Rozwój to zmiana. Pojawienie się. Jak przeprowadzić firmę przez kolejne stadia rozwoju?

Transkrypt

1 Jak przeprowadzić firmę przez kolejne stadia rozwoju? Tyle się mówi o rozwoju firmy. O tym, że przetrwają tylko te, które inwestują w nowoczesne technologie informatyczne, park maszynowy i rozwiązania do zarządzania zasobami ludzkimi. Świat stawia coraz większe wymagania pracodawcom, którzy w wirze nowinek rynkowych, dobie Internetu i różnicy pokoleń stawiają coraz wyższą poprzeczkę działom personalnym jako strategicznym jednostkom przedsiębiorstw. Rozwój to zmiana. Pojawienie się w Polsce przedsiębiorstw zagranicznych z własnymi działami HR stało się bodźcem do wprowadzenia modyfikacji w zakresie zarządzania i planowania kultury organizacyjnej w polskich firmach. Najskuteczniejsze wzorce zarządzania firmą działy HR zaczerpnęły z rozwiązań amerykańskich. Z kolei wśród europejskich krajów pierwsze miejsce zajęły Niemcy i Francja. Według badań Globalny Barometr HR przeprowadzonego wśród ponad 4,3 tys. szefów HR z całego świata rośnie liczba szefów działów personalnych, którzy wykorzystują narzędzia informatyczne i oprogramowania m.in. do oceny 1 HRtrendy.pl, Nowe oblicza HR Globalny Barometr HR 2013 [Wyniki], 10 lipca 2013 r. pl/2013/07/10/nowe-obli- cza-hr-globalny-barometr- -hr-2013-wyniki/, dostęp: 2 listopada 2013 r. zima 2013 Rynek konferencji i szkoleń 7

2 Przemiany sposobu myślenia na temat człowieka współistniejące ze zmianami w modelu realizowania funkcji personalnej w organizacji Model funkcji personalnej Model tradycyjny (koniec XIX w. I początek XX w.) Model stosunków współdziałania (lata ) Model behawioralny i humanistyczny (lata ) Model zasobów ludzkich (lata ) Model kapitału ludzkiego (koniec XX i początek XXI w.) Stereotyp człowieka Człowiek ekonomiczny (homo oeconomicus) Człowiek społeczny (homo socialis) Człowiek zewnątrzsterowny i samorealizujący Człowiek kompleksowy Człowiek uczący się i dzielący wiedzą Źródło: W. Duczmal, J. Żurawska (red.), Innowacje w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw. Kreatywność i komunikacja, Opole 2013, s pracowników oraz decydują się na outsourcing części procesów w celu większego zaangażowania się w realizację celów strategicznych, którymi są: zarządzanie zmianą, tworzenie prognoz w zakresie zasobów ludzkich oraz dbanie o to, aby firma i kierownicy wyższego szczebla byli na tyle elastyczni, by potrafili dostosować się do zmieniających się warunków pracy. 98 proc. szefów działów personalnych w Polsce korzysta z systemów kadrowo-płacowych, 96 proc. stosuje oprogramowanie wspierające zarządzanie personelem, a ponad 70 proc. przedsiębiorstw wykorzystuje oprogramowanie do rekrutacji pracowników i oceny ich wyników pracy. 81 proc. przedsiębiorstw w Polsce korzysta z narzędzi do oceny kompetencji i wyników. 68 proc. firm wykorzystuje tego rodzaju narzędzia do rozwoju zawodowego pracowników, a 43 proc. do pozyskiwania talentów i rekrutacji. Blisko połowa firm Przeszkody w uczeniu się pracowników Przeszkoda Wcześniejsze doświadczenia (złe doświadczenia pracownika z nauką w szkole czy podczas szkolenia, np. z wdrażania SAP-a). Brak pewności siebie (obawy pracownika przed zwolnieniem, jeśli będzie odstawał od grupy projektowej czy nie nadążał za tempem pracy). Brak motywacji (odmienne nastawienie do uczenia się typu przecież ja już wszystko wiem ). Strach przed zmianą (przekonanie pracownika, że zmiana niesie ze sobą negatywne konsekwencje, np. dzielenie się wiedzą i wykorzystanie jej w złych zamiarach przez przełożonego czy współpracownika). Strach przed porażką (wynik wcześniejszych niepowodzeń). Syndrom starego psa (przekonanie pracownika w wieku 45+, że nie można go nauczyć nowych rzeczy). Stan fizyczny/umysłowy (ograniczenie pracownika do koncentracji i uczenia się przez poczucie dyskomfortu pracy w postaci np. niewystarczającego wyposażenia stanowiska pracy, narzędzi pracy czy słabej znajomości języka obcego). Jak pomaga w tym coaching? Coach ustala z pracownikiem na początku zasady współpracy, obowiązujący kodeks etyczny coacha oraz wyjaśnia, czym jest, a czym nie jest coaching. Pomaga pracownikowi zauważyć pozytywne strony jego funkcjonowania i działania w firmie. Pomaga wgłębić się pracownikowi w jego potencjał i wydobyć to, co jeszcze nieodkryte. Coach podczas sesji coachingowych określa, jak pracownik reaguje na zmiany i zachęca go do nich przez jasne naświetlenie korzyści będących planowanym wynikiem doświadczenia. Minimalizuje ryzyko porażki. Identyfikuje prawdziwe przyczyny niechęci pracownika do zmian i korzyści z ich wprowadzenia. Pomaga pracownikowi stworzyć warunki, w których poczucie dyskomfortu fizycznego/psychicznego będzie minimalne. Źródło: opracowanie własne na podstawie: S. Thorpe, J. Clifford, Podręcznik coachingu, Poznań 2007, s Rynek konferencji i szkoleń zima 2013

3 w Polsce korzysta również z narzędzi do oceny mobilności wewnętrznej. Na świecie obserwuje się obecnie gwałtowny rozwój outsourcingu. W Polsce najwięcej, bo ponad jedna trzecia przedsiębiorstw (33 proc.), zleca na zewnątrz usługi w zakresie kadr i płac. 29 proc. korzysta z outsourcingu pracowników czasowych. 27 proc. przedsiębiorstw w kraju korzysta z usług zewnętrznych firm szkoleniowych, 22 proc. z outsourcingu informacji HR, a tylko 16 proc. całkowicie zleca na zewnątrz pozyskiwanie talentów i rekrutację pracowników. Outsourcing, narzędzia do oceny kompetencji i wyników, oprogramowanie do rekrutacji i oceny pracowników oraz inne efekty wdrażanych projektów to twarde dowody wprowadzanych zmian w firmie. A gdzie w tym wszystkim są pracownicy? Na ile są gotowi i świadomi zmian, a na ile przeszkoleni i kompetentni do ich skutecznego wdrażania? Nie mówiąc już o motywacji i zaangażowaniu, a przede wszystkim różnicy pokoleń. Zarządzanie zmianą Zarządzanie zmianą z perspektywy zasobów ludzkich to kolejne stadium rozwoju firm będące celem strategicznym działów personalnych (patrz tabela: Przemiany sposobu myślenia na temat człowieka współistniejące ze zmianami w modelu realizowania funkcji personalnej w organizacji ). Oznacza to, że do utrzymania statusu firmy nastawionej na rozwój kluczowe są nie tylko nowoczesne technologie, lecz także zmiana podejścia do osób pracujących w firmie. Stąd ponowna koncentracja na poziomie jednostki jako istotnym czynniku wpływającym na wyniki firmy. Zatem jeśli organizacja wprowadza nowe technologie czy oprogramowanie, wiąże się to z odpowiednim przygotowaniem personelu do planowanych zmian. Mówimy tutaj o przeszkoleniu lub przekwalifikowaniu pracowników, zakomunikowaniu kierunku rozwoju firmy, przedstawieniu korzyści REKLAMA KOMFORT NA MIEJSCE DLA WAŻNYCH WYDARZEŃ ZAPRASZAMY DO NOWOCZESNEJ SALI KONFERENCYJNO - BANKIETOWEJ. HOTEL RESTAURACJA CENTRUM KONFERENCYJNE Organizujemy i obsługujemy: bankiety uroczystości rodzinne przyjęcia firmowe konferencje szkolenia eventy Do dyspozycji: 5 sal konferencyjnych + sala VIP 100 pokoi (175 miejsc noclegowych) Restauracja i Lobby-Bar Imprezy do 280 osób Kielce, ul. Zakładowa 4 (vis a vis Targi Kielce) zima 2013 Rynek konferencji i szkoleń 9 tel.: marketing@teczowy.com

4 2 Michael Page, Globalny barometr HR Podsumowanie, dostęp 2 listopada 2013 r., s. 2. z wprowadzanych zmian, zapewnieniu wystarczających zasobów, przekształceniu kultury organizacyjnej i postaw pracowników. Mając na uwadze model kapitału ludzkiego, działy personalne na każdym etapie zarządzania zmianą pracują nad zmianą postaw pracowników. Mogą przy tym napotkać na przeszkody w uczeniu się. Jednak przeszkody te są na poziomie minimalnym lub o prostu zanikają (patrz tabela: Przeszkody w uczeniu się pracowników ). Prognozowanie w zakresie zasobów ludzkich Kolejnym stadium rozwoju firm jest tworzenie prognoz w zakresie zasobów ludzkich. Działy personalne w pierwszej kolejności muszą koncentrować się na pozyskiwaniu i rekrutacji talentów. Utrzymanie zdolnych pracowników w firmie i wysokiego poziomu zaangażowania wśród personelu to kolejne kroki. Problemy związane z poszukiwaniem utalentowanych pracowników spowodowały, że szefowie działów HR korzystają z wielu różnych kanałów rekrutacji. Z drugiej jednak strony w wielu firmach nie stosuje się pomiaru kluczowych wskaźników efektywności (KPI) w celu oceny rekrutacji. 91 proc. badanych korzysta z portali z ofertami pracy, 84 proc. wykorzystuje stronę internetową własnej firmy, a 83 proc. korzysta z usług agencji rekrutacyjnych. Korzystanie z pomocy agencji rekrutacyjnych jest jednocześnie najpopularniejszym sposobem poszukiwania i rekrutacji menedżerów (korzysta z niego 45 proc. firm) 2. Zmniejszenie rotacji pracowników przez m.in. zatrzymanie kluczowych pracowników nie zawsze jest takie proste. Benefity w postaci darmowego dostępu do opieki medycznej, rozwijanie miękkich kompetencji przez udział w licznych i prestiżowych szkoleniach czy troska o zachowanie lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, nie dla wszystkich talentów jest wystarczające. Dla tych dotkniętych wypaleniem zawodowym czy niedocenianych przez swoich przełożonych liczą się inne wartości, jak np. kultura organizacyjna i jej przestrzeganie w codziennej pracy czy jasne oczekiwania ze strony kierownictwa. Niektórzy także nie potrafią wykorzystać 10 Rynek konferencji i szkoleń zima 2013

5 nabytej wiedzy ze szkoleń i doświadczenia w swojej pracy. Tutaj swoje zastosowanie ma coaching, który m.in: dzięki indywidualnemu podejściu pozwala pracownikowi odnaleźć dalszą ścieżkę rozwoju, a pracodawcy zapobiec odejściu wartościowego pracownika z firmy (resource coaching); docelowo wpływa na wzrost satysfakcji z wykonywanej pracy; w procesie coachingu zespołowego pomaga lepiej zrozumieć cele i zadania zespołu projektowego czy sprzedażowego, większą wydajność i zaangażowanie w pracy (performance coaching); docelowo wpływa na budowanie zespołów pracowniczych; polega na pracy z wykorzystaniem zasobów pracownika, pozwala na efektywne wykorzystanie posiadanej wiedzy i umiejętności ze szkoleń czy poprzednich miejsc pracy (skills coaching); docelowo wpływa na większą kreatywność i innowacyjność pracowników. Elastyczność w dostosowaniu się do zmian Ostatnim stadium rozwoju firm, będącym celem strategicznym działów personalnych, jest dbanie o to, aby firma i kierownicy wyższego szczebla byli na tyle elastyczni, by potrafili dostosować się do zmieniających się warunków pracy. Mowa jest tutaj o tym, jak skłonić pracowników, którzy są w różnych grupach wiekowych, do identyfikowania się z firmą, oraz o coraz większej różnicy pokoleń i radzeniu sobie ze zbliżającym się niżem demograficznym, który wymusza zatrudnianie pracowników 50+, na co wciąż rynek pracy nie jest przygotowany. I tutaj po raz kolejny zastosowanie ma coaching. Coaching kariery jego głównym celem jest zarządzanie karierą i przepływem zasobów ludzkich w organizacji. Dotyczy przede wszystkim młodych pracowników, którzy są na początku swojej ścieżki zawodowej i rokują na przyszłość. Może on także dotyczyć pracowników długoletnich stażem i wiekiem, którzy wymagają przekwalifikowania czy zmiany stanowiska pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa. Jest on także dla tych, którzy nie czują więzi z organizacją, czyli nie potrafią się z nią identyfikować. Executive coaching podnosi efektywność pracy na stanowiskach najwyższego szczebla Cykl Kolba ze stylami uczenia się Honeya i Mumforda Zrób coś Zrób to inaczej pragmatyczny aktywny Nadaj temu znaczenie teoretyzujący Pomyśl o tym refleksyjny Źródło: S. Thorpe, J. Clifford, Podręcznik coachingu, Poznań 2007, s. 29. zarządzającego. Dotyczy głównie sytuacji związanych ze zmianą miejsca zamieszkania przez prezesa czy dyrektora, rozłąki z rodziną, częstych wyjazdów służbowych, bo takie są aktualnie warunki pracy dla osób decyzyjnych w firmach. Wzmacnia podejmowanie decyzji i działań bardziej świadomych, zgodnych z taką osobą i celami organizacji. Leadership coaching jego zadaniem jest podniesienie efektywności lidera lub menedżera szczególnie w obszarze zarządzania podległymi pracownikami, udzielania informacji zwrotnej, konstruktywnej krytyki, komunikacji, budowania autorytetu czy asertywności. Wzmacnia szeroko rozumiane kompetencje menedżerskie. Doskonałym modelem zarządzania rozwojem organizacji i odwzorowaniem kierunku prowadzenia firmy przez stadia rozwoju jest Cykl Kolba ze stylami uczenia się Petera Honeya i Alana Mumforda (patrz rysunek: Cykl Kolba ze stylami uczenia się Honeya i Mumforda ). Jego interpretację w oparciu o styl zarządzania w danej firmie pozostawiam działom personalnym. Dorota Jaworska coach ICF, certyfikowany trener biznesu House of Skills, doradca, praktyk. Właściciel firmy DoradKom. Specjalizuje się w coachingu biznesowym i komunikacji wewnętrznej zima 2013 Rynek konferencji i szkoleń 11