Wprowadzanie pracownika na stanowisko kierownicze

Transkrypt

1 / Warsztat studiów podyplomowych Master of Business Training Wprowadzanie pracownika na stanowisko kierownicze czyli jak świadomie rozwijać kompetencje menedżerskie, budować wizerunek w oparciu zaufanie, kreować kulturę odpowiedzialności r. Poznań 0 Poznań, Szanowni Państwo,

2 CEL WARSZTATU Przekazanie uczestnikom konkretnej wiedzy, w jaki sposób wprowadzać nowo awansowanego pracowania na stanowisko kierownicze. Pokażemy jak wykorzystać ten proces do wzmacniania efektywności biznesowej firmy i jej wyników ekonomicznych, w połączeniu z budowaniem świadomej odpowiedzialności pracowników za własny rozwój. Warsztat jednocześnie będzie pokazaniem sposobu w jaki pracujemy, i jak praktycznie prowadzone są studia Master of Business Training. Zagadnienia: 1 Przekazywanie pracownikom odpowiedzialności za własny rozwój i za zadanie. Efektywne wprowadzanie pracownika w nowe stanowisko / nowe zadanie / nowy projekt. Biznesowe skutki niewłaściwego wprowadzania pracowników i sposoby zapobiegania im. Adresaci: Pracownicy działów personalnych, kadra menedżerska.

3 O JAKOŚCI MÓWIĄ EFEKTY. MY MAMY TE EFEKTY I TO W SKALI MIĘDZYNARODOWEJ 21 lat doświadczeń przygotowanych menedżerów 120 zrealizowanych Standaryzacji Kompetencji Menedżerskich firm powierzyło nam swoich pracowników 85 Imprez integracyjnych i teambuildingowych 4 uczelnie wyższe poprosiły nas o zajęcia na studiach Executive MBA, MBA oraz podyplomowych 200 firmom doradzaliśmy w zakresie rozwoju strategicznego godzin przeprowadzonego coachingu i executive coachingu przygotowanych trenerów wewnętrznych. To największe doświadczenie w Polsce! 42 na tyle projektów biznesowych pozyskali finansowanie nasi eksperci 2 TEMATY SZKOLEŃ WG LICZBY UCZESTNIKÓW T R E N E R Z Y W E W N Ę T R Z N I T A L E N T Y S P R Z E D A Ż I N E G O C J A C J E S T A N D A R Y Z A C J A K O M P E T E N C J I M E N E D Ż E R S K I C H P R Z Y W Ó D Z T W O P O Z O S T A Ł E M E N A D Ż E R S K I E Pozostałe menadżerskie Przywództwo Standaryzacja Kompetencji Menedżerskich Sprzedaż i negocjacje Talenty Trenerzy wewnętrzni Tematy szkoleń wg liczby uczestników

4 Koncepcja merytoryczna warsztatu Podczas warsztatu uczestnicy zmierzą się z prawdziwą sytuacją biznesową, w której świetny specjalista zostaje awansowany na stanowisko kierownicze. Pomimo zaangażowania i chęci zarówno własnych, jak i swojego przełożonego, o mało co nie dochodzi do biznesowej katastrofy. Warsztat będzie składał się z 3 części: 1) Wprowadzenie merytoryczne gdzie uczestnicy otrzymają część wiedzy teoretycznej pomocnej w rozwiązaniu sytuacji problemowej 20 min. 2) Warsztat rozwiązania sytuacji analiza przypadku, ustalenie przyczyn i skutków poszczególnych zachowań pracownika i menedżera, ustalenie, w jaki sposób można zapobiegać skuteczniej przekazywać zadania 35 min. 3 3) Informacje o tym, w jaki sposób pracujemy nad rozwojem kompetencji u osób, które podejmują się studiów Master of Business Training 5 min. Każdy uczestnik otrzyma narzędzia i materiały pomocne we wprowadzaniu pracownika w nowe zadanie / nowe stanowisko. Po warsztacie trener prowadzący zostaje do dyspozycji uczestników w ramach konsultacji.

5 Skuteczność biznesową tego modelu przekazywania odpowiedzialności potwierdzą m.in.: Magdalena Możejko Katarzyna Kierzkowska Monika Stemler Bożena Doroszenko Artur Sinderman Ewa Stasiuk HR Manager Philips Lightning Polska S.A. Dyrektor Personalny Pfeifer & Langen Polska S.A. Dyrektor Personalny RAMIRENT S.A. Dyrektor Personalny Cargotec Poland Dyrektor Operacyjny HUBER+SUHNER Polska Menadżer szkoleń Accor Hotels (Grupa Orbis S.A.) Joanna Zyguła Jacek Goska Łukasz Kurzątkowski Mariusz Kurkierewicz Dorota Jasina Marek Flaszak Bogusław Bochenek Ewa Kalned Dyrektor Finansowy Seco/Warwick SA General Manager SPX Flow Technology Dyrektor Operacyjny 3Shape Poland Dyrektor Zakładu Teleyard Prezes Kemipol Dyrektor Fabryki PF Logo Express Dyrektor Handlowy Filplast Dyrektor Personalny Atmoterm 4

6 Czego potrzebuje pracownik aby przejmować odpowiedzialność? Model ten wykorzystuje się w dwóch wymiarach. Pierwszy dotyczy świadomego definiowania potrzeb rozwojowych pracownika w kontekście zadań na jego stanowisku pracy. Dzięki temu może świadomie zarządzać swoim rozwojem poprzez ustalanie jaką wiedzę i doświadczenie musi zdobyć, aby skuteczniej realizować postawione przed nim zadania. Drugi wymiar to świadome diagnozowanie kompetencji pracowników przez menedżera. Na tej podstawie menedżer uzgadnia razem z pracownikiem indywidualny wymiar wsparcia. To najwyższa forma świadomego upodmiotowienia pracownika w procesie podejmowania decyzji przez menedżera. Poniżej znajduje się odpowiedź na pytanie czego potrzebuje pracownik od menedżera aby mógł przejmować odpowiedzialność na kolejnych etapach rozwoju Jakie zachowania powinien prezentować menadżer w stosunku do pracownika na etapie rozwoju E0? MOTYWOWANIE na tyle, na ile to możliwe przedstawić umocowania potrzeby realizacji celu / zadania umożliwić zadawanie pytań wskazać korzyści i możliwości wzbogacenia merytorycznego przy realizacji zadania Jakie zachowania powinien prezentować menadżer w stosunku do pracownika na etapie rozwoju E1? KSZTAŁCENIE wyznaczyć cele dawać wytyczne w zakresie dobrej pracy informować o systemie zbierania i przekazywania danych o wynikach pracy przygotować na stanowisku pracy wyznaczyć terminu ukończenia wskazać priorytety poinformować o zakresie odpowiedzialności i granicach decyzyjności Jakie zachowania powinien prezentować menadżer w stosunku do pracownika na etapie rozwoju E2? TRENOWANIE zweryfikować cel / zadanie aktywnie słuchać pytać czego potrzebuje do dalszej realizacji zadania / celu? ustalić dokładne przyczyny zahamowania rozwoju osobistego i zadania udzielać feedback u o osiągniętych wynikach upewniać, że błędy mogą się każdemu zdarzyć zweryfikować planu działania ocenić sytuację z punktu widzenia pracownika Jakie zachowania powinien prezentować menadżer w stosunku do pracownika będący na etapie rozwoju E3? DORADZTWO Służyć pomocą jako mentor i coach nazywać po imieniu dotychczasowe osiągnięcia umożliwić otwartą rozmowę o ewentualnych nowych rozwiązaniach pochwalić za wysoką kompetencję i wyniki usuwać tylko te przeszkody w procesie osiągania celów, które przekraczają jego możliwości decyzyjne Jakie zachowania powinien prezentować menadżer w stosunku do pracownika na etapie rozwoju E4? DELEGOWANIE umożliwić przejęcie swobodnego realizowania zadania być bardziej mentorem i kolegą, niż szefem umożliwić samodzielności w działaniu dać możliwości dzielenia się wiedzą i doświadczeniem z innymi zaufać w tym zadaniu / celu Jakie zachowania powinien prezentować menadżer w stosunku do pracownika na etapie rozwoju E5? PARTNERSTWO przekazać odpowiedzialność za zarządzanie zadaniem / celem umożliwić swobodną dyskusję na temat ewentualnych zmian wyznaczyć obszary swobodnej modyfikacji założeń merytorycznych zadania / celu. 5

7 TRENER: JULIAN DĄBROWSKI Julian Dąbrowski - trener z doświadczeniem menedżerskim. realizuje projekty z obszaru przywództwa oraz rozwoju umiejętności kierowniczych. Absolwent studiów prawniczych ze specjalizacją w prawie pracy, a także licznych kursów trenerskich odbytych w Polsce i zagranicą. Wykładowca na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu jako praktyk w zakresie rozwoju kompetencji menadżerskich. Specjalizuje się w projektach poprawiających skuteczność działania kadry menadżerskiej i trenerskiej. Kierownik licznych projektów szkoleniowych i zespołów trenerskich. Ma za sobą 2000 godzin zrealizowanych treningów menadżerskich i trenerskich dla bardzo zróżnicowanej grupy podmiotów. Przeprowadził ponad 300 godzin sesji coachigowych. Jest autorem i współautorem 10 podręczników szkoleniowych z zakresu rozwoju kompetencji menadżerskich i trenerskich. Posiada 9 letnie doświadczenie w branży szkoleniowej oraz doradczej, od początku we współpracy z MPS Training & Consulting Group. 6 Pracował jako trener dla korporacji, średnich przedsiębiorstw oraz dla największych organizacji pozarządowych w kraju. Uczestnicy cenią go za widoczne efekty, przekazywaną pasję, a także konkretne nazywanie problemów po imieniu. Międzynarodowa Platforma Szkoleniowa