Satysfakcja z pracy i przejawy zachowań kontrproduktywnych wśród pracowników spółki przemysłu stoczniowego. Studium przypadku
|
|
- Izabela Skiba
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Sylwia Białas * Joanna Litwin ** Satysfakcja z pracy i przejawy zachowań kontrproduktywnych wśród pracowników spółki przemysłu stoczniowego. Studium przypadku Wstęp Ważnym elementem sukcesu współczesnych przedsiębiorstw jest osiąganie jak największej, w stosunku do zaangażowanych zasobów, efektywności. Jednym z działań w tym kierunku powinno być zwiększenie satysfakcji pracowników i ograniczenie zachowań kontrproduktywnych. Celem niniejszego artykułu jest przeanalizowanie czynników satysfakcji (ich występowania i znaczenia oraz wpływu każdego z nich na całkowitą satysfakcję z pracy) oraz obecności zachowań kontrproduktywnych w jednym z przedsiębiorstw przemysłu stoczniowego, działającym na terenie województwa pomorskiego. Jako metodę badawczą wykorzystano badanie ankietowe w oparciu o specjalnie skonstruowany dla tego celu kwestionariusz ankiety. Wyniki sondażu pozwoliły na wskazanie kierunków usprawnień w analizowanej organizacji oraz możliwe kierunki badań w tym obszarze. 1. Satysfakcja z pracy jako narzędzie poprawy efektywności organizacji 1.1. Pojęcie satysfakcji z pracy i jej czynniki Temat satysfakcji z pracy cieszy się niesłabnącym zainteresowaniem zarówno wśród badaczy jak i praktyków zarządzania 1. Powoduje to, iż w literaturze występuje wiele definicji pojęcia satysfakcji z pracy 2. Najprościej można ją określić jako pozytywne * Dr, Instytut Organizacji i Zarządzania, Wydział Zarządzania, Uniwersytet Gdański, ul. Armii Krajowej 101, Sopot, sylwia@wzr.pl ** Dr, Instytut Organizacji i Zarządzania, Wydział Zarządzania, Uniwersytet Gdański, ul. Armii Krajowej 101, Sopot, jolitwin@gnu.univ.gda.pl 1 Szacuje się, że do końca XX wieku, liczba publikacji dotyczących tego zagadnienia przekroczyła 8 tys. [Schriesheim, Neider, 2001, s ].
2 18 Sylwia Białas, Joanna Litwin i negatywne uczucia oraz postawy, które odnoszą się do realizowanych przez pracowników obowiązków zawodowych [Schulz, Schulz, 2002, s. 296]. Bardziej precyzyjnie charakteryzują satysfakcję z pracy definicje odnoszące się do jej źródeł, gdzie satysfakcja określana jest jako różnica pomiędzy tym, czego człowiek oczekuje (myśli, że powinien mieć), a tym, czego doświadcza w pracy (według swojej subiektywnej oceny) [Drenth, Thierry, Wolff, 1998, s. 278]. Tak rozumiana satysfakcja z pracy będzie wewnętrznym, subiektywnym odczuciem pracownika i będzie oznaczała pozytywny stosunek do organizacji, współpracowników oraz wykonywanej pracy [Mrzygłód, 2003, s. 2], inaczej mówiąc, będzie uczuciową reakcją przyjemności lub przykrości, doznawaną w związku z wykonywaniem określonych zadań, funkcji oraz ról [Bańka, 2002, s. 329]. Poziom satysfakcji z pracy będzie więc odzwierciedlał stopień, w którym pracownik czuje się spełniony w swojej pracy i będzie zależał od wielu czynników, zarówno tych związanych z samym pracownikiem, organizacją w której jest zatrudniony, jak i z otoczeniem zewnętrznym. Satysfakcja z pracy jest zagadnieniem złożonym. Na jej poziom składa się wiele czynników występujących w miejscu pracy, które mogą przyczyniać się do poczucia satysfakcji bądź desatysfakcji. Jednak początkowe założenia, że suma zadowolenia z poszczególnych elementów pracy w bezpośredni sposób przekłada się na całkowitą satysfakcję z pracy, okazały się błędne. Spector [1997] twierdzi, iż zrozumienie postaw pracowników związanych z niską bądź wysoką satysfakcją z pracy wymaga kompleksowej analizy jej czynników i ich wzajemnych współzależności Znaczenie satysfakcji z pracy Szczególne zainteresowanie satysfakcją z pracy wśród praktyków zarządzania spowodowane jest jej znacznym wpływem na zaangażowanie pracowników [Kopertyńska, 2008, s. 247; Mrzygłód, 2003, s. 2], ilość nieobecności w pracy [Tharnou, 1993; Freeman, 1978] oraz poziom fluktuacji pracowników [DeConinck, Stilwell, 2004; Rutherford, 2009; Clark, 2001]. Ponadto poziom satysfakcji z pracy powiązany jest z występowaniem zachowań kontrprodutywnych ze strony pracowników [Spector, Fox, 2005; Chen, Spector, 1992]. Pomimo, iż badania nie wskazują na bezpośredni związek pomiędzy, a poziomem satysfakcji pra- 2 W anglojęzycznych publikacjach zamiast określenia satysfakcja pracy występuje również jako pojęcie jednoznaczne dobre samopoczucie w pracy (well-being at work) [Clark 1997, Clark & Oswald 1996].
3 Satysfakcja z pracy i przejawy zachowań kontrproduktywnych 19 cownika a jego indywidualną wydajnością [Hellieger, Slocum, 2007, s. 57], to udowodniono istnienie związku pomiędzy poziomem satysfakcji pracowników a efektywnością całego przedsiębiorstwa [Armstrong, 2000, s. 72], co można tłumaczyć powyżej wskazywanymi związkami satysfakcji z poziomem absencji, fluktuacji czy występowaniem innych zachowań szkodzących organizacji. Ponadto badania wskazują także na pozytywną korelację pomiędzy zadowoleniem z pracy pracowników a satysfakcją klientów danej organizacji [Lipka, 2005, s. 167; Hellieger, Slocum, 2007, s. 57]. 2. Zachowania kontrproduktywne i ich znaczenie dla efektywności organizacji Zachowania kontrproduktywne można zdefiniować jako wszelkie zachowania szkodzące celom organizacji, naruszające normy organizacyjne lub wpływające na spadek produktywności [Spector, Fox, 2005, s ]. Szkodliwość zachowań kontrproduktywnych polega na dobrowolnym, świadomym podejmowaniu takich działań przez pracowników, pomimo, że wiedzą oni, że wykrycie takiego postępowania może stanowić podstawę do nałożenia sankcji przez pracodawcę [Macko, 2010, s. 459]. Wśród takich zachowań można m.in. wymienić: marnowanie materiałów i surowców należących do firmy, uszkodzenia sprzętu, przedłużanie przerw, wcześniejsze wychodzenie z pracy, postępowanie niezgodne z instrukcjami, odmawianie wykonania polecenia lub zadania, oczernianie firmy, obrażanie innych, wywoływanie kłótni, zrzucanie winy na kogoś za własny błąd, kradzieże, przeglądanie osobistych rzeczy pracowników, nie przekazywanie informacji, chowanie potrzebnych rzeczy. Może również dochodzić do znacznie poważniejszych dysfunkcjonalnych zachowań, takich jak np.: mobbing, akty agresji fizycznej, destrukcyjne przywództwo (np. apodyktyczność, gaszenie inicjatywy, uzurpowanie prawa do wyłącznego decydowania) czy sabotaż organizacyjny (np. umyślne uszkodzenia mienia firmy, szkodliwa propaganda) [Crino, 1994, s ]. Warto również wspomnieć, że szkody mogą być wyrządzone nie tylko wąsko pojmowanej organizacji, jako systemowi organizacyjno-ekonomicznemu, ale szerokiej grupie interesariuszy: właścicielowi firmy, współpracownikom, przełożonym, klientom, udziałowcom, akcjonariuszom i dostawcom. Naukowcy w swoich badaniach i praktycy zarządzania starają się ustalić i opisać te zachowania pracowników, które mają bezpośredni,
4 20 Sylwia Białas, Joanna Litwin negatywny wpływ na funkcjonowanie organizacji. Takie działania trzeba rozpocząć od ustalenia możliwych przyczyn występowania zachowań kontrproduktywnych. Badania starające się wyjaśnić przyczyny takich zachowań sprowadzają się do trzech głównych nurtów [Wachowiak, 2011, s ]: nurt przypisujący główną rolę czynnikom indywidualnym, nurt przypisujący główną rolę czynnikom organizacyjnym, nurt wskazujący na łączne działanie powyższych czynników. Badania pokazują, że istnieją specyficzne cechy pracowników sprzyjające podejmowaniu przez nich zachowań kontrproduktywnych. Do takich cech można zaliczyć: gniew, mściwość, narcyzm, poziom agresji, impulsywność, lęk czy egotyzm [Spector, Fox, 2005; Penney, Spector, 2002, s ]. Bardzo liczne są też organizacyjne przyczyny podejmowania przez pracowników szkodliwych zachowań. Można tu między innymi wymienić: niejasne zasady wynagradzania, faworyzowanie pracowników, brak kontroli, złe warunki pracy, nierównomierny podział zadań, złe traktowanie przez przełożonych i współpracowników. Odpowiedź na pytanie, które czynniki odpowiadają za występowanie zjawisk kontrproduktywnych jest niemożliwa. Stąd większość naukowców zajmujących się tą tematyką skłania się ku ostatniemu nurtowi interakcyjnemu, mówiącemu o wzajemnym oddziaływaniu na siebie czynników o charakterze organizacyjnym i indywidualnym. Czynniki te zazębiają się: z jednej strony odpowiedzialne za poczucie nierównowagi są czynniki organizacyjne (stanowiąc impuls do działania podmiotu), z drugiej to czynniki indywidualne determinują ich postrzeganie, określając predyspozycję do doświadczania takiej nierównowagi [Wachowiak, 2011, s. 62, [za:] Martinko, Kundlach, Douglas, 2002]. Identyfikacja przyczyn zachowań kontrproduktywnych pozwala na wdrożenie działań zapobiegawczych. Jednak złożona natura tego zjawiska powoduje, że nie ma prostych rozwiązań. Potrzebne są zarazem działania eliminujące, jak i przeciwdziałające występowaniu takim szkodliwym praktykom pracowniczym [Turek, 2012, s. 181]. Sprowadzają się one do trzech grup działań: ograniczających możliwość wejścia do organizacji pracownikom o określonych, niepożądanych cechach (np. stosując odpowiednie procedury i narzędzia doboru), ograniczających możliwość podejmowania niepożądanych zachowań (np. poprzez monitorowanie zachowań pracowników, stosując częstą rotację na stanowi-
5 Satysfakcja z pracy i przejawy zachowań kontrproduktywnych 21 skach) i ograniczających motywację do takich działań (np. poprzez świadomość nieuchronności kary, dbałość o wysokie kompetencje pracowników). W tym miejscu warto wspomnieć o powiązaniu tematyki satysfakcji z pracy i zachowań szkodzących interesom organizacji. Pierwszą wspólną płaszczyzną są czynniki, które podlegają badaniu. Czynniki mające istotny wpływ na poziom zadowolenia z pracy są w większości brane pod uwagę przy ustalaniu przyczyn występowania zachowań kontrproduktywnych. Kolejną płaszczyzną jest zagadnienie luki satysfakcji. Im większa występuje rozbieżność pomiędzy stanem oczekiwanym przez pracownika a rzeczywiście doświadczanym w miejscu pracy, tym jego zadowolenie z pracy obniża się. Rezultaty wielu badań wskazują właśnie na korelację pomiędzy całkowitym poziomem satysfakcji z pracy a występowaniem zachowań kotrproduktywnych. Wynika z nich, że nieusatysfakcjonowany pracownik jest bardziej skłonny do podejmowania działań niekorzystnych dla pracodawcy [Mount, Remus, Johnson, 2006, s. 598]. 3. Wyniki badań Badania zostały przeprowadzone w jednej ze spółek województwa pomorskiego, związanej z przemysłem stoczniowym. Jest to jedna z większych firm w Europie zajmujących się projektowaniem wszystkich rodzajów statków. Badanie przeprowadzono przy wykorzystaniu specjalnie zaprojektowanego kwestionariusza ankiety. W pierwszej części zawierał on pytania dotyczące ustalenia poziomu satysfakcji z pracy. Pracowników poproszono o odpowiedz na pytanie: w jakim stopniu każdy z wymienionych czynników przyczynia się do podniesienia ich satysfakcji z pracy oraz na ile oceniają występowanie tego czynnika w obecnym miejscu pracy. Ponadto w tej części kwestionariusza zawarto również pytania dotyczące oceny poziomu wynagrodzeń, stopnia przekazywania informacji wewnątrz organizacji, odczuć pracowników, co do wykorzystania ich kwalifikacji zawodowych, informacji zwrotnej otrzymywanej od przełożonego oraz ogólnej satysfakcji z pracy. Ponadto respondenci zostali poproszeni o udzielenie odpowiedzi na pytania otwarte dotyczące oczekiwań wobec przełożonego i podwładnych, czynników przeszkadzających w wykonywaniu pracy czy problemów wymagających rozwiązania. Druga część kwestionariusza dotyczyła zachowań kontrpro-
6 22 Sylwia Białas, Joanna Litwin duktywnych. Badanie tego typu zachowań wiąże się ze sporymi trudnościami wynikającymi z obaw pracowników przed ujawnianiem informacji, gdyż takie zachowania są często nielegalne, nieetyczne i sprzeczne z prawem. Ponadto problemy wynikają także z tzw. autowaloryzacji, czyli samej natury człowieka i wynikającej z niej niechęci do przyznania się nawet przed samym sobą do takiego postępowania [Wojciszke, 2006, s. 149]. Inny problem stwarza narzędzie wykorzystywane do badania. Najczęściej jest to kwestionariusz samopisu. Respondenci mogą obawiać się konsekwencji pisząc prawdę lub mogą chcieć pokazać się w lepszym świetle. Autorzy badania uznali, że wykorzystanie powszechnie stosowanych w Stanach Zjednoczonych narzędzi w postaci kwestionariuszy, takich jak: CWB-C, 45-czynnikowego, skonstruowanego przez Spectora [Spector, 2006, s. 456], 17-czynnikowego kwestionariusza Akaaha [Akaah, 1993, s ] i 37-czynnikowego kwestionariusza Kapteina [Kaptein, 2010, s ] może nie przynieść oczekiwanych rezultatów w badaniu polskich pracowników. Stąd narzędzie badawcze opracowano, opierając się o zestaw czynników stosowanych w innych sondażach. Pytania zawarte w kwestionariuszu próbowano sformułować w sposób neutralny, tak aby treścią pytania nie sugerować negatywnej oceny danego czynnika. Ponadto w kwestionariuszu nie ograniczono się jedynie do pytania o częstotliwość takiego postępowania, ale również o jego ocenę. Ostatnią część kwestionariusza stanowiła metryczka, w której zawarto pytania dotyczące płci, wieku, stażu pracy oraz zajmowanego stanowiska. Kwestionariusz przekazano stu pracownikom firmy. Otrzymano 72 wypełnione ankiety, stopa zwrotu wyniosła 72%. W badaniu ankietowym większość respondentów stanowili mężczyźni (76,3%). Wiek respondentów był bardzo zróżnicowany. Najwięcej osób mieściło się w przedziale wiekowym lat (38,9%) oraz powyżej 55 lat (27,8%). Ze względu na specyfikę firmy, w której prowadzono badania, aż 46 respondentów zajmowało stanowiska specjalistyczne. Ponadto wśród respondentów 6 osób było zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Pracownicy administracyjno-biurowi i wykonawczy stanowili odpowiednio 4,1% i 20,8% ogółu respondentów. Większość badanych (ponad 60%) była zatrudniona w firmie od ponad czterech lat. Zdecydowaną większość ankietowanych (87,5%) stanowili respondenci z wyższym wykształceniem, pozostali posiadali wykształcenie średnie.
7 Satysfakcja z pracy i przejawy zachowań kontrproduktywnych 23 W części dotyczącej satysfakcji z pracy, dla zbadania jej poziomu w przypadku poszczególnych czynników ją kształtujących, obliczono różnicę pomiędzy oczekiwaniami wobec poszczególnych czynników a ich występowaniem w obecnym miejscu pracy. Wewnętrzną spójność obu części kwestionariusza oceniono przy wykorzystaniu α Cronbaha. Odpowiednio otrzymano wynik:.88 i.92, co świadczy o dostatecznie dużej spójności. Jak ocenia Nunnally [1978] w badaniach społecznych, w kwestionariuszach z oceną własną respondentów spójność wewnętrzna na poziomie.70 jest wystarczająca dla celów badawczych. Wyniki uzyskane na podstawie odpowiedzi pracowników na pytania w tej części ankiety przedstawia rysunek 1. Rysunek 1. Różnica pomiędzy oceną ważności czynników satysfakcji a ich występowaniem w miejscu pracy Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań. W ocenie ankietowanych pracowników największe znaczenie dla satysfakcji z pracy miały takie czynniki, jak stabilność zatrudnienia, klimat w zespole, dobre relacje z przełożonym oraz otrzymywani premii i płaca dająca spełnienie. Najmniejsze znaczenie w budowaniu satysfakcji z pracy respondenci przypisywali możliwości udziału w decyzjach podejmowanych w organizacji oraz możliwości samodzielnego decydowania o sposobie realizacji zadań.
8 24 Sylwia Białas, Joanna Litwin Wyniki dotyczące luki pomiędzy oczekiwaniem wobec danego czynnika (znaczeniem dla satysfakcji z pracy w ocenie pracownika), a oceną jego występowania w miejscu pracy przedstawiono w tablicy 1. Tablica 1. Luka pomiędzy znaczeniem a występowaniem poszczególnych czynników satysfakcji z pracy Lp. Czynniki satysfakcji Luka 1. Dobry klimat w zespole (dobre relacje z współpracownikami) -0,86 2. Dobre relacje z przełożonym -0,66 3. Poczucie stabilności zatrudnienia -1,06 4. Uznanie ze strony przełożonego -0,87 5. Praca dająca spełnienie -0,87 6. Możliwość podnoszenia kwalifikacji -1,53 7. Możliwość awansu stanowiskowego -1,24 8. Wysoka płaca niezależna od wyników -1,24 9. Otrzymywanie premii -1, Otrzymywanie świadczeń socjalnych -1, Udział w zyskach wypracowanych przez organizację -1, Możliwość udziału w podejmowaniu decyzji w organizacji -1, Odpowiednie fizyczne warunki pracy -0, Elastyczny czas pracy -0, Urozmaicenie zadań -0, Możliwość samodzielnego decydowania o sposobie wykonania zadania -0, Dobra komunikacja w organizacji -1,02 Znaczenie czynników oraz ich występowanie oceniane były na 5-stopniowej skali Likerta, gdzie 1 oznacza brak znaczenia/występowania, natomiast 5 bardzo duże znaczenie/ duży stopień występowania w miejscu pracy Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badania. Największą lukę pomiędzy znaczeniem danego czynnika a oceną jego występowania w organizacji można zaobserwować w przypadku udziału w zyskach wypracowanych przez organizację. Pomimo, iż jest to czynnik, który został przez ankietowanych pracowników oceniony jako mający średnie znaczenie dla osiągania satysfakcji z pracy (średnia odpowiedzi 3.60), to mały zakres jego występowania w obecnym miejscu pracy spowodował dużą różnicę pomiędzy oczekiwaniami a sytuacją obecną. Ponadto znaczna różnica wystąpiła w przypadku otrzymywania premii. Czynnik ten został oceniony przez ankietowanych jako
9 Satysfakcja z pracy i przejawy zachowań kontrproduktywnych 25 istotny (średnia odpowiedzi 4.44), natomiast na średnim poziomie oceniono jego stosowanie w organizacji. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują na wysoką korelację (.60 przy poziomie istotności p<.05) pomiędzy oceną klimatu w zespole a ogólnym poziomem satysfakcji. Ponadto z ogólnym poziomem satysfakcji są skorelowane takie czynniki, jak: możliwość podnoszenia kwalifikacji (.36) oraz możliwość awansu stanowiskowego (.43), a także udział w decyzjach podejmowanych w organizacji (.36). Ponadto można zauważyć również związek pomiędzy poziomem całkowitej satysfakcji z pracy a czynnikami higieny, takimi jak: elastyczny czas pracy (.67), fizyczne warunki pracy (.43), urozmaicenie wykonywanych zadań (.37) czy dobra komunikacja wewnątrz organizacji (.43). Spośród wymienionych w ankiecie zachowań wskazywanych w literaturze przedmiotu jako zachowania kontrproduktywne, ankietowani pracownicy ocenili, iż najczęściej zdarza się im plotkować w miejscu pracy (średnia 2.72, przy zastosowanej 4-stopniowej skali odpowiedzi gdzie 1 oznaczało tak zdarzyło mi się to przynajmniej raz, natomiast 4 nie zdarzyło mi się to nigdy) oraz wychodzić z pracy przed czasem (średnia 2.72). Kolejno pracownicy wskazywali na przedłużanie przerw w pracy, nudzenie się w pracy oraz spóźnienie się do pracy. Jako najbardziej negatywne oceniono takie zachowania, jak zrzucanie na kogoś winy za własny błąd, czytanie cudzych wiadomości oraz brak przekazywania niezbędnych informacji. Warto zaznaczyć, że takie zachowania, choć z pozoru mało groźne dla organizacji, gdy występują często i w dłuższym okresie, uniemożliwiają tworzenie pozytywnych relacji interpersonalnych oraz właściwego klimatu organizacyjnego. Można się wobec tego spodziewać, że w przypadku braku reakcji ze strony przedsiębiorstwa, w konsekwencji nastąpią zachowania kontrproduktywne o większym nasileniu. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują na dużą zależność pomiędzy stażem pracy a średnią ocen zachowań pracowników (korelacja.44 przy poziomie istotności p<.05). Zauważono również pozytywną korelację pomiędzy oceną poziomu własnego wynagrodzenia zasadniczego a skłonnością do takich zachowań, jak dorabianie do pensji w godzinach pracy czy dążenie do pracy w godzinach nadliczbowych pomimo, że ilość pracy nie wskazuje na taką potrzebę. W obu przypadkach wraz ze wzrostem oceny wysokości otrzymywanego wynagrodzenia
10 26 Sylwia Białas, Joanna Litwin malała skłonność do takich zachowań (korelacja odpowiednio na poziomie.39 i.38 przy poziomie istotności p<.05). Zakończenie Analiza wyników przeprowadzonych badań pozwala na stwierdzenie, iż istotnym czynnikiem, który może wpłynąć na wyższy poziom satysfakcji z pracy ankietowanych pracowników, jest poprawa w obszarze elementów przyczyniających się do podniesienia motywacji wewnętrznej, takich jak: możliwość podnoszenia kwalifikacji, zapewnienie udziału w zyskach czy awansu stanowiskowego. Ponadto istotne znaczenie dla zmiany poziomu satysfakcji ma zwiększenie wynagrodzeń pracowników. Dla pracowników szczególne znaczenie ma powiązanie wysokości ich wynagrodzenia z osiąganymi efektami pracy. Stąd podniesienie wysokości i udziału premii w wynagrodzeniu całkowitym może stanowić istotny czynnik zwiększenia satysfakcji z pracy. Ponadto badania pozwoliły na zidentyfikowanie najważniejszych w ocenie pracowników czynników satysfakcji. Jako najbardziej istotne wskazano czynniki zaliczane w literaturze przedmiotu do tzw. czynników higieny, takie jak: stabilność zatrudnienia, klimat w zespole, dobre relacje z przełożonym. Najczęściej występującymi w badanej organizacji zachowaniami kontrproduktywnymi były zachowania związane ze stratą czasu, który powinien być przeznaczony na obowiązki zawodowe, przez plotkowanie, spóźnianie się do pracy czy przedłużanie przerw. Pomimo, iż w przeprowadzonym badaniu nie stwierdzono istotnych statystycznie korelacji pomiędzy zachowaniami kontrproduktywnymi a poziomem satysfakcji z pracy, to wykazano zależność pomiędzy oceną atrakcyjności poziomu własnego wynagrodzenia a występowaniem tego typu zachowań. Zaprezentowane w artykule badania są próbą zgłębienia tematu związanego z satysfakcją z pracy i występowaniem zachowań, które mogą być szkodliwe z punktu widzenia pracodawcy. W tym miejscu należy jednak wskazać pewne ograniczenia przeprowadzonych analiz. Przede wszystkim dotyczą one tylko jednej organizacji, przez co niemożliwe jest uogólnianie ich wyników na pracowników innych przedsiębiorstw. Ponadto organizacja, w której zostały przeprowadzone, ze względu na swoją specyfikę, zatrudnia przede wszystkim pracowników z wyższym wykształceniem na stanowiskach specjalistów. Interesujące
11 Satysfakcja z pracy i przejawy zachowań kontrproduktywnych 27 mogłoby okazać się przeprowadzenie podobnych badań w innych spółkach przemysłu stoczniowego, co pozwoliłoby na wskazanie specyficznych dla tego typu organizacji zachowań pracowników. Ponadto warto byłoby również przeprowadzić w przyszłości badania w innego typu organizacjach, co umożliwi porównanie wyników i wskazanie tych specyficznych dla danego sektora czy typu organizacji. Literatura 1. Akaah I.P. (1993), Organizational culture and ethical research behavior, Journal of Academy of Marketing Science no. 1(21). 2. Armstrong M. (2000), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków. 3. Bańka A. (2002), Psychologia organizacji, w: Psychologia podręcznik akademicki, Strelau J. (red), t. 3, GWP, Gdańsk. 4. Chen P.Y., Spector P.E. (1992), Relationships of work stressors with aggression, withdrawal, theft, and substance use: An exploratory study. Journal of Occupational and Organizational Psychology no Crino M.D. (1994), Employee sabotage: a random or preventable phenomenon? Journal of Managerial Issues no Drenth P.J.D.D, Thierry H., de Wolff Ch.J. (ed.) (1998), Organizational psychology, Psychology Press, Sussex. 7. Freeman R.B. (1978), Job satisfaction as an economic variable, American Economic Review no. 68(2). 8. Hellriegel P., Slocum J.W. (2007), Organizational behavior, Thomson, Mason. 9. Kaptein M. (2010), The Ethics of Organizations: a Longitudinal Study of the U.S. Working Population, Journal of Business Ethics vol Kopertyńska M.W. (2008), Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka, Placet, Warszawa. 11. Lipka A. (2005), W stronę kwalitologii zasobów ludzkich, Difin, Warszawa. 12. Macko M. (2010), My i oni w organizacjach. Poczucie niesprawiedliwości organizacyjnej a kontrproduktywność pracowników, w: Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy, T. Listwan,. A. Witkowski (red.), Prace Naukowe UE we Wrocławiu nr 115, Wrocław. 13. Mrzygłód J. (2003), Badanie postaw i satysfakcji pracowników, Personel nr 22.
12 28 Sylwia Białas, Joanna Litwin 14. Mount M., Remus I., Erin J. (2006), Relationship of personality traits and counterproductive work behaviors: The mediating effects of job satisfaction, Personnel Psychology no Penney L.M., Spector P.E. (2002), Narcissism and counterproductive work behavior: Do bigger egos mean bigger problems? International Journal of Selection and Assessment no Rutherford B., Boles J., Hamwi G.A., Madupalli R., Rutherford L. (2009), The role of the seven dimensions of job satisfaction in salesperson's attitudes and behaviours, Journal of Business Research no. 62(11). 17. Schulz D.P., Schulz S. E. (2002), Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN, Warszawa. 18. Spector P.E et al. (2006), The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created egual?, Journal of Vocational Behavior no Spector P.E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences, Sage, California. 20. Spector P.E., Fox S. (2005), Counterproductive work behavior: Investigation of actors and targets, APA Books, Washington. 21. Tharenou P. (1993), A test of reciprocal causality for absenteeism, Journal of Organizational Behavior no Turek D. (2012), Kontrproduktywne zachowania pracowników w organizacji, Difin, Warszawa. 23. Wachowiak J. (2011), Dysfunkcjonalne zachowania pracowników, Difin, Warszawa. 24. Wojciszke B. (2006), Człowiek wśród ludzi. Zarys psychologii społecznej, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa. 25. Nunnally J.C. (1978), Psychometric theory, McGraw-Hill, New York. Streszczenie Dążenie do sukcesu współczesnych przedsiębiorstw powoduje, iż większą uwagę przywiązuje się do zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie jako źródła poprawy przewagi konkurencyjnej. Stąd konieczność poznania postaw pracowników i ich zachowań w miejscu pracy. W niniejszym artykule zaprezentowano wyniki badań nad satysfakcją z pracy i zachowaniami kontrproduktywnymi w jednej ze spółek przemysłu stoczniowego. Umożliwiło to wskazanie czynników, których zmiana może przyczynić się do zwiększenia satysfakcji z pracy oraz najczęściej występujących zachowań kontrproduktywnych.
13 Satysfakcja z pracy i przejawy zachowań kontrproduktywnych 29 Słowa kluczowe zadowolenie z pracy, satysfakcja z pracy, czynniki satysfakcji z pracy, zachowania kontrproduktywne Job satisfaction and counterproductive work behavior among employees of the shipbuilding industry. Case study (Summary) In contemporary enterprise more and more attention is being paid to human resources as a source of competitive advantage. Hence there is a need to better understand the attitudes of employees and their behaviour in the workplace. In this article results of research on job satisfaction and counterproductive work behaviour of one of the companies in the shipbuilding industry was presented. Results of the study allowed to indicate the factors which should be changed to increase job satisfaction, and to reduce the most common counter-productive behaviour. Keywords employee well-being, job satisfaction, job satisfaction facets, counterproductive work behaviors
14 30 Sylwia Białas, Joanna Litwin
BADANIE POZIOMU SATYSFAKCJI ZAWODOWEJ PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE PRZEMYSŁOWYM
BADANIE POZIOMU SATYSFAKCJI ZAWODOWEJ PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE PRZEMYSŁOWYM Marzena OGÓREK, Dominika STRYCHARSKA Streszczenie: Przedsiębiorstwo, które chce utrzymać zaangażowanie pracowników na
Bardziej szczegółowoAtmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych
Wiadomości Ubezpieczeniowe 3/2009 BEATA NOWOTARSKA-ROMANIAK Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych W działalności firm usługowych w tym i firm ubezpieczeniowych
Bardziej szczegółowoOcena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line
Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy
Bardziej szczegółowoKwestionariusz satysfakcji z wynagrodzenia. Kraków, 19.05.2015 r. Piotr Sedlak
Kwestionariusz satysfakcji z wynagrodzenia Kraków, 19.05.2015 r. Piotr Sedlak Dlaczego należy badać satysfakcję z wynagrodzenia? Dla Polaków najważniejszym czynnikiem wpływającym na satysfakcję z pracy
Bardziej szczegółowoGeneracja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy
Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,
Bardziej szczegółowoJustyna Hińcza Joanna Piotrowska Zofia Szydłowska
Czy osoby wykazujące różne typy przywiązania do organizacji różnią się pod względem poziomu zadowolenia z prac, zachowań organizacyjnych i stażu pracy? Justyna Hińcza Joanna Piotrowska Zofia Szydłowska
Bardziej szczegółowoRAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW KORZYSTAJĄCYCH Z USŁUG ŚWIADCZONYCH PRZEZ URZĄD MIASTA RZESZOWA
RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW KORZYSTAJĄCYCH Z USŁUG ŚWIADCZONYCH PRZEZ URZĄD MIASTA RZESZOWA Rzeszów, sierpień 2016 r. Spis treści 1 PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA ORAZ CEL BADAŃ... 3 2 METODOLOGIA... 5
Bardziej szczegółowoDane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe
Bardziej szczegółowoPROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;
I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoREKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE
REKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE Rekomendacje z badań skierowane do średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie
Bardziej szczegółowoLUDZKIMI BARBARA ZYZDA
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI BARBARA ZYZDA KONSULTACJE W semestrze zimowym 2015/2016 - pokój 402, bud. A: 07.11.2015 godz. 12.10-13.10 21.11.2015 godz. 14.10-15.10 12.12.2015 godz. 12.10-13.10 23.01.2016
Bardziej szczegółowoRola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu. dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH
Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH LIDER A DOPASOWANIE Prawdziwy lider to nie jest ktoś wyjątkowy, lecz
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowoPraktyki studenckie -
Praktyki studenckie - prawdziwa wartość czy przykra konieczność. Maciej Beręsewicz Anita Maćkowiak Marta Musiał Łukasz Wawrowski SKN Estymator Spis treści 1 Metoda badania 3 1. Cel badania............................
Bardziej szczegółowoRAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych
Bardziej szczegółowoHRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu
HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami
Bardziej szczegółowoOcena postaw przedsiębiorstw na temat doskonalenia jakości świadczonych usług logistycznych w zakresie transportu chłodniczego
UWAGA UWAGA Poniższy artykuł jest jedynie polskim tłumaczeniem artykułu dr. inż. Teresy Gajewskiej pt. Assessment of companies attitudes connected with perfection of quality logistics services in refrigerated,
Bardziej szczegółowoSystem motywowania w organizacji Kod przedmiotu
System motywowania w organizacji - opis przedmiotu Informacje ogólne Nazwa przedmiotu System motywowania w organizacji Kod przedmiotu 04.5-WZ-ZarzD-SMO-Ć-S15_genQ5XLQ Wydział Kierunek Wydział Ekonomii
Bardziej szczegółowoRaport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach.
Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Ryki, styczeń 2013r. 1 Wstęp Powiatowy Urząd Pracy w Rykach w okresie od
Bardziej szczegółowoOcena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Bardziej szczegółowoJAK MIERZYĆ SATYSFAKCJĘ PACJENTÓW?
JAK MIERZYĆ SATYSFAKCJĘ PACJENTÓW? Violetta Matecka Szpital Kliniczny Przemienienia Pańskiego w Poznań Po co to robimy? Identyfikacja kryteriów odgrywających kluczową rolę w ocenie usługi medycznej przez
Bardziej szczegółowoProces zarządzania zasobami ludzkimi
Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe
Bardziej szczegółowoRaport z badania satysfakcji klientów z jakości usług świadczonych przez Urząd Miasta Chełm. za okres 01 lipca 2013 r. 31 grudnia 2013 r.
Raport z badania satysfakcji klientów z jakości usług świadczonych przez Urząd Miasta Chełm za okres 01 lipca 2013 r. 31 grudnia 2013 r. WPROWADZENIE Cel badania, przedmiot oraz metodologia Od dnia 04
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne
Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania
Bardziej szczegółowoPłeć respondentów. Raport miesiąca - Idealny pracodawca. 1. Próba badawcza
Raport miesiąca - Idealny pracodawca We wrześniu Zielona Linia rozpoczęła realizację nowego cyklu badań ankietowych skupionych wokół tematu wymarzonego pracodawcy w opinii Polaków. W pierwszym badaniu
Bardziej szczegółowoZACHOWANIA ETYCZNE PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJACH W POLSCE NARZĘDZIA DIAGNOZY
dr Justyna Michniak Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie e-mail: j.michniak@wszib.edu.pl ZACHOWANIA ETYCZNE PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJACH W POLSCE NARZĘDZIA DIAGNOZY Wprowadzenie Przyjmując
Bardziej szczegółowoSatysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA PROCESÓW DYSTRYBUCJI W DZIAŁALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTW PRODUKCYJNYCH, HANDLOWYCH I USŁUGOWYCH
Systemy Logistyczne Wojsk nr 41/2014 ORGANIZACJA PROCESÓW DYSTRYBUCJI W DZIAŁALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTW PRODUKCYJNYCH, HANDLOWYCH I USŁUGOWYCH ORGANIZATION OF DISTRIBUTION PROCESSES IN PRODUCTIVE, TRADE AND
Bardziej szczegółowoProgram Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach
Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach 10 lat doświadczenia w Polsce (i ponad 20) na świecie w prowadzeniu badań zaangażowania Największa baza danych porównawczych: 400 przebadanych organizacji
Bardziej szczegółowoWSPÓŁCZESNE TECHNIKI I METODY ZARZĄDZANIA W PRAKTYCE DOWODZENIA
ZESZYTY NAUKOWE WSOWL Nr 2 (160) 2011 ISSN 1731-8157 Magdalena HOPEJ KAMIŃSKA WSPÓŁCZESNE TECHNIKI I METODY ZARZĄDZANIA W PRAKTYCE DOWODZENIA Przedstawiono wyniki badań dotyczących stosowania w praktyce
Bardziej szczegółowoSATYSFAKCJA KLIENTÓW SKLEPÓW SPOŻYWCZYCH FUNKCJONUJĄCYCH W SIECI HANDLOWEJ - BADANIA ANKIETOWE
Anna Kasprzyk Mariusz Giemza Katedra Zarządzania Jakością Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie SATYSFAKCJA KLIENTÓW SKLEPÓW SPOŻYWCZYCH FUNKCJONUJĄCYCH W SIECI HANDLOWEJ - BADANIA ANKIETOWE Wprowadzenie
Bardziej szczegółowoSTRESZCZENIE MARKET RESEARCH WORLD
2013 STRESZCZENIE MARKET RESEARCH WORLD S t r o n a 2 Badanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt systemowy Opolskie Obserwatorium Rynku Pracy
Bardziej szczegółowoSTUDIUM PRZYPADKÓW WDROŻENIE INTERALIZATORA
W yz w a l a n i e p r z e d s iębi o r c z ości i zaangażow a n i a t e c h n i k ów T e c H R e l a c j e U D A- P O K L. 0 2. 0 1. 0 1-0 0-0 1 5 / 1 2-0 1 STUDIUM PRZYPADKÓW WDROŻENIE INTERALIZATORA
Bardziej szczegółowoMĘŻCZYŹNI KOBIETY. 18-30 lat 31-40 lat 41-50 lat 51-60 lat 61-70 lat powyżej 70 lat
Raport oraz wnioski końcowe z przeprowadzonego badania stopnia satysfakcji klientów Urzędu Miasta Wodzisławia Śląskiego sporządzony w dniu 19 czerwca 215 roku Badanie stopnia satysfakcji klientów Urzędu
Bardziej szczegółowoDr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka
Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka Kapitał ludzki rozpatrywany jest w następujący sposób: jako koszt transakcyjny, Jako inwestycja i potencjalne przyszłe źródło korzyści, źródło
Bardziej szczegółowoStreszczenie rozprawy doktorskiej pt. Zewnętrzny wizerunek banku jako pracodawcy a lojalność klientów
Mgr inż. Grzegorz Wesołowski Uniwersytet Przyrodniczy w Lublinie Katedra Zarządzania i Marketingu Promotor: Dr hab. Agnieszka Izabela Baruk, prof. PŁ Streszczenie rozprawy doktorskiej pt. Zewnętrzny wizerunek
Bardziej szczegółowoSpołeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz
2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw
Bardziej szczegółowoKLIMAT BEZPIECZEŃSTWA A WYPADKOWOŚĆ NA PRZYKŁADZIE PRACOWNIKÓW STRAŻY GRANICZNEJ
KLIMAT BEZPIECZEŃSTWA A WYPADKOWOŚĆ NA PRZYKŁADZIE PRACOWNIKÓW STRAŻY GRANICZNEJ Izabela GABRYELEWICZ, Patryk KRUPA, Edward KOWAL Streszczenie: W artykule omówiono wpływ klimatu bezpieczeństwa pracy na
Bardziej szczegółowoRAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym
RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym W związku z rozwojem koncepcji zrównoważonego rolnictwa (sustainable agriculture) zespół Gamma Consulting przeprowadził diagnozę
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013
ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015
Bardziej szczegółowomobbing makiawelizm kultura organizacji
Psychologia Spo eczna 2016 tom 11 3 (38) 284 296 Instytut Psychologii, Uniwersytet l ski mobbing makiawelizm kultura organizacji adhocracy ad hoc bullying bullying snow ball Kwestionariusz do badania
Bardziej szczegółowoSektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy)
06.06.2016 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 797 990 799 jurczak@sedlak.pl Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy) Czy firmy prywatne powinny traktować
Bardziej szczegółowoOCENA FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTWA W OBSZARZE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY Z WYKORZYSTANIEM WSKAŹNIKÓW WYNIKOWYCH I WIODĄCYCH
OCENA FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTWA W OBSZARZE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY Z WYKORZYSTANIEM WSKAŹNIKÓW WYNIKOWYCH I WIODĄCYCH MATERIAŁY INFORMACYJNE 1 WRZESIEŃ 2013 R. SPIS TREŚCI Na czym polega pomiar
Bardziej szczegółowoFOTO. Dlaczego pomagają? pracownicy Citi Handlowy o ich zaangażowaniu w wolontariat
FOTO Dlaczego pomagają? pracownicy Citi Handlowy o ich zaangażowaniu w wolontariat O BADANIU Badanie uczestników Programu Wolontariatu Pracowniczego Citi Handlowy zostało przeprowadzone przez Fundację
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne. Ćwiczenia I
Zachowania organizacyjne Ćwiczenia I Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Dyżur: środa, godz. 14:40 Katedra Nauk o Zarządzaniu Zaliczenie: Zadania na zajęciach (6 x 5 punktów) Kolokwium
Bardziej szczegółowoANALIZA ANKIET SATYSFAKCJI KLIENTA
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ANALIZA ANKIET SATYSFAKCJI KLIENTA OCENIAJĄCYCH JAKOŚĆ OBSŁUGI KLIENTA ORAZ STOPIEŃ ZADOWOLENIA Z
Bardziej szczegółowoJak zarządzać absencją chorobową pracowników? Maja Piotrowska Business Consultant
Jak zarządzać absencją chorobową pracowników? Maja Piotrowska Business Consultant I II III IV V VI Zachowania absencyjne Rodzaje absencji pracowniczej Dobrowolne i planowane Dobrowolne i nieplanowane Niedobrowolne
Bardziej szczegółowoRAPORT Z BADANIA ANKIETOWEGO NA TEMAT WPŁYWU CENY CZEKOLADY NA JEJ ZAKUP. Katarzyna Szady. Sylwia Tłuczkiewicz. Marta Sławińska.
RAPORT Z BADANIA ANKIETOWEGO NA TEMAT WPŁYWU CENY CZEKOLADY NA JEJ ZAKUP Katarzyna Szady Sylwia Tłuczkiewicz Marta Sławińska Karolina Sugier Badanie koordynował: Dr Marek Angowski Lublin 2012 I. Metodologia
Bardziej szczegółowoZarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają
Bardziej szczegółowoefektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie
Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?
Bardziej szczegółowoPo co polskim firmom Rady Nadzorcze?
www.pwc.pl Partnerzy Patronat Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW Spotkanie prasowe 18 marca 2013 r. Polskie rady nadzorcze profesjonalizują
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji
Bardziej szczegółowoAudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013
30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe
Bardziej szczegółowoNazwa Wydziału Nazwa jednostki prowadzącej moduł Nazwa modułu kształcenia Kod modułu Język kształcenia Efekty kształcenia dla modułu kształcenia
Nazwa Wydziału Nazwa jednostki prowadzącej moduł Nazwa modułu kształcenia Kod modułu Język kształcenia Efekty kształcenia dla modułu kształcenia Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej Instytut Przedsiębiorczości
Bardziej szczegółowoJak uczą się dorośli Polacy?
Jak uczą się dorośli Polacy? W ciągu ostatnich 12 miesięcy poprzedzających trzecią turę badania (a więc przez niemal cały rok 2011 r. i w pierwszej połowie 2012 r.) łącznie 36% Polaków w wieku 18-59/64
Bardziej szczegółowoKwestionariusz dla :
Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób
Bardziej szczegółowoAktywność szkół wyższych w Polsce na rzecz rozwoju społeczności lokalnych dyskusja wokół pojęcia trzeciej misji uczelni
Aktywność szkół wyższych w Polsce na rzecz rozwoju społeczności lokalnych dyskusja wokół pojęcia trzeciej misji uczelni Agnieszka Piotrowska-Piątek Urząd Statystyczny w Kielcach Rola szkół wyższych w rozwoju
Bardziej szczegółowoRaport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia Klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach.
Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia Klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Ryki, luty 2014r. Wstęp Powiatowy Urząd Pracy w Rykach w okresie od 07.01.2014r.
Bardziej szczegółowoPolska Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych
Opinie inwestorów zagranicznych o warunkach działalności w Polsce Badanie przeprowadzone na zlecenie Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych przez CBM INDICATOR Warszawa, grudzień 2005 1
Bardziej szczegółowoBadanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki
Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Listopad 2016 Wstęp Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki (WWSI) prowadzi cykliczne badania, których celem są ocena pozycji
Bardziej szczegółowoSummary in Polish. Fatimah Mohammed Furaiji. Application of Multi-Agent Based Simulation in Consumer Behaviour Modeling
Summary in Polish Fatimah Mohammed Furaiji Application of Multi-Agent Based Simulation in Consumer Behaviour Modeling Zastosowanie symulacji wieloagentowej w modelowaniu zachowania konsumentów Streszczenie
Bardziej szczegółowoPREFERENCJE PRACOWNICZE WOBEC OSÓB PEŁNIĄCYCH FUNKCJE KIEROWNICZE
PREFERENCJE PRACOWNICZE WOBEC OSÓB PEŁNIĄCYCH FUNKCJE KIEROWNICZE Zdzisław JASIŃSKI Streszczenie: W artykule przedstawiono wyniki badań ankietowych przeprowadzonych wśród pracujących studentów studiów
Bardziej szczegółowodr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania
Bardziej szczegółowoPRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE. Zarządzanie. niestacjonarne. I stopnia. ogólnoakademicki. ogólny 5 ECTS WYKŁAD ĆWICZENIA LABORATORIUM PROJEKT SEMINARIUM
PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu Kierunek Forma studiów Poziom kwalifikacji Rok ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Zarządzanie niestacjonarne I stopnia I Semestr Jednostka prowadząca Osoba sporządzająca
Bardziej szczegółowoANALIZA BADAŃ ZADOWOLENIA I OCZEKIWAŃ KLIENTA przeprowadzonych w III kwartale 2010 roku
ANALIZA BADAŃ ZADOWOLENIA I OCZEKIWAŃ KLIENTA przeprowadzonych w III kwartale 2010 roku WNIOSKI OGÓLNE (wnioski ze wszystkich badań i analiz satysfakcji i oczekiwań klientów przeprowadzonych w okresie
Bardziej szczegółowoJak budować markę? Zestaw praktycznych porad
Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu
Bardziej szczegółowoLokalna Grupa Działania Dolina Giełczwi, ul. Lubelska 77A, Piaski, tel./fax. (81) ,
Raport z badania ankietowego Stosunek mieszkańców do ich miejsca zamieszkania na obszarze LSR, tj. w gminie: Mełgiew, Milejów, Piaski, Rybczewice i Trawniki. Niniejszy raport stanowi prezentację wyników
Bardziej szczegółowoZaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych
Bardziej szczegółowoRaport statystyczny z badania realizowanego w ramach projektu
Raport statystyczny z badania realizowanego w ramach projektu TRAMPOLINA - regionalny program wspierania inicjatyw obywatelskich Projekt dofinansowany ze środków Programu Fundusz Inicjatyw Obywatelskich
Bardziej szczegółowoII. Zestawienie i analiza wyników Pomiaru przeprowadzonego za pomocą ankiety elektronicznej.
R A P O R T Z POMIARU SATYSFAKCJI KLIENTÓW URZĘDU MIASTA RACIBÓRZ PRZEPROWADZONEGO W 2018 ROKU I. Wprowadzenie. Celem pomiaru satysfakcji klientów Urzędu Miasta Racibórz, zwanym dalej Pomiarem jest uzyskanie
Bardziej szczegółowoANALIZA STOPNIA ZADŁUŻENIA PRZEDSIĘBIORSTW SKLASYFIKOWANYCH W KLASIE EKD
Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae Rok 13, Nr 1/2009 Wydział Zarządzania i Administracji Uniwersytetu Humanistyczno Przyrodniczego Jana Kochanowskiego w Kielcach G ospodarowanie zasobami organiza
Bardziej szczegółowoRaport miesiąca Polacy o traktowaniu w miejscu zatrudnienia
Raport miesiąca Polacy o traktowaniu w miejscu zatrudnienia W najnowszych badaniach ustalaliśmy, jakie relacje panują między pracodawcą a pracownikami. Jak czują się Polacy w firmach, w których pracują?
Bardziej szczegółowoStreszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu
Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu ostatnich kilku dekad diametralnie zmienił się charakter prowadzonej
Bardziej szczegółowoZapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym
Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym Krzysztof Kwiatkowski Prezes NAJWYŻSZA IZBA KONTROLI Cele kontroli Cel główny kontroli: Ocena przestrzegania zasady
Bardziej szczegółowoŚwiadomość etyczna pracowników i klientów urzędu przykłady działań antykorupcyjnych
Świadomość etyczna pracowników i klientów urzędu przykłady działań antykorupcyjnych Urząd Skarbowy w Rawiczu etyka Etyka pracownicza i profilaktyka antykorupcyjna geneza projektu antykorupcja Zachowania
Bardziej szczegółowoZarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji
Bardziej szczegółowoSYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU
1. Nazwa przedmiotu w języku polskim SYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU Psychologia społeczna 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim Social Psychology 3. Jednostka prowadząca przedmiot Wydział Nauk Historycznych
Bardziej szczegółowoBarometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej
Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem
Bardziej szczegółowoSprawozdanie z przebiegu konsultacji społecznych do Regionalnego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia na lata
Załącznik nr 8 Sprawozdani z konsultacji społecznych Sprawozdanie z przebiegu konsultacji społecznych do Regionalnego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2005-2006 1. Otrzymane ankiety zwrotne
Bardziej szczegółowoWPROWADZENIE. Cel badania, przedmiot oraz metodologia
URZĄD MIASTA CHEŁM Raport z badania satysfakcji klientów z jakości usług świadczonych przez Urząd Miasta Chełm za okres 01 lipca 2011 r. 31 grudnia 2011 r. WPROWADZENIE Cel badania, przedmiot oraz metodologia
Bardziej szczegółowoCharakterystyka respondentów
Raport z badania zadowolenia klienta Powiatowego Urzędu Pracy w Nysie 1 Mając na celu zapewnienie wysokiej jakości usług Powiatowy Urząd Pracy w Nysie cyklicznie realizuje badanie ankietowe dotyczące zadowolenia
Bardziej szczegółowoSpis treści. Przedmowa... 11. Rozdział I. Systemowe zarządzanie jakością... 15
Przedmowa... 11 Rozdział I. Systemowe zarządzanie jakością... 15 1. Charakterystyka zarządzania jakością... 15 1.1. Zarządzanie a kierowanie... 15 1.2. Cel i obiekt zarządzania... 16 1.3. Definiowanie
Bardziej szczegółowoRaport z badania zadowolenia klienta Powiatowego Urzędu Pracy w Nysie 1
Raport z badania zadowolenia klienta Powiatowego Urzędu Pracy w Nysie 1 Mając na celu zapewnienie wysokiej jakości usług Powiatowy Urząd Pracy w Nysie cyklicznie realizuje badanie ankietowe dotyczące zadowolenia
Bardziej szczegółowoNadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców. Robert Reinfuss
Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców Robert Reinfuss Czy szkolenia obniżają koszty? Czy da się wykazać że szkolenia poprawiają wyniki firm? Jaki zwrot (ROI) uzyskujemy ze szkoleń
Bardziej szczegółowozrealizowanego dla: Badanie aktywowano Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user
Barometr Motywacji Raport z badania zrealizowanego dla: TP Badanie aktywowano 20.06.2012 Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user (rafal@traininggames.pl) O badaniu Badanie pozwalające sprawdzić, co
Bardziej szczegółowoKontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów
Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji
Bardziej szczegółowoKOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU
KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,
Bardziej szczegółowoRaport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy
Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być
Bardziej szczegółowoKIERUNKI BADAŃ NAD SATYSFAKCJĄ Z PRACY
SYLWIA BIAŁAS*, JOANNA LITWIN** KIERUNKI BADAŃ NAD SATYSFAKCJĄ Z PRACY Wprowadzenie Wzrastająca rola pracowników w osiąganiu przewagi konkurencyjnej, na tle innych zasobów pozostających do dyspozycji organizacji,
Bardziej szczegółowokierunek Bezpieczeństwo wewnętrzne
Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. prof. Edwarda F. Szczepanika w Suwałkach Sprawozdanie z ankietyzacji absolwentów studiów niestacjonarnych I stopnia Wydział Ochrony Zdrowia kierunek Bezpieczeństwo
Bardziej szczegółowoLEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA
LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA Gdynia, 2012 SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W Perfect Consulting programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia, jakie mają
Bardziej szczegółowoKryteria wyboru operatorów usług telefonicznych przez abonentów w Polsce
Roman Nierebiński Opisano czynniki, wpływające na wybór operatora usług telefonii stacjonarnej i komórkowej. Wskazano najczęściej wybieranych operatorów telefonicznych oraz podano motywy wyboru. telekomunikacja,
Bardziej szczegółowoOcena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA
Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty
Bardziej szczegółowoAktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki (% wskazań)
Aktywność zawodowa kobiet, ich doświadczenia menedżerskie oraz opinie o przygotowaniu absolwentów szkół do pełnienia ról menedżerskich lub prowadzenia firmy Elżbieta Ciepucha Plan prezentacji: Aktywność
Bardziej szczegółowoAnaliza wyników ankiety. Bariery osób niepełnosprawnych na rynku pracy. przeprowadzonej przez
Analiza wyników ankiety Bariery osób niepełnosprawnych na rynku pracy przeprowadzonej przez Focus Training Instytu Doskonalenia Kadr i Rozwoju Osobowości październik 11 rok W październiku 11 roku przeprowadziliśmy
Bardziej szczegółowoBardziej konkurencyjni i innowacyjni dzięki specjalistom
Bardziej konkurencyjni i innowacyjni dzięki specjalistom Pracownicy Grupy Kapitałowej LOTOS w roku Naszym celem strategicznym w obszarze polityki kadrowej jest zapewnienie optymalnego zatrudnienia dostosowanego
Bardziej szczegółowoFirmowe media społecznościowe dla pracowników
Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,
Bardziej szczegółowo