Ocena dzia³añ Priorytetu VI i VII PO KL na rzecz aktywnoœci zawodowej kobiet

Transkrypt

1 Badanie wspó³finansowane przez Uniê Europejsk¹ ze œrodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w ramach Pomocy Technicznej Programu Operacyjnego Kapita³ Ludzki Ocena dzia³añ Priorytetu VI i VII PO KL na rzecz aktywnoœci zawodowej kobiet z³ Raport koñcowy Na zlecenie Wojewódzkiego Urzêdu Pracy w Poznaniu doradztwo ekspertyzy ewaluacje szkolenia Egzemplarz bezp³atny

2 Autorzy analiz wyników ewaluacji zawartych w poszczególnych rozdziałach raportu (dzieło zbiorowe): Jarosław Chojecki Maria Pacuska Róża Chybowska-Philippe Marta Cichowicz-Major Agnieszka Rudolf Justyna Ratajczak Cezary Przybył Wsparcie eksperckie: Agnieszka Karolina Urban Cecylia Sadowska-Snarska Wydawca: Agrotec Polska Sp. z o.o. ul. Dzika 19/23 lok Warszawa Projekt okładki: Dorota Smolarczyk Instytucja Pośrednicząca zlecająca badanie: Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu ul. Kościelna Poznań Głównymi odbiorcami wyników badania są: Urząd Marszałkowski Województwa Wielkopolskiego w Poznaniu oraz Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Nakład 20 egzemplarzy. Data wydania: grudzień 2013 r. Egzemplarz bezpłatny

3 Streszczenie wykonawcze Wykonawca, jako podstawową zasadę realizacji niniejszego badania ewaluacyjnego, przyjął partycypacyjny model ewaluacji 1. Ewaluacja tak rozumiana spełniła dwa kryteria jakości badania: rzetelności i poprawności metod gromadzenia danych; odpowiedniego wkomponowania procesu ewaluacji w praktykę działania instytucji i osób, które zostały zaangażowane w ten proces. W tak rozumianej ewaluacji w postępowaniu ewaluatora obowiązuje generalna z a s a d a d i a l o g u : jednym z naczelnych jej zadań jest doprowadzenie do tego, aby każda grupa, wyróżniona ze względu na swe roszczenia, troski i dążenia, mogła je wyrazić oraz skonfrontować z tym, jak swoje problemy postrzegają inne grupy. Realizacji takiego podejścia służyło zastosowanie odpowiedniego zestawu narzędzi, zawierającego techniki pozwalające na konfrontację różnych opinii/stanowisk oraz na wypracowywanie konsensusu wokół konkluzji badania. W niniejszym badaniu zostało to zagwarantowane dzięki szerokiej i różnorodnej grupie respondentów, różnorodności metod i technik badawczych oraz zespołu badawczego, w skład którego wchodzili mężczyźni i kobiety. Zgodnie z wymaganiami Zamawiającego, badaniu przyświecały następujące cele: I. Ocena skuteczności form wsparcia oferowanych w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w województwie wielkopolskim w zakresie aktywności zawodowej kobiet. II. Propozycje rozwiązań możliwych do realizacji w ramach EFS w priorytecie inwestycyjnym Równouprawnienie płci na rynku pracy oraz godzenie życia zawodowego i prywatnego w okresie programowania Pierwsze pytanie badawcze, na które udzielono odpowiedzi dotyczyło barier ograniczających aktywność zawodową kobiet w woj. wielkopolskim. Za sytuację kobiet na rynku pracy odpowiada szereg czynników wzajemnie się przenikających i oddziałujących na siebie, dlatego bardzo trudne jest wskazanie, które z nich są najważniejsze. Część oddziałuje bezpośrednio i w krótszym okresie czasu, a inne nazywane są czynnikami długiego trwania i wywoływany przez nie efekt nie jest natychmiastowy. Na podstawie prowadzonych analiz do najważniejszych barier zaliczono: 1 Cousins J.B., Whitmore E Framing participatory evaluation. New Direction for Evaluation. Nr 80, 5-23; King J.A Participatory evaluation, w: S. Mathison (red) Encyclopedia of Evaluation, Thousand Oaks, Ca- London: Sage, ; Stake R A Modest commitment to the promotion of democracy. New Direction for Evaluation. Nr 85,97-107; Alkin M. C. 2004: Evaluation roots: tracing theorist views and influences. Thousand Oaks, Ca- London: Sage. Wybór powyższych pozycji za: Olejniczak. K Mechanizmy wykorzystania ewaluacji. Studium ewaluacji średniookresowych INTERREG III. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar; opracowanie także na podstawie: Guba, Egon G., Yvonne S. Lincoln Fourth Generation Evaluation. London: SAGE Publications; Patton, Q Utilization-focused evaluation: the new century text. London: Sage Publication, str

4 Czynniki społeczno-kulturowe (oczekiwania, wymagania, stereotypy i przekonania) Dom - brak partnerskiego modelu rodziny: Jasno określone i stereotypowe postrzeganie roli kobiety, jako osoby odpowiedzialnej za "zajmowanie się domem" z równoczesnym zmniejszeniem odpowiedzialności za utrzymanie rodziny, wynikające w duże mierze z wzorców kulturowych nabywanych w procesie socjalizacji (co jest związane i przekłada się na ścieżkę edukacyjną) - dotyczy to także mężczyzn Stereotypowe postrzeganie roli mężczyzny - ojca, wysokie wymagania stawiane młodym tatom, zmuszające ich do ciężkiej pracy, aby byli wstanie utrzymać rodzinę, a z drugiej strony często negatywny obraz ojca na urlopie wychowawczym w miejscach zatrudnienia oraz monopolizacja roli rodzica przez kobiety. Praca: Niedostosowanie wykształcenia kobiet do rynku pracy (wybór ścieżek zawodowych), a co za tym idzie aplikowanie na stanowiska, na które jest nadpodaż i do branż bardziej stabilnych, ale gorzej płatnych, Obawy pracodawców przed zatrudnieniem kobiet, np. obawy przed częstą absencją matek, ponoszeniem kosztów finansowych i pozafinansowych itp., Małe zainteresowanie pracodawców korzystaniem z zatrudnienia pracowników w ramach elastycznych warunków zatrudnienia, Dyskryminacja ze względu na płeć w przypadku awansów, Mniejsze zarobki kobiet mężczyzna pierwszym portfelem domu, Zachowania pracodawców zwalnianie po urlopie macierzyńskim/wychowawczym, Brak zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, Zdezaktualizowane kwalifikacje zawodowe po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem/osobą zależną, Brak/niskie kwalifikacje zawodowe kobiet, Brak doświadczenia zawodowego/niedopasowanie doświadczenia do potrzeb rynku pracy. Czynniki prawno - instytucjonalne (w tym związane ze środowiskiem pracy) Niewystarczający dostęp do miejsc opieki nad dzieckiem/osobami zależnymi powodujący mniejszą dyspozycyjność kobiet, Brak rozwiązań podatkowych/systemowych promujących pozycję kobiety w pracy, System kształcenia reprodukujący role kobiet i mężczyzn funkcjonujący na rynku edukacyjnym (w którym pieniądze idą za uczniem) w oderwaniu od rynku pracy. Czynniki osobowościowe (motywacja i aktywność) Niska samoocena kobiet i niska motywacja do podjęcia pracy (co przekłada się na gorsze przedstawianie się w oczach pracodawców, np. poprzez niższe oczekiwania płacowe, pomniejszanie swoich osiągnięć). 3

5 Uczestniczki projektów oraz przedstawiciele beneficjentów w swoich odpowiedziach wskazali, że najważniejszymi działaniami, które należy podjąć w przyszłości w stosunku do kobiet są działania nakierowane na podniesienie/zmianę kwalifikacji i umożliwienie zdobycia doświadczenia. Należy także zapewnić odpowiednie udogodnienia umożliwiające kobiecie podjęcie pracy. Udogodnienia, na jakie liczą uczestniczki projektów to przede wszystkim dostęp do miejsc opieki nad dzieckiem/ osobą zależną. Projektodawcy wskazują, że w przyszłości nadal powinny być realizowane projekty, które będą zaspokajać tę potrzebę. Trzecia kluczowa kwestia to możliwość pracy w ruchomych godzinach. Rekomenduje się tutaj nakierowanie projektów na działania z przedsiębiorcami umożliwiające docelowo kobiecie pracę w ramach elastycznych godzin pracy. Analizując na ile realizowane w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w województwie wielkopolskim projekty przyczyniły się do niwelowania barier aktywności zawodowej kobiet, należy uznać, że przynajmniej po części zaradziły one trudnościom, jednak z pewnością nie wszystkim. Z wywiadów z projektodawcami wynika, że często przed podjęciem działań, które bezpośrednio mają pomóc kobietom w powrocie na rynek pracy, należy wpierw zaktywizować je społecznie, czyli ponownie wdrożyć w obowiązujący nurt życia społecznego poprzez podniesienie samooceny, zmotywowanie do wyjścia z domu, zwiększenie motywacji do aktywności społecznej, jak i zawodowej (dotyczy to przede wszystkim uczestniczek Priorytetu VII). Sądząc po odpowiedziach uczestniczek w badaniu CATI, projekty w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w największym stopniu przyczyniły się do aktywizacji społecznej - podniesienia pewności siebie uczestniczek (80% uczestniczek wskazało, że projekt się do tego przyczynił) oraz zwiększenia motywacji do pracy (79%). Uczestniczki wskazały na nieco mniejszy wpływ projektów w zakresie aktywizacji zawodowej - 69% wskazało, że ich udział w projekcie przyczynił się do zwiększenia ich umiejętności szukania pracy, a 57% - że dzięki projektowi zwiększyły się ich szanse na znalezienie pracy. Brak różnic istotnych statystycznie w zakresie skuteczności aktywizacji społecznej w podziale na Priorytety. Zdanie beneficjentów było zbliżone ocenili oni, że w znacznym stopniu projekty przyczyniły się do aktywizacji uczestniczek w życiu społecznym i lokalnym (średnia ocena 4,2 na skali ocen 1-5). W następnej kolejności posłużyły zwiększeniu umiejętności poszukiwania pracy przez uczestniczki (średnia ocen - 4), a w umiarkowanym stopniu ułatwiły znalezienie pracy przez uczestniczki, czy założenie własnej działalności gospodarczej przez uczestniczki (średnia ocen nieznacznie powyżej 3). Zestawienie odpowiedzi uczestników i beneficjentów wskazuje, że projekty POKL były w stanie przeciwdziałać przede wszystkim brakowi odpowiednich kwalifikacji są w tym zgodne zarówno uczestniczki, jak i beneficjenci. Zdaniem beneficjentów projekty wywarły znaczny wpływ w zakresie zmniejszenia barier związanych z niską samooceną oraz stereotypowym postrzeganiem ról kobiet i mężczyzn. Warto przy tym zauważyć, iż działania sfinansowane z EFS tylko na część ze wskazanych barier mogły wywrzeć bezpośredni wpływ (np. zaradzić brakowi odpowiednich kwalifikacji, odpowiedniego doświadczenia zawodowego poprzez szkolenia oraz staże). W przypadku części barier mogły wpłynąć pośrednio (np. chociaż na jakiś czas oferując pomoc w opiece nad dziećmi/osobami zależnymi). Jednak większość barier wymaga odpowiedniego wsparcia ze strony państwa, 4

6 w szczególności w kwestii takich barier jak: brak zapewnienia instytucjonalnej opieki nad dziećmi w postaci odpowiedniego dostępu do żłobków, ośrodków wychowania przedszkolnego, świetlic itd., brak miejsc w domach pobytu dziennego/opiekunek/pielęgniarek, trudności z dojazdem do pracy (niewystarczający dostęp do komunikacji publicznej, brak prawa jazdy). Część barier wymaga wywarcia wpływu na pracodawców (bariery typu niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym, preferowanie przez pracodawców zatrudniania mężczyzn). Przed projektem pracowało 14,7% kobiet, a obecnie pracuje 45% (z czego 7% prowadzi własną działalność). Wynika z tego, że wśród uczestniczek zwiększył się o ponad 30 p.p. odsetek kobiet posiadających zatrudnienie. W szczególności wysokie wskaźniki zatrudnienia udało się osiągnąć w priorytecie VI. Niewątpliwie należy to ocenić pozytywnie, jednocześnie wciąż znaczny jest wśród uczestniczek odsetek kobiet niepracujących i nieposzukujących pracy (24%), po czym należy wnioskować iż przynajmniej część barier aktywności zawodowej kobiet objętych wsparciem w dalszym ciągu nie zostało zniwelowanych. Występują różnice w zależności od Priorytetu uczestniczki Priorytetu VI generalnie częściej niż VII obecnie pracują (VI 51%, VII 40%), w tym znacznie częściej prowadzą działalność (VI 11%, VII 4%). Dodatkowo wśród uczestniczek, które znalazły zatrudnienie, te biorące udział w projektach z Priorytetu VI znalazły je szybciej niż z VII ponad połowa (55%) pracujących obecnie uczestniczek z VI podjęła pracę do 3 miesięcy od zakończenia projektu, z VII nieco ponad 36%. Różnice w skuteczności Priorytetu VI i VII w aktywizacji zawodowej kobiet można z jednej strony tłumaczyć różnicami w oferowanych formach wsparcia (w VI więcej form powiązanych z bezpośrednim kontaktem z rynkiem pracy: dotacje, staże, pośrednictwo), z drugiej jednak strony należy je przede wszystkim wiązać z charakterystyką uczestniczek projektów w ramach tych Priorytetów (uczestniczki priorytetu VII są pod wieloma względami bardziej zagrożone wykluczeniem społecznym). Zrealizowane badania pokazują, że zatrudnienie dla uczestniczek projektów w ramach Priorytetów VI i VII jest bardzo istotnym czynnikiem wpływającym na ocenę jakości życia w ogóle. Należy zaznaczyć, że jednomyślne pozytywne podejście do zatrudnienia nie jest równoznaczne z wysoką oceną warunków zatrudnienia. Jednak w przypadku województwa wielkopolskiego kobiety, które znalazły pracę po zakończeniu projektu zasadniczo pozytywnie oceniają warunki zatrudnienia. Preferowana forma zatrudnienia umowa o pracę na czas nieokreślony wraz z normowanymi godzinami pracy jak wynika z badań jakościowych związana jest z troską o możliwość prowadzenia stabilnego i przewidywalnego trybu życia, które pozwoli na godzenie życia zawodowego z prywatnym. Kobiety doceniają w tym względzie też uelastycznienie czasu pracy (zadaniowy czas pracy, ruchome godziny pracy itp.), jednak elastyczne formy zatrudnienia rozumiane jako praca w niepełnym wymiarze godzin bądź w oparciu o umowy cywilnoprawne niosą za sobą pewne niebezpieczeństwo. Przyczyniają się mianowicie do utrzymania stereotypowego podziału ról w rodzinie (jedynie ułatwiając kobiecie pełnienie tych ról), dlatego wskazane jest, aby elastyczne formy zatrudnienia promowane były zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn. 5

7 Jak wynika z badania kwestionariuszowego przeprowadzonego wśród projektodawców trwałość zatrudnienia uczestniczek jest znaczna. Beneficjenci wskazali bowiem, iż na 3 miesiące od zakończenia projektu 43% uczestniczek udało się utrzymać pracę, na 6 miesięcy niewiele mniej 38%, podobnie po roku (38,5%). Wskaźniki te są zbliżone do ogólnopolskich - Jak wynika z Badania osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL 2, w pół roku po zakończeniu udziału w projekcie pracuje od 36 do 41% kobiet, które były bezrobotne w momencie przystąpienia do projektu. Przy czym warto zauważyć, iż w woj. wielkopolskim występują znaczne różnice ze względu na typ gminy, w której realizowany był projekt na 3 miesiące od zakończenia projektu znacznie był większy odsetek uczestniczek, które pracowały w gminach miejskich i miejsko-wiejskich, niż wiejskich. Jednak z czasem te różnice uległy zatarciu, co może wskazywać, że w gminach wiejskich rzeczywiście trudniej jest znaleźć pracę, natomiast znalezione zatrudnienie jest trwalsze. Z przeprowadzonego badania ilościowego wśród uczestniczek projektów, które po zakończeniu projektu podjęły zatrudnienie wynika, że zaledwie 7% z nich prowadzi obecnie własną działalność gospodarczą, z czego 3/4 skorzystało z dotacji na założenie firmy (również w formie spółdzielni lub spółdzielni socjalnej). Z badania ilościowego wynika, że 69% uczestniczek projektów, które zdecydowały się na założenie własnej działalności gospodarczej nie boryka się z trudnościami godzenia życia zawodowego i prywatnego. Wartość ta dla uczestniczek zatrudnionych u kogoś jest większa - 80%. Próbując określić wpływ projektów na istniejące stereotypy związane z płcią przeanalizowano na ile realizowane projekty dotyczyły w ogóle zagadnienia niwelowania stereotypów. 10% beneficjentów wskazało, że projekt nie dotyczył kwestii zmniejszania stereotypów. Oceny udzielone przez badanych wskazują, że projekty w średnim stopniu przyczyniły się do ograniczania stereotypów (na skali 1-5 średnia ocen wyniosła 4,14). Niepokojącym sygnałem jest to, że jak wynika z badań z uczestniczkami - sami doradcy zawodowi w pewien sposób kierowali się stereotypami związanymi z podziałem zawodów na męskie i żeńskie ponad połowa z nich proponowała kobietom wyłącznie zawody typowo kobiece, jednocześnie nie proponując zawodów typowo męskich. Mimo wszystko, gdy porównamy odpowiedzi uczestniczek projektów z ogółem mieszkańców widać wyraźnie, że kobiety poprzez uczestnictwo w projektach wyzbywały się myślenia stereotypowego o swej roli w społeczeństwie i rodzinie, były bardziej otwarte, postępowe i reprezentowały myślenie równościowe częściej niż kobiety, które nie brały udziału w takich projektach. Elementy instrumentów aktywizacji zawodowej kobiet (rozwiązania systemowe, prawne oraz rozwiązania stosowane przez pracodawców) stosowane w innych państwach UE. W porównaniu do analizowanych krajów niskie wskaźniki zatrudnienia kobiet w Polsce (i ich jednoczesna niska dzietność) w dużym stopniu wynikają z: niedostatku instytucjonalnych form opieki nad dziećmi, 2 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, V etap, PAG Uniconsult Sp. z o.o. na zlecenie Ministerstwa Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2012, s

8 sporadycznego stosowania elastycznym form i czasu pracy, nierówności pomiędzy płciami na rynku pracy (w tym nierówne pensje), panujących w społeczeństwie stereotypów dotyczących roli kobiet. Niewątpliwie podobna sytuacja występuje również w Wielkopolsce. Gros działań w dziedzinie równouprawnienia płci na rynku pracy oraz godzenia życia zawodowego i prywatnego może być podjęte jedynie na poziomie całego kraju (rozwiązania systemowe rynku pracy). W rezultacie ewentualne rekomendowane działania dla Wielkopolski wynikające z benchmarkingu: włączenie pracodawców w bezpośrednie działania na rzecz ułatwienia godzenia ról rodzinnych i zawodowych konsekwentna promocja wśród nich korzyści wypływających z stosowania rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z osobistym przez pracowników, promowanie wprowadzania elastycznego czasu pracy, rozbudowa infrastruktury opieki nad dzieckiem, promowanie powstawania worksitecreches (żłobków / przedszkoli przyzakładowych), kampanie promujące równe partnerskie modele funkcjonowania rodziny, promocja urlopów tacierzyńskich (ojcowskich). Wnioski z badań ilościowych, jakościowych oraz analizy danych zastanych (w tym benchmarkingu) wskazują, że w przyszłej perspektywie w woj. wielkopolskim warto kontynuować wspieranie kobiet poprzez następujące typy projektów: projekty doradcze dla młodych dziewcząt w celu wyboru adekwatnych do rynku pracy kierunków kształcenia, nastawione bezpośrednio na aktywizację kobiet podnoszenie/zmianę kwalifikacji, możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego, jak i działania motywacyjne, wspierające system opieki nad dziećmi/osobami zależnymi, przeciwdziałające stereotypom, wspierające ojcowskie role mężczyzn, mające na celu promowanie/wdrażanie rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym, w tym elastycznych godzin pracy, zachęty finansowe dla pracodawców w celu zatrudniania kobiet powracających na rynek pracy. Podsumowując warto zauważyć, że część z projektów powinno się bardziej wpisać w politykę państwa (zwłaszcza kwestia zapewnienia odpowiedniego systemu opieki nad dziećmi/osobami zależnymi, zachęty finansowe dla pracodawców zatrudniających kobiety po przerwie), niemniej warto by wszystkie one były wspierane/inspirowane/promowane w ramach środków z EFS. Ponadto w przypadku projektów wymagających nakładów na infrastrukturę np. budowa przyzakładowych żłobków/ośrodków wychowania przedszkolnego wskazane jest by tego typy projekty były wspierane nie tylko z EFS, ale także z EFRR, co w przyszłej perspektywie powinno być możliwe w ramach podejście łączenia działań infrastrukturalnych (dofinansowanych z EFRR) i miękkich (dofinansowanych z EFS). 7

9 Tabela 1. Kluczowe wnioski i rekomendacje wynikające z badania. Wniosek Rekomendacja Kierunkiem, w jaki powinno się rozwijać stosowanie pakietów form wsparcia, jest rozpoznanie indywidualnych predyspozycji i oczekiwań kobiet oraz dostosowanie do nich prowadzonych działań. W stosunku do kobiet uczestniczek projektów, stosowanie pakietów form wsparcia, a nie pojedynczych form, jest skuteczniejsze - w większym stopniu wpływa na aktywizację społeczną, a następnie zawodową kobiet. Ważne jest również oferowanie wsparcia w dłuższym okresie czasu (wsparcie procesowe, a nie akcyjne ). (rozdział Najbardziej skuteczne formy wsparcia, s ) Osoby, które długo przebywały poza rynkiem pracy i są zagrożone wykluczeniem społecznym w wielu obszarach są w szczególnie trudnej sytuacji związanej z wejściem / powrotem na rynek pracy. Głównym problemem jest nieprzygotowanie do pełnienia roli pracownika. Projekty kierowane do bezrobotnych i nieaktywnych zawodowo kobiet powinny rozpoczynać się od doradztwa zawodowego i zakładać indywidualizację udzielanego wsparcia. Należy w większym stopniu w praktyce przeciwdziałania bezrobociu uwzględniać pakietowe formy pomocy dopasowane do indywidualnych potrzeb uczestniczek ze szczególnym uwzględnieniem wspierających form, takich jak opieka nad dzieckiem czy osobą zależną, jak i wydłużać możliwy czas realizacji projektu. W projektach skierowanych do osób, które długo przebywały poza rynkiem pracy i są zagrożone wykluczeniem społecznym w wielu obszarach, należy wpierw zwrócić uwagę na aktywizację społeczną. (rozdział Najbardziej skuteczne formy wsparcia, s.57-66) Aktywizacja zawodowa kobiet po przerwie związanej z urodzeniem dziecka lub z opieką nad osobą zależną jest mniej skuteczna niż przeciwdziałanie dezaktywizacji zawodowej. Dlatego bardziej wskazane jest podejmowanie działań prewencyjnych. Wdrożenie u pracodawców rozwiązań ułatwiających pracownikom sprawny powrót do pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem lub osobą zależną. (rozdział Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) Aktywizacja zawodowa kobiet, które utraciły pracę po 45/50 roku życia jest mało skuteczna. Dlatego bardziej wskazane jest podejmowanie działań prewencyjnych. (rozdział Aktywizacja społeczna, s. 50) Należy przeciwdziałać utracie pracy przez kobiety w wieku 45/50 lat wynikającej z niedostosowania kompetencji. Działania podnoszące poziom kompetencji kobiet oraz dostosowujące je do potrzeb pracodawców należy kierować jak najwcześniej, tj. już po 40 roku życia. Wybieranie przez młode kobiety kierunków kształcenia, które co prawda gwarantują uzyskanie wykształcenia (nawet wyższego), ale utrudniają znalezienie pracy (za względu na małe zapotrzebowanie rynku pracy lub/i znaczną konkurencję). (rozdział Sposoby niwelowania barier, s. 43) Doradcy zawodowi często oferują kobietom zawody/kierunki dokształcania typowo kobiece (rozdział Najbardziej skuteczne formy wsparcia, s ) Wprowadzenie uzupełniającego doradztwa zawodowego w ramach dodatkowych zajęć mającego na celu wyłonienie młodych kobiet, mogących uzyskać wykształcenie w zawodach zdominowanych przez mężczyzn, a atrakcyjnych na rynku pracy. Działanie powinno być prowadzone wśród: Uczennic na poziome szkół gimnazjalnych jako działanie poprzedzające decyzję o wyborze szkoły ponadgimnazjalnej, Uczennic na poziomie szkół ponadgimnazjalnych jako działanie poprzedzające wybór kierunku studiów/szkoły policealnej. Przeszkolenie doradców z zakresu nieoferowania kobietom tylko i wyłącznie kształcenia w zawodach uznawanych stereotypowo za kobiece. Jedną z głównych barier aktywności zawodowej kobiet mających małe dzieci (do edukacji wczesnoszkolnej włącznie) lub opiekującymi się osobami zależnymi jest niewystarczająca dostępność w ogóle, w tym czasowa i przestrzenna do opieki instytucjonalnej. (rozdział Bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) Należy zwiększyć wsparcie instytucjonalne w zakresie opieki nad dziećmi/osobami zależnymi, w tym promowanie powstawania żłobków oraz ośrodków wychowania przedszkolnego przy zakładach pracy, jak i w lokalizacjach, w których znajduje się duże skupienie mikro i małych przedsiębiorstw. Na czas projektu i w początkowym okresie zatrudnienia dofinansowanie opiekunów dla osób zależnych oraz dzieci, zwłaszcza małych. 8

10 Wniosek Rekomendacja Ze względu na stereotypowe postrzeganie ról kobiet i mężczyzn, ciężar zajmowania się domem, w tym opieki nad dziećmi spada w większości na kobiety. Ze względu na trudności w pogodzeniu życia rodzinnego z zawodowym oraz obawy pracodawców, że takowe trudności u kobiet wystąpią, jest to jedna z barier aktywności zawodowej kobiet. Z drugiej strony wykonywanie przez mężczyzn prac związanych z opieką nad dziećmi i zajmowaniem się domem - zadań poostrzeganych tradycyjnie jako kobiece jest często w odbiorze społecznym postrzegane negatywnie i wyszydzane. Promocja partnerskiego modelu rodziny zwiększenie akceptacji społecznej i pozytywnej oceny zaangażowania się mężczyzn w funkcjonowanie rodziny, uświadamianie kobietom jak ważne jest by one same dopuszczały i zachęcały mężczyzn do przejmowania obowiązków domowych. (rozdział Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) Zarówno wśród pracodawców, ale także wśród pracowników (zarówno kobiet, jak i mężczyzn) nie są popularne elastyczne formy zatrudnienia, chociaż kobiety uznają, iż pomogłyby im w godzeniu życia zawodowego z prywatnym takie rozwiązania jak ruchome godziny pracy oraz praca w trybie zadaniowym (dowolne ułożenie planu dnia, tak, by czas poświęcony na realizację danego zadania odpowiadał mniej więcej wymiarowi czasu pracy danej osoby itd.). U większości pracodawców możliwe byłoby chociaż częściowego uelastycznienia form pracy pracowników (w zależności od specyfiki firmy). Promocja wśród pracodawców i pracowników (kobiet i mężczyzn) elastycznego czasu pracy. (rozdział Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) Ocena projektów w oparciu o obiektywne dane statystyczne, przedstawione w diagnozie sytuacji kobiet i mężczyzn w obszarze projektu, jest niewystarczająca ze względu na brak statystyk publicznych na poziomie regionalnym i lokalnym. Brak wystarczających danych może utrudnić identyfikację rzeczywistych procesów defaworyzacji kobiet. Zaleca się realizację tzw. specific action w wybranych Priorytetach Inwestycyjnych, dedykowanych konkursów profilujących cele projektów w stronę limitowania czynników defaworyzacji kobiet. (rozdział Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) 9

11 Słowniczek pojęć i skrótów zastosowanych w raporcie CATI BDL BKL EFRR EFS FGI GUS IDI ISCO JST NGO NSRO ON OPS PI Wspomagany komputerowo wywiad telefoniczny (ang. Computer Assisted Telephone Interview) Bank Danych Lokalnych Bilans Kapitału Ludzkiego Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego Europejski Fundusz Społeczny Zogniskowany wywiad grupowy (ang. Focus Group Interview) Główny Urząd Statystyczny Indywidualny wywiad pogłębiony(ang. Individual In-Depth Interviews) Międzynarodowy Standard Klasyfikacji Zawodów (ang. International Standard Classification of Occupations) Jednostka Samorządu Terytorialnego Organizacja pozarządowa (ang. non-governmental organization) Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia Osoba(y) niepełnosprawna(e) Ośrodek Pomocy Społecznej Priorytet Inwestycyjny PO KL Program Operacyjny Kapitał Ludzki p.p. PUP ROPS TDI UE punkt(y) procentowy(e) Powiatowy Urząd Pracy Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Poznaniu Indywidualny wywiad telefoniczny (ang. Telephone In-Depth Interview) Unia Europejska WRPO Wielkopolski Regionalny Program Operacyjny WUP Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu 10

12 Spis treści Streszczenie wykonawcze... 2 Spis treści Opis przedmiotu badania, jego założeń i celów Opis wniosków z badania ewaluacyjnego Bariery aktywności zawodowej kobiet Wprowadzenie Diagnoza nierówności Identyfikacja barier aktywizacji zawodowej Poszukiwanie pracy, czyli dlaczego kobietom trudniej jest znaleźć pracę? Kobieta w pracy, czyli dlaczego kobiecie w pracy jest trudniej? Kobieta po pracy, czyli dlaczego kobieta nie ma czasu odpocząć i zająć się sobą? Kluczowe bariery Sposoby niwelowania barier Ocena skuteczności form wsparcia oferowanych w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w woj. wielkopolskim w zakresie aktywności zawodowej kobiet Wprowadzenie Efekty projektów Najbardziej skuteczne formy wsparcia Warunki zatrudnienia w ocenie uczestniczek Trwałość zatrudnienia/samozatrudnienia Wpływ projektów na istniejące stereotypy związane z płcią Podsumowanie Propozycje rozwiązań możliwych do realizacji w ramach EFS w priorytecie inwestycyjnym Równouprawnienie płci na rynku pracy oraz godzenie życia zawodowego i prywatnego w okresie programowania Benchmarking rozwiązań stosowanych w państwach UE w zakresie równouprawnienia płci na rynku pracy oraz godzenia życia zawodowego i prywatnego Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet Rekomendacje Spisy tabel i wykresów

13 5 Aneksy Opis metodologii badania (w tym opis prób badawczych) Wnioski z analizy ofert pracy Wnioski z benchmarkingu w poszczególnych krajach

14 1 Opis przedmiotu badania, jego założeń i celów Podejście metodyczne: partycypacyjny model ewaluacji Wykonawca za podstawową zasadę niniejszego badania ewaluacyjnego przyjął partycypacyjny model ewaluacji 3. Ewaluacja tak rozumiana spełniła dwa kryteria jakości badania: rzetelności i poprawności metod gromadzenia danych, odpowiedniego wkomponowania procesu ewaluacji w działania instytucji i osób zaangażowanych w badanie. Przyjęcie partycypacyjnego modelu ewaluacji oznaczało włączenie w proces badawczy wszystkich istotnych interesariuszy. Kooperacja z jak największą grupą zainteresowanych w trakcie projektowania i wykonywania badania sprzyjała budowaniu wsparcia dla podjętych działań. W tak rozumianej ewaluacji w postępowaniu ewaluatora obowiązuje generalna d y r e k t y w a d i a l o g u : jednym z naczelnych jej zadań jest doprowadzenie do tego, aby każda grupa wyróżniona ze względu na swe roszczenia, troski i dążenia mogła je wyrazić oraz skonfrontować z tym, jak swoje problemy postrzegają inne grupy. Realizacji takiego podejścia służyło zastosowanie odpowiedniego zestawu narzędzi, czyli technik pozwalających na konfrontację różnych opinii czy stanowisk oraz na wypracowywanie konsensusu co do konkluzji badania. Wykonanie niniejszego badania według partycypacyjnego modelu ewaluacji było możliwe dzięki: zastosowaniu technik badawczych pozwalających różnym interesariuszom nie tylko na sformułowanie opinii (badania ilościowe CATI), ale także na przedstawienie i przedyskutowanie propozycji rozwiązań i rekomendacji (podczas badania studiów przypadków czy panelu ekspertów), możliwości uczestniczenia w procesie ewaluacji oraz obserwacji tego procesu przez Zamawiającego uczestnictwu Zamawiającego w procesie formułowania rekomendacji (bieżące kontakty z zamawiającym), 3 Cousins J.B., Whitmore E Framing participatory evaluation. New Direction for Evaluation. Nr 80, 5-23; King J.A Participatory evaluation, w: S. Mathison (red.) Encyclopedia of Evaluation, Thousand Oaks, Ca- London: Sage, ; Stake R A Modest commitment to the promotion of democracy. New Direction for Evaluation. Nr 85, ; Alkin M.C. 2004: Evaluation roots: tracing theorist views and influences. Thousand Oaks, Ca- London: Sage. Wybór powyższych pozycji za: Olejniczak. K Mechanizmy wykorzystania ewaluacji. Studium ewaluacji średniookresowych INTERREG III. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar; opracowanie także na podstawie: Guba, Egon G., Yvonne S. Lincoln Fourth Generation Evaluation. London: SAGE Publications; Patton Q Utilization-focused evaluation: the new century text. London: Sage Publication, s

15 triangulacji źródeł informacji, czyli zaangażowaniu w proces badawczy różnych grup respondentów, a wśród nich przede wszystkim: mieszkańców województwa, pracodawców, beneficjentów (czyli projektodawców), uczestniczek projektów, przedstawicieli agencji pośrednictwa pracy i agencji pracy tymczasowej działających na terenie województwa wielkopolskiego. Cele badania: ocena skuteczności form wsparcia oferowanych w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w woj. wielkopolskim w zakresie aktywności zawodowej kobiet, propozycje rozwiązań możliwych do realizacji w ramach EFS w priorytecie inwestycyjnym Równouprawnienie płci na rynku pracy oraz godzenie życia zawodowego i prywatnego w okresie programowania Kryteria ewaluacyjne Zgodnie z oczekiwaniami Zamawiającego głównym kryterium ewaluacji była skuteczność, pozwalająca na ocenę stopnia, w jakim realizowane w ramach Priorytetu VI i VII PO KL i zdefiniowane na etapie programowania cele zostały osiągnięte, tj. czy dzięki działaniom zwiększyła się aktywność zawodowa kobiet. Metodologia W ramach badania przeprowadzono analizę danych zastanych i badanie kwestionariuszowe CATI wśród: 804 mieszkańców woj. wielkopolskiego w wieku produkcyjnym, 224 beneficjentów Priorytetu VI i Priorytetu VII PO KL, 807 uczestniczek projektów realizowanych w ramach Priorytetu VI i Priorytetu VII PO KL, 230 przedstawicieli agencji zatrudnienia, 410 pracodawców z terenu woj. wielkopolskiego. Zrealizowano także wywiady pogłębione z 6 przedstawicielami beneficjentów (po 3 z Priorytetu VI i VII), 8 uczestniczkami projektów (po 4 z Priorytetu VI i VII), 6 przedstawicielami pracodawców. Przeprowadzono studia przypadku na poziomie 6 agencji zatrudnienia i zorganizowano panel ekspertów. Opis przedmiotu badania Projekty realizowane w ramach Priorytetu VI 4 Rynek pracy otwarty dla wszystkich skierowane są do osób niepracujących. Zatem celem podejmowanych działań jest aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych i biernych zawodowo, co stanowi podstawowe wyzwanie dla polityki zatrudnieniowej państwa. Jedną z grup docelowych, która doświadcza poważnych trudności związanych z wejściem i utrzymaniem się na rynku pracy, są kobiety, szczególnie mieszkające na wsi, długotrwale bezrobotne, matki powracające na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka, jak też matki samotnie wychowujące dzieci. Wsparcie ma na celu ich reintegrację z rynkiem pracy, co jest 4 Przedmiotem badania w ramach Priorytetu VI PO KL są wybrane Działania i Poddziałania: Poddziałania i oraz Działania 6.2 i 6.3 PO KL. 14

16 procesem niezwykle czasochłonnym i wymagającym zastosowania różnorodnych instrumentów aktywizacyjnych. Natomiast działania podejmowane w ramach Priorytetu VII 5 Promocja integracji społecznej skierowane są przede wszystkim do osób, których rodziny należą do grup zagrożonych wykluczeniem społecznym. Wsparcie ma przede wszystkim na celu zwiększenie szans w znalezieniu zatrudnienia, wyrównanie deficytów wynikających z braku dostępu do określonych dóbr i usług, czy też z braku wymaganych kwalifikacji, a także wywołanych innymi czynnikami ograniczającymi określonym grupom równoprawny udział w życiu społecznym. Elementem wsparcia kierowanego w ramach tego Priorytetu jest eliminacja barier napotykanych przez osoby zagrożone marginalizacją społeczną. Problem ten w dużej mierze dotyczy kobiet. W ramach Priorytetu szczególny nacisk położono także na wsparcie mieszkańców obszarów wiejskich. Charakterystykę społeczno-demograficzną uczestniczek projektów realizowanych w ramach Priorytetów VI i VII 6 od początku wdrażania Programu przedstawiono w tabeli poniżej. Kobiety w wieku lata stanowią 36% wszystkich uczestniczek. Ta grupa wiekowa stanowiła tylko 22% uczestniczek projektów realizowanych w ramach Priorytetu VII wobec 48% w Priorytecie VI. Najliczniej reprezentowaną grupę pod względem wykształcenia w ramach omawianych Priorytetów stanowią kobiety z wykształceniem ponadgimnazjalnym odpowiednio 59% oraz 46%. Udział uczestniczek z wyższym wykształceniem jest wyższy wśród uczestniczek Priorytetu VI i wynosi 20% wobec 13% dla Priorytetu VII. Największe dysproporcje między uczestniczkami projektów dotyczą ich statusu przed udziałem w projekcie. Zdecydowaną większość uczestniczek Priorytetu VI stanowią kobiety bezrobotne 70%. Wśród uczestniczek projektów realizowanych w ramach Priorytetu VII taki status posiadało 35%. W poniższej tabeli przedstawiono zestawienie podstawowych cech społecznodemograficznych uczestniczek projektów realizowanych w ramach Priorytetów VI i VII w woj. wielkopolskim. Tabela 2.Udział uczestniczek projektów w ramach Priorytetów VI i VII PO KL ze względu na cechy społeczno-demograficzne od początku realizacji Programu w województwie wielkopolskim. Priorytet VI Priorytet VII Ogółem Grupa wiekowa lata 48% 22% 36% lata 49% 66% 56% powyżej 55 lat 3% 12% 7% Wykształcenie Podstawowe i brak 7% 22% 14% Gimnazjalne 3% 8% 5% Ponadgimnazjalne 59% 46% 54% 5 Przedmiotem badania w ramach Priorytetu VII są: Poddziałanie i oraz Działania 7.2 i 7.3 PO KL. 6 Analizie poddano jedynie wybrane do badania Działania i Poddziałania: Priorytet VI Poddziałania 6.1.1, oraz Działanie 6.2 i 6.3 PO KL; Priorytet VII Poddziałania 7.1.1, oraz Działania 7.2 i 7.3 PO KL. 15

17 Priorytet VI Priorytet VII Ogółem Pomaturalne 11% 11% 11% Wyższe 20% 13% 17% Status na rynku pracy Bezrobotna 70% 35% 55% Długotrwale bezrobotna 24% 18% 21% Nieaktywna zawodowo 5% 35% 18% Zatrudniona 1% 12% 6% Źródło: opracowanie własne na podstawie bazy PEFS dla województwa wielkopolskiego, n= Analizą objęto wybrane do badania Działania i Poddziałania: Priorytet VI Poddziałania 6.1.1, oraz Działanie 6.2 i 6.3 PO KL; Priorytet VII Poddziałania 7.1.1, oraz Działania 7.2 i 7.3 PO KL. 16

18 2 Opis wniosków z badania ewaluacyjnego 2.1 Bariery aktywności zawodowej kobiet Wprowadzenie Zgodnie z postawionymi pytaniami badawczymi niniejszy rozdział dotyczy barier aktywizacji zawodowej kobiet. Szukanie rozwiązań wspomagających ich aktywność zawodową wymaga przede wszystkim diagnozy sytuacji kobiet na rynku pracy i rozpoznania pojawiających się przed nimi trudności. Analiza wyników badania ma pokazać główne zjawiska związane z poszukiwaniem pracy przez kobiety, wykonywaniem jej oraz w jaki sposób kobiety spędzają czas po pracy. Na wstępie należy dodać, że za sytuację kobiet na rynku pracy odpowiada szereg czynników wzajemnie się przenikających i oddziałujących na siebie, dlatego bardzo trudne jest wskazanie, które z nich są najważniejsze. Część oddziałuje bezpośrednio i w krótszym czasie, a inne nazywane są czynnikami długiego trwania i wywoływany przez nie efekt nie jest natychmiastowy Diagnoza nierówności Mimo podejmowanych w latach działań w celu podniesienia wartości wskaźnika zatrudnienia kobiet, wartość osiągnięta w Polsce jest niższa od średnich wartości w innych krajach UE. Aktualnie dostępna wiedza o potrzebach zawodowych kobiet oraz skutecznych formach wsparcia ich aktywności zawodowej jest nieusystematyzowana i niepełna, co nie pozwala na przedstawienie kompleksowych rozwiązań 7. Aktywność zawodowa w Wielkopolsce jest zróżnicowana ze względu na płeć. Niższe wskaźniki zatrudnienia występują wśród kobiet. We wszystkich grupach wiekowych widać wyraźną dysproporcję. Największa różnica charakteryzuje grupę wiekową lat (w tym przedziale wiekowym w rodzinach są pod opieką małe dzieci). W tej kategorii wiekowej wśród mężczyzn pracuje 91,8%, natomiast wśród kobiet niemal o 20 p.p. mniej 71,9%. Podobna dysproporcja charakteryzuje najstarszą grupę pracujących, w wieku 50 lat i więcej: dla mężczyzn wartość wskaźnika równa jest 43,6%, dla kobiet 24%. Różnica występująca między aktywnością zawodową kobiet i mężczyzn w tym przedziale wiekowym związana jest z tym, że w ich rodzinach zaczynają pojawiać się wnuki, ponadto zwiększa się prawdopodobieństwo konieczności opieki nad osobami zależnymi 8.Wskazana różnica wśród kobiet wynika także z niższego wieku emerytalnego. 7 SOPZ dot. wykonania badania ewaluacyjnego pt. Ocena działań Priorytetu VI i VII PO KL na rzecz aktywności zawodowej kobiet, WUP w Poznaniu, Poznań Zgodnie z ustawą z dn. 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy osoba zależna to osoba wymagająca ze względu na stan zdrowia lub wiek stałej opieki, połączona więzami rodzinnymi lub 17

19 i więcej Wykres 1. Wskaźnik zatrudnienia wg grup wiekowych w woj. wielkopolskim z podziałem na płeć w 2012 r. kobiety 24,0% mężczyźni 43,6% kobiety 73,6% mężczyźni 85,1% kobiety 71,9% mężczyźni 91,8% kobiety 38,5% mężczyźni 55,4% wskaźnik zatrudnienia Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS, BDL. Podobna tendencja występuje na poziomie kraju i w pozostałych województwach. Dla Wielkopolski wskaźnik zatrudnienia w grupie wiekowej lata wśród kobiet wynosi 56%, natomiast wśród mężczyzn 76,1%. Na poziomie kraju odpowiednio: 57,5% oraz 72%. We wszystkich regionach widoczne są różnice w wartości wskaźnika zatrudnienia na niekorzyść kobiet. Jednak dysproporcja w Wielkopolsce jest największa wynosi 20,1 p.p. Równie wysoka jest tylko w woj. opolskim (20 p.p.). Średnia różnica w wartości wskaźnika dla Polski wynosi 14,5 p.p. powinowactwem z osobą objętą usługami lub instrumentami rynku pracy lub pozostająca z nią we wspólnym gospodarstwie domowym (art. 2 ust. 1 pkt. 21 ustawy). 18

20 Wykres 2. Wskaźnik zatrudnienia w województwach z podziałem na płeć w 2012 r.(dane w %). 77, ,6 76,1 71,1 72,5 71,7 68,9 70,7 72,2 72,1 74,3 68,9 68,8 69,4 68,1 64,8 66,3 60,7 57,5 60,5 59,2 57,7 57,2 57, ,6 55, ,7 54,3 52,9 50,6 kobiety mężczyźni Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS, BDL. Warto podkreślić, że poziom zatrudnienia kobiet w Wielkopolsce należy do jednego z najniższych na tle pozostałych regionów. Taka sama wartość występuje w woj. pomorskim. Niewiele niższy (maksymalnie o 5,4 p.p.) jest wskaźnik zatrudnienia w województwach warmińsko-mazurskim, opolskim, kujawsko-pomorskim, dolnośląskim, zachodniopomorskim, lubuskim oraz śląskim. Odmiennie jest w grupie mężczyzn z terenu Wielkopolski: ich wskaźnik zatrudnienia jest prawie najwyższy (poza województwem mazowieckim 77,5%) na tle pozostałych województw. Mimo obserwowanego w ostatnich latach spadku urodzeń, zauważalne jest przesunięcie największej liczby urodzeń z grupy wiekowej20-24 lata do grupy lat. Obserwowany jest również dynamiczny wzrost liczby urodzeń w kategorii wiekowej30-39 lat. W związku z opóźnianiem decyzji o posiadaniu potomstwa, a także podniesieniem wieku emerytalnego do 67 roku życia, należy poszukiwać rozwiązań odpowiednich do zmieniającej się sytuacji demograficznej 9. Stwierdzono także nierówności w wymiarze czasu pracy. W 2012 r. w Wielkopolsce odsetek kobiet pracujących na pełny etat był niższy niż odpowiedni odsetek mężczyzn. W pełnym wymiarze godzin pracowało 89,4% kobiet oraz 94,9% mężczyzn. Taka sama tendencja występuje w pozostałych województwach. 9 GUS, BDL za SOPZ dot. wykonania badania ewaluacyjnego pt. Ocena działań Priorytetu VI i VII PO KL na rzecz aktywności zawodowej kobiet, WUP w Poznaniu, Poznań

21 Wykres 3. Odsetek osób, które pracowały w pełnym wymiarze czasu pracy w 2012 r. w poszczególnych województwach (dane w %). 96,5 94,8 95,5 94,9 95,4 96,0 96,2 95,0 95,6 94,9 95,3 95,6 95,2 95,5 93,6 92,2 91,7 90,7 90,6 90,6 90,4 91,3 91,5 88,7 89,7 89,6 89,4 88,7 88,4 87,9 87,8 87,3 86,2 82,5 kobiety mężczyźni Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS, BDL. Wśród uczestniczek projektów realizowanych w ramach Priorytetu VI PO KL kobiety częściej wykonują pracę w formie najemnej, natomiast mężczyźni częściej prowadzą własną firmę. 40% pracujących mężczyzn prowadzi własną działalność, wśród kobiet odsetek ten wynosi 22%. Kobiety także znacznie częściej pracują dorywczo 14%, podczas gdy wśród mężczyzn taką pracę wykonuje zaledwie 6% 10. W Wielkopolsce wśród osób bezrobotnych jest więcej kobiet. W 2012 r. udział bezrobotnych kobiet wynosił 7,7%, natomiast mężczyzn 5,7% 11. Obydwie wartości są najniższe na tle pozostałych regionów. Wśród kobiet wyższy jest także odsetek biernych zawodowo. W 2012 r. 51,7% kobiet było biernych zawodowo, odpowiedni wskaźnik dla mężczyzn wynosił 32,9%. Wielkopolska należy pod tym względem do przeciętnych regionów. W pięciu województwach (łódzkim, mazowieckim, lubelskim, podkarpackim oraz świętokrzyskim) udział kobiet biernych zawodowo jest niższy. Jeśli chodzi o mężczyzn tylko w woj. mazowieckim odsetek biernych zawodowo jest niższy i wynosi 31,3%. 10 Analiza wdrażania Priorytetu VI PO KL, WUP w Poznaniu, Poznań Na podstawie danych z BDL GUS na 2012 r. 20

22 Wykres 4. Odsetek biernych zawodowo z podziałem na płeć w województwach w 2012 r. (dane w %). 51,9 56,4 56,2 55,3 53,7 53,6 53,5 52,5 51,9 51,9 51,7 51,7 51,3 50,9 50,9 50,6 47,4 35,7 40,3 38,6 35,0 38,9 38,4 38,0 35,9 36,9 34,9 32,9 36,3 34,4 34,7 35,5 36,6 31,3 kobiety mężczyźni Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS, BDL. Z danych gromadzonych przez GUS wynika, że najczęstszą przyczyną bierności zawodowej w woj. wielkopolskim w 2012 r. roku (pomijając emeryturę 472 tys. biernych zawodowo) była nauka, uzupełnianie kwalifikacji 243 tys. Do pozostałych barier należą choroba, niepełnosprawność (179 tys.), obowiązki rodzinne oraz te, które związane są z prowadzeniem domu (142 tys.), wyczerpanie wszelkich możliwych sposobów poszukiwania pracy (28 tys.) oraz przekonanie o niemożności jej znalezienia (17 tys.) 12. Warto zwrócić uwagę w szczególności na obowiązki rodzinne: ta przyczyna dotyczy przede wszystkim kobiet. Jak wynika z badania Zawodowa rola kobiet w społeczeństwie obywatelskim 13, co piąta respondentka (20,3%) sprawuje opiekę nad kimś jeszcze oprócz dziecka. Według deklaracji najczęściej jest to mąż (8%) oraz rodzice lub jedno z rodziców (8%). W większości sytuacji obowiązkiem tym obarczone są kobiety po 45 roku życia (37,1%), najrzadziej absolwentki (14%). Kobiety z najstarszej kategorii wiekowej często borykają się z problemem choroby starszego współmałżonka (12,9%) lub rodziców (14,7%).Oczekuje się też od nich opieki nad wnukami (8,6%). Biorąc pod uwagę powyższe dane, a zwłaszcza dużą liczbę kobiet biernych zawodowo, warto zauważyć, że w Polsce, w tym w Wielkopolsce, istnieje problem niewykorzystania kapitału ludzkiego, 12 Na podstawie danych z BDL GUS na 2012 rok. 13 Zawodowa rola kobiet w społeczeństwie obywatelskim. Wielowymiarowy model dyskryminacji kobiet, Complex Consulting, Szczecin

23 który stanowią kobiety posiadające przeciętnie wyższy poziom wykształcenia niż mężczyźni (w Polsce wśród osób posiadających wyższe wykształcenie kobiety stanowią 58,63% 14, w Wielkopolsce 58,3% 15 ). Jednocześnie jednak należy zaznaczyć, że bardzo często kierunek, w którym kształcą się kobiety, jest niedostosowany do potrzeb rynku pracy Identyfikacja barier aktywizacji zawodowej Poszukiwanie pracy, czyli dlaczego kobietom trudniej jest znaleźć pracę? Ogólnopolskie badania dotyczące sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy pokazują, że kobietom generalnie trudniej jest znaleźć pracę. Kobiety stanowiły połowę ogółu szukających pracy w latach , natomiast w gronie osób, które pracę znalazły, ich udział wynosił 43,8% 16. Ponadto w ocenie badanych mieszkańców woj. wielkopolskiego w wieku produkcyjnym w Polsce lepiej żyje się mężczyznom niż kobietom, częściej tak oceniały sytuację kobiety. Także przedstawiciele agencji zatrudnienia wskazywali, że to mężczyznom na rynku pracy jest łatwiej. Jedynie przedsiębiorcy byli dalecy od udzielenia odpowiedzi, że na decyzję o wyborze konkretnego pracownika ma wpływ płeć. Należy jednak wziąć pod uwagę, że mogli starać się udzielić poprawnej (choć niekoniecznie prawdziwej) odpowiedzi. W ramach projektu analizie zostały poddane czynniki mogące mieć wpływ na status na rynku pracy. Wyniki zostały oparte na wynikach badania CATI z mieszkańcami w wieku produkcyjnym. Poniżej znajduje się lista czynników oraz ich wpływ na sytuację kobiet. Wiek Wiek silnie różnicuje status kobiet i mężczyzn na rynku pracy. W grupie wiekowej lat pracuje co druga kobieta, pracujących mężczyzn w tej samej grupie jest o 25 p.p. więcej. Jeszcze większa dysproporcja pojawia się w grupie wiekowej lat. W tym wieku pracują prawie wszyscy mężczyźni (94%), a tylko 64% kobiet. Wykształcenie Wykształcenie niezależnie od płci wpływa w podobny sposób na posiadanie pracy. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni z wyższym wykształceniem pracują częściej niż osoby z wykształceniem średnim, zawodowym czy podstawowym. Stanowisko pracy Na podstawie badania wśród osób w wieku produkcyjnym nie można odrzucić hipotezy o dyskryminacji kobiet na wyższych szczeblach zarządczych. Różnice pojawiają się wśród pracowników administracji i pracowników niewykwalifikowanych. Tendencja ta została opisana w rozdziale dotyczącym barier. 14 Aktywność ekonomiczna ludności Polski, I kwartał 2012 r., GUS 15 Na podstawie danych z BDL GUS na 2012 rok. 16 Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce, pod red. J. Górniak, BKL, 2013, s

24 Wielkość przedsiębiorstwa Wielkość przedsiębiorstwa nie ma wpływu na preferencje pracodawców wobec płci pracownika. Branża Analiza ze względu na branże potwierdza wniosek o wyborze przez kobiety pracy w sektorze edukacji oraz ochrony zdrowia, natomiast mężczyźni zdecydowanie częściej pracują w sektorze budowlanym. Miejsce zamieszkania Miejsce zamieszkania ma wpływ na status na rynku pracy. Jednak w podobnej mierze czynnik ten dotyczy kobiet i mężczyzn (nieznacznie bardziej kobiet). Osobami częściej pracującymi są mieszkańcy dużych miast niż wsi. Opieka nad dzieckiem własnym lub spokrewnionym Badanie potwierdza, że to kobiety częściej opiekują się dziećmi, przez co pozostają mniej aktywne na rynku pracy. Liczba i wiek posiadanych dzieci Liczba posiadanych dzieci wpływa na status osób na rynku pracy. Im więcej posiadanych dzieci, tym mniejszy odsetek pracujących mężczyzn i mniej pracujących kobiet. Należy jednak zauważyć, że wśród pracujących mężczyzn niezależnie od liczby posiadanych dzieci odsetek ten jest wyższy niż wśród kobiet. Wykres 5. Odsetek pracujących kobiet i mężczyzn ze względu na liczbę posiadanych dzieci. Kobiety 53% 67% 63% 59% 44% Meżczyźni 72% 91% 85% 79% 55% Brak dzieci 1 dziecko 2 dzieci 3 dzieci 4 i powyżej Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z mieszkańcami, n=804. Opieka nad osobą zależną Badanie pokazuje, że w większości sytuacji opieka nad osobą zależną nie ma wpływu na status na rynku pracy. Poniższy podrozdział stara się przybliżyć główne przyczyny trudności ze znalezieniem pracy wśród kobiet. 23

25 Z powodu zawodów, w których kobiety poszukują pracy Obecnie rynek pracy jest dla pracownika rynkiem trudnym, często nazywany jest wręcz rynkiem pracodawcy. Poziom bezrobocia w ujęciu rocznym 17 rośnie (w porównaniu z wrześniem 2012 r. we wrześniu 2013 r. mamy więcej bezrobotnych) i zarówno mężczyznom, jak i kobietom trudniej jest znaleźć pracę. Ponadto lokalnie występują znaczne różnice pomiędzy podażą pracy i popytem na nią określane mianem bezrobocia strukturalnego. Dodatkowo kobiety poszukują pracy w zawodach, które cieszą się dużym zainteresowaniem. Częściowo wynika to stąd, że ponad połowa kobiet szuka pracy w zawodach biurowych oraz jako ekspedientka i pracowniczka usług, czyli w kategoriach zawodowych cechujących się nadpodażą chętnych do pracy 18. Sytuację na rynku pracy w Wielkopolsce potwierdza badanie z pracodawcami woj. wielkopolskiego, którego wyniki prezentuje poniższa tabela. Kobiety częściej niż mężczyźni pracują w administracji, natomiast rzadziej jako pracownicy produkcyjni. Z badania z przedstawicielami agencji zatrudnienia płynie wniosek, że pracodawcy do najwyższej kadry zarządzającej oraz na wyższe czy średnie stanowiska kierownicze poszukują najczęściej mężczyzn lub twierdzą, że płeć nie ma znaczenia. Warto zauważyć brak wskazań, że na tych stanowiskach częściej poszukiwane są kobiety. Im niższy szczebel w hierarchii zatrudnienia, tym ta tendencja jest słabsza. Tabela 3. Zawody wykonywane przez kobiety i mężczyzn. Kobiety Mężczyźni Najwyższa kadra zarządzająca, prezesi, właściciele 2% 3% Wyższe stanowiska kierownicze, dyrektorzy 3% 4% Średnie stanowiska kierownicze, menadżerowie 6% 6% Pracownicy wykonawczy, merytoryczni, specjaliści 18% 16% Pracownicy administracyjno-biurowi 18% 6% Wykwalifikowani pracownicy produkcyjni 30% 41% Niewykwalifikowani pracownicy produkcyjni 13% 15% Inni 10% 9% Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z pracodawcami, n= Bezrobocie rejestrowane w badanym regionie kształtuje się na poziomie osób, jest to o 4,8% więcej niż we wrześniu poprzedniego roku. Biuletyn Informacyjny WUP w Poznaniu, październik 2013, s Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce, op. cit., s

26 Wykres 6.Preferencje pracodawców wobec kandydatów w opinii przedstawicieli agencji zatrudnienia. Najwyższa kadra zarządzająca 50,9% 0,4% 41,3% Wyższe stanowiska kierownicze 46,5% 0,4% 46,1% Średnie stanowiska kierownicze 20,4% 4,8% 68,7% Pracownicy wykonawczy/ merytoryczni 15,7% 11,7% 68,7% Pracownicy administracyjno-biurowi 1,3% 62,6% 31,3% Wykwalifikowani pracownicy 52,6% 1,3% 37,8% Niewykwalifikowani pracownicy 33,5% 5,7% 51,3% Częściej poszukiwani mężczyźni Częściej poszukiwane kobiety Płeć nie ma znaczenia Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z agencjami zatrudnienia, dane nie sumują się do 100% - usunięto odpowiedź - trudno powiedzieć, n=230. Przyczyn tej sytuacji należy upatrywać znacznie wcześniej, na etapie wyboru ścieżki edukacyjnej. Wybór ścieżki kariery zawodowej jest powiązany z wyborami edukacyjnymi dziewcząt na poziomie szkół ponadgimnazjalnych. Uczennice gimnazjów najczęściej wybierają szkoły ogólnokształcące. Do szkół zawodowych, które w dużej mierze kształcą w zawodach stereotypowo związanych z płcią, trafia 9% uczennic i 20% uczniów gimnazjum 19.Coraz większy odsetek absolwentów wybiera studia, i należy zwrócić uwagę na fakt, że wybór kierunku studiów jest w Polsce silnie związany z płcią. Kobiety częściej wybierają kierunki określane jako humanistyczne czy społeczne. Po ich ukończeniu posiadają umiejętności i kwalifikacje rzadziej poszukiwane przez pracodawców, a także gorzej płatne 20. Potwierdza tę opinię cytat z panelu ekspertów: Większość dziewczyn wybiera kierunek studiów, po którym nie ma pracy. Idzie na pedagogikę czy zarządzanie. One traktują to jako odskocznię od dziecka. A potem nie ma pracy. Wybierają kierunki, na których łatwo 19 Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2012/2013, Warszawa 2013, GUS, s M. Jelonek, D. Szklarczyk, Kogo kształcą polskie szkoły? Analiza kierunków kształcenia w szkołach ponadgimnazjalnych i wyższych, BKL, 2012, s

27 studiować 21.Mężczyźni natomiast częściej wybierali szkoły zawodowe i technika oraz studia politechniczne, co zwiększa ich szanse na rynku pracy 22. Jednym z argumentów potwierdzających tę tezę są wyniki badania wśród mieszkańców woj. wielkopolskiego w wieku produkcyjnym. Wskazują one, że kobiety są nieznacznie mniej zadowolone z poziomu wykształcenia niż mężczyźni. Częściej niezadowolone z poziomu swojego wykształcenia są kobiety z wykształceniem podstawowym oraz zawodowym. Wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia poziom niezadowolenia spada. Najczęściej nie można mówić o niezaspokojeniu ambicji kobiet i frustracji spowodowanej posiadaniem wyższego wykształcenia oraz brakiem satysfakcji z niego: sytuacja ta dotyczy ok. 7% badanych. Co jednak ciekawe, pytane dalej, kobiety w takim samym stopniu jak mężczyźni zadowolone są z doświadczenia zawodowego, jakie posiadają oraz wykonywanego zawodu. Przekładając tę sytuację na możliwe do podjęcia działania (w ramach środków EFS),należy podkreślić, jak ważne jest indywidualne doradztwo zawodowe dla kobiet, pokazujące szanse znalezienia pracy oraz zwiększające umiejętność szukania odpowiedniego stanowiska na rynku pracy. Doradztwo zawodowe powinno funkcjonować już na poziomie gimnazjum, m.in. w celu wsparcia wśród dziewczynek takich talentów, jakie umożliwią im aplikowanie do zawodów postrzeganych jako zarezerwowane dla chłopców. Można w tym miejscu postawić pytanie, czy na etapie gimnazjum nie jest już za późno, i dziewczynki jednak będą decydowały się na zawody uważane za typowo kobiece, w których, jak się okazuje, trudniej jest na rynku znaleźć pracę? Jednym z rozwiązań może być rozwijanie różnorodnych ścieżek edukacyjnych i karier nie obarczonych stereotypami, ale jest to związane z potrzebą głębokich zmian w świadomości nauczycieli (a w zasadzie nauczycielek) oraz modyfikacji treści nauczanych w szkole. Wymaga to długofalowych działań prowadzonych nie na poziomie jednego województwa, ale na poziomie całego państwa Z powodu problemów na poziomie rekrutacji Zgodnie z kodeksem pracy pracodawcy nie mogą zadawać pytań dotyczących sytuacji rodzinnej (stanu cywilnego, liczby posiadanych dzieci, opieki nad osobą zależną),a o przyjęciu do pracy nie może decydować płeć. Z badania Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych Uniwersytetu Jagiellońskiego wynika, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej o stan cywilny pytana była co druga osoba: 52% mężczyzn i 56% kobiet. Najczęściej pytanie to było zadawane kobietom w grupie wiekowej lata: odsetek ten wyniósł ok. 60%. O liczbę dzieci zdecydowanie częściej pytane były kobiety szczególnie w grupie wiekowej lat niż mężczyźni. Podobne tendencje występowały w pytaniach dotyczących opieki nad dzieckiem oraz planów dotyczących posiadania dziecka. Dane te obrazują, jak ważne są te informacje dla pracodawców. Pomimo zakazów prawnych w czasie 21 Autorzy raportu nie chcą, aby powstało wrażenie, że kobiety są mniej ambitne, bo wybierają łatwe w subiektywnym odczuciu kobiet kierunki (w opozycji do kierunków studiów, które mogą być przez nie postrzegane jako niezgodne z ich predyspozycjami). 22 Postawy bezrobotnych kobiet wobec poszukiwania pracy i rozwoju kariery zawodowej w Wielkopolsce, WUP w Poznaniu, Poznań, sierpień

28 rozmów rekrutacyjnych zwłaszcza kobietom są zadawane pytania, które nie powinny być zadawane i nie powinny wpływać na zatrudnienie danej osoby. Powiązana jest z tym kwestia braku znajomości prawa wśród szukających pracy. Połowa badanych (52%) uważa, że w czasie rozmowy może zostać zadane pytanie o stan cywilny, a jedna trzecia (35%)jest przekonana, że może paść pytanie o liczbę dzieci. Pytanie o plany dotyczące posiadania dziecka uznaje za zgodne z prawem jedna piąta badanych (18%) 23. Badani pracodawcy z Wielkopolski przyznali, że podczas rozmów rekrutacyjnych padają pytania dotyczące gotowości do pracy po godzinach, liczby posiadanych dzieci wymagających opieki oraz stanu cywilnego. Co ciekawe, pierwsze dwa pytania częściej zadawane były mężczyznom niż kobietom. Może to być jeden z argumentów na poparcie tezy o dużych wymaganiach stawianych przez pracodawców młodym ojcom i o stereotypowym postrzeganiu ich roli jako tych, od których oczekuje się, że wezmą na siebie utrzymanie rodziny. Zależność ilustruje poniższa tabela. Tabela 4. Odsetek osób, którym zostały zadane osobiste pytania podczas rozmowy rekrutacyjnej. Kwestia Kobieta Mężczyzna Gotowość do pracy po godzinach i do wyjazdów 23% 34% Stan cywilny 15% 22% Liczba posiadanych dzieci wymagających opieki 13% 13% Plany dotyczące posiadania dzieci 7% 5% Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z osobami w wieku produkcyjnym, n=804. Jednak w deklaracjach większości pracodawców z Wielkopolski cechy takie jak: wiek, płeć, posiadanie dzieci wymagających opieki, stan cywilny teoretycznie nie mają wpływu na wybór pracownika. Mimo to część badanych (ok. 27%) wskazała, że pracodawcy w ich branży wolą zatrudnić młodszego pracownika niż starszego oraz osobę nieposiadającą małych dzieci (15% wskazań). Istotną kwestią jest także gotowość do pracy po godzinach, co przy obecnym obciążeniu obowiązkami domowymi jest dla wielu kobiet jedną z kluczowych barier. Podobne tendencje, może nieznacznie silniejsze, widać w wywiadach ankietowych przeprowadzonych z przedstawicielami agencji pośrednictwa pracy. Analizy przeprowadzone na potrzeby niniejszego badania wskazują, że przynajmniej dla części pracodawców kryteria omawiane powyżej są istotne. Zdaniem respondentów część pracodawców (ok. 1/3) zwraca uwagę przede wszystkim na wiek kandydata: pracodawcy wolą zatrudnić młodszego pracownika. Płeć dla ok. 20% pracodawców nie jest bez znaczenia. Osoby z tej grupy wolą zatrudnić mężczyznę. Prawie nie było odpowiedzi wskazujących na preferencję dla kobiet. Jedna trzecia pracodawców woli zatrudnić pracownika nieposiadającego małych dzieci wymagających opieki. 23 P. Antosz, Równe traktowanie standardem dobrego rządzenia, Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2011 r., s

29 Przeprowadzone na potrzeby badania analizy ofert pracy 24 wskazują, że wśród ogłoszeń dominowały stanowiska w formie męskiej: było ich aż 89%. Większość z nich to nazwy, które w języku polskim występują w zasadzie tylko w rodzaju męskim i wiążą się z typowo męskim zawodem (brukarz, murarz, spawacz, dekarz, cukiernik, ale też doradca klienta, kierownik czy przedstawiciel handlowy). Z sytuacją odwrotną mamy do czynienia w 5% ofert, ogłoszenie sugeruje bowiem, że poszukiwana jest pracownica. Zasadę równouprawnienia kobiet i mężczyzn widać w 6% ofert: nazwę poszukiwanego zawodu podano zarówno w formie męskiej, jak i żeńskiej. 86% stanowisk, które w języku polskim mają dwie formy (a takich stanowisk było 121, co stanowi 30% wszystkich analizowanych ofert), zostało zapisanych w formie męskiej. Jak również zauważono wyżej, najważniejszym wskazanym przez pracodawców kryterium przy wyborze pracownika okazuje się gotowość do pracy po godzinach. W dalszej kolejności brane są pod uwagę: stan cywilny, liczba posiadanych dzieci wymagających opieki oraz plany dotyczące posiadania dzieci. Należy podkreślić, że pracodawcy byli zdecydowanie bardziej wstrzemięźliwi we wskazywaniu badanych czynników. Dużo bardziej wiarygodne wydają się jednak opinie agencji zatrudnienia, które w przeciwieństwie do pracodawców nie muszą obawiać się udzielania odpowiedzi. Wykres 7. Kryteria istotne przy wyborze pracownika. 91% 45% 35% 34% 39% 22% 21% 20% Gotowość do pracy po godzinach i wyjazdów Stan cywilny pracownika Liczba posiadanych dzieci w wieku wymagającym opieki Plany dotyczące posiadania dzieci Pracodawcy Agencje Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z pracodawcami, n=410, oraz badania CATI z agencjami pośrednictwa pracy, n=230. Podsumowując, część pracodawców, pomimo że jest to sprzeczne z prawem, w trakcie rekrutacji bierze pod uwagę kryteria takie jak: płeć, posiadanie dzieci, plany dotyczące dzieci, wiek czy stan cywilny. Dyskryminuje to osoby posiadające dzieci lub mające takie plany w przyszłości, głównie ze względu na mniejszą w opinii pracodawcy dyspozycyjność. Ponadto, zdaniem przedstawicieli agencji zatrudnienia, kobiety znajdują się w gorszej sytuacji na rynku pracy niż mężczyźni: mniej więcej ½ respondentów wybrała taką odpowiedź. Takiego zdania są także sami pracodawcy: ze stwierdzeniem o gorszej sytuacji kobiet zgodziło się ok. 40% badanych. Z analizy ofert pracy wynika, że nazwy stanowisk pracy częściej zapisywane są w formie męskiej, co może sugerować płeć 24 Szczegóły znajdują się w rozdziale 5.2 Wnioski z analizy ofert pracy. 28

30 poszukiwanej osoby. Jednak w ramach badania nie weryfikowano wpływu sformułowań zawartych w ofertach na ich postrzeganie Z powodu nieprzewidzianych konsekwencji wpływu systemu prawnoinstytucjonalnego Jedną z przyczyn nierówności na rynku pracy jest dyskryminacja w zatrudnieniu, która objawia się w mniej chętnym zatrudnianiu kobiet, zbieraniu informacji dotyczących ich planów prokreacyjnych, czy też postrzeganiu kobiet jako pracowników bardziej kłopotliwych czy niepewnych. Takie postrzeganie kobiet na rynku pracy może być paradoksalnie spowodowane także przyznaniem im przez państwo wielu przywilejów z powodu macierzyństwa, przy jednoczesnym niestosowaniu rozwiązań zobowiązujących ojców do angażowania się w proces opieki nad małym dzieckiem. Przywileje te są zresztą jak najbardziej uzasadnione: wynikają z potrzeby ochrony macierzyństwa i leżą w interesie zarówno jednostek, jak też rodziny oraz całego społeczeństwa, zapewniając mu ciągłość biologiczną i kulturową. Państwo jednak częścią związanych z tym kosztów obarcza pracodawców 25, którzy prowadząc działalność w oparciu o rachunek ekonomiczny, starają się ograniczyć owe koszty i związane z nimi niedogodności Z powodu niebrania pod uwagę możliwości pracy Powyżej zostały omówione sytuacje, kiedy kobiety były na tyle zmotywowane, by zacząć poszukiwania pracy. Istnieje jednak pewna grupa kobiet, które nie rozważają aktywności na rynku pracy. Jest to szczególny problem wśród kobiet, które dłużej niż 12 miesięcy pozostawały bez pracy (albo nigdy jej nie podjęły):kobiety natomiast, które przez 15 lat siedziały w domu, wychowywały dzieci, to one są zastane w cudzysłowie. Jak tu teraz zmienić? Jak rano wstać? Jak pogodzić obowiązki matki, żony, gospodyni z tym, że pójdę do pracy. Zupełna abstrakcja 26.Pojawia się tu problem braku sił i motywacji, by dokonać zmiany swojej sytuacji życiowej i wrócić czy wejść na rynek pracy. Potwierdza to wypowiedź jednej z badanych: To znaczy tak: jestem gorsza, jestem słabsza, nie mam wykształcenia, po prostu, no nie będzie chciał ze mną nikt współpracować... Matka dzieci, jeszcze po prostu ta odległość, no bo ja mieszkam w tej wiosce, gdzie tam już teraz autobus nie dojeżdża, nie mam prawa jazdy, nie mam po prostu, no i tutaj w takim po prostu tym swoim światku muszę się zamykać 27. Postawa taka może mieć przynajmniej dwa główne źródła: jednym z nich są procesy socjalizacyjne i reprodukcja stereotypowej roli kobiety jako istoty o cechach biernych, drugim zaś oczekiwania i roszczenia kobiet wynikające z ich przyzwyczajeń i dotychczasowej sytuacji życiowej. 25 Wynagrodzenie chorobowe za okres pierwszych 33 dni niezdolności do pracy (bez przerwy) w roku kalendarzowym, urlop, a także koszty związane z przejęciem obowiązków przez inne osoby itd. 26 Wywiad pogłębiony z Beneficjentem. 27 Wywiad pogłębiony z Beneficjentem. 29

31 Z powodu trudności powrotu do pracy po przerwie Przejawem dyskryminacji okazują się zachowania pracodawców, którzy (bezprawnie) zwalniają kobietę w momencie, gdy wraca ona z urlopu macierzyńskiego bądź wychowawczego. Wskazuje na to wynik badania z osobami w wieku produkcyjnym, z którego wynika, że w 6% zwolnień w firmie respondenta zdarzyło się po urlopie macierzyńskim i 8% po urlopie wychowawczym. Są to działania niezgodne z prawem, które szczególnie dotykają matek wracających po przerwie do pracy, ale de facto niekaralne, jeśli same kobiety tego nie zgłoszą. Jeden z ekspertów w trakcie panelu wskazał na rozwiązania systemowe obciążające pracodawców. Za absencję kobiet część kosztów ponosi pracodawca. Nie chodzi tylko o koszty stricte finansowe ale również o koszty związane z utrzymaniem płynności działań firmy. Gdyby koszty ponoszone obecnie przez pracodawcę ponosiło państwo, pracodawcy zatrudnialiby większą liczbę kobiet. Inny rodzaj przyczyn braku aktywności zawodowej tej grupy społecznej dotyczy niskich kwalifikacji zawodowych lub ich dezaktualizacji. Wynika to z utraty kontaktu ze środowiskiem zawodowym kobiet po urlopach macierzyńskich i wychowawczych bądź po przerwie związanej z koniecznością opieki nad osobą zależną. Dezaktualizacja kwalifikacji może z kolei powodować mniejszą wydajność pracy kobiety po powrocie. Problemy z wejściem kobiet na rynek pracy powodują jeszcze poważniejsze konsekwencje. Jak wynika z danych BKL, kobiety dłużej poszukują pierwszej pracy niż mężczyźni. Jeśli do tego przed podjęciem pierwszej pracy nastąpiła znaczna przerwa pomiędzy zakończeniem edukacji a wejściem na rynek pracy, sytuacja kobiet staje się jeszcze trudniejsza. Wtedy pojawia się kwestia nie tylko podniesienia kwalifikacji, ale także pozyskania nowych lub przywrócenia poprzednio posiadanych. Z badań CATI wynika, że kobiety rzadziej podejmują działania mające na celu pozyskanie nowych kwalifikacji czy podniesienie lub aktualizację posiadanych. Mniejszy odsetek kobiet niż mężczyzn brał udział w dodatkowych szkoleniach finansowanych przez pracodawcę. Również nieznacznie rzadziej niż mężczyźni kobiety decydowały się na udział w szkoleniach finansowanych z własnych środków. Częściej (bardzo niewielka różnica)kobiety brały udział w kursach, szkoleniach itp. finansowanych przez Unię Europejską. Co ciekawe, w kolejnym roku to mężczyźni zadeklarowali większą chęć udziału w szkoleniach. Kobiety dostrzegają więcej trudności związanych z podjęciem działań zmierzających do dodatkowego rozwoju osobistego. Można postawić pytanie, czy nie wynika to z sytuacji, w której kobieta często jest drugim portfelem, zajmuje niższe stanowisko, pracuje w branży, w której się gorzej płaci, lub jej rozwój zawodowy nie jest tak istotny z perspektywy pracodawcy. Obciążenie związane z obowiązkami domowymi oraz przypisana rola strażniczki ogniska domowego mogą dodatkowo wpływać na to, że kobiety rzadziej się dokształcają. Jest to także grupa, w której część kobiet ma obniżoną samoocenę, co skutkuje brakiem pewności siebie i wiary w możliwość znalezienia stabilnego zatrudnienia. Obrazuje to cytat z jednego z wywiadów pogłębionych: Mógłbym powiedzieć tylko o kobietach, które wracają po dłuższym okresie macierzyństwa, strasznie tracą pewność siebie, którą np. miały wcześniej, taką jakby poczucie 30

32 wartości gdzieś tam spadało 28. Także cytat z panelu ekspertów: Spadek pewności siebie po powrocie z urlopu opiekuńczego to jest normalne. Kobiety tracą element tożsamości: ja ekspert, ja osoba, która się na czymś zna. Kobiety na szkoleniach nie mówią o pracy, ale o dzieciach. I wypowiedź przedstawiciela agencji zatrudnienia: Całkiem niedawno miałem taką kobietę, która wręcz można powiedzieć robiła karierę, bo na stanowiskach kierowniczych zanim zaszła w ciążę. Zmieniły jej się priorytety, założyła rodzinę, pojawiło się dziecko, zmieniła lokalizację, to też myślę, że nie było tak ważne, jakby miejsce zamieszkania, tak, ze średniej wielkości miasteczka przeniosła się do Poznania i ona się tu nie może odnaleźć. Od roku nie może znaleźć pracy i z kogoś, kto, nie wiem, kierował sklepem wcześniej, salonem, w banku, dzisiaj jest, ledwo daje radę, w zasadzie łączy koniec z końcem i pracuje gdzieś tam jako pakowaczka, i nie może znaleźć pracy, ale jest rozsypana gdzieś wewnętrznie, psychicznie i to, tak to niestety działa Z powodu braku chęci do podjęcia pracy Można postawić pytanie, czy wszystkie bezrobotne i bierne zawodowo kobiety poszukują pracy. Niepodejmowanie prób szukania pracy nie zawsze wynika z obniżonej motywacji. Poszukiwanie pracy przez kobiety niekiedy jest jedynie fasadowe: ma na celu utrzymanie świadczeń wynikających z niemożności znalezienia pracy pomimo pozornego szukania. Na takie sytuacje wyraźnie wskazywali beneficjenci mający kontakt z klientkami pomocy społecznej: Ja mam takie doświadczenie życiowe, że 3 pokolenie przychodzi do pomocy społecznej(...).ale ta, która w życiu nie pracowała. Co one mi mówią? Ja do pracy, no przecież, ja mam to chore dziecko, wszystko raptem ma chore. Ten palec od prawej ręki mnie boli, on mi też będzie życie utrudniał 29. W takich sytuacjach skuteczne mogą okazać się dopiero działania oparte na sankcjach, powodujące utratę świadczeń. Motywacje uczestniczek obrazuje wypowiedź jednego z projektodawców: I one nie chodziły dla projektu. Dla aktywizacji swojej zawodowej. One chodziły po to, żeby uzyskać wszystkie świadczenia, jakie żeśmy sobie wzajemnie tutaj, żeśmy podpisywali. Ale nasze doświadczenie spowodowało, że zmieniłyśmy tok myślenia. My, jako pracownicy. Bo pewnie, że ta aktywizacja nie przyniosła tych spodziewanych efektów, o których w projektach chodzi w końcu. Ale zmieniła tok rozumowania tych kobiet Kobieta w pracy, czyli dlaczego kobiecie w pracy jest trudniej? Ponieważ kobieta jest mniej dyspozycyjna niż mężczyzna Dyspozycyjność to obecnie jedno z kluczowych oczekiwań pracodawców wobec pracowników. Dyspozycyjność kobiet spada w wieku, w którym statystycznie jest największa szansa na urodzenie dziecka. Współtowarzyszy to znacznym obawom pracodawców przed częstą absencją matek, spowodowaną opieką nad dzieckiem 31. Pracodawcy z góry zakładają, że kobiety posiadające dzieci będą w pracy mniej wydajne, a ich dyspozycyjność zdecydowanie mniejsza. Dodatkowo istnieje 28 Wywiad pogłębiony z przedstawicielem agencji zatrudnienia. 29 Wywiad pogłębiony z Beneficjentem. 30 Wywiad pogłębiony z Beneficjentem. 31 Por. Badanie ewaluacyjne dotyczące zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych wspieranych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w województwie małopolskim, Agrotec Polska sp. z o.o.,

33 obawa, że młoda kobieta nieposiadająca dzieci jest zagrożona macierzyństwem, i stąd niechęć pracodawców do zatrudniania młodych kobiet. Ich zatrudnienie mogłoby się w przyszłości wiązać ze świadczeniami 32, które generują pracodawcom dodatkowe koszty. Funkcjonuje powszechna praktyka (stereotypowo postrzegana jako coś oczywistego, naturalnego), że to matka, a nie ojciec, w sytuacji chociażby choroby dziecka bierze zwolnienie i zajmuje się nim. Jeden z pracodawców skwitował to tak:(to) nie zmienia się, bo najwięcej opieki, czyli tych chorobowych z tytułu opieki nad dzieckiem, mają kobiety Ponieważ wybierają bardziej stabilne oferty pracy Kobiety poszukują stabilnych warunków zatrudnienia, które zagwarantują im bezpieczeństwo 34. Potwierdzają to wyniki badań ilościowych. Pracujące kobiety częściej niż mężczyźni mają umowy podpisane na czas nieokreślony. Wbrew pozorom potwierdza to tezę o obawach pracodawców dotyczących zatrudniania kobiet. Wpływa na to kilka czynników, do głównych należą: branże, w których zatrudnione są częściej kobiety oraz mniejszej fluktuacji kobiet i dłuższych okresów pracy u jednego pracodawcy. Badani pracodawcy zatrudniali więcej mężczyzn niż kobiet (co jest zgodne z danymi zastanymi). Kiedy jednak dokonamy analizy w obrębie płci, badając strukturę zatrudnienia ze względu na rodzaj umowy, okaże się, że procentowo kobiety częściej zatrudniane są na czas nieokreślony niż mężczyźni. Sytuacja ta dotyczy częściej małych podmiotów, zatrudniających od 5 do 9 osób, największych powyżej 250 osób. W pozostałych przypadkach różnice są w granicach błędu statystycznego. Tabela 5. Odsetek osób pracujących na umowę na czas określony i nieokreślony. Płeć Kobiety Mężczyźni Wielkość podmiotu Umowa o pracę na czas nieokreślony Umowa o pracę na czas określony 5-9 osób 82% 18% osób 80% 20% osób 68% 32% Powyżej 250 osób 72% 28% 5-9 osób 74% 26% osób 79% 21% osób 69% 31% Powyżej 250 osób 68% 32% Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z pracodawcami, n= Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., op. cit. s Wywiad pogłębiony z pracodawcą. 34 Ponadto w związku z obowiązkami domowymi poszukują pracy stosunkowo niedaleko miejsca zamieszkania. 32

34 Ponieważ występuje niewystarczający dostęp do miejsc opieki nad dzieckiem lub osobą zależną Następną w kolejności kategorią przyczyn jest niewystarczający dostęp do miejsc opieki nad dzieckiem lub osobą zależną. Trudności w zapewnieniu opieki nad dzieckiem związane są z brakiem dostępu do przedszkola czy żłobka 35, jak również z odległym usytuowaniem takiej placówki, co oznacza konieczność zapewnienia dowozu i odbioru dziecka. Problem ten jest szczególnie dotkliwy na obszarach wiejskich, chociaż dotyczy też większych miast, a zwłaszcza rozbudowujących się dzielnic, w których liczba dzieci wzrasta szybciej niż liczba odpowiednich placówek. Problemem są również godziny pracy takich placówek niedostosowane do godzin pracy rodziców. Dla części rodziców poważną barierę stanowią również wysokie opłaty za żłobek lub przedszkole 36. W trakcie panelu ekspertów padł głos, że szczególnie na wsiach panuje przekonanie, że kobieta wysyłająca dziecko do przedszkola jest złą matką. Takie postrzeganie społeczne roli matki zniechęca część kobiet do korzystania z placówek opieki nad dziećmi. Przy opiece nad osobami zależnymi, podobnie jak przy opiece nad dziećmi, utrudnieniem jest niewystarczający bądź niesatysfakcjonujący dostęp do miejsc opieki nad osobami starszymi i zależnymi. Można mówić zarówno o deficycie instytucji świadczących usługi opiekuńcze, jak też o deficycie osób świadczących takie usługi. Badani mieszkańcy wielkopolskiego jako najważniejsze udogodnienia w opiece nad osobą zależną wskazali dofinansowanie opiekuna/opiekunki oraz pielęgniarki/pielęgniarza. Natomiast udogodnienie, na które wpływ ma pracodawca, to możliwość pracy w domu i elastyczny czas pracy Ponieważ wszystko ma swoje priorytety Część kobiet świadomie rezygnuje z podjęcia pracy zawodowej ze względu na rodzinę. Wiąże się to z ich osobistymi wyborami i priorytetami życiowymi. Dla części kobiet ważniejsza jest rodzina niż kariera zawodowa. Nie widząc możliwości pogodzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi, wybierają niepodejmowanie aktywności zawodowej. Tabela 6. Priorytety w życiu wśród kobiet i mężczyzn. Priorytet Kobieta Mężczyzna Dobre relacje z innymi ludźmi 99% 97% Posiadanie rodziny 98% 96% Posiadanie dzieci 97% 93% Możliwość rozwijania swoich zainteresowań 97% 95% 35 Szczególnie żłobki i opieka nad dzieckiem do 3 roku życia są znaczącym problemem. 36 Opracowanie założeń metodologicznych oraz realizacja badania ewaluacyjnego dotyczącego zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych wspieranych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w województwie małopolskim, Agrotec Polska sp. z o.o. dla Urzędu Marszałkowskiego Województwa Małopolskiego, Warszawa

35 Satysfakcjonujący związek 96% 98% Niezależność w życiu codziennym 95% 89% Posiadanie męża/żony/ partnera/partnerki 90% 93% Aktywność społeczna 80% 74% Kariera zawodowa 63% 71% Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z osobami w wieku produkcyjnym, n= Ponieważ pracodawcy nie umożliwiają elastycznego czasu pracy Ze wszystkich przeprowadzonych badań ilościowych wynika, że dla osób mających pod opieką dziecko bądź osobę zależną największym udogodnieniem są elastyczne formy pracy, takie jak: ruchome godziny pracy, możliwość pracy w domu czy praca zadaniowa. Tabela 7. Odsetek osób korzystających z elastycznych form zatrudnienia. Wielkość podmiotu Odsetek pracowników korzystających z elastycznych form zatrudnienia 5-9 osób osób osób Powyżej 250 osób Ogółem Kobiety 13% 25% 24% 38% 25% Mężczyźni 16% 32% 24% 28% 25% OGÓŁEM 15% 29% 24% 33% 25% Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z pracodawcami, n=410. Jednak większość pracodawców nie wprowadza elastycznych form zatrudnienia, nie wspierając swoich pracowników w godzeniu życia zawodowego z prywatnym. Z samego badania z pracodawcami wynika, że taką możliwość ma jedynie co czwarty pracownik. Tylko 14% mieszkańców woj. wielkopolskiego w wieku produkcyjnym wskazało, że może pracować w domu, bez konieczności przychodzenia do firmy czy przedsiębiorstwa. Z tego samego badania wynika, że tylko 38% osób mogłoby przejść na część etatu, jeśli wymagałaby tego ich sytuacja rodzinna. Ze stwierdzeniem, że pracodawca bierze pod uwagę ograniczenia wynikające z życia osobistego, zgodził się co drugi respondent. Taki sam odsetek zgodził się ze stwierdzeniem, że ich pracodawca uznaje usprawiedliwienie mniejszej wydajności pracownika spowodowanej problemami i kłopotami rodzinnymi. Większość (ok. 70%) badanych uznaje, że ich pracodawca nie robi problemów, jeśli 34

36 pracownik musi wyjść w trakcie pracy bądź wcześniej. Badani podkreślają równe traktowanie kobiet i mężczyzn. Tylko 6% pracowników wskazuje wprost na brak równości płci w miejscu pracy. Podmioty, w których pracują badani, są w 64% oceniane jako przyjazne dla matek z dziećmi. Elastyczne formy zatrudnienia, z których pracodawcy korzystają, to najczęściej: ruchome godziny pracy, zmniejszona liczba godzin pracy oraz praca w systemie zadaniowym. Warto zwrócić uwagę na fakt, że odpowiada to potrzebom pracowników, które może zaspokoić pracodawca. Jednak nadal takie rozwiązania proponuje niewielu pracodawców Ponieważ zarabia mniej Kobiety pracujące na tych samych stanowiskach co mężczyźni zarabiają mniej. Różnice w wysokości zarobków oscylują w granicach 20-30% 37. Zgodnie z wcześniejszymi opisami pracodawca oczekuje od mężczyzny większego zaangażowania i dyspozycyjności. Można więc zweryfikować tezę, że mężczyźni pracują więcej niż kobiety na tym samym stanowisku, dlatego też więcej zarabiają. Bardziej prawdopodobne jest, że pracodawcy są skłonni płacić im więcej w zamian za pewność, że będą oni stale dyspozycyjni. Może to być także związane z aspiracjami finansowymi kobiet. Jak wskazywali przedstawiciele agencji zatrudnienia (w wywiadach indywidualnych), dość powszechne są mniejsze oczekiwania finansowe kobiet niż mężczyzn na podobnych stanowiskach, a wynegocjowana na początku pracy stawka stanowi jeden z głównych czynników przekładających się na poziom wynagrodzenia (mniejsze znaczenie mają inne elementy wpływające na płacę, np. staż) 38. Można by również argumentować, że przy nierówności dochodów działa zasada racjonalności ekonomicznej na poziomie rodziny: mężczyzna, jako członek rodziny mający możliwość osiągania wyższych dochodów, zajmuje się w pierwszej kolejności ich generowaniem w rodzinie. Badania wskazują jednak, że ze względu na funkcjonujące w społeczeństwie stereotypy, nawet gdy mężczyźni zarabiają mniej od swoich partnerek i tak nie są skłonni zrezygnować z pracy, by przejąć od nich obowiązki domowe. Poza tym, im więcej mężczyźni zarabiają od kobiet, tym bardziej kluczowa z perspektywy funkcjonowania rodziny staje się praca mężczyzny. Praca kobiety wychodzi z tego obszaru, stając się jej sprawą indywidualną, a w skrajnych sytuacjach po prostu hobby. Z przeprowadzonych badań ilościowych wynika, że w opinii mieszkańców woj. wielkopolskiego w wieku produkcyjnym nie ma różnic w wysokości pensji wypłacanych kobietom i mężczyznom. Taką nierówność zauważa co dziesiąty badany (11% kobiet i 8% mężczyzn). Nieznacznie większe dysproporcje widać w wypowiedziach pracodawców. W 16% podmiotów pracodawcy przyznali, że kobieta zarabia mniej niż mężczyzna na tym samym stanowisku. Najbardziej negatywny obraz wynika z badania z przedstawicielami agencji zatrudnienia. Co drugi respondent z tego podmiotu uważa, że istnieją dysproporcje zarobków na niekorzyść kobiet. Rozbieżność w tym zakresie wytłumaczyć można z jednej strony tym, że mieszkańcy nie uświadamiają sobie nierówności i dyskryminacji kobiet ze względu na zarobki, a z drugiej strony tym, że agencje zatrudnienia mające kontakt z różnymi pracodawcami mają znacznie lepszą orientację w tym temacie Dotyczy to głównie podmiotów prywatnych. 35

37 Z wypowiedzi badanych mieszkańców woj. wielkopolskiego w wieku produkcyjnym wynika, że system monitorowania wysokości relacji płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach działa w ok. ¼ firm czy instytucji. Z drugiej strony 1/5 pracodawców twierdzi, że w ich podmiocie prowadzone są działania przeciwdziałające dyskryminacji płciowej oraz że istnieje system kontrolujący zarobki kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach Ponieważ odbijają się od szklanego sufitu Inną często przytaczaną formą dyskryminacji kobiet na rynku pracy jest problem szklanego sufitu, czyli niewidzialnej bariery utrudniającej kobietom dojście do wysokich pozycji w biznesie czy polityce. Z badań ilościowych wynika, że 64% mieszkańców woj. wielkopolskiego w wieku produkcyjnym uważa, że kobiety i mężczyźni mają taką samą możliwość awansu w miejscu pracy. O 11 p.p. respondentów więcej uważa, że nie ma nierówności ze względu na płeć w dostępie do szkoleń w miejscu pracy. Ze szkoleń nieznacznie częściej korzystają mężczyźni. W opinii ok. 1/3 przedstawicieli agencji zatrudnienia to mężczyźni mimo wszystko robią szybciej karierę zawodową, chociaż 16% respondentów wskazało, że to jednak kobiety awansują w szybszym tempie. Wartym odnotowania faktem jest to, że w 11% podmiotów można usłyszeć dowcipy na tle seksualnym mogące urazić kobietę. Badanie z pracodawcami nie wskazuje, żeby stosunkowo większa liczba mężczyzn niż kobiet zajmowała wyższe stanowiska kierownicze. Proporcje pomiędzy liczbą kobiet a liczbą mężczyzn na wyższych szczeblach zarządczych są takie same w stosunku do liczby kobiet i mężczyzn pracujących na niższych szczeblach. Różnice można zaobserwować jedynie na niższych szczeblach. Stosunkowo więcej kobiet zatrudnionych jest w administracji i biurach, natomiast stosunkowo więcej mężczyzn pracuje jako wykwalifikowani pracownicy produkcyjni. Natomiast z doświadczenia pracowników agencji zatrudnienia wynika, że wyższe stanowiska kierownicze zajmują raczej mężczyźni. Warto jednak zwrócić uwagę, że powyższe obliczenia zostały wykonane proporcjonalnie do liczb zatrudnionych kobiet i mężczyzn. Jeśli oceniamy liczby bezwzględne, widzimy, że więcej mężczyzn pełni funkcje kierownicze. Jednak w dalszym ciągu taki sam odsetek wśród mężczyzn i kobiet osiąga wyższe stanowiska. Pracodawcy zostali poproszeni o ocenę kompetencji pracowników, oddzielnie mężczyzn i kobiet. Z deklaracji respondentów wynika, że w większości badanych cech nie ma różnic istotnych statystycznie pomiędzy kobietami a mężczyznami. Co więcej, istotne statystycznie różnice (zaznaczone na wykresie na zielono) w bardziej pozytywnym świetle stawiają kobiety, postrzegane jako lepiej zorganizowane, lepiej posługujące się językiem polskim oraz lepiej radzące sobie z kontaktami interpersonalnymi. Wśród mężczyzn tylko ocena sprawności fizycznej pozytywnie wyróżniała mężczyzn i okazała się różnicą istotną statystycznie. Na granicy istotności były także dyspozycyjność i odporność na stres. 36

38 Wykres 8. Ocena kompetencji kobiet i mężczyzn przez pracodawców. Organizowanie i prowadzenie prac biurowych (kompetencje administracyjne, proceduralne) Zdolności artystyczne i twórcze Samoorganizacja pracy (rozplanowanie i terminowa realizacja działań w pracy) Biegłe posługiwanie się językiem polskim w mowie i piśmie Kontakty z innymi ludźmi, zarówno ze współpracownikami, jak i klientami czy podopiecznymi Znajomość języków obcych Gotowość uczenia się nowych rzeczy Wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie wniosków. Bycie komunikatywnym i jasne przekazywanie myśli Kreatywność (bycie innowacyjnym, wymyślanie nowych rozwiązań) Umiejętność elastycznego reagowania na zmiany Przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy Współpraca w grupie Logiczne myślenie, analiza faktów Umiejętność posługiwania się komputerem Zdolności kierownicze i organizacji pracy innych Umiejętność zarządzania projektami Odporność na stres Dyspozycyjność Sprawność fizyczna 3,49 3,47 4,11 3,63 3,87 4,16 3,80 4,10 3,89 4,03 3,86 3,63 4,10 3,96 3,99 3,85 4,00 3,88 3,92 3,83 3,91 3,84 3,90 3,84 3,98 3,99 3,96 4,01 3,92 3,97 3,91 3,97 3,82 3,88 3,72 3,82 3,91 4,06 3,62 4,02 kobieta mężczyna Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z pracodawcami, pokazano średnie wartości dla badanych cech, n= Ponieważ są bardziej przywiązane do jednego miejsca pracy Kobiety dłużej pracują w jednym miejscu pracy niż mężczyźni. Czy oznacza to, że są bardziej lojalne? W większości kategorii z pierwszego poziomu ISCO 39 odnotowujemy znaczną różnicę między kobietami a mężczyznami: staż kobiet w aktualnej pracy jest przeciętnie od 1,5 roku do 3 lat wyższy 39 Międzynarodowy Standard Klasyfikacji Zawodów, Struktura klasyfikacji oparta jest na systemie pojęć, z których najważniejsze to: zawód, specjalność, umiejętności oraz kwalifikacje zawodowe. Struktura klasyfikacji obejmuje: 10 grup wielkich (poziom pierwszy), 30 grup dużych (jako wewnętrzny podział grup wielkich), 116 grup średnich (jako wewnętrzny podział grup dużych) i 387 grup elementarnych (jako wewnętrzny podział grup średnich), przy czym grupy elementarne obejmują 1636 zawodów i specjalności. 37

39 niż mężczyzn. Wyjątek stanowią pracownicy usług, operatorzy oraz robotnicy wykwalifikowani, wśród których przeciętny staż pracy jest podobny dla obydwu płci 40. Na poziomie ogólnym udział kobiet wśród wszystkich pracujących i w podgrupie, która aktualną pracę rozpoczęła niedawno (czyli po 2009 r.), jest zbliżony (45,7%i 43,8%). Uwidaczniają się jednak wyraźne różnice na poziomie poszczególnych kategorii zawodowych. Wśród świeżo zatrudnionych odsetek kobiet jest mniejszy niż wśród ogółu w kategoriach: kierowników, specjalistów, personelu średniego szczebla, pracowników biurowych i robotników niewykwalifikowanych. Różnice te mogą być spowodowane różnymi czynnikami. Jednak na pierwszy plan wysuwa się fakt, że w wymienionych kategoriach zawodowych kobiety wyraźnie rzadziej decydują się na zmianę pracodawcy. Możemy o tym pośrednio wnioskować na podstawie średniego stażu pracy u obecnego pracodawcy, który w tych kategoriach jest wyraźnie dłuższy wśród kobiet Kobieta po pracy, czyli dlaczego kobieta nie ma czasu odpocząć i zająć się sobą? Ponieważ pracuje na drugim (bezpłatnym, domowym) etacie Rozdział ten znajduje się na końcu analizy barier, ale nie oznacza to, że jest najmniej ważny. Wręcz przeciwnie, to z niego w dużej mierze wynikają opisane wcześniej zjawiska. Zacząć należy od tego, że często obowiązki domowe nie są traktowane jako praca. Wartość nieodpłatnej pracy kobiet szacowana jest na 30% PKB. Gdyby nagle jej zabrakło, państwo zostałoby zmuszone do gruntownej i co równie istotne szybkiej przebudowy polityki społecznej 42. Z badań 43 wynika, że kobiety w porównaniu z mężczyznami o 29 godzin i 45 minut więcej poświęcają tygodniowo na opiekę nad dziećmi do 10. roku życia i o 5 godzin 29 minut więcej na opiekę nad osobami zależnymi i starszymi. W przekroju tygodniowym widać zatem, że mężczyźni zawodowo pracują średnio o 9 godzin i 27 minut dłużej od kobiet, podczas gdy kobiety pracują w sferze domowej o 45 godzin i 21 minut dłużej od mężczyzn. Jeśli spojrzymy na te dane w kategoriach pracy etatowej, okaże się, że mężczyźni obciążeni są pracą domową na dodatkową 1/4 etatu, kobiety pracują w gospodarstwie domowym o wymiar całego etatu więcej od mężczyzn. Ten tzw. podwójny etat albo druga zmiana nie są wynagradzane finansowo ani wliczane do stażu pracy, nie wiążą się też ze świadczeniami emerytalnymi, a obciążone 40 Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce, op. cit., s Ibidem, s Anna Dryjańska, Nieodpłatna praca kobiet, [w:] Różowa strefa gospodarki, Warszawa 2012, s por. Bogusława Budrowska, Nieodpłatna praca kobiet i próby jej wyceny, tekst zamieszczony na stronie Think Tanku feministycznego, (dostęp z dn r.); Ewa Charkiewicz, Anna Zachorowska-Mazurkiewicz, Wprowadzenie Kryzys opieki w Polsce i na świecie, [w:] Gender i ekonomia opieki, red. Ewa Charkiewicz, Anna Zachorowska-Mazurkiewicz, Fundacja Tomka Byry Ekonomia i Sztuka, Warszawa 2009, s. 7-9; Renata Siemieńska, Zarządzanie czasem budżet czasu. Płeć a sposób wykorzystania czasu w gospodarstwach domowych w kontekście instytucjonalnych i pozainstytucjonalnych form pomocy i usług (na podstawie badań budżetu czasu w latach ),[w:] Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn. Raporty eksperckie, tom I, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2006, s

40 są nimi przede wszystkim kobiety. Praca nieodpłatna traktowana jest jako praca niemęska. Kobietom przypadają w udziale raczej codzienne, powtarzalne i czasochłonne prace, z przygotowaniem posiłków i zakupami na czele. Mężczyźni zaś zajmują się tymi pracami domowymi, które wymagają siły fizycznej czy umiejętności majsterkowania. W prowadzonych na potrzeby projektu badaniach zapytano respondentów o to, ile czasu w dniu roboczym lub w weekend poświęcają średnio na obowiązki domowe (w tym opiekę nad dzieckiem lub osobą zależną). Z badań CATI wśród mieszkańców woj. wielkopolskiego wynika, że 20% kobiet i 10% mężczyzn w wieku produkcyjnym twierdzi, że poświęca ponad 8 godzin dziennie na wspomniane powyżej zajęcia. Zadaliśmy też pytanie, ile czasu partner poświęca na te zajęcia. Okazało się, że wśród osób, które pracują nieodpłatnie w domu ponad 8 godzin dziennie, opinie partnerów są do siebie bardzo zbliżone. Różnice występują w grupie osób zajmujących się domem mniej niż 8 godzin, dlatego poddaliśmy je bardziej szczegółowej analizie. Tabela 8. Ocena czasu swojego i czasu partnera poświęconego na pracę w domu w dni powszednie. nie poświęcam / nie poświęca od 1 do 8 godzin od 9 do 16 godzin od 17 do 24 godzin kobiety 1,0% 79,5% 14,0% 5,5% kobiety (opinia mężczyzn) 17,3% 66,1% 12,9% 3,7% mężczyźni 3,0% 90,4% 5,9% 0,7% mężczyźni (opinia kobiet) 23,2% 68,5% 7,0% 1,3% Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z mieszkańcami, n=804. Przyjmując, że aby móc jeszcze funkcjonować zawodowo, można na pracę w domu poświęcić od 1 do 8 godzin dziennie (maksymalnie dodatkowy etat), dalsze analizy prowadziliśmy wśród osób, które deklarowały takie właśnie obciążenie nieodpłatną pracą w domu. Z analiz wyłączyliśmy też osoby bezrobotne i pozostające bez pracy z uwagi na opiekę nad dziećmi lub osobami zależnymi. Podejście takie wydaje się zasadne, ponieważ obejmuje osoby aktywne zawodowo oraz ich obciążenie pracą w domu. Należy jednak dobitnie podkreślić, że zdecydowaną większość ostatniej kategorii stanowią kobiety. Z deklaracji respondentów wynika, że kobiety w domu pracują jeszcze średnio 4 godziny i 19 minut, natomiast mężczyźni 3 godziny i 20 minut. W weekendy czas ten wzrasta w grupie kobiet średnio do 5 godzin i 34 minut, natomiast wśród mężczyzn do 4 godzin i 50 minut. Wyniki te pokazują, że co prawda kobiety poświęcają więcej czasu na prace domowe, ale jest to ok. 7 godzin tygodniowo więcej niż mężczyźni. Co ciekawe, zarówno kobiety, jak i mężczyźni poproszeni o ocenę czasu pracy w domu partnerów oceniali ją średnio jako o ok. 20 minut krótszą, niż wynikałoby to ze średniej oceny dla płci. 39

41 Poza tym obciążenie kobiet w gospodarstwie domowym, przekłada się na ich znacznie mniejsze możliwości zaangażowania się w podnoszenie kwalifikacji, kształcenie ustawiczne, rozwijanie pasji wszystko, co w decydujący sposób wpływa na szanse kobiet na rynku pracy. Może mieć to także znaczenie dla sposobu, w jaki kobiety, do których kierowane są działania związane z aktywizacją zawodową, angażują się w nie 44. Sytuacja ta ma także konsekwencje dla mężczyzn, ponieważ wpływa na ich nadmierne obciążenie pracą zawodową. Polscy mężczyźni przeciętnie o 5 godzin dłużej zostają w pracy niż kobiety. Mężczyźni wchodzą w rolę głównego żywiciela i fundamentu rodziny. Pracodawcy wykorzystują tę sytuację, stawiając bardzo duże wymagania pracownikom płci męskiej, co nie pozwala im zająć się rodziną i przyspiesza tempo ich życia. Kolejnym aspektem jest brak w społeczeństwie akceptacji i zrozumienia dla zachowania mężczyzn, którzy decydują się wziąć urlop wychowawczy. Są oni od razu stygmatyzowani jako nieudacznicy, pantoflarze czy spódniczki 45. Z drugiej strony mamy tu do czynienia ze swoistym zamkniętym kołem, w którym kobieta pracująca w domu sprawniej i często lepiej wykonuje codzienne czynności, odsuwając od nich mężczyznę i zniechęcając go do zaangażowania, poprawiając po nim, gdy zdarza mu się wykonywać jakąś czynność w gospodarstwie domowym, wytykając elementy, które jej zdaniem zrobione zostały niewłaściwie, nie tak jak trzeba, niezbyt dobrze. Jest duża szansa, że mężczyzna już do tej czynności nigdy się nie dotknie. Mało tego mniej chętnie będzie wykonywał inne czynności 46. Jak twierdzą autorki raportu Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn nie oznacza to, że kobiety nie lubią pracy na dwóch etatach. Paradoksalnie idea super woman (promowana w mediach), kobiety wielozadaniowej, perfekcyjnej pani domu realizującej zawodową karierę bardzo wpisuje się we współczesny styl życia. Życia w coraz większym pośpiechu, w którym aktywność na wielu polach jest cnotą, a łączenie wielu zadań staje się normą zapewniającą sukces. Dopóki nieodpłatna praca wykonywana przez kobiety jest esencją prawdziwego domu, więzi rodzinnych, kobiecości i rodzicielstwa, dopóty tylko kobiety będą ją wykonywać z poczucia obowiązku i w trosce o najbliższych Ponieważ nawet kiedy przejdzie na emeryturę nadal pracuje Średni wiek przejścia na emeryturę wśród mężczyzn utrzymuje się na poziomie nieco wyższym niż 61 lat. Natomiast wśród kobiet wskaźnik ten wynosi 58 lat tendencja spadkowa od 1989 do 2008 roku. Spowodowane jest to w dużej mierze potrzebą zapewnienia sobie stałego i pewnego dochodu w postaci emerytury (często wcześniejszej) oraz decyzją dotyczącą opieki nad wnukami lub osobami zależnymi. Dopiero ostatnie lata przynoszą pewien wzrost, szczególnie widoczny wśród kobiet, co jest 44 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy, Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy, pod redakcją Małgorzaty Borowskiej i Mai Branki, Warszawa 2010, s Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn, PAG Uniconsult, Warszawa 2009, s Ibidem, s Danuta Duch-Krzystoszek, Dlaczego nieodpłatna PRACA kobiet? Kulturowe podłoże nierównomiernej dystrybucji pracy pomiędzy płciami, [w:] Różowa strefa gospodarki, Warszawa 2012, s

42 związane przede wszystkim z ograniczeniem możliwości przechodzenia na wcześniejszą emeryturę 48. Można zaobserwować, że kobiety pracujące jako specjaliści oraz osoby prowadzące własną działalność należą do kategorii najpóźniej wycofujących się z rynku pracy. Kobiety specjaliści odnajdują się na rynku pracy tak samo jak mężczyźni 49. Jednym z powodów wcześniejszego przechodzenia na emeryturę jest opieka nad osobami zależnymi lub wnukami. Świadczenie nieodpłatnej pomocy przez babcie jest szczególnie ważnym elementem funkcjonowania wśród rodzin dysponujących mniejszymi dochodami 50. W związku z podniesieniem wieku emerytalnego w Polsce do 67 roku życia oraz zważywszy na konieczność realizacji wskaźnika zatrudnienia osób w wieku lata co najmniej do poziomu 71% do końca 2020 r., ważne jest zaplanowanie skutecznych form wsparcia w ramach EFS w przyszłym okresie programowania Kluczowe bariery W wyniku przedstawionej powyżej analizy oraz wniosków z panelu ekspertów można wskazać następujące bariery: Czynniki społeczno-kulturowe (oczekiwania, wymagania, stereotypy i przekonania) Dom brak partnerskiego modelu rodziny: Jasno określone i stereotypowe postrzeganie roli kobiety jako osoby odpowiedzialnej za zajmowanie się domem z równoczesnym zmniejszeniem odpowiedzialności za utrzymanie rodziny, wynikające w duże mierze z wzorców kulturowych nabywanych w procesie socjalizacji (co jest związane i przekłada się na ścieżkę edukacyjną). Dotyczy to także mężczyzn. Stereotypowe postrzeganie roli mężczyzny jako ojca, wysokie wymagania stawiane młodym tatom, zmuszające ich do ciężkiej pracy, aby byli wstanie utrzymać rodzinę, a z drugiej strony często negatywny obraz ojca na urlopie wychowawczym w miejscach zatrudnienia oraz monopolizacja opieki nad dziećmi przez kobiety. Praca: Niedostosowanie wykształcenia kobiet do rynku pracy (wybór ścieżek zawodowych), a co za tym idzie, aplikowanie na stanowiska, na które jest nadpodaż i do branż bardziej stabilnych, ale gorzej płatnych. Obawy pracodawców przed zatrudnieniem kobiet, np. obawy przed częstą absencją matek, ponoszeniem kosztów finansowych i pozafinansowych itp. 48 Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce, op. cit., s Ibidem, s por. Magdalena Chustecka, Kobieta kobiecie nierówna. Zróżnicowanie nieodpłatnej pracy kobiet, [w:] Różowa strefa gospodarki, Warszawa 2012, s

43 Małe zainteresowanie pracodawców korzystaniem z zatrudnienia pracowników w ramach elastycznych warunków zatrudnienia. Dyskryminacja ze względu na płeć przy awansach. Mniejsze zarobki kobiet mężczyzna pierwszym portfelem domu. Zachowania pracodawców zwalnianie po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Brak zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Zdezaktualizowane kwalifikacje zawodowe po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem lub osobą zależną. Brak lub niskie kwalifikacje zawodowe kobiet. Brak doświadczenia zawodowego/niedopasowanie doświadczenia do potrzeb rynku pracy. Czynniki prawno-instytucjonalne (w tym związane ze środowiskiem pracy): Niewystarczający dostęp do miejsc opieki nad dziećmi lub osobami zależnymi powodujący mniejszą dyspozycyjność kobiet. Brak rozwiązań podatkowych i systemowych promujących pozycję kobiety w pracy. System kształcenia reprodukujący role kobiet i mężczyzn, funkcjonujący na rynku edukacyjnym (w którym pieniądze "idą za uczniem") w oderwaniu do rynku pracy. Czynniki osobowościowe (motywacja i aktywność): Niska samoocena kobiet i niska motywacja do podjęcia pracy przekłada się na zaniżanie swojej wartości podczas spotkania z pracodawcą, np. przez niższe oczekiwania płacowe, pomniejszanie swoich osiągnięć Sposoby niwelowania barier Uczestniczki projektów oraz przedstawiciele beneficjentów w swoich odpowiedziach wskazali, że najważniejszymi działaniami, które należy podjąć w przyszłości w stosunku do kobiet, są te nakierowane na podniesienie kwalifikacji. Należy także zapewnić odpowiednie udogodnienia umożliwiające godzenie życia zawodowego z prywatnym. Udogodnienie, na jakie liczą uczestniczki projektów, to przede wszystkim dostęp do miejsc opieki nad dzieckiem lub osobą zależną. Projektodawcy wskazują, że w przyszłości nadal powinny być realizowane projekty zaspokajające tę potrzebę. Trzecia kluczowa kwestia to możliwość pracy w ruchomych godzinach. Rekomenduje się tutaj nakierowanie projektów na działania z przedsiębiorcami docelowo umożliwiające kobiecie pracę w elastycznych godzinach. 42

44 Wykres9.Rodzaje działań najskuteczniejszych w opinii beneficjentów, mających na celu aktywizację zawodową kobiet. Podniesienie kwalifikacji/ umiejętności kobiet 59% Wspieranie pracodawców stosujących rozwiązania ułatwiające godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych Zwiększenie liczby miejsc opieki nad dzieckiem/osobą zależną Organizacja szkoleń, kampanii i akcji promujących elastyczne formy zatrudnienia Niwelowanie stereotypowego postrzegania ról kobiet i mężczyzn 40% 37% 36% 32% Promocja partnerskich relacji w rodzinie Szkolenia i działania promujące wśród pracodawców tworzenie warunków sprzyjających zatrudnieniu kobiet - młodych matek Dostosowanie godzin dostępności usług (opiekuńczych, sklepów, urzędów itp.) do godzin pracy mieszkańców Promowanie rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad małymi dziećmi 19% 18% 16% 14% Promocja urlopów rodzicielskich wśród mężczyzn 6% Inne 2% Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z beneficjentami, n=224. Wykres10. Rodzaje pożądanych działań wskazane przez uczestniczki projektów, mających na celu aktywizację zawodową kobiet. Zdobycie praktyki/doświadczenia Podniesienie kwalifikacji/poziomu wykształcenia Elastyczny czas pracy - tak, aby łączyć pracę z życiem rodzinnym Zapewnienie opieki nad dzieckiem/osobą zależną 74% 73% 72% 69% Pomoc w zakresie prac domowych 38% Inne 7% Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z uczestniczkami, n=

45 2.2 Ocena skuteczności form wsparcia oferowanych w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w woj. wielkopolskim w zakresie aktywności zawodowej kobiet Wprowadzenie W badaniu skuteczności form wsparcia oferowanych w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w woj. wielkopolskim w zakresie aktywności zawodowej kobiet pod uwagę zostały wzięte zarówno efekty bezpośrednie (znalezienie pracy przez kobiety), jak też pośrednie (aktywizacja społeczna kobiet). Warto bowiem zauważyć, że uruchamianie programów aktywnej polityki rynku pracy ma służyć osiągnięciu nie tylko efektów bezpośrednich (brutto) w postaci zmniejszenia liczby bezrobotnych, ale również efektów pośrednich, wzmacniających efekty bezpośrednie 51, takich jak: lepsze dopasowanie strukturalne kwalifikacji pracowników do potrzeb lokalnego rynku pracy, zmotywowanie bezrobotnego do podjęcia pracy, wreszcie ułatwienie podjęcia pracy przez zapewnienie wsparcia psychologicznego, a także pomoc w zakresie pogodzenia życia zawodowego z prywatnym (np. poinformowanie o możliwościach skorzystania z opieki instytucjonalnej, jak i o elastycznych formach zatrudnienia) itd. 52 W badaniu uwzględnione zostały następujące aspekty: podniesienie kwalifikacji, aktywizacja społeczna, aktywizacja zawodowa. Warto na wstępie zauważyć, że te trzy aspekty nie są rozłączne czynniki w ramach wskazanych aspektów oddziałują na siebie. Przykładem może być podniesienie kwalifikacji dzięki udziałowi w szkoleniach: służy to zarówno aktywizacji społecznej (podczas szkoleń kobiety spotykają się z innymi ludźmi, wzmacniają zarówno swoją motywację, jak i kompetencje społeczne), jak również zawodowej (gdy kobiety podnoszą kwalifikacje zgodnie z oczekiwaniami pracodawców). Wyniki badań przedstawiono w podziale na Priorytet VI i VII, gdy zidentyfikowane różnice były istotne statystycznie oraz możliwe do uzasadnienia merytorycznie (teoretycznie). W podobny sposób omówiono inne, znaczące różnice, wynikające z analizy takich czynników lub cech jak: wiek, wykształcenie, status na rynku pracy, warunki zatrudnienia, miejsce zamieszkania, liczba i wiek posiadanych dzieci, opieka nad dzieckiem lub osobą zależną, liczba godzin poświęcanych dziennie na prace związane z domem, opieką nad dzieckiem lub opieką nad osobą zależną itd. 51 por. Ryszard Szarfenberg, Nowy priorytet EFS promowanie włączenia / integracji społecznej i zwalczanie ubóstwa, Ekspertyza zamówiona przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa, czerwiec por. Badanie ewaluacyjne dotyczące zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych wspieranych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w województwie małopolskim, Agrotec Polska sp. z o.o., Warszawa

46 Charakterystyka uczestniczek objętych wsparciem Ocena skuteczności projektów nie zależy jedynie od jakości podejmowanych działań, ale także od rodzaju problemów, jakie mają zrekrutowane uczestniczki. Jak wynika z badania kwestionariuszowego wśród uczestniczek, w chwili przystąpienia do projektu zdecydowana większość z nich (ok. 82%) nie pracowała, z czego większość (62%) szukała pracy. Warto jednak równocześnie zauważyć, że nieco więcej niż co piąta uczestniczka (21%) przyznała wprost, że przed projektem nie pracowała, ani nie szukała pracy. Pokazuje to wyraźnie, że grupa ta wymagała wsparcia również motywacyjnego. Badanie wskazuje na odmienny status na rynku pracy przed udziałem w projekcie uczestniczek projektów w ramach różnych Priorytetów. W chwili rozpoczęcia projektu wśród uczestniczek działań w ramach Priorytetu VII większą część stanowiły kobiety pracujące: zatrudnionych było 21% wobec 10% w Priorytecie VI. Jednak warto podkreślić, że 86% niepracujących uczestniczek projektów Priorytetu VI poszukiwało pracy, w projektach Priorytetu VII udział poszukujących wynosi zaledwie 61%, co oznacza, że prawie 1/3 wszystkich uczestniczek Priorytetu VII nie pracowała i nie poszukiwała pracy (dla Priorytetu VI wartość ta wynosiła zaledwie 13%). Wśród powodów niepodejmowania pracy oprócz niemożności jej znalezienia wskazane zostały przede wszystkim kontynuowanie nauki (częściej kontynuacja nauki jest barierą dla uczestniczek Priorytetu VII 21% wobec 13%w Priorytecie VI) oraz opieka nad dzieckiem (nie zdiagnozowano różnicy), a następnie opieka nad osobą zależną (np. chorą babcią), częściej wśród kobiet uczestniczących w działaniach Priorytetu VII. Poza tym pojedyncze uczestniczki wskazały na problemy zdrowotne. Wśród uczestniczek mających pod opieką dzieci, przeważająca większość (83%) jest zaangażowana w opiekę nad dziećmi, u 42% w opiekę nad dziećmi jest zaangażowany również współmałżonek lub partner. Ponadto prawie u co trzeciej uczestniczki dziećmi opiekuje się inny członek rodziny (np. babcia, siostra itp.), a 29% korzysta z opieki instytucjonalnej (żłobek/przedszkole/szkoła) ,5% uczestniczek sprawuje opiekę nad osobami zależnymi (osobami niepełnosprawnymi, starszymi lub wymagającymi opieki ze względu na chorobę). Wraz z wiekiem uczestniczek zwiększa się wśród nich odsetek zajmujących się osobami zależnymi wśród kobiet powyżej 50 r. ż. ten odsetek dochodzi do 23%. Poza tym w badaniu kwestionariuszowym poruszono kwestię występowania problemów związanych z wykluczeniem społecznym w najbliższym otoczeniu respondentów. Kiedy porównamy uczestniczki projektów do ogółu kobiet w wieku produkcyjnym w woj. wielkopolskim (patrz: tabela poniżej), widać, że uczestniczki w znacznie większym stopniu niż przeciętne mieszkanki województwa dotknięte są bezrobociem własnym bądź kogoś z najbliższego otoczenia (różnica 19 p.p.), poza tym prawie dwa razy częściej niż przeciętne mieszkanki województwa dotyka je długotrwałe bezrobocie. Uczestniczki w większym stopniu borykają się również z trudnościami związanymi z dojazdem 53 Respondentki miały wskazać wszystkie poprawne odpowiedzi. 45

47 do pracy, szkół, ośrodków zdrowia (różnica 10 p.p.), jak i niskimi czy niedopasowanymi kwalifikacjami lub umiejętnościami na rynku pracy (12 p.p.). Przy czym uczestniczki są pod tym względem wewnętrznie zróżnicowane. Bezrobocie w największym stopniu dotyka kobiet w wieku lata. Najmłodsze badane uczestniczki (do 20 roku życia) najrzadziej narzekają na trudności z dojazdem. Z kolei długotrwałe pozostawanie bez pracy jest szczególnie dotkliwe dla uczestniczek z wykształceniem podstawowym. Podobnie występowanie barier takich jak niskie i niedopasowane kwalifikacje spada wraz ze wzrostem wykształcenia. Natężenie większości omawianych barier (bezrobocie, długotrwałe bezrobocie, niskie i niedopasowane kwalifikacje) jest znacznie wyższe wśród kobiet mieszkających na wsi. Na czynniki wykluczające nie wpływa liczba posiadanych dzieci ani sprawowanie opieki nad dzieckiem czy osobą zależną. Tabela 9. Problemy występujące w najbliższym otoczeniu: wskazania uczestniczek oraz ogółu kobiet w wieku produkcyjnym w woj. wielkopolskim. uczestniczki kobiety w wieku produkcyjnym bezrobocie 57% 38% długotrwale bezrobocie 42% 24% niskie/niedopasowane kwalifikacje/umiejętności do rynku pracy 40% 28% poważne problemy zdrowotne 36% 43% niskie wykształcenie 33% 22% brak nadziei i perspektyw na lepszą przyszłość 30% 26% trudność z dojazdem do pracy, szkół, ośrodków zdrowia itp, 28% 18% niepełnosprawność 27% 28% trudne warunki mieszkaniowe 22% 17% samotne rodzicielstwo 20% 13% brak umiejętności posługiwania się Internetem 18% 19% ubóstwo 18% 11% samotność 16% 16% nieradzenie sobie, bezradność 16% 15% alkoholizm 16% 15% brak dostępu do komputerów i internetu 13% 9% doświadczanie przemocy w rodzinie 11% 7% dyskryminacja ze względu na płeć 9% 3% konflikt z prawem 6% 4% zagrożenie eksmisją 3% 4% bezdomność 3% 1% narkomania 2% 2% prostytucja 1% 1% inne 1,6% 2,3% Źródło: badanie CATI wśród uczestniczek, n=807, oraz badanie CATI wśród osób w wieku produkcyjnym, n=

48 W bliskim otoczeniu uczestniczek również bardziej widoczne są inne problemy, takie jak: niskie wykształcenie, trudne warunki mieszkaniowe, samotne rodzicielstwo, ubóstwo, doświadczanie przemocy w rodzinie. Co ciekawe, znacznie większy odsetek uczestniczek (9%) niż ogółu kobiet (zaledwie 3%) wskazał na dyskryminację ze względu na płeć. Być może dyskryminacja płciowa jest znacznie bardziej odczuwana lub dotkliwa w grupie osób (uczestniczek) znajdujących się w trudniejszej sytuacji niż ogół mieszkanek województwa. Albo uczestniczki dzięki pracy w projektach zdobyły większą świadomość zachowań, które określa się dyskryminacyjnymi. Trudniejszą sytuację uczestniczek potwierdza również zestawienie ich wykształcenia z przeciętnym wykształceniem kobiet w województwie: wśród uczestniczek znacznie więcej jest kobiet z wykształceniem podstawowym, gimnazjalnym lub średnim ogólnym, podczas gdy z takim właśnie wykształceniem najtrudniej znaleźć pracę. Wykres 11. Wykształcenie uczestniczek w porównaniu z ogółem kobiet w wieku produkcyjnym w woj. wielkopolskim. Podstawowe/ gimnazjalne 6% 11% Zawodowe Średnie ogólne 12% 21% 22% 22% Średnie techniczne 20% 26% Licencjat 5% 7% Inżynier 2% 5% Magister 17% 24% uczestniczki kobiety w wieku produkcyjnym Źródło: badanie CATI wśród uczestniczek, n=807, oraz badanie CATI wśród osób w wieku produkcyjnym, n=804. Analizując wykształcenie uczestniczek projektów, należy podkreślić znacznie gorszą sytuację kobiet biorących udział w projektach w ramach Priorytetu VII: niemal jedna na pięć z nich ma tylko wykształcenie podstawowe (Priorytet VI jedna na dwadzieścia). ¼ uczestniczek z Priorytetu VI ma tytuł magistra, odsetek ten dla uczestniczek Priorytetu VII równy jest zaledwie 9%. Kobiety wspierane w ramach Priorytetu VII także częściej opiekują się dziećmi lub osobą zależną. Generalnie uczestniczki projektów w ramach Priorytetu VII były w trudniejszej sytuacji startowej: były bardziej zagrożone wykluczeniem społecznym. 47

49 Widać zatem, że projekty realizowane w ramach Priorytetu VI i VII kierowane są głównie do osób w trudnym położeniu. Jest to zgodne z założeniami Programu. Zwłaszcza projekty prowadzone przez OPS-y z założenia obejmują ludzi w największym stopniu zagrożonych wykluczeniem społecznym. Wypowiedź beneficjenta, przedstawiciela OPS-u: Sytuacja życiowa kobiet, które uczestniczyły w projektach, generalnie jest trudna, generalnie osoby niepracujące, niepobierające raczej świadczeń, po prostu zależne od małżonków, ale ci małżonkowie to też wykonują prace jakieś dorywcze, prace po prostu sezonowe, prace właśnie na czarno, takie nie do końca. Tutaj, no nie da się ukryć... do pomocy pozostają nam środowiska te najtrudniejsze, że jeśli ktoś troszeczkę ma wyższy status i jest zarejestrowany w biurze pracy, no to na pewno mają większy przedział tych szkoleń i większe szanse, no i ci ludzie są troszeczkę wyżej w powiatowych urzędach pracy. A u nas już są naprawdę, naprawdę ci, co sobie najmniej radzą 54. Przedstawiciele OPS-ów również najczęściej spośród wszystkich beneficjentów wskazywali na dziedziczny, roszczeniowy charakter uczestniczek. Takie osoby były wyzwaniem dla projektodawców: Ja mam takie doświadczenie życiowe, że 3. pokolenie przychodzi do pomocy społecznej. Prowadza mama małe dziecko, co zawsze jest dla mnie takim jakimś uchybieniem, że uczy to dziecko...i następne robi to samo i następna jest taka sytuacja. To środowisko jest bardzo trudno zmodyfikować 55. Inny przykład: U nas są ludzie tak wykluczeni już prawie albo na pograniczu wykluczenia, albo ci, którzy jakby nie chcą w to wejść. ( ) oni się po prostu przyzwyczaili do tego, że tak jest. Od nas dostaną zasiłek, zasiłek rodzinny. Tak im dobrze. Mają rodzinne stypendia, wszystko, co jest możliwe z urzędu, z państwa generalnie, nie? To wszystko dostają, i jak my to wszystko zsumujemy, to to jest właściwie pensja.( )Czasem odnosimy takie wrażenie, że jak dostaną skierowanie na prace społecznie użyteczne, to są prace, które są 40 godzin w miesiącu, parę godzin w tygodniu, czy jakieś prace interwencyjne, gdzie to po prostu dla niektórych, to my mamy wrażenie, że oni za karę tam poszli. 56. Podsumowując, charakterystyka uczestniczek wskazuje, że żyją one często w środowiskach w dużym stopniu zagrożonych wykluczeniem społecznym przede wszystkim ze względu na brak pracy, niskie lub nieadekwatne do potrzeb rynku pracy umiejętności oraz trudności z dojazdem, ale również z powodu innych problemów, dotykających je w większym stopniu niż przeciętne mieszkanki województwa. Uczestniczki są również przeciętnie słabiej wykształcone niż Wielkopolanki w wieku produkcyjnym. Te deficyty wpływają w znacznym stopniu na możliwości wprowadzenia ich na rynek pracy, czyniąc to zadanie trudnym, a niekiedy wręcz niemożliwym Efekty projektów Sądząc po odpowiedziach uczestniczek w badaniu CATI, projekty w ramach VI i VII Priorytetu PO KL w największym stopniu przyczyniły się do aktywizacji społecznej: podniesienia pewności siebie uczestniczek (80% uczestniczek wskazało, że projekt się do tego przyczynił) oraz zwiększenia motywacji do pracy (79%). Uczestniczki wskazały na nieco mniejszy wpływ projektów w zakresie aktywizacji zawodowej: 69% wskazało, że ich udział w projekcie przyczynił się do zwiększenia ich 54 Wywiad pogłębiony z uczestniczką. 55 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 56 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 48

50 umiejętności szukania pracy, a 57%, że dzięki projektowi zwiększyły się ich szanse na znalezienie pracy. Zdanie beneficjentów było zbliżone. Ocenili oni, że projekty w znacznym stopniu przyczyniły się do aktywizacji uczestniczek w życiu społecznym i lokalnym (średnia ocena 4,2 na skali ocen 1-5). W następnej kolejności posłużyły zwiększeniu umiejętności poszukiwania pracy przez uczestniczki (średnia ocen wynosi 4), a w umiarkowanym stopniu ułatwiły znalezienie pracy czy założenie własnej działalności gospodarczej przez uczestniczki (średnia ocen nieznacznie powyżej 3). Aktywizacja społeczna Z wywiadów z projektodawcami wynika, że często przed podjęciem działań, które bezpośrednio mają pomóc kobietom w powrocie na rynek pracy, należy najpierw zaktywizować je społecznie, czyli ponownie wdrożyć w obowiązujący nurt życia społecznego poprzez podniesienie samooceny, zmotywowanie do wyjścia z domu, zwiększenie motywacji do aktywności zarówno społecznej, jak i zawodowej itp. Mimo że w realizacji projektów uczestniczyły czasem osoby określane jako roszczeniowe, które zaczęły uczestniczyć w projekcie głównie ze względu na wcześniej wykalkulowane korzyści (np. by móc otrzymywać dalej świadczenia, przykład OPS-ów), w trakcie wywiadów beneficjenci z dumą opowiadali, że część z tych osób udało się zainteresować tematyką projektu i wpłynąć na zmianę ich postaw. Oto przykładowe cytaty: One nie chodziły dla projektu. Dla aktywizacji swojej zawodowej. One chodziły po to, żeby uzyskać wszystkie świadczenie, jakie żeśmy sobie wzajemnie tutaj, żeśmy podpisywali. I uczestniczka: Ale nasze doświadczenie spowodowało, że zmieniłyśmy tok myślenia. My, jako pracownicy. Inna wypowiedź: Bo pewnie, że ta aktywizacja nie przyniosła tych spodziewanych efektów, o których w projektach chodzi w końcu. Ale zmieniła tok rozumowania tych kobiet. I to było bardzo miłe doświadczenie.( )Osoby, które zaczynały szkolenia, czyli 5 lat temu, to były osoby wyciągnięte z domu. Wręcz na siłę, namawiane. Były to osoby zamknięte. Po pierwszym doradztwie, po pierwszym doradztwie psychologicznym, po doradztwie zawodowym, z osobami się zupełnie inaczej rozmawiało. I wtedy mówił: dziękuję, że mnie pani namówiła 57. Kobiety stały się pewniejsze siebie, zintegrowały się, zaczęły się odzywać: No, zaobserwowaliśmy też na przykład zmianę w tych kobietach. Na przykład na pierwszym spotkaniu, jak tutaj było takie inauguracyjne, to one się nie odzywały. Kawy to broń Boże czy tam już. A już na przykład na ostatnim spotkaniu to było widać, że to są zupełnie inne kobiety. I były tak zgrane grupy niekiedy, że one się potem spotykały popołudniami 58. Słowa samej uczestniczki: Dużo dały mi np. szkolenia psychologiczne. Świetnie prowadzone. I ta kobieta nas tak nastawiła, że bo człowiek... Ja przyznam się, że nawet po tym wypowiedzeniu w [nazwa firmy]leczyłam się psychicznie, psychiatrycznie. Tak. Bo byłam załamana i tak dalej, depresja. A ta kobieta nastawiła nas, że jesteśmy. Dowartościowała nas po prostu. Umiemy się odezwać, wiemy, gdzie się odezwać, co zrobić, do kogo uderzyć, żeby np. do pracy. Jak się zachować na spotkaniach o pracę i tak dalej, i tak dalej Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 58 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 59 Wywiad pogłębiony z uczestniczką. 49

51 Oprócz danych jakościowych, wskazują na to także dane ilościowe. W trakcie badania została przeanalizowana motywacja uczestniczek projektów oraz kobiet w wieku produkcyjnym zamieszkałych w woj. wielkopolskim. Respondentki musiały ustosunkować się do 20 stwierdzeń, na podstawie których w oparciu o test psychologiczny z ustaloną metodologią można było określić poziom ich motywacji. Po analizie wyników okazało się, że najbardziej zmotywowaną grupą są kobiety pracujące w wieku produkcyjnym (badanie CATI z mieszkańcami), a najmniej bezrobotne kobiety w wieku produkcyjnym (badanie CATI z mieszkańcami). Poziom motywacji uczestniczek projektów (badanie CATI z uczestniczkami) jest wyższy niż bezrobotnych kobiet i zbliżony do pracujących mieszkanek województwa. Pozwala to sformułować wniosek, że wśród uczestniczek (w dużej mierze bezrobotnych lub nieaktywnych zawodowo przed udziałem w projekcie) po udziale w projekcie nastąpił wzrost poziomu motywacji. Powyższe analizy pokazują też, jakie osoby są najmniej zmotywowane do podjęcia jakiejkolwiek aktywności, np. poszukiwania pracy, wzięcia udziału w szkoleniu, podjęcia działań na rzecz rozwoju osobistego itp. Najbardziej zdemotywowaną grupą są osoby z niższym wykształceniem, bezrobotne oraz osoby po 40 roku życia. W profilu idealnym znajdują się najczęściej osoby w przedziale wieku lata. Osoby młodsze (poniżej 30 r. ż.) są nieznacznie mniej zmotywowane: im młodsze, tym poziom motywacji jest niższy. Poziom motywacji spada również wraz z rosnącym wiekiem. Szczególnie osoby bezrobotne po 40 roku życia i posiadające niższe wykształcenie charakteryzują się częściej niesprecyzowaną wizją samego siebie, nie posiadają pomysłu na samorozwój. Miejsce zamieszkania w istotny sposób nie wpływa na poziom motywacji. Prowadzi to do wniosku o szczególnej potrzebie wsparcia bezrobotnych kobiet z niższym wykształceniem po 40 roku życia. Jednak dotarcie do tych grup i zachęcenie ich do działania okazuje się bardzo trudne. Wymaga to podjęcia odpowiednich działań o charakterze motywacyjnym. W projektach, w których uczestniczkami są osoby po 40 roku życia, rekomenduje się także wprowadzenie indywidualnego doradztwa zawodowego i psychologicznego, mającego określić mocne i słabe strony osoby, tak aby stworzyła ona sprecyzowaną wizję samego siebie. Aktywizacja zawodowa Z przeprowadzonych badań wynika, że przed przystąpieniem do udziału w projekcie pracowało 14,7% kobiet, a obecnie pracuje 45% (z czego 7% prowadzi własną działalność). Wynika z tego, że wśród uczestniczek zwiększył się o ponad 30 p.p. odsetek kobiet posiadających zatrudnienie. Przy czym ponad połowa (59%) uczestniczek oceniła, że udział w projekcie przyczynił się do znalezienia pracy lub założenia działalności. Równocześnie jedna trzecia wskazała, że znalezienie przez nie pracy było niezależne od działań podjętych w projekcie (wśród nich znalazły się jednak kobiety, które już przed udziałem w projekcie miały pracę), a 8% miało problem z udzieleniem odpowiedzi na to pytanie. Wynika z tego, że w większości uczestniczki zawdzięczają znalezienie zatrudnienia udziałowi w projektach PO KL. Z drugiej strony wśród uczestniczek wciąż pozostaje znaczny odsetek kobiet niepracujących i nieposzukujących pracy (24%), na podstawie czego można wnioskować, że przynajmniej część barier aktywności zawodowej kobiet nie została zniwelowana (patrz: kolejny podrozdział). 50

52 Status na rynku pracy przed projektem Występują różnice w zależności od Priorytetu. Uczestniczki Priorytetu VI generalnie częściej niż VII obecnie pracują (VI 51%, VII 40%), w tym znacznie częściej prowadzą działalność (VI 11%, VII 4%). Poza tym wśród uczestniczek, które znalazły zatrudnienie, te biorące udział w projektach z Priorytetu VI znalazły je szybciej niż uczestniczki z VII: ponad połowa (55%) pracujących obecnie uczestniczek z VI podjęła pracę do 3 miesięcy od zakończenia projektu, z VII nieco ponad 36%. Różnice w skuteczności Priorytetu VI i VII w aktywizacji zawodowej kobiet można z jednej strony tłumaczyć różnicami w oferowanych formach wsparcia (w VI było więcej form powiązanych z bezpośrednim kontaktem z rynkiem pracy: dotacje, staże, pośrednictwo), z drugiej jednak strony należy je przede wszystkim wiązać z charakterystyką uczestniczek projektów w ramach tych Priorytetów. W wyniku analizy danych ilościowych, jak i wywiadów pogłębionych z beneficjentami wyróżniono następujące czynniki wpływające na efekty zatrudnieniowe, związane z charakterystyką samych uczestniczek: 1) Status na rynku pracy w chwili przystąpienia do projektu. Większość kobiet, która pracowała przed projektem obecnie także pracuje (72%).Wśród kobiet, które przed projektem nie pracowały, ale szukały pracy, odsetek zatrudnionych również jest znaczny (44%) Natomiast tylko co piąta kobieta, która była przed projektem bierna zawodowo, obecnie pracuje, a aż 58% z nich nadal nie poszukuje pracy. Wykres 12. Obecna sytuacja zawodowa uczestniczek a ich sytuacja na rynku pracy przed projektem. Obecny status na rynku pracy Zatrudniona 20% 8% 72% Bezrobotna 42% 14% 44% Nieaktywna zawodowo 21% 58% 21% Bezrobotna Nieaktywna zawodowo Zatrudniona Źródło: badanie CATI z uczestniczkami projektów, n=807. 2) Wiek. Zestawienie obecnego statusu uczestniczek na rynku pracy z ich wiekiem wskazuje, że najmniej skuteczne okazało się wprowadzenie bardzo młodych kobiet (do 20 r. ż.) na rynek pracy: 56% z nich obecnie nie pracuje ani nie szuka pracy (dla przypomnienia średnia dla 51

53 ogółu uczestniczek wyniosła 24%). Wytłumaczyć to można tym, że kobiety mające poniżej 20 lat charakteryzują się znacznie niższym poziomem wykształcenia (większość z nich posiada bądź wykształcenie podstawowe czy gimnazjalne, bądź średnie ogólne). Następnie większą biernością zawodową charakteryzują się uczestniczki powyżej 50 r. ż. Z wywiadów wynika, że kobiety w tym wieku często nie mają już nadziei na znalezienie pracy, więc jej nie szukają. Z kolei największy efekt zatrudnieniowy udało się osiągnąć wśród kobiet w wieku lat (63% w tej grupie wiekowej obecnie pracuje, w tym 18% prowadzi własną działalność).badania jakościowe wskazują, że kobiety w tym wieku mają już pewne doświadczenia zawodowe, a dodatkowo uznawane są jeszcze za stosunkowo młode. 3) Wykształcenie. Wśród osób z wykształceniem podstawowym wysoki jest wskaźnik kobiet niepracujących i nieszukających pracy (40%), najmniejszy zaś wśród osób z wykształceniem wyższym (19%). Żadna z badanych uczestniczek z wykształceniem podstawowym nie zdecydowała się na założenie własnej działalności gospodarczej. 4) Poziom motywacji. Wystąpiły różnice istotne statystyczne między podejmowaniem pracy a zgadzaniem się przez uczestniczki ze stwierdzeniem, że robienie kariery jest ważne w życiu. Zacytujmy jednego z beneficjentów: Wychodzi z tymi, które chcą. Tymi, które chcą się zmienić i które chcą coś ze sobą zrobić, ze swoim życiem. I w ogóle dotrze do nich, że mają taką potrzebę pracowania, wychodzenia gdzieś i tak dalej. To wtedy to jest okej, z nimi da radę coś zrobić. A są panie, które po prostu mają taki roszczeniowy stosunek 60. 5) Posiadanie dzieci. Nie różnicuje bezpośrednio tego, czy kobieta pracuje, czy nie. Natomiast różnicuje formę zatrudnienia. Wśród uczestniczek posiadających dzieci poniżej 18 r. ż. o 8 p.p. więcej uczestniczek prowadzi obecnie działalność niż wśród nieposiadających dzieci. 6) Opiekowanie się dziećmi. Wśród kobiet deklarujących, że opiekują się dziećmi jest o 10 p.p. mniej kobiet będących zatrudnionych u kogoś, natomiast o 6 p.p. więcej samozatrudnionych. 7) Wiek dzieci. Dość oczywistym wnioskiem jest to, że im młodsze są dzieci, tym mniejszy odsetek ich matek pracuje. Wśród uczestniczek z dziećmi poniżej 2 r. ż. pracuje zaledwie co piąta. Wraz ze wzrostem wieku dzieci odsetek ten wzrasta do 46% tyle jest pracujących matek dzieci w wieku 18 a 26 r. ż. Wśród matek dzieci powyżej 26 r. ż. następuje spadek zatrudnionych (do 38%).Należy to wiązać z faktem, że są to z reguły kobiety powyżej 50 r. ż., zbliżające się do emerytury. 8) Liczba dzieci. Co ciekawe, odsetek kobiet pracujących jest największy wśród tych, które mają najwięcej dzieci (47% spośród nich pracuje, podczas gdy wśród bezdzietnych zaledwie 39%). Jest to wskazówka, że dzieci niekoniecznie stanowią tylko barierę przy podejmowaniu pracy przez ich matki, ale że również jeśli jest ich dużo motywują one kobietę do podjęcia pracy, aby zapewnić im godny byt. Z danych ilościowych wynika, że wśród kobiet przynajmniej część dzieci jest wtedy starszych i to nie tylko na samych kobietach spoczywa ciężar opieki nad młodszymi dziećmi. 60 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 52

54 Skuteczność projektów w zakresie wprowadzania uczestniczek na rynek pracy jest zatem znacznie mniejsza, gdy mamy do czynienia z kobietami, które przed projektem nawet nie szukały pracy, które mają niskie wykształcenie, które są bardzo młode bądź mają powyżej 50 r. ż., które mają pod opieką małe dzieci oraz nie są zmotywowane do podjęcia pracy. Natomiast nie wystąpiły różnice istotne statystycznie ze względu na miejsca zamieszkania, czas od ukończenia projektu, jak i opiekę nad osobami zależnymi. Należy przy tym pamiętać, że na skuteczność realizowanych projektów wpływ miały także inne czynniki, w tym bariery zewnętrzne (np. brak instytucjonalnego wsparcia w opiece nad dziećmi), które omówiono w następnym podrozdziale, a także organizacja wsparcia. kwestię tę poruszono w rozdziale Najbardziej skuteczne formy wsparcia. Wpływ projektów na niwelowanie barier aktywności kobiet Zdaniem uczestniczek i beneficjentów do 3 głównych przeszkód w znalezieniu pracy przez kobiety należy konieczność opieki nad małym dzieckiem oraz dwie bariery zewnętrzne: niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym i brak ofert pracy. Zostało to szerzej opisane w rozdziale dotyczącym barier aktywności zawodowej kobiet. W kwestii wskazanych poniżej pozostałych przeszkód w znalezieniu pracy przez kobiety uczestniczki i beneficjenci również byli raczej zgodni, przy czym beneficjenci generalnie wskazywali na więcej barier, a uczestniczki w większym stopniu były skłonne do wskazywania barier zewnętrznych (niezależnych od nich samych). Warto zwrócić uwagę na postrzeganie bariery brak odpowiednich kwalifikacji. 68% beneficjentów uznało ją za istotną barierę, wśród uczestniczek poziom odpowiedzi był niższy i wynosił 61%. Natomiast brak odpowiednich znajomości wskazało aż 65% uczestniczek i zaledwie 36% beneficjentów. 53

55 Wykres 13. Kluczowe bariery aktywizacji zawodowej kobiet wskazane przez beneficjentów oraz uczestniczki. Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym Brak ofert pracy Niskie zarobki (nieatrakcyjne finansowo oferty pracy) Brak odpowiednich znajomości Konieczność opieki nad małym dzieckiem Brak odpowiedniego doświadczenia zawodowego Brak odpowiednich kwalifikacji Brak zapewnienia instytucjonalnej opieki nad dziećmi (brak odpowiedniego dostępu do żłobków, przedszkoli, świetlic itd.) Brak dyspozycyjności (konieczność zostawania w pracy dłużej) Trudności z dojazdem do pracy Poziom wykształcenia (za niski w stosunku do ofert pracy) Brak możliwości sfinansowania opieki nad osobą zależną Preferowanie przez pracodawców zatrudniania mężczyzn Brak odpowiedniego wsparcia ze strony partnera/rodziny w zakresie opieki nad dziećmi Konieczność opieki nad osobami zależnymi Brak miejsc w domach pobytu dziennego/opiekunek/pielęgniarek 36% 75% 79% 70% 72% 65% 60% 65% 65% 62% 67% 61% 68% 57% 69% 52% 53% 52% 53% 50% 43% 49% 55% 48% 50% 47% 51% 46% 53% 40% 40% 82% uczestniczki beneficjenci Źródło: badanie CATI z beneficjentami, n=224, oraz badanie CATI z uczestniczkami projektów, n=807. Występują istotne statystycznie różnice we wskazaniach uczestniczek ze względu na ich wykształcenie. Kobiety z niskim, podstawowym wykształceniem za główną przeszkodę w znalezieniu pracy uznają brak odpowiednich kwalifikacji (wskazanie 77% z nich). Można to wytłumaczyć tym, że są samoświadome własnych deficytów. Z kolei im uczestniczki miały wyższe wykształcenie, tym większy odsetek z nich wskazywał jako kluczową barierę niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym (67% uczestniczki z wykształceniem podstawowym, 75% ze średnim lub zawodowym, 78% z wyższym). Odpowiedzi są również różne w zależności od posiadania potomstwa, a zwłaszcza zajmowania się nim. Kobiety opiekujące się dziećmi były o 12 p.p. bardziej skłonne uznać za barierę aktywizacji zawodowej kobiet konieczność opieki nad małym dzieckiem oraz o 9 p.p. brak zapewnienia instytucjonalnej opieki nad dziećmi (brak odpowiedniego dostępu do żłobków, przedszkoli, świetlic itd.). Jeśli weźmiemy pod uwagę wiek dzieci, to widać, że kobiety z dziećmi do lat dwóch, częściej niż tez pełnoletnimi dziećmi (w przedziale wiekowym lat), skarżą się na bariery takie jak: trudności 54

56 z dojazdem do pracy (różnica 27 p.p.), brak dyspozycyjności (16 p.p.), brak odpowiednich kwalifikacji oraz brak wsparcia ze strony partnera (po 14 p.p.). W pytaniu otwartym beneficjenci zwrócili uwagę na inne bariery: brak chęci samych kobiet do podjęcia pracy, dla niektórych dziecko to dobra wymówka przed podjęciem pracy; mała wiedza kobiet na temat tego jakie są możliwości pozostawiania dziecka pod opieką i różnych form opieki, niechęć kobiet dla instytucjonalnych rozwiązań. Analizując, na ile realizowane w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w woj. wielkopolskim projekty przyczyniły się do niwelowania barier aktywności zawodowej kobiet, należy uznać, że przynajmniej częściowo zaradziły one trudnościom. Jednak warto podkreślić, że podjęte działania nie zniwelowały wszystkich przeciwności. Same uczestniczki były sceptyczne w ocenie wpływu projektu na niwelowanie barier. Tylko mniej niż 2/5 uczestniczek wskazało jakiekolwiek bariery, które dzięki projektowi udało się usunąć lub zmniejszyć. Beneficjenci lepiej ocenili wpływ projektów na niwelowanie barier aktywności kobiet. Z jednej strony być może dlatego, że dysponują szerszą perspektywą oceny zmiany sytuacji uczestników. Jednak patrząc z drugiej strony, beneficjenci oceniali własne działania, więc z tego może wynikać ich skłonność do wystawiania pozytywnej oceny. Wykres 14. Bariery ograniczające aktywność zawodową kobiet, które zdaniem uczestniczek oraz beneficjentów udało się zniwelować dzięki działaniom prowadzonym w ramach projektu. Niskie / niedostosowane kwalifikacje Stereotypowe postrzeganie ról kobiet i mężczyzn Obciążenie kobiet związane z pracą w ramach gospodarstwa domowego Niewystarczający dostęp do miejsc opieki nad dzieckiem/osobą zależną 11% 15% 14% 24% 26% 37% 44% 62% beneficjenci uczetniczki Źródło: badanie CATI z beneficjentami, n=224, oraz badanie CATI z uczestniczkami projektów, n=807. Zestawienie odpowiedzi uczestników i beneficjentów wskazuje, że projekty PO KL przeciwdziałały przede wszystkim problemom z brakiem odpowiednich kwalifikacji: są w tym zgodne zarówno uczestniczki, jak i beneficjenci. Dodatkowo uczestniczki posiadające dzieci poniżej 18 r. ż. lub zajmujące się dziećmi częściej niż te nieposiadające dzieci czy nieopiekujące się nimi wskazały, że projekty zniwelowały barierę w postaci konieczności opieki nad małym dzieckiem (różnica 15 p.p.), a także braku odpowiedniego wsparcia w zakresie opieki nad dziećmi, zarówno instytucjonalnego w postaci dostępu do żłobków, przedszkoli czy świetlic, jak też ze strony partnera lub rodziny (różnica około 8 p.p.). Ponadto im starsze dzieci 55

57 miały uczestniczki, tym większy odsetek spośród nich był zdania, że jakieś bariery zostały zniwelowane: aż 56% uczestniczek mających dzieci powyżej 26 r. ż. wskazało, że pewne bariery udało się ograniczyć. Z kolei zdaniem beneficjentów projekty wywarły przede wszystkim wpływ na zmniejszenia barier związanych z niską samooceną (kwestia ta została omówiona szerzej w punkcie aktywizacja społeczna) oraz stereotypowym postrzeganiem ról kobiet i mężczyzn (wątek ten został omówiony oddzielnie na końcu tego podrozdziału). Warto przy tym zauważyć, że działania sfinansowane z EFS w latach (w ramach Priorytetu VI i VII) mogły wywrzeć bezpośredni wpływ tylko na część ze wskazanych barier (np. mogły zaradzić brakowi odpowiednich kwalifikacji, odpowiedniego doświadczenia zawodowego poprzez szkolenia oraz staże). Na część barier mogły wpłynąć pośrednio (np. oferując tymczasową pomoc w opiece nad dziećmi lub osobami zależnymi). Jednak większość barier wymaga odpowiedniego wsparcia ze strony państwa. Dotyczy to zwłaszcza takich barier jak: brak zapewnienia instytucjonalnej opieki nad dziećmi w postaci odpowiedniego dostępu do żłobków, przedszkoli, świetlic itd., brak miejsc w domach pobytu dziennego, brak opiekunek czy pielęgniarek, trudności z dojazdem do pracy(niewystarczający dostęp do komunikacji publicznej, brak prawa jazdy). Likwidacja części barier wymaga zmiany postaw pracodawców (bariery takie jak niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym, preferowanie zatrudniania mężczyzn). Wreszcie jedną z barier jest ogólnie trudna sytuacja na rynku pracy (konkretnie brak ofert pracy). Jest to czynnik zewnętrzny, na który najtrudniej jest wywrzeć jakikolwiek wpływ. Nie można oczekiwać, że pojedynczy projekt cokolwiek zmieni w tym aspekcie Najbardziej skuteczne formy wsparcia Formy wsparcia oferowane w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w woj. wielkopolskim w zakresie aktywności zawodowej kobiet Z badania CATI wśród uczestniczek wynika, że najczęściej oferowaną kobietom formą wsparcia były szkolenia, warsztaty i kursy: skorzystało z nich 67% uczestniczek. Innymi formami objęty został znacznie mniejszy odsetek kobiet: 1/3 skorzystała z doradztwa, podobnie 1/3 wzięła udział w stażach. Z pośrednictwa pracy skorzystało 23% uczestniczek. Wsparciem psychologicznym została objęta mniej niż co piąta kobieta. Dotację na założenie własnej firmy (również w formie spółdzielni lub spółdzielni socjalnej) otrzymało 11% badanych uczestniczek. Wsparcie pomocnicze otrzymało zaledwie kilka procent (wsparcie w opiece nad dziećmi 61 lub osobą zależną 4%, wsparcie asystenta rodziny 3%). Przy czym występują znaczne różnice w zależności od Priorytetu. 61 Opiekunka, zajęcia dla dzieci, opieka zorganizowane itd. 56

58 Wykres 15. Formy wsparcia oferowane uczestniczkom w ramach Priorytetu VI i VII PO KL. Szkolenia/warsztaty/kursy Doradztwo/poradnictwo zawodowe Wsparcie psychologiczne Staż/praktyka zawodowa/przygotowanie zawodowe Pośrednictwo pracy Wsparcie w opiece nad dziećmi (opiekunka, zajęcia dla dzieci, opieka zorganizowane itd.) lub osobą zależną Wsparcie asystenta rodziny Dotacja na założenie własnej firmy (również w formie spółdzielni lub spółdzielni socjalnej) Zatrudnienie subsydiowane 6% 1% 6% 1% 5% 5% 1% 3% 27% 34% 20% 25% 20% 17% 42% 44% 52% 85% Priorytet VI Priorytet VII Źródło: badanie CATI wśród uczestniczek, n=807. W ramach priorytetu VII uczestniczki generalnie skorzystały z większej liczby form wsparcia, częstsze też były szkolenia i doradztwo, zaś uczestniczkom Priorytetu VI częściej niż VII zaoferowano dotacje (Priorytet VI 17%, VII 5%) oraz staże i pośrednictwo pracy, czyli formy bezpośrednio powiązane z wejściem na rynek pracy. Badania jakościowe wskazują, że uczestniczki Priorytetu VII, znajdujące się w trudniejszej sytuacji wymagały najpierw form wsparcia aktywizacji społecznej, tym można wyjaśnić różnice (patrz: dalej). Stosowane formy wsparcia a formy pożądane Większość beneficjentów do form wsparcia najbardziej dostosowanych do potrzeb kobiet zaliczyło: szkolenia (wskazane przez 83% beneficjentów), doradztwo zawodowe (72%), staże (66%), wsparcie psychologiczne (60%) oraz dotacje na założenie firmy (49%). Po zestawieniu odpowiedzi projektodawców w zakresie tego, co oferowali oni w swoich projektach z formami wsparcia, które uważają za najbardziej dostosowane do potrzeb kobiet w celu aktywizacji zawodowej (patrz: wykres poniżej) widać, że wskazane byłoby w większym stopniu oferowanie w ramach projektów: staży i praktyk (obecnie realizowanych przez 31% projektodawców, a uznane za potrzebne przez 66%) oraz dotacji (oferowane przez 23%, a uznane za potrzebne przez 49%). 57

59 Wykres 16. Odsetek beneficjentów stosujących dane formy wsparcia oraz uznający je za najbardziej dostosowane do potrzeb kobiet w celu aktywizacji zawodowej. Szkolenia/ warsztaty/ kursy Doradztwo/poradnictwo zawodowe Staż/ praktyka zawodowa/przygotowanie zawodowe Wsparcie psychologiczne Dotacja na założenie własnej firmy (również w formie spółdzielni lub spółdzielni socjalnej) Pośrednictwo pracy Wsparcie w opiece nad dzieckiem/osobą zależną Zatrudnienie subsydiowane Wsparcie asystenta rodziny 4% 8% 31% 23% 25% 19% 29% 28% 83% 78% 72% 66% 56% 60% 49% 44% 43% 96% formy stosowane formy pożądane Źródło: badanie CATI wśród beneficjentów, n=224. Adekwatność form wsparcia do potrzeb uczestniczek Przeważająca większość uczestniczek (85%) była zdania, że wsparcie zaspokoiło ich potrzeby. Średnio 86% uczestniczek poleciłoby innym osobom w podobnej do ich sytuacji formy wsparcia, z których skorzystały, w tym najwięcej 96% spośród tych, które skorzystały z danej formy poleciłoby wsparcie asystenta rodziny, 95% wsparcie psychologiczne, 91% dotacje na założenie działalności, 89% zatrudnienie subsydiowane, po 87% szkolenia oraz wsparcie w opiece nad dziećmi lub osobą zależną(opiekunka, zajęcia dla dzieci, opieka zorganizowana itp.), 88% staże. Stosunkowo najmniejszy odsetek uczestniczek (niemniej wciąż znaczny 78%!) poleciłby pośrednictwo pracy. Wynika z tego, że uczestniczki uznały wszystkie oferowane im formy wsparcia za adekwatne i godne polecenia. Warto przy tym odnotować, że bardziej zadowolone z udzielonego im wsparcia były kobiety niemające pod opieką osób zależnych, a mniej zadowolone ze wsparcia były kobiety w wieku 50+, które właśnie najliczniej zajmują się osobami zależnymi. Jest to wskazówką, że projekty oferowały być może zbyt małe wsparcie w zakresie opieki nad osobami zależnymi. Inne zmienne (wykształcenie, miejsce zamieszkania, posiadanie dzieci itd.) nie różnicowały w sposób istotny statystycznie oceny adekwatności form wsparcia do potrzeb. Poza tym analizując, po skorzystaniu z jakich form wsparcia większe odsetki uczestniczek znalazły pracę widać, że wśród osób, które wzięły udział w stażach oraz w zatrudnieniu subsydiowanym większy jest obecnie odsetek pracujących niż wśród ogółu uczestniczek. W podziale na inne formy wsparcia różnice są mniejsze. Zatem można uznać to za wskazówkę, że akurat te formy (odbycie stażu i zatrudnienie subsydiowane) szczególnie przyczyniły się do wejścia uczestniczek na rynek pracy. 58

60 Ponadto wśród osób, które skorzystały z dotacji na założenie działalności, obecnie odsetek zatrudnionych (zwłaszcza w krótkim okresie po zakończeniu projektu) jest znacznie wyższy niż wśród ogółu uczestniczek. Nie jest to zaskakujący wniosek skoro z założenia otrzymanie dotacji ma służyć samozatrudnieniu, a występuje roczny wymóg utrzymania działalności. Po uzupełnieniu powyższych danych ilościowych wnioskami z badań jakościowych, przeprowadzone wywiady wskazują, że należy zachować ostrożność podczas zachęcania kobiet do zakładania własnej działalności warto mieć bowiem świadomość, że nie wszystkie kobiety mają predyspozycje, by prowadzić własną firmę. Podobnie zresztą jest w społeczeństwie - występuje tylko pewien odsetek osób przedsiębiorczych, radzących sobie z utrzymaniem firmy na rynku. Nie zawsze też pomysły na działalność są trafione. Sugerowane jest zatem przeprowadzanie pogłębionej analizy pomysłów na własną działalność gospodarczą uczestniczek przed dopuszczeniem ich do fazy realizacji. Cytując wypowiedź jednego z pracodawców: dużo osób, które nie pracują mówi, że one [bezrobotne] by coś otworzyły. Bo to przy małych dzieciach wiąże się z elastycznością czasu własnego, dysponuje się trochę tym czasem, to może być działalność częściowo w domu. Tylko mówię, ktoś musi pomóc jeszcze w końcowym podjęciu decyzji, czy to ma w ogóle sens. 62 W badaniach jakościowych bardzo często podkreślano wagę wsparcia psychologicznomotywacyjnego jako tego, które ułatwia aktywizację społeczną. Takie wsparcie uważa się za warunek udanej aktywizacji społecznej, umożliwiającej aktywizację zawodową. Jak zauważył jeden projektodawca - nie należy patrzeć na projekty tylko przez pryzmat efektywności zatrudnieniowej, ale - szerszej zmiany jakości życia uczestniczek: Powoli zaczynamy dostrzegać, że nie do końca dobrze podchodzimy do tych szkoleń, to znaczy bardziej robimy te szkolenia, żeby szkolić niż tym osobom pomóc ( ) uczymy się tego, że znalezienie tej pracy jest istotne, zaktywizowanie zawodowe, a najważniejsza jest w ogóle zmiana jakości ich życia, czyli wyciągnięcie pań z depresji. Najważniejsze, żeby ona wreszcie zaczęła żyć pełnią życia, zeszła z jakiejś trudnej sytuacji, która gdzieś tam bardzo ciągnie w dół tak psychicznie, czasami fizycznie. Ale u nas najważniejsza jest efektywność zatrudnieniowa. Nikogo nie interesuje, czy zmieni się życie tej osoby, czy nie, czy ona wyjdzie z jakiegoś trudnego problemu życiowego, czy ona w ogóle zacznie po pierwsze inaczej patrzeć na świat, a gdzieś w przyszłości być może dopiero odważy się podjąć zatrudnienie. 63 Inni beneficjenci powiedzieli, że w wyniku warsztatów aktywizujących uczestniczki w szczególności kobiety z grup zagrożonych wykluczeniem społecznym (długotrwale bezrobotne, z niskim wykształceniem, ze wsi itd.), mało pewne siebie przełamały się 64, a także przekonały się, że warto w ogóle podjąć pracę: no na pewno dużą barierą jest to, co siedzi w paniach w środku. Bo część nie wiem, nie ma takiej potrzeby, żeby rano wstać, umalować się i pójść do pracy właściwie. Bo skoro dostanę zasiłek i tak dalej, to po co mam do tej pracy iść. Skoro tak naprawdę wyjdzie mi miesięcznie tyle i tyle, to mi się to nie opłaca. ( ) Dlatego te warsztaty od samego początku są ( ) warsztaty aktywizująco-motywujące, które miały na celu zadbanie o to, żeby te panie zaczęły to 62 Wywiad pogłębiony z pracodawcą. 63 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 64 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 59

61 troszeczkę inaczej postrzegać. I jak tę barierę już się pokonało, to one naprawdę dawały radę. Jak już zauważyły, że fajnie się do pracy chodzi, że fajnie jest mieć taki obowiązek, no to one dają radę 65. Same uczestniczki również wskazywały na pozytywne efekty otrzymanego wsparcia psychologicznego: pomoc psychologiczna, bardzo dużo mi dała, że ja... jestem bardziej pewna siebie i potrafię się po prostu wybronić w niektórych sytuacjach, tak? To była taka motywacja. Ta kobieta [psycholog] naprawdę ciężko na mnie pracowała, bo dużo było takich ludzi: a ja nie chcę, a ja nie potrzebuję. A dlaczego mam robić? I ona naprawdę nastawiła nas. 66 Ponadto uczestniczki wskazały, że aby projekty pomagały kobietom w podjęciu pracy powinny one charakteryzować się indywidualnym podejściem do uczestników (tego zdania był największy odsetek uczestniczek - 63%), oferować większą liczbę form wsparcia oraz kontynuować wsparcie w dłuższym okresie czasu. Oprócz tego uczestniczki uznały za pożyteczne: działania ułatwiające odnajdywanie się na rynku pracy: pomoc w zakresie znalezienia pracy (gdzie i jak szukać), rozwijanie umiejętności prowadzenia rozmów o pracę; działania nakierowane na praktyczne zdobycie wiedzy: małe grupy, umożliwienie odbycia stażu/praktyki, położenie nacisku na ćwiczenia i warsztaty; odciążenie od obowiązków opiekuńczych: zapewnienie opiekunki nad dzieckiem/osoba zależną w czasie projektu, zapewnienie opieki nad dzieckiem/osoba zależną także po zakończeniu projektu. Występują w tym zakresie różnice istotne statystycznie między odpowiedziami uczestniczek z różnych Priorytetów. O 16 p.p. więcej uczestniczek Priorytetu VI niż VII wskazało, że do wejścia na rynek pracy przyczynia się umożliwienie odbycia stażu/praktyki (dodatkowo była to odpowiedź wskazana na pierwszym miejscu przez uczestniczki z VI). Z kolei uczestniczki projektów Priorytetu VII częściej wskazały na odpowiedzi: położenie nacisku na ćwiczenia i warsztaty oraz rozwijanie umiejętności prowadzenia rozmów o pracę (różnice odpowiednio 11 i 9 p.p.; patrz: wykres poniżej). 65 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 66 Wywiad pogłębiony z uczestniczką. 60

62 Wykres 17. Działania w ramach projektu przyczyniające się do zdobycia pracy przez uczestniczki zdaniem samych uczestniczek. Indywidualne podejście do uczestników Rozwijanie umiejętności prowadzenia rozmów o pracę Małe grupy Pomoc w zakresie znalezienia pracy (gdzie szukać, jak) Położenie nacisku na ćwiczenia i warsztaty Zwiększenie liczby oferowanych form wsparcia Umożliwienie odbycia stażu/praktyki Zapewnienie dofinansowanego miejsca pracy Kontynuowanie wsparcia w dłuższym okresie czasu Zapewnienie opieki nad dzieckiem/osoba zależną w czasie projektu Zapewnienie opieki nad dzieckiem/osoba zależną także po zakończeniu projektu 25% 20% 25% 60% 67% 54% 63% 57% 61% 57% 61% 41% 52% 48% 49% 61% 45% 48% 40% 34% 40% 34% Priorytet VI Priorytet VII Źródło: badanie CATI wśród uczestniczek, n=807. Odpowiedzi beneficjentów były w dużej mierze zgodne z odpowiedziami uczestniczek szczególnie w kwestii indywidualnego podejścia do uczestników, zwiększenia liczby oferowanych form wsparcia oraz kontynuowania wsparcia w dłuższym okresie czasie. Po przeanalizowaniu wyników badań jakościowych, jak też odpowiedzi beneficjentów w badaniu CATI w pytaniu otwartym o zakres działań, jakie należałoby podjąć, aby zwiększyć skuteczność wsparcia, można wskazać szereg kwestii w zakresie organizacji wsparcia, działań towarzyszących samym formom wsparcia. Pogrupowano je w następujące kategorie: indywidualizacja oraz elastyczność np. jednoczesne oferowanie kilku form bardziej dopasowanych do indywidualnych potrzeb kobiet, dostosowywanie godzin wszystkich zajęć do osób biorących udział w projekcie, organizacja wizyt u przyszłych pracodawców, większa możliwość dedykowania szkoleń indywidualnie dopasowanych do uczestniczek - elastyczność w zależności od zapotrzebowania, kontynuowanie wsparcia w dłuższym okresie czasu beneficjenci wskazywali, że jest pożądane, żeby projekt trwał dłużej niż rok oraz aby była możliwość kontynuowania oferowania wsparcia, np. poprzez wydłużenie czasu trwania szkoleń, dłuższe wsparcie asystenta rodziny; dzięki temu udzielane wsparcie mogłoby w większym stopniu wpłynąć na postawy oraz przyczynić się do podniesienia kwalifikacji uczestniczek; przykładowe odpowiedzi beneficjentów na pytanie otwarte: działania powinny być procesowe, a nie akcyjne, powinny być długofalowe, przez długi okres czasu, wtedy przynosi to efekty, 61

63 bo czasami ktoś załapie, a czasami nie, podejmując jakieś działania, napotyka trudności i wtedy człowiek się zniechęca, a jak jest od czasu do czasu sporadyczny kontakt, wsparcie, może to pomóc w pokonaniu trudności, przede wszystkim kontynuacja... żeby dana osoba mogła uczestniczyć ponownie, np. przez 2 lata, żeby mogły dalej podnosić kwalifikacje (...) w stopniu wyższym, szerszym, bardziej zaawansowanym, oferowanie kilku form wsparcia jednocześnie wywiady z beneficjentami wskazują, że z czasem realizowane projekty ulegały zmianom, z reguły w stronę oferowania większej liczby form kompleksowego wsparcia, gdyż takie wsparcie było wskazane by zaktywizować uczestniczki. Przykład jak to się odbyło w jednym z projektów: proponując te szkolenia, to troszeczkę tam wymusił też organizator, po prostu ze środków unijnych, że ono musi mieć po prostu szkolenie z elementami zawodowymi, z elementami spotkań z psychologiem, no i już później i takie oficjalne szkolenia zawodowe. I stwierdziliśmy, że jest to bardzo, bardzo ważne, bo nie można od razu po prostu na kurs zawodowy skierować kogoś, kto nie jest psychicznie przygotowany, kogoś, kto ma niską po prostu opinię o sobie, dlatego u nas bardzo fajnym powodzeniem cieszyły się zajęcia z psychologiem, zajęcia grupowe i zajęcia indywidualne, nie. Wręcz panie nawet po projektach po prostu tak jak zawsze się bały, że psycholog, czy tam właśnie psychiatra jest to, to to kiepskie ma znaczenie, tak chyba została jakby przerwana ta bariera, nie. I dlatego później fachowiec właśnie zawsze do tego jeszcze elementu tego szkolenia z psychologiem, dokładaliśmy zajęcia wizażu. Bardzo ważny był wizerunek i zawsze były zajęcia z jakąś kosmetyczką i z fachowcem, żeby właśnie no przygotować te panie, że będąc, miały kontakt z pierwszym, czy pracodawcą, czy z kimś, po prostu lepiej się poczuły, pewniejsze były siebie, nie. No i później były już po prostu szkolenie z przedstawicielem właśnie, który pomagał w napisaniu CV, napisaniu właśnie, przygotowaniu dokumentów, oby przekraczając próg, no, jakiejkolwiek firmy, no czuły się bezpieczniej, nie. 67 Z wywiadów wynika jednoznacznie, że zaproponowanie wzajemnie uzupełniających się form wsparcia przekłada się na znacznie lepsze efekty: przy realizacji dalszych tego typu projektów należy wyciągnąć wnioski z błędów, które popełniliśmy, które rzeczy były mało efektywne. Bo same szkolenia jako szkolenia w sumie niewiele dają. To jednak trzeba połączyć ze stażami, z pracą, znacznie bardziej przydatne by było. Bo my tak się wyspecjalizowaliśmy właśnie w tych, masę tych szkoleń było, zresztą firmy i różne organizacje wyspecjalizowały się w prowadzeniu szkoleń. Była to czysta teoria w oderwaniu właściwie od praktyki i praktycznie nie przekładało się to na efekty. 68 zapewnienie wsparcia pomocniczego w formie: o pomocy w zapewnieniu opieki nad dzieckiem/osobą zależną, chociaż na czas trwania zajęć; niekiedy niekoniecznie była potrzebna bezpośrednia pomoc, ale rady jak można opiekę nad dzieckiem zorganizować; o ułatwień w zakresie dojazdu refundacja kosztów dojazdu, oferowanie kursu na prawo jazdy kobietom, które mają dostęp do samochodu, ale z niego nie korzystały, bo nie umiały prowadzić: niekiedy te kobiety głównie z terenów wiejskich one mają 67 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 68 Wywiad pogłębiony z pracodawcą. 62

64 o ten problem, że no tak, mąż ma samochód i samochód stoi na podwórku przed domem, mąż tylko w niedzielę nim wyjeżdża, a one na przykład mogłyby pracować, sobie dojeżdżać, ale nie mają prawa jazdy. Nie stać ich na to, żeby 1500 złotych plus jakieś tam dodatkowe jazdy, żeby to prawo jazdy zrobić. Co ciekawsze jest, wszystkie te panie, które przyszły do projektu, u nas w projekcie 21 pań, które nie miały prawa jazdy i wyraziło chęć, wszystkie zdały. Wszystkie zdały i większość z nich jeździ 69 ; poza tym w miarę możliwości wskazane jest oferowanie wsparcia niedaleko miejsca zamieszkania; jeden z beneficjentów, posiadający biuro w mniejszej miejscowości wskazał, że bardzo ważne było to, że wsparcie było na miejscu: te same osoby gdyby miały złożoną ofertę "proszę jechać do Poznania", mimo że ten Poznań dla nas nie jest tak daleki. one by nie pojechały z różnych przyczyn. I argumentów byłoby tysiące: nie mam na bilet, nie mam na to, nie mam z kim dzieci zostawić. A tu przychodząc, szkolenie, było w zasięgu ręki 70 ; dodatkowego wsparcia np. dentysty, kosmetyczki podobnie jak wsparcie psychologiczne zadbanie o zdrowie i wygląd fizyczny zwiększa pewność siebie i motywację do podejmowania dalszych działań: działania takie okołoprojektowe są niezwykle ważne.( )żeby w tych kobietach podtrzymywać i budować taką... Wartość samą w sobie ( ) tak, ja się mogę tym pochwalić to było niesamowite. One nam długo, długo potem jeszcze dziękowały w ogóle za taką możliwość. 71 ; niekiedy też zadbanie o wygląd (w tym np. stan uzębienia) jest niezbędne, by w ogóle pracodawca chciał przyjąć dana osobę do pracy. Generalnie wskazane jest by wsparcie było dopasowane do potrzeb poszczególnych kobiet. Próbując podsumować dotychczasowe wnioski, można wskazać co najmniej kilka grup kobiet, które wymagają odrębnego wsparcia, w tym warto wyróżnić: kobiety mające pod opieką (małe) dzieci mogę one bowiem potrzebować pomocy w zapewnieniu/organizacji opieki nad dzieckiem; kobiety 50+/mające pod opieką osoby zależne potrzebne im jest wsparcie motywacyjne, jak i w zakresie opieki nad osobą zależną; kobiety zagrożone wykluczeniem społecznym im bardziej zagrożone wykluczeniem, tym bardziej potrzebują one najpierw działań z zakresu aktywizacji społecznej (wsparcia psychologicznego, asystenta rodziny itp.); kobiety z niskim/nieadekwatnym wykształceniem kluczowe jest położenie nacisku na zwiększenie ich kwalifikacji, przy niskim wykształceniu projekty powinny być de facto kilkuletnie by zniwelować tę barierę. Warto przy tym pamiętać, o czym była mowa wcześniej, by nie kształcić kobiet z założenia w zawodach/kierunkach stereotypowo kobiecych, a zachęcać do dokształcania się podług własnych predyspozycji i zapotrzebowania na rynku pracy (w tym w zawodach zdominowanych przez mężczyzn); kobiety z obszarów wiejskich, mające utrudniony dojazd do miejsca pracy wskazane jest dofinansowanie kosztów podróży chociaż na czas trwania projektu, jak i pomoc w stałym 69 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 70 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 71 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 63

65 rozwiązaniu problemu z dojazdem np. poprzez sfinansowanie kursu i egzaminu na prawo jazdy. Należy przy tym mieć na uwadze, że grupy te bynajmniej nie są rozłączne i w sytuacji wielu kobiet występuje jednocześnie kilka barier (co zostało szerzej omówione w podrozdziale Charakterystyka uczestniczek ), np. konieczność opieki nad dzieckiem i niskie wykształcenie, wtedy należy oferować im wsparcie będące odpowiedzią na każdą z tych barier. Nieuwzględnienie którejś z kluczowych barier może bowiem projekt skazać na niepowodzenie (w postaci braku aktywizacji zawodowej uczestniczki). Bardziej zatem niż na określaniu rekomendowanego katalogu form wsparcia dla konkretnych grup kobiet, warto raczej stosować indywidualne podejście do uczestniczek, oferując im kompleksowe wsparcie (złożone z kilku różnych form wsparcia w odpowiedzi na ich potrzeby) w odpowiednim przedziale czasowym (dłuższym przy większych deficytach, konieczności wprowadzenia większych zmian). Co ciekawe, wyniki badań jakościowych wskazują, że efektywne okazały się również wymagania stawiane zarówno uczestnikom (w zakresie motywowania ich do udziału w projekcie), jak i pracodawcom. Z jednej strony część uczestników poniekąd była zmuszona do udziału w projekcie poprzez groźbę odebrania zasiłku (przykład klientów OPS), co ostatecznie przyniosło pewne efekty, choć nie zatrudnieniowe, ale w formie zmiany postawy. Poza tym, beneficjenci przyznają, że zdarzało im się stosować miękki werbalny przymus: trzeba czasem krzyknąć: nie ma, jedziemy, mąż może sobie podgrzać. Jedziemy i koniec. I potem te uczestniczki mówią ja dziękuję, że pani tak na mnie krzyknęła. ( ) ja jednej pani powiedziałam, że jeżeli ona sobie chce zgnić w tym domu, to niech sobie w tym domu gnije. I niech nie zabiera naszego czasu. Bo musi się liczyć z tym, że my też poświęcamy dla niej czas. I ona nie szanuje wtedy naszego czasu, bo ona wymyśla. Więc albo pani chce, albo pani nie chce. W tę albo w tę. No i pani jednak zdecydowała... Że jednak jak mi pani powiedziała, że ja zgniję w tym domu, przemyślałam to wszystko i chyba ma pani rację. Muszą sobie dać jakoś radę. No i obecnie ta uczestniczka pracuje 72. W części projektów pracodawców zobowiązano do zatrudnienia osoby po odbytym stażu, co przynosiło pozytywne efekty w postaci chociaż tymczasowego zatrudnienia: Udawało się uczestnikom znaleźć pracę, ponieważ pracodawców, którzy byli chętni wziąć na staż zobligowaliśmy, żeby jednak po tym stażu to przyjęli potem osobę do pracy na okres 3 miesięcy minimum. 73 ; inny cytat: nie to, że pracodawca chciał wysłać na staż. Ale ten pracodawca musiał nam jeszcze w jakiś sposób zapewnić, że będzie mógł tę panią do pracy przyjąć. Bo nam nie chodziło o to, żeby odbębniły, powiem przysłowiowo, staż i wróciły w rejestry PUP-u 74. Dobrą praktyką okazało się również w sytuacji jednego z beneficjentów poszukiwanie miejsc na staże u pracodawców, którzy poszukiwali pracowników na stałe, a nie tylko tymczasowych stażystów: to było dobre podejście, że szukałyśmy pracodawców, którzy szukają pracowników. Nie stażystów, tylko pracowników. I wtedy on się cieszy, bo ma pracownika przez pół roku tak naprawdę za darmo i po sześciu miesiącach on już ma pełnowartościowego pracownika, który mu samodzielnie pracuje, 72 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 73 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 74 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 64

66 wykonuje zadania. I to w porządku było w stosunku do pracodawcy, w porządku do stażysty, bo ona miała te 6 miesięcy, czas taki ochronny na przygotowanie się, nie, że rzucona od razu na głęboką wodę, tylko miała czas na spokojne wejście w swoje obowiązki ( ) Jeżeli dziewczyna się sprawdziła, zostawała dalej. Jeżeli nie, no to nie. Ale przez te 9 miesięcy miała pracę. Ale jeżeli dziewczyny się sprawdziły, to faktycznie dostawały i w tej chwili jak patrzymy, to dużo dziewczyn pracuje po tym narzuconym umową trzymiesięcznym okresie zatrudnienia Warunki zatrudnienia w ocenie uczestniczek Ocena warunków zatrudnienia Zrealizowane badania pokazują, że zatrudnienie dla uczestniczek projektów w ramach Priorytetów VI i VII jest bardzo istotnym czynnikiem wpływającym na ocenę jakości życia w ogóle. Zacytujmy odpowiedź jednej z uczestniczek na pytanie, czym dla niej jest praca: Jednym słowem: wybawienie. I to w różnym kontekście: wybawienie z pieleszy domowych, wybawienie z problemów finansowych, wybawienie mnie jako osoby z pewnych kompleksów 76. Należy zaznaczyć, że jednomyślne pozytywne podejście do zatrudnienia nie jest równoznaczne z wysoką oceną warunków zatrudnienia. Jednak w woj. wielkopolskim kobiety, które znalazły pracę po zakończeniu projektu zasadniczo pozytywnie oceniają warunki zatrudnienia. Niemal połowa badanych kobiet (40%) zajmuje stanowiska wykonawcze, 23% merytoryczne oraz specjalistyczne, 17% administracyjno-biurowe. Najwięcej uczestniczek projektów 45% - znalazło zatrudnienie w usługach innych niż handel, naprawa pojazdów samochodowych, transport i gospodarka magazynowa, zakwaterowanie i gastronomia, informacja oraz komunikacja. Kolejne 36% badanych pracuje w opisanym wyżej sektorze usług związanym z handlem. Najmniej kobiet 5% - deklaruje zatrudnienie w rolnictwie, leśnictwie, łowiectwie oraz rybactwie. Osiem na dziesięć kobiet uczestniczek projektów na zajmowanym stanowisku zarabia mniej niż 2000 zł netto 77. Najwięcej badanych 39% - zadeklarowało, że ich wynagrodzenie wynosi od 1000 do 1499 zł. Najlepiej zarabiają kobiety w wieku lat, a najgorzej w wieku lat. Satysfakcję z wysokości zarobków odczuwa połowa badanych uczestniczek. Badania ilościowe przeprowadzone wśród ogółu mieszkańców woj. wielkopolskiego pokazują, że zarobki wśród kobiet w wieku produkcyjnym są wyższe niż uczestniczek projektów. 62% kobiet w wieku produkcyjnym otrzymuje wynagrodzenie niższe niż 2000 zł. 10% ogółu kobiet zatrudnionych w Wielkopolsce zarabia co najmniej 3000 zł, wśród uczestniczek projektów udział tak zarabiających wynosi 5%, a wśród kobiet w wieku lat aż 17%, natomiast żadna z uczestniczek w wieku nie otrzymuje wynagrodzenia w takiej wysokości. Wyższe wynagrodzenie otrzymują mieszkanki miast. Z przeprowadzonych indywidualnych wywiadów pogłębionych z uczestniczkami projektów wynika, że najważniejszym czynnikiem, rzutującym na generalną ocenę warunków zatrudnienia jest forma zatrudnienia. Badania ilościowe pokazują, że najbardziej pożądaną formą zatrudnienia jest umowa 75 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 76 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 77 We fragmencie dotyczącym zarobków wszystkie podane kwoty to kwoty netto. 65

67 o pracę na czas nieokreślony. Uczestniczki projektów utożsamiają atrakcyjne zatrudnienie z normowanym, ściśle określonym czasem pracy, który pozwala na zaplanowanie dnia. Nie zależy im na przeniesieniu pracy do domu, co mogłoby wpłynąć na upłynnienie granicy między czasem zawodowym a czasem prywatnym. Potwierdzają to także wypowiedzi badanych kobiet uczestniczek projektów: Jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Także wszystko super. W pierwszym roku miałam umowę zlecenie jakiś czas, a teraz mam już bardzo długo, bardzo długo umowę o pracę na czas nieokreślony. 78 W oparciu o umowę na czas nieokreślony chciałoby pracować 75% badanych. W sytuacji, gdy zaledwie ¼ (26%) pracujących ma podpisaną taką umowę, zdziwienie budzi pozytywna ocena warunków zatrudnienia. Być może taka ocena jest związana z realizmem kobiet, które nie oczekują, że pierwszą zaproponowaną im umową będzie umowa o pracę na czas nieokreślony. Poza tym na pozytywną ocenę warunków zatrudnienia może wpływać pozytywna ocena innych aspektów pracy (omówionych dalej np. praca w zgodzie z kompetencjami, czy praca bez nadgodzin). Formę zatrudnienia różnicuje zajmowane stanowisko oraz branża. Umowie na czas nieokreślony sprzyja zatrudnienie w przemyśle i budownictwie (40% kobiet ma podpisaną taką umowę), natomiast nie sprzyja praca w usługach (zaledwie 21%). Najkorzystniejsza z punktu widzenia uczestniczek projektów forma zatrudnienia proponowana jest kobietom, które zajmują wysokie stanowiska kierownicze i dyrektorskie (100% zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony), niższe stanowiska kierownicze i menadżerskie (45%) oraz specjalistyczne czy wykonawcze lub merytoryczne (38%). Ciekawym wnioskiem jest także to, że wśród uczestniczek posiadających dzieci dominującą formą zatrudnienia jest umową o pracę, ale na czas określony (39% wobec 23%). Podobnie jest w sytuacji kobiet, które mają pod opieką dzieci (42% wobec 18%) czy inne osoby zależne (38% wobec 17%). Uczestniczki projektów mają także poczucie, że stroną decydującą na rynku pracy jest pracodawca: pracodawcy dyktują takie warunki na rynku pracy, ale najczęściej są to miesięczne, kilkumiesięczne umowy czy zlecenia Wywiad pogłębiony z uczestniczką. 79 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 66

68 Wykres 18. Formy zatrudnienia uczestniczek oraz pożądane formy zatrudnienia: odsetek wskazań badanych uczestniczek. Umowa o pracę na czas nieokreślony Umowa o pracę na czas określony Stałe (odnawiane) umowy zlecenia lub o dzieło Świadczący pracę na zasadzie samozatrudnienia Trudno powiedzieć 11% 6% 1% 12% 10% 2% 3% 26% 39% 75% obecna pożądana Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z uczestniczkami projektów, n=807. Podobnie, choć w mniejszym stopniu, jest z wymiarem czasu pracy. Zdecydowana większość (86%) badanych kobiet chciałaby pracować w pełnym wymiarze godzin. Tutaj rozdźwięk rzeczywistości i stanu pożądanego nie jest tak duży jak w kwestii formy zatrudnienia 74% badanych kobiet rzeczywiście pracuje w pełnym wymiarze godzin. Wymiar czasu pracy jest różnicowany liczbą posiadanych dzieci 72% kobiet mających jedno dziecko pracuje w pełnym wymiarze godzin, przy dwójce dzieci odsetek ten wzrasta do 84%, by przy kolejnym dziecku spaść ponownie do poziomu 71%. Mniej niż połowa (40%) matek mających czworo lub więcej dzieci pracuje na cały etat. Rozkład tych odpowiedzi sugeruje, że badane kobiety nie są zwolenniczkami uelastyczniania czasu pracy w formie pracy w niepełnym wymiarze godzin. Wywiady z uczestniczkami wskazują, że są one niechętne pracy na część etatu, gdyż wiąże się ona z niższym wynagrodzeniem. Niski stopień zainteresowania elastycznymi formami zatrudnienia potwierdza także niski odsetek kobiet, dla których preferowaną formą zatrudnienia są stałe (odnawialne) umowy zlecenia lub o dzieło. Zaledwie 1% kobiet wybrałoby taką umowę. Badania jakościowe wskazują, że normowany czas pracy jest ważny dla badanych kobiet, ponieważ pozwala im to kontrolować sferę pozazawodową. Uzasadnienie dążenia do stabilnego zatrudnienia pokazuje także analiza danych zastanych, z której wynika, że w Wielkopolsce jedna piąta kobiet nie jest pewna zatrudnienia 22% kobiet przewiduje ryzyko utraty pracy, wśród mężczyzn zaledwie 15% 80. Warto również zauważyć, że z analizowanych opracowań wynika, że udział pracujących dorywczo jest wyższy wśród kobiet 14% z nich pracuje nieregularnie, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek tak pracujących równy jest zaledwie 6% 81. Najczęściej zajmowane stanowiska odpowiadają kompetencjom kobiet, które ponadto deklarują, że pracują zgodnie z ustalonymi wcześniej zasadami, a podejmowane przez nie działania pozwalają na rozwój zawodowy i są zgodne z kierunkiem wskazanym podczas projektu. Kobiety z wyższym 80 Analiza postępów wdrażania VI Priorytetu PO KL, Biostat na zlecenie WUP w Poznaniu, Rybnik 2011, s Ibidem, s

69 wykształceniem częściej niż pozostałe wskazują na wybór ścieżki zawodowej zgodnej z ich oczekiwaniami, a uczestniczki z wykształceniem średnim i zawodowym znacznie częściej pracują niezgodnie z ustalonym wymiarem czasu. Wykres 19. Odsetek uczestniczek, które zgodziły się z podanymi twierdzeniami. Znalazłam pracę w branży zgodnej z kierunkiem wskazanym podczas projektu Znalazłam pracę w branży, w której chciałam pracować Stanowisko, które zajmuję, odpowiada moim kompetencjom Praca/działalność umożliwia mi dalszy rozwój zawodowy Wysokość zarobków odpowiada mojej pracy Wysokość zarobków jest dla mnie satysfakcjonująca Pracuję zgodnie z ustalonym wymiarem (bez nadgodzin) 68% 47% 80% 65% 90% 80% 83% 73% 54% 52% 54% 53% 59% 78% samozatrudnienie zatrudnienie Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z uczestniczkami projektów, n=807; wykres przedstawia sumę odsetków odpowiedzi: zdecydowanie się zgadzam, zgadzam się oraz raczej się zgadzam. Ocena możliwości godzenia życia zawodowego z prywatnym Preferowana forma zatrudnienia umowa o pracę na czas nieokreślony wraz z normowanymi godzinami pracy jak wynika z badań jakościowych związana jest z troską o możliwość prowadzenia stabilnego i przewidywalnego trybu życia, które pozwoli na godzenie życia zawodowego z prywatnym. Zacytujmy słowa jednej z pracujących w tej formie uczestniczek: Ja pracuję od 8 do 16, od poniedziałku do piątku. No, jednak zostaje trochę tego czasu na to życie prywatne. I nie jest tak źle, coś tam jeszcze można porobić, prawda? Weekend też mam wolny 82. Osiem na dziesięć pracujących uczestniczek projektów deklaruje, że obecna praca pozwala im godzić życie zawodowe z prywatnym. Wykonywanie pracy zarobkowej pozwala także na uzyskanie stabilności finansowej, nawet przy stosunkowo niskim wynagrodzeniu. Najwięcej trudności z pogodzeniem życiowych ról mają kobiety pracujące w branży finansowej i ubezpieczeniowej (92% 82 Wywiad pogłębiony z uczestniczką. 68

70 wskazań) oraz w usługach innych niż handel (88%). 79% uczestniczek nie potrzebuje dodatkowych udogodnień w tym zakresie. Co ciekawe, 33% kobiet, posiadających jedno dziecko zgłasza potrzebę dodatkowych udogodnień, wobec 23% kobiet, mających czworo i więcej dzieci. Ponadto badane pozytywnie oceniają aspekty zatrudnienia, świadczące o możliwości godzenia życiowych ról. Warto podkreślić, że analiza odpowiedzi kobiet i mężczyzn w wieku produkcyjnym nie wskazała na znaczące różnice. Jedynie cztery aspekty zostały odmiennie ocenione. Znacznie więcej kobiet deklaruje, że ich firma jest przyjazna matkom z dziećmi (różnica 14 p.p.), pracownik może przejść na część etatu (14 p.p.) oraz problemy i kłopoty rodzinne są w firmie brane pod uwagę (5 p.p.). Z kolei zdecydowanie więcej mężczyzn zgadza się z tym, że pracodawca bierze pod uwagę ograniczenia wynikające z życia osobistego (54% wobec 44% wśród kobiet). Wykres 20. Ocena aspektów zatrudnienia, pozwalających na godzenie życia zawodowego z prywatnym. W mojej firmie wedle takich samych zasad traktuje się kobiety i mężczyzn Moja firma stwarza pracownikom przyjazne warunki godzenia pracy z życiem prywatnym Pracodawca nie robi problemów, jeśli pracownik musi wyjść w trakcie pracy Pracodawca nie robi problemów, jeśli pracownik musi wyjść wcześniej Moja firma jest firmą przyjazną matkom z dziećmi Pracodawca bierze pod uwagę ograniczenia wynikające z życia osobistego Problemy i kłopoty rodzinne pracownika są w firmie brane pod uwagę Pracownik może przejść na część etatu Pracownik może pracować w domu 10% 14% 15% 31% 74% 77% 75% 69% 59% 61% 68% 69% 72% 68% 72% 71% 63% 72% 58% 58% 44% 54% 57% 54% 49% 40% 45% uczestniczki projektów kobiety w wieku produkcyjnym mężczyźni w wieku produkcyjnym Źródło: opracowanie własne na podstawie badania CATI z uczestniczkami projektów, n=807 oraz CATI z mieszkańcami w wieku produkcyjnym, n= Jedynym czynnikiem, który zdecydowanie wpływa na godzenie dwóch sfer życia, a który został oceniony przez badane kobiety jako nierealizowany przez wielkopolskich pracodawców jest praca w domu. Tylko 14% mieszkanek województwa i 10% uczestniczek stwierdziło, że pracodawca zgadza się na pracę w domu. Sugeruje to, że kobiety na wielkopolskim rynku pracy mają ograniczone 83 Wykres przedstawia sumę odsetków odpowiedzi zdecydowanie się zgadzam oraz raczej się zgadzam. 69

71 możliwości pracy zdalnej. Jednak po przeanalizowaniu odpowiedzi uczestniczek w podziale na zajmowane przez nie stanowiska należy wyciągnąć wniosek, że to charakter wykonywanej pracy wpływa na ten aspekt. Bowiem aż 38% uczestniczek zajmujących stanowiska administracyjnobiurowe przyznaje, że praca w domu jest w ich miejscu pracy możliwa. Do najbardziej pożądanych form wsparcia z punktu widzenia kobiet, biorących udział w projektach należą przedszkola przy zakładach pracy (80% wskazań), żłobki przy zakładach pracy (73%) oraz ruchome godziny pracy (73%). Wysoki odsetek wskazań ruchomego czasu pracy pozostaje w sprzeczności z deklarowanymi wcześniej zaletami normowanych i stabilnych godzin pracy. Takiego wyniku należy upatrywać w:z jednej strony docenianiu stałych godzin pracy na co dzień, a z drugiej - postrzeganiu ruchomego czasu pracy jako rozwiązania niezbędnego w niestandardowych sytuacjach, kiedy to pracownik zmuszony jest do wzięcia urlopu w reakcji na nieprzewidziane okoliczności, np. w sytuacji choroby dziecka, wyznaczonych godzin wizyty lekarskiej itp. Udział w projekcie w ramach VI lub VII Priorytetu nieznacznie podniósł umiejętności godzenia życia zawodowego z prywatnym. 76% kobiet, które wcześniej (przed udziałem w projekcie) pracowały deklaruje, że przed przystąpieniem do projektu zdecydowanie i raczej dobrze radziło sobie w tej kwestii. W momencie realizacji badania odsetek pracujących kobiet, które wysoko oceniają swoje umiejętności wzrósł do 81%. Jednocześnie 79% pracujących badanych zadeklarowało, że nie potrzebuje dodatkowego wsparcia w zakresie godzenia życiowych ról. W trakcie badań jakościowych kobiety, które potrzebowały dodatkowych udogodnień zwróciły również uwagę przede wszystkim na brak odpowiedniej infrastruktury opiekuńczej, tj. żłobków i przedszkoli. Na pozytywne praktyki w tym obszarze wskazał przedstawiciel pracy uczelnianego biura karier: Część firm, która dba o swój wizerunek jako przyjaznego pracodawcę, realizuje programy dla kobiet, właśnie związane z tymi elastycznymi formami zatrudnienia. Realizujące projekty, gdzie kobietom zagwarantowano przedszkole. ( )również nacisk na elastyczne formy zatrudnienia. Na ułatwienie kobiecie powrotu na rynek pracy. By część rzeczy, na ile na to pozwala miejsce pracy, wykonywać wirtualnie w domu, pozostając nadal z dzieckiem, wdrażać się w obowiązki zawodowe. 84 Podsumowując, warunki zatrudnienia uczestniczek projektów nie są w pełni zgodne z ich oczekiwaniami. Przeprowadzone badania pokazują, że kobiety z woj. wielkopolskiego preferują zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony oraz w pełnym wymiarze godzin, nie wszystkie jednak uczestniczki otrzymały taką formę zatrudnienia. Przyczyn można upatrywać w zasygnalizowanych wyżej obiektywnych czynnikach, np. uczestniczki po raz pierwszy podejmują pracę, w związku z czym pracodawca nie proponuje im takiej formy umowy. Z drugiej strony badane generalnie pozytywnie oceniają warunki zatrudnienia oraz możliwość godzenia ról zawodowych i prywatnych. 84 Wywiad pogłębiony z przedstawicielem agencji zatrudnienia. 70

72 Samozatrudnienie 85 uczestniczek Z przeprowadzonego badania ilościowego wśród uczestniczek projektów, które po zakończeniu projektu podjęły zatrudnienie wynika, że zaledwie 7% z nich prowadzi obecnie własną działalność gospodarczą, z czego ¾ skorzystało z dotacji na założenie firmy (również w formie spółdzielni lub spółdzielni socjalnej). Z analizy odpowiedzi uczestniczek wynika, że wśród kobiet prowadzących obecnie działalność gospodarczą największy odsetek (36%) stanowią kobiety, które zakończyły udział w projekcie 2 lata temu. ¼ samozatrudnionych zakończyła projekt od 6 do 12 miesięcy temu, a jedna na pięć właścicielek firm zakończyła go ponad 3 lata temu. Niski udział kobiet decydujących się na samozatrudnienie potwierdzają wywiady jakościowe. Badane zauważyły, że przeszkodą w założeniu własnej działalności gospodarczej jest brak stosowanych informacji na temat zakładania firmy oraz niedostatek szkoleń i kursów. Jednak 10% kobiet deklaruje, że chciałoby świadczyć pracę na zasadzie samozatrudnienia. Założenie działalności gospodarczej przez kobiety wciąż jest postrzegana jako działanie, wymagające od nich ponadprzeciętnych umiejętności i sprzyjających okoliczności. Ponadto przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy należą do umiejętności, które badane oceniły jako jedne z najsłabiej rozwiniętych (średnia ocena 3,79 na pięciostopniowej skali, niżej oceniono tylko znajomość języków obcych, zdolności artystyczne i twórcze, umiejętność zarządzania projektami, zdolności kierownicze i umiejętność organizacji pracy innych oraz odporność na stres). Średnia ocena stopnia rozwinięcia tej cechy jest znacząco wyższa wśród kobiet w wieku lat (3,96). Na ocenę przedsiębiorczości wpływa także wykształcenie dla kobiet z wykształceniem podstawowym wartość równa jest 3,55; średnim i zawodowym 3,79; a wyższym 3,90. Bardzo wysoko swoje zdolności oceniają kobiety pracujące jako najwyższa kadra zarządzająca (4,31) oraz uczestniczki zajmujące średnie stanowiska kierownicze i menadżerskie (4,27). Najniżej swoje umiejętności oceniają kobiety mieszkające na wsi (3,70), a najwyżej mieszkanki miast od 20 do 50 tys. mieszkańców (4,04). Na koniec warto podkreślić wysoką średnią ocen uczestniczek pracujących w sektorze rolnictwa, leśnictwa i rybactwa, która wynosi 4,27. Z badania ilościowego wynika, że 69% uczestniczek projektów, które zdecydowały się na założenie własnej działalności gospodarczej nie boryka się z trudnościami godzenia życia zawodowego i prywatnego. Wartość ta dla uczestniczek zatrudnionych u kogoś równa jest 80%. Dla 34% samozatrudnionych godzenie życia prywatnego z zawodowym jest trudniejsze niż przed prowadzaniem firmy. Do udogodnień, które mogłyby zniwelować trudności z pogodzeniem prowadzenia własnej działalności z życiem rodzinnym kobiety prowadzące własną firmę zaliczają: przedszkola przy 85 W raporcie termin samozatrudnienie jest stosowany zamiennie z prowadzenie własnej działalności, gdyż są to pojęcia zbieżne, niezależnie czy mowa o firmach jednoosobowych czy zatrudniających więcej pracowników (samozatrudniony może bowiem działać samodzielnie, może jednak również zatrudniać inne osoby, por. 71

73 zakładach pracy (80%), żłobki przy zakładach pracy 86 (81%) oraz ruchome godziny pracy (78%). Na takie same rozwiązania wskazują kobiety zatrudnione na podstawie umowy innej niż samozatrudnienie. Wszystkie kobiety, które po zakończeniu udziału w projekcie założyły własną firmę twierdzą, że działalność w branży, którą wybrały pozwala im na dalszy rozwój zawodowy. Osiem na dziesięć deklaruje, że zajmowane stanowisko odpowiada ich kompetencjom. Udział kobiet, które pracują zgodnie z ustalonym wcześniej wymiarem godzin jest wyższy wśród kobiet zatrudnianych u kogoś niż wśród samozatrudnionych (innymi słowy co nie powinno dziwić osoby prowadzące własną działalność mają mniej regularne godziny pracy). Satysfakcja z zarobków w obu grupach jest zbliżona. Podsumowując, uczestniczki, które zdecydowały się na założenie działalności gospodarczej w podobnym stopniu borykają się z problemem godzenia życia zawodowego z prywatnym co kobiety zatrudnianie. Warunki samozatrudnienia są generalnie oceniane pozytywnie Trwałość zatrudnienia/samozatrudnienia Jak wynika z badania kwestionariuszowego przeprowadzonego wśród projektodawców trwałość zatrudnienia uczestników jest znaczna. Beneficjenci wskazali, że 3 miesiące od zakończenia projektu 43% uczestników udało się utrzymać pracę, na 6 miesięcy niewiele mniej 38%, podobnie po roku (38,5%). Z Badania osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL 87 wynika, że wskaźniki te są zbliżone do ogólnopolskich w pół roku po zakończeniu udziału w projekcie pracuje od 36% do 41% kobiet, które były bezrobotne w momencie przystąpienia do projektu. Brak różnic istotnych statystycznie trwałości zatrudnienia/samozatrudnienia w podziale na Priorytety. Natomiast warto zauważyć, że w woj. wielkopolskim występują znaczne różnice ze względu na typ gminy, w której realizowany był projekt na 3 miesiące od zakończenia projektu znacznie większy odsetek pracujących uczestniczek był w gminach miejskich i miejsko-wiejskich niż wiejskich. Jednak z czasem te różnice uległy zatarciu, co może wskazywać, że w gminach wiejskich rzeczywiście trudniej jest znaleźć pracę, natomiast znalezione zatrudnienie jest trwalsze. 86 Niekoniecznie jednak chodzi o zakłady pracy samychsamozatrudnionych kobiet. Należy założyć, że badane odwoływały się do dostępu do żłobków i przedszkoli w ogóle, niekoniecznie przy własnym zakładzie pracy. 87 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, V etap, PAG Uniconsult sp. z o.o. na zlecenie Ministerstwa Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2012, s

74 Wykres 21. Odsetek uczestniczek projektu, którym udało się utrzymać pracę w podziale na typ gminy. 37% 34% 25% 24% 24% 25% 22% 21% 23% po 3 miesiącach od zakończenia projektu po 6 miesiącach od zakończenia projektu po 12 miesiącach od zakończenia projektu gmina miejska gmina wiejskomiejska gmina wiejska Źródło: badanie CATI wśród beneficjentów, n=224. Niemniej badania jakościowe wskazują, że trwałość zatrudnienia jest problemem. Jeden z beneficjentów mówi: mamy świadomość tego, że niestety, te panie często znajdują tą pracę tak na bardzo takiej, w takiej perspektywie krótkoterminowej 88. Szczególnie niepokojąca jest (nie)trwałość zatrudnienia osób, które założyły własną działalność w ich grupie tuż po zakończeniu projektu pracę mają wszyscy (samozatrudnienie), natomiast wraz z upływem czasu firmy upadają. W szczególności gdy kończy się roczny wymóg utrzymania działalności firmy po tym czasie są zamykane. Na poziomie kraju udział uczestniczek projektów w ramach Priorytetu VI, które są samozatrudnione w łącznej liczbie kobiet, które zakończyły udział w projekcie spada w długiej perspektywie czasowej pół roku po zakończeniu projektu wartość wskaźnika równa jest 12,5%, rok później 10,2%, a po kolejnym roku zaledwie 7,5% 89. Beneficjenci wskazali, że na trwałość samozatrudnienia wpływają przede wszystkim cechy danej osoby, a zwłaszcza jej zaradność i odpowiedzialność, w tym, np. terminowe opłacanie składek: działalność gospodarcza to nie tylko realizacja zadań, ale również no to przykre tam te ZUS-y, te podatki. I najczęściej ludzie właśnie akurat zawiedli się na tym, nie, bo zaniedbali to, zaniedbali, może realizowali swoje po prostu profesje, ale bardzo ważne są te właśnie te miesięczne zobowiązania, które jak się zaniedba, to potem są skutki takie bardzo przykre i bardzo trudne 90. Można jednak zauważyć, że w trakcie przygotowania uczestniczek do prowadzenia własnej działalności możliwe jest położenie nacisku na wykształcenie w nich takich cech, zwłaszcza odpowiedzialności i planowania naprzód. 88 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 89 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, V etap, PAG Uniconsult sp. z o.o. na zlecenie Ministerstwa Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2012, s Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 73

75 Z wywiadów z beneficjentami wynika ponadto, że trwałość zatrudnienia zwiększa monitorowanie postępów uczestników na rynku pracy połączone z możliwością w razie potrzeby interwencji ze strony projektodawców (np. mediacji w sytuacji nieporozumień między pracodawcą a zatrudnioną przez niego uczestniczką). Przy samozatrudnieniu również istotne jest udzielanie wsparcia, np. doradczo-finansowego nowopowstałym firmom Wpływ projektów na istniejące stereotypy związane z płcią Próbując określić wpływ projektów na istniejące stereotypy związane z płcią, przeanalizowano, na ile realizowane projekty dotyczyły w ogóle zagadnienia niwelowania stereotypów. 10% beneficjentów wskazało, że projekt nie dotyczył kwestii zmniejszania oddziaływania stereotypów. Oceny udzielone przez badanych wskazują, że projekty w średnim stopniu przyczyniły się do ograniczania stereotypów (na skali 1-5 średnia ocen wyniosła 4,14; Priorytet VI - 4,17; Priorytet VII 4,11). Przedstawiciele beneficjentów zostali też zapytani o to jakie bariery ograniczające aktywność zawodową kobiet udało się zniwelować przy pomocy projektu - według 44% badanych projekt niwelował stereotypowe postrzeganie ról kobiet i mężczyzn 91. Odsetek wskazań nie różni się znacząco w grupach beneficjentów różnych Priorytetów Priorytet VI 46%, Priorytet VII 43%. Tabela 10. Ocena projektów pod kątem obecności stereotypów płci przez same uczestniczki. Stwierdzenie Podczas projektu doradcy zawodowi proponowali nam zawody, w których najczęściej pracują kobiety Zawody, które proponował doradca zawodowy odpowiadały mi Uważam, że szkolenia podczas projektu przygotowane były z uwzględnieniem potrzeb kobiet Doradca zawodowy nie proponował mi zawodów typowo męskich zdecydowanie się zgadzam zgadzam się raczej się zgadzam raczej się NIE zgadzam NIE zgadzam się zdecydowanie się NIE zgadzam 10% 28% 19% 7% 9% 6% 14% 30% 15% 6% 5% 4% 21% 40% 16% 3% 3% 2% 21% 35% 6% 4% 6% 5% Szkolenia, w których uczestniczyłam podczas projektu były tak przygotowane, że mogli w nich uczestniczyć kobiety i mężczyźni 36% 37% 7% 1% 2% 3% Źródło: badanie CATI z uczestniczkami projektów, n=807. Odsetki nie sumują się do 100% - nie umieszczono odpowiedzi nie wiem/trudno powiedzieć. Z powyższych odpowiedzi wynika pewna niespójność w postrzeganiu przez same uczestniczki projektów (odpowiedzi uczestniczek projektów w ramach różnych Priorytetów nie różnią się znacząco), w jakich brały udział. Z jednej strony przeważająca większość z nich postrzega szkolenia w ramach projektów jako dobrze przygotowane zarówno w odpowiedzi na potrzeby kobiet, jak również mężczyzn, a z drugiej strony okazuje się, że sami doradcy zawodowi w pewien sposób kierowali się stereotypami związanymi z podziałem zawodów na męskie i żeńskie ponad połowa z nich proponowała kobietom wyłącznie zawody typowo kobiece, jednocześnie nie proponując zawodów typowo męskich. Z kolei o tym, że nie ma/nie powinno być podziału na zawody męskie 91 Badanie CATI z przedstawicielami beneficjentów, n=

76 i żeńskie świadczy wypowiedź z wywiadu pogłębionego: myślę, że tutaj nie powinno być zróżnicowania zawodów, że to są typowo męskie, to są typowo kobiece. Tak między innymi miałyśmy właśnie tutaj też kobietkę, która ukończyła, ale to przy udziale biura pracy spawalnictwo i bardzo, bardzo, bardzo właśnie była fajnym spawaczem 92. Kryteriami doboru szkoleń powinny być predyspozycje i zainteresowania kobiet, jak i zapotrzebowanie na rynku pracy. Do najbardziej poszukiwanych zawodów należą obecnie te uznawane stereotypowo za męskie. Dlatego warto oferować kobietom również możliwość doszkalania się i przyuczania się do wykonywania tych zawodów. Wszystkim badanym (uczestniczkom, mieszkańcom i przedstawicielom beneficjentów) zadano pytania odnośnie ról kobiet i mężczyzn. Jeśli bazujemy na autodeklaracjach, najbardziej pozbawieni stereotypów dotyczących płci zdają się być przedstawiciele beneficjentów. To jednak wynik specyfiki tej grupy. Jednym z zadań beneficjentów jest niwelowanie takich zjawisk, więc mają świadomość, że takie stwierdzenia są dyskryminacyjne. Jednak z drugiej strony wyniki z badań jakościowych pokazały, że stereotypy utrwalone są w kontekście zawodów proponowanych przez beneficjentów uczestniczkom, co wskazuje, ze w sferze deklaracji być może są oni równościowi, natomiast nie w pełni w sferze zachowań, co może w konsekwencji wpływać na niższy wskaźnik zatrudnienia uczestniczek projektów. Inną kwestią jest niwelowanie stereotypów wpływających na brak integracji kobiet z otoczeniem. Wyniki omówione w wątku aktywizacja społeczna oraz w dalszych częściach tego podrozdziału wskazują na znaczne sukcesy projektów w tym względzie. Kiedy porównujemy z kolei uczestniczki projektów z ogółem mieszkańców (patrz: tabela poniżej), na podstawie rozkładu odpowiedzi wyraźnie widać, że kobiety poprzez uczestnictwo w projektach wyzbywały się myślenia stereotypowego o swej roli w społeczeństwie i rodzinie, były bardziej otwarte, postępowe i reprezentowały myślenie równościowe częściej niż kobiety, które nie brały udziału w takich projektach. Zatem realizowane projekty niwelują wpływ stereotypów na brak integracji kobiet z otoczeniem. Wyniki badania potwierdzają, że udział w projekcie stanowi wstęp do integracji społeczno-zawodowej kobiet. Uczestniczki rzadziej zdecydowanie zgadzają się z takimi stereotypowymi stwierdzeniami, jak: Zajmowanie się domem leży w naturze kobiety (16% zdecydowanie zgodziło się z tym stwierdzeniem, podczas gdy wśród mieszkańców odsetek ten wyniósł 23%, a wśród ogółu kobiet w wieku produkcyjnym 22%), To przede wszystkim mężczyzna powinien zapewniać byt swojej rodzinie (24% - uczestniczki, 36% - mieszkańcy, 29% - kobiety), Kobieta powinna bardziej niż mężczyzna poświęcać się opiece nad dziećmi (21% - uczestniczki, 27% - mieszkańcy, 28% - kobiety), Jest to ze szkodą dla małego dziecka jeżeli jego matka pracuje zawodowo (28% - uczestniczki, 36% - mieszkańcy i aż 39% odsetek ten wyniósł wśród kobiet nie-uczestniczek), Rodzina funkcjonuje najlepiej wtedy gdy mężczyzna pracuje, a kobieta zajmuje się domem (16% - uczestniczki, 22% - mieszkańcy, 22% - kobiety). Warto zaznaczyć, że prawie połowa mężczyzn (42%) zdecydowanie zgadza się ze stwierdzeniem, mówiącym o tym, że to on powinien zapewnić byt swojej rodzinie. Odsetek mężczyzn wskazujących na słuszność tego stwierdzenia jest znacznie wyższy niż odsetek kobiet (29%). Uderzająco duża różnica występuje także wobec stwierdzenia Praca zawodowa jest dla kobiety najlepszym sposobem, aby być niezależną zgadza się z nim 73% kobiet i tylko 53% mężczyzn. Mężczyźni także rzadziej 92 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 75

77 przyznają, że Kobieta i mężczyzna mogą być tak samo dobrymi pracownikami i ich płeć nie ma tu żadnego oraz Kobieta ma takie samo prawo poświęcić się pracy jak mężczyzna. Jednak z drugiej strony zaskakiwać może to, że kobiety uczestniczki rzadziej zgadzały się z takimi stwierdzeniami, jak: Oboje partnerzy powinni w równym stopniu zajmować się obowiązkami domowymi (75% uczestniczek zdecydowanie się z tym zgadza, podczas gdy wśród ogółu kobiet - 86%, a wśród mieszkańców 81%), Praca zawodowa jest dla kobiety najlepszym sposobem, aby być niezależną (64% - uczestniczki, 73% - kobiety w wieku produkcyjnym, ogół mieszkańców 63%). Te różnice mogą częściowo wynikać z tego, że kobiety uczestniczki mogły nabyć szerszy pogląd na kwestie samorealizacji dla nich to też rozwijanie swoich zainteresowań, a nie tylko praca zawodowa. Potwierdzeniem tego może być też wypowiedź z wywiadu pogłębionego: więc jeżeli o tym mówimy, to takie budowanie świadomości, tak? Że kobieta może być takim bytem niezależnym, tak? I może chcieć mieć wpływ na własne życie i może też mieć własne ambicje zawodowe związane niekoniecznie z jakimś wniesieniem wartości finansowej do domu, a już to się z tym wiąże, ale z chęcią samorozwoju 93. Szczegółowy rozkład odpowiedzi pokazuje tabela poniżej. 93 Wywiad pogłębiony z przedstawicielem agencji zatrudnienia. 76

78 Tabela 11. Wizja roli kobiety i mężczyzny w oczach uczestniczek projektów, jak i mieszkańców (ogółem oraz w podziale na płeć) odsetek odpowiedzi zdecydowanie się zgadzam. Stwierdzenie Zajmowanie się domem leży w naturze kobiety To przede wszystkim mężczyzna powinien zapewniać byt swojej rodzinie Kobieta powinna bardziej niż mężczyzna poświęcać się opiece nad dziećmi Prowadzenie domu może dać kobiecie tyle samo zadowolenia co praca zawodowa Kobiety pracują zawodowo, ale większość z nich wolałaby prowadzić dom i wychowywać dzieci Jest to ze szkodą dla małego dziecka jeżeli jego matka pracuje zawodowo Rodzina funkcjonuje najlepiej wtedy gdy mężczyzna pracuje, a kobieta zajmuje się domem W przypadku awansowania pracowników należy również brać pod uwagę ich obciążenia rodzinne To naturalne, że mężczyzna ma więcej wolnego czasu w domu, skoro więcej zarabia. Kobiety zwykle mniej angażują się w pracę niż mężczyźni Oboje partnerzy powinni w równym stopniu zajmować się obowiązkami domowymi Kobieta ma takie samo prawo poświęcić się pracy jak mężczyzna Praca zawodowa jest dla kobiety najlepszym sposobem aby być niezależną Kobieta i mężczyzna mogą być tak samo dobrymi pracownikami i ich płeć nie ma tu żadnego Uczestniczki 16% 24% 21% 30% 17% 28% 16% 28% 12% 6% 75% 81% 64% 88% Uczestniczki Priorytet VI Uczestniczki Priorytet VII Kobiety ogółem Mężczyźni ogółem Mieszkańcy ogółem 16,4% 15,8% 22% 23% 23% 19,9% 28,9% 29% 42% 36% 21,0% 21,1% 28% 26% 27% 25,4% 34,8% 33% 27% 30% 16,2% 17,6% 17% 11% 14% 26,8% 30,2% 39% 33% 36% 14,3% 17,6% 22% 22% 22% 24,2% 32,4% 25% 32% 29% 10,2% 15,0% 15% 9% 12% 4,6% 8,3% 5% 4% 5% 73,0% 77,8% 86% 76% 81% 82,2% 80,5% 90% 83% 87% 65,1% 62,8% 73% 53% 63% 89,8% 86,9% 95% 87% 91% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników CATI z uczestniczkami, n=807 oraz mieszkańcami w wieku produkcyjnym, n=804. Nie zdiagnozowano diametralnych różnic w odpowiedziach uczestniczek, biorących udział w projektach realizowanych w ramach różnych Priorytetów. Choć należy podkreślić, że najczęściej uczestniczki projektów Priorytetu VII są bardziej skłonne do popierania partnerskiego modelu podziału obowiązków domowych. 77

79 Obecność stereotypów związanych z płcią potwierdzają także wywiady przeprowadzone w ramach case study kobieta ma inne priorytety. Związane może z wychowaniem dzieci i ona musi być bardziej dyspozycyjna i angażować się bardziej w dom. Tych elementów takich społecznych jest zdecydowanie więcej 94. Przedstawiciele agencji zatrudnienia wyraźnie wskazywali na stereotypowe postrzeganie pracowników przez pracodawców badani potwierdzają, że jednym z ważniejszych kryteriów dla pracodawców jest płeć. Jest to związane przede wszystkim z tym, że kobiety mają niższe oczekiwania płacowe oraz są mniej dyspozycyjne, co w niektórych sytuacjach jest decydujące. Potwierdza to wypowiedź jednego z badanych w ramach studium przypadku: [kobieta ma] niższe oczekiwania, niżej się ceni. tak, ale to ( ) ma bardziej związek z tym takim umocowaniem tej kobiety w życiu społecznym w Polsce. Mężczyzna ma oczekiwania zdecydowanie wyższe od kobiety. Jeżeli te same osoby mogą zrobić to samo, z reguły pracodawca wybierze kobietę 95. O pozytywnym wpływie projektów na przeciwdziałanie stereotypom świadczy też wypowiedź jednego z beneficjentów: Kobiety natomiast, które przez 15 lat siedziały w domu wychowywały dziećmi. To one są "zastane" w cudzysłowie. Jak tu teraz zmienić? Jak rano wstać? Jak pogodzić obowiązki matki, żony, gospodyni z tym, że pójdę do pracy. Zupełna abstrakcja. Te kursy psychologiczne - ten etap, on bardzo pomagał. One były bardzo zdziwione, jaką postawę należy przyjmować w rozmowie z potencjalnym pracodawcą. Zielonego pojęcia nie miały, bo jak ja to mówię, w łuku siedziały. Skulone, wyciszone i tak dalej. A tu trzeba przyjąć postawę wyprostowaną, patrzenie w oczy Podsumowanie Podsumowując, badania ilościowe, jak i jakościowe wskazują, że uczestniczkom (zwłaszcza projektów z Priorytetu VII) z reguły potrzebna była najpierw aktywizacja społeczna (usunięcie barier mentalnych, podniesienie pewności siebie, zmotywowanie do dalszych działań). Widać znaczący wpływ realizowanych projektów PO KL w tym zakresie. Dzięki projektom PO KL zwiększył się również odsetek pracujących uczestniczek, niemniej, nadal mimo udziału w projekcie - około 37% uczestniczek nie pracuje i nie poszukuje pracy (szczególnie znaczny pozostaje odsetek biernych zawodowo w Priorytecie VII). Warto przy tym pamiętać, że uczestniczki projektów (zwłaszcza P. VII) w większym stopniu niż ogół kobiet w woj. wielkopolskim znajdują się w sytuacji rodzącej ryzyko wykluczenia społecznego przede wszystkim ze względu na przebywanie w środowisku osób bezrobotnych/długotrwale bezrobotnych, nieadekwatne umiejętności do potrzeb rynku pracy oraz trudności z dojazdem. Jest je zatem trudniej wprowadzić na rynek pracy. Wsparcie oferowane w ramach PO KL posłużyło w znacznej mierze podniesieniu kwalifikacji kobiet była to kluczowa bariera, którą dzięki wsparciu udało się zniwelować. Inne bariery były w małym stopniu zależne od samych projektodawców lub wymagałyby mniej stereotypowego podejścia samych projektodawców np. kształcenia w zawodach uznawanych stereotypowo za męskie. 94 Wywiad pogłębiony z przedstawicielem agencji zatrudnienia. 95 Wywiad pogłębiony z przedstawicielem agencji zatrudnienia. 96 Wywiad pogłębiony z beneficjentem. 78

80 Do najskuteczniejszych form wsparcia należą szkolenia/warsztaty (zwłaszcza te uwzględniające aspekty praktyczne), jak również staże, zatrudnienie subsydiowane oraz dotacje. W celu zwiększenia motywacji i zwiększenia samooceny istotne jest również wsparcie psychologiczne. Ponadto skuteczność wsparcia zwiększa jego indywidualizacja (dopasowanie do potrzeb), zwiększenie liczby oferowanych form wsparcia, a także kontynuowanie wsparcia w dłuższym okresie czasu (wpływ na postawy, efektywniejsze podniesienie kwalifikacji). Wskazane jest również oferowanie wsparcia pomocniczego w zakresie pomocy w zapewnieniu opieki nad dzieckiem/osobą zależną czy też ułatwień dojazdu (np. poprzez zaoferowanie kursu na prawo jazdy). W ramach kryteriów wyboru projektów należy zatem punktować projekty zakładające pogłębioną analizę potrzeb uczestniczek oraz oferujące im różnorodne formy wsparcia. Wśród osób z grup zagrożonych wykluczeniem społecznym, warto dla nich rezerwować odrębną pulę projektów, które oferowałyby wsparcie w dłuższym okresie czasu. 2.3 Propozycje rozwiązań możliwych do realizacji w ramach EFS w priorytecie inwestycyjnym Równouprawnienie płci na rynku pracy oraz godzenie życia zawodowego i prywatnego w okresie programowania Benchmarking rozwiązań stosowanych w państwach UE w zakresie równouprawnienia płci na rynku pracy oraz godzenia życia zawodowego i prywatnego Rozwiązania stosowane w państwach UE w zakresie równouprawnienia płci na rynku pracy oraz godzenia życia zawodowego i prywatnego W wyniku przeprowadzonego benchmarkingu rozwiązań stosowanych w państwach UE w zakresie równouprawnienia płci na rynku pracy oraz godzenia życia zawodowego i prywatnego 97 wyraźnie widać, że nie ma jednego skutecznego narzędzia, dzięki któremu wzrośnie wskaźnik zatrudnienia kobiet i jednocześnie dzietność kobiet (której spadek niesie za sobą ryzyko katastrofy demograficznej). Szczegółowej analizie poddano 5 krajów, w których zastosowano kilkuelementowe reformy rynku pracy oraz podjęto działania na rzecz promocji nowego, partnerskiego modelu rodziny. Szwedzka polityka prorodzinna opiera się na założeniu, że państwo ma ułatwiać obywatelom łączenie rodzicielstwa i pracy zawodowej. Zaowocowało to równouprawnieniem formalnym na rynku pracy oraz rozbudowanym, instytucjonalnym wsparciem rodziców w opiece nad dziećmi. W Holandii postawiono na elastyczność czasu pracy, głównie kobiet, osiągając bardzo wysokie wskaźniki zatrudnienia kobiet - do 77%. Duński system, opierający się o zasadę flexicurity (flexibility and security), czyli elastyczność i bezpieczeństwo, jest również mieszanką rozwiązań systemowych i zmiany percepcji modelu rodziny. Rozwiązania irlandzkie wskazują na ogromną rolę wsparcia instytucjonalnego w opiece nad dziećmi, a słowackie, najbardziej zbliżone do 97 patrz: omówienie rozwiązań poszczególnych krajów w załączniku. 79

81 polskiego, na udogodnienia na rzecz pracujących rodziców i utrzymania pracy przez kobiety z dziećmi. Z analiz wynika, że ogromną rolę odgrywa równouprawnienie na rynku pracy np. poprzez dążenie do wyrównywania płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach/o tych samych kwalifikacjach. Wtedy decyzja o pozostaniu z dzieckiem w domu podejmowana jest w neutralnych warunkach. Obecnie bowiem zarobki kobiet odpowiadają średnio 85,7% wynagrodzenia mężczyzn 98. ( ) w zakresie działań na rzecz równości płci Szwecja pozostaje w czołówce krajów Unii Europejskiej, którym udało się wypracować szeroką gamę rozwiązań instytucjonalnych. Już na początku lat 70. powołano urząd ombudsmana, czyli rzecznika praw i równości kobiet na rynku pracy. Inne podmioty, których zadaniem jest realizacja polityki na rzecz równego statusu kobiet i mężczyzn w Szwecji to: Wydział ds. Równouprawnienia, Komisja ds. Równych Szans, Rada ds. Równości, regionalne ekspertki i eksperci ds. równouprawnienia oraz Forum Kobiet. Szwecja może także poszczycić się ustawą o równouprawnieniu kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, zwaną ustawą równościową (pierwsza w 1976r., kolejna, znowelizowana, w 1992r. 99 ).Realizacja ustawy równościowej zakłada komplementarność polityki zatrudnienia i polityki rodzinnej. Polityka rodzinna stanowi najważniejszy instrument wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, ponieważ jej założenia stanowią o możliwości godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym 100. Również systemowe uregulowanie aktywności ojca w wychowaniu dziecka jest niezbędne, by mechanizm zadziałał w praktyce - głównie urlopy tacierzyńskie (ojcowskie), ale również inne instrumenty ułatwiające opiekę nad dzieckiem, np. duża liczba dni wolnych na chorobę dziecka (nie tylko dla matki). Ważnym, powtarzającym się we wszystkich przodujących w równouprawnieniu krajach, elementem, jest elastyczność czasu pracy, polegająca nie tylko na możliwości przejścia na część etatu, ale również swobody w organizacji dziennego czasu pracy (godzin pracy). Tego typu działania nie mogą odbywać się ze szkodą dla świadczeń socjalnych ubezpieczonego bowiem w takim wypadku ich skuteczność jest mniejsza. Przy wprowadzeniu elastycznego czasu pracy ogromna rola przypada pracodawcom, jako decydentom umów z pracownikiem i jego czasu pracy. Odpowiednia kampania informacyjna, wskazująca korzyści z elastycznego czasu pracy dla pracodawców jest niezbędnym elementem sukcesu tego rozwiązania prawnego. Policy-mix, czyli najbardziej efektywne rozwiązania Z przeprowadzonych analiz wynika, że tak naprawdę skutecznym rozwiązaniem jest odpowiednia kombinacja działań, obejmująca: /VG9tYXN6IFBpw7Nya293c2tp 100 A. Zygmunt, Postulat równości płci w sferze zatrudnienia i pracy w teorii i praktyce państw Unii Europejskiej i w Polsce, Katowice 2006, s

82 krótkie, dobrze płatne urlopy wychowawcze do wykorzystania w kilku transzach przez obydwoje rodziców, rozbudowana gama usług opiekuńczych dla dzieci do wieku wczesnoszkolnego, elastyczne formy zatrudnienia i czasu pracy, z zachowanymi świadczeniami zdrowotnymi i socjalnymi, przypisanie urlopu do osoby (brak możliwości przenoszenia praw do urlopu na partnera, parytety w urlopach). Elementem towarzyszącym są konsekwentnie prowadzone działania informacyjno-promocyjne kierowane do społeczeństwa (a także do poszczególnych jego segmentów np. pracodawców) na temat praw i obowiązków rodzicielskich kobiet i mężczyzn w powiązaniu z rynkiem pracy. Instrumenty aktywizacji zawodowej kobiet stosowane w państwach UE mogące zostać wykorzystane w woj. wielkopolskim W porównaniu z analizowanymi krajami niskie wskaźniki zatrudnienia kobiet w Polsce (i jednocześnie niska dzietność) w dużym stopniu wynikają z: niedostatku instytucjonalnych form opieki nad dziećmi, niewielkiego stosowania elastycznych form i czasu pracy, nierówności pomiędzy płciami na rynku pracy (w tym nierówne pensje), panujących w społeczeństwie stereotypów dotyczących roli kobiet i mężczyzn. Niewątpliwie podobna sytuacja występuje również w Wielkopolsce. Znaczna część działań w dziedzinie równouprawnienia płci na rynku pracy oraz godzenia życia zawodowego i prywatnego powinna być podjęta jedynie na poziomie całego kraju (rozwiązania systemowe rynku pracy). Poniżej przedstawiono rekomendowane działania dla Wielkopolski wynikające z benchmarkingu: włączenie pracodawców w bezpośrednie działania na rzecz ułatwienia godzenia ról rodzinnych i zawodowych konsekwentna promocja wśród nich korzyści wypływających z stosowania rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z osobistym przez pracowników, promowanie wprowadzania elastycznego czasu pracy, rozbudowa infrastruktury opieki nad dzieckiem, promowanie powstawania worksitecreches (żłobków / przedszkoli przyzakładowych), kampanie promujące równe partnerskie modele funkcjonowania rodziny, promocja urlopów tacierzyńskich (ojcowskich) Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet Wnioski z badań ilościowych, jakościowych oraz analizy danych zastanych (w tym benchmarkingu) wskazują, że w przyszłej perspektywie w woj. wielkopolskim warto kontynuować wspieranie kobiet poprzez następujące typy projektów: 81

83 projekty doradcze dla młodych dziewcząt w celu wyboru adekwatnych do rynku pracy kierunków kształcenia, nastawione bezpośrednio na aktywizację kobiet podnoszenie/ zmianę kwalifikacji, możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego, jak i działania motywacyjne, wspierające system opieki nad dziećmi/osobami zależnymi, przeciwdziałające stereotypom, wspierające ojcowskie role mężczyzn, mające na celu promowanie rozwiązań, ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym, w tym elastycznych godzin pracy, zachęty finansowe dla pracodawców w celu zatrudniania kobiet powracających na rynek pracy. Warto przy tym zauważyć, iż wszystkie te działania wpisują się w cele Strategii Europa 2020 w zakresie rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu. Projekty doradcze dla młodych dziewcząt w celu wyboru adekwatnych do rynku pracy kierunków kształcenia Jako że młode kobiety często wybierają kierunki kształcenia, które co prawda gwarantują uzyskanie wykształcenia (nawet wyższego), ale utrudniają znalezienie pracy (za względu na małe zapotrzebowanie rynku pracy lub/i znaczną konkurencję), wskazane jest wprowadzenie uzupełniającego doradztwa zawodowego w ramach dodatkowych zajęć mającego na celu wsparcie młodych kobiet w zakresie wyboru kształcenia w zawodach zdominowanych przez mężczyzn, a atrakcyjnych na rynku pracy. Działanie powinno być prowadzone wśród: uczennic na poziome szkół gimnazjalnych jako działanie poprzedzające decyzję o wyborze szkoły ponadgimnazjalnej, a następnie uczennic na poziomie szkół ponadgimnazjalnych jako działanie poprzedzające wybór kierunku studiów/szkoły policealnej. Aby działania były skuteczne, należy także odpowiednio przeszkolić samych doradców, by nie sugerowali stereotypowych ścieżek kształcenia. Przedmiotem tzw. positive action czyli dedykowanego działania powinien być rozwój doradztwa edukacyjno-zawodowego w szkołach i placówkach edukacyjnych. Obecnie proponowane rozwiązania opierały się na umożliwieniu jedynie równego dostępu obu płci do doradztwa zawodowego dla uczniów. Zaleca się wprowadzenie obligatoryjnego modułu zachęcania dziewcząt do podejmowania wyzwań edukacyjnych w obszarach gospodarki opartej na wiedzy oraz dziedzin wzrostowych, pociągających za sobą większy udział w dystrybucji dochodów z pracy oraz większe szanse awansu zawodowego. Projekty nastawione bezpośrednio na aktywizację kobiet podnoszenie/zmianę kwalifikacji, jak też działania motywacyjne W ramach działań finansowanych z EFS należy położyć nacisk na podnoszenie/zmianę kwalifikacji kobiet, jak i umożliwienie im zdobycia praktyki/doświadczenia. W tym obszarze wskazane są szkolenia/warsztaty o charakterze praktycznym, oferujące konkretne uprawnienia, jak i staże bezpośrednio u pracodawców. 82

84 Poza tym, ważne by kobiety były kształcone również w zawodach stereotypowo łączonych z mężczyznami, zwłaszcza jeśli decydują się one na zdobycie nowego zawodu. Ważne by był to zawód poszukiwany na rynku pracy i dopasowany do ich predyspozycji. Kobiety powinny być także w większym stopniu objęte wsparciem prewencyjnym należy zwiększyć liczbę projektów kierowanych do kobiet, wobec których istnieje realne zagrożenie dezaktywizacji społecznej, np. do kobiet w ciąży czy po 45/50 r. ż. Podejmowanie działań prewencyjnych zwiększa szansę na nieodpuszczanie do zbyt długiego okresu pozostawania kobiet poza rynkiem pracy. W tym aspekcie warto również podjąć działania informacyjno-promocyjne, uświadamiające kobietom istotę jak najwcześniejszych świadomych i przemyślanych ustaleń z pracodawcą dotyczących ich powrotu do pracy. Bowiem w badaniach jakościowych pracodawcy skarżyli się na nieprzewidywalność zachowań kobiet, które dla pracodawcy wiążą się z dodatkowymi kosztami, np. w sytuacji gdy kobieta nie uprzedzi wcześniej o planach przedłużenia urlopu macierzyńskiego/wychowawczego, konieczne jest nagłe znalezienie na jej miejsce zastępcy. Kwestiami, które powinny być uwzględnione w tworzeniu oferty kursów dla kobiet są wewnętrznopsychologiczne bariery utrudniające im powrót do pracy. Długotrwałe pozostawanie bez zatrudnienia wiąże się (co zauważały także same kobiety - respondentki) ze spadkiem poczucia własnej wartości, wiary we własne możliwości, obawami przed powrotem na rynek pracy i zniechęceniem - gdy ten powrót jest utrudniony. W związku z tym warto zapewnić kobietom również odpowiednie wsparcie psychologiczno-motywacyjne i m.in. zwracać szczególną uwagę na to, aby nie wpadły one w pułapkę nadopiekuńczości wobec dzieci. Niezbędne jest także utwierdzanie kobiet powracających na rynek pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych w przekonaniu, że mają prawo pracować, a także, że są pełnowartościowymi pracownicami. Wymaga to umożliwienia uczestnictwa kobietom w warsztatach psychologicznych lub włączenia takowych elementów do programów szkoleń zawodowych. Bardzo cenna jest również wymiana doświadczeń między kobietami warsztaty grupowe, w ramach których kobiety mogłyby się wymieniać doświadczeniami dotyczącymi opieki i wychowania dzieci, łączenia obowiązków rodzinnych i zawodowych czy powrotu do pracy po przerwie związanej z zajmowaniem się dzieckiem. Podobne rozwiązania w zakresie wsparcia grupowego warto zaoferować kobietom zajmującym się osobami zależnymi. Aktywizację zawodową mogłyby również znacznie ułatwić kontakty z kobietami, które dobrze odnajdują się na rynku pracy. Cytując wypowiedź jednej z przedstawicielek biura karier: powinny się pojawić takie projekty, które wiążą się z wzajemnym wsparciem się kobiet na rynku pracy. Właśnie z tymi rzeczami związanymi ze wsparciem kobiety przez kobiety, te, które osiągnęły sukces przez te, które dopiero zaczynają swoją drogę zawodową, bądź znalazły się na zakręcie zawodowym. Być może na tego typu działania, bo one mogą być skuteczne bardziej niż takie rozwiązania typowo systemowe 101. Ponadto należy pamiętać o innych czynnikach wpływających na skuteczność wsparcia - projekty nastawione bezpośrednio na aktywizację kobiet powinny być zindywidualizowane (dopasowane do 101 Wywiad nr

85 potrzeb konkretnej kobiety), kompleksowe (oferujące różne, wzajemnie się uzupełniające formy wsparcia) oraz w razie potrzeby udzielane w dłuższym okresie czasu (dłużej niż 12 miesięcy). W przyszłym okresie programowania polityka wobec kobiet w regionalnym programie operacyjnym realizowana będzie zarówno w ramach zasady horyzontalnej równości płci jak i w obrębie PI 8.8. Równouprawnienie płci oraz godzenie życia zawodowego i prywatnego. Należy jednak podkreślić, iż w świetle zidentyfikowanych deficytów sytuacji kobiet w Wielkopolsce, zastosowanie zasady obligatoryjnej diagnozy pozycji obu płci w obszarze realizacji projektu może być zabiegiem niewystarczającym dla wdrożenia mechanizmów zapewniających poprawę sytuacji kobiet w obszarze: rynku pracy, usług społecznych, przedsiębiorczości i edukacji. Statystyki publiczne, monitorujące zróżnicowanie sytuacji obu płci w tych obszarach nie odnoszą się do zidentyfikowanych w ramach niniejszego badania trudności kobiet, stawiających je w pozycji defaworyzowanej. Brak jest danych odnoszących się do dostępności usług społecznych, zdejmujących z kobiet ciężar zadań opiekuńczych wobec zależnych członków rodziny, podejmowania decyzji gospodarczych, podejmowania decyzji w polityce zewnętrznej czy też o różnicy wynagrodzeń. Można wiec przyjąć, iż na poziomie projektu wykazywane będą statystyki odnoszące się do danych powszechnie dostępnych, wykazujących nieduże różnice sytuacji obu płci w danym obszarze. Problem defaworyzacji kobiet w Wielkopolsce nie zostanie więc wystarczająco uwzględniony w ramach projektów. Rekomenduje się zatem rozszerzenie zasady równości płci nie tylko na obszar oceny merytorycznej w dziedzinach monitorowanych statystyką publiczną na poziomie regionalnym lub lokalnym (rynek pracy, aktywizacja społeczna), ale również na obszar np. kryteriów dostępu poprzez realizację tzw. konkursów dedykowanych specyficznej sytuacji kobiet. Stosowanie tzw. specific action może przyczynić się poprzez promocję dobrych praktyk do opracowania skutecznych mechanizmów wdrażających na danym polu horyzontalną zasadę równości płci. W ramach Priorytetu Inwestycyjnego 8.5., skierowanego do osób poszukujących zatrudnienia oraz nieaktywnych zawodowo zaleca się na przykład realizację następujących konkursów dedykowanych: Przekwalifikowanie, podniesienie kwalifikacji kobiet w branżach inteligentnej specjalizacji ( Kobiety na rzecz rozwoju regionu ).W ramach konkursu realizowane byłyby projekty w obszarze: staży i praktyk w przedsiębiorstwach inteligentnej specjalizacji dla bezrobotnych kobiet powracających na rynek pracy. Aktywizacja zawodowa kobiet znajdujących się w szczególnie defaworyzowanej sytuacji: o nieadekwatnym wykształceniu, bez doświadczenia zawodowego, którego brak spowodowany był wieloletnią opieką nad dziećmi lub osobami zależnymi. Specyficzne potrzeby tej grupy docelowej, potrzeba zastosowania kompleksowych działań, długotrwałego wsparcia, zapewnienia usług społecznych w ramach PI 9.7 Ułatwianie dostępu do niedrogich, trwałych oraz wysokiej jakości usług, w tym opieki zdrowotnej i usług społecznych świadczonych w interesie ogólnym., itp. wymaga zastosowania specyficznych założeń np. oddzielnych kryteriów oceny. W ramach projektu systemowego integrującego sektor publicznego i pozapublicznego rynku pracy warto również oprócz monitorowania realizacji równości szans (brak kryteriów 84

86 dyskryminujących) wprowadzić moduł szacujący potencjał generowanego przez pracodawców zatrudnienia dla zwiększenia równości szans obu płci w kategoriach: awansu zawodowego, zwiększenia dochodów z pracy oraz podniesienia kwalifikacji. W ramach Priorytetu Inwestycyjnego 8.7. Samozatrudnienie, przedsiębiorczość oraz tworzenie nowych miejsc pracy proponuje się realizację konkursu Wsparcie działalności gospodarczej kobiet w obszarach potencjalnego wzrostu gospodarczego. Kobiety w emerging markets, branżach gospodarki opartej na wiedzy. Dotacje uzyskiwałyby projekty rozpoczęcia działalności gospodarczej w branżach wzrostowych: TIK (tj. technologii informacyjno-komunikacyjnych), silver economy, zielonych miejsc pracy, itp. Konkurs wspierałby destereotypizację pracy kobiet w kierunku branż wzrostowych, generujących większy przychód z wykonywanej działalności. W przyszłym okresie programowania kluczowego znaczenia nabiorą przedsięwzięcia związane z zapobieganiem efektowi substytucji na rynku pracy, oraz wspomniane wcześniej w raporcie działania prewencyjne zapobiegające wypadaniu kobiet z rynku pracy. W ramach Priorytetu Inwestycyjnego 8.9. Adaptacja pracowników, przedsiębiorstw i przedsiębiorców do zmian przewidziano szereg typów interwencji realizujących wskazane zadania. Wydaje się jednak, że ich wdrożenie w ramach konkursów, przy zastosowaniu ogólnych kryteriów (i diagnozy sytuacji kobiet i mężczyzn) nie umożliwi realizacji zasady równych szans w kategoriach wyrównywania dochodów z pracy, wyrównywania udziału w podejmowaniu decyzji gospodarczych. Rekomenduje się więc, oprócz realizacji konkursów ogólnych, wprowadzenie konkursu dedykowanego, obejmującego projekty poświęcone podnoszeniu kwalifikacji kobiet na rynku pracy w celu poprawy ich zatrudnialności na stanowiskach wyższych niż obecnie zajmowane, oraz podnoszących ich potencjał zarobkowania. Projekty wspierające system opieki nad dziećmi/osobami zależnymi Jedną z ważniejszych barier uniemożliwiających kobietom powrót na rynek pracy po urodzeniu dziecka jest brak infrastruktury opiekuńczej. Polska, w porównaniu z innymi krajami Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), ma jeden z najniższych odsetków dzieci do lat 5 objętych opieką instytucjonalną (żłobki, kluby malucha, przedszkola 102, legalne opiekunki) 103. Częściowo jest to spowodowane czynnikami ograniczającymi podaż tych usług, takimi jak: (do niedawna) trudne do spełnienia wymogi formalne związane z zakładaniem i prowadzeniem żłobka 104, ograniczenia w zatrudnianiu opiekunów w przedszkolach nakładane przez Kartę Nauczyciela, problemy gmin z finansowaniem przedszkoli ze środków własnych, nieopłacalność zakładania, a także prowadzenia przedszkoli i żłobków w tych rejonach kraju, gdzie występuje znaczne rozproszenie dzieci oraz rozwiązania podatkowe niesprzyjające legalnemu zatrudnianiu opiekunek. 102 Przedszkola rozumiane jako ośrodki wychowania przedszkolnego. 103 por. Matka-Polka pracująca, czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet? 104 W dniu 4 lutego 2011 r. Sejm uchwalił ustawę o opiece nad dziećmi do lat 3 (Dz. U. Nr 45, poz. 235). Nowe prawo reguluje funkcjonowanie żłobków oraz nowej instytucji klubów dziecięcych, oraz określa na jakich zasadach mogą być zatrudniane nianie oraz dzienni opiekunowie. Ustawa z założenia ma ułatwić tworzenie nowych miejsc opieki dla dzieci w wieku do trzech lat. 85

87 Ponadto - do niedawna - jednym z czynników hamujących rozwój instytucjonalnych form opieki nad dziećmi w Polsce był niski faktyczny wiek przechodzenia kobiet na emeryturę(średnia w Polsce 59 lat). Kobiety kończyły aktywność zawodową w wieku, gdy stawały się one babciami i zapewniały nieformalną, bezpłatną opiekę nad wnukami. Obecnie po wprowadzeniu istotnych ograniczeń przywilejów emerytalnych należy spodziewać się spadku możliwości zapewnienia opieki nad dziećmi przez babcie i wzrostu popytu na usługi opiekuńcze i edukacyjne dla dzieci. Wskazane jest zatem zwiększenie liczby miejsc opieki nad dziećmi/osobami zależnymi. Szczególne rekomendowane jest w tym względzie promowanie/dofinansowanie rozwoju przyzakładowych placówek opieki nad małymi dziećmi (lub placówek lokowanych w pobliżu miejsc, w których działa wiele firm/miejsc łatwo dostępnych komunikacyjnie). Dzięki temu pracujący rodzic ma zapewnioną opiekę nad dzieckiem i równocześnie nie traci czasu na odwożenie dziecka do placówki odległej od miejsca pracy, ponadto w trakcie przerwy może zajrzeć do dziecka i upewnić się, że wszystko z nim w porządku, co wpływa na komfort psychiczny i w rezultacie lepszą jakość pracy. Ważne jest również budowanie zaufania rodziców do opieki oferowanej przez żłobki oraz ośrodki wychowania przedszkolnego. W tym celu niezbędne jest z jednej strony podnoszenie jakości usług oferowanych przez te placówki, a z drugiej strony budowanie ich relacji z rodzicami oraz społecznością lokalną. Istotne jest również zapewnienie dostępu do opieki zdrowotnej na wysokim poziomie. W ramach wsparcia PO KL istniała również możliwość dofinansowania tzw. wsparcia towarzyszącego dla uczestników projektu, polegającego na zapewnieniu opieki nad dziećmi w wieku do lat 7 i osobami zależnymi (taki zapis znajdował się np. odnośnie Poddziałania 6.1.1). Z założenia było to działanie o charakterze dodatkowym wobec głównych działań w projekcie, ułatwiające dostęp grup docelowych projektu. Warto tego typu działania kontynuować w przyszłej perspektywie np. poprzez dofinansowanie na czas projektu/początkowy okres podjęcia przez kobiety pracy opiekunów dla osób zależnych oraz dzieci, pamiętając jednocześnie, iż jest to rozwiązanie krótkofalowe mogące przyczynić się do podjęcia przez kobietę zatrudnienia, jednak niegwarantujące trwałej zmiany jej sytuacji. Występuje zatem konieczność znalezienia innego rozwiązania w zakresie opieki nad dzieckiem/osobą zależną po zakończeniu projektu. W tym aspekcie wskazane jest wprowadzenie odpowiednich rozwiązań systemowych (w ramach polityki państwa). W projekcie Wielkopolskiego Regionalnego Programu Operacyjnego na lata (WRPO 2014+) wydaje się poza tym konieczne zwrócenie uwagi na spójność kryteriów terytorializacji działań PI 8.8. Równouprawnienie płci oraz godzenie życia zawodowego i prywatnego i PI Ograniczenie przedwczesnego kończenia nauki szkolnej oraz zapewnienie równego dostępu do dobrej jakości edukacji elementarnej, kształcenia podstawowego i ponadpodstawowego w zakresie wspierania usług opiekuńczych i edukacyjnych nad dzieckiem w wieku przedszkolnym i wcześniejszym. Może bowiem wystąpić kwestia niekonsekwentnej dostępności usług opiekuńczych nad dzieckiem do lat 3 (gdzie kryterium jest wspieranie zatrudnialności opiekunów) oraz dostępności edukacji przedszkolnej (gdzie głównym kryterium inwestycji będą tzw. białe plamy edukacji przedszkolnej). Innymi słowy kierowanie się kryterium popytowym w PI 8.8 oraz kryterium podażowym w PI W celu realizacji konsekwentnej polityki publicznej wspierającej terytorialnie w sposób spójny aktywność zawodową obojga rodziców dziecka poniżej wieku szkolnego rekomenduje się uspójnienie kryteriów poprzez przyjęcie w ramach 10.1kryterium zwiększenia zatrudnialności opiekunów dziecka w wieku 86

88 przedszkolnym (kryterium popytowe) poprzez punktowanie projektów rezerwujących pewną pulę miejsc dla dzieci w wieku przedszkolnym osób wyłączonych z rynku pracy ze względu na sprawowanie opieki nad dzieckiem. Projekty przeciwdziałające stereotypom Ze względu na stereotypowe podejście, w Polsce wciąż uznaje się iż to na kobiecie spoczywa główny ciężar opieki nad dzieckiem. Zatem w ramach wsparcia EFS warto realizować kampanie informacyjno-promocyjne w celu promocji partnerskich relacji w rodzinie, jak również bezpośrednio dostarczać obrazów pozytywnych przykładów ojców zajmujących się dziećmi. Poza tym, o czym już była mowa wcześniej, niezwykle istotne jest by stereotypom przeciwdziałać przy okazji realizacji innych projektów opisanych w niniejszym rozdziale zarówno skierowanych do kobiet, jak i szerszego otoczenia. Generalnie odbiorcami wsparcia, poza samymi kobietami, które mają trudności w ponownym wejściu na rynek pracy, powinni być również partnerzy kobiet/ojcowie dzieci. W poradniku Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy 105 autorki zwracają uwagę, iż dotychczasowa polska praktyka uznaje godzenie za działanie skierowane do kobiet, a taki jednostronny (skierowany tylko do tej grupy) profil działań, podtrzymuje wyłączną odpowiedzialność kobiet za sferę domową i wspiera dyskryminujący podział pracy. Działania skierowane do ojców (partnerów) powinny mieć na celu zwiększenie ich zaangażowania w dzielenie z matką codziennych obowiązków związanych z rodzicielstwem. Projekty mające na celu promowanie rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym, w tym elastycznych form zatrudnienia W ramach projektów mających na celu promowanie rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym, w tym elastycznych form zatrudnienia w szczególności wskazane jest promowanie wprowadzania elastycznego czasu pracy. W mniejszym stopniu - pracy w niepełnym wymiarze godzin (większość uczestniczek zatrudnionych w oparciu o tę formę zatrudnienia nie jest zadowolona i wolałaby pracować w pełnym wymiarze godzin ze względu na m.in. na proporcjonalnie wyższe wynagrodzenie). Niepełnoetatowa praca kobiet często nie wiąże się w praktyce z istotnie mniejszą liczbą faktycznie przepracowanych godzin w porównaniu do pracy pełnoetatowej, co sprawia, że często nie jest ona postrzegana jako rozwiązanie faktycznie umożliwiające godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych. Znacznie bardziej pozytywnie przez kobiety oceniane są następujące rozwiązania: ruchome godziny pracy oraz praca w trybie zadaniowym (dowolne ułożenie planu dnia tak, by czas poświęcony na realizację danego zadania odpowiadał mniej więcej wymiarowi czasu pracy danej osoby). Przez część kobiet doceniana była również możliwość pracy w domu, jak również przerwy w pracy na karmienie dziecka. Warto zatem wspierać (np. poprzez kampanie informacyjnopromocyjne) pracodawców w elastycznej organizacji czasu pracy w uzgodnieniu z pracownikiem i to 105 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy, Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy, pod redakcją Małgorzaty Borowskiej i Mai Branki, Warszawa

89 nie tylko z kobietami ale także w ramach promocji partnerskich relacji z mężczyznami. Zachęcając ojców do większego udziału w opiece nad dzieckiem, warto również im umożliwić korzystanie z elastycznych form czasu pracy. Warto przy tym zauważyć, iż rekomendowane są właśnie działania polegające na uelastycznieniu czasu pracy tj. ruchomy czy też zadaniowy czas pracy, a niekoniecznie inne formy uelastycznienia, typu: praca w oparciu o umowy cywilnoprawne, praca w niepełnym wymiarze godzin itp. Na podstawie doświadczeń obecnego okresu programowania można bowiem postawić wniosek, iż za tymi ostatnimi elastycznymi formami zatrudnienia często idzie niższe wynagrodzenie oraz niska intensywność pracy, lokująca pracownika w kategorii osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. Na ten aspekt mogący być efektem elastycznych forma zatrudnienia należy zwracać szczególną uwagę. W celu realizacji tej rekomendacji w ramach WRPO zaleca się zastosowanie mechanizmu zintegrowanego wsparcie adaptacyjne dla przedsiębiorstw będzie możliwe do uzyskania jedynie w wypadku wzięcia udziału w projekcie szkolącym w zakresie mechanizmów godzenia ról w miejscu pracy. Warto przy tym zwrócić uwagę na konieczność destereotypizacji prowadzonych działań, w tym konkretnym przypadku należy premiować projekty wspierające nie tylko elastyczne zatrudnienie kobiet, ale też mężczyzn sprawujących opiekę nad dzieckiem. Projekty przewidujące wsparcie finansowe dla pracodawców, zachęcające do zatrudniania kobiet powracających na rynek pracy Rekomendacją do rozważenia jest stworzenie zachęt finansowych dla pracodawców, zatrudniających kobiety powracające do pracy. Przedstawiciel organizacji pracodawców trafnie opisał tę sytuację: ( ) myślę, że tu ze strony rządu powinien być stworzony specjalny program dający możliwość powrotu tym kobietom do pracy, właśnie poprzez dofinansowanie dla przedsiębiorców zatrudniających te kobiety po takiej przerwie wracające do pracy, po prostu czy zwolnienie z podatku ( ) No tak, bo dla państwa też byłoby to opłacalne, gdyby zwolnić z podatków, no dać specjalne ulgi finansowe dla przedsiębiorców zatrudniających te osoby, to daleko można iść, bo znikają z rynku bezrobotnych, z pomocy państwowej, zaczynają być produktywni, wytwarzać tą wartość dodaną w gospodarce. Także jest tego cały szereg korzyści, ale po prostu to, co jest, to jest absolutnie niewystarczające, to właściwie nie ma wcale w tym zakresie pomocy ze strony państwa. Jest to jednak rekomendacja przede wszystkim w zakresie polityki rządu. Warto przy tym zauważyć, iż na poziomie krajowym od 2014 r. będą obowiązywały nowe rozwiązania w tym zakresie, mające na celu wsparcie kobiety w powrocie na rynek pracy. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej planuje wprowadzić m.in. granty na telepracę (ok. 10 tys. zł za zatrudnienie rodzica lub opiekuna osoby niepełnosprawnej lub niesamodzielnej na okres 12 miesięcy na pełen etat lub 18 miesięcy na pół etatu),świadczenia aktywizacyjne (pensja minimalna za zatrudnienie rodzica powracającego na rynek pracy po przerwie związanej z wychowaniem dziecka w pełnym wymiarze pracy. Świadczenie będzie wypłacane przez 88

90 12 miesięcy, jeśli pracodawca zagwarantuje zatrudnienie pracownika na 6 kolejnych lub przez 18 miesięcy, jeśli zatrudni go przez kolejny rok) 106. Na poziomie regionalnym w ramach WRPO 2014+rekomendowane jest w tym względzie oferowanie kobietom wchodzącym/powracającym na rynek pracy możliwości płatnych staży, jak i zatrudnienia subsydiowanego, tak by zatrudniający/przyjmujący je na staże pracodawcy mieli zminimalizowane koszty, a kobiety miały możliwość nabrania doświadczenia. Podsumowując rozdział dotyczący rekomendowanych projektów, warto zauważyć, iż część z nich mieści się przede wszystkim w zakresie polityki państwa (zwłaszcza kwestia zapewnienia odpowiedniego systemu opieki nad dziećmi/osobami zależnymi, zachęty finansowe dla pracodawców zatrudniających kobiety po przerwie), niemniej jako że wszystkie one wymagają znacznych zasobów - warto by były wspierane/inspirowane/promowane w ramach środków z EFS. Ponadto w przypadku projektów wymagających największych zasobów - nakładów na infrastrukturę np. budowa przyzakładowych żłobków/przedszkoli wskazane jest, by tego typy projekty były wspierane nie tylko z EFS, ale także z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego (dalej EFRR), co w przyszłej perspektywie powinno być możliwe w ramach podejścia łączenia działań infrastrukturalnych (dofinansowanych z EFRR) i miękkich (dofinansowanych z EFS). 106 por. artykuł dostępny na stronie (data dostępu ) 89

91 3 Rekomendacje Tabela 12. Kluczowe rekomendacje. Lp. Wniosek Rekomendacja Adresat rekomendacji Sposób wdrożenia Termin realizacji 1. Kierunkiem, w jaki powinno się rozwijać stosowanie pakietów form wsparcia, jest rozpoznanie indywidualnych predyspozycji i oczekiwań kobiet oraz dostosowanie do nich prowadzonych działań. W stosunku do kobiet uczestniczek projektów, stosowanie pakietów form wsparcia, a nie pojedynczych form, jest skuteczniejsze - w większym stopniu wpływa na aktywizację społeczną, a następnie zawodową kobiet. Ważne jest również oferowanie wsparcia w dłuższym okresie czasu (wsparcie procesowe, a nie akcyjne ). (rozdział Najbardziej skuteczne formy wsparcia, s ) Osoby, które długo przebywały poza rynkiem pracy i są zagrożone wykluczeniem społecznym w wielu obszarach są w szczególnie trudnej sytuacji związanej z wejściem / powrotem na rynek pracy. Głównym problemem jest nieprzygotowanie do pełnienia roli pracownika. Projekty kierowane do bezrobotnych i nieaktywnych zawodowo kobiet powinny rozpoczynać się od doradztwa zawodowego i zakładać indywidualizację udzielanego wsparcia. Należy w większym stopniu w praktyce przeciwdziałania bezrobociu uwzględniać pakietowe formy pomocy dopasowane do indywidualnych potrzeb uczestniczek ze szczególnym uwzględnieniem wspierających form, takich jak opieka nad dzieckiem czy osobą zależną, jak i wydłużać możliwy czas realizacji projektu. W projektach skierowanych do osób, które długo przebywały poza rynkiem pracy i są zagrożone wykluczeniem społecznym w wielu obszarach, należy wpierw zwrócić uwagę na aktywizację społeczną. Instytucja Zarządzająca WRPO Realizacja projektów rozpoczynających się od doradztwa zawodowego. Realizacja projektów poprzez pakiety form wsparcia dostosowanych do indywidualnych potrzeb uczestniczek np. wsparcie psychologiczne, wsparcie umożliwiające zdobycie praktyki/doświadczenia zawodowego, zapewnienie opieki nad dzieckiem/osobą zależną. W projektach skierowanych do osób, które długo przebywały poza rynkiem pracy i są zagrożone wykluczeniem społecznym w wielu obszarach, należy zwrócić uwagę na aktywizację społeczną i wsparcie budujące poczucie własnej wartości. Umożliwienie oferowania wsparcia w sposób przemyślany w dłuższym okresie czasu dostosowanego do potrzeb uczestniczek, np. poprzez określenie możliwości realizacji projektu w okresie 2 lat. W razie konieczności należy przeszkolić osoby odpowiedzialne za przygotowanie i akceptację dokumentacji konkurowanej pod kątem czynników wpływających na skuteczność wsparcia. Nowy okres programowania (rozdział Najbardziej skuteczne formy wsparcia, s.57-66) 90

92 Lp. Wniosek Rekomendacja Adresat rekomendacji Sposób wdrożenia Termin realizacji 2. Aktywizacja zawodowa kobiet po przerwie związanej z urodzeniem dziecka lub z opieką nad osobą zależną jest mniej skuteczna niż przeciwdziałanie dezaktywizacji zawodowej. Dlatego bardziej wskazane jest podejmowanie działań prewencyjnych. (rozdział Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) Wdrożenie u pracodawców rozwiązań ułatwiających pracownikom sprawny powrót do pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem lub osobą zależną. Instytucja Zarządzająca WRPO Projekty w ramach Priorytetu Inwestycyjnego 8.8 skierowane do pracodawców powinny umożliwiać im zaplanowanie i wdrożenie rozwiązań/programów pozwalających na sprawny powrót do pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem lub osobą zależną. W ramach tego typu projektów należy również dofinansowywać realizację projektów wdrażających system zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Nowy okres programowania 3. Aktywizacja zawodowa kobiet, które utraciły pracę po 45/50 roku życia jest mało skuteczna. Dlatego bardziej wskazane jest podejmowanie działań prewencyjnych. (rozdział Aktywizacja społeczna, s. 50) Należy przeciwdziałać utracie pracy przez kobiety w wieku 45/50 lat wynikającej z niedostosowania kompetencji. Działania podnoszące poziom kompetencji kobiet oraz dostosowujące je do potrzeb pracodawców należy kierować jak najwcześniej, tj. już po 40 roku życia. Instytucja Zarządzająca WRPO Realizacja projektów podnoszących lub dostosowujących kompetencje pracujących kobiet (w wieku od 40 lat) do potrzeb pracodawców. Nowy okres programowania 4. Wybieranie przez młode kobiety kierunków kształcenia, które co prawda gwarantują uzyskanie wykształcenia (nawet wyższego), ale utrudniają znalezienie pracy (za względu na małe zapotrzebowanie rynku pracy lub/i znaczną konkurencję). (rozdział Sposoby niwelowania barier, s. 43) Doradcy zawodowi często oferują kobietom zawody/kierunki dokształcania typowo kobiece (rozdział Najbardziej skuteczne formy wsparcia, s ) Wprowadzenie uzupełniającego doradztwa zawodowego w ramach dodatkowych zajęć mającego na celu wyłonienie młodych kobiet, mogących uzyskać wykształcenie w zawodach zdominowanych przez mężczyzn, a atrakcyjnych na rynku pracy. Działanie powinno być prowadzone wśród: Uczennic na poziome szkół gimnazjalnych jako działanie poprzedzające decyzję o wyborze szkoły ponadgimnazjalnej, Uczennic na poziomie szkół ponadgimnazjalnych jako działanie poprzedzające wybór kierunku studiów/szkoły policealnej. Instytucja Zarządzająca WRPO /Instytucja Pośrednicząca WRPO Wspieranie realizacji działań z zakresu doradztwa zawodowego w szkołach gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych w ramach projektu finansowanego ze środków EFS. Jednym z zadań projektu powinno być zapewnienie w każdej szkole bezpłatnego doradcy zawodowego, oferującego diagnozę predyspozycji zawodowych danego ucznia, a także wskazanie potencjalnych ścieżek kariery zawodowej. Należy zaoferować doradcom zawodowym (pracującym zarówno w szkołach, jak i w projektach)szkolenie z zakresu nieoferowania kobietom tylko i wyłącznie kształcenia w zawodach uznawanych stereotypowo za kobiece, a zachęcania do wyboru kształcenia w zawodach zdominowanych przez mężczyzn, a atrakcyjnych na rynku pracy. Nowy okres programowania Przeszkolenie doradców z zakresu nieoferowania kobietom tylko i wyłącznie kształcenia w zawodach uznawanych stereotypowo za kobiece. 91

93 Lp. Wniosek Rekomendacja Adresat rekomendacji Sposób wdrożenia Termin realizacji 5. Jedną z głównych barier aktywności zawodowej kobiet mających małe dzieci (do edukacji wczesnoszkolnej włącznie) lub opiekującymi się osobami zależnymi jest niewystarczająca dostępność w ogóle, w tym czasowa i przestrzenna do opieki instytucjonalnej. Należy zwiększyć wsparcie instytucjonalne w zakresie opieki nad dziećmi/osobami zależnymi, w tym promowanie powstawania żłobków oraz ośrodków wychowania przedszkolnego przy zakładach pracy, jak i w lokalizacjach, w których znajduje się duże skupienie mikro i małych przedsiębiorstw. Instytucja Zarządzająca WRPO Wspieranie tworzenia/ modernizacji/ rozwoju placówek opieki nad dziećmi, w tym przyzakładowych bądź w lokalizacjach, w których znajduje się duże skupienie mikro i małych przedsiębiorstw. Podobne działanie powinny zostać podejmowane w przypadku opieki nad osobami zależnymi, w tym przypadku jednak powinny też być prowadzone nadziałania mające na celu przygotowanie osób do opieki indywidualnej. Działania w ramach EFS i EFRR powinny być spójne. Nowy okres programowania (rozdział Bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) Na czas projektu i w początkowym okresie zatrudnienia dofinansowanie opiekunów dla osób zależnych oraz dzieci, zwłaszcza małych. Na czas projektu i w początkowym okresie zatrudnienia dofinansowanie opiekunów dla osób zależnych oraz dzieci, zwłaszcza małych. 6. Ze względu na stereotypowe postrzeganie ról kobiet i mężczyzn, ciężar zajmowania się domem, w tym opieki nad dziećmi spada w większości na kobiety. Ze względu na trudności w pogodzeniu życia rodzinnego z zawodowym oraz obawy pracodawców, że takowe trudności u kobiet wystąpią, jest to jedna z barier aktywności zawodowej kobiet. Z drugiej strony wykonywanie przez mężczyzn prac związanych z opieką nad dziećmi i zajmowaniem się domem - zadań poostrzeganych tradycyjnie jako kobiece jest często w odbiorze społecznym postrzegane negatywnie i wyszydzane. (rozdział Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) Promocja partnerskiego modelu rodziny zwiększenie akceptacji społecznej i pozytywnej oceny zaangażowania się mężczyzn w funkcjonowanie rodziny, uświadamianie kobietom jak ważne jest by one same dopuszczały i zachęcały mężczyzn do przejmowania obowiązków domowych. Instytucja Zarządzająca PO WER Instytucja Zarządzająca WRPO Instytucja Zarządzająca PO WER Wspieranie organizacji kampanii społecznych dotyczących partnerskiego modelu rodziny, w tym możliwości korzystania przez każdego z rodziców z uprawnień przysługujących pracującym rodzicom. Jednym z celów kampanii powinno być zachęcanie ojców do korzystania ze zwolnień na opiekę nad dzieckiem czy urlopów wychowawczych, jednak kampania powinna być skierowana do mieszkańców województwa (obu płci). Z drugiej strony kampania powinna dowartościowywać akceptację społeczną przejmowania przez mężczyzn obowiązków wpisanych w role uznawane tradycyjnie za kobiece, a także uświadamiać kobietom jak ważne jest by one same dopuszczały i zachęcały mężczyzn do przejmowania obowiązków domowych. Instytucja Zarządzająca WRPO Nowy okres programowania Promocja partnerskiego modelu rodziny powinna być też elementem projektów realizowanych ze środków EFS skierowanych na aktywizację zawodową kobiet. 92

94 Lp. Wniosek Rekomendacja Adresat rekomendacji Sposób wdrożenia Termin realizacji 7. Zarówno wśród pracodawców, ale także wśród pracowników (zarówno kobiet, jak i mężczyzn) nie są popularne elastyczne formy zatrudnienia, chociaż kobiety uznają, iż pomogłyby im w godzeniu życia zawodowego z prywatnym takie rozwiązania jak ruchome godziny pracy oraz praca w trybie zadaniowym (dowolne ułożenie planu dnia, tak, by czas poświęcony na realizację danego zadania odpowiadał mniej więcej wymiarowi czasu pracy danej osoby itd.). U większości pracodawców możliwe byłoby chociaż częściowe uelastycznienie form pracy pracowników (w zależności od specyfiki firmy). Promocja wśród pracodawców i pracowników (kobiet i mężczyzn) elastycznego czasu pracy. Instytucja Zarządzająca PO WER Instytucja Zarządzająca WRPO Podejmowanie działań promocyjnych wspomagających elastyczne formy zatrudnienia, wspieranie projektów, których elementem jest wprowadzanie do firm elastycznych form zatrudnienia oraz premiowanie projektów, które takie działania mają wprowadzić. Projekty w ramach PI 8.8 skierowane do pracodawców powinny umożliwiać im wprowadzenie i stosowanie elastycznych form zatrudnienia dla pracowników obu płci. Nowy okres programowania (rozdział Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) 8. Ocena projektów w oparciu o obiektywne dane statystyczne, przedstawione w diagnozie sytuacji kobiet i mężczyzn w obszarze projektu, jest niewystarczająca ze względu na brak statystyk publicznych na poziomie regionalnym i lokalnym. Brak wystarczających danych może utrudnić identyfikację rzeczywistych procesów defaworyzacji kobiet. Zaleca się realizację tzw. specific action w wybranych Priorytetach Inwestycyjnych, dedykowanych konkursów profilujących cele projektów w stronę limitowania czynników defaworyzacji kobiet. Instytucja Zarządzająca WRPO Realizacja tzw. specific action w PI, w których sytuacja kobiet nie jest objęta statystyką publiczną na poziomie regionalnym i lokalnym Wprowadzenie do monitoringu rynku pracy (w ramach projektu systemowego) zmiennych określających nie tylko zatrudnialność kobiet, ale również poziom ich wynagrodzeń i możliwości awansu zawodowego) Nowy okres programowania (rozdział Rekomendowane projekty w perspektywie niwelujące bariery aktywności zawodowej kobiet, s ) Źródło: opracowanie własne. 93

95 4 Spisy tabel i wykresów Wykres 1. Wskaźnik zatrudnienia wg grup wiekowych w woj. wielkopolskim z podziałem na płeć w 2012 r Wykres 2. Wskaźnik zatrudnienia w województwach z podziałem na płeć w 2012 r. (dane w %) Wykres 3. Odsetek osób, które pracowały w pełnym wymiarze czasu pracy w 2012 r. w poszczególnych województwach (dane w %) Wykres 4. Odsetek biernych zawodowo z podziałem na płeć w województwach w 2012 r (dane w %) Wykres 5. Odsetek pracujących kobiet i mężczyzn ze względu na liczbę posiadanych dzieci Wykres 6. Preferencje pracodawców wobec kandydatów w opinii przedstawicieli agencji zatrudnienia Wykres 7. Kryteria istotne przy wyborze pracownika Wykres 8. Ocena kompetencji kobiet i mężczyzn przez pracodawców Wykres 9. Rodzaje działań najskuteczniejszych w opinii beneficjentów, mających na celu aktywizację zawodową kobiet Wykres 10. Rodzaje pożądanych działań wskazane przez uczestniczki projektów, mających na celu aktywizację zawodową kobiet Wykres 11. Wykształcenie uczestniczek w porównaniu z ogółem kobiet w wieku produkcyjnym w woj. wielkopolskim Wykres 12. Obecna sytuacja zawodowa uczestniczek a ich sytuacja na rynku pracy przed projektem Wykres 13. Kluczowe bariery aktywizacji zawodowej kobiet wskazane przez beneficjentów oraz uczestniczki Wykres 14. Bariery ograniczające aktywność zawodową kobiet, które zdaniem uczestniczek oraz beneficjentów udało się zniwelować dzięki działaniom prowadzonym w ramach projektu Wykres 15. Formy wsparcia oferowane uczestniczkom w ramach Priorytetu VI i VII PO KL Wykres 16. Odsetek beneficjentów stosujących dane formy wsparcia oraz uznający je za najbardziej dostosowane do potrzeb kobiet w celu aktywizacji zawodowej Wykres 17. Działania w ramach projektu przyczyniające się do zdobycia pracy przez uczestniczki zdaniem samych uczestniczek Wykres 18. Formy zatrudnienia uczestniczek oraz pożądane formy zatrudnienia: odsetek wskazań badanych uczestniczek Wykres 19. Odsetek uczestniczek, które zgodziły się z podanymi twierdzeniami Wykres 20. Ocena aspektów zatrudnienia, pozwalających na godzenie życia zawodowego z prywatnym Wykres 21. Odsetek uczestniczek projektu, którym udało się utrzymać pracę w podziale na typ gminy Wykres 22. Forma płciowa nazw stanowisk Wykres 23. Sugerowana w nazwie stanowiska płeć kandydata w zawodach w których występuje zarówno męska, jak i żeńska forma Wykres 24. Sugerowane w ogłoszeniach cechy wskazujące na ukrytą dyskryminację

96 Tabela 1. Kluczowe wnioski i rekomendacje wynikające z badania Tabela 2. Udział uczestniczek projektów w ramach Priorytetów VI i VII PO KL ze względu na cechy społeczno-demograficzne od początku realizacji Programu w województwie wielkopolskim Tabela 3. Zawody wykonywane przez kobiety i mężczyzn Tabela 4. Odsetek osób, którym zostały zadane osobiste pytania podczas rozmowy rekrutacyjnej Tabela 5. Odsetek osób pracujących na umowę na czas określony i nieokreślony Tabela 6. Priorytety w życiu wśród kobiet i mężczyzn Tabela 7. Odsetek osób korzystających z elastycznych form zatrudnienia Tabela 8. Ocena czasu swojego i czasu partnera poświęconego na pracę w domu w dni powszednie. 39 Tabela 9. Problemy występujące w najbliższym otoczeniu: wskazania uczestniczek oraz ogółu kobiet w wieku produkcyjnym w woj. wielkopolskim Tabela 10. Ocena projektów pod kątem obecności stereotypów płci przez same uczestniczki Tabela 11. Wizja roli kobiety i mężczyzny w oczach uczestniczek projektów, jak i mieszkańców (ogółem oraz w podziale na płeć) odsetek odpowiedzi zdecydowanie się zgadzam Tabela 12. Kluczowe rekomendacje Tabela 13. Syntetyczne przedstawienie metod badawczych i analitycznych Tabela 14. Przykłady fragmentów ogłoszeń o pracę o charakterze dyskryminującym

97 5 Aneksy 5.1. Opis metodologii badania (w tym opis prób badawczych) Syntetyczne zestawienie metod badawczych Poniżej zaprezentowano zastosowane metody badawcze i analityczne w formie tabelarycznej. Tabela 13. Syntetyczne przedstawienie metod badawczych i analitycznych. L.p. Metoda Opis metody Respondent / źródło informacji 1. Analiza zastanych danych Analiza danych zastanych (przeprowadzana techniką desk research) opierała się na pozyskiwaniu i analizowaniu już istniejących, dostępnych danych. Akty prawne i inne dokumenty regulujące kwestie zatrudnienia i rynku pracy, Dokumenty wewnętrzne, dokumenty programowe oraz wyniki przeprowadzonych badań (WUP w Poznaniu), Opracowania/publikacje dotyczące kobiet oraz tematyki godzenia życia zawodowego z prywatnym, Akty prawne i inne dokumenty dot. regulacji w zakresie godzenia życia zawodowego z prywatnym w krajach UE, Dane statystyczne z krajów UE w zakresie wskaźnika zatrudnienia, stopy bezrobocia, współczynnika aktywności zawodowej, współczynnika dzietności, wskaźnika przyrostu naturalnego, Dokumenty/projekty dokumentów dot. perspektywy finansowej , Dane statystyczne w zakresie: wskaźnika zatrudnienia, stopy bezrobocia, współczynnika aktywności zawodowej, współczynnika dzietności, wskaźnika przyrostu naturalnego 2. Badanie kwestionariuszowe CATI W badaniu zastosowana została ankietyzacja z wykorzystaniem techniki CATI (ang. Computer Assisted Telephone Interview). Populacja badania z zastosowaniem techniki CATI, objęła beneficjentów, uczestniczki projektów, ludność w wieku produkcyjnym, pracodawców oraz agencje zatrudnienia. Badaniem objęto: 804 mieszkańców woj. wielkopolskiego w wieku produkcyjnym, 224 beneficjentów Priorytetu VI i Priorytetu VII PO KL, 807 uczestniczek projektów realizowanych w ramach Priorytetu VI i Priorytetu VII PO KL, 230 przedstawiciel agencji zatrudnienia, 410 pracodawców z terenu woj. wielkopolskiego. 3. Panel ekspertów Panel ekspertów to spotkanie specjalistów z danej branży powoływanych zwykle W panelu ekspertów wzięli udział przedstawiciele i przedstawicielki organizacji pozarządowych, organizacji pracodawców, instytucji rynku pracy (prywatnej i publicznej), przedstawicielka Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego 96

98 L.p. Metoda Opis metody Respondent / źródło informacji do rozwiązywania konkretnych problemów. Praca odbywa się zespołowo podczas zamkniętych posiedzeń. Traktowania, ekspertka w zakresie statystyki oraz ekspertka naukowo zajmująca się kwestią nierówności kobiet prowadząca aktywną działalność naukowo-badawczą w zakresie aktywności zawodowej kobiet, autorka m.in. opracowań: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym, Równowaga. Praca życie rodzina. 4. Wywiad pogłębiony wywiad pogłębiony to rozmowa z pojedynczym respondentem przeprowadzana na podstawie ramowego scenariusza wywiadu W badaniu przeprowadzono 20 wywiadów. Rozmowy przeprowadzono z: 6 przedstawicielami beneficjentów (po 3 z każdego Priorytetu), 8 uczestniczkami projektów (po 4 z każdego Priorytetu), 6 przedstawicielami pracodawców, w tym: 2 wywiady z przedstawicielami największych pracodawców, 3 wywiady z przedstawicielami MSP, które współpracują z Urzędem Pracy, 1 wywiad z organizacją pracodawców. Przeprowadzono wywiady z pracodawcami reprezentującymi wszystkie podregiony woj. wielkopolskiego. 5. Studia przypadku To metoda badania, w której badacz dąży do wszechstronnego opisu pewnej zbiorowości lub jednostki. Istotą badania case study jest połączenie danych ze źródeł pierwotnych i wtórnych, ilościowych i jakościowych. W niniejszym badaniu case study Wykonawca zrealizował 6 studiów przypadku. Poddano analizie: 3 agencje zatrudnienia mające swoją siedzibę na terenie woj. wielkopolskiego, 1 biuro karier, 1 agencję zatrudnienia działającą na terenie woj, ale mającą siedzibę poza województwem, 1 agencję zatrudnienia działającą na terenie woj, ale mającą siedzibę poza granicami Polski Wnioski z analizy ofert pracy W ramach badania zebrano oferty pracy z woj. wielkopolskiego, które pojawiły się w okresie na stronach Powiatowych Urzędów Pracy oraz na portalach Przeanalizowano łącznie 403 oferty. Uzupełniająco dokonano także jakościowego przeglądu ogłoszeń o pracę zamieszczonych w Głosie Wielkopolskim i Gazecie Wyborczej celem porównania zamieszczonych tu wyników analiz i na tej podstawie stwierdzono, że wnioski z analiz ilościowych, ale także jakościowych mają odzwierciedlenie również w ogłoszeniach prasowych obu ww. gazet. Warto też zwrócić uwagę na fakt, że obecnie mamy do czynienia ze stałym spadkiem znaczenia ogłoszeń prasowych - pracodawcy oraz firmy pośrednictwa pracy chętniej zamieszczają ogłoszenia na portalach internetowych. To właśnie zjawisko było główną przyczyną poddania ogłoszeń prasowych jedynie analizie jakościowej. 97

99 Warto zwrócić uwagę na strukturę form oferowanych stanowisk czyli czy stanowisko było zapisane w formie męskiej, żeńskiej, czy może w obu. Wykres poniżej pokazuje wyraźnie, że dominowały stanowiska w formie męskiej było ich aż 89%. Dla porównania badania ogólnokrajowe z 2009 roku wskazały, że dyskryminacja ze względu na płeć dotyczy 86% ogłoszeń o pracę 107. Trzeba jednak zauważyć, że większość z nich to nazwy, które w języku polskim występują w zasadzie tylko w rodzaju męskim i wiążą się z typowym zawodem (brukarz, murarz, spawacz, dekarz, cukiernik ale też doradca klienta, kierownik czy przedstawiciel handlowy). Warto zauważyć, że 6% ofert pracy stosuje zasadę równouprawnienia kobiet i mężczyzn poprzez umieszczenie zarówno męskiej formy, jak i żeńskiej nazwy poszukiwanego zawodu. Z kolei 4% ofert pracy dyskryminuje mężczyzn ogłoszenie sugeruje bowiem, że poszukiwana jest pracownica. Wykres 22. Forma płciowa nazw stanowisk. 6% 5% nazwa stanowiska w formie męskiej nazwa stanowiska w formie męskiej i żeńskiej 89% nazwa stanowiska w formie żeńskiej Źródło: opracowanie własne na podstawie danych zebranych ze stron portali internetowych oraz PUP, n=403. Spośród wszystkich stanowisk 121 nazw stanowisk (co stanowi 30% wszystkich analizowanych ofert) zostało zapisane w jednej formie (męskiej lub żeńskiej), mimo że w języku polskim występują obie formy. Poniższy wykres pokazuje rozkład sugerowanej przez nazwy stanowisk płci potencjalnego kandydata. 107 Równe traktowanie w zatrudnieniu, przepisy a rzeczywistość. Raport z monitoringu ogłoszeń o pracę, PTPA, Warszawa

100 Wykres 23. Sugerowana w nazwie stanowiska płeć kandydata w zawodach w których występuje zarówno męska, jak i żeńska forma. 86% 14% liczba ogłoszeń w formie żeńskiej, które nie zostały zapisane w męskiej pomimo, że w jęz. polskim istnieją liczba ogłoszeń w formie męskiej, które nie zostały zapisane w żeńskiej pomimo, że w jęz. polskim istnieją Źródło: opracowanie własne na podstawie danych zebranych ze stron portali internetowych oraz PUP, n=121. Wśród ofert można łatwo znaleźć takie nazwy stanowisk, które zostały zapisane w jednej z form, pomimo że w języku polskim funkcjonują nazwy w formie męskiej i żeńskiej. Nazwy stanowisk w formie żeńskiej, które nie zostały zapisane w ogłoszeniu w formie męskiej, pomimo że taka forma istnieje: o Sprzątaczka biurowa, o Krawcowa, o Samodzielna księgowa, o Recepcjonistka, o Kelnerka, o Asystentka, o Szwaczka, o Higienistka. Nazwy stanowisk w formie męskiej, które nie zostały zapisane w ogłoszeniu w formie żeńskiej, pomimo że taka forma istnieje: o Woźny, o Kucharz, o Barman, o Konsultant/agent sprzedaży bezpośredniej, o Kasjer, o Sprzątacz, o Krawiec, o Asystent. 99

101 Nazwy stanowisk zapisanych w ogłoszeniach w obu formach: o Sprzątacz / czka; pracownik gospodarczy, o Pakowacz/ka, o Asystent/ka Działu Zakupów, o Konsultant Regionalny/Konsultantka Regionalna, o Specjalista / Specjalistka ds. Sprzedaży i Marketingu, o Szwacz/Szwaczka, o Specjalista/ka ds. Sprzedaży Produktu Turystycznego, o Asystent/ka ds. rekrutacji i kadr, o Konsultant/ka telefoniczny/a. Ponadto część ogłoszeń, pomimo że w treści nie dyskryminowała żadnej z płci, zawierała zwroty, określenia dyskryminujące z powodu innych cech taka sytuacja miała miejsce znacznie rzadziej - w zależności od cechy, od 1% do 14% ogłoszeń, które nie dyskryminowały bezpośrednio ze względu na płeć (patrz: wykres poniżej). Poniższy wykres przedstawia rozkład takich, występujących w ogłoszeniach, cech. Wykres 24. Sugerowane w ogłoszeniach cechy wskazujące na ukrytą dyskryminację. dyspozycyjność 14% niepełnosprawność 5% wygląd/prezencja 3% niekaralność 3% inne (posiadanie obywatelstwa, prowadzenie własnej działalności) 1% wiek 1% Źródło: opracowanie własne na podstawie danych zebranych ze stron portali internetowych oraz PUP, n=403. Najczęściej były to określenia sugerujące dyskryminację z powodu wyglądu czy dyspozycyjności - CV wraz ze zdjęciem prosimy przesłać, klikając na przycisk APLIKUJ; Wszystkich zainteresowanych prosimy o przesłanie listu motywacyjnego z nr referencyjnym xxx i nazwą miasta oraz CV ze zdjęciem; gotowość do częstych zagranicznych podróży służbowych do Niemiec (2-4 dni w tygodniu); Od Kandydatów oczekujemy również dużej mobilności i dyspozycyjności 108 )