Idea dodatkowych dni urlopu

Transkrypt

1 STRATEGIA NA RZECZ AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OPIEKUNÓW FAKTYCZNYCH Z SANDWICH GENERATION zasady wdrożeniowe: Dodatkowe 5 dni płatnego/bezpłatnego urlopu w roku dla pracownikaopiekuna Idea dodatkowych dni urlopu Sprawowanie przez pracownika opieki nad zależnym członkiem rodziny często wiąże się z całodobowym obciążeniem obowiązkami opiekuńczymi przez siedem dni w tygodniu. Funkcjonowanie w długim okresie w takiej sytuacji i podejmowanie jednocześnie aktywności zawodowej może być bardzo wymagające, zarówno fizycznie jak i psychicznie, i skutkować nadmiernym przemęczeniem pracownika lub pogorszeniem jego stanu zdrowia. Dodatkowe kilka dni urlopu umożliwiłyby opiekunowi odpoczynek, regenerację lub zajęcie się sprawami, na które nie miał on do tej pory czasu, np. wizyta u lekarza, czy zadbanie o swój rozwój zawodowy. Pozostaje kwestią umowy pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, czy i w jakim zakresie za dodatkowe dni urlopu będzie przysługiwało pracownikowi wynagrodzenie. Można też rozważyć częściową odpłatność dodatkowych dni wolnych od pracy. Dodatkowe dni urlopu mogą być również potraktowane jako jeden z benefitów do wyboru w kafeteryjnym systemie motywowania, któremu podlegają wszyscy pracownicy. Warianty rozwiązania Ze względu na zasady wynagradzania okresu dodatkowego urlopu pracodawca może wybrać zaoferowanie pracownikowi-opiekunowi: 1) urlopu płatnego w pełni lub w części, 2) urlopu bezpłatnego. Dodatkowo, każdy z powyższych wariantów może występować w dwóch wersjach, w zależności od okresu wyprzedzającego, z jakim trzeba poinformować pracodawcę o urlopie: 1) dodatkowe dni urlopu muszą być zgłoszone wcześniej i być ujęte w planie urlopów na dany rok, 2) dodatkowe dni wolne pracownik może wykorzystać w sytuacjach nagłych i nie wymagają one wcześniejszego zgłoszenia do planów urlopowych. Korzystniejsze dla pracodawcy jest kiedy pracownik jest zobowiązany zgłosić chęć skorzystania z urlopu z pewnym wyprzedzeniem. Ułatwi to zapewnienie zastępstwa i zmniejszy ryzyko dezorganizacji spowodowanej nagłą absencją. Z drugiej strony umożliwienie skorzystania przez pracownika-opiekuna

2 z dodatkowych dni urlopu na żądanie może okazać się dla niego bardzo dogodne w nieprzewidzianych sytuacjach kryzysowych i okresowego zwiększenia obciążenia obowiązkami opiekuńczymi. Zalety i wady dodatkowych dni urlopu Zalety i wady rozwiązania dla pracownika Niewątpliwą, wspomnianą już, zaletą zwiększenia puli urlopowej dla pracownika-opiekuna jest ułatwienie godzenia pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi. Dodatkowe dni wolne mogą być przeznaczone na sprawowanie opieki lub inne obowiązki z tym związane oraz na odpoczynek i regenerację. Jeżeli dodatkowe dni urlopu są płatne to nie występują żadne wady takiego rozwiązania po stronie pracownika. W przypadku urlopu bezpłatnego niedogodnością staje się oczywiście obniżone wynagrodzenie. Jednak ze względu na relatywnie mały wpływ takiej niewielkiej liczby dni wolnych na poziom wynagrodzenia nie wydaje się, aby była to istotna wada. Zalety i wady rozwiązania dla pracodawcy Najistotniejszą zaletą wprowadzenia udogodnienia dla pracownika-opiekuna polegającego na możliwości skorzystania przez niego z dodatkowych dni urlopu są korzyści wynikające z efektywniejszej regeneracji i odpoczynku opiekuna, jego większego zaangażowania, lojalności i motywacji do pracy. Pracodawca powinien skorzystać w trzech obszarach: 1) zwiększonej wydajności pracy opiekuna, 2) jego niższej absencji, 3) niższego ryzyka utraty pracownika sprawującego opiekę. Dodatkową korzyścią może być wykorzystanie tego rozwiązania i innych działań w zakresie work-life balance, w szczególności skierowanych do młodych matek, rodzin i osób starszych, w celu kreowania pozytywnego wizerunku pracodawcy (employer branding). Pozytywny wizerunek firmy wpływa na poziom zaangażowania wszystkich pracowników, nie tylko opiekunów, oraz zwiększa zainteresowanie pracodawcą wśród potencjalnych pracowników, a nawet klientów. Oferowanie dodatkowych dni urlopu wiąże się również z wyzwaniami dla pracodawcy. Nie należy jednak oczekiwać istotnych utrudnień związanych z wdrożeniem tego rozwiązania. Po pierwsze, należy zapewnić w firmie odpowiednie zasoby siły roboczej, tak aby umożliwić zastępstwa podczas nieobecności pracowników-opiekunów podczas dodatkowych dni wolnych. Po drugie, w przypadku oferowania płatnego dodatkowego urlopu, kosztem będzie niewielki wzrost jednostkowych kosztów pracy zatrudnienia pracownika-opiekuna. Ta wada może być jednak z pełni zniwelowana wyższą wydajnością pracownika w dniach, kiedy będzie on wykonywał pracę.

3 Urlop dla pracownika-opiekuna w polskim prawie pracy Polskie prawo pracy zawiera przepisy ułatwiające sprawowanie opieki. Dotyczą one przede wszystkim opieki nad dzieckiem sprawowanej przez matkę. Relatywnie mało uprawnień przewidzianych jest dla pracowników ojców, natomiast bardzo zaniedbaną kwestią jest łączenie aktywności zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi w przypadku osób sprawujących opiekę nad rodzicami i współmałżonkami i opiekunów sandwich. Podstawowy wymiar urlopu wynosi dla wszystkich pracowników: 20 dni w roku, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, i 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat, oraz w przypadku osób niepełnosprawnych, kombatantów i inwalidów wojennych, odpowiednio, 30 i 36 dni, w zależności od stażu pracy. Ponadto, osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności może skorzystać z płatnego zwolnienia z pracy w wymiarze do 21 dni roboczych, które powinna przeznaczyć na turnus rehabilitacyjny. Dodatkowo, pracownikowi sprawującemu opiekę nad dzieckiem do lat 14 przysługują dodatkowe 2 dni (16 godzin) wolne od pracy (art. 188 kodeksu pracy). Według zapisów kodeksu pracy, każdemu pracownikowi przysługuje również 4 dni płatnego urlopu na żądanie, który również może być wykorzystany w celu sprawowania opieki. Pracownik opiekun posiadający dziecko w wieku do 14 lat i ze stażem pracy powyżej 10 lat dysponuje więc maksymalnie 32 dniami wolnymi w roku (w tym 4 dni tzw. urlopu na żądanie). Za czas urlopu pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, lub 12 miesięcy w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia w ciągu roku. W szczególny sposób ustawodawca zadbał o zapewnienie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobistym rodziców nowo urodzonego dziecka. Po narodzinach dziecka matce przysługuje płatny urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni. Urlop macierzyński jest obowiązkowy i nie można się go zrzec. Dopuszczalne jest jego skrócenie do 14 tygodni, jednak tylko pod warunkiem, że jego pozostałą część wykorzysta ojciec dziecka, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. W takim przypadku oboje rodzice muszą złożyć pisemne wnioski u swoich pracodawców kobieta, że rezygnuje z reszty urlopu, a ojciec dziecka, że chce go przejąć. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 32 tygodni w przypadku opieki nad jednym nowo narodzonym dzieckiem. Urlop rodzicielski przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach (nie więcej niż czterech), nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Urlop rodzicielski można łączyć z innymi rozwiązaniami z zakresu równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym, np. pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik ma prawo łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie

4 wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Znacznie mniej uprawnień ustawodawca przewidział dla ojców chcących sprawować opiekę nad dziećmi. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż: do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia, albo do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo lub w 2 częściach (tydzień plus tydzień). Poza płatnymi urlopami macierzyńskim i rodzicielskim, pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego, który przyznawany jest w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem do lat 6. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Pracownikowi sprawującemu opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym może być udzielony dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 lat. Urlopy wychowawcze przysługują obojgu rodzicom. W przypadku jednoczesnego korzystania przez rodziców z urlopu wychowawczego łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 36 miesięcy. Każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca tego urlopu, które nie może być przeniesione na drugiego rodzica. Jeżeli np. mężczyzna nie wykorzysta przysługującego mu miesiąca, to ta część urlopu przepadnie. Urlop wychowawczy jest udzielany w nie więcej niż 5 częściach. Pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi tego urlopu. Kodeks pracy określa jedynie podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może go zwiększyć w umowie o pracę lub w układach zbiorowych pracy. Chociaż oferowanie przez firmę specjalnych zasad przyznawania urlopu pracownikom opiekunom może być postrzegane jako dyskryminujące wobec pozostałych pracowników, zgodnie z przepisami prawa stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność nie naruszają zasady równego traktowania. Poza wymiarem urlopu istotne dla pracownika-opiekuna jest również elastyczność w jego wykorzystaniu. W polskim ustawodawstwie istnieje możliwość uwzględnienia tego postulatu i dostosowania czasu urlopu do specyficznych potrzeb opiekunów kodeks pracy przewiduje możliwość przesunięcia terminu urlopu z ważnych przyczyn i na wniosek pracownika. Propozycja poprawy sytuacji pracowników-opiekunów na poziomie Unii Europejskiej W związku z rosnącą liczbą osób sprawujących opiekę nad zależnymi członkami swoich rodzin z jednej strony, oraz potrzebą przeciwdziałania dezaktywizacji zawodowej, w szczególności kobiet, z drugiej, w 2018 r. Komisja Europejska zaproponowała zmiany przepisów w krajach członkowskich w obszarze prawa pracy ułatwiające osiąganie równowagi work-life przez pracowników-opiekunów. Proponowane rozwiązania obejmują m.in. wprowadzenie dla każdego pracownika zatrudnionego w

5 krajach członkowskich UE dodatkowego 5-dniowego płatnego urlopu opiekuńczego, który pracownik mógłby wykorzystać w celu sprawowania opieki nad chorym lub niesamodzielnym rodzicem, dzieckiem lub małżonkiem. Za ten okres pracownikowi przysługiwałoby wynagrodzenie w wysokości co najmniej zasiłku chorobowego. Zdaniem Komisji pożądany jest również znacznie większy udział ojców w wykorzystaniu urlopów rodzicielskich do kilku miesięcy tego urlopu musiałoby być wykorzystane przez ojca, w przeciwnym razie ta część urlopu by przepadała. Większa partycypacja mężczyzn w obowiązkach opiekuńczych służyłaby wyrównaniu szans na rynku pracy. Komisja Europejska ocenia, że właśnie obciążenie kobiet obowiązkami opiekuńczymi jest jednym z głównych powodów uzyskiwania przez nie średnio niższego wynagrodzenia oraz gorszych szans na rozwój zawodowy. Propozycji dodatkowych dni urlopu sprzeciwiają się Pracodawcy RP. Zwracają oni uwagę na wysoki w Polsce wymiar urlopu podstawowego oraz na to, że polski kodeks pracy przewiduje już dodatkowe dni wolne tzw. dni na opiekę w wymiarze 2 dni (lub 16 godzin) rocznie oraz 4 dni tzw. urlopu na żądanie. Nie ma pewności, czy postulaty Komisji Europejskiej wejdą w życie i czy będą one implementowane do prawodawstwa krajów członkowskich, wyznaczają one jednak kierunek zamian unijnego prawa w obszarze łączenia aktywności zawodowej z życiem osobistym opiekunów. Wdrożenie rozwiązania polegającego na oferowaniu dodatkowych 5 dni urlopu Zaoferowanie dodatkowych dni urlopu nie wymaga dużego nakładu pracy organizacyjnej. Każdy pracodawca sporządza plan urlopów oraz prowadzi ewidencję ich wykorzystania. Ważne z punktu widzenia wdrożenia programu dodatkowych urlopów są przede wszystkim dwie kwestie: 1) czy i w jakim stopniu dodatkowy urlop będzie płatny, 2) czy dodatkowe dni będą przysługiwały pracownikowi na zasadach ogólnych (wcześniejsze planowanie urlopów), czy na zasadzie na żądanie. W przypadku oferowania urlopu bezpłatnego, dla każdego miesiąca kiedy był on wykorzystywany należy obliczyć dzienną kwotę wynagrodzenia pracownika, która zostanie potrącona w kolejnym miesiącu za każdy wykorzystany dzień urlopu bezpłatnego. Kwotę tę oblicza się jako iloraz miesięcznego wynagrodzenia z dodatkami i liczby dni roboczych przypadających w miesiącu, kiedy pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego. Odpowiednio obniżone będą również składki na ubezpieczenia społeczne i inne narzuty na płace. Jeżeli dodatkowy urlop jest płatny, nie ma potrzeby dostosowywania poziomu wynagrodzenia ani poziomu składek w związku z jego wykorzystaniem. Pewnym wyzwaniem związanym z dodatkowymi urlopami dla pracowników sprawujących opiekę jest zorganizowanie zastępstw dodatkowych dni urlopu, w szczególności jeżeli pracodawca przewiduje możliwość wykorzystania tych dni wolnych na żądanie. Przy wdrożeniu tego typu rozwiązania należy upewnić się, że występują odpowiednie rezerwy kadrowe umożliwiające szybkie przejęcie najbardziej pilnych obowiązków przez innych pracowników. Z punktu widzenia organizacji pracy będzie to

6 łatwiejsze w średnich i dużych przedsiębiorstwach. W małych firmach może sie okazać, że zapewnienie płynności pracy wymaga wcześniejszego ustalania grafiku dodatkowych dni wolnych. Wynikający z dodatkowych dni wolnych od pracy spadek rocznej wydajności pracownika-opiekuna nie wydaje się kwestią istotną ze względu na relatywnie niewielki ubytek czasu pracy niewiele ponad 2%. Ponadto krótszy czas pacy nie musi oznaczać spadku wydajności, jeżeli ten dodatkowy czas wolny od pracy pozytywnie wpłynie na stopień regeneracji sił pracownika, jego zaangażowanie i motywację. Poniżej zaprezentowano przykładową kartę urlopów oraz formularz ewidencji urlopowej dostosowany do sytuacji, kiedy pracownikom-opiekunom przysługuje dodatkowy 5-dniowy urlop.

7 Przykładowa karta urlopów z uwzględnieniem dodatkowego urlopu dla pracownika-opiekuna... nazwa firmy... komórka organizacyjna Lp. imię i nazwisko podstawowy wymiar urlopu zaległy na opiekę PLAN URLOPÓW NA ROK MIESIĄC I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII 1. Jan Nowak podpis pracownika

8 Opinia bezpośredniego przełożonego: Podpis: EWIDENCJA URLOPÓW (imię i nazwisko) (komórka organizacyjna) Urlopy wypoczynkowe i na sprawowanie opieki Przysługujący wymiar urlopu podstawowego 26 dni Przysługujący wymiar urlopu opiekuńczego: 7 dni: 2 dni na podstawie art. 188 k.p. 5 dni dodatkowych Urlopy okolicznościowe okres liczba dni okres liczba dni za rok od do wykorzystano do wykorzystania uwagi za rok od do wykorzystano do wykorzystani uwagi

9