Niefinansowe metody motywacji pracowników generacji Y

Transkrypt

1 Wyzwania Zrównoważonego Rozwoju Projekt biznesowy Niefinansowe metody motywacji pracowników generacji Y Autorki: Olena Baltina Anna Gust Marta Kobyłecka Aleksandra Sztobryn Łódź 20

2 Spis treści: Wprowadzenie...2 ROZDZIAŁ I Informacje ogólne Fakty Inwestycje w kapitał ludzki - Infosys BPO Poland.5 ROZDZIAŁ II Wyzwania Przedstawienie problemu...7 ROZDZIAŁ III Innowacje Innowacje społeczne Zarządzanie partycypacyjne...0 Bank idei... Shadowing Innowacje społeczno-środowiskowe Zielone miejsca pracy...3 Stwórzmy lepszą Łódź...6 Wnioski...8

3 Wprowadzenie Niniejszy raport przedstawia rezultat prac nad projektem Niefinansowa motywacja pracowników pokolenia Y, realizowanym przez uczestników XIV Letniej Akademii Wyzwania zrównoważonego rozwoju, organizowanej przez Fundację Sendzimira. Trzytygodniowa akademia jest jednym z najważniejszych wydarzeń edukacyjnych związanych z tematyką zrównoważonego rozwoju w Polsce. Od 998 w szkoleniach wzięło udział ponad 350 osób. Głównym celem akademii jest promowanie zrównoważonego rozwoju, edukacja poprzez praktykę i wdrażanie innowacji zarówno wśród rządzących, jak i w badaniach naukowych. Zmotywowani i zadowoleni pracownicy to kluczowy element, dzięki któremu firmy są skuteczniejsze w swoich działaniach. Inwestycje w kapitał ludzki mają pozytywny wpływ na zachowania pracowników. Istnieje coraz więcej sposobów finansowej i niefinansowej motywacji pracowników. Metody te sprawiają, że pracownicy są bardziej zadowoleni z wykonywanej pracy, co służy poprawie wyników firmy. Celem raportu jest zaproponowanie skutecznych rozwiązań dla firmy Infosys BPO Poland, której siedziba znajduje się w Łodzi, w centralnej Polsce. Proponowane rozwiązania mają zwiększyć motywację młodych pracowników - pokolenia Y. W rozdziale pierwszym opisana została firma Infosys BPO Poland i jej obecne strategii motywowania pracowników. Infosys organizuje wiele działań motywacyjnych, lecz stale poszukuje nowych inspiracji. W drugim rozdziale sprecyzowane zostały wyzwania dla firmy. Jednak najistotniejszą częścią raportu jest rozdział trzeci, w którym przedstawiono propozycje innowacyjnych rozwiązań, mających na celu utrzymanie satysfakcji pracowników na obecnym poziomie, z czym wiąże się stała dbałość o utrzymanie motywacji, zaangażowania oraz identyfikacji pracowników z z firmą i jej wartościami.

4 ROZDZIAŁ I Informacje ogólne. Fakty Firma Infosys Ltd. została założona w 98 roku przez siedem osób (NR Narayana Murthy, Nandan Nilekani, NS Raghavan, Kris Gopalakrishnan, SD Shibulal, K Dinesh, Ashok Arora). Aktualnie kluczowymi udziałowcami są: NR Narayana Murthy (przewodniczący), Kris Gopalakrishnan (Chief Executive Officer i dyrektor zarządzający), SD Shibulal (Chief Operating Officer). Infosys ma 64 biura i 63 centra rozwoju w Stanach Zjednoczonych, Indiach, Azji i Europie 2. Grupa Infosys zatrudnia pracowników (stan na marzec 20). Firma otrzymała wiele wyróżnień i nagród, co pokazuje jej wiodącą pozycję. Wartość Infosysu w 20 roku została oszacowana na dolarów. Zgodnie ze sprawozdaniem finansowym z 20 roku przychody operacyjne Infosys wynoszą,779 mld USD, ich zysk utrzymuje się na poziomie,499 mld USD, całkowite aktywa osiągnęły 7,00 mld USD, natomiast łączną wartość akcji szacuje się na 6,22 mld USD. Infosys BPO Ltd. powstał w 2002 roku jako spółka Infosys Technologies Ltd. - światowego lidera w dziedzinie rozwiązań technologicznych, notowanego na NASDAQ. Infosys BPO Ltd. jest obecnie jedną z wiodących firm z sektora BPO. W Europie Infosys BPO posiada dwa centra, w Brnie (Czechy) i Łodzi (Polska). Infosys BPO Polska Sp. z o.o. działa w Łodzi od października 2007 roku. Firma świadczy usługi outsourcingowe dla klientów z kilkudziesięciu krajów na świecie.. Infosys jest jednym z największych inwestorów zagranicznych z branży BPO w Łodzi i jednym z najważniejszych pracodawców w regionie. Oferta Infosys obejmuje m.in: ñ finanse i księgowość, ñ usługi zakupowe, ñ obsługę logistyczną, ñ Master Data Management (MDM) ñ usługi typu high end, doradztwo i konsulting ñ usługi IT Oficjalna strona internetowa Infosys: We wrześniu 2007, Infosys BPO Poland zostało zakupione od Europejskiego Centrum Usług Informatycznych w Łodzi, należącego wcześniej do Philipsa. Obecnie centrum w Łodzi zatrudnionych jest ponad 000 specjalistów w dziedzinie finansów i rachunkowości, audytu, doskonalenia oraz analizy.

5 Infosys chce być marką respektowaną i docenianą na całym świecie. Firmą, która zapewnia najlepsze w swojej klasie rozwiązania dla biznesu, wykorzystując technologie dostarczane przez najlepszych specjalistów. Odpowiednio do przyjętej misji, Infosys stara się postępować rzetelnie i uczciwie w stosunku do swoich klientów, pracowników, doradców, jak i całego społeczeństwa. 2. Inwestycje w kapitał ludzki - Infosys BPO Poland Infosys BPO Poland zatrudnia ponad 000 wysoko wykwalifikowanych specjalistów, z których: ñ 76% ma wykształcenie wyższe, ñ 0% posiada międzynarodowy certyfikat ACCA, stopnie naukowe, ukończyło studia MBA lub inne studia podyplomowe ñ 50% kadry posiada polski Certyfikat Księgowy Ministerstwa Finansów. Firma świadczy usługi w kilkunastu różnych językach. Infosys prowadzi liczne działania motywacyjne, zarówno finansowe, jak i niefinansowe. Średni wiek pracowników wynosi 27 lat. Zatrudnieni w większości należą do grupy charakteryzowanej jako generacja Y, co sprawia, że narzędzia motywacyjne muszą być odpowiednio wyselekcjonowane. Pokolenie Y dorastało w kulturze Internetu i telefonów komórkowych. Dzisiaj są to osoby bardziej efektywne w działaniu, posiadające umiejętność wykonywania wielu czynności jednocześnie. Z perspektywy pracodawcy, najistotniejszym wyzwaniem jest utrzymanie pracowników pokolenia Y w jednym miejscu pracy przez dłuższy okres czasu. Wymaga to dodatkowego wysiłku. Istotne dla pokolenia Y jest indywidualne podejście przedstawiciele tej grupy lubią pracę grupową, ale zależy im na podkreślaniu swojej wyjątkowości. Zdaniem specjalistów, pokoleniu Y nie zależy jedynie na wysokiej pensji, istotne są dla nich także dodatkowe formy niefinansowej motywacji 3. Infosys BPO Poland oferuje liczne dodatkowe korzyści dla swoich pracowników, takie jak: aktywności sportowe, imprezy integracyjne, dni otwarte dla pracowników i ich rodzin, kursy specjalistyczne i językowe. 3 Eliza Smyrgała, Generacja Y a rynek pracy [w:] egospodarka.pl

6 Tab.. Formy motywacji pracowników do pracy w Infosys BPO Poland motyw acja finaso wa niefina sowe sposob y motyw acji płaca płaca+ premia premia za wyniki programy awans horyzontalny awans wertykalny podnoszenie kwalifikacji prestiż motywowanie poprzez zaangażowanie Istniejące formy motywacji w firmie premia za doświadczenie premia za niski wskaźnik absencji premia okolicznościowa wielofunkcyjne stanowiska możliwości rozwoju kariery nadawanie tytułów wewnętrzna rekrutacja finansowanie podnoszenia kwalifikacji (np. studia MBA) kursy językowe specjalistyczne kursy system nagród za podnoszenie swoich kwalifikacji coaching fachowe nazewnictwo stanowisk służbowy telefon, samochód, komputer (przypisany do niektórych stanowisk) wygodne biura miejsca parkingowe dla pracowników prywatne ubezpieczenie podróże służbowe możliwość ubiegania się o tytuł pracownika miesiąca i roku (połączone z nagrodą finansową) dobrowolne zaangażowanie pracowników w różne projekty (np. redagowanie gazety, organizacja eventów firmowych, tworzenie grup tematycznych np. Green Team) zaangażowania pracowników w proces rekrutacji zaangażowanie pracowników w prowadzenie szkoleń wewnętrznych buddy program (czasowa opieka doświadczonego pracownika nad nowymi pracownikami) zaangażowanie w przeprowadzanie audytów przyjazna atmosfera pracy praca zespołowa specjalny budżet na organizację imprez integracyjnych pikniki, konkursy, dni otwarte dla rodzin pracowników 6

7 Rozdział II Wyzwania. Przedstawienie problemu Rys.. Mapa przedstawiająca główny problem "buddy" program imprezy wewnętrzne wolontariat wewnętrzny atmosfera bank pomysłów kursy doświadczenie zawodowe pracowników rotacja w pracy nużąca praca "flying teams" dzień otwarty dla rodzin zaangażowanie pracowników FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW świadomość pracodawcy o sytsuacji pracowników badanie poziomu motywacji pracowników uznanie identyfikacja pracowników z wartościami firmy "shadowing" motywacja możliwości promocji stwórzmy zielone miejsca pracy Stwórzmy lepszą Łodź zarządzanie partycypujące wygodne biura podróże miejsce parkingowe przyczyny istniejące rozwiązania innowacja Branżę BPO charakteryzuje stała fluktuacja pracowników. Średnia wieku zatrudnionych w Infosys BPO Poland to 27 lat. Oczekiwania absolwentów szkół wyższych są zazwyczaj wysokie, młodzi ludzie nie chcą wykonywać monotonnej i nieskomplikowanej pracy. Często opuszczają firmę w poszukiwaniu lepszej posady. Wielokrotnie osoby, które zrezygnowały chcą wrócić do Infosys. Reasumując, rutyna wykonywanych zadań i nieznajomość realiów rynku pracy przyczyniają się do problemu rotacji pracowników. Jako inne przyczyny fluktuacji zatrudnionych zidentyfikowane zostały następujące czynniki związane z obszarem zaangażowania pracowników, atmosfery wewnątrz firmy, identyfikacją pracowników z wartościami firmy, motywacją i uznaniem. 7

8 Zaangażowanie pracowników jest wzmacniane przez działania, takie jak: buddy program, dni otwarte dla rodzin, wolontariat wewnętrzny i imprezy integracyjne. Są to działania, które przyczyniają się do tworzenia przyjaznej atmosfery w firmie. Mimo wielu akcji w tym zakresie proponowane są także inne rozwiązania (zostaną one opisane w dalszej części raportu, w rozdziałach trzecim i czwartym). Doświadczenie i umiejętności pracowników są podnoszone poprzez szereg kursów, programów edukacyjnych, warsztatów, itp. Jeden z programów wewnętrznych - Buddy program pomaga niedoświadczonym pracownikom zaadoptować się w nowym miejscu pracy. Dodatkową propozycją w tym zakresie jest Bank idei, czyli zachęcanie pracowników do przedstawiania swoich pomysłów, rad i uwag oraz składanie ich w jednym miejscu. Dzięki temu pracownicy będą czuli, że w sposób aktywny uczestniczą w życiu firmy i są jej integralną częścią. Monotonia pracy jest aktualnie niwelowana poprzez programy takie jak: flying teams - pracownicy mają możliwość zmiany zakresu wykonywanych zadań, uczestnictwa w różnych projektach. Wiedza dotycząca potrzeb pracowników jest szacowana na podstawie badań przeprowadzanych dwa razy do roku. Dodatkową propozycją w tym zakresie jest metoda Shadowing, która zostanie opisana w dalszej części raportu, w rozdziale trzecim. Aby zwiększyć identyfikacją pracowników z wartościami firmy zaproponowano dwa dodatkowe rozwiązania: Zielone miejsce pracy Stwórzmy lepszą Łódź. Propozycje mają na celu promowanie wartości o charakterze ekologicznym oraz integrację pracowników, dając im poczucie uczestnictwa i wspólnego tworzenia. Na motywację znaczący wpływ ma wygoda i jakość miejsc pracy, podróże, gwarantowane miejsca parkingowe oraz wiele innych finansowych i niefinansowych profitów. Jako uznanie rozumiane jest docenianie i nagradzanie pracowników, czego odbiciem są możliwości awansu. Pracownicy mają szansę na zmianę swojej pozycji i rozwój kwalifikacji. Proponowaną innowacją jest wdrożenie partycypacyjnego zarządzania, które zostanie szczegółowo opisane w rozdziale trzecim. Mapa przedstawiająca główne problemy firmy pokazuje miejsca, które wymagają interwencji. Problemy zostały zidentyfikowane w obszarach, takich jak: doświadczenie pracowników, identyfikacja z wartościami firmy, uznanie i wiedza dotycząca potrzeb pracowników. Proponowane rozwiązania obejmują kwestie związane ze zrównoważonym rozwojem i dotyczą obszarów społecznych oraz związanych ze środowiskiem naturalnym. Innowacje są niefinansowymi metodami motywowania pracowników. 8

9 III ROZDZIAŁ Innowacje. Innowacje społeczne W 968 Frederic Herzberg, znany psycholog zajmujący się teorią motywacji, w jednym ze swoich artykułów stwierdził, że warunki pracy i wynagrodzeń są istotne, ale o szczerym zaangażowaniu pracownika i jego wydajności decydują również: zainteresowanie realizowanym projektem, osiągane sukcesy oraz stopień samodzielności. 4 Z informacji udzielonych przez przedstawicieli Infosys wynika, że oprócz wynagrodzenia i różnego rodzaju premii, pracownicy otrzymują dodatkowe pozapłacowe bonusy i mogą korzystać z wysoko rozwiniętego systemu motywacyjnego. Każdy z zaprezentowanych elementów ma swoją funkcję. Premia ma motywować do bardziej wydajnej pracy, a pozapłacowe dodatki mają na celu wzmocnienie więzi miedzy firmą a pracownikiem (przywiązanie, lojalność). Jednak mimo różnorodności form motywowania wśród pracowników z pokolenia Y zidentyfikowano ogólny problem braku zaangażowania i przywiązania do firmy. Liczba osób, które rezygnują z pracy w Infosys oscyluje wokół średniej fluktuacji w branży, jednak zdefiniowano potrzebę jej obniżenia. Zdecydowały o tym względy finansowe, każdy nowy pracownik wymaga inwestycji: czasu na wdrożenie oraz kolejne szkolenia. Współczesne systemy motywowania pracowników skrywają jednak wiele pułapek. Pozornie idealne rozwiązania okazują się często pozytywne dla jednej ze stron, a krzywdzące dla innych. W pewnej firmie pracodawca przyznał bardzo wysokie premie działowi handlowemu za pozyskanie nowych klientów. Wywołało to jednak falę niezadowolenia i wymówień pracowników innego działu, którzy pozyskanych klientów musieli później obsługiwać. Otrzymali dużo dodatkowej pracy za te same pieniądze co dotychczas. Niespójny system sprawił, że motywacja jednych przyniosła ze sobą demotywację innego działu. Podobne pułapki tkwią np. w premiowaniu pracownika miesiąca/ roku. Zatem, zamiast scalać, nagroda 4 F. Herzberg, One more time: how do you motivate employees?, Harvard Business Review Classic, January- February 968, s. 4. 9

10 tego typu, może zatomizować zespół. Z uwagi na wysoko postawione wymagania, wygrywają gwiazdy, podczas gdy przeciętni pracownicy i słabsi czują się sfrustrowani. Widząc, że poprzeczka jest zbyt wysoka, niedostępna dla nich, tracą wiarę we własne siły. Pułapek związanych z motywowaniem i przyznawaniem premii jest dużo więcej i na ich tle wybuchają konflikty. Aby ich uniknąć, należy pracownika upodmiotowić, dać mu przestrzeń do samorealizacji po to, by wyzwolić tkwiący w nim potencjał pracy ochotniczej. Jest to możliwe pod kilkoma warunkami: gdy jest dobrze wynagradzany, widzi sens w tym, co robi, ma realny wpływ na sprawy firmy, zwłaszcza na te z zakresu jego kompetencji. Jednym z proponowanych rozwiązań jest zatem implementacja idei zarządzania partycypacyjnego. Zarządzanie partycypacyjne Polega na otwartości na złożoność i różnorodność zarówno wiedzy i umiejętności, jak i postaw oraz pomysłów poszczególnych pracowników. Partycypacja ma zapewnić wielość perspektyw, dzięki szerokiemu zarzucaniu sieci 5 w poszukiwaniu twórczych rozwiązań. Podstawą modelu jest podmiotowe podejście do pracowników wszystkich szczebli, którzy uczestniczą w zarządzaniu i budowaniu strategii firmy. Dzięki temu czują się za nią odpowiedzialni, związani emocjonalnie, a przede wszystkim równi wobec siebie. Budują wspólne dobro, każdy jest jednakowo ważny i potrzebny. Znikają zatem uczucia frustracji, znudzenia i demotywacji. Jednocześnie należy podkreślić, że niezbędne jest wyraziste przywództwo prezesa/ właściciela, przejawiające się w umiejętności określania reguł gry w przedsiębiorstwie oraz wyznaczania kierunku rozwoju i konsekwentnego realizowania celów. Zapewnia równowagę i ochronę przed chaosem, który może być wynikiem wielości głosów. Zatem warunkiem powodzenia jest jednoczesne zastosowanie modelu zarządzania partycypacyjnego i elementu wyrazistego przywództwa. Jedność celów bez dopuszczania różnorodności prowadzi bowiem do dogmatyzacji zarządzania (technokracja, autorytaryzm), natomiast różnorodność perspektyw bez jedności celów do rozproszenia zasobów i niespójności działań. Niekwestionowanymi zaletami modelu partycypacyjnego są: zwiększone zaangażowanie ze strony pracowników, 5 G. Hamel, Strategy as Revolution, Harvard Business Review, July-August, 996, s

11 wzrost wydajności 6, pozytywny wpływ na chęć realizacji wspólnie zaplanowanej strategii 7 - zwiększenie szans na powodzenie wszelkich działań (Najczęściej na etapie wdrażania większość planów kończy swój żywot. Zatem pracownicy, którzy postrzegają daną strategię jako wynik własnej pracy, chętniej zaangażują się w jej realizację), lepsze wykorzystanie różnorodności wiedzy, doświadczeń, informacji pracowników różnego szczebla 8. Gary Hamel podkreśla, że innowacyjność oraz kreatywność są ukryte najczęściej w głębi firmy. Wskazuje, iż członkowie zarządu zwykle nie wymieniają się nowymi pomysłami lub poglądami, gdyż najczęściej znają je od lat i są raczej niechętni zmianom 9. Prawdziwi reformatorzy i aktywiści w firmach podobnie jak w życiu społecznym, nigdy nie wywodzą się z góry, ale ich głosy pochodzą z głębi organizacji i stąd konieczność poszukiwania ich i dawania im możliwości wpływania na losy firmy. Przykładem firmy, która z powodzeniem zastosowała model zarządzania partycypacyjnego jest niemiecka sieć drogerii Drogerie Markt, która ma 000 salonów i zatrudnia 27 tys. osób. Jej założyciel Götz W. Werner cieszy się opinią jednego z najlepszych niemieckich menedżerów (zdobył tytuł niemieckiego Przedsiębiorcy Roku w prestiżowym konkursie Ernst&Young). Jego firma rozwija się dużo szybciej niż konkurencja głównie dlatego, że firmowe salony mają pełną samodzielność. Ich pracownicy decydują nie tylko o doborze asortymentu, aranżacji sklepu, ale nawet o cenach detalicznych. Wszyscy się starają, gdyż wiedzą, że część wypracowanego przez nich zysku zostaje w sklepie i jest on dzielony wedle ustalonych przez załogę zasad tak, że nikt nie czuje się pokrzywdzony. Model zarządzania partycypacyjnego stosuje także brazylijski producent silników okrętowych Semco oraz producent motocykli Harley Davidson. Bank idei Bank idei to kolejna propozycja skierowana do pracowników firmy Infosys. Założeniem tego projektu jest stworzenie miejsca (np. puszka, skrzynka itp.), w którym 6 J.C. Worthy, Factors Influencing Employee Morale, Harvard Business Review, January 950, s D. Faulkner, C. Bosman, Strategie konkurencji, Wydawnictwo Gebethner & Ska, Warszawa, 996, s G. Hamel, op.cit., s Ibidem.

12 pracownicy mogliby anonimowo składać swoje propozycje rozwiązania zaistniałych problemów (zarówno indywidualnych, jak i grupowych), zgłaszać swoje realne potrzeby bądź proponować własne innowacje. Raz w miesiącu w danym dziale, z udziałem kierownictwa firmy, dyskutowane byłyby możliwości wprowadzenia pomysłów w życie. Zatem proces opierałby się na zasadzie partycypacji pracowników, a nie tylko narzucenia odgórnych zasad ze strony menedżerów czy administracji. Shadowing Przed zaprezentowaniem kolejnej innowacji, przedstawiona zostanie teoria, na podstawie której opracowano proponowaną metodę. Dzisiejsi liderzy muszą zmierzyć się z wyzwaniami, jakie niesie ze sobą przekraczanie tradycyjnych granic (organizacji, sektorów, kultur) i sprostać nowym wyzwaniom. Jednak zakorzenione w sztywnych wzorcach zachowania ograniczają innowacyjność i możliwości współpracy. Aby osiągnąć pożądany poziom transformacji istnieje potrzeba innowacyjnego sposobu uczenia się i zarządzania. Teoria U zaproponowana przez Otto Scharmera jest społeczną technologią transformacji zmian, które pomagają liderom sprostać rosnącej złożoności przyszłych problemów (patrz załącznik ). Istotą Teorii U jest proces rozwiązywania problemów (bądź ich adresowania). Scharmer proponuje rozwiązania, które optymalizują zarówno współpracę, jak i innowacje. Jego metoda jest równocześnie przewodnikiem po obszarach umożliwiających współpracę i podejmowanie innowacyjności w danym procesie (zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym). Rys. 2 Teoria U. INICJOWANIE WSPÓŁPRACY 5. WSPÓŁROZWIJANIE 2. WSPÓLNE ODCZUWANIE 4. WSPÓLNE TWORZENIE 3. ZAANGAŻOWANIE 2

13 Inicjowanie współpracy - etap obejmuje samoorganizację zespołu, studiowanie wzorów i kształtowanie świadomości. Jego głównym efektem jest zaangażowanie i uświadamianie zespołu. Wspólne odczuwanie - odkrywanie tego, czego jesteśmy świadomi. Jako efekt przyjmuje się wzajemne zrozumienie. Zaangażowanie - może być największym wyzwaniem dla tradycyjnych organizacji. Zmiana wymaga otwartości na nowe rozwiązania. Jest to zastosowanie umiejętności wyobraźni, krytycznego i twórczego myślenia. Jest to zupełnie nowe podejście. Wspólne tworzenie - odkrywanie i eksperymentowanie, którego rezultatem są nowe modele pracy. Współrozwijanie ciągły rozwój, doskonalenie istniejących modeli, wspólnie z innymi pracownikami, czyli użytkownikami tych modeli (istotą modeli jest fakt, że mają ulegać nieustannym zmianom). Główny efektem są trwałe innowacje i ulepszenia. 2. Innowacje społeczno-środowiskowe W związku z problemem, jakim jest fluktuacja młodych pracowników, proponowane są dwa rozwiązania. Oba nawiązują do idei zrównoważonego rozwoju w zakresie odpowiedzialności społecznej i środowiska naturalnego. Innowacje łączą dwa obszary: ochrony środowiska oraz partycypacji społecznej. Biorąc udział w proponowanych inicjatywach - Zielone miejsce pracy i Stwórzmy lepszą Łódź, pracownicy będą mieli okazję aktywnie uczestniczyć w projektowaniu najbliższego otoczenia pracy, a jako wolontariusze będą mogli charytatywnie udzielać się dla swojego miasta. W ten sposób, poprzez uczestnictwo w działaniach społecznych i środowiskowych, staną się ważnymi aktorami dla zrównoważonego rozwoju. Dodatkowo, poprzez współpracę, będą się integrować, wzmocnieniu ulegną więzi międzyludzkie, a także związki z samą firmą. Dwa proponowane działania są odpowiedzią na wyzwanie lepszej identyfikacji z pracodawcą. Dzięki akcjom pracownicy zaczną postrzegać Infosys nie tylko jako miejsce pracy, ale także jako firmę odpowiedzialną społecznie. Rozwiązania podkreślają znaczenie integracji z wartościami firmy, z której pracownicy będą mogli być dumni. W badaniach na temat motywacji pracowników w Minneapolis, w których wzięło udział mężczyzn i kobiet, starano się ustalić, co zdaniem potencjalnych pracowników jest najważniejsze w miejscu pracy. Badanie to zostało przeprowadzone w okresie od 945 do 3

14 965 roku. Oceny dla różnych elementów różniły się tylko nieznacznie między mężczyznami i kobietami, obie grupy za najważniejsze uznały bezpieczeństwo, do następnych trzech zaliczono: - rozwój; - rodzaj pracy; - firma, dla której warto pracować 0. Zielone miejsce pracy Głównym celem akcji jest zazielenienie obszaru wokół budynku firmy. Pierwszym etapem byłoby stworzenie wspólnego projektu ogrodu na terenie siedziby Infosys. Pracownicy mieliby razem zadecydować o tym, jak zorganizowane będzie to miejsce i jakie gatunki roślin powinny być posadzone. Przewidziane są także konsultacje i nadzór projektanta krajobrazu. Uczestnicząc w opisywanej akcji, każdy pracownik ma szansę przyczynić się do projektu ogrodu. Istotnym elementem jest także uczestnictwo w procesie sadzenia roślin - pracownicy wspólnie będą sadzić drzewa i kwiaty, wszystko odbywać się będzie podczas regularnego czasu pracy. Godziny, w których pracownicy mieliby uczestniczyć w pracach nad zazielenieniem okolicy, byłyby traktowane jako zwykłe dni robocze. Projekt przewiduje, że pracownicy z różnych działów i stanowisk będą razem pracować, co ma znaczenie w procesie integracji. Kolejnym istotnym elementem jest aktywność fizyczna, która pozytywnie wpływa na kondycję fizyczną pracowników, a także przełamuje codzienną rutynę pracy i ma działanie odstresowujące. Teren ogrodu będzie mógł być wykorzystywany także jako miejsce rekreacyjne, na przykład podczas przerw w pracy. Kolejnym pomysłem jest stworzenie zielonego dachu z wykorzystaniem istniejącej już infrastruktury. Zazielenienie dachu miałoby się odbyć również przy współpracy pracowników, na podobnych zasadach, co organizacja ogrodu. Miejsce mogłoby być wykorzystywane do celów rekreacyjnych. Następną, istotną zaletą proponowanego rozwiązania jest naturalna izolacja, absorbowanie wody deszczowej przez rośliny oraz pozytywny wpływ na środowisko miejskie. 0 Business Performance Improvement Resource, strona internetowa: 4

15 Kolejnym etapem projektu Zielone miejsce pracy jest rearanżacja budynku Infosysu. Jako główny cel przyjmuje się stworzenie przyjaznego środowiska pracy. Pracownicy będą mieli okazję dokonać zmian przy swoich dotychczasowych stanowiskach i sprawić, by były one bardziej zielone, między innymi poprzez postawienie nowych roślin. Pracownicy otrzymają także podręcznik z ekologicznymi rozwiązaniami dla biur. Uczestnictwo i zaangażowanie pracowników jest istotną częścią tego projektu. Skutkiem działań będzie zwiększenie liczby roślin wewnątrz budynku, co poprawi atmosferę. Dzięki nowo powstałej sytuacji możliwe będzie stworzenie konkursów między biurami, na przykład na Kwiat miesiąca. Pracownicy każdego biura będą musieli wziąć odpowiedzialność za daną roślinę - regularnie ją pielęgnować, co dodatkowo integruje oraz przełamuje codzienną monotonię pracy. ekologia partycypacja wkład stwórzmy zielone mijsce pracy integracja identyfikacja Rys.3 Zielone miejsca pracy Oba proponowane projekty przyczynią się do poprawy jakości pracy. Praca w grupie wpływa na relacje między pracownikami, którzy, mając jeden wspólny cel, znacznie lepiej się integrują. Co więcej, czują, że osobiście przyczyniają się do ostatecznego efektu działań, a ich opinie są istotne. Każdy pracownik, mimo różnych stanowisk i pełnionych funkcji, będzie miał taką samą szansę wzięcia udziału w opisanych akcjach. Poprzez realizację projektów pracownicy dostrzegają znaczenie terenów zielonych w miastach i wzrośnie ich świadomość ekologiczna. Jednym z powodów wyboru innowacji, głównie o charakterze proekologicznym jest fakt, iż krzepione i wdrażane w firmie proekologiczne wartości mogą przyczynić się do 5

16 poprawy wizerunku miasta, które w 200 wzięło udział w konkursie na Europejską Zieloną Stolicę. Konkurs przeprowadzany jest corocznie przez Komisję Europejską od maja 2008 roku. Łódź aspiruje do otrzymania tego prestiżowego tytułu w 2020 roku, działania miasta wspierane są przez Fundację Sendzimira, Uniwersytet Łódzki, organizacje pozarządowe, władze lokalne i inne zainteresowane strony. Większa atrakcyjność miasta, przyczyni się do wzrostu wartości firmy. Działania wspierające Łódź sprawią, iż pracownicy będą mieli poczucie, że pracują dla instytucji, która pomaga miastu i jest aktywnym działaczem na rzecz rozwoju regionu. Stwórzmy lepszą Łódź Celem projektu jest wzmocnienie relacji między Infosys i miastem, w którym firma funkcjonuje. W związku z lokalnym zaangażowaniem, Infosys będzie postrzegany jako firma silnie związana z Łodzią, również jako aktywny lokalny działacz, co stworzy pozytywny wizerunek nie tylko wśród mieszkańców, ale także wśród w pracowników. Zaczną postrzegać Infosys nie tylko jako miejsce pracy, ale także jako partnera w działaniach, mających na celu poprawę sytuacji w Łodzi. Sami pracownicy będą mieli okazję uczestniczyć w akcjach na rzecz swojego miasta. W ramach wolontariatu będą mieli dzień wolny, co może być dodatkowym niefinansowym sposobem motywacji. identyfikacja wizerunek wartości społeczne intergracja wolontariat dla Łodzi ekologia partycypacja edukacja Rys.4. Wolontariat dla Łodzi 6

17 Wnioski Infosys BPO w Łodzi jest jednym z największych inwestorów zagranicznych i istotnym pracodawcą w regionie, który zatrudnia ponad tysiąc wysoko wykwalifikowanych pracowników. W firmie stosowanych jest wiele finansowych i niefinansowych środków motywacji, mających na celu podniesienie wydajności zatrudnionych, a tym samym zwiększenie efektywności firmy. Nadal jednak istnieje potrzeba skuteczniejszej, niefinansowej motywacji młodych pracowników i obniżenia fluktuacji. W raporcie zostały wskazane obszary, które wymagają poprawy oraz innowacje (przedstawione w rozdziale trzecim), mające uzupełnić istniejące luki. Po przeanalizowaniu systemu niefinansowej motywacji pracowników sugerowane są następujące zmiany: ñ zarządzanie partycypacyjne, ñ bank pomysłów, ñ Shadowing, ñ Zielone miejsca pracy, ñ Stwórzmy lepszą Łódź. Proponowane innowacje mogą wypełnić luki w istniejącym, rozbudowanym systemie narzędzi motywacji pracowników. Wprowadzenie i realizacja innowacji wymaga czasu i dodatkowych nakładów, jednakże są to pozytywne zmiany w obszarze zrównoważonego rozwoju. 7