Człowiek najlepsza inwestycja Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Transkrypt

1 Strona1 Nazwa R.4: Katalog dobrych praktyk i rekomendacji dla organizacji pracodawców Cel narzędzia Wskazanie na dobrą praktykę jako inspirację i motywację do działania Porównywanie się z innymi organizacjami Poziom Regionalny Zastosowanie Możliwość uczenia się od innych Zachęcanie do dalszych działań

2 Strona2 Katalog dobrych praktyk i rekomendacji dla Organizacji Pracodawców Sierpień 2012

3 Strona3 Rekomendacje dla niskiej aktywności Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego (WKDS) Na jaki problem odpowiada rekomendacja? Jakie narzędzia z modelu można Kto Rekomendacje może Rekomendacja odpowiada na problem niskiej aktywności WKDS w województwie zachodniopomorskim. Zachęca się do wykorzystania następujących narzędzi: Profilu kompetencji członków ZZ i OP. Rekomendacje dedykowane są członkom WKDS, w szczególności organizacji pracodawców. Ponadto z produktów mogą korzystać przedstawiciele pracodawców, a także przedstawiciele pracowników, czy przyszli członkowie WKDS. W celu usprawnienie pracy WKDS proponuje się: Szkolenia z zakresu budowania wizerunku WKDS oraz współpracy z mediami. Z prowadzonych w ramach niniejszego projektu badań wynika, że organizacje pracodawców posiadają bogatą wiedzę i doświadczenie w zakresie budowania wizerunku. Zachęcamy do przenoszenia dobrych praktyk na poziom wojewódzki dialogu społecznego, Opracowanie strategii kontaktów z opinią publiczną, szkolenie w ww. zakresie, Opracowanie zasad kontaktu WKDS z mediami, Stworzenie profilu kompetencyjnego członka WKDS, Coaching dla członków WKDS dotyczący ich roli w budowanie dialogu społecznego, Poddawanie się samoocenie dotyczącej funkcji członka WKDS według opracowanego profilu kompetencyjnego, Dostarczenie członkom WKDS wiedzy i umiejętności z zakresu psychologii, a w szczególności psychologii społecznej, w tym konfliktów, mediacji, komunikacji, procesów grupowych, mechanizmu samousprawiedliwiania, dalej psychologii poznawczej: pułapek myślenia, stereotypów, uprzedzeń, błędów oceny, pułapek pamięci, efektu błękitnienia wspomnień, psychologii osobowości- w aspekcie wpływu osobowości na motywy, motywacji i potrzeb itp., Dostarczenie wiedzy z zakresu ekonomii społecznej, Umożliwienie dostępu do ekspertów w zakresie prawa, ekonomii, socjologii, psychologii np. poprzez możliwość zakupienia konsultacji, lub konsultacje obligatoryjne w liczbie godzin

4 Strona4 Przykład praktyki dobrej określonej w trybie rocznym dla członka WKDS, Stwarzanie możliwości do zdobywania doświadczeń w europejskim dialogu społecznego i instytucje UE oraz regionach, możliwość poznawania dobrych praktyk, Porównanie pracy WKDS w woj. zachodniopomorskim z innymi województwami (benchmarking), Poszukiwanie doświadczeń dla sprawnego działania WKDS w innych krajach członkowskich, Dążenie do budowania i upowszechnianie pozytywnego wizerunku WKDS w województwie, Opracowywanie materiałów informacyjnych o działalności WKDS dla partnerów społecznych, które będą upowszechnione wśród członków ich organizacji w formie publikacji w ulotkach informacyjnych, na stronach internetowych, podczas spotkań, Usprawnianie formuł spotkań WKDS poprzez odniesienie ich do stosowanej w sferze biznesu formuły spotkań, których zadaniem jest dookreślenie charakteru i celu spotkania. Dążenie do monitorowania nie tyle samego przebiegu spotkania, ile jego rezultatów tzn. ustalenia i zobowiązań stron dialogu. Proponowaną dobrą praktyką w zakresie usprawniania działalności WKDS jest w naszej opinii projekt pn. "Akademia rozwoju i współpracy Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego, realizowany przez Mazowiecki Urząd Wojewódzki w Warszawie. Działa łanie jest aktualne, lata 2011/2012 roku przy współudziale środków z EFS. Celem przedsięwzięcia jest stworzenie modelowej propozycji podnoszenia kompetencji członków WKDS i bazy wiedzy o regionalnym dialogu społecznym, stworzenie dobrych praktyk w obszarze współodpowiedzialności partnerów społecznych za działania WKDS i ich skuteczność. Ponadto celem podjętych w ramach projektu działań jest stworzenie modelowej płaszczyzny współpracy pomiędzy WKDS-ami oraz pomiędzy WKDS-ami a innymi podmiotami działającymi na rzecz realizowania polityk regionalnych oraz modelu rozszerzenia wachlarza działań podejmowanych przez WKDS o działania o charakterze strategicznym i antycypacyjnym. Zakłada się również stworzenie wzorów promocji działań WKDS i DS w mediach. Wartością dodaną projektu jest współpraca przedstawicieli komisji trzech województw. Takie działanie stwarza możliwość do wymiany doświadczeń, uczenia się od siebie nawzajem, wzajemnego motywowania się i wspierania w niełatwych, a wymagających i odpowiedzialnych działaniach.

5 Strona5 Rekomendacje w odpowiedzi na problem braku zdefiniowania kompetencji członków ZZ i OP Na jaki problem odpowiada rekomendacja? Rekomendacja odpowiada na problem braku zdefiniowania kompetencji członków Związków Zawodowych (ZZ) i Organizacji Pracodawców (OP) Jakie narzędzia z modelu można Kto Rekomendacje może Profilu kompetencji członków ZZ i OP Członkowie OP i ZZ, w szczególności obecni i przyszli decydenci Profesjonalizacja działań organizacji pracodawców, a także związków zawodowych w celu sprostania oczekiwaniom obecnych i przyszłych członków, a także wyzwaniom rynku, jest koniecznością.sposobem na usprawnienie efektywności działania organizacji może być przeniesienia na grunt OP dobrych praktyk sprawdzonych w biznesie. Przykładem może być wykorzystanie modelu kompetencji, czy opisanie oczekiwań (profil) i stworzenie ram (opis stanowiska). Działania te pozwoliłoby uwidocznić zakres prac osoby obejmującej dane stanowisko, czy funkcję. Kolejnym krokiem ich roli w dialogu społecznym. Również na rynku pracy, poza instytucjonalnie, powszechnie stosowane są profile kompetencyjne dla ekspertów (doradców, coachów, trenerów konsultantów). Celowe wydaje się wprowadzenie profili kompetencyjnych, które definiowałyby oczekiwania, jakie są stawiane przed osobami, których zadaniem jest reprezentowanie interesów pracowników lub pracodawców. Profil kompetencyjny, stanowiący punkt wyjścia, pozwalałby dokonywać oceny liderów, czy pracowników Organizacji Pracodawców w odniesieniu do obiektywnych oczekiwań ich członków oraz wymagań zewnętrznych. W obliczu działań Unii Europejskiej związanych z promowaniem idei uczenia się przez całe życie, rozwój kompetencji jest koniecznością. Podsumowując: Zachęcamy do tworzenie profilu, korzystania z niego, poddawanie się ocenie zewnętrznej i samoocenie, Wykorzystania w praktyce (szczególnie przez związki zawodowe i organizacje pracodawców) opisów stanowisk pracy, Czynny udział stron w kreowaniu trendu uczenia się przez całe życie.

6 Strona6 Przykład praktyki dobrej Polskie przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają potrzebę systematyzowania procesów zawiązanych z zarządzaniem kapitałem, jakim są pracownicy firmy. Jednym ze stosowanych narzędzi, są profile kompetencyjne, a w wyniku ich stosowania systemowe podejście do ich skutecznego i konstruktywnego wykorzystania. Informacji zwrotnych potrzebują i oczekują również pracownicy. Menedżerowie podczas szkoleń z ww. zakresu, jako najważniejszą potrzebę wskazują potrzebę poszukiwania obiektywnych kryteriów oceny pracowania, po to, by być sprawiedliwym. Przykładem dobrej praktyki jest przedsiębiorstwo, które wybrało ciekawy sposób wdrożenia sposobu systematyzowania wiedzy o kompetencjach. W pierwszej kolejności skonstruowano listę kompetencji menedżerskich. Odpowiedzialnym za zadanie był pracownik działu kadr. Współpracował z doradcą zewnętrznym, specjalizującym się w ocenach kompetencji i okresowych. W pierwszej kolejności ocenie kompetencji postanowili poddać się menedżerowie. Na tym etapie miała ona anonimowy charakter. W ten sposób pokazali, ze zależy mi ma informacji zwrotnej od pracowników, że chcą pracować nad własnym rozwojem. Wszystkie informacje na swój temat przyjmowali z dużą ciekawością, ale i niepokojem. Takie doświadczenie na pewno pozwoli im lepiej zrozumieć ocenianego pracownika. W tym miejscu należy opisać drugą dobrą praktykę. Na I etapie przygotowań projektu opracowano raport dotyczący wpływu płci na członkostwo w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców. W tym celu podjęto działania polegające na zabraniu danych od największych organizacji zrzeszających przedsiębiorców oraz od związków zawodowych. Podczas rozmowy telefonicznej przedstawiciel krajowego organu PKPP Lewiatan wykazał nadzwyczajną chęć poznania celów projektu, doskonale orientował się w strukturze członkowskiej i chętnie, obiektywnie i w merytoryczny sposób wypowiadał się o dialogu społecznym. Był to najwyższy poziom merytoryczności i życzliwości, z jakim spotkaliśmy się w ramach projektu.

7 Strona7 Rekomendacja w odpowiedzi na trudności w przełożeniu ustaleń na działania Na jaki problem odpowiada rekomendacja? Jakie narzędzia z modelu można Kto Rekomendacje Przykład praktyki może dobrej Rekomendacja odpowiada na problem Trudności w przełożeniu ustaleń na działania Katalog dobrych praktyk i rekomendacji Profile członków organizacji i związków zawodowych Członkowie WKDS Ponadto rekomenduje się: Włączenie strony rządowej w szersze działania Komisji, Dobra wola partnerów dialogu, Częste kontakty partnerów dialogu, Posiadanie odpowiednich kompetencji przez partnerów dialogu, Szerszy ogląd działań komisji, obejmujący zagadnienia gospodarcze, Nadanie szerszych uprawnień Komisjom, łącznie z nałożeniem pewnej odpowiedzialności za podjęte uchwały, Sformalizowanie dialogu poprzez zobligowanie do kontaktowania się członków dialogu ze sobą i z innymi organizacjami (Konieczność odpowiedzi na pisma w trybie administracyjnym). Porozumienie podczas wprowadzania pakietu antykryzysowego w Polsce Zgoda ZZ na obniżenie godzin nadliczbowych i wprowadzenie elastycznego czasu pracy Rekomendacje na podstawie wniosków z badania: Raport z badań ankietowych dialogu społecznego wśród pracodawców i pracowników, dr M. Kośmicka, 2012 Tylko 24% pracodawców pozytywnie ocenia aktywność organizacji pracodawców w woj. zachodniopomorskim. Zachęca się do podejmowania działań na rzecz przedsiębiorców, które zaangażują ich w działania lokalne, Działania promujące aktywność w strukturach OP rekomendujemy kierować w szczególności do przedstawicieli firm małych. Wyniki badań wskazują na to, że 34% przedstawicieli pracodawców z firm dużych, 29 % z firm średnich ocenia pozytywnie aktywność organizacji pracodawców, natomiast 0% pracodawców z firm małych pozytywnie ocenia aktywność

8 Strona8 organizacji pracodawców a aż 50% pracodawców z firm dużych uznaje to stwierdzenie za nietrafne. Zarówno w kraju, jak i regionie, widać wzrost rejestrowania małych firm, Z doświadczeń trenerskich konsultantów merytorycznych tego projektu wynika, że w małych firmach jakość zarządzania znacząco dobiega od standardów firm dużych (szczególnie z zagranicznym kapitałem). Właściciele i kadra zarządzająca małych firm potrzebuje wsparcia, wiedzy i inspiracji i instytucjami wychodzącymi naprzeciw tym potrzebom mogą być organizacje przedsiębiorców, czy pracodawców, W kilkuletniej perspektywie warunkiem niezbędnym do prowadzenia skutecznego dialogu społecznego będzie odpowiednia reprezentatywność przedstawicieli sektora mikro, małych i średnich. Już teraz warto zadbać o ich czynny udział w organizacji, Wobec firm dużych skupionych wokół organizacji wskazane byłoby podjęcie działań związanych z budowaniem zaufania. Wyniki prowadzonych badań wskazują na niskie zaufanie pracowników zatrudnionych w dużych firmach. Najmniejszym zaufaniem swoich przełożonych darzą pracownicy firm dużych (13%), nieco większym firm małych (27%) i największym firm średnich (47%) (Kośmicka, 2012), Propagowanie dobrych praktyk służących również promowaniu organizacji pracodawców na rynku lokalnym i krajowym. Określenie czynników motywujących członków organizacji pracodawców do opisywania dobrych praktyk i wdrożenie ich (pracując nad przygotowaniem opisu dobrych praktyk zwrócono się kilkakrotnie do przedstawicieli organizacji pracodawców z prośbą o przygotowanie takowych. Mimo deklarowanego zaangażowania i chęci współtworzenia dokumentu, nie przygotowano żadnej dobrej praktyki), Wniosek ogólny z badań 1, jest taki, że dialog społeczny w przedsiębiorstwach jest na niskim poziomie i aby poprawić jego jakość potrzebne są nakłady pracy ze strony pracodawców i aktywny w nim udział pracowników. 1 Raport z badań ankietowych dialogu społecznego wśród pracodawców i pracowników, dr M. Kośmicka, 2012