranych czynników decydujących o możliwości podjęcia pracy przez górników poza górnictwem węgla kamiennego analiza badań ankietowych W tej części raportu omawiamy wyniki ankiety, przeprowadzonej wśród pracowników dołowych KWK ROW należącej do Polskiej Grupy Górniczej, oceniającej wybrane czynniki decydujące o możliwości podjęcia pracy przez górników poza górnictwem węgla kamiennego. Region śląski, jeśli chce efektywnie przyczynić się do zrealizowania celów klimatycznych, w najbliższym czasie będzie musiał przejść radykalny proces transformacji i będzie musiał zdefiniować dla siebie przyszłość przyszłość bez węgla. Proces ten wiąże się z dużymi wyzwaniami i ryzykiem. Jednym z tych wyzwań jest bez wątpienia głębokie przekształcenie rynku pracy. Konsekwencje zmian ponoszą zarówno pracownicy, firmy, jak i regiony, z których każdy jest zależny w mniejszym lub większym stopniu od działalności górnictwa węgla kamiennego. Pracownicy narażeni są na ryzyko związane z koniecznością zmiany obecnego miejsca pracy, spółki borykają się z ryzykiem utraty reputacji, finansowym i strategicznym, z kolei regiony górnicze muszą dostosować się do utraty znacznej części dochodów podatkowych generowanych wcześniej przez sektor wydobywczy. Sposób zarządzania tymi zagrożeniami ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia najlepszych możliwych wyników dla wszystkich zainteresowanych stron. Na podstawie dotychczasowych doświadczeń regionów górniczych (analizy przypadków) można zidentyfikować kilka elementów stanowiących o udanej transformacji. Dwa kluczowe z nich to zdecydowane zarządzanie zmianami na rynku pracy oraz przemyślana, wielopłaszczyznowa strategia rozwoju regionalnego. Niezbędne jest przy tym zaangażowanie wszystkich zainteresowanych stron w dialog oraz proces planowania odpowiedzi i negocjowania porozumienia. W przypadku sektora węgla kamiennego dialog społeczny ma długą i ugruntowaną tradycję, zarówno na poziomie branżowym, jak i centralnym (trójstronnym) z udziałem władz lokalnych i rządu. Stwarza to szansę na merytoryczną i konstruktywną rozmowę o przyszłości. Odejście od węgla wymaga jednak spojrzenia, które wykracza poza sam sektor i ma konsekwencje dla przemysłowej, edukacyjnej, społecznej, środowiskowej i rozwojowej polityki regionu. Ważne jest zatem, aby zmiany były uzgadniane nie tylko przez partnerów społecznych, lecz także przez pozostałych interesariuszy: mieszkańców, organizacje pozarządowe oraz władze lokalne. Ważnym partnerem w tej dyskusji powinni być również pracownicy sektora górniczego, których ewentualne zmiany dotkną w pierwszej kolejności. Należy się spodziewać, że w wyniku transformacji poniosą oni bardzo poważne konsekwencje związane z ich kompetencjami i umiejętnościami. Może to dotyczyć dużej liczby pracowników. Wzrośnie zapotrzebowanie na nowe profile umiejętności, a zmaleje na dotychczasowe. W związku z tym wydaje się, iż przeprowadzenie udanej, a w szczególności sprawiedliwej transformacji wymaga poznania wybranych czynników decydujących o możliwości podjęcia przez górników pracy poza górnictwem węgla kamiennego. 16

17 3.1. Struktura uczestników badania ankietowego Aby poznać czynniki decydujące o możliwości podjęcia pracy przez górników poza górnictwem węgla kamiennego, w dniach kwietnia 2019 r. przeprowadzono badanie ankietowe w czterech kopalniach należących do KWK ROW: Ruch Chwałowice, Jankowice, Marcel oraz Rydułtowy. Zatrudniały one pod koniec 2018 r. łącznie ok. 12 tys. pracowników (30,5% wszystkich zatrudnionych w kopalniach należących do PGG S.A.), z czego blisko 9,8 tys. stanowili pracownicy dołowi (pracujący pod ziemią robotnicy oraz kadra inżynieryjno-techniczna). Z uwagi na ograniczenia czasowe oraz organizacyjne w badaniu przepytano losowo 305 osób, co przy danej wielkości operatu (9,8 tys. pracowników dołowych KWK ROW) spełnia warunki reprezentatywności dla pracowników dołowych zatrudnionych w zespo frakcji na poziomie 0,5 oraz błędu maksymalnego na poziomie 6%. Większość ankietowanych to osoby w wieku między lat (39%) oraz lat (33%). Najliczniejszą grupę respondentów stanowiły osoby z wykształceniem średnim technicznym (41%), a na drugim miejscu z wykształceniem zawodowym (35%). Nieco ponad 14% ankietowanych posiadało wykształcenie wyższe. Dominowali pracownicy, których staż pracy w górnictwie węgla kamiennego wynosił 6 10 lat (blisko 37%). Wykres 6. Miejsce pracy respondentów Wykres 7. Wiek respondentów 17,0% 24,9% 30,5% 23,9% 39,0% 2,3% 0,7% Ruch Chwałowice Ruch Marcel 28,5% Ruch Jankowice Ruch Rydułtowy 33,1% poniżej i więcej Źródło: opracowanie własne Źródło: opracowanie własne 17

18 Wykres 8. Wykształcenie respondentów Wykres 9. Staż pracy w górnictwie respondentów 41,3% 0,7% 2,3% 6,2% 14,1% gimnazjalne podstawowe szkoła lub klasa o profilu górniczym wyższe zawodowe 20,7% 21,3% 21,3% poniżej i więcej 35,4% średnie techniczne 36,7% Źródło: opracowanie własne Źródło: opracowanie własne 3.2. Ocena kwalifikacji zawodowych Jednymi z podstawowych wyzwań w procesie transformacji węglowej są bez wątpienia zmiany zachodzące na rynku pracy. Pojawią się zupełnie nowe zawody, wprowadzone zostaną nowe regulacje, rozwijać się będą nowe technologie oraz produkty, co spowoduje, że wszystkie sektory gospodarki będą stopniowo stawać się bardziej ekologiczne. Wpłynie to na istniejące dotychczas zawody, wymagania dotyczące umiejętności oraz organizację pracy, a także obniży zapotrzebowanie na określone profile umiejętności czy kwalifikacje zawodowe. Wykres 10. Samoocena kwalifikacji zawodowych 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Moje kwalifikacje zawodowe zdecydowanie nie stwarzają możliwości na otrzymanie pracy poza górnictwem Moje kwalifikacje zawodowe raczej nie stwarzają możliwości na otrzymanie pracy poza górnictwem Nie mam zdania, nie jestem wstanie ocenić swoich kwalifikacji zawodowych i możliwości na zmianę pracy Moje kwalifikacje zawodowe raczej stwarzają możliwości na otrzymanie pracy poza górnictwem Moje kwalifikacje zawodowe zdecydowanie stwarzają możliwości na otrzymanie pracy poza górnictwem Źródło: opracowanie własne Na dzień dzisiejszy większość ankietowanych górników ocenia swoje kwalifikacje zawodowe jako umożliwiające zdobycie innej pracy w PGG lub u innego pracodawcy, niezwiązanej bezpośrednio z wydobyciem i przeróbką 18

19 węgla kamiennego. Blisko 24% z nich ocenia, że ich kwalifikacje zdecydowanie stwarzają możliwości otrzymania nowej pracy, a ponad 35% uważa, iż raczej nie powinni mieć problemu na rynku pracy. Na drugim biegunie są górnicy, którzy ocenili, że zmiana obecnego miejsca pracy nie jest możliwa przy ich kwalifikacjach. Ponad 9% ankietowanych twierdzi, że zdecydowanie nie ma szans na rynku pracy. Oczywiście należy pamiętać, iż jest to subiektywna opinia, a ostatecznie przydatność kwalifikacji zawodowej górników oceni rynek. Wykres 11. Samoocena kwalifikacji zawodowych według wykształcenia 4 średnie techniczne zawodowe wyższe szkoła lub klasa o profilu górniczym podstawowe* gimnazjalne* 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Moje kwalifikacje zawodowe zdecydowanie nie stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Moje kwalifikacje zawodowe raczej nie stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Nie mam zdania, nie jestem wstanie ocenić swoich kwalifikacji zawodowych i możliwości na zmianę pracy Moje kwalifikacje zawodowe raczej stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Moje kwalifikacje zawodowe zdecydowanie stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Źródło: opracowanie własne Osoby pozytywnie oceniające swoje kwalifikacje zawodowe w większości posiadały wykształcenie średnie techniczne oraz zawodowe. Ponad 60% pracowników z wykształceniem średnim technicznym uznało, że posiada kwalifikacje pozwalające znaleźć pracę poza górnictwem, podobnie jak 59% ankietowanych z wykształceniem zawodowym. 53% osób po szkołach o profilu górniczym oceniało swoje umiejętności jako stwarzające szanse na rynku pracy. Warto jednak zaznaczyć, że jedynie ok. 21% respondentów z wykształceniem zawodowym oraz 4 W przypadku osób z wykształceniem podstawowym i gimnazjalnym należy pamiętać o małej liczebności ankietowanej grupy, w związku z powyższym otrzymane wyniki nie są reprezentatywne. 19

20 średnim technicznym zdecydowanie pozytywnie oceniało swoje kwalifikacje, zaś ponad 38% zaznaczyło odpowiedź raczej stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy. Wykres 12. Samoocena kwalifikacji zawodowych według stażu pracy w górnictwie 16 i więcej poniżej 5 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Moje kwalifikacje zawodowe zdecydowanie nie stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Moje kwalifikacje zawodowe raczej nie stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Nie mam zdania, nie jestem wstanie ocenić swoich kwalifikacji zawodowych i możliwości na zmianę pracy Moje kwalifikacje zawodowe raczej stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Moje kwalifikacje zawodowe zdecydowanie stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Źródło: opracowanie własne Na ocenę kwalifikacji zawodowych przez pracowników dołowych KWK ROW wpływa również staż pracy. Najwyżej swoje umiejętności oceniają pracownicy z ponad 16-letnim doświadczeniem w pracy w górnictwie. 47% z nich ocenia swoje kwalifikacje jako raczej stwarzające szanse na otrzymanie pracy poza górnictwem, zaś nieco ponad 21% ocenie je zdecydowanie pozytywnie. Kolejną zmienną braną pod uwagę w badaniu był wiek pracowników. Najwyżej swoje kwalifikacje oceniają osoby w wieku 40 lat. Około 29% ich odpowiedzi wskazuje na zdecydowanie pozytywną ocenę własnych kwalifikacji zawodowych w kontekście zmieniającego się rynku pracy, zaś 40% na raczej pozytywną ocenę. Najniżej swoje kwalifikacje zawodowe oceniały osoby mające powyżej 50 lat. Około 29% z nich twierdzi, że raczej nie ma szans na znalezienie pracy poza górnictwem węgla kamiennego, zaś nieco ponad 14% było zdecydowanie pewne takiej opinii. 20

21 Wykres 13. Samoocena kwalifikacji zawodowych według wieku 5 50 i więcej poniżej 20* 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Moje kwalifikacje zawodowe zdecydowanie nie stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Moje kwalifikacje zawodowe raczej nie stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Nie mam zdania, nie jestem wstanie ocenić swoich kwalifikacji zawodowych i możliwości na zmianę pracy Moje kwalifikacje zawodowe raczej stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Moje kwalifikacje zawodowe zdecydowanie stwarzają możliwości na otrzymanie takiej pracy Źródło: opracowanie własne Mimo że większość (ponad 59%) ankietowanych górników zatrudnionych w KWK ROW względnie pozytywnie oceniła swoje kwalifikacje zawodowe, należy pamiętać o ponad 22% ankietowanych, którzy ocenili swoje umiejętności jako nie dające szansy na znalezienie pracy poza górnictwem węgla kamiennego. Transformacja węglowa i zmiany, które w jej wyniku nastąpią na rynku pracy, będą więc wymagały wdrożenia kompleksowego programu zmiany kwalifikacji, polegającego między innymi na dostosowaniu standardów kwalifikacji oraz opracowaniu procesu kształcenia ustawicznego. Z punktu widzenia pracowników nabywanie, aktualizowanie i rozwijanie odpowiednich umiejętności jest najskuteczniejszym sposobem, aby zagwarantować sobie szansę na zatrudnienie, a tym samym znaleźć i/lub utrzymać pracę na zmieniającym się rynku Ocena wybranych czynników istotnych przy wyborze nowego miejsca pracy Rynek pracy w Polsce konsekwentnie ewoluuje, zmieniając się z rynku pracodawcy na tzw. rynek pracownika. W efekcie, coraz częściej to właśnie pracownik, zwłaszcza ten z odpowiednimi kwalifikacjami, ma możliwość 5 W przypadku osób w wieku poniżej 20 lat należy pamiętać o małej liczebności ankietowanej grupy, w związku z powyższym otrzymane wyniki nie są reprezentatywne 21

22 wyboru miejsca pracy. W wyniku transformacji węglowej spora część zatrudnionych w kopalniach stanie przed koniecznością wyboru nowego miejsca zatrudnienia. Wykres 14. Średnia ocena czynników branych pod uwagę przy wyborze nowej pracy (skala 1 8) 6,4 Wysokość wynagrodzenia 5,9 Stabilność zatrudnienia 4,8 Bezpieczeństwo w miejscu pracy (BHP) 4,3 4,0 3,8 3,6 3,3 Możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem Zabezpieczenie socjalne (w tym, benefity pozapłacowe) Możliwości rozwoju (szkolenia, kursy itp.) Odległość od miejsca zamieszkania do miejsca pracy Kultura organizacyjna zakładu pracy Uwagi: Na wykresie przedstawiono średni wynik odpowiedzi udzielanych w skali 1 8 Źródło: opracowanie własne W przeprowadzonym badaniu ankietowani zostali poproszeni o ocenę poszczególnych czynników decydujących o atrakcyjności ewentualnego nowego miejsca pracy poza górnictwem węgla kamiennego. Skala ocen wynosiła od 1 do 8, gdzie 8 oznaczało czynnik o największym znaczeniu przy wyborze nowego miejsca pracy. W subiektywnej opinii uczestników badania najważniejszymi czynnikami decydującymi o atrakcyjności nowego miejsca pracy poza górnictwem węgla kamiennego są wynagrodzenia oraz stabilność zatrudnienia. Przeciętna ocena znaczenia wynagrodzenia wyniosła 6,4 pkt, a stabilności zatrudnienia 5,9 pkt. Ocena wpływu poszczególnych czynników na podjęcie pracy poza górnictwem węgla kamiennego była zróżnicowana w zależności od grupy uczestników. Wynagrodzenie miało największe znaczenie dla ankietowanych z wyższym wykształceniem: średnio 7,2 pkt. Z kolei stabilność zatrudnienia była najistotniejsza dla osób, które ukończyły szkoły lub klasy o profilu górniczym (6,3 pkt). Dla ankietowanych ze stażem pracy w górnictwie od 6 do 10 lat oraz ponad 16 lat największe znaczenie miała wysokość wynagrodzenia (odpowiednio 6,5 pkt oraz 6,4 pkt). Osoby pracujące w górnictwie od 11 do 15 lat najwyżej oceniały stabilność zatrudnienia (6,2 pkt). Znaczenie wynagrodzenia przy ewentualnym podejmowaniu pracy poza górnictwem węgla kamiennego oraz oczekiwania co do jego wysokości mogą być sporym wyzwaniem w procesie transformacji. 44% górników zdecydowanie nie zgodziłoby się na niższe niż posiadane obecnie zarobki. Jedynie nieco ponad 25% badanych byłoby skłonne podjąć pracę z wynagrodzeniem niższym o maksymalnie 250 zł. Z kolei nieco ponad 24% ankietowanych nie miało w tej kwestii sprecyzowanego zdania. 22

23 Wykres 15. Czy gdyby musiał Pan podjąć pracę niezwiązaną z górnictwem, zgodziłby się Pan na pracę z mniejszym wynagrodzeniem niż obecnie? 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Nie mam zdania / trudno powiedzieć Tak w przypadku Tak w przypadku wynagrodzenia wynagrodzenia mniejszego o kwotęmniejszego o kwotę do 250 zł od 250 zł do 750zł Tak w przypadku wynagrodzenia mniejszego o kwotę powyżej 750 zł Zdecydowanie nie Źródło: opracowanie własne Mimo że ankietowani z wyższym wykształceniem wskazywali przede wszystkim wynagrodzenie jako czynnik decydujący o atrakcyjności nowego miejsca pracy, to ponad 46% z nich byłoby skłonne zaakceptować pensję do 250 zł niższą niż dotychczasowa. Natomiast jedynie 15% osób z wykształceniem zawodowym byłoby skłonne zgodzić się na takie obniżenie zarobków. Na obniżenie wynagrodzenia o kwotę do 250 zł nie zgadzali się również ankietowani z ponad 16-letnim stażem pracy w górnictwie węgla kamiennego (tylko nieco ponad 15% z nich zgodziłoby się na obniżenie pensji) oraz 40- latkowie (niespełna 16% ankietowanych zgodziłoby się na zmianę zarobków). Przeciwko takiemu rozwiązaniu opowiedziało się też ponad 51% pracowników z najdłuższym stażem pracy. Ponad 57% ankietowanych w wieku powyżej 50 lat nie miało zdania co do ewentualnej obniżki wynagrodzeń w nowym miejscu pracy poza górnictwem węgla kamiennego. Ankietowanych poproszono też o ocenę, czy podjęliby pracę, niezwiązaną bezpośrednio z górnictwem węgla kamiennego, do której musieliby dojeżdżać dłużej, przy założeniu, że pozostałe warunki zatrudnienia (m.in. wynagrodzenie, zabezpieczenie socjalne itp.) się nie zmienią. Odległość nie była w opinii badanych najważniejszym czynnikiem decydującym o atrakcyjności nowego miejsca zatrudnienia. Przeciętna ocena wyniosła 3,6 pkt, co plasowało go na przedostatnim miejscu na liście. 23

24 Wykres 16. Czy gdyby musiał Pan podjąć pracę niezwiązaną z górnictwem wymagającą dłuższego dojazdu do nowego miejsca pracy, to czy byłby Pan skłonny podjąć taką pracę? 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% zdecydowanie tak raczej tak nie mam zdania / trudno powiedzieć raczej nie zdecydowanie nie Źródło: opracowanie własne Niemniej jednak, nieco ponad 34% ankietowanych byłoby raczej skłonne dłużej dojeżdżać do nowej pracy, zaś 33% raczej nie. Jedynie ok. 11% badanych zdecydowanie nie zgodziłoby się na podjęcie zatrudnienia w dużej odległości od domu. Większą elastyczność w tej kwestii wykazywali pracownicy z najniższym stażem pracy w górnictwie (ok. 46% ankietowanych), po szkołach o profilu górniczym (47%), z wykształceniem wyższym (46%) oraz osoby w wieku ponad 50 lat (ponad 57%) Ocena atrakcyjności sektorów Analiza przedstawiona w pierwszej części raportu wskazuje, że liczba pracowników sektora górnictwa węgla kamiennego zmuszonych do zmiany miejsca pracy będzie raczej nieduża (zobacz rozdział 1). Niemniej jednak może ona stanowić spore wyzwanie dla regionu. Już dziś władze publiczne powinny rozważyć podjęcie kroków stymulujących popyt na pracę i zwiększających liczbę miejsc pracy w regionie. Należy pamiętać, że tworzenie nowych dróg rozwoju to długi proces. Na przykład w Zagłębiu Ruhry wypracowanie alternatywnych ścieżek rozwoju trwało kilkadziesiąt lat (Campbell and Coenen, 2017). Wydaje się, że region śląski znajduje się dziś w połowie tej drogi. Szansą dla regionu śląskiego jest duże uprzemysłowienie. W pierwszym rozdziale niniejszego raportu wskazano sektory, które mogłyby teoretycznie zaoferować zatrudnienie osobom odchodzącym z górnictwa. Relatywnie najłatwiejszym kierunkiem dla odchodzących górników, ze względu na ich wykształcenie, wiek oraz rozkład płci, jest: przetwórstwo przemysłowe, budownictwo oraz transport. Są to sektory relatywnie duże, więc mogą zaoferować znaczącą liczbę miejsc pracy. Należy jednak pamiętać, że część pracowników może nie posiadać umiejętności, które gwarantowałyby im pracę w każdym innym sektorze. 24