Niefinansowe metody motywacji pracowników generacji Y

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Niefinansowe metody motywacji pracowników generacji Y"

Transkrypt

1 Wyzwania Zrównoważonego Rozwoju Projekt biznesowy Niefinansowe metody motywacji pracowników generacji Y Autorki: Olena Baltina Anna Gust Marta Kobyłecka Aleksandra Sztobryn Łódź 20

2 Spis treści: Wprowadzenie...2 ROZDZIAŁ I Informacje ogólne Fakty Inwestycje w kapitał ludzki - Infosys BPO Poland.5 ROZDZIAŁ II Wyzwania Przedstawienie problemu...7 ROZDZIAŁ III Innowacje Innowacje społeczne Zarządzanie partycypacyjne...0 Bank idei... Shadowing Innowacje społeczno-środowiskowe Zielone miejsca pracy...3 Stwórzmy lepszą Łódź...6 Wnioski...8

3 Wprowadzenie Niniejszy raport przedstawia rezultat prac nad projektem Niefinansowa motywacja pracowników pokolenia Y, realizowanym przez uczestników XIV Letniej Akademii Wyzwania zrównoważonego rozwoju, organizowanej przez Fundację Sendzimira. Trzytygodniowa akademia jest jednym z najważniejszych wydarzeń edukacyjnych związanych z tematyką zrównoważonego rozwoju w Polsce. Od 998 w szkoleniach wzięło udział ponad 350 osób. Głównym celem akademii jest promowanie zrównoważonego rozwoju, edukacja poprzez praktykę i wdrażanie innowacji zarówno wśród rządzących, jak i w badaniach naukowych. Zmotywowani i zadowoleni pracownicy to kluczowy element, dzięki któremu firmy są skuteczniejsze w swoich działaniach. Inwestycje w kapitał ludzki mają pozytywny wpływ na zachowania pracowników. Istnieje coraz więcej sposobów finansowej i niefinansowej motywacji pracowników. Metody te sprawiają, że pracownicy są bardziej zadowoleni z wykonywanej pracy, co służy poprawie wyników firmy. Celem raportu jest zaproponowanie skutecznych rozwiązań dla firmy Infosys BPO Poland, której siedziba znajduje się w Łodzi, w centralnej Polsce. Proponowane rozwiązania mają zwiększyć motywację młodych pracowników - pokolenia Y. W rozdziale pierwszym opisana została firma Infosys BPO Poland i jej obecne strategii motywowania pracowników. Infosys organizuje wiele działań motywacyjnych, lecz stale poszukuje nowych inspiracji. W drugim rozdziale sprecyzowane zostały wyzwania dla firmy. Jednak najistotniejszą częścią raportu jest rozdział trzeci, w którym przedstawiono propozycje innowacyjnych rozwiązań, mających na celu utrzymanie satysfakcji pracowników na obecnym poziomie, z czym wiąże się stała dbałość o utrzymanie motywacji, zaangażowania oraz identyfikacji pracowników z z firmą i jej wartościami.

4 ROZDZIAŁ I Informacje ogólne. Fakty Firma Infosys Ltd. została założona w 98 roku przez siedem osób (NR Narayana Murthy, Nandan Nilekani, NS Raghavan, Kris Gopalakrishnan, SD Shibulal, K Dinesh, Ashok Arora). Aktualnie kluczowymi udziałowcami są: NR Narayana Murthy (przewodniczący), Kris Gopalakrishnan (Chief Executive Officer i dyrektor zarządzający), SD Shibulal (Chief Operating Officer). Infosys ma 64 biura i 63 centra rozwoju w Stanach Zjednoczonych, Indiach, Azji i Europie 2. Grupa Infosys zatrudnia pracowników (stan na marzec 20). Firma otrzymała wiele wyróżnień i nagród, co pokazuje jej wiodącą pozycję. Wartość Infosysu w 20 roku została oszacowana na dolarów. Zgodnie ze sprawozdaniem finansowym z 20 roku przychody operacyjne Infosys wynoszą,779 mld USD, ich zysk utrzymuje się na poziomie,499 mld USD, całkowite aktywa osiągnęły 7,00 mld USD, natomiast łączną wartość akcji szacuje się na 6,22 mld USD. Infosys BPO Ltd. powstał w 2002 roku jako spółka Infosys Technologies Ltd. - światowego lidera w dziedzinie rozwiązań technologicznych, notowanego na NASDAQ. Infosys BPO Ltd. jest obecnie jedną z wiodących firm z sektora BPO. W Europie Infosys BPO posiada dwa centra, w Brnie (Czechy) i Łodzi (Polska). Infosys BPO Polska Sp. z o.o. działa w Łodzi od października 2007 roku. Firma świadczy usługi outsourcingowe dla klientów z kilkudziesięciu krajów na świecie.. Infosys jest jednym z największych inwestorów zagranicznych z branży BPO w Łodzi i jednym z najważniejszych pracodawców w regionie. Oferta Infosys obejmuje m.in: ñ finanse i księgowość, ñ usługi zakupowe, ñ obsługę logistyczną, ñ Master Data Management (MDM) ñ usługi typu high end, doradztwo i konsulting ñ usługi IT Oficjalna strona internetowa Infosys: 2 We wrześniu 2007, Infosys BPO Poland zostało zakupione od Europejskiego Centrum Usług Informatycznych w Łodzi, należącego wcześniej do Philipsa. Obecnie centrum w Łodzi zatrudnionych jest ponad 000 specjalistów w dziedzinie finansów i rachunkowości, audytu, doskonalenia oraz analizy.

5 Infosys chce być marką respektowaną i docenianą na całym świecie. Firmą, która zapewnia najlepsze w swojej klasie rozwiązania dla biznesu, wykorzystując technologie dostarczane przez najlepszych specjalistów. Odpowiednio do przyjętej misji, Infosys stara się postępować rzetelnie i uczciwie w stosunku do swoich klientów, pracowników, doradców, jak i całego społeczeństwa. 2. Inwestycje w kapitał ludzki - Infosys BPO Poland Infosys BPO Poland zatrudnia ponad 000 wysoko wykwalifikowanych specjalistów, z których: ñ 76% ma wykształcenie wyższe, ñ 0% posiada międzynarodowy certyfikat ACCA, stopnie naukowe, ukończyło studia MBA lub inne studia podyplomowe ñ 50% kadry posiada polski Certyfikat Księgowy Ministerstwa Finansów. Firma świadczy usługi w kilkunastu różnych językach. Infosys prowadzi liczne działania motywacyjne, zarówno finansowe, jak i niefinansowe. Średni wiek pracowników wynosi 27 lat. Zatrudnieni w większości należą do grupy charakteryzowanej jako generacja Y, co sprawia, że narzędzia motywacyjne muszą być odpowiednio wyselekcjonowane. Pokolenie Y dorastało w kulturze Internetu i telefonów komórkowych. Dzisiaj są to osoby bardziej efektywne w działaniu, posiadające umiejętność wykonywania wielu czynności jednocześnie. Z perspektywy pracodawcy, najistotniejszym wyzwaniem jest utrzymanie pracowników pokolenia Y w jednym miejscu pracy przez dłuższy okres czasu. Wymaga to dodatkowego wysiłku. Istotne dla pokolenia Y jest indywidualne podejście przedstawiciele tej grupy lubią pracę grupową, ale zależy im na podkreślaniu swojej wyjątkowości. Zdaniem specjalistów, pokoleniu Y nie zależy jedynie na wysokiej pensji, istotne są dla nich także dodatkowe formy niefinansowej motywacji 3. Infosys BPO Poland oferuje liczne dodatkowe korzyści dla swoich pracowników, takie jak: aktywności sportowe, imprezy integracyjne, dni otwarte dla pracowników i ich rodzin, kursy specjalistyczne i językowe. 3 Eliza Smyrgała, Generacja Y a rynek pracy [w:] egospodarka.pl

6 Tab.. Formy motywacji pracowników do pracy w Infosys BPO Poland motyw acja finaso wa niefina sowe sposob y motyw acji płaca płaca+ premia premia za wyniki programy awans horyzontalny awans wertykalny podnoszenie kwalifikacji prestiż motywowanie poprzez zaangażowanie Istniejące formy motywacji w firmie premia za doświadczenie premia za niski wskaźnik absencji premia okolicznościowa wielofunkcyjne stanowiska możliwości rozwoju kariery nadawanie tytułów wewnętrzna rekrutacja finansowanie podnoszenia kwalifikacji (np. studia MBA) kursy językowe specjalistyczne kursy system nagród za podnoszenie swoich kwalifikacji coaching fachowe nazewnictwo stanowisk służbowy telefon, samochód, komputer (przypisany do niektórych stanowisk) wygodne biura miejsca parkingowe dla pracowników prywatne ubezpieczenie podróże służbowe możliwość ubiegania się o tytuł pracownika miesiąca i roku (połączone z nagrodą finansową) dobrowolne zaangażowanie pracowników w różne projekty (np. redagowanie gazety, organizacja eventów firmowych, tworzenie grup tematycznych np. Green Team) zaangażowania pracowników w proces rekrutacji zaangażowanie pracowników w prowadzenie szkoleń wewnętrznych buddy program (czasowa opieka doświadczonego pracownika nad nowymi pracownikami) zaangażowanie w przeprowadzanie audytów przyjazna atmosfera pracy praca zespołowa specjalny budżet na organizację imprez integracyjnych pikniki, konkursy, dni otwarte dla rodzin pracowników 6

7 Rozdział II Wyzwania. Przedstawienie problemu Rys.. Mapa przedstawiająca główny problem "buddy" program imprezy wewnętrzne wolontariat wewnętrzny atmosfera bank pomysłów kursy doświadczenie zawodowe pracowników rotacja w pracy nużąca praca "flying teams" dzień otwarty dla rodzin zaangażowanie pracowników FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW świadomość pracodawcy o sytsuacji pracowników badanie poziomu motywacji pracowników uznanie identyfikacja pracowników z wartościami firmy "shadowing" motywacja możliwości promocji stwórzmy zielone miejsca pracy Stwórzmy lepszą Łodź zarządzanie partycypujące wygodne biura podróże miejsce parkingowe przyczyny istniejące rozwiązania innowacja Branżę BPO charakteryzuje stała fluktuacja pracowników. Średnia wieku zatrudnionych w Infosys BPO Poland to 27 lat. Oczekiwania absolwentów szkół wyższych są zazwyczaj wysokie, młodzi ludzie nie chcą wykonywać monotonnej i nieskomplikowanej pracy. Często opuszczają firmę w poszukiwaniu lepszej posady. Wielokrotnie osoby, które zrezygnowały chcą wrócić do Infosys. Reasumując, rutyna wykonywanych zadań i nieznajomość realiów rynku pracy przyczyniają się do problemu rotacji pracowników. Jako inne przyczyny fluktuacji zatrudnionych zidentyfikowane zostały następujące czynniki związane z obszarem zaangażowania pracowników, atmosfery wewnątrz firmy, identyfikacją pracowników z wartościami firmy, motywacją i uznaniem. 7

8 Zaangażowanie pracowników jest wzmacniane przez działania, takie jak: buddy program, dni otwarte dla rodzin, wolontariat wewnętrzny i imprezy integracyjne. Są to działania, które przyczyniają się do tworzenia przyjaznej atmosfery w firmie. Mimo wielu akcji w tym zakresie proponowane są także inne rozwiązania (zostaną one opisane w dalszej części raportu, w rozdziałach trzecim i czwartym). Doświadczenie i umiejętności pracowników są podnoszone poprzez szereg kursów, programów edukacyjnych, warsztatów, itp. Jeden z programów wewnętrznych - Buddy program pomaga niedoświadczonym pracownikom zaadoptować się w nowym miejscu pracy. Dodatkową propozycją w tym zakresie jest Bank idei, czyli zachęcanie pracowników do przedstawiania swoich pomysłów, rad i uwag oraz składanie ich w jednym miejscu. Dzięki temu pracownicy będą czuli, że w sposób aktywny uczestniczą w życiu firmy i są jej integralną częścią. Monotonia pracy jest aktualnie niwelowana poprzez programy takie jak: flying teams - pracownicy mają możliwość zmiany zakresu wykonywanych zadań, uczestnictwa w różnych projektach. Wiedza dotycząca potrzeb pracowników jest szacowana na podstawie badań przeprowadzanych dwa razy do roku. Dodatkową propozycją w tym zakresie jest metoda Shadowing, która zostanie opisana w dalszej części raportu, w rozdziale trzecim. Aby zwiększyć identyfikacją pracowników z wartościami firmy zaproponowano dwa dodatkowe rozwiązania: Zielone miejsce pracy Stwórzmy lepszą Łódź. Propozycje mają na celu promowanie wartości o charakterze ekologicznym oraz integrację pracowników, dając im poczucie uczestnictwa i wspólnego tworzenia. Na motywację znaczący wpływ ma wygoda i jakość miejsc pracy, podróże, gwarantowane miejsca parkingowe oraz wiele innych finansowych i niefinansowych profitów. Jako uznanie rozumiane jest docenianie i nagradzanie pracowników, czego odbiciem są możliwości awansu. Pracownicy mają szansę na zmianę swojej pozycji i rozwój kwalifikacji. Proponowaną innowacją jest wdrożenie partycypacyjnego zarządzania, które zostanie szczegółowo opisane w rozdziale trzecim. Mapa przedstawiająca główne problemy firmy pokazuje miejsca, które wymagają interwencji. Problemy zostały zidentyfikowane w obszarach, takich jak: doświadczenie pracowników, identyfikacja z wartościami firmy, uznanie i wiedza dotycząca potrzeb pracowników. Proponowane rozwiązania obejmują kwestie związane ze zrównoważonym rozwojem i dotyczą obszarów społecznych oraz związanych ze środowiskiem naturalnym. Innowacje są niefinansowymi metodami motywowania pracowników. 8

9 III ROZDZIAŁ Innowacje. Innowacje społeczne W 968 Frederic Herzberg, znany psycholog zajmujący się teorią motywacji, w jednym ze swoich artykułów stwierdził, że warunki pracy i wynagrodzeń są istotne, ale o szczerym zaangażowaniu pracownika i jego wydajności decydują również: zainteresowanie realizowanym projektem, osiągane sukcesy oraz stopień samodzielności. 4 Z informacji udzielonych przez przedstawicieli Infosys wynika, że oprócz wynagrodzenia i różnego rodzaju premii, pracownicy otrzymują dodatkowe pozapłacowe bonusy i mogą korzystać z wysoko rozwiniętego systemu motywacyjnego. Każdy z zaprezentowanych elementów ma swoją funkcję. Premia ma motywować do bardziej wydajnej pracy, a pozapłacowe dodatki mają na celu wzmocnienie więzi miedzy firmą a pracownikiem (przywiązanie, lojalność). Jednak mimo różnorodności form motywowania wśród pracowników z pokolenia Y zidentyfikowano ogólny problem braku zaangażowania i przywiązania do firmy. Liczba osób, które rezygnują z pracy w Infosys oscyluje wokół średniej fluktuacji w branży, jednak zdefiniowano potrzebę jej obniżenia. Zdecydowały o tym względy finansowe, każdy nowy pracownik wymaga inwestycji: czasu na wdrożenie oraz kolejne szkolenia. Współczesne systemy motywowania pracowników skrywają jednak wiele pułapek. Pozornie idealne rozwiązania okazują się często pozytywne dla jednej ze stron, a krzywdzące dla innych. W pewnej firmie pracodawca przyznał bardzo wysokie premie działowi handlowemu za pozyskanie nowych klientów. Wywołało to jednak falę niezadowolenia i wymówień pracowników innego działu, którzy pozyskanych klientów musieli później obsługiwać. Otrzymali dużo dodatkowej pracy za te same pieniądze co dotychczas. Niespójny system sprawił, że motywacja jednych przyniosła ze sobą demotywację innego działu. Podobne pułapki tkwią np. w premiowaniu pracownika miesiąca/ roku. Zatem, zamiast scalać, nagroda 4 F. Herzberg, One more time: how do you motivate employees?, Harvard Business Review Classic, January- February 968, s. 4. 9

10 tego typu, może zatomizować zespół. Z uwagi na wysoko postawione wymagania, wygrywają gwiazdy, podczas gdy przeciętni pracownicy i słabsi czują się sfrustrowani. Widząc, że poprzeczka jest zbyt wysoka, niedostępna dla nich, tracą wiarę we własne siły. Pułapek związanych z motywowaniem i przyznawaniem premii jest dużo więcej i na ich tle wybuchają konflikty. Aby ich uniknąć, należy pracownika upodmiotowić, dać mu przestrzeń do samorealizacji po to, by wyzwolić tkwiący w nim potencjał pracy ochotniczej. Jest to możliwe pod kilkoma warunkami: gdy jest dobrze wynagradzany, widzi sens w tym, co robi, ma realny wpływ na sprawy firmy, zwłaszcza na te z zakresu jego kompetencji. Jednym z proponowanych rozwiązań jest zatem implementacja idei zarządzania partycypacyjnego. Zarządzanie partycypacyjne Polega na otwartości na złożoność i różnorodność zarówno wiedzy i umiejętności, jak i postaw oraz pomysłów poszczególnych pracowników. Partycypacja ma zapewnić wielość perspektyw, dzięki szerokiemu zarzucaniu sieci 5 w poszukiwaniu twórczych rozwiązań. Podstawą modelu jest podmiotowe podejście do pracowników wszystkich szczebli, którzy uczestniczą w zarządzaniu i budowaniu strategii firmy. Dzięki temu czują się za nią odpowiedzialni, związani emocjonalnie, a przede wszystkim równi wobec siebie. Budują wspólne dobro, każdy jest jednakowo ważny i potrzebny. Znikają zatem uczucia frustracji, znudzenia i demotywacji. Jednocześnie należy podkreślić, że niezbędne jest wyraziste przywództwo prezesa/ właściciela, przejawiające się w umiejętności określania reguł gry w przedsiębiorstwie oraz wyznaczania kierunku rozwoju i konsekwentnego realizowania celów. Zapewnia równowagę i ochronę przed chaosem, który może być wynikiem wielości głosów. Zatem warunkiem powodzenia jest jednoczesne zastosowanie modelu zarządzania partycypacyjnego i elementu wyrazistego przywództwa. Jedność celów bez dopuszczania różnorodności prowadzi bowiem do dogmatyzacji zarządzania (technokracja, autorytaryzm), natomiast różnorodność perspektyw bez jedności celów do rozproszenia zasobów i niespójności działań. Niekwestionowanymi zaletami modelu partycypacyjnego są: zwiększone zaangażowanie ze strony pracowników, 5 G. Hamel, Strategy as Revolution, Harvard Business Review, July-August, 996, s

11 wzrost wydajności 6, pozytywny wpływ na chęć realizacji wspólnie zaplanowanej strategii 7 - zwiększenie szans na powodzenie wszelkich działań (Najczęściej na etapie wdrażania większość planów kończy swój żywot. Zatem pracownicy, którzy postrzegają daną strategię jako wynik własnej pracy, chętniej zaangażują się w jej realizację), lepsze wykorzystanie różnorodności wiedzy, doświadczeń, informacji pracowników różnego szczebla 8. Gary Hamel podkreśla, że innowacyjność oraz kreatywność są ukryte najczęściej w głębi firmy. Wskazuje, iż członkowie zarządu zwykle nie wymieniają się nowymi pomysłami lub poglądami, gdyż najczęściej znają je od lat i są raczej niechętni zmianom 9. Prawdziwi reformatorzy i aktywiści w firmach podobnie jak w życiu społecznym, nigdy nie wywodzą się z góry, ale ich głosy pochodzą z głębi organizacji i stąd konieczność poszukiwania ich i dawania im możliwości wpływania na losy firmy. Przykładem firmy, która z powodzeniem zastosowała model zarządzania partycypacyjnego jest niemiecka sieć drogerii Drogerie Markt, która ma 000 salonów i zatrudnia 27 tys. osób. Jej założyciel Götz W. Werner cieszy się opinią jednego z najlepszych niemieckich menedżerów (zdobył tytuł niemieckiego Przedsiębiorcy Roku w prestiżowym konkursie Ernst&Young). Jego firma rozwija się dużo szybciej niż konkurencja głównie dlatego, że firmowe salony mają pełną samodzielność. Ich pracownicy decydują nie tylko o doborze asortymentu, aranżacji sklepu, ale nawet o cenach detalicznych. Wszyscy się starają, gdyż wiedzą, że część wypracowanego przez nich zysku zostaje w sklepie i jest on dzielony wedle ustalonych przez załogę zasad tak, że nikt nie czuje się pokrzywdzony. Model zarządzania partycypacyjnego stosuje także brazylijski producent silników okrętowych Semco oraz producent motocykli Harley Davidson. Bank idei Bank idei to kolejna propozycja skierowana do pracowników firmy Infosys. Założeniem tego projektu jest stworzenie miejsca (np. puszka, skrzynka itp.), w którym 6 J.C. Worthy, Factors Influencing Employee Morale, Harvard Business Review, January 950, s D. Faulkner, C. Bosman, Strategie konkurencji, Wydawnictwo Gebethner & Ska, Warszawa, 996, s G. Hamel, op.cit., s Ibidem.

12 pracownicy mogliby anonimowo składać swoje propozycje rozwiązania zaistniałych problemów (zarówno indywidualnych, jak i grupowych), zgłaszać swoje realne potrzeby bądź proponować własne innowacje. Raz w miesiącu w danym dziale, z udziałem kierownictwa firmy, dyskutowane byłyby możliwości wprowadzenia pomysłów w życie. Zatem proces opierałby się na zasadzie partycypacji pracowników, a nie tylko narzucenia odgórnych zasad ze strony menedżerów czy administracji. Shadowing Przed zaprezentowaniem kolejnej innowacji, przedstawiona zostanie teoria, na podstawie której opracowano proponowaną metodę. Dzisiejsi liderzy muszą zmierzyć się z wyzwaniami, jakie niesie ze sobą przekraczanie tradycyjnych granic (organizacji, sektorów, kultur) i sprostać nowym wyzwaniom. Jednak zakorzenione w sztywnych wzorcach zachowania ograniczają innowacyjność i możliwości współpracy. Aby osiągnąć pożądany poziom transformacji istnieje potrzeba innowacyjnego sposobu uczenia się i zarządzania. Teoria U zaproponowana przez Otto Scharmera jest społeczną technologią transformacji zmian, które pomagają liderom sprostać rosnącej złożoności przyszłych problemów (patrz załącznik ). Istotą Teorii U jest proces rozwiązywania problemów (bądź ich adresowania). Scharmer proponuje rozwiązania, które optymalizują zarówno współpracę, jak i innowacje. Jego metoda jest równocześnie przewodnikiem po obszarach umożliwiających współpracę i podejmowanie innowacyjności w danym procesie (zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym). Rys. 2 Teoria U. INICJOWANIE WSPÓŁPRACY 5. WSPÓŁROZWIJANIE 2. WSPÓLNE ODCZUWANIE 4. WSPÓLNE TWORZENIE 3. ZAANGAŻOWANIE 2

13 Inicjowanie współpracy - etap obejmuje samoorganizację zespołu, studiowanie wzorów i kształtowanie świadomości. Jego głównym efektem jest zaangażowanie i uświadamianie zespołu. Wspólne odczuwanie - odkrywanie tego, czego jesteśmy świadomi. Jako efekt przyjmuje się wzajemne zrozumienie. Zaangażowanie - może być największym wyzwaniem dla tradycyjnych organizacji. Zmiana wymaga otwartości na nowe rozwiązania. Jest to zastosowanie umiejętności wyobraźni, krytycznego i twórczego myślenia. Jest to zupełnie nowe podejście. Wspólne tworzenie - odkrywanie i eksperymentowanie, którego rezultatem są nowe modele pracy. Współrozwijanie ciągły rozwój, doskonalenie istniejących modeli, wspólnie z innymi pracownikami, czyli użytkownikami tych modeli (istotą modeli jest fakt, że mają ulegać nieustannym zmianom). Główny efektem są trwałe innowacje i ulepszenia. 2. Innowacje społeczno-środowiskowe W związku z problemem, jakim jest fluktuacja młodych pracowników, proponowane są dwa rozwiązania. Oba nawiązują do idei zrównoważonego rozwoju w zakresie odpowiedzialności społecznej i środowiska naturalnego. Innowacje łączą dwa obszary: ochrony środowiska oraz partycypacji społecznej. Biorąc udział w proponowanych inicjatywach - Zielone miejsce pracy i Stwórzmy lepszą Łódź, pracownicy będą mieli okazję aktywnie uczestniczyć w projektowaniu najbliższego otoczenia pracy, a jako wolontariusze będą mogli charytatywnie udzielać się dla swojego miasta. W ten sposób, poprzez uczestnictwo w działaniach społecznych i środowiskowych, staną się ważnymi aktorami dla zrównoważonego rozwoju. Dodatkowo, poprzez współpracę, będą się integrować, wzmocnieniu ulegną więzi międzyludzkie, a także związki z samą firmą. Dwa proponowane działania są odpowiedzią na wyzwanie lepszej identyfikacji z pracodawcą. Dzięki akcjom pracownicy zaczną postrzegać Infosys nie tylko jako miejsce pracy, ale także jako firmę odpowiedzialną społecznie. Rozwiązania podkreślają znaczenie integracji z wartościami firmy, z której pracownicy będą mogli być dumni. W badaniach na temat motywacji pracowników w Minneapolis, w których wzięło udział mężczyzn i kobiet, starano się ustalić, co zdaniem potencjalnych pracowników jest najważniejsze w miejscu pracy. Badanie to zostało przeprowadzone w okresie od 945 do 3

14 965 roku. Oceny dla różnych elementów różniły się tylko nieznacznie między mężczyznami i kobietami, obie grupy za najważniejsze uznały bezpieczeństwo, do następnych trzech zaliczono: - rozwój; - rodzaj pracy; - firma, dla której warto pracować 0. Zielone miejsce pracy Głównym celem akcji jest zazielenienie obszaru wokół budynku firmy. Pierwszym etapem byłoby stworzenie wspólnego projektu ogrodu na terenie siedziby Infosys. Pracownicy mieliby razem zadecydować o tym, jak zorganizowane będzie to miejsce i jakie gatunki roślin powinny być posadzone. Przewidziane są także konsultacje i nadzór projektanta krajobrazu. Uczestnicząc w opisywanej akcji, każdy pracownik ma szansę przyczynić się do projektu ogrodu. Istotnym elementem jest także uczestnictwo w procesie sadzenia roślin - pracownicy wspólnie będą sadzić drzewa i kwiaty, wszystko odbywać się będzie podczas regularnego czasu pracy. Godziny, w których pracownicy mieliby uczestniczyć w pracach nad zazielenieniem okolicy, byłyby traktowane jako zwykłe dni robocze. Projekt przewiduje, że pracownicy z różnych działów i stanowisk będą razem pracować, co ma znaczenie w procesie integracji. Kolejnym istotnym elementem jest aktywność fizyczna, która pozytywnie wpływa na kondycję fizyczną pracowników, a także przełamuje codzienną rutynę pracy i ma działanie odstresowujące. Teren ogrodu będzie mógł być wykorzystywany także jako miejsce rekreacyjne, na przykład podczas przerw w pracy. Kolejnym pomysłem jest stworzenie zielonego dachu z wykorzystaniem istniejącej już infrastruktury. Zazielenienie dachu miałoby się odbyć również przy współpracy pracowników, na podobnych zasadach, co organizacja ogrodu. Miejsce mogłoby być wykorzystywane do celów rekreacyjnych. Następną, istotną zaletą proponowanego rozwiązania jest naturalna izolacja, absorbowanie wody deszczowej przez rośliny oraz pozytywny wpływ na środowisko miejskie. 0 Business Performance Improvement Resource, strona internetowa: 4

15 Kolejnym etapem projektu Zielone miejsce pracy jest rearanżacja budynku Infosysu. Jako główny cel przyjmuje się stworzenie przyjaznego środowiska pracy. Pracownicy będą mieli okazję dokonać zmian przy swoich dotychczasowych stanowiskach i sprawić, by były one bardziej zielone, między innymi poprzez postawienie nowych roślin. Pracownicy otrzymają także podręcznik z ekologicznymi rozwiązaniami dla biur. Uczestnictwo i zaangażowanie pracowników jest istotną częścią tego projektu. Skutkiem działań będzie zwiększenie liczby roślin wewnątrz budynku, co poprawi atmosferę. Dzięki nowo powstałej sytuacji możliwe będzie stworzenie konkursów między biurami, na przykład na Kwiat miesiąca. Pracownicy każdego biura będą musieli wziąć odpowiedzialność za daną roślinę - regularnie ją pielęgnować, co dodatkowo integruje oraz przełamuje codzienną monotonię pracy. ekologia partycypacja wkład stwórzmy zielone mijsce pracy integracja identyfikacja Rys.3 Zielone miejsca pracy Oba proponowane projekty przyczynią się do poprawy jakości pracy. Praca w grupie wpływa na relacje między pracownikami, którzy, mając jeden wspólny cel, znacznie lepiej się integrują. Co więcej, czują, że osobiście przyczyniają się do ostatecznego efektu działań, a ich opinie są istotne. Każdy pracownik, mimo różnych stanowisk i pełnionych funkcji, będzie miał taką samą szansę wzięcia udziału w opisanych akcjach. Poprzez realizację projektów pracownicy dostrzegają znaczenie terenów zielonych w miastach i wzrośnie ich świadomość ekologiczna. Jednym z powodów wyboru innowacji, głównie o charakterze proekologicznym jest fakt, iż krzepione i wdrażane w firmie proekologiczne wartości mogą przyczynić się do 5

16 poprawy wizerunku miasta, które w 200 wzięło udział w konkursie na Europejską Zieloną Stolicę. Konkurs przeprowadzany jest corocznie przez Komisję Europejską od maja 2008 roku. Łódź aspiruje do otrzymania tego prestiżowego tytułu w 2020 roku, działania miasta wspierane są przez Fundację Sendzimira, Uniwersytet Łódzki, organizacje pozarządowe, władze lokalne i inne zainteresowane strony. Większa atrakcyjność miasta, przyczyni się do wzrostu wartości firmy. Działania wspierające Łódź sprawią, iż pracownicy będą mieli poczucie, że pracują dla instytucji, która pomaga miastu i jest aktywnym działaczem na rzecz rozwoju regionu. Stwórzmy lepszą Łódź Celem projektu jest wzmocnienie relacji między Infosys i miastem, w którym firma funkcjonuje. W związku z lokalnym zaangażowaniem, Infosys będzie postrzegany jako firma silnie związana z Łodzią, również jako aktywny lokalny działacz, co stworzy pozytywny wizerunek nie tylko wśród mieszkańców, ale także wśród w pracowników. Zaczną postrzegać Infosys nie tylko jako miejsce pracy, ale także jako partnera w działaniach, mających na celu poprawę sytuacji w Łodzi. Sami pracownicy będą mieli okazję uczestniczyć w akcjach na rzecz swojego miasta. W ramach wolontariatu będą mieli dzień wolny, co może być dodatkowym niefinansowym sposobem motywacji. identyfikacja wizerunek wartości społeczne intergracja wolontariat dla Łodzi ekologia partycypacja edukacja Rys.4. Wolontariat dla Łodzi 6

17 Wnioski Infosys BPO w Łodzi jest jednym z największych inwestorów zagranicznych i istotnym pracodawcą w regionie, który zatrudnia ponad tysiąc wysoko wykwalifikowanych pracowników. W firmie stosowanych jest wiele finansowych i niefinansowych środków motywacji, mających na celu podniesienie wydajności zatrudnionych, a tym samym zwiększenie efektywności firmy. Nadal jednak istnieje potrzeba skuteczniejszej, niefinansowej motywacji młodych pracowników i obniżenia fluktuacji. W raporcie zostały wskazane obszary, które wymagają poprawy oraz innowacje (przedstawione w rozdziale trzecim), mające uzupełnić istniejące luki. Po przeanalizowaniu systemu niefinansowej motywacji pracowników sugerowane są następujące zmiany: ñ zarządzanie partycypacyjne, ñ bank pomysłów, ñ Shadowing, ñ Zielone miejsca pracy, ñ Stwórzmy lepszą Łódź. Proponowane innowacje mogą wypełnić luki w istniejącym, rozbudowanym systemie narzędzi motywacji pracowników. Wprowadzenie i realizacja innowacji wymaga czasu i dodatkowych nakładów, jednakże są to pozytywne zmiany w obszarze zrównoważonego rozwoju. 7

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

Raport WSB 2014 www.wsb.pl

Raport WSB 2014 www.wsb.pl Studenci, Absolwenci, Pracodawcy. Raport WSB 2014 www.wsb.pl WPROWADZENIE prof. dr hab. Marian Noga Dyrektor Instytutu Współpracy z Biznesem WSB we Wrocławiu Z przyjemnością oddaję w Państwa ręce pierwszy

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski SILNA MARKA ZIELONA MARKA Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski INFORMACJE OGÓLNE O PROJEKCIE Silna Marka Zielona Marka to projekt: szkoleniowo - doradczy ogólnopolski otwarty dla przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO

DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE STUDIA PODYPLOMOWE DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO TERMIN od: 01.04.2017 TERMIN do: 11.06.2017 CZAS TRWANIA:10 dni MIEJSCE: Warszawa CENA: 9900 zł netto Środowisko VUCA

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r.

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla menedżerskich studiów podyplomowych Master of Business Administration (MBA) prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Infosys BPO Poland działania wspierające społeczność akademicką łódzkich uczelni

Infosys BPO Poland działania wspierające społeczność akademicką łódzkich uczelni Infosys BPO Poland działania wspierające społeczność akademicką łódzkich uczelni Konferencja Współpraca nauki z biznesem stan obecny i oczekiwania przedsiębiorców 16.07.2010, PAIiIZ Anna Tumidajewicz Dyrektor

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA.  PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu

Bardziej szczegółowo

Wolontariat pracowniczy jako sposób na budowanie postaw partycypacyjnych w biznesie. Opracowała: Agnieszka Buczyńska

Wolontariat pracowniczy jako sposób na budowanie postaw partycypacyjnych w biznesie. Opracowała: Agnieszka Buczyńska Wolontariat pracowniczy jako sposób na budowanie postaw partycypacyjnych w biznesie Opracowała: Agnieszka Buczyńska CSR CO TO TAKIEGO? Odpowiedzialny biznes to dobrowolna strategia uwzględniająca społeczne,

Bardziej szczegółowo

Pokłady możliwości. Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020

Pokłady możliwości. Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020 Pokłady możliwości Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020 O Strategii Społecznej Odpowiedzialności Biznesu KGHM Niniejszy dokument stanowi Strategię KGHM w obszarze

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

Regionalne Centrum Wolontariatu CENTERKO (do niedawna Punkt Pośrednictwa. Pracy Wolontarystycznej CENTERKO ) od 2008 roku działa przy Stowarzyszeniu

Regionalne Centrum Wolontariatu CENTERKO (do niedawna Punkt Pośrednictwa. Pracy Wolontarystycznej CENTERKO ) od 2008 roku działa przy Stowarzyszeniu 1 DLACZEGO MY? Regionalne Centrum Wolontariatu CENTERKO (do niedawna Punkt Pośrednictwa Pracy Wolontarystycznej CENTERKO ) od 2008 roku działa przy Stowarzyszeniu Pomost promując ideę wolontariatu jako

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji.

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji. PROGRAMY 1. Program GROWTH- Stabilny i bezpieczny rozwój W wielu przypadkach zbyt dynamiczny wzrost firm jest dla nich dużym zagrożeniem. W kontekście małych i średnich firm, których obroty osiągają znaczne

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Skuteczność => Efekty => Sukces

Skuteczność => Efekty => Sukces O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.

Bardziej szczegółowo

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY 3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY CSR BRAKUJĄCE OGNIWO KAPITALIZMU? CSR (Corporate Social Responsiblity) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Biznes Odpowiedzialny biznes to odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony

Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony Opracowanie: Agata Rudnicka Łódź 2014 1 Badania ankietowe przeprowadzone zostały we wrześniu

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

INICJATYWY PROPRACOWNICZE

INICJATYWY PROPRACOWNICZE INICJATYWY PROPRACOWNICZE Wolontariat pracowniczy jako narzędzie budowania wartości firmy Mirella Panek-Owsiańska Prezes, Dyrektorka Generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu Krzysztof Kaczmar Dyrektor

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju Jesteśmy jedną z dziesięciu największych agencji pracy i doradztwa personalnego w Polsce. Na rynku działamy od 2006 r. Kapitał firmy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

LUBUSKIE STOWARZYSZENIE PROFILAKTYKI SPOŁECZNEJ W III SEKTORZE

LUBUSKIE STOWARZYSZENIE PROFILAKTYKI SPOŁECZNEJ W III SEKTORZE LUBUSKIE STOWARZYSZENIE PROFILAKTYKI SPOŁECZNEJ W III SEKTORZE O NAS Działalność naszego stowarzyszenia skierowana jest do wszystkich osób zainteresowanych profilaktyką oraz promocją zdrowego i aktywnego

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU Szkoły z mocą zmieniania świata, nowy program mający na celu identyfikowanie, łączenie oraz wspieranie zespołów szkół, szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich w Polsce, które pomagają dzieciom stawać

Bardziej szczegółowo

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY POLICE NA LATA

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY POLICE NA LATA PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY POLICE NA LATA 2014 2020 1 Spis treści 1. Wstęp 3 2. Cele Programu Aktywności Lokalnej 5 3. Kierunki działań 6 4. Adresaci Programu 7 5. Metody wykorzystywane do realizacji

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

MAM SZANSĘ BYĆ AKTYWNYM

MAM SZANSĘ BYĆ AKTYWNYM Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej w Baniach Mazurskich pod Kierownictwem Pani Marianny Wus pozyskał w roku 2011 dodatkowe środki finansowe na realizację projektu Mam szansę być aktywnym współfinansowanego

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne

Zachowania organizacyjne Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

NOWE STUDIA PODYPLOMOWE REALIZOWANE WSPÓLNIE PRZEZ WARSZAWSKĄ SZKOŁĘ ZARZĄDZANIA SZKOŁĘ WYŻSZĄ WSPOŁNIE Z FIRMĄ GOWORK.PL

NOWE STUDIA PODYPLOMOWE REALIZOWANE WSPÓLNIE PRZEZ WARSZAWSKĄ SZKOŁĘ ZARZĄDZANIA SZKOŁĘ WYŻSZĄ WSPOŁNIE Z FIRMĄ GOWORK.PL NOWE STUDIA PODYPLOMOWE REALIZOWANE WSPÓLNIE PRZEZ WARSZAWSKĄ SZKOŁĘ ZARZĄDZANIA SZKOŁĘ WYŻSZĄ WSPOŁNIE Z FIRMĄ GOWORK.PL Podyplomowe Studia ZARZĄDZANIE SYSTEMAMI BAZ DANYCH Celem studiów jest przekazanie

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski

Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski SILNA MARKA ZIELONA MARKA Program doradczo szkoleniowy dla MŚP Projekt ogólnopolski INFORMACJE OGÓLNE O PROJEKCIE Silna Marka Zielona Marka to projekt: szkoleniowo - doradczy ogólnopolski otwarty dla przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Firma Przyjazna Mamie

Firma Przyjazna Mamie Firma Przyjazna Mamie Prowadzący: Justyna Dąbrowska Redaktor Naczelna miesięcznika Dziecko Agnieszka Dziewulska Dyrektor ds. Personalnych Hewlett Packard (HP) Polska Sp. z o.o. Małgorzata Raniszewska HR

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

dialog przemiana synergia

dialog przemiana synergia dialog przemiana synergia SYNERGENTIA. Wspieramy Klientów w stabilnym rozwoju, równoważącym potencjał ekonomiczny, społeczny i środowiskowy przez łączenie wiedzy, doświadczenia i rozwiązań z różnych sektorów.

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY?

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? Dariusz Jęda Toruń, 19 maj 2015 Całość niniejszych materiałów objęta jest ochroną praw autorskich. Niedozwolone jest kopiowanie całości jak

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki (% wskazań)

Aktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki (% wskazań) Aktywność zawodowa kobiet, ich doświadczenia menedżerskie oraz opinie o przygotowaniu absolwentów szkół do pełnienia ról menedżerskich lub prowadzenia firmy Elżbieta Ciepucha Plan prezentacji: Aktywność

Bardziej szczegółowo

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 W listopadzie 2013 roku odbyła się konferencja poświęcona tematyce coachingu w edukacji, popularnego zwłaszcza w Anglii, a cieszącego się rosnącym

Bardziej szczegółowo

Usługi dystrybucyjne FMCG

Usługi dystrybucyjne FMCG Usługi dystrybucyjne FMCG 1990 powstaje firma handlowa Mister w Tychach 1992 rozpoczynamy współpracę z firmą Procter&Gamble jako jedna z 650 polskich hurtowni 1993 25 firm zostaje regionalnymi dystrybutorami

Bardziej szczegółowo

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair

23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair 23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair 23-08-2013 O nas Organizatorem u jest Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców wraz z firmą

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

Wrocławskie Centrum Transferu Technologii Politechniki Wrocławskiej

Wrocławskie Centrum Transferu Technologii Politechniki Wrocławskiej Wrocławskie Centrum Transferu Technologii Politechniki Wrocławskiej Prof. zw. dr hab. inż. Jan Koch Wrocław, 14 grudnia 2011 r. Akt powołania i statut WCTT Centrum powołano 23 marca 1995 r. WCTT jest pierwszym

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Wolontariat pracowniczy

Wolontariat pracowniczy Wolontariat pracowniczy Warszawa 6 marca 2010 Opiekun wolontariatu w Polsce MISJA PROGRAMU Misja programu Wolontariat Pracowniczy budowanie lokalnego partnerstwa pomiędzy zaangażowanym społecznie środowiskiem

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka

Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka Cel główny: Rozwój polskiej gospodarki w oparciu o innowacyjne przedsiębiorstwa Cele szczegółowe: zwiększenie innowacyjności przedsiębiorstw, wzrost konkurencyjności

Bardziej szczegółowo

RYNEK PRACY I ZASOBY LUDZKIE NA DOLNYM ŚLĄSKU I W MIEŚCIE WROCŁAWIU 2009

RYNEK PRACY I ZASOBY LUDZKIE NA DOLNYM ŚLĄSKU I W MIEŚCIE WROCŁAWIU 2009 Partnerzy badania: RYNEK PRACY I ZASOBY LUDZKIE NA DOLNYM ŚLĄSKU I W MIEŚCIE WROCŁAWIU 2009 Zebranie oraz opracowanie wyników: Advisory Group TEST Human Resources 50-136 ul. Wita Stwosza 15 tel. 71/ 78

Bardziej szczegółowo

Raport wykonania działań w Obszarze 1: Środowisko Naturalne

Raport wykonania działań w Obszarze 1: Środowisko Naturalne Raport wykonania działań w Obszarze 1: Środowisko Naturalne Michalina Konkel Tadeusz Reimus Projekt pn. Inwestując w Przyszłość Projekt współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Aktualizacja Strategii Rozwoju Zakładu Utylizacji Odpadów na lata Wybrane elementy

Aktualizacja Strategii Rozwoju Zakładu Utylizacji Odpadów na lata Wybrane elementy Aktualizacja Strategii Rozwoju Zakładu Utylizacji Odpadów na lata 2015-2030 Wybrane elementy 1 PROJEKTOWANIE CELÓW STRATEGICZNYCH I KIERUNKÓW ROZWOJU ZAKŁADU UTYLIZACJI ODPADÓW SP. Z O.O. W GORZOWIE WLKP.

Bardziej szczegółowo

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury

Bardziej szczegółowo

Projektowanie strategii HR

Projektowanie strategii HR Projektowanie strategii HR Design Thinking stając się architektami celów, talentów i wiedzy. Pokazują jak transformować wiedzę i kompetencje w konkretne inicjatywy. Dzięki ich wsparciu zespoły nabierają

Bardziej szczegółowo

ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska

ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY dr inż. Zofia Pawłowska 1. Ład organizacyjny jako element społecznej odpowiedzialności 2. Podstawowe zadania kierownictwa w zakresie BHP wynikające

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Schindler Navigator Book Zdefiniowanie celów. Ustalenie drogi. Strategia sukcesu w branży dźwigowej.

Schindler Navigator Book Zdefiniowanie celów. Ustalenie drogi. Strategia sukcesu w branży dźwigowej. Zdefiniowanie celów. Ustalenie drogi. Strategia sukcesu w branży dźwigowej. 2 Nasze zobowiązanie Drodzy Koledzy i Koleżanki, Współpracownicy! Światowy rynek wind i schodów ruchomych podlega stałej ewolucji

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Co nas cechuje? Lider branży energetycznej Nasi pracownicy mają realny wpływ na pracę jednej z największych firm świata.

Co nas cechuje? Lider branży energetycznej Nasi pracownicy mają realny wpływ na pracę jednej z największych firm świata. Shell Business Operations w Krakowie to strategiczna jednostka grupy Royal Dutch Shell, jednej z największych firm świata. Tworzy ją międzynarodowy zespół ponad 2000 specjalistów, 30 narodowości pracujących

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje

Bardziej szczegółowo

Systemy wynagradzania W branży IT

Systemy wynagradzania W branży IT Systemy wynagradzania W branży IT O nas Anna Morzyńska HR manager w firmie Kroll Ontrack. Ponad 10 lat doświadczenia w obszarze HR w takich branżach jak IT oraz Produkcja. Interesują ją przede wszystkim

Bardziej szczegółowo

Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach

Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach 10 lat doświadczenia w Polsce (i ponad 20) na świecie w prowadzeniu badań zaangażowania Największa baza danych porównawczych: 400 przebadanych organizacji

Bardziej szczegółowo

ORGANIZACJI I INSTYTUCJI

ORGANIZACJI I INSTYTUCJI PROGRAM SZKOLENIA ZARZĄDZANIE I WSPÓŁPRACA Z WOLONTARIUSZAMI DLA ORGANIZACJI I INSTYTUCJI SPIS TREŚCI ADRESACI SZKOLENIA....3 CELE SZKOLENIA..3 KORZYŚCI Z UCZESTNICTWA 3 CZAS I MIEJSCE ZAJĘĆ.....4 OPIS

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Szkolnictwo Wyższe i Nauka

Szkolnictwo Wyższe i Nauka Szkolnictwo Wyższe i Nauka Priorytet IV Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 Paulina Gąsiorkiewicz-Płonka 20.11.2008 r. Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego Ministerstwo

Bardziej szczegółowo

Keystone Consulting Zarządzanie kompetencjami w firmie - jak szkolić efektywnie

Keystone Consulting Zarządzanie kompetencjami w firmie - jak szkolić efektywnie Keystone Consulting Zarządzanie kompetencjami w firmie - jak szkolić efektywnie Konferencja WUP w Katowicach Przygotowano przez: Keystone Consulting Sp. z o.o. Keystone Talents Katowice 2016 Keystone Consulting

Bardziej szczegółowo

Oferta dla III sektora

Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY INDYWIDUALNEJ WARTOŚĆ MERYTORYCZNA

ARKUSZ OCENY INDYWIDUALNEJ WARTOŚĆ MERYTORYCZNA Przedsięwzięcie 1.1: Zachowanie i twórcze wykorzystanie zabytków 1. Wartość zabytkowa i historyczna obiektu na tle innych zabytków regionu 2. Stopień, w jakim projekt przyczyni się do zachowania lub odtworzenia

Bardziej szczegółowo

Program Współpracy Organizacji Pozarządowych

Program Współpracy Organizacji Pozarządowych Program Współpracy Organizacji Pozarządowych Współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach osi 4 LEADER Programu Rozwoju Obszarów Wiejskich na lata 2007-2013 Rostkowo 2014. Program Współpracy

Bardziej szczegółowo

Projekt: Inkubator liderów europejskiej ochrony przyrody

Projekt: Inkubator liderów europejskiej ochrony przyrody Projekt: Inkubator liderów europejskiej ochrony przyrody Zarys projektu Celem projektu, którego pierwszy, opisywany tu etap planujemy zrealizować w okresie od stycznia do sierpnia 2006, jest przygotowanie

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

STUDIA PODYPLOMOWE Leader szansą rozwoju polskiej wsi 1

STUDIA PODYPLOMOWE Leader szansą rozwoju polskiej wsi 1 Uniwersytet Rolniczy im. Hugona Kołłątaja w Krakowie we współpracy z Centrum Doradztwa Rolniczego w Brwinowie Oddział w Krakowie organizują STUDIA PODYPLOMOWE Leader szansą rozwoju polskiej wsi 1. Informacja

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi KZ_U01 Obserwacji, KZ_U01 Dokonywania interpretacji i wyjaśniania obserwacji zjawisk i zjawisk społecznych oraz procesów w zakresie wzajemnych relacji między zarządzania personelem zjawiskami społecznymi

Bardziej szczegółowo

WOLONTARIAT ZMIENIA FIRMĘ. Program wolontariatu pracowniczego TAK od serca w Kredyt Banku

WOLONTARIAT ZMIENIA FIRMĘ. Program wolontariatu pracowniczego TAK od serca w Kredyt Banku WOLONTARIAT ZMIENIA FIRMĘ Program wolontariatu pracowniczego TAK od serca w Kredyt Banku Szczecin, 24 listopada 2011 Wolontariat pracowniczy Stworzenie możliwości i zachęcanie pracowników do nieodpłatnych,

Bardziej szczegółowo