Wiosenne zmiany w niemieckim prawie dla firm delegujących, dr Katarzyna Styrna Bartman dla Dziennika Gazety Prawnej

Transkrypt

1 Wiosenne zmiany w niemieckim prawie dla firm delegujących, dr Katarzyna Styrna Bartman dla Dziennika Gazety Prawnej W związku ze zmianami w niemieckim prawie, które wchodzą w życie w dniu 1 kwietnia 2017r. w zakresie dotyczącym pracy tymczasowej i nowej definicji stosunku pracy (temat ważny dla polskich firm delegujących pracowników i samozatrudnionych za granicę), zachęcam Państwa do lektury wywiadu, który ukazał się na łamach Dziennika Gazety Prawnej, poświęconego właśnie tematyce nadchodzących zmian w prawie niemieckim. Pełna treść artykułu jest dostępna na elektronicznych stronach Dziennika Gazety Prawnej. Niemcy idą na wojnę z pozornymi umowami Wydanie z dnia: czwartek, 12 stycznia 2017 (nr 8)»Kadry i płace, Gazeta Prawna Dr Katarzyna Styrna-Bartman: Celem nowelizacji przepisów, które mają zacząć obowiązywać już za trzy miesiące, jest walka z nadużyciami wobec zatrudnionych, w tym przy pracy tymczasowej. W kwietniu 2017 r. ma w Niemczech wejść w życie nowelizacja przepisów o pracy tymczasowej. W jakim zakresie będzie ona dotyczyć polskich przedsiębiorców realizujących kontrakty w Niemczech? Planowana nowelizacja ustawy o pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) stanowi jeden z elementów polityki państwa niemieckiego, mającej na celu wyeliminowanie nieprawidłowości w zatrudnianiu pracowników. Nadużycia te polegają na stosowaniu przez pracodawców firmy wykonawcze

2 umów o dzieło (Werkvertrag), w sytuacji gdy w istocie zatrudniają personel do wykonywania usługi w ramach pracy tymczasowej. Chodzi zarówno o przypadki stosowania przez przedsiębiorców umów o dzieło w sytuacji, gdy pomiędzy pracodawcą i pracownikiem faktycznie występuje stosunek pracy, jak i przypadki tzw. ukrytej pracy tymczasowej, gdy pod pozorem umowy o dzieło (Werkvertrag) lub umowy-zlecenia (Dienstleistungsvertrag) firma wykonawcza oddaje do dyspozycji swój personel innej firmie, nie ponosząc tak naprawdę ryzyka związanego z byciem pracodawcą lub też nie mając większego wpływu na kształtowanie warunków pracy swoich pracowników na miejscu. Udostępniając swój personel, firma omija w ten sposób regulacje prawa niemieckiego dotyczące wykonywania pracy tymczasowej. Takie działanie jest w ocenie niemieckiego rządu często spotykanym nadużyciem, przy czym to właśnie praca tymczasowa jest odpowiednią formą elastycznego zatrudnienia, nie zaś konstrukcja Werkvertrag. Dodać należy, że niejednokrotnie zdarzały się sytuacje, gdy przedsiębiorca będący stroną umowy posiadał zezwolenie na pracę tymczasową na zapas (tzw. Vorratsarbeitnehmerüberlassungserklärung) na wypadek kontroli. Dotychczas w takiej sytuacji pracodawca mógł powołać się na powyższe zezwolenie i w ten sposób uniknąć skutków nielegalnego zatrudnienia pracowników określonych w ustawie o pracy tymczasowej. Zgodnie z planowaną nowelizacją nie będzie już mógł powołać się na takie zezwolenie, jeżeli okaże się, że pracownicy udostępnieni przez niego innemu przedsiębiorcy w istocie nie wykonują pracy w ramach umowy o dzieło czy też umowy o świadczenie usług. W konsekwencji relacja ta zostanie uznana za stosunek pracy w ramach pracy tymczasowej. Działanie takie będzie stanowić również wykroczenie. Przypomnijmy, iż zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem brak wymaganego zezwolenia Federalnej Agencji Pracy (Bundesagentur für Arbeit) stanowi wykroczenie zagrożone karą do 30 tys. euro.( )

3 Nowelizacja ma też wprowadzić maksymalne czasowe ograniczenie pracy tymczasowej do 18 miesięcy. Istotnym jej elementem będzie też wprowadzenie zasady Equal Pay, zgodnie z którą pracownicy tymczasowi będą po dziewięciu miesiącach pracy otrzymywać takie samo wynagrodzenie, jak pracownicy zatrudnieni w zakładzie na stałe. Nowelizacja zakłada wyeliminowanie nadużyć w pracy tymczasowej, między innymi poprzez zdefiniowanie kiedy i po spełnieniu jakich warunków pracownik wykonuje pracę tymczasową, a w jakich sytuacjach faktycznie świadczy pracę w ramach umowy o dzieło lub umowyzlecenia. Warto wspomnieć też, że zgodnie z orzecznictwem sądów niemieckich i zakładaną nowelizacją, o pracy tymczasowej można mówić wówczas, gdy pracownicy danego pracodawcy zostają włączeni do organizacji pracy pracodawcy użytkownika i podlegają jego poleceniom. To, czy w danym przypadku zachodzą takie przesłanki, ocenia się każdorazowo indywidualnie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Wykonując zlecenia u naszego zachodniego sąsiada, często do pracy angażowani są również podwykonawcy na zasadzie samozatrudnienia. Czy najnowsze zmiany w prawie wpłyną również na status takich osób? Zgodnie z założeniami niemieckiego rządu już od 1 stycznia b.r. w Niemczech miała wejść w życie nowelizacja tamtejszego kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, w skrócie: BGB), a konkretnie par. 611a BGB. ( ). Na czym dokładnie polega zmiana par. 611a BGB? Przepis ten w nowym brzmieniu będzie wskazywać, kto jest pracownikiem w rozumieniu niemieckiego prawa. Zgodnie z zawartą w nim definicją jest nim osoba, która na podstawie umowy jest zobowiązana do świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu oraz podlega jego poleceniom, pozostając w stosunku osobistej zależności. Polecenie może dotyczyć treści pracy,

4 sposobu jej wykonania, czasu i miejsca wykonywania czynności. Pracownikiem jest ten współpracownik, który nie może w znacznym zakresie dowolnie kształtować swojej działalności i czasu pracy. Stopień osobistej zależności zależy w tym przypadku od charakteru działalności. Dokonując oceny, czy w konkretnym przypadku dana osoba jest pracownikiem, uwzględnia się całokształt wszystkich okoliczności. Na portalach branżowych pojawiają się opinie, że ta zmiana znacząco wpłynie na status takich osób. Co więcej, oznacza dla polskich firm koniec delegowania samozatrudnionych. Nie jest to prawdą. Nowelizacja BGB nie oznacza, że polskie firmy przy realizacji kontraktów za Odrą nie będą mogły korzystać z pomocy jednoosobowych firm podwykonawczych. Wbrew różnym opiniom w tym temacie planowana nowelizacja BGB nie stanowi rewolucyjnej zmiany dla naszych firm. Elementy składające się na definicję pracownika w prawie niemieckim zostały już bowiem wypracowane w orzecznictwie tamtejszych sądów i były wykorzystywane od lat w praktyce kontrolnej na terytorium Niemiec. Obecna definicja pracownika ma odpowiadać dotychczasowemu rozumieniu tego pojęcia w stosunku 1:1. Jej ujęcie w skodyfikowanej formie oznacza jednak usunięcie wszelkich niejasności, co do tego, kto jest pracownikiem, a kto nie w myśl niemieckich przepisów. Przy czym oczywiście jest to istotna zmiana dla firm. Tym bardziej, że będzie wykorzystywana, jak już wspomniano, w celu zapobiegania nadużyciom.( ) Rozmawiała Karolina Topolska

5 Pozorny kontrakt z niemieckim kontrahentem bez ochrony, dr Katarzyna Styrna Bartman dla Dziennika Gazety Prawnej W związku ze zmianami prawa w Niemczech od 1 kwietnia 2017r. zapraszam firmy realizujące kontrakty w Niemczech oraz delegujace pracowników do Niemiec do lektury artykułu mojego autorstwa Pozorny kontrakt z niemieckim kontrahenten bez ochrony, który ukazał się w dniu roku na łamach Dziennika Gazety Prawnej. Poniżej udostępniam Państwu wyciąg z niniejszego artykułu, natomiast dostęp do pełnej wersji jest możliwy w elektronicznym wydaniu Dziennika Gazety Prawnej. Temat jest bardzo aktualny i dotyczy także tych przedsiębiorców z Polski, którzy prawdopodobnie nigdy nie zakwalifikowaliby swojej działalności jako agencji pracy tymczasowej A tymczasem.prawo niemieckie ma dla nas swoje niespodzianki. Wyciąg z artykułu: Pozorny kontrakt z niemieckim kontrahentem bez ochrony Wydanie z dnia: piątek, 3 lutego 2017r. (nr 24), Tygodnik Gazeta Prawna Autor: dr Katarzyna Styrna-Bartman LL.M., radca prawny, doktor nauk prawnych Uniwersytetu w Ratyzbonie, partner w Kancelarii Prawnej BLU Radcowie Prawni z Wrocławia Z perspektywy polskich pracodawców jednymi z najbardziej interesujących zmian w ustawie o pracownikach tymczasowych są te dotyczące zwalczania nielegalnej pracy tymczasowej, a zwłaszcza wykluczenie możliwości posługiwania się zapasowym zezwoleniem na taką pracę. Działalność firmy za Odrą może więc zostać zakwalifikowana jako podlegająca pod tą ustawę, co w

6 konsekwencji będzie oznaczać dla firmy szereg nowych obowiązków. Firma z Polski, realizująca kontrakty na terytorium Niemiec, powinna zwrócić szczególną uwagę na zmieniające się od 1 kwietnia 2017 r. w Niemczech prawo dotyczące zasad wykonywania pracy tymczasowej i to również wtedy, gdy nie zatrudnia pracowników w tej właśnie formie. O tej daty ustawa o pracownikach tymczasowych (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG) będzie bowiem bardzo restrykcyjnie ujmować definicję pracownika tymczasowego. W konsekwencji taki status na gruncie prawa niemieckiego może uzyskać nawet taki pracownik, który zostaje oddelegowany do pracy w Niemczech w ramach zwykłego świadczenia usług (umowy-zlecenie, czyli Dienstleistungsvertrag), czy też bardzo popularnej na gruncie prawa niemieckiego umowy o dzieło (Werkvertrag). Zagadnienie to również niezwykle istotne dla polskich firm, które niejednokrotnie zawierają takie umowy pozostając w przekonaniu, że zagadnienie pracy tymczasowej ich nie dotyczy. W rzeczywistości może być zupełnie inaczej. Może się okazać, że realizując umowę o świadczenie usług na terytorium Niemiec polska firma podlega pod zakres ustawy o pracy tymczasowej (AÜG) obowiązującej w Niemczech. Nie zdając sobie sprawy z regulacji prawa niemieckiego dotyczących pracy tymczasowej, już teraz krajowe firmy niejednokrotnie narażają się na poważne konsekwencje a po wejściu w życie ustawy o zmianie ustawy o pracy tymczasowej i innych ustaw (Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze) będzie jeszcze bardziej restrykcyjnie. Nieprzestrzeganie nowych zasad może skutkować dotkliwymi konsekwencjami na gruncie tamtejszego prawa pracy oraz prawa karnego. Celem planowanych zmian jest zapobieganie m.in. przypadkom nadużyć oraz omijania regulacji o pracy tymczasowej określonych w niemieckim prawie. Chodzi tu m.in. o uszczelnianie zasad stosowania cywilnoprawnych form zatrudnienia pracowników, które w rzeczywistości są

7 klasycznymi umowami o pracę lub umowami pracy tymczasowej. W opinii niemieckiego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych (BMAS) zmiany mają w konsekwencji wyeliminować przypadki nadużywania takich umów cywilnoprawnych, wykorzystywanych jako sposób na optymalizację zobowiązań publicznoprawnych lub w celu obejścia obowiązującego w Niemczech prawa pracy. Na czym polega praca tymczasowa Przedsiębiorca wykonujący pracę tymczasową (Verleiher) to w rozumieniu niemieckiej ustawy o pracy tymczasowej (AÜG) pracodawca, który w ramach prowadzonej działalności gospodarczej przekazuje pracowników podmiotowi trzeciemu w celu związanym ze świadczeniem pracy, bez względu na okoliczność, czy odbywa się to dla celów komercyjnych (zarobkowych), czy też nie. Oznacza to zatem, iż dla uznania, że zachodzi przypadek pracy tymczasowej wystarczy spełnienie przesłanki w postaci pozostawienia pracowników do dyspozycji podmiotowi trzeciemu, który następnie zgodnie z własnym zapotrzebowaniem w swoim przedsiębiorstwie korzysta z pracy przekazanych mu pracowników. Wymogi dla pracy tymczasowej Prowadzenie działalności w zakresie pracy tymczasowej na terytorium Niemiec co do zasady wymaga odpowiedniego zezwolenia, którego udzielają wyspecjalizowane ośrodki Federalnej Agencji Pracy. Od obowiązku uzyskania zezwolenia na prowadzenie działalności w zakresie pracy tymczasowej istnieją jednak wyjątki. Jest to dopuszczalne m.in. w następujących przypadkach: wewnętrzne przekazywanie pracowników w ramach koncernu, okazjonalne przekazywanie pracowników pomiędzy pracodawcami pod warunkiem, iż nie charakter ich zatrudnienia wskazuje, że nie są oni przekazani do wykonywania pracy tymczasowej. Pod tym drugim pojęciem rozumie się sytuację, w której np. z

8 powodu znacznego wzrostu pracy przy projekcie wymagany jest udział dodatkowych pracowników. Również jednak w tym przypadku należy zachować szczególną ostrożność, gdyż oddelegowanie pracowników na dłuższy czas może już zostać zakwalifikowane jako przypadek pracy tymczasowej. Jak jest obecnie Zgodnie z informacją niemieckiego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych (BMAS) aktualnie często spotykanym nadużyciem ze strony przedsiębiorców są sytuacje, w których firmy przekazują sobie pracowników pod pozorem klasycznych umów cywilnoprawnych (np. umowy o dzieło, umowy o świadczenie usług). Polega to na tym, że przedsiębiorca przekazujący swoich pracowników podmiotowi trzeciemu posiada na wypadek kontroli zezwolenie niemieckiej Federalnej Agencji Pracy (Verleiherlaubnis). Dotychczas jeżeli w wyniku kontroli urzędu celnego wyszło na jaw okoliczność, że w danym przypadku nie jest realizowana umowa o dzieło czy też umowa o świadczenie usług, lecz faktycznie zachodzi przypadek pracy tymczasowej, przedsiębiorca legitymujący się takim zezwoleniem na zapas (Vorratsverleiherlaubnis) był zwolniony z odpowiedzialności za nielegalną (czyli z pominięciem odpowiednich regulacji) pracę tymczasową oraz unikał ryzyka uznania przez organ kontrolny, że z mocy ustawy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem (Entleiher) zachodzi stosunek pracy. Również sądy niemieckie dotychczas nie sankcjonowały ukrytych przypadków pracy tymczasowej, jeżeli pracodawca legitymował się odpowiednim zezwoleniem uzyskanym uprzednio na wypadek kontroli. Niemiecki ustawodawca postanowił jednak zmienić powyższy stan rzeczy. Ważne orzeczenie W wyroku z 12 lipca 2016 r. (sygn. 9 AZR 352/15) Federalny Sąd Pracy (BAG) orzekł, że w przypadku pozornej umowy o dzieło (Scheinverkvertrag) albo pozornej umowy o świadczenie usług, a tym samym ukrytej formy pracy tymczasowej, nie powstaje

9 stosunek pracy z pracodawcą użytkownikiem, jeżeli pracodawca posiada wymagane zezwolenie na pracę tymczasową zgodnie z par. 1 ustawy (AÜG). Co się zmieni od 1 kwietnia 2017 roku Wraz z wejściem w życie ustawy o zmianie ustawy o pracy tymczasowej wspomniane zezwolenie na wykonywanie pracy tymczasowej nie będzie już chroniło pozornych umów o dzieło, czy też fikcyjnych umów o świadczenie usług, jeżeli przedsiębiorca nie wykonał obowiązku ujawnienia w umowie z kontrahentem okoliczności zatrudnienia pracownika właśnie w ramach pracy tymczasowej (Offenlegungspflicht). Oznacza to więc, że dotychczasowa metoda na ukryte zezwolenie nie będzie już chronić pracodawców na wypadek kontroli. Jeżeli więc taka kontrola wykaże, że stosowanie pracy tymczasowej nie zostało przez strony wyraźnie wskazane w umowie, uznaje się, że z mocy ustawy zachodzi stosunek pracy pomiędzy pracownikiem oraz pracodawcą użytkownikiem (Entleiher). Pracownik może w takim przypadku sprzeciwić się uznaniu stosunku pracy łączącego go z Entleiher (ma więc prawo wyboru) i wnosić o utrzymanie stosunku pracy w pracodawcą przekazującym (Verleiher). W tym celu pracownik musi w formie pisemnej w terminie miesiąca oświadczyć swojemu pracodawcy (agencji) albo pracodawcy użytkownikowi, że jego pracodawcą jest agencja kierująca go do pracy u podmiotu trzeciego. Aby przeciwdziałać przypadkom antydatowania dokumentów, oświadczenie to powinno zostać przedłożone przez pracownika w terminie miesiąca także agencji pracy ( ). Co oznacza zakwalifikowanie pracodawcy jako prowadzącego działalność w zakresie pracy tymczasowej Jeżeli pracodawca nie ujawni zatrudnienia pracownika w ramach pracy tymczasowej, to nawet posiadanie przez niego zezwolenia Federalnej Agencji Pracy nie uchroni go przed odpowiedzialnością za nielegalne zatrudnienie w ramach pracy

10 tymczasowej oraz innymi skutkami prawnymi. Przede wszystkim musi liczyć się z uznaniem, że z mocy ustawy zachodzi stosunek pracy pomiędzy pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem ale nie tylko. Musi on m.in. uzyskać zezwolenie na prowadzenie działalności w tym zakresie, przestrzegać zasad równości pracowników w zakresie warunków pracy, ewidencjonować czas pracy, spełnić obowiązki informacyjne wobec pracownika oraz względem Federalnej Agencji Pracy. Niezależnie od powyższego niewykonanie obowiązku ujawnienia pracy tymczasowej uzasadnia odpowiedzialność obydwu pracodawców i grozi karą pieniężną w wysokości do 30 tys. euro. Ponadto za brak odpowiedniej informacji wobec pracownika, że zachodzi przypadek pracy tymczasowej, może zostać nałożona kara pieniężna do tysiąca euro. Jak odróżnić pracę tymczasową od Werkvertrag Zagadnienie odróżnienia pracy tymczasowej od pracy wykonywanej w ramach wspomnianych Werkvertrag jest obecne w praktyce niemieckich organów kontrolnych i sądów od dłuższego czasu ( ). Przykład Włączenie do struktury organizacyjnej Firma A z Polski zawiera z firmą B w Niemczech umowę nazwaną przez strony Werkvertrag. W jej ramach zobowiązuje się do świadczenia na rzecz firmy B określonych usług. W tym celu deleguje do Niemiec swoich pracowników. W rzeczywistości jednak działanie firmy A sprowadza się wyłącznie do przekazania pracowników do firmy B, którzy w firmie B wykonują

11 pracę pod nadzorem firmy B, nie zaś firmy A. Pracownicy firmy A zostają w rzeczywistości włączeni do struktury organizacyjnej firmy B. W związku z tym działanie firmy A ogranicza się wyłącznie do przekazania pracowników do podmiotu trzeciego, wówczas zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że pracownicy firmy A wykonują w rzeczywistości pracę tymczasową na terytorium Niemiec, a tym samym polski pracodawca powinien stosować rygory niemieckiej ustawy o pracy tymczasowej oraz uzyskać odpowiednie zezwolenie niemieckiej Federalnej Agencji Pracy, a także wykonać Offenlegungspflicht, czyli ujawnić fakt zatrudnienia pracowników w ramach pracy tymczasowej w umowie pomiędzy przedsiębiorcami. Nowa definicja umowy o pracę Zmiany dotyczące pracy tymczasowej idą w parze z nowelizacją niemieckiego kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, dalej także jako: BGB) i wprowadzeniem w Niemczech ustawowej definicji stosunku pracy. Nowelizacja w tym zakresie również wejdzie w życie od 1 kwietnia b.r.( ) Dziennik Gazeta Prawna, r. W celu uzyskania dostępu do pełnej wersji artykułu zapraszam do elektronicznego wydania Dziennika Gazety Prawnej. dr Katarzyna Styrna Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.

12 Bezpieczne delegowanie do Niemiec w świetle aktualnego stanu prawnego Wyciąg z artykułu Pozorny kontrakt z niemieckim kontrahentem bez ochrony, Dziennik Gazeta Prawna, r. Autor: dr Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M., radca prawny, doktor nauk prawnych Uniwersytetu w Ratyzbonie, partner w Kancelarii Prawnej BLU Radcowie Prawni z Wrocławia, autorka bloga Praca tymczasowa i delegowanie do Niemiec w pigułce O czym muszą pamiętać agencje pracy tymczasowej z uwagi na specyfikę branży nie można prowadzić działalności w zakresie pracy tymczasowej przed uzyskaniem odpowiedniego zezwolenia odpowiedniej agencji pracy w Niemczech; nie jest dopuszczalne przekazywanie pracowników w celu wykonywania przez nich pracy tymczasowej w działalności budowlanej (Baugewerbe). W celu określenia, czy w danym przypadku mamy do czynienia z przedsiębiorstwem budowlanym, należy posiłkować się definicjami z par. 101 ust. 2 SGB III w związku z par. 1 rozporządzenia Baubetriebe Verordnung. Wyjątek dotyczy sytuacji, w której obydwa przedsiębiorstwa są przedsiębiorstwami budowlanymi. W takim przypadku obowiązują dodatkowe wymogi, których spełnienie warunkuje możliwość uzyskania zezwolenia; opłata za opracowanie wniosku w związku z udzieleniem zezwolenia wynosi odpowiednio: 1000 euro w przypadku

13 wniosku o udzielenie zezwolenia na czas określony oraz 2500 euro za udzielenie zezwolenia na czas nieoznaczony, przy czym to drugie może być udzielone tylko takiemu przedsiębiorcy, który przez co najmniej trzy następujące po sobie lata prowadzi legalnie działalność w tym zakresie (za zezwoleniem). Instytucją odpowiedzialną za udzielania zezwoleń firmom z Polski jest Agencja Pracy w Düsseldorfie. a o czym w kontekście delegowania pracowników konieczne jest uzyskanie zaświadczenia A1 określającego ustawodawstwo w zakresie zabezpieczenia społecznego, które ma zastosowanie do osoby delegowanej (zgodnie z rozporządzeniami UE nr 883/04 oraz 987/09 dotyczącymi koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego). Należy pamiętać, że okazanie zaświadczenia A1 jest zazwyczaj podstawowym dokumentem, o który jest proszony przedsiębiorca podczas kontroli FKS na terytorium Niemiec; należy uzyskać EKUZ, czyli europejska kartę ubezpieczenia zdrowotnego, dla pracownika, część pracodawców ma obowiązek dokonania zgłoszeń pracowników delegowanych za pośrednictwem portalu meldeportal-mindestlohn.de. Kryterium decydującym o konieczności dokonania zgłoszeń jest wykonywanie przez przedsiębiorcę działalności w branżach określonych w niemieckiej ustawie o płacy minimalnej (MiLoG) oraz ustawie o delegowaniu pracowników (AEntG), należy stosować obowiązujące w Niemczech stawki płacy minimalnej oraz warunki pracy dla pracowników delegowanych na terytorium Niemiec, przy rozliczaniu płacy minimalnej konieczne jest uwzględnienie reguł prawa niemieckiego, ze szczególnym uwzględnieniem zasad zaliczania diet na poczet płacy minimalnej, wymagane jest stosowanie zasad prowadzenia dokumentacji

14 pracowniczej i ewidencji czasu pracy obowiązujących w Niemczech, należy stosować układy zbiorowe uznane przez niemieckie Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej za powszechnie obowiązujące (np. w branży budowlanej), trzeba określić, czy na terytorium Niemiec konieczna jest rejestracja przedsiębiorcy dla celów podatku VAT, należy sprawdzić, czy na terytorium Niemiec może powstać obowiązek podatkowy dla pracowników, jak i dla spółki (Ertragssteuer), konieczne jest sprawdzenie, czy na terytorium Niemiec powstanie obowiązek zapłaty podatku budowlanego, w razie prowadzenia działalności budowlanej należy ustalić, czy po stronie przedsiębiorcy nie powstanie obowiązek zapłaty składki w Soka Bau, w razie dostawy materiałów na terytorium Niemiec wymagane jest sprawdzenie, czy odpowiadają one niemieckim normom w tym zakresie. Dziennik Gazeta Prawna, r. W celu uzyskania dostępu do pełnej wersji artykułu zapraszam do elektronicznego wydania Dziennika Gazety Prawnej. dr Katarzyna Styrna Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone. Meldeportal-mindestlohn.de

15 obowiązki zgłoszeniowe na nowo Przypominam, że w dniu 1 stycznia 2017 roku w Niemczech weszło w życie nowe rozporządzenie, tzw. MiLoMeldV (nowe), zgodnie z którym pracodawcy, także zagraniczni, powinni dokonywać zgłoszeń pracowników oddelegowanych do Niemiec za pomocą specjalnego portalu stworzonego do tego celu, który będzie funkcjonować pod domeną Co ta zmiana oznacza? Dla tych przedsiębiorców, którzy wiedzą już, co oznacza obowiązek zgłoszeniowy, dobra wiadomość. Nie trzeba więcej drukować i faksować zgłoszeń. Wszystko można wykonać drogą elektroniczną. Nie zmienia się za to treść formularzy, które zostają w dotychczasowej wersji. Przejściowo jeszcze do 30 czerwca 2017 roku można dokonywać zgłoszeń faksem. Tak wykonane zgłoszenie będzie również skuteczne. dr Katarzyna Styrna Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.