Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym

Transkrypt

1 Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym Krzysztof Kwiatkowski Prezes NAJWYŻSZA IZBA KONTROLI

2 Cele kontroli Cel główny kontroli: Ocena przestrzegania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagradzania w wybranych jednostkach sektora publicznego Cel szczegółowy kontroli: Ocena przyczyn zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w aspekcie zasady równego traktowania

3 Jednostki objęte kontrolą Administracja rządowa (ministerstwa, urzędy wojewódzkie) Samorząd terytorialny (urzędy marszałkowskie, starostwa powiatowe, urzędy gmin) Jednoosobowe spółki Skarbu Państwa Spółki komunalne Analizą bezpośrednią objęto wynagrodzenia 891 osób (w tym 499 kobiet, tj. 56%) w 31 jednostkach.

4 Badanie ankietowe Ankietę skierowano do 709 jednostek, a odpowiedź otrzymano od 507, tj. 71,5%. Łącznie analizie poddano wynagrodzenia zasadnicze osób zatrudnionych na umowę o prac, z tego około połowę stanowiły kobiety.

5 Wyniki badań bezpośrednich Najwyższa Izba Kontroli nie stwierdziła naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania kobiet i mężczyzn w kontrolowanych jednostkach w badanych rodzajach stanowisk. Występujące różnice płacowe były obiektywnie uzasadnione z wyjątkiem 2 przypadków.

6 Wyniki badań bezpośrednich W zdecydowanej większości badanych stanowisk mężczyźni zarabiali więcej niż kobiety Maksymalne różnice na korzyść mężczyzn w wynagrodzeniu zasadniczym wynosiły od 12% (urzędy wojewódzkie) do 30% (spółki Skarbu Państwa) Stwierdzono także przypadki występowania różnic na korzyść kobiet Maksymalne różnice na korzyść kobiet w wynagrodzeniu zasadniczym wynosiły od 13% (spółki, urzędy jst) do 15% (urzędy wojewódzkie) Nie stwierdzono różnic na korzyść kobiet w ministerstwach

7 Przyczyny zróżnicowania wynagrodzeń Umiejscowienie stanowiska w strukturze organizacyjnej jednostki, a co za tym idzie zróżnicowany zakres obowiązków i odpowiedzialności Wyższe kwalifikacje (więcej mężczyzn w spółkach posiada wyższe wykształcenie i bardziej specjalistyczne) Staż pracy (średni staż pracy mężczyzn był dłuższy o 7 punktów procentowych) Posiadanie stopnia służbowego urzędnika służby cywilnej Pełnienie dodatkowych funkcji, np. prokurenta w spółkach

8 Badanie biegłych Dla wybranych lub łącznie wszystkich grup stanowisk występują statystycznie istotne różnice w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, z odchyleniem na niekorzyść kobiet Poziom różnic kształtuje się w sposób zróżnicowany w zależności o rodzaju badanej jednostki, stanowiska, wykształcenia, stażu pracy W spółkach i jednostkach administracji centralnej jest on największy Większym ryzykiem występowania różnic na niekorzyść kobiet są obarczone stanowiska średniego szczebla, a nie stanowiska kierownicze Udział mężczyzn w grupie stanowisk kierowniczych jest zdecydowanie większy

9 Monitorowanie wynagrodzeń Wartościowanie stanowisk pracy wprowadzono tylko w 5 jednostkach (2 ministerstwach, 2 urzędach wojewódzkich i 1 spółce komunalnej), przy czym w korpusie służby cywilnej jest ono obowiązkowe 4 pracodawców nie widzi potrzeby monitorowania systemu płac pod kątem równego traktowania kobiet i mężczyzn 2 pracodawców podniosło wynagrodzenia kobiet w trakcie kontroli

10 Wnioski Podejmowanie działań edukacyjnych i informacyjnych Upowszechnianie nowoczesnych narzędzi zarządzania (wartościowanie stanowisk pracy, monitoring) Wypracowanie jednoznacznej metody oceny luki płacowej