RZECZPOSPOLITA POLSKA SPRAWOZDANIE

Transkrypt

1 RZECZPOSPOLITA POLSKA SPRAWOZDANIE przedstawiane przez Rząd Rzeczpospolitej Polskiej zgodnie z postanowieniami artykułu 21 Europejskiej Karty Społecznej sporządzonej w Turynie 18 października 1961 roku, z działań podjętych celem wprowadzenia w życie następujących postanowień Europejskiej Karty Społecznej: artykuł 2, 4, 5 i 6, w latach

2 Artykuł 2 Prawo do odpowiednich warunków pracy ARTYKUŁ 2 1 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. 3) Dane statystyczne lub dane faktyczne dotyczące zwłaszcza średniego rzeczywistego czasu pracy każdej większej grupy zawodowej, środków pozwalających na uchylenie stosowania ustawodawstwa dotyczącego czasu pracy. Jeżeli chodzi o możliwości uchylenia stosowania ustawodawstwa dotyczącego czasu pracy w okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. Strony układu zbiorowego pracy mogą zamieścić w układzie postanowienia przewidujące skrócenie wymiaru czasu pracy. W 2005 roku takie postanowienia zawierał jeden zakładowy układ zbiorowy pracy, w 2006 roku trzy układy i w 2007 roku trzy układy. Zakładowe układy zbiorowe pracy zarejestrowane w 2008 roku nie zawierały takich regulacji. Przeciętna liczba godzin opłaconych przypadająca na jednego zatrudnionego w przeliczeniu na jeden miesiąc, 2006 rok Ogółem 163,99 Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy 169,14 Specjaliści 140,77 Technicy i inny średni personel 167,36 Pracownicy biurowi 169,69 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 171,09 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 172,75 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 173,37 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 174,00 Pracownicy przy pracach prostych 170,05 W 2008 roku Państwowa Inspekcja Pracy badała zagadnienia dotyczące czasu pracy w podziale na branże, z tego względu nie można porównać uzyskanych danych statystycznych z danymi z lat poprzednich. Odsetek skontrolowanych zakładów, w których stwierdzono nieprawidłowości Określanie systemu czasu pracy, rozkład czasu pracy oraz długości okresu rozliczeniowego Prawidłowość ustalenia dobowego wymiaru czasu pracy Prawidłowość ustalenia tygodniowego wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym Ewidencja czasu pracy: - brak ewidencji, - nierzetelne prowadzenie ewidencji Zatrudnianie pracowników w czasie przekraczającym obowiązujący ich wymiar: - dobowy, - średniotygodniowy Zapewnienie pracownikom 11 godzinnego dobowego odpoczynku Zastosowane przez inspektorów pracy środki prawne 1 w 2005 roku: Dane odnośnie do wszystkich naruszeń przepisów dotyczących czasu pracy (wymiar czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych, wypoczynek tygodniowy) zamieszczonych w tabelach na stronie 3, 5, 7, 8. 2

3 wydano decyzje, wydano wnioski w wystąpieniach, złożono 6 wniosków o ukaranie do sądów, nałożono 134 mandaty karne na łącznie zł, w 2006 roku: wydano decyzje wydano wnioski zawarte w wystąpieniach,, złożono 9 wniosków o ukaranie do sądów, nałożono 128 mandatów karnych na łącznie zł, złożono 1 zawiadomienie do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, w 2007 roku: wydano decyzji, wydano wniosków zawartych w wystąpieniach, złożono 43 wnioski o ukaranie do sądów, 389 mandatów karnych na łącznie zł, złożono 14 zawiadomień do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Znaczący wzrost w 2007 roku liczby zastosowanych przez inspektorów pracy środków prawnych, w porównaniu z latami 2005 i 2006, wynika z liczby przeprowadzonych kontroli: w 2007 roku inspektorzy pracy skontrolowali w zakresie czasu pracy 547 pracodawców zatrudniających 86 tysięcy pracowników, w 2006 roku przeprowadzono kontrole u 163 pracodawców zatrudniających 19,1 tysiąca pracowników, a w 2005 roku u 152 pracodawców zatrudniających 39,4 tysiąca pracowników. PYTANIE DODATKOWE W jakich sytuacjach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy. Okres rozliczeniowy przedłużony do 12 miesięcy może być stosowany, w ramach podstawowego systemu czasu pracy, w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, jeżeli jest to uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Przedłużony okres rozliczeniowy może być również stosowany w instytucjach kultury na podstawie artykułu 26b ustawy z 25 października 1991 roku o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Przewiduje on, że okres rozliczeniowy czasu pracy w instytucji kultury może, z uzasadnionych przyczyn dotyczących organizacji pracy oraz pod warunkiem przestrzegania ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, zostać przedłużony do 12 miesięcy. Ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego następuje na podstawie układu zbiorowego pracy, jeżeli został zawarty w danej instytucji kultury, albo porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą i pracownikami, w trybie przyjętym u danego pracodawcy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Rozkłady czasu pracy pracowników są ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie. KONKLUZJA NEGATYWNA Wymiar czasu pracy, który w niektórych przypadkach (praca przy dozorze urządzeń, praca przy pilnowaniu osób i mienia) może wynosić 16 godzin w ciągu 24 godzin i osiągnąć 72 godziny tygodniowo (sześć kolejnych dni), jest zbyt długi. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy stosowany może być system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 16 godzin. 3

4 Przyjęcie przez pracodawcę wyższych stawek dobowych łączy się z oceną rodzaju pracy i warunków panujących w zakładzie (w dziale, na stanowisku). Skorzystanie z możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy związane jest z warunkami wykonywania pracy, w tym ze stopniem koncentracji uwagi, intensywnością i długością okresów obserwacji, możliwością zapewnienia pracownikowi wypoczynku. Przedłużenie czasu pracy oznacza, że pracownik nie może w pełni korzystać z prawa do wypoczynku. Dlatego ustawodawstwo przewiduje : obowiązek zachowania maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy (40 godzin, pięciodniowy tydzień pracy), okres rozliczeniowy jest skrócony do 1 miesiąca (zwyky okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące), obowiązek przyznania pracownikowi, bezpośrednio po zakończeniu pracy, okresu wypoczynku w wymiarze równym liczbie przepracowanych godzin, pracownik ma prawo do nieprzerwanego tygodniowego wypoczynku, w wymiarze 35 godzin, pracownik ma prawo do dni wolnych od pracy w wymiarze odpowiadającym liczbie niedziel, świąt i dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, jeżeli ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada w nocy, czas pracy nie może przekraczać ponad 8 godzin w ciągu 24 godzin - jeżeli praca ma charakter niebezpieczny lub wymaga znacznego wysiłku fizycznego lub intelektualnego, przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy wymagają, by niektóre prace wykonywane były w zespołach dwuosobowych. W praktyce, jeżeli pracodawca stosuje czas pracy w wymiarze 16 godzin, w okresie rozliczeniowym (1 miesiąc) pracownik pracować będzie 9-10 dni. W przypadku prac związanych z pilnowaniem lub ochroną osób i mienia możliwe jest przedłużenie czasu pracy do 24 godzin, przy okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc. Stosuje się przedstawione wyżej przepisy ochronne dotyczące rozliczania czasu pracy i wypoczynku. Praktycznie, jeżeli pracodawca stosuje czas pracy w wymiarze 24 godzin, w okresie rozliczeniowym (1 miesiąc) pracownik pracować będzie 5-6 dni. ARTYKUŁ 2 3 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. 3) Dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. Odsetek kontrolowanych pracodawców, u których stwierdzono nieprawidłowości Nieudzielenie urlopu w wymaganym przepisami terminie Nieudzielenie przynajmniej jednej części urlopu obejmującej co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych Niewypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop Nieprawidłowe ustalanie planu urlopów Zaniżenie wymiaru urlopu Zaniżenie wysokości ekwiwalentu za urlop Zastosowane przez inspektorów środki prawne: w 2006 roku: 429 wystąpień zawierających wniosków, 4

5 16 wniosków o ukaranie do sądów, 212 mandatów karnych na kwotę zł, w 2007 roku: 698 wystąpień zawierających wniosków, 30 wniosków o ukaranie do sądów, 237 mandatów karnych na łączną kwotę zł, w 2008 roku: 891 wystąpień zawierających 2046 wniosków, 32 wnioski o ukaranie do sądów, 245 mandatów karnych na łączną kwotę zł. PYTANIE DODATKOWE Czy, i jeżeli tak, na jakich zasadach, może być odłożone wykorzystanie urlopu wypoczynkowego przez pracownika (na przykład przerwa w korzystaniu z urlopu przez pracownika z powodu szczególnych, nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy). Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, w wymiarze określonym przepisami prawa pracy i w czasie ustalonym przez pracodawcę. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy przedsiębiorstwa. Urlop powinien być udzielony pracownikowi w tym roku kalendarzowym, w którym nabył on prawo do urlopu (artykuł 161 Kodeksu pracy). Do wyjątków powinno należeć wykorzystywanie przez pracownika urlopu w terminie późniejszym, to jest w następnym roku kalendarzowym. Powinno to mieć jedynie miejsce w przypadkach określonych przepisami Kodeksu pracy, uzasadniających przesunięcie terminu urlopu (artykuł 164 i artykuł165), przerwanie urlopu (artykuł 166) oraz odwołanie pracownika z urlopu (artykuł 167). Urlop nie wykorzystany zgodnie z planem urlopów lub ustalony w porozumieniu z pracodawcą powinien być udzielony pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (artykuł 168). Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Dokonanie oceny, czy przyczyny podane przez pracownika uzasadniają przesunięcie terminu urlopu i, w konsekwencji, podjęcie decyzji o uwzględnieniu wniosku pracownika, należy do pracodawcy. Przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałby poważne zakłócenia toku pracy. Ocena, czy zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniające przesunięcie terminu urlopu należy do pracodawcy. Przepisy nie przewidują, w jakim okresie przed rozpoczęciem urlopu pracodawca ma możliwość przesunięcia urlopu. Przesunięcie terminu urlopu może więc nastąpić nawet na dzień przed jego rozpoczęciem. W takich okolicznościach możliwe jest dochodzenie przez pracownika pokrycia poniesionych strat związanych z rezygnacją z zaplanowanego urlopu. Przesunięcie terminu urlopu powoduje konieczność ustalenia między pracodawcą a pracownikiem nowego terminu urlopu. Powinien on przypadać w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo lub najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku. Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdyż zasadą jest nieprzerwalność urlopu wypoczynkowego. Podstawą odwołania mogą być tylko okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu, ocena przyczyny uzasadniającej odwołanie pracownika z urlopu należy do pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie, z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu: 5

6 czasowej niezdolności do pracy w skutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Wyliczenie przyczyn przesunięcia terminu urlopu nie jest wyczerpujące. Pracodawca ma obowiązek przesunąć termin rozpoczęcia urlopu jeżeli zajdą okoliczności wskazane w przepisach prawa pracy jako usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy. Istotne jest, by sytuacje te wystąpiły po ustaleniu terminu urlopu w planie urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem w sprawie terminu urlopu, ale przed nadejściem terminu urlopu. Po zaistnieniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy, pracownik powinien udokumentować istnienie tych przyczyn. Część urlopu nie wykorzystaną (przerwanie urlopu) z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z choroba zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Urlop ulega przerwaniu na czas istnienia konkretnej przyczyny. Nie wykorzystanej części urlopu pracodawca udziela w terminie późniejszym. Przyczyny, których zaistnienie powoduje przerwanie urlopu są wymienione wyczerpująco. Inne przyczyny niż wskazane nie powodują przerwania urlopu. Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony pracownikowi w pełnym przysługującym mu wymiarze, może on zostać podzielony na części wyłącznie na wniosek pracownika. Wniosek pracownika o podzielenie urlopu nie musi zawierać uzasadnienia. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, może go uwzględnić, jeżeli nie koliduje to z normalnym tokiem pracy w firmie. W przypadku podzielenia urlopu na części co najmniej jedna jego część powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przez 14 kolejnych dni kalendarzowych należy rozumieć wszystkie kolejno następujące po sobie dni, począwszy od pierwszego dnia urlopu po ostatni dzień poprzedzający powrót pracownika do pracy, łącznie z dniami ustawowo wolnymi od pracy, którymi są niedziele i święta oraz dniami wolnymi wynikającymi z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy przypadającymi w trakcie urlopu oraz bezpośrednio po jego zakończeniu. Uwzględnia się również te dni, jeżeli przypadają one bezpośrednio przed udaniem się pracownika na urlop. ARTYKUŁ 2 4 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. Informacja dodatkowa: Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia zgodnie z artykułem Kodeksu pracy mają prawo do skrócenia czasu pracy poniżej norm określonych w artykule Kodeksu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym 6

7 nieprzekraczającym 4 miesięcy). Skrócenie czasu pracy może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu norm czasu pracy. Wykaz prac, zgodnie z 2 artykułem 145 Kodeksu pracy, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w artykule a Kodeksu pracy i artykule a Kodeksu pracy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia lub szczególnie uciążliwych mają również prawo do dodatkowych płatnych urlopów, o ile zostanie ono przewidziane w układach zbiorowych pracy. 3) Dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. Postanowienia dotyczące skracania czasu pracy lub przyznawania dodatkowych urlopów płatnych pracownikom wykonującym prace niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia zamieszczane są m. in. w zakładowych układach zbiorowych pracy. I tak: w 2005 roku w 14 układach zagwarantowano pracownikom urlopy dodatkowe, a w 13 układach skrócono wymiar czasu pracy; w 2006 roku w 11 układach zagwarantowano pracownikom urlopy dodatkowe, a w 9 układach skrócono wymiar czasu pracy; w 2007 roku w 8 układach przewidziano prawo do urlopów dodatkowych z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, a w 3 układach zamieszczono regulacje dotyczące skróconego czasu pracy pracownikom zatrudnionym przy tych pracach; w 2008 roku w 4 układach przewidziano prawo do urlopów dodatkowych, a w 2 skrócony czas pracy. Świadczenia z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, liczba korzystających Skrócony czas pracy Dodatkowe urlopy Koniec lipca 2007 roku W połowie grudnia 2007 roku W połowie grudnia 2006 roku: skrócony czas pracy 49,9 tysiąca pracowników, dodatkowe urlopy 159 tysięcy pracowników. W połowie grudnia 2005 roku: skrócony czas pracy 45,9 tysiąca pracowników, dodatkowe urlopy 165,3 tysiąca pracowników. Liczba naruszeń przepisów dotyczących skracania czasu pracy Liczba pracodawców, u których stwierdzono naruszenia Mandaty Wnioski do sądu Środki wychowawcze PYTANIE DODATKOWE Potwierdzenie, że pracownicy zatrudnieni w stoczniach, w przemyśle chemicznym i farmaceutycznym mają prawo do skróconego czasu pracy z uwagi na niebezpieczne lub szkodliwe warunki pracy lub korzystają z innych rozwiązań kompensujących takie warunki pracy. Powszechne przepisy prawa pracy nie przewidują odrębnych krótszych norm czasu pracy obowiązujących w stoczniach, przemyśle chemicznym i farmaceutycznym. Możliwość skrócenia czasu pracy poniżej norm czasu pracy (8 godzinnej dobowej i przeciętnie 40 godzinnej tygodniowej) jest przewidziana, w sposób generalny, dla pracowników zatrudnionych w 7

8 warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Nie ma więc przeszkód, aby w tych działach gospodarki wprowadzono skrócony czas pracy w zakresie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, odpowiednio do warunków pracy faktycznie występujących w każdym z przedsiębiorstw. ARTYKUŁ 2 5 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. 3) Dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. Naruszenia przepisów dotyczących odpoczynku tygodniowego Liczba pracodawców, u których stwierdzono naruszenia Mandaty Wnioski do sądu Środki wychowawcze Odsetek skontrolowanych zakładów, w których stwierdzono nieprawidłowości Zatrudnianie pracowników w niedziele i święta bez zapewnienia: - dnia wolnego w innym terminie lub dodatkowego wynagrodzenia, - raz na cztery tygodnie niedzieli wolnej od pracy Zapewnienie pracownikom dni wolnych za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym Zapewnienie pracownikom odpowiedniego tygodniowego odpoczynku

9 Artykuł 4 Prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia ARTYKUŁ 4 2 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. 3) Dane statystyczne (w razie konieczności dane szacunkowe) oraz wszelkie inne istotne informacje dotyczące, w szczególności, metod wykorzystywanych do obliczania zwiększonej stawki wynagrodzenia, wpływu sposobów organizacji czasu pracy na wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, przypadków wyłączania stosowania zasad wynagradzania za godziny nadliczbowe. Korzystniejsze niż określone przepisami Kodeksu pracy zasady wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania bądź umowach o pracę. Takie postanowienia zawierało w 2005 roku 27 układów (na 220 zakładowych układów zbiorowych pracy zarejestrowanych w tym roku), w 2006 roku 45 układów (na 177 zakładowych układów zbiorowych pracy zarejestrowanych w tym roku), w 2007 roku 38 (na 168 zakładowych układów zbiorowych pracy zarejestrowanych w tym roku) oraz w 2008 roku 27 układów spośród zarejestrowanych w tym roku 155 zakładowych układów zbiorowych pracy. Odsetek skontrolowanych zakładów, w których stwierdzono nieprawidłowości Zatrudnianie pracowników powyżej dopuszczalnego przeciętnego limitu godzin nadliczbowych w tygodniu Zatrudnianie pracowników powyżej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym Ustalenie w umowie o pracę liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu, za które pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w artykule Kodeksu pracy KONKLUZJA NEGATYWNA 1/ W sektorze prywatnym zwiększona stawka wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może zostać zastąpiona czasem wolnym, w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin przepracowanych nadliczbowo w razie gdy pracownik występuje o zrekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. Rozważane jest dokonanie zmiany przepisów Kodeksu pracy celem przyznania pracownikom prawa do czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych także w sytuacji, gdy czas wolny udzielany będzie na wniosek pracownika, co zapewni zgodność z postanowieniami Europejskiej Karty Społecznej. Zmiany te wymagają uzgodnienia z partnerami społecznymi, nie można więc przesądzić, jaki będzie ich zakres. 2/ Członkom korpusu służby cywilnej może być przyznany jedynie czas wolny, w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin przepracowanych nadliczbowo. Podjęte zostały prace nad projektem nowelizacji ustawy z 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej, tak aby umożliwić rekompensowanie członkom korpusu służby cywilnej (zarówno 9

10 pracownikom, jak i urzędnikom służby cywilnej) pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym w zwiększonym wymiarze. Zgodnie z projektem praca wykonywana w godzinach nadliczbowych przez członków korpusu służby cywilnej rekompensowana będzie w proporcji 1 godzina przepracowana nadliczbowo 1,25 godziny wypoczynku oraz 1 godzina przepracowana nadliczbowo 1,5 godziny wypoczynku za pracę w niedziele, święta i w porze nocnej. Osobom zatrudnionym na wyższych stanowiskach w służbie cywilnej oraz kierownikom urzędów i ich zastępcom będącym członkami korpusu służby cywilnej zakłada się rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych wykonywanej w niedzielę, święto lub w porze nocnej w proporcji 1 godzina przepracowana nadliczbowo 1,5 godziny wypoczynku. Projekt nowelizacji ustawy o służbie cywilnej przedłożony zostanie Radzie Ministrów do akceptacji przed skierowaniem do Sejmu Rzeczpospolitej Polskiej w II połowie 2009 roku. ARTYKUŁ 4 3 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. Informacja dodatkowa: Wynagrodzenie pracownika powinno, w szczególności, odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe przyznają pracownikom inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia, to ich wysokość oraz zasady ich przyznawania powinny być określone przez pracodawcę. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą pracodawca ustala w zakładowym lub ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy. Jeżeli w danym zakładzie pracy nie obowiązuje układ, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników warunki wynagradzania za pracę powinny zostać ustalone w regulaminie wynagradzania. Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu określa je w umowie o pracę. Ustalając wynagrodzenie za pracę pracodawca musi przestrzegać wyrażonej w Kodeksie pracy (artykuł 18 3c ) zasady, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta stosuje się do wszystkich składników wynagrodzenia, a także innych świadczeń (pieniężnych i niepieniężnych) związanych z pracą, jeżeli są przyznawane pracownikom. Zasada ta ma jednak zastosowanie w przypadku, gdy pracownicy jednakowo wypełniają takie same obowiązki. Jeżeli więc pracodawca zatrudnia pracowników na różnych stanowiskach pracy, bądź na takich samych, ale w różnym stopniu wypełniają oni ciążące na nich obowiązki pracownicze, można zróżnicować ich wynagrodzenie. Za pracę niejednakową, ale równej wartości uważa się pracę wymagającą równych kwalifikacji, doświadczenia, wysiłku, umiejętności, odpowiedzialności, a więc elementów stosowanych w metodach wartościowania pracy przy ustalaniu systemów płacowych. W tym względzie następuje odesłanie do metod wartościowania pracy znanych ekonomice pracy i dokonywania porównań. 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęło w 2008 roku realizację dwóch projektów w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki ( Priorytet I. Zatrudnienie i integracja społeczna), podejmujących problem zróżnicowania wynagrodzeń. 10

11 Projekt Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym (grudzień 2008-kwiecień 2011) prowadzić ma do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy między innymi poprzez intensyfikację działań instytucji rynku pracy podejmowanych na ich rzecz. Wzmocnienie potencjału istniejących już podmiotów, szerzenie świadomości na temat wagi działań skierowanych na wyrównywanie szans przyczyni się do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy. Przewidziane w ramach projektu badania posłużą diagnozie przyczyn nierównego wynagradzania kobiet, leżących zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. Na podstawie wyników badań powstanie materiał informacyjno promocyjny, służący zmianie postaw w tym zakresie. Posłuży on budowaniu wizerunku pracujących kobiet jako pełnoprawnych i wartościowych uczestników rynku pracy. Poprzez włączenie w działania na rzecz wyrównywania szans szerokiego spektrum uczestników życia społecznego nie tylko instytucji rynku pracy, ale i pracowników oraz ogółu społeczeństwa, przyczyni się do wypracowania innowacyjnych rozwiązań, wspierających dążenie do znoszenia różnic płacowych pomiędzy kobietami a mężczyznami. Projekt Godzenie ról zawodowych i rodzinnych kobiet i mężczyzn" (styczeń 2009 kwiecień 2011) przyczyni się do zmniejszenia skali defaworyzacji kobiet posiadających dzieci na rynku pracy. Godzenie życia zawodowego i prywatnego sprzyja bardziej zrównoważonemu podziałowi obowiązków rodzinnych między kobietami i mężczyznami i w ten sposób ułatwia uczestnictwo kobiet w rynku pracy, przyczyniając się tym samym do znoszenia różnic w wynagradzaniu. Pracodawcy często postrzegają kobiety jako pracowników mniej dyspozycyjnych ze względu na obciążenie obowiązkami rodzinnymi. Oferowanie kobietom stanowisk mało płatnych oraz pomijanie ich przy premiach i awansach finansowych wynika również ze stereotypowego przekonania o priorytecie roli rodzinnej nad zawodową w życiu kobiety. Ułatwienie godzenia ról rodzinnych i zawodowych oraz promowanie partnerskiego modelu rodziny przyczyni się do zmniejszenia dysproporcji wynagrodzeń ze względu płeć. Projekt ma również na celu włączenie partnerów społecznych, publicznych służb zatrudnienia, organizacji pracodawców i związków zawodowych do kształtowania rozwiązań zmniejszających defaworyzację kobiet na rynku pracy, w związku z ich sytuacją rodzinną. W styczniu 2009 roku Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zakończyło podjętą w październiku 2008 roku realizację projektu Gender mainstreaming jako narzędzie zmiany, w ramach Programu Ogólnego PROGRESS, którego głównym celem było podniesienie świadomości pracowników administracji publicznej w zakresie wprowadzania perspektywy równości płci w obszar społecznej, politycznej i gospodarczej działalności państwa. W ramach projektu zbadano również wskaźnik równouprawnienia pracowników w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Wyniki badania wykazały bardzo dobrą sytuację w zakresie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w ministerstwie. 3) Dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje dotyczące różnicy wysokości płac mężczyzn i kobiet, którzy nie pracują dla tego samego pracodawcy, według gałęzi gospodarki, w zależności od poziomu wykształcenia lub każdego innego, odpowiedniego czynnika. Informacje o przeciętnych wynagrodzeniach według płci pochodzą z reprezentacyjnego badania struktury wynagrodzeń według zawodów, realizowanego co 2 lata. Ostatnie dostępne dane dotyczą października 2006 roku. Dane za 2008 rok będą dostępne w grudniu 2009 roku. Przeciętne wynagrodzenia według płci i wielkich grup zawodowych, 2006 rok, w zł Płeć mężczyźni kobiety Ogółem 2.903, ,68 Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy 6.747, ,73 11

12 Specjaliści 3.977, ,55 Technicy i inny średni personel 3.185, ,81 Pracownicy biurowi 2.222, ,52 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 1.641, ,85 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 1.840, ,58 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 2.350, ,14 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 2.302, ,66 Pracownicy przy pracach prostych 1.666, ,00 Przeciętne wynagrodzenia według płci, poziomu wykształcenia, wieku, stażu pracy i rodzaju prowadzonej działalności, 2006 rok A - w złotych, B ogółem = 100,0 Mężczyźni Kobiety Ogółem A 2.903, ,68 z tego według B 100,0 100,0 Poziomu wykształcenia Wyższe ze stopniem naukowym co najmniej doktora oraz tytułem A 4.828, ,74 magistra, lekarza lub równorzędnym B 166,3 139,3 Wyższe z tytułem inżyniera, licencjata, dyplomowanego ekonomisty A 4.432, ,25 lub równorzędnym B 152,7 123,0 Policealne A 2.678, ,18 B 92,3 94,9 Średnie zawodowe A 2.623, ,24 B 90,3 88,5 Średnie ogólnokształcące A 2.492, ,54 B 85,8 89,1 Zasadnicze zawodowe A 2.165, ,54 B 74,6 61,3 Gimnazjalne A 1.795, ,47 B 61,8 56,8 Podstawowe i niepełne podstawowe A 2.087, ,67 B 71,9 63,3 Wieku do 24 lat A 1.703, ,82 B 58,7 61, A 2.665, ,76 B 91,8 93, A 3.175, ,48 B 109,4 102, A 3.024, ,73 B 104,2 105, A 3.281, ,60 B 113,0 126, A 3.754, ,95 B 129,3 134,6 65 lat i więcej A 3.930, ,04 B 135,4 127,3 W wieku mobilnym (18-44 lat) A 2.752, ,14 B 94,8 94,6 Stażu pracy do 1,9 roku A 1.921, ,55 B 66,2 68,1 2,0-4,9 lat A 2.381, ,68 B 82,0 82,9 12

13 5,0-9,9 lat A 2.920, ,82 B 100,6 98,6 10,0-14,9 lat A 3.131, ,54 B 107,8 102,3 15,0-19,9 lat A 3.041, ,03 B 104,7 102,2 20,0 lat i więcej A 3.100, ,84 B 106,8 108,6 Sekcji PKD Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo (A) A 2.825, ,91 B 97,3 104,2 Rybactwo (B) A 2.285, ,65 B 78,7 82,2 Przemysł (C+D+E) A 2.890, ,21 B 99,6 88,4 Górnictwo (C) A 4.533, ,48 B 156,1 130,0 Przetwórstwo przemysłowe (D) A 2.673, ,80 B 92,1 85,0 Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę (E) A 3.352, ,81 B 115,4 130,0 Budownictwo (F) A 2.473, ,37 B 85,2 106,6 Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów mechanicznych, motocykli oraz artykułów użytku osobistego i domowego (G) A 2.634, ,21 B 90,7 77,8 Hotele i restauracje (H) A 1.968, ,62 B 67,8 70,4 Transport, gospodarka magazynowa i łączność (I) A 2.865, ,22 B 98,7 114,4 Pośrednictwo finansowe (J) A 6.443, ,42 B 221,9 164,1 Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem A 2.810, ,34 działalności gospodarczej (K) B 96,8 102,0 Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe A 3.772, ,03 ubezpieczenia społeczne i powszechne ubezpieczenia zdrowotne (L) B 129,9 132,2 Edukacja (M) A 2.948, ,30 B 101,6 104,8 Ochrona zdrowia i pomoc społeczna (N) A 2.972, ,07 B 102,4 95,9 Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała (O) A 2.589, ,04 B 89,2 94,7 PYTANIA DODATKOWE 1/ Jaki jest stan prac nad projektem ustawy o równym traktowaniu, który przewidywał zakaz dyskryminacji kobiet i mężczyzn w pracy. Projekt ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania został skierowany decyzją Komitetu Rady Ministrów z 22 stycznia 2009 roku do zaopiniowania przez Radę Legislacyjną przy Prezesie Rady Ministrów. Projekt został przyjęty przez Komitet Rady Ministrów 29 czerwca 2009 roku i rekomendowany Radzie Ministrów. 13

14 2/ Jakie są zasady ustalania wysokości wynagrodzeń (w tym w celu zagwarantowania niedyskryminacji pracowników). Podstawowe znaczenie ma w tym zakresie artykuł 18 3c Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w artykułach Kodeksu pracy (ustalanie w układach zbiorowych, regulaminach wynagradzania czy też, w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, w drodze rozporządzenia ministra pracy na wniosek właściwego ministra), wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. 3/ Przykłady orzecznictwa dotyczącego równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, jakie odszkodowania są orzekane w razie stwierdzenia dyskryminacji w wynagradzaniu. Orzecznictwo odnoszące się stricte do kwestii równego wynagradzania kobiet i mężczyzn nie jest bogate. Wiąże się to z tym, iż w Kodeksie pracy jest zapisana zasada równego wynagradzania pracowników w ogóle, a nie tylko bez względu na płeć, odpowiednio do tego zapisu formułowane są wyroki oraz ich uzasadnienia. Tendencje w orzecznictwie dotyczącym równego wynagradzania ilustrują następujące orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2006 roku, II PK 154/05, w którym Sąd Najwyższy orzekł, iż w razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (artykuł 18 3c Kodeksu pracy), wyrok SN z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (artykuł 18 3c 1 Kodeksu pracy) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (artykuł 18 3b 1 in fine Kodeksu pracy). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. W razie stwierdzenie dyskryminacji w zatrudnieniu, zgodnie z artykułem 18 3d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 14

15 4/ Czy w okresie objętym sprawozdaniem przeprowadzone zostały badania różnic wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Jeżeli tak, jakie są ich wyniki. Czy, w razie gdy zostały stwierdzone różnice, podjęte zostały kroki celem ich likwidacji (zmniejszenia). Dane statystyczne patrz odpowiedź na pytanie 3. Informacja o działaniach patrz odpowiedź na pytanie 2. Istnieje wiele czynników, które mogą równocześnie składać się na występowanie różnic w wynagradzaniu. Są wśród nich: różnice obiektywne, dotyczące cech indywidualnych (wiek, wykształcenie, doświadczenie), zatrudnienia (zawód, rodzaj umowy lub warunki pracy) lub przedsiębiorstwa (sektor działalności lub wielkość), ocena wartości stanowiska niższe wartościowanie zawodów i stanowisk zajmowanych głównie przez kobiety, segregacja na rynku pracy kobiety pracują w mniejszej liczbie sektorów i zawodów niż mężczyźni, tradycja i stereotypy, które wpływają na wybór uczelni, ocenę i klasyfikację zawodów, oraz na aktywność zawodową (kwestia godzenia życia zawodowego z prywatnym). ARTYKUŁ 4 4 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. KONKLUZJA NEGATYWNA Artykuł 33 Kodeksu pracy przewiduje możliwość dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umów na czas określony, zawartych na ponad 6 miesięcy. Okres ten powinien być dłuższy, zbliżony lub taki sam jak przewidywany dla umów na czas nieokreślony, zawartych z pracownikami o podobnym stażu w danym przedsiębiorstwie. Polska podtrzymuje stanowisko przedstawione poprzednio odnośnie do konkluzji negatywnej. Przesłanką ukształtowania przepisów dotyczących okresu wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony jest, że nie można traktować w taki sam sposób pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony jeżeli chodzi o pewne aspekty stosunków pracy, w tym długość okresu wypowiedzenia. Można wskazać, na poparcie tego stanowiska, że zróżnicowanie sytuacji pracowników dopuszczalne jest w świetle dyrektywy 99/70 w sprawie pracy na czas określony: mimo nakazu równego traktowania można różnicować pewne aspekty warunków pracy (w tym właśnie długość okresu wypowiedzenia) pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony. Dyrektywa przewiduje też środki ochrony osób pracujących na podstawie umów zawartych na czas określony przed nadużyciami ze strony pracodawców. Dyrektywa ta została transponowana do prawa polskiego. Przepisy prawa pracy dopuszczają wypowiedzenie umowy na czas określony także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a w przypadku zwalniania pracowników z przyczyn ich nie dotyczących wyłącznie u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Regulacje traktują dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jako wyjątek. Liczba kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony jest limitowana przepisami Kodeksu pracy (artykuł 25 1 ), a wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest 15

16 dopuszczalne w ograniczonym zakresie. Co do zasady umowa taka nie podlega wypowiedzeniu, wypowiedzenie jest możliwe tylko w wypadku, gdy została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony zgodziły się na wprowadzenie do umowy o pracę klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie umowy. ARTYKUŁ 4 5 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. W okresie objętym sprawozdaniem dokonano zmiany brzmienia artykułu 88 Kodeksu pracy odnoszącego się do potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (wejście w życie: 1 czerwca 2005 roku). Zgodnie z obecnym brzmieniem tego przepisu pracodawca jest obowiązany do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika świadczeń alimentacyjnych na podstawie tytułu wykonawczego, w granicach określonych w artykule 87 3 punkt 1 i 5 Kodeksu pracy (do tej pory pracodawca tylko mógł dokonywać tych potrąceń, nie był do nich zobowiązany). 2) Proszę przedstawić środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie były podejmowane takie działania. KONKLUZJA NEGATYWNA 1/Pracownicy mogą na piśmie wyrazić zgodę na dokonywanie przez pracodawcę nieograniczonych potrąceń od wynagrodzeń. Rząd, zmierzając do zapewnienia zgodności ustawodawstwa polskiego z postanowieniami Europejskiej Karty Społecznej ustawą z 14 listopada 2003 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zmienił artykuł 91 Kodeksu pracy dotyczący potrąceń dokonywanych za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Do przepisu tego zostało dodane zdanie w brzmieniu: w takim wypadku wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości określonej w artykule punkt 1, czyli w wysokości wynagrodzenia minimalnego za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Zmiana ta wywoływała poważne kontrowersje wśród parterów społecznych (krytyka ze strony związków zawodowych), w związku z czym ustawą z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nadano nowe obowiązujące do chwili obecnej brzmienie artykułowi 91 Kodeksu pracy: Artykuł Należności inne niż wymienione w artykule 87 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. 2. W przypadkach określonych w 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) określonej w artykule pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy, 2) 80 % kwoty określonej w artykule pkt 1 - przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1. Regulacja określająca kwotę wynagrodzenia wolną od potrąceń na poziomie niższym niż minimalne wynagrodzenie odnosi się wyłącznie do potrąceń dokonywanych za pisemną zgodą pracownika na rzecz innych podmiotów niż pracodawca. W tym kształcie uzyskała ona pełne poparcie partnerów społecznych. Nie przewiduje się dalszej zmiany przepisów przyjętych w 2004 roku, obowiązujące przepisy mają pełne poparcie partnerów społecznych, a próba ich zmiany byłaby niezgodna z ich wolą, podobnie jak miało to miejsce w 2003 roku. 16

17 2/ Po dokonaniu potrąceń pracownicy otrzymujący najniższe wynagrodzenia nie uzyskują środków umożliwiających utrzymanie się ich i osób będących na ich utrzymaniu. Znowelizowany 14 listopada 2003 roku Kodeks pracy przewiduje: Artykuł Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 2) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3) 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w artykule Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Zgodnie z przedstawionymi przepisami pracownik może otrzymać wynagrodzenie niższe niż wynagrodzenie minimalne tylko w przypadku, gdy potrącone zostaną wypłacone mu wcześniej zaliczki pieniężne lub potrącone zostaną niektóre kary pieniężne (kara za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny racy, przepisów przeciwpożarowych, za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy). Oceniając obowiązujące przepisy należy zważyć, co następuje: Zaliczki wypłacane pracownikom mają na celu pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy i obciążających pracodawcę (zakup materiałów, paliwa, koszty delegacji służbowej). Zaliczki takie muszą być rozliczone lub zwrócone bez zbędnej zwłoki. Tytułem zaliczki pracownikowi powierzane są czasowo dodatkowe środki pieniężne, nie stanowiące jego wynagrodzenia. Potrącenie z wynagrodzenia nierozliczonej zaliczki jest możliwe po upływie terminu takiego rozliczenia i w granicach określonych w Kodeksie pracy. W razie nierozliczenia zaliczki w ustalonym terminie należy zasadnie przyjąć, że pieniądze powierzone jej tytułem znajdują się w dyspozycji pracownika, faktycznie nie jest więc on pozbawiony środków utrzymania. Zgodnie z Kodeksem pracy kwoty kar pieniężnych nakładanych na pracowników są relatywnie niskie. Kara pieniężna za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w artykule 87 1 punkt 1-3. Wpływy z kar nie należą do pracodawcy, mogą one być jedynie wykorzystywane na cele poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwie. 17

18 Artykuł 5 Prawo do organizowania się 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. oraz 3) Dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego przedstawionego w poprzednim sprawozdaniu. KONKLUZJE NEGATYWNE 1/ Zakaz wykonywania przez urzędników państwowych funkcji w związkach zawodowych narusza Kartę. 21 listopada 2008 roku uchwalona została nowa ustawa o służbie cywilnej (uchylająca ustawę z 24 sierpnia 2006 roku o służbie cywilnej), usuwająca niezgodność z Europejską Kartą Społeczną. Od wejścia w życie ustawy (24 marca 2009 roku) funkcji w związkach zawodowych, zgodnie z artykułem 78 ustęp 6 ustawy, nie mogą pełnić jedynie członkowie korpusu służby cywilnej zajmujący wyższe stanowiska w służbie cywilnej. Wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej są, zgodnie z ustawą (artykuł 52) stanowiska: 1) dyrektora generalnego urzędu, 2) kierującego departamentem lub komórką równorzędną w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędzie ministra, urzędzie obsługującym przewodniczącego komitetu wchodzącego w skład Rady Ministrów, urzędzie centralnego organu administracji rządowej oraz kierującego wydziałem lub komórką równorzędną w urzędzie wojewódzkim, a także zastępcy tych osób, 3) wojewódzkiego lekarza weterynarii i jego zastępców, 4) kierującego komórką organizacyjną w Urzędzie Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych oraz w Biurze Nasiennictwa Leśnego, a także zastępców tych osób. W ocenie Rady Ministrów zgodność z Europejską Kartą Społeczną została zagwarantowana. 2/ Status pracowników Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego nie uzasadnia całkowitego pozbawienia ich prawa do organizowania się w związkach zawodowych nawet biorąc pod uwagę uzasadnione względy bezpieczeństwa wewnętrznego nie jest to konieczne w społeczeństwie demokratycznym. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego dotyczącego kwestii organizowania się pracowników Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, żadna zmiana nie jest planowana. Udzielone w poprzednim sprawozdaniu wyjaśnienia pozostają aktualne: Zgodnie z artykułem 81 ustęp 2 ustawy z 24 maja 2002 roku o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu funkcjonariusze Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego nie mogą zrzeszać się w związkach zawodowych, co w opinii Rady Ministrów mieści się w dyspozycji artykułu 5 Europejskiej Karty Społecznej, biorąc pod uwagę szczególny charakter zadań realizowanych przez funkcjonariuszy Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego. 18

19 Zadania wypełniane przez Agencję są wymienione w artykule 5 ustawy o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu. Udział Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego w realizacji zadań związanych z obronnością kraju odbywa się poprzez wykonywanie zadań polegających na rozpoznawaniu, zapobieganiu i zwalczaniu zagrożeń godzących w nienaruszalność terytorium oraz obronność państwa. Należą do nich: rozpoznawanie, zapobieganie i zwalczanie zagrożeń godzących w bezpieczeństwo wewnętrzne państwa oraz jego porządek konstytucyjny, w szczególności w suwerenność i międzynarodową pozycję, niepodległość i nienaruszalność terytorium, a także obronność państwa, rozpoznawanie, zapobieganie i wykrywanie przestępstw: - szpiegostwa, terroryzmu, naruszenia tajemnicy państwowej i innych przestępstw godzących w bezpieczeństwo państwa, - godzących w podstawy ekonomiczne państwa, - korupcji osób pełniących funkcje publiczne, o których mowa w artykule 1 i 2 ustawy z 21 sierpnia 1997 roku o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne, jeśli może to godzić w bezpieczeństwo państwa, - w zakresie produkcji i obrotu towarami, technologiami i usługami o znaczeniu strategicznym dla bezpieczeństwa państwa, - nielegalnego wytwarzania, posiadania i obrotu bronią, amunicją i materiałami wybuchowymi, bronią masowej zagłady oraz środkami odurzającymi i substancjami psychotropowymi, w obrocie międzynarodowym oraz ściganie ich sprawców, realizowanie, w granicach właściwości, zadań służby ochrony państwa oraz wykonywanie funkcji krajowej władzy bezpieczeństwa w zakresie ochrony informacji niejawnych w stosunkach międzynarodowych, uzyskiwanie, analizowanie, przetwarzanie i przekazywanie właściwym organom informacji mogących mieć istotne znaczenie dla ochrony bezpieczeństwa wewnętrznego państwa i jego porządku konstytucyjnego, podejmowanie innych działań określonych w odrębnych ustawach i umowach międzynarodowych. Zadania Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego są realizowane przez funkcjonariuszy Agencji, w ramach służby pełnionej w Agencji. Nawiązanie stosunku służby następuje po dobrowolnym zgłoszeniu się kandydata i wydaniu decyzji administracyjnej o przyjęciu go do służby (mianowanie). Funkcjonariusz Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego nie jest pracownikiem w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Funkcjonariusze Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego pełnią służbę w ramach formacji uzbrojonej i umundurowanej. W odróżnieniu od funkcjonariuszy Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, pracownicy cywilni Agencji mogą zrzeszać się w związkach zawodowych. Od września 2007 roku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego działa Związek Zawodowy Pracowników Cywilnych ABW. Celem związku jest ochrona i reprezentowanie interesów zawodowych i socjalnych pracowników, emerytów i rencistów oraz rozwijanie działalności zamierzającej do poprawy warunków bytowych, socjalnych i kulturalnych. Związek podejmuje działania na rzecz kształtowania etyki zawodowej, prawidłowych stosunków międzyludzkich, na zasadach poszanowania godności człowieka, wzajemnej pomocy, życzliwości i koleżeństwa. Występuje z inicjatywami zmierzającymi do poprawy organizacji pracy oraz poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, podniesienia kwalifikacji zawodowych pracowników. Związek ma prawo zajmować stanowisko w sprawie zatrudniania, wynagradzania, awansowania, odznaczania, nagradzania i zwalniania pracowników 19

20 cywilnych Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, ustalania rozkładu czasu pracy oraz planu urlopów Związek bierze udział w postępowaniu dyscyplinarnym w charakterze rzecznika interesów pracowników, w szczególności ma prawo zapoznawania się z materiałami z postępowania dyscyplinarnego, składania wniosków dowodowych i opinii. Związek podejmuje działania interwencyjne wobec kierownictwa Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego w przypadku naruszenia praw lub interesów pracowników, w tym, na wniosek, nie zrzeszonych w związku. W działalności statutowej związek jest niezależny od organów administracji państwowej i organizacji politycznych. 3/ Niektóre grupy pracowników (emeryci, renciści, bezrobotni, osoby wykonujące pracę nakładczą) nie mają prawa utworzenia niezależnych organizacji związkowych W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany stanu prawnego. Polska podtrzymuje stanowisko przedstawione w poprzednim sprawozdaniu: Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji. Jest to gwarancja wolności zrzeszania się we wszystkich aspektach życia społecznego, włączając w to stosunki pracy. Artykuł 12 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, zapewniając wolność tworzenia i działania różnego rodzaju zrzeszeń, nie zawiera wyczerpującego katalogu form organizowania się. Na pierwszym miejscu wymienione zostały związki zawodowe, co wskazuje na ich szczególną rolę w życiu społeczno-gospodarczym. Szczególna pozycja związków zawodowych znajduje też potwierdzenie w artykułach 20 i 59 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, które określają: - partnera związków zawodowych, jakim są pracodawcy, - właściwe związkom zawodowym narzędzia działania: prawo do rokowań zbiorowych oraz do strajku. Przepisy Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej odzwierciedlają tradycyjny i powszechnie akceptowany pogląd, również w innych państwach europejskich, zgodnie z którym związki zawodowe są organizacjami pracowników, ich celem jest obrona interesów pracowników wobec pracodawców poprzez wpływanie, w drodze rokowań, na płace i warunki pracy. Związki zawodowe nie są jedynymi organizacjami działającymi w obszarze szeroko rozumianych stosunków pracy. Działają także samorządy zawodowe, stowarzyszenia i fundacje. Ustawodawstwo (zwłaszcza ustawa z 7 kwietnia 1989 roku Prawo o stowarzyszeniach, ustawa z 6 kwietnia 1984 roku o fundacjach) stwarza sprzyjające warunki tworzenia różnego rodzaju organizacji. Osoby wymienione w konkluzji negatywnej Komitetu Niezależnych Ekspertów (bezrobotni, emeryci, renciści i osoby wykonujące nakładczą) mogą więc swobodnie tworzyć własne organizacje w celu reprezentowania ich interesów. Z prawa tego korzystają, czego przykładem mogą być organizacje przez nie utworzone: - Polski Związek Bezrobotnych, - Ruch Obrony Bezrobotnych, - Fundacja Pomocy Bezrobotnym i Bezdomnym, - Stowarzyszenie Bezrobotnych i Osób Działających na Rzecz Bezrobotnych Wszyscy Razem In Corpore, - Polski Związek Emerytów, Rencistów i Inwalidów, - Stowarzyszenie Emerytów i Rencistów Resortu Spraw Wewnętrznych Rzeczpospolitej Polskiej. 20