Niniejszy materiał powstał jako rezultat projektu:

Transkrypt

1

2 Niniejszy materiał powstał jako rezultat projektu: POD WIATR ANALIZA OGRANICZEŃ W POWROCIE DO PRACY KOBIET PO PRZERWIE ZWIĄZANEJ Z URODZENIEM I WYCHOWANIEM DZIECKA Program Operacyjny Kapitał Ludzki Numer i nazwa Priorytetu: VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Numer i nazwa Działania: 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie Numer i nazwa Poddziałania: Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy Nr projektu: WND-POKL /08 Instytucja Wdrażająca: Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Strona projektu: Realizator projektu: BD Center Zaczernie, Miłocin229 tel./fax (017) , tel. (017) biuro@bdcenter.pl Internet: Kierownik projektu: dr Paweł Walawender

3 Spis treści: 5 WSTĘP 7 1. SPOSÓB ORGANIACJI I REALIZACJI BADAŃ Cele i problemy badawcze, przedmiot badań Zastosowane metody i techniki badawcze Uwagi na temat doboru próby i realizacji badań 9 2. CHARAKTERYSTYKA PRACODAWCÓW UCZESTNICZĄCYCH W BADANIU ORAZ ICH PRZEDSIĘBIORSTW Charakterystyka społeczno-demograficzna przedsiębiorców Płeć Wiek Wykształcenie Stan cywilny Liczba dzieci Wiek dzieci Podsumowanie Charakterystyka badanych podmiotów Czas powstania przedsiębiorstw Zasięg działalności firmy Wielkość przedsiębiorstw mierzona liczbą zatrudnionych osób Struktura wykształcenia pracowników Forma prawna przedsiębiorstw Rodzaj prowadzonej działalności Działalność przedsiębiorstw według sekcji PKD Główna siedziba przedsiębiorstw Liczba kobiet po urlopie macierzyńskim Podsumowanie ANALIZA WYNIKÓW BADAŃ Postawy pracodawców wobec kobiet w ciąży Reakcje pracodawców na wiadomość o ciąży Opinie pracodawców na temat wsparcia udzielanego kobietom w ciąży Problemy firm związane z macierzyństwem Ciężarne kobiety jako pracownicy Podsumowanie Młode matki jako pracownicy Ocena matek jako pracowników Ocena szans znalezienia pracy przez ciężarne kobiety Wpływ macierzyństwa na cechy potrzebne w pracy zawodowej Korzyści dla firm płynące z macierzyństwa Podsumowanie 3

4 Preferencje pracodawców przy zatrudnianiu pracowników Cechy brane pod uwagę przy zatrudnianiu nowych pracowników Charakterystyka osób wyznaczanych do zwolnień Porównanie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn Opinie pracodawców dotyczące cech przyszłego pracownika oraz wysokości jego zarobków Ocena osób bezdzietnych pod względem cech przydatnych w pracy zawodowej Ocena matek i ojców pod względem cech przydatnych w pracy zawodowej Podsumowanie Polityka zatrudniania pracowników Rekrutacja pracowników Kształtowanie się zatrudnienia w ostatnich latach w firmach Preferowane formy zatrudniania pracowników Formy czasowego zatrudniania pracowników ze względu na płeć Kobiety powracające na rynek pracy zatrudnione w ramach czasowych form zatrudnienia Osoby początkowo zatrudnione w ramach czasowych form zatrudnienia, przyjęte w ramach umowy o pracę Podsumowanie Szanse i bariery w powrocie kobiet na rynek pracy Ograniczenia w powrocie do pracy kobiet po urodzeniu dziecka Rozwiązania ułatwiające powrót do pracy młodym matkom Podsumowanie 103 WNIOSKI 105 Spis tabel: 108 Spis wykresów:

5 WSTĘP Ze względu na charakter pełnionych ról społecznych kobiety stanowią grupę szczególnie dotkniętą problemem bezrobocia długotrwałego. Jedną z przyczyn takiego stanu jest problem powrotu do aktywności zawodowej po przerwie spowodowanej urodzeniem i wychowaniem dziecka. Problem ten można identyfikować z punktu widzenia kobiety oraz z perspektywy pracodawcy niechętnie zatrudniającego kobiety po urlopie macierzyńskim. Decyzja o posiadaniu dziecka uniemożliwia na jakiś czas pracę zawodową, a rozwiązania organizacji pracy pozwalające na godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi nie są dostatecznie szeroko rozpowszechniane w polskich firmach i instytucjach. Analiza sytuacji bezrobotnych kobiet powracających na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie była dotychczas przedmiotem badań ogólnoregionalnych. Upowszechnienie badań i raportów na ten temat jest bardzo istotne, stąd realizacja projektu pn. POD WIATR analiza ograniczeń w powrocie do pracy kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka ; Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich; Działanie 6.1. Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie; Poddziałanie Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. Projekt ten stanowi odpowiedź na identyfikowane i istotne problemy, a jego realizacja przyczyni się do wypełnienia luki w wiedzy oraz pozwoli na lepsze i skuteczniejsze podejmowanie decyzji. Celem głównym projektu była analiza ograniczeń w powrocie do pracy kobiet z województwa podkarpackiego po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka. Do realizacji tego celu przyczynią się następujące cele szczegółowe: identyfikacja problemów związanych z powrotem do aktywności zawodowej pozwoli w przyszłości na stworzenie programów skierowanych ku bezproblemowemu łączeniu pracy zawodowej i obowiązków rodzinnych, zdiagnozowanie znajomości ustawodawstwa ułatwiających godzenie ról zawodowych rodzinnych oraz stopień ich zastosowania wśród badanych pracodawców. 5 Niniejszy dokument zawiera analizę danych uzyskanych od przedsiębiorców z terenu województwa podkarpackiego, którzy przyznali, iż w ich firmie pracują kobiety, które były zatrudnione w niej przed urodzeniem dziecka i powróciły do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego. Raport podzielony został na trzy rozdziały. Rozdział pierwszy przedstawia zagadnienia związane ze sposobem organizacji badań. Omówiono w nim również problemy badawcze, zastosowaną metodologię, oraz cel i zakres badań. W rozdziale drugim scharakteryzowano pracodawców oraz przedsiębiorstwa, którymi kierują. Opisano cechy społeczno-demograficzne badanych: płeć, wiek, wykształcenie, stan cywilny oraz liczbę posiadanych dzieci. Zaprezentowano w nim również charakterystykę podmiotów gospodarczych, a zwłaszcza: czas powstania przedsiębiorstw, wielkość firm mierzoną liczbą zatrudnionych, strukturę wykształcenia pracowników. Opisano rodzaj prowadzonej działalności wg sekcji PKD, formę prawną, obszar działalności firmy, jak również poruszono kwestię zatrudniania kobiet po urlopie macierzyńskim. Rozdział trzeci stanowi prezentację wyników badań. Opisano w nim postawy pracodawców wobec kobiet w ciąży, w tym ocenę młodych matek jako pracowników. W rozdziale poruszono także kwestie związane z preferencjami pracodawców odnośnie płci i liczby dzieci posiadanych przez potencjalnych pracowników. W kolejnym podrozdziale opisano politykę odnośnie zatrudnienia stosowaną w podkarpackich

6 firmach, odniesiono się m.in. do sposobów rekrutacji pracowników, preferowanych form zatrudnienia w tym form czasowego zatrudnienia. Ostatni podrozdział zawiera charakterystykę szans i barier, które w opiniach pracodawców stają przed kobietami chcącymi powrócić na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka. W rozdziale tym zawarto również propozycje rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z obowiązkami domowymi. W raporcie każdy problem merytoryczny (parametr, wskaźnik) poddany został analizie i został zaprezentowany w postaci tabelarycznej ujmującej ilościowo i strukturalnie (procentowo) zaobserwowane wielkości. W celu ułatwienia zaobserwowania zależności pomiędzy wybranymi wielkościami pod tabelami zostały zamieszczone dodatkowo wykresy wraz z ich krótkim opisem. Przy opisie uwzględniono procent z ważnych odpowiedzi (procentowanie z pominięciem odpowiedzi brak danych, nie dotyczy ). 6

7 1. SPOSÓB ORGANIACJI I REALIZACJI BADAŃ 1.1 Cele i problemy badawcze, przedmiot badań Badania przeprowadzone przez firmę BD Center wśród przedsiębiorców zatrudniających młode matki, skupiały się na analizie ograniczeń w powrocie do pracy kobiet województwa podkarpackiego po przerwie związanej z urodzeniem dziecka. Był to jednocześnie główny cel badań. Jego zdefiniowanie pozwoliło sformułować następujące szczegółowe problemy badawcze: 1. Jakie są najczęstsze reakcje pracodawców na informacje o zajściu w ciążę? 2. Jakie problemy stają przed firmą zatrudniającą kobiety w ciąży oraz młode matki? 3. Jaki jest stosunek pracodawców do zatrudniania kobiet powracających po urlopach macierzyńskich/wychowawczych? 4. Jak przedsiębiorcy oceniają szanse na znalezienie pracy przez ciężarne kobiety? 5. Jak pracodawcy oceniają młode matki pod względem cech przydatnych w życiu zawodowym? 6. W jaki sposób pracodawcy oceniają osoby bezdzietne oraz ojców pod względem tychże cech? 7. Czy na podkarpackim rynku pracy występują dysproporcje w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn? 8. Z czego wynikają te różnice? 9. W jaki sposób w firmach najczęściej rekrutuje się pracowników? 10. Czy pracodawcy korzystają z prawnych możliwości ułatwiających kobietom łączenie życia zawodowego z prywatnym? 11. Czy pracodawcy korzystają z elastycznych form zatrudnienia w stosunku do pracowników, w tym młodych matek? 12. Jakie są zdaniem pracodawców główne bariery w powrocie kobiet na rynek pracy? 13. Jakie rozwiązania należałoby wprowadzić, aby zniwelować te bariery? Zastosowane metody i techniki badawcze W badaniach ilościowych wykorzystano metodę wywiadu kwestionariuszowego, zastosowaną techniką był natomiast indywidualny wywiad kwestionariuszowy. Jego podstawową zaletą jest fakt, iż swoim zasięgiem obejmuje większą grupę badawczą przy niewielkich nakładach czasu. Kwestionariusz ankiety pozwala również na wniknięcie w szeroki krąg spraw, a uzyskiwany podczas wywiadu wysoki odsetek odpowiedzi powoduje, iż opracowane dane trafnie odzwierciedlają stan faktyczny. Metoda ta wymaga szczególnie starannego przygotowania wystandaryzowanego kwestionariusza, który powinien składać się z jasno sformułowanych, precyzyjnych i jednoznacznie brzmiących pytań. Im kwestionariusz jest bardziej wystandaryzowany, tym więcej jest w nim pytań zamkniętych, na które respondenci odpowiadają dokonując wyboru spośród dostępnych odpowiedzi. Kwestionariusz do badań został poszerzony dodatkowo o pytania otwarte, tak aby uzyskać pełniejszy obraz badanego zjawiska. Do analizy danych ilościowych uzyskanych z wywiadzie kwestionariuszowym wykorzystany został specjalistyczny program statyczny SPSS for Windows, który zapewnił odpowiednio wysoki poziom analiz statystycznych.

8 1.3 Uwagi na temat doboru próby i realizacji badań Próba badawcza została dobrana w sposób celowo-losowy na podstawie operatu z bazy REGON (uwzględniającego wielkość przedsiębiorstwa: małe, średnie i duże z wyłączeniem jednoosobowych działalności gospodarczych). W jej skład weszli pracodawcy zatrudniający kobiety powracające po urlopie macierzyńskim/wychowawczym. Próba badawcza liczyła ogółem 553 pracodawców z terenu województwa podkarpackiego. 8

9 2. CHARAKTERYSTYKA PRACODAWCÓW UCZESTNICZĄCYCH W BADANIU ORAZ ICH PRZEDSIĘBIORSTW 2.1 Charakterystyka społeczno-demograficzna przedsiębiorców Płeć Tabela 1 Badana zbiorowość ze względu na płeć Płeć Mężczyzna ,7 Kobieta ,3 Ogółem ,0 Wykres 1 Badana zbiorowość ze względu na płeć (w %) 100,0 9 90,0 80,0 70,0 65,3 60,0 50,0 40,0 34,7 30,0 20,0 10,0 Kobiety Mężczyźni Próba badawcza liczyła 553 osoby byli to pracodawcy, w których firmach pracowały kobiety przed urodzeniem dziecka, powracające do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego. Niemal 2/3 ankietowanych stanowią kobiety, a ponad 1/3 badanych to mężczyźni.

10 Wiek Tabela 2 Badana zbiorowość ze względu na wiek (w %) Ile ma Pan/Pani lat? Do 30 lat 72 13, lat , lat , lat , lat 68 12, lat 50 9, lat 19 3,4 Powyżej 61 lat 4 0,7 Ogółem ,0 Wykres 2 Badana zbiorowość ze względu na wiek (w %) Powyżej 61 lat 0, lat 3, lat lat 9,1 12, lat lat lat 20,5 20,7 20,3 Do 30 lat 13,0 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 Odsetek osób w przedziałach wiekowych lat, lat oraz lat jest zbliżony i wynosi po około 20% badanych. Co 7 respondent ma mniej niż 30 lat, a co 6 jest w wieku od 46 do 50 lat. Najmniejsza liczba ankietowanych to osoby powyżej 61 roku życia.

11 Wykształcenie Tabela 3 Badana zbiorowość ze względu na wykształcenie Jakie ma Pan/Pani wykształcenie? Podstawowe i niepełne podstawowe 0 0,0 Zasadnicze zawodowe 17 3,1 Średnie ogólnokształcące i średnie techniczne (zawodowe) ,4 Policealne 41 7,4 Wyższe licencjacie 78 14,1 Wyższe magisterskie ,9 Ogółem ,0 Wykres 3 Badana zbiorowość ze względu na wykształcenie Wyższe magisterskie 40,9 Wyższe licencjacie 14,1 Policealne Średnie ogólnokształcące i średnie techniczne Zasadnicze zawodowe 7,4 3,1 34,4 11 Podstawowe i niepełne podstawowe 0,0 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Ponad 40% respondentów to osoby posiadające wykształcenie wyższe magisterskie, a co 7 ankietowany legitymuje się wykształceniem wyższym licencjackim. Ponad 1/3 osób biorących udział w badaniu posiada wykształcenie średnie ogólnokształcące bądź średnie techniczne. Wśród badanych brak jest osób z wykształceniem podstawowym lub niepełnym podstawowym.

12 Stan cywilny Tabela 4 Badana zbiorowość ze względu na stan cywilny Jaki jest Pan/Pani stan cywilny? Kawaler/panna 73 13,2 Żonaty/zamężna ,6 Rozwiedziony/rozwiedziona 15 2,7 Wdowiec/wdowa 8 1,5 Ogółem ,0 Wykres 4 Badana zbiorowość ze względu na stan cywilny (w %) Wdowiec/wdowa 1,5 Rozwiedziony/rozwiedziona 2,7 Żonaty/zamężna 82,6 12 Kawaler/panna 13,2 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 Zdecydowana większość ankietowanych to osoby pozostające w związkach małżeńskich (82,6%). Co 7 respondent to kawaler lub panna. Najmniejszy odsetek badanych stanowili wdowcy lub wdowy Liczba dzieci Tabela 5 Badana zbiorowość ze względu na liczbę dzieci Czy ma Pan/Pani dzieci? Tak ,7 Nie ,3 Ogółem ,0

13 Wykres 5 Badana zbiorowość ze względu na liczbę dzieci (w %) 100,0 90,0 80,0 78,7 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 21,3 20,0 10,0 Tak Nie 13 Niemal 4/5 respondentów posiada dzieci. Natomiast ponad 20% badanych przyznało, że jeszcze nie założyło rodziny Wiek dzieci Tabela 6 Badana zbiorowość ze względu na wiek dzieci W jakim wieku są dzieci? Liczebność N=439 %* Do 6 lat ,8 7 do 10 lat ,5 11 do 14 lat ,1 15 do 17 lat 74 16,9 18 lat i więcej ,9 * Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwy był wybór więcej niż jednej odpowiedzi

14 Wykres 6 Badana zbiorowość ze względu na wiek dzieci (w %) 18 lat i więcej 33,9 15 do 17 lat 16,9 11 do 14 lat 24,1 7 do 10 lat Do 6 lat 28,5 30,8 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 14 Ponad 1/3 badanych przyznała, iż posiadane przez nich dzieci mają 18 lat i więcej. Respondenci których dzieci mieszczące się w kategorii do 6 lat oraz od 7 do 10 lat stanowią po blisko 30% ogółu badanych. Niemal 1/4 ankietowanych przyznała, że posiada dzieci w wieku od 11 do 14 lat, a co 6 respondent jest rodzicem dziecka w wieku lat Podsumowanie Badania przeprowadzono na próbie 553 przedsiębiorców zatrudniających kobiety powracające na rynek pracy po urlopie macierzyńskim/ wychowawczym. Niemal 2/3 ankietowanych stanowiły kobiety, a ponad 1/3 badanych to mężczyźni. Najliczniejszymi kategoriami wiekowymi były osoby w przedziałach lat, lat oraz lat (po około 20% badanych). Najmniejsza liczba ankietowanych miała ponad 61 lat. Co drugi ankietowany legitymował się wykształceniem wyższym: magisterskim (40,9%) oraz licencjackim (14,1%). Wśród badanych brak jest osób z wykształceniem podstawowym lub niepełnym podstawowym. Zdecydowana większość respondentów to osoby pozostające w związkach małżeńskich (82,6%). Co 7 respondent to kawaler lub panna. Najmniejszy odsetek badanych stanowili wdowcy lub wdowy. Zdecydowana większość pracodawców założyła już rodziny (78,7%). Ponad 1/3 badanych przyznała, iż posiadane przez nich dzieci mają 18 lat i więcej. Nieco mniejszy odsetek respondentów przyznał, że posiada dzieci poniżej 6 roku życia (30,8%) oraz w wieku od 7 do 10 lat (28,5%).

15 2.2 Charakterystyka badanych podmiotów Czas powstania przedsiębiorstw Tabela 7 Rok założenia firmy Proszę podać rok założenia firmy , , , , , ,54 Ogółem Większość przedsiębiorstw to firmy założone po transformacji ustrojowej. Niemal co druga powstała między 1991 a 2000 rokiem, a blisko 1/5 w latach W próbie znalazły się również firmy z długoletnimi tradycjami założone w latach przedsiębiorstw takich było ogółem Zasięg działalności firmy Tabela 8 Główny zasięg działalności firmy Jaki jest główny/dominujący zasięg działalności Pana/Pani firmy? Lokalny ,6 Regionalny/wojewódzki ,0 Krajowy ,5 Międzynarodowy 65 11,9 Ogółem ,0 15 Wykres 7 Główny zasięg działalności firmy ( w %) Międzynarodowy 11,9 Krajowy 21,5 Regionalny/wojewódzki 27,0 Lokalny 39,6 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

16 Ankietowani w niemal 40% reprezentowali firmy o lokalnym zasięgu działalności. Odsetek osób, których przedsiębiorstwa działały na rynku regionalnym bądź wojewódzkim wynosił 27%. Ponad 1/5 przedsiębiorców działa na rynku krajowym, a co 8 na rynku międzynarodowym Wielkość przedsiębiorstw mierzona liczbą zatrudnionych osób Tabela 9 Liczba osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy Ile jest w Pana/Pani firmie zatrudnionych osób na podstawie stosunku pracy? 2 do 9 osób 69 12,5 10 do 49 osób , osób , osób 43 7,8 Powyżej 250 osób 80 14,5 Ogółem ,0 Wykres 8 Liczba osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy ( w %) 16 Powyżej 250 osób osób 7,8 14, osób 21,5 10 do 49 osób 43,8 2 do 9 osób 12,5 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Największy odsetek badanych zatrudnia od 10 do 49 osób na podstawie stosunku pracy (43,8%). Ponad 1/5 respondentów przyjęła do pracy w ten sposób od 50 do 99 pracowników. Co 8 ankietowany twierdzi, iż na podstawie umowy o pracę zatrudnia 2 do 9 osób, a niemal co 7 powyżej 250 pracowników. Osoby zatrudniające od 100 do 249 pracowników na podstawie umowy o pracę stanowią 7,8% ogółu ankietowanych.

17 Struktura wykształcenia pracowników Tabela 10 Pracownicy z wykształceniem wyższym Odsetek pracowników z wykształceniem wyższym 0% 55 10, % , % ,0 21%-30% 74 13, % 63 11, % 34 6, % 36 6, % 20 3,7 71%-80% 22 4, % 10 1, % 10 1,8 Ogółem ,0 W niemal co dziesiątej firmie nie pracują osoby z wykształceniem wyższym. Prawie co piąty pracodawca zadeklarował, że zatrudnia w swojej firmie od 11% do 20% osób z tym typem wykształcenia. Podobny odsetek pracodawców stwierdził, że osoby legitymujące się wykształceniem wyższym stanowią od 1% do 10% ogółu pracowników (19,3%). Niewielki odsetek pracodawców przyznał natomiast, że osoby z wykształceniem wyższym to ponad 81% ogółu zatrudnionych (łącznie 3,6%). Tabela 11 Pracownicy z wykształceniem średnim Odsetek pracowników z wykształceniem średnim 0% 12 2,2 1-10% 20 3, % 47 8, % 81 14, % ,01 41%-50% 90 16,45 51%-60% 76 13, % 30 5, % 52 9, % 12 2, % 23 4,2 Ogółem % 17 Jak wynika z przeprowadzonych badań, w przedsiębiorstwach w których pracują kobiety po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka największy odsetek pracowników stanowią osoby z wykształceniem średnim. Łącznie niemal połowa pracodawców przyznała, że zatrudnieni legitymujący się tym poziomem wykształcenia stanowią od 31% do 60% ogółu pracowników (49,36%). Tylko 2,2% przedsiębiorców nie zatrudnia osób z wykształceniem średnim, a 4,2% deklaruje, że pracownicy ci stanowią 100% załogi.

18 Tabela 12 Pracownicy z wykształceniem zasadniczym zawodowym Odsetek pracowników z wykształceniem zasadniczym zawodowym 0% , % 91 16, % 70 13, % 63 11, % 59 10,99 41%-50% 55 10,24 51%-60% 24 4, % 10 1, % 6 1, % % 1 0,18 Ogółem Niewielki jest natomiast odsetek pracodawców zatrudniających osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Prawie co trzeci przedsiębiorca nie zatrudnia pracowników posiadających ten poziom wykształcenia, a tylko ogółem 7,62% z nich zadeklarowało, że osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym stanowią ponad 51% załogi. 18 Tabela 13 Pracownicy z wykształceniem podstawowym i niepełnym podstawowym Jaka jest w Pana/Pani firmie struktura zatrudnienia według wykształcenia: Podstawowe i niepełne podstawowe (% zatrudnionych pracowników) 0% , % 48 9, % 18 3, % 4 0, % 2 0,41 41%-50% %-60% % % % % 2 0,41 Ogółem Najniższy jest natomiast odsetek firm, zatrudniających osoby z wykształceniem podstawowym i niepełnym podstawowym prawie wszyscy pracodawcy zadeklarowali, że w ich zakładach pracy nie pracują osoby z tym typem wykształcenia (84,61%). Niemal co dziesiąty pracodawca zatrudnia od 1% do 10% osób legitymujących się wykształceniem podstawowym i niepełnym podstawowym. Jedynie dwóch przedsiębiorców odpowiedziało, że zatrudnia powyżej 41% osób z tym typem wykształcenia.

19 Forma prawna przedsiębiorstw Tabela 14 Forma własności przedsiębiorstwa Czy jest to? Firma państwowa 26 4,7 Firma prywatna ,5 Firma zagraniczna lub z udziałem kapitału zagranicznego 13 2,4 Inna 41 7,4 Ogółem ,0 Wykres 9 Forma własności przedsiębiorstwa ( w %) 100,0 85,5 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 4,7 2,4 7,4 19 Firma państwowa Firma Firma prywatna zagraniczna lub z udziałem kapitału zagranicznego Inna Zdecydowana większość firm, w których pracują kobiety po urlopie macierzyńskim albo wychowawczym to przedsiębiorstwa prywatne. Tylko 4,7% stanowią firmy państwowe, a firmy zagraniczne lub z udziałem obcego kapitału to 2,4%. Wśród innych form własności przedsiębiorstw, które nie zostały umieszczone w kafeterii dominowały spółdzielnie (23 firmy), 11 firm to spółki akcyjne, 3 firmy to instytucje publiczne, a 2 należały do sektora organizacji pozarządowych.

20 Tabela 15 Forma prowadzonej działalności Firma/przedsiębiorstwo jest: Samodzielne ,7 Filią / oddziałem ,8 Inne 8 1,5 Ogółem ,0 Wykres 10 Forma prowadzonej działalności (w %) 100,0 90, ,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 66,7 31,8 1,5 Samodzielne Filią / oddziałem Inne Większość firm to przedsiębiorstwa samodzielne (66,7%), co trzecie natomiast stanowi filię lub oddział. Wśród innych odpowiedzi dominowały stwierdzenia, że firma jest częścią sieci sklepów (5 pracodawców), 1 osoba odpowiedziała, że zarządza spółką skarbu państwa Rodzaj prowadzonej działalności Tabela 16 Działalność firmy Firma/przedsiębiorstwo prowadzi działalność Liczebność N=553 %* Przemysłową (produkcyjną) ,0 Handlową ,7 Usługową ,8 Inne 17 3,1 * Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwy był wybór więcej niż jednej odpowiedzi

21 Wykres 11 Działalność firmy (w %) 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 21,0 67,7 56,8 3,1 Przemysłową (produkcyjną) Handlową Usługową Inne Na pytanie o dominujący charakter działalności, większość pracodawców odpowiedziała, że prowadzi przedsiębiorstwo handlowe (67,7%), ponad połowa kieruje firmą usługową. Niemal co piąte przedsiębiorstwo zajmuje się produkcją. Pojawiły się również odpowiedzi, które nie zostały zawarte w kafeterii ich rozkład prezentuje tabela poniżej. 21 Tabela 17 Inna działalność Inna działalność Liczebność Edukacja 2 Finansowa 2 Handlowo-usługowa 1 Jednostka samorządu terytorialnego 1 Kulturową 2 Media 1 Opieka społeczna 1 Pobór podatków 1 Rozwój regionalny 1 Samorządowa 1

22 Działalność przedsiębiorstw według sekcji PKD 22 Tabela 18 Działalność według sekcji PKD Firma działa w ramach sekcji PKD: Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 3 0,6 Górnictwo i wydobywanie 0 0,0 Przetwórstwo przemysłowe 44 9,4 Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych 3 0,6 Dostawa wody; gospodarowanie ciekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją 1 0,2 Budownictwo 21 4,5 Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle ,5 Transport i gospodarka magazynowa 8 1,7 Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi 4 0,9 Informacja i komunikacja 4 0,9 Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 29 6,2 Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości 1 0,2 Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 2 0,4 Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca 1 0,2 Edukacja 6 1,3 Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 5 1,1 Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją 10 2,1 Pozostała działalność usługowa 89 19,1 Organizacje i zespoły eksterytorialne 0 0,0 Ogółem ,0 Firmy zatrudniające kobiety po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka, to przede wszystkim przedsiębiorstwa zajmujące się handlem hurtowym i detalicznym (50,2%). Niemal co piąta firma prowadzi działalność usługową, a co 10 zajmuje się przetwórstwem przemysłowym. Zgodnie z wynikami badań, wśród przedsiębiorstw zatrudniających kobiet po urlopach macierzyńskich albo wychowawczych, żadna nie prowadzi działalności związanej z górnictwem i wydobywaniem oraz nie jest organizacją eksterytorialną. Znikomy odsetek stanowią również firmy zajmujące się dostawą wody oraz gospodarką odpadami (0,2%); działalnością związaną z obsługą rynku nieruchomości (0,2%); jak również działalnością w zakresie usług administrowania i działalnością wspierającą (0,2%) Główna siedziba przedsiębiorstw Tabela 19 Główna siedziba firmy w rozbiciu na powiaty woj. podkarpackiego Siedzibą firmy/przedsiębiorstwa jest powiat: Liczebność Dębicki 43 Rzeszowski 78 Krośnieński 35 Jarosławski 60 Jasielski 7 Niżański 8 Kolbuszowski 14 Leżajski 2

23 Lubaczowski 33 Łańcucki 41 Przemyski 91 Mielecki 40 Brzozowski 10 Przeworski 18 Ropczycko-sędziszowski 1 Sanocki 3 Tarnobrzeski 6 Stalowowolski 21 Firmy zatrudniające kobiety powracające na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka, a które objęte zostały ankietyzacją, zlokalizowane są na obszarze niemal całego województwa podkarpackiego. Największa ich liczba swoją główną siedzibę ma w powiecie przemyskim (91 przedsiębiorstw). Na drugim miejscu znalazł się powiat rzeszowski (78 przedsiębiorstw). Natomiast najmniejsza liczba firm zlokalizowana jest w powiecie ropczycko-sędziszowskim (1 przedsiębiorstwo) oraz leżajskim (2 przedsiębiorstwa). Cześć firm zatrudniających kobiety po urlopach macierzyńskich lub wychowawczych swoją główną siedzibę ma poza województwem podkarpackim. Rozkład tychże miejscowości prezentuje poniższa tabela. Tabela 20 Główna siedziba firm ( poza województwem podkarpackim) Siedzibą firmy/przedsiębiorstwa jest: Liczebność Biała Podlaska 1 Bielsko-Biała 1 Biłgoraj 2 Brzeźnica 3 Bydgoszcz 1 Cieszyn 1 Gdynia 1 Komorniki 1 Kraków 1 Lublin 1 Łódź 3 Nowy Targ 1 Olsztyn 1 Ostrowiec 1 Poznań 1 Gdańsk 1 Warszawa 5 Wołomin 1 Zamość 1 Zielona Góra 1 Żory 2 23

24 Liczba kobiet po urlopie macierzyńskim 24 Tabela 21 Liczba kobiet, które powróciły do firmy po okresie urlopu macierzyńskiego Ile kobiet pracuje w firmie, które były zatrudnione w niej przed urodzeniem dziecka i powróciły do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego 1 kobieta ,1 2 kobiety ,6 3 kobiety 63 11,7 4 kobiety 24 4,5 5 kobiet 38 7,1 6 kobiet 10 1,9 7 kobiet 2 0,4 8 kobiet 4 0,7 9 kobiet 1 0,2 10 kobiet 25 4,7 12 kobiet 1 0,2 13 kobiet 1 0,2 15 kobiet 13 2,4 18 kobiet 1 0,2 20 kobiet 10 1,9 25 kobiet 1 0,2 29 kobiet 1 0,2 30 kobiet 6 1,1 35 kobiet 1 0,2 40 kobiet 3 0,6 50 kobiet 1 0,2 80 kobiet 1 0,2 100 kobiet 1 0,2 150 kobiet 1 0,2 350 kobiet 1 0,2 400 kobiet 1 0,2 Ogółem ,0 Ogółem prawie wszyscy pracodawcy u których pracują młode matki, zatrudniają w swoich firmach do 10 kobiet, które powróciły do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka (91,9%). Niemal co trzeci pracodawca zatrudnia jedną taką kobietę, prawie co czwarty przedsiębiorca - 2, a co dziesiąty 3 młode matki. Zgodnie z deklaracjami przedsiębiorców, w 4 firmach pracuje ponad 100 kobiet, które były zatrudnione w niej przed urodzeniem dziecka i powróciły do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego Podsumowanie Większość ankietyzowanych przedsiębiorstw to firmy założone po transformacji ustrojowej. Niemal co druga powstała między 1991 a 2000 rokiem, a blisko 1/5 w latach W próbie znalazły się również firmy z długoletnimi tradycjami założone w latach przedsiębiorstw takich było ogółem 14. Ankietowani w niemal 40% reprezentowali firmy o lokalnym zasięgu działalności. Odsetek osób, których przedsiębiorstwa działały na rynku regionalnym bądź wojewódzkim wynosił 27%. Relatywnie wysoki odsetek firm prowadzi działalność na rynku ogólnopolskim (21,5%).

25 Największy odsetek badanych reprezentuje firmy małe zatrudniające od 10 do 49 osób na podstawie stosunku pracy (43,8%). Ponad 1/5 respondentów przyjęła do pracy od 50 do 99 pracowników. Co 8 ankietowany twierdzi, iż na podstawie umowy o pracę zatrudnia 2 do 9 osób, a niemal co 7 powyżej 250 pracowników. Osoby zatrudniające od 100 do 249 pracowników na podstawie umowy o pracę stanowią 7,8% ogółu ankietowanych. W przedsiębiorstwach w których pracują kobiety po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka największy odsetek pracowników stanowią osoby z wykształceniem średnim. Łącznie połowa pracodawców przyznała, że zatrudnieni legitymujący się tym poziomem wykształcenia stanowią od 31% do 60% ogółu pracowników (49,36%). Relatywnie wysoki odsetek pracodawców zatrudnia też osoby z wykształceniem wyższym. Prawie co piąty pracodawca zadeklarował, że zatrudnia w swojej firmie od 11% do 20% osób z tym typem wykształcenia. Podobny odsetek pracodawców stwierdził, że osoby legitymujące się wykształceniem wyższym stanowią od 1% do 10% ogółu pracowników (19,3%). Jedynie w niemal co dziesiątej firmie nie pracują osoby z wykształceniem wyższym. Niewielki jest natomiast odsetek pracodawców zatrudniających osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Prawie co trzeci przedsiębiorca nie zatrudnia pracowników posiadających ten poziom wykształcenia, a tylko ogółem 7,62% z nich zadeklarowało, że osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym stanowią ponad 51% załogi. Najniższy jest natomiast odsetek firm, zatrudniających osoby z wykształceniem podstawowym i niepełnym podstawowym prawie wszyscy pracodawcy zadeklarowali, że w ich zakładach pracy nie pracują osoby z tym typem wykształcenia (84,61%). Zdecydowana większość firm, w których pracują kobiety po urlopie macierzyńskim albo wychowawczym to przedsiębiorstwa prywatne. Tylko 4,7% stanowią firmy państwowe, a firmy zagraniczne lub z udziałem obcego kapitału to 2,4%. Większość pracodawców prowadzi przedsiębiorstwo handlowe (67,7%), ponad połowa kieruje firmą usługową. Niemal co piąte przedsiębiorstwo zajmuje się produkcją. Największa liczba przedsiębiorstw swoją główną siedzibę ma w powiecie przemyskim (91 przedsiębiorstw). Na drugim miejscu znalazł się powiat rzeszowski (78 przedsiębiorstw). Najmniejsza liczba firm zlokalizowana jest natomiast w powiecie ropczycko-sędziszowskim (1 przedsiębiorstwo) oraz leżajskim (2 przedsiębiorstwa). 25 Ogółem prawie wszyscy pracodawcy u których pracują młode matki, zatrudniają w swoich firmach do 10 kobiet, które powróciły do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka (91,9%), przy czym najczęściej zatrudniają 1 taką osobę (34,1%).

26 3. ANALIZA WYNIKÓW BADAŃ 3.1 Postawy pracodawców wobec kobiet w ciąży Reakcje pracodawców na wiadomość o ciąży Tabela 22 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: zapewnienie o możliwości powrotu do pracy Jak w Pana/Pani firmie kierownictwo reaguje w sytuacji gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży zapewniają ją, że miejsce pracy będzie na nią czekało? Zawsze ,8 Czasami ,8 Rzadko 60 10,8 Nigdy 12 2,2 Trudno powiedzieć 96 17,4 Ogółem ,0 Wykres 12 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: zapewnienie możliwości powrotu do pracy (w %) 26 Trudno powiedzieć 17,4 Nigdy 2,2 Rzadko 10,8 Czasami 29,8 Zawsze 39,8 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Pracodawcy, którzy zatrudniają kobiety powracające po urlopie macierzyńskim do pracy najczęściej określają, iż zawsze kobietę, która zaszła w ciążę zapewnia się że po urodzeniu dziecka miejsce pracy będzie na nią czekało. Zadeklarowało tak niecałe 2/5 badanych. Czasami takie deklaracje składa 29,8% przedsiębiorców, natomiast 10,8% rzadko. 12 pracodawców określiło, że nie składa takich deklaracji.

27 Tabela 23 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: propozycja zmniejszenia liczby obowiązków Jak w Pana/Pani firmie kierownictwo reaguje w sytuacji gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży proponuje się zmniejszenie liczby obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy Zawsze ,6 Czasami ,0 Rzadko 84 15,2 Nigdy 46 8,3 Trudno powiedzieć 87 15,8 Ogółem ,0 Wykres 13 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: propozycja zmniejszenia liczby obowiązków(w %) Trudno powiedzieć 15,8 Nigdy 8,3 Rzadko 15,2 Czasami Zawsze 23,6 37,0 27 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Pracodawcy, którzy brali udział w ankietyzacji w 23,6% określili, iż zawsze proponują kobiecie, która informuje ich o zajściu w ciążę zmniejszenie liczby obowiązków, odpowiedzialności czy skrócenie godzin pracy. Czasami takiego zapewnienia udziela 37% badanych. Nigdy z taką propozycją nie wyszedł niemal co 12 przedsiębiorca. Tabela 24 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: propozycja zmiany warunków pracy Jak w Pana/Pani firmie kierownictwo reaguje w sytuacji gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży proponuje się zmianę warunków w pracy na lepsze Zawsze ,4 Czasami ,1 Rzadko ,8 Nigdy 79 14,4 Trudno powiedzieć 95 17,3 Ogółem ,0

28 Wykres 14 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: propozycja zmiany warunków pracy (w %) Trudno powiedzieć Nigdy 14,4 17,3 Rzadko Czasami 24,8 25,1 Zawsze 18,4 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Zmianę warunków w pracy proponuje kobietom ciężarnym 18,4% pracodawców, którzy zatrudniają kobiety powracające po urlopie macierzyńskim. Czasami takie zapewnienie oferuje 25,1% badanych, a rzadko 24,8% respondentów. Deklaracji takich nie składa 14,4% pracodawców. 28 Tabela 25 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: rozpoczęcie poszukiwań nowego pracownika Jak w Pana/Pani firmie kierownictwo reaguje w sytuacji gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży Rozpoczyna się poszukiwania osoby z firmy na jej miejsce Zawsze 45 8,2 Czasami ,7 Rzadko ,6 Nigdy ,0 Trudno powiedzieć ,5 Ogółem ,0 Wykres 15 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: rozpoczęcie poszukiwań nowego pracownika (w %) Trudno powiedzieć Nigdy Rzadko 18,5 21,0 21,6 Czasami 30,7 Zawsze 8,2 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

29 Największy odsetek odpowiedzi wskazuje, iż pracodawcy kiedy dowiadują się o ciąży swojej podwładnej czasami rozpoczynają poszukiwania osoby na jej miejsce w ramach firmy (prawie 1/3 badanych). Rzadko działania takie podejmuje odpowiednio 21,6% przedsiębiorców, natomiast nigdy 21%. Tabela 26 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: poszukiwania osoby spoza firmy na jej miejsce Jak w Pana/Pani firmie kierownictwo reaguje w sytuacji gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży rozpoczyna się poszukiwania osoby spoza firmy na jej miejsce Zawsze 18 3,3 Czasami ,6 Rzadko ,6 Nigdy ,7 Trudno powiedzieć ,9 Ogółem ,0 Wykres 16 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: poszukiwania osoby spoza firmy na jej miejsce(w %) Trudno powiedzieć Nigdy Rzadko 21,9 22,6 27,7 29 Czasami 24,6 Zawsze 3,3 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Najwyższy odsetek uzyskała odpowiedź, która wskazuje, iż pracodawcy nigdy nie rozpoczynali poszukiwań pracowników spoza firmy gdy dowiadywali się o ciąży swojej podwładnej. Można zauważyć, iż wszystkie odpowiedzi z wyjątkiem Zawsze osiągnęły powyżej 20% wskazań.

30 Tabela 27 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: ostrzeżenia przed częstym chodzeniem na zwolnienia lekarskie Jak w Pana/Pani firmie kierownictwo reaguje w sytuacji gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży ostrzega się przed częstym chodzeniem na zwolnienia lekarskie Zawsze 3 0,5 Czasami 23 4,2 Rzadko 66 12,0 Nigdy ,6 Trudno powiedzieć ,6 Ogółem ,0 Wykres 17 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: ostrzeżenia przed częstym chodzeniem na zwolnienia lekarskie (w %) Trudno powiedzieć 26,6 Nigdy 56,6 Rzadko 12,0 30 Czasami Zawsze 0,5 4,2 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Większość badanych pracodawców wskazała, iż nigdy nie wywierają presji na podwładne, które zachodzą w ciążę aby ograniczały wykorzystanie zwolnień lekarskich. Praktyki takie zawsze stosuje 3 pracodawców, natomiast czasami 23. Ponad 1/4 badanych nie potrafiła jednoznacznie określić swojego zdania. Tabela 28 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: sugestie że kobieta zostanie zwolniona Jak w Pana/Pani firmie kierownictwo reaguje w sytuacji gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży daje się do zrozumienia, że po urodzeniu dziecka może zostać zwolniona Zawsze 5 0,9 Czasami 22 4,0 Rzadko 54 9,8 Nigdy ,0 Trudno powiedzieć ,2 Ogółem ,0

31 Wykres 18 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: sugestie że kobieta zostanie zwolniona (w %) Trudno powiedzieć 26,2 Nigdy 59,0 Rzadko 9,8 Czasami Zawsze 0,9 4,0 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Wśród badanych tylko 5 pracodawców zawsze sugeruje swoim pracownicom, że po urodzeniu dziecka mogą zostać zwolnione z pracy. Czasami zachowanie takie praktykuje 22 respondentów, natomiast rzadko 54. Odpowiedź, która uzyskała największy odsetek wskazuje, że 59% pracodawców, którzy zatrudniają kobiety wracające z urlopu macierzyńskiego nigdy nie sugeruje swoim podwładnym takiego rozwiązania. 31 Tabela 29 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: sugestie, że nie jest to odpowiedni moment na urodzenie dziecka Jak w Pana/Pani firmie kierownictwo reaguje w sytuacji gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży sugeruje się, że nie jest to odpowiedni moment na urodzenie dziecka Zawsze 3 0,5 Czasami 15 2,7 Rzadko 46 8,4 Nigdy ,2 Trudno powiedzieć ,1 Ogółem ,0

32 Wykres 19 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: sugestie, że nie jest to odpowiedni moment na urodzenie dziecka (w %) Trudno powiedzieć 29,1 Nigdy 59,2 Rzadko 8,4 Czasami Zawsze 2,7 0,5 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Większość pracodawców nie ucieka się do sugerowania swoim pracownicom, iż w nieodpowiednim momencie zaszły w ciążę. Natomiast zawsze sugestie taką wykorzystuje 3 badanych, zaś czasami 15. Jednoznacznego odniesienia nie podało 29,1%. 32 Tabela 30 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: sugerowanie rezygnacji z pracy Jak w Pana/Pani firmie kierownictwo reaguje w sytuacji gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży daje się do zrozumienia, że powinna raczej zrezygnować z pracy Zawsze 2 0,4 Czasami 16 2,9 Rzadko 45 8,2 Nigdy ,2 Trudno powiedzieć ,4 Ogółem ,0 Wykres 20 Reakcja kierownictwa na wiadomość o ciąży: sugerowanie rezygnacji z pracy (w %) Trudno powiedzieć 28,4 Nigdy 60,2 Rzadko 8,2 Czasami Zawsze 2,9 0,4 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

33 Pracodawcy, którzy zatrudniają kobiety po urlopie macierzyńskim w większości nigdy nie wykorzystują faktu urodzenia dziecka do sugerowania kobiecie zwolnienia się z pracy. Praktykę taką zawsze stosuje 2 pracodawców, czasami 16 ankietowanych, zaś rzadko 45. Nie odniosło się jednoznacznie do tego pytania 28,4% badanych Opinie pracodawców na temat wsparcia udzielanego kobietom w ciąży Tabela 31 Opinie na temat wsparcia udzielanego przez przełożonych kobietom ciężarnym Proszę powiedzieć czy na podstawie informacji jaki Pan/Pani posiada, w Pana/Pani firmie kobiety, które zachodzą w ciążę otrzymują pomoc i wsparcie, jakiego oczekują od przełożonych Zdecydowanie tak ,1 Raczej tak ,7 Ani tak, ani nie 63 11,4 Raczej nie 17 3,1 Zdecydowanie nie 1 0,2 Nie mam zdania 80 14,5 Ogółem ,0 Wykres 21 Opinie na temat wsparcia udzielanego przez przełożonych kobietom ciężarnym (w %) 33 Nie mam zdania 14,5 Zdecydowanie nie Raczej nie 0,2 3,1 Ani tak, ani nie 11,4 Raczej tak 46,7 Zdecydowanie tak 24,1 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Ponad 2/3 pracodawców ogółem określiło, iż kobiety zachodzące w ciąże otrzymują w ich firmach wsparcie jakiego oczekują. Raczej tak się nie dzieje w opiniach 3,1% respondentów. Zdecydowanie nie potwierdza tego faktu jedynie 1 pracodawca. Wysokie odsetki uzyskały także odpowiedzi wskazujące na brak zdania na ten temat i wahania się przy udzieleniu jednoznacznej odpowiedzi.

34 Tabela 32 Opinie na temat wsparcia udzielanego przez współpracowników kobietom zachodzącym w ciążę Proszę powiedzieć czy na podstawie informacji jaki Pan/Pani posiada, w Pana/Pani firmie kobiety, które zachodzą w ciążę otrzymują pomoc i wsparcie, jakiego oczekują od współpracowników Zdecydowanie tak ,5 Raczej tak ,2 Ani tak, ani nie 77 14,0 Raczej nie 11 2,0 Zdecydowanie nie 2 0,4 Nie mam zdania 82 14,9 Ogółem ,0 Wykres 22 Opinie na temat wsparcia udzielanego przez współpracowników kobietom zachodzącym w ciążę (w %) Nie mam zdania 14,9 Zdecydowanie nie Raczej nie 0,4 2,0 34 Ani tak, ani nie 14,0 Raczej tak 45,2 Zdecydowanie tak 23,5 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 W opiniach pracodawców kobiety, które zachodzą w ciążę otrzymują odpowiednie wsparcie do swoich współpracowników określiło tak ponad 2/3 badanych. 13 pracodawców uważa, że współpracownicy nie udzielają wsparcia, jakiego oczekują kobiety. Tabela 33 Opinie pracodawców na temat obaw kobiet o poinformowaniu o zajściu w ciążę Proszę powiedzieć czy na podstawie informacji jaki Pan/Pani posiada, w Pana/Pani firmie kobiety, które zachodzą w ciążę obawiają się powiedzieć o ciąży przełożonym Zdecydowanie tak 5 0,9 Raczej tak 38 6,9 Ani tak, ani nie 72 13,1 Raczej nie ,5 Zdecydowanie nie ,7 Nie mam zdania ,9 Ogółem ,0

35 Wykres 23 Opinie pracodawców na temat obaw kobiet o poinformowaniu o zajściu w ciążę (w %) Nie mam zdania 19,9 Zdecydowanie nie Raczej nie 29,7 29,5 Ani tak, ani nie 13,1 Raczej tak 6,9 Zdecydowanie tak 0,9 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Ponad połowa pracodawców, którzy zatrudniają kobiety po urlopie macierzyńskim określa, iż w ich firmach kobiety zachodzące w ciąże nie obawiają się informować o tym fakcie swoich przełożonych. W opinii 33 pracodawców takie obawy występują wśród kobiet, które zaszły w ciążę. 35 Tabela 34 Opinie pracodawców na temat odwlekania przez kobiety momentu poinformowania o zajściu w ciąże Proszę powiedzieć czy na podstawie informacji jaki Pan/Pani posiada, w Pana/Pani firmie kobiety, które zachodzą w ciążę odwlekają moment poinformowania przełożonych o ciąży do chwili gdy stanie się ona widoczna Zdecydowanie tak 8 1,5 Raczej tak 35 6,4 Ani tak, ani nie 57 10,4 Raczej nie ,2 Zdecydowanie nie ,5 Nie mam zdania ,0 Ogółem ,0

36 Wykres 24 Opinie pracodawców na temat odwlekania przez kobiety momentu poinformowania o zajściu w ciąże (w %) Nie mam zdania 24,0 Zdecydowanie nie 31,5 Raczej nie 26,2 Ani tak, ani nie 10,4 Raczej tak 6,4 Zdecydowanie tak 1,5 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Większość respondentów jest zdania, iż w ich firmach kobiety nie czekają z informacją o zajściu w ciążę do momentu aż stanie się to widoczne. Spory odsetek badanych nie ma zdania na ten temat (prawie 1/4). Fakt taki potwierdza 33 pracodawców Problemy firm związane z macierzyństwem 36 Tabela 35 Opinie pracodawców na temat zwolnień lekarskich Na ile w przypadku firmy problemem są zwolnienia lekarskie kobiet w ciąży Jest to poważny problem 58 10,5 Jest to niewielki problem ,1 Nie stanowi to problemu ,4 Ogółem ,0 Wykres 25 Opinie pracodawców na temat zwolnień lekarskich (w %) 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 10,5 48,1 41,4 Jest to poważny problem Jest to niewielki problem Nie stanowi to problemu

37 W odpowiedzi na to pytanie wyłaniają się dwie kategorie pracodawców, którzy nieznacznie różnią się odsetkiem odpowiedzi. Pierwsza wskazuje, iż zwolnienia lekarskie są niewielkim problemem (48,1%) zaś druga określa, iż nie są one w ogóle problemem (41,4%). Natomiast poważny problem zwolnienia lekarskie stanowią dla 10,5% badanych. Tabela 36 Opinie na temat ograniczeń rodzajów pracy, które może wykonywać kobieta w ciąży Na ile w przypadku firmy problemem są ograniczenia rodzaju pracy jakie może wykonywać kobieta w ciąży Jest to poważny problem 40 7,2 Jest to niewielki problem ,8 Nie stanowi to problemu ,0 Ogółem ,0 Wykres 26 Opinie na temat ograniczeń rodzajów pracy, które może wykonywać kobieta w ciąży (w %) 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 7,2 34,8 58,0 37 Jest to poważny problem Jest to niewielki problem Nie stanowi to problemu Ograniczenia jakie wiążą się z zajściem w ciążę dla większości pracodawców nie stanowią problemu. Ponad 1/3 badanych wskazała, że mogą się one wiązać z niewielkimi problemami. Poważny problem dostrzega w takich sytuacjach 40 respondentów.

38 Ciężarne kobiety jako pracownicy Tabela 37 Opinie pracodawców dotyczące traktowania w firmie ciężarnych kobiet Jakby Pan/Pani określił(a) stosunek firmy do kobiet pracujących w Pana/Pani firmie, które zachodzą w ciążę? Zdecydowanie pozytywny ,5 Raczej pozytywny ,2 Ani pozytywny, ani negatywny ,6 Raczej negatywny 14 2,5 Zdecydowanie negatywny 1 0,2 Ogółem ,0 Wykres 27 Opinie pracodawców dotyczące traktowania w firmie ciężarnych kobiet (w %) Zdecydowanie negatywny Raczej negatywny 0,2 2,5 Ani pozytywny, ani negatywny 39,6 38 Raczej pozytywny Zdecydowanie pozytywny 23,5 34,2 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Ponad połowa przedsiębiorców uczestniczących w badaniu ocenia swoje nastawienie do ciężarnych kobiet jako pozytywne (57,7%). Z czego 23,5% określa go jako zdecydowanie pozytywne. Postawę obojętną prezentuje prawie 40% respondentów. Tylko2,7% twierdzi, że ich stosunek do ciężarnych kobiet pracujących w firmie jest negatywny. Z czego tylko jeden z przedsiębiorców deklaruje, iż jest on zdecydowanie negatywny. Tabela 38 Opinie pracodawców na temat zatrudniania w firmie kobiet będących matkami Jakby Pan/Pani określił(a) stosunek Pana/Pani firmy do zatrudniania kobiet z małymi dziećmi? Zdecydowanie pozytywny ,7 Raczej pozytywny ,6 Ani pozytywny, ani negatywny ,1 Raczej negatywny 8 1,4 Zdecydowanie negatywny 1 0,2 Ogółem ,0

39 Wykres 28 Opinie pracodawców na temat zatrudniania w firmie kobiet będących matkami (w %) Zdecydowanie negatywny Raczej negatywny 0,2 1,4 Ani pozytywny, ani negatywny 39,1 Raczej pozytywny Zdecydowanie pozytywny 31,6 27,7 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Najczęściej pracodawcy twierdzili, iż ich stosunek do zatrudniania w firmie kobiet z małymi dziećmi jest pozytywny (59,3%), z czego 27,7% określa go jako zdecydowanie pozytywny. Swoją postawę wobec kobiet będących matkami jako obojętną określa 39,1% respondentów. Tylko 1,6% badanych deklaruje, że ich stosunek do zatrudniania w firmie kobiet z małymi dziećmi jest negatywny Podsumowanie 39 Jednym z problemów badawczych było poznanie reakcji pracodawców na wiadomość o zajściu w ciążę przez pracownicę. Respondenci w większości w takiej sytuacji zapewniają, że po urodzeniu dziecka miejsce pracy będzie na kobietę czekało (ogółem 69,6%). Nigdy takich zapewnień nie składa jedynie 2,2% ankietowanych. Zgodnie z deklaracjami przedsiębiorców, stając w obliczu wolnego wakatu, relatywnie rzadko rozpoczynają poszukiwania osoby na zastępstwo w ramach firmy (ogółem 38,9%), z czego 8,2% czyni to zawsze. Nieco rzadziej rozpoczyna się poszukiwania pracownika spoza firmy (ogółem 27,9%), z czego 3,3% zawsze podejmuje takie działania. Większość pracodawców proponuje ciężarnym kobietom zmniejszenie liczby obowiązków (ogółem 60,6%). Mniej niż połowa przedsiębiorców sugeruje natomiast zmianę warunków pracy na lepsze (ogółem 43,5%). Większość ankietowanych wskazała, iż nigdy nie wywiera presji na podwładne, aby ograniczały wykorzystanie zwolnień lekarskich (ogółem 68,6%). Podobny odsetek ankietowanych nie sugeruje, że w nieodpowiednim momencie zaszły w ciążę (łącznie 67,6%); jak również nie sugeruje rezygnacji z pracy (ogółem 68,4%). O pozytywnym nastawieniu pracodawców wobec ciężarnych kobiet świadczą również deklaracje ponad 2/3 ankietowanych, iż kobiety zachodzące w ciążę otrzymują w ich firmach wsparcie jakiego oczekują zarówno od przełożonych, jak i współpracowników. Wszystko to sprawia, że kobiety nie obawiają się poinformować o ciąży swoich przełożonych (ogółem 59,2% przedsiębiorców) i nie czekają z tą informacją do momentu aż ciąża stanie się widoczna (57,7% przedsiębiorców). Ankietowani przyznają jednak, że problemem jest dla nich ograniczenie dyspozycyjności kobiet w ciąży (ogółem 58,6%) oraz ograniczenie rodzajów prac jakie może wykonywać kobieta ciężarna (ogółem 42%).

40 3.2 Młode matki jako pracownicy Ocena matek jako pracowników Tabela 39 Opinie pracodawców na temat ciężarnych kobiet jako pracowników Czy Pana/Pani zadaniem, kobieta, która jest w ciąży, w porównaniu do okresu przed zajściem w ciążę... Jest znacznie gorszym pracownikiem niż wcześniej 3 0,5 Jest nieco gorszym pracownikiem 62 11,2 Nie wpływa to istotnie na ocenę jej pracy ,8 Jest nieco lepszym pracownikiem 15 2,7 Jest znacznie lepszym pracownikiem 4 0,7 Ogółem ,0 Wykres 29 Opinie pracodawców na temat ciężarnych kobiet jako pracowników (w %) Jest znacznie lepszym pracownikiem Jest nieco lepszym pracownikiem 0,7 2,7 40 Nie wpływa to istotnie na ocenę jej pracy Jest nieco gorszym pracownikiem 11,2 84,8 Jest znacznie gorszym pracownikiem niż wcześniej 0,5 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 Pracodawców poproszono również o ocenę pracy ciężarnych kobiet. W zdecydowanej większości przedsiębiorcy wyrażali opinię, że ciąża nie wpływa w istotny sposób na ocenę ich pracy (84,8%). Tylko 11,7% respondentów uważa, że ciężarna kobieta jest gorszym pracownikiem w porównaniu z okresem przed zajściem w ciążę. Dla porównania ogółem 3,4% badanych ocenia, że jakość ich pracy uległa poprawie. Tabela 40 Ocena kobiet wychowujących małe dziecko jako pracowników Czy Pana/Pani zdaniem kobieta, która wychowuje małe dziecko (do 5 lat), w porównaniu do okresu przed urodzeniem dziecka... Jest znacznie gorszym pracownikiem niż wcześniej 4 0,7 Jest nieco gorszym pracownikiem 40 7,4 Nie wpływa to istotnie na ocenę jej pracy ,3 Jest nieco lepszym pracownikiem 26 4,8 Jest znacznie lepszym pracownikiem 15 2,8 Ogółem ,0