Świadomość coachingowa w Polsce w ujęciu globalnym

Transkrypt

1 w dziale Baza wiedzy Warto przeczytać!???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? s. XX Świadomość coachingowa w Polsce w ujęciu globalnym Polska posiada piąte miejsce w Europie pod względem liczby akredytowanych coachów, których jest na dzień dzisiejszy 358. Przed nami są: Hiszpania (579), Wielka Brytania (514), Szwecja (470) i Włochy (395). Takie były dane ICF Poland na koniec roku Personelplus luty2014

2 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????.????????????????????????????? Dorota Jaworska BBoom związany z coachingiem rozpoczął się w Polsce około 10 lat temu. Część firm uzyskała satysfakcjonujące wyniki z wdrożenia coachingu, ale dla pozostałej części inwestycja w kapitał ludzki nie przyniosła spodziewanych rezultatów. Wśród najważniejszych powodów, dla których zaangażowanie się w coaching nie przyniosło odpowiednich efektów, wymienia się 2 : skupienie na technikach i narzędziach coachingowych z pominięciem idei coachingu. Wiele mówiło się o tym, w jaki sposób pracować z klientem, jak zadawać mu pytania, lecz zabrakło informacji, po co to wszystko, do czego ma zaprowadzić klienta, jakie korzyści powinien osiągnąć. brak dobrego zaplanowania procesu, pomysłu, jak go wykorzystać, przez co stał się incydentalnym ratunkiem dla osób, od których oczekiwano poprawy. Coaching jest procesem. Niestety, często stosowany był wyłącznie, gdy coś niedobrego działo się w firmach, gdy spadała efektywność, sprzedaż, gdy ocena okresowa nie wypadała zbyt dobrze. Idąc dalej i zagłębiając się w temat, badanie kwestionariuszowe na 132 uczestników projektu otwartego Śląska Kuźnia Kadr ( ) pokazało, jakie jest nastawienie pracowników/ menedżerów do zagadnienia coachingu i myślenie o nim 3. Uczestnicy w ramach projektu brali udział w szkoleniu z zakresu coachingu. 25 proc. z nich uważało, że proces ten powinien być wykorzystywany przy zwiększaniu kompetencji pracowników, zatem powinien być postrzegany jako długofalowe działanie mające na celu poprawę poziomu wykonywanej pracy. 16,4 proc. ankietowanych wskazało, że coaching należy wykorzystywać w zwiększaniu motywacji pracowników. Na kolejnych miejscach było: kształcenie następców 14,5 proc., spadek efektywności luty2014 Personelplus 9

3 Podejścia coachingowe 1 International Coach Federation, Background Information & MembershipFacts December 2013, -plus.com/filedownloads/december proc proc.20fact proc.20sheet.pdf, dostęp: 27 grudnia 2013 r. 2 A. Borys-Gajda, Coaching moda czy potrzeba, 2011, proc.20moda proc.20czy proc.20potrzeba.pdf, dostęp 30 grudnia 2013 r. 3 Tamże. 4 Newsletter wewnętrzny ICF Poland nr 3/17 z grudnia 2013 r. 10 Personelplus luty2014 Obszary wykorzystywania coachingu w firmach (w proc.) 10,8 14,5 12,5 Zwiększenie kompetencji 16,4 Zwiększenie uniwersalizmu pracowników Motywowanie pracowników Kształcenie następców Wsparcie systemu rozwoju karier Przygotowanie nowego pracownika 25,0 Źródło opracowanie własne na podstawie A. Borys- Gajda, Coaching moda czy potrzeba, 2011, profes.com.pl/tl_files/newsimages/artykuly/2011/ Coachingproc.20modaproc.20czy proc.20potrzeba.pdf, dostęp 30 grudnia 2013 r. 11,9 proc., wsparcie systemu rozwoju karier 10,8 proc., zwiększenie uniwersalizmu pracowników 8,9 proc., przygotowanie nowego pracownika 12,5 proc. (patrz wykres: Obszary wykorzystywania coachingu w firmach ). Coaching na świecie i w Polsce Największe stowarzyszenie zajmujące się coachingiem i poszerzające świadomość społeczeństwa w tym zakresie International Coaching Federation Global (ICF Global) powstało w 1995 r. w Stanach Zjednoczonych. W Polsce ICF obecny jest od 2005 r. i od tego czasu powstało już 10 jego oddziałów (Mazowsze, Łódź, Kraków, Śląsk, Wrocław, Poznań, Szczecin, Trójmiasto, Rzeszów, Opole) propagujących ideę coachingu jako skutecznej metody rozwoju osobistego i zawodowego. Liczba członków ICF Global wynosi obecnie ponad 20 tys. w 107 krajach. Pod względem liczby członków Polska jest dużym oddziałem, którego liczba wynosi 366 (grudzień 2013 r.), po takich 8,9 krajach jak: Wielka Brytania, Francja, Hiszpania, Włochy, Szwecja i Turcja 4. Po czym poznać coacha ICF? Po pierwsze, taki coach musi mieć opłacone dwie składki członkowskie: Global i Poland. Od 2014 r. obowiązuje jedna ujednolicona składka członkowska. W celu potwierdzania kwalifikacji coachów obowiązuje trzystopniowy system akredytacji. Akredytacja ICF jest przyznawana coachom indywidualnym na podstawie udokumentowania wymaganej liczby godzin szkolenia i osobistego doświadczenia w roli coacha. Coach ICF musi odbyć profesjonalne szkolenie przez udział w programie szkolenia coachów (60 godzin) oraz przepracowanie minimum 100 godzin z klientami. To jest podstawą przystąpienia do egzaminu. Po pomyślnym jego zaliczeniu coach uzyskuje pierwszy stopień akredytacji na poziomie ACC (Associated Certified Coach). Kolejny to PCC (Profesional Certified Coach) 25 godzin szkolenia właściwego dla coachingu i 750 godzin coachingu dla klienta. Ostatni poziom to MCC (Master Certified Coach) 200 godzin szkolenia właściwego dla coachingu i 2,5 tys. godzin coachingu dla klienta. Lista coachów ICF dostępna jest na stronie w zakładce Znajdź coacha. Coraz więcej firm zwraca uwagę na posiadanie przez zatrudnianego coacha akredytacji czy certyfikacji. Zadeklarowało to 81 proc. ankietowanych polskich firm. To dobry znak, świadczy bowiem, że organizacje profesjonalnie przygotowują się do wprowadzenia coachingu i poszukują fachowców. Coach wewnętrzny czy coach zewnętrzny? W Polsce w organizacjach w większości prowadzone są coachingi zewnętrzne. Korzystanie z coachów wewnętrznych, wyszkolonych w ramach firmy, jest dużo rzadsze. Jak to wygląda na świecie? W raporcie 2013 ICF Organizational Coaching Study, zawierającym wyniki badań przeprowadzonych przez PwC na rzecz International Coach Federation, zostały przedstawione korzyści i słabe punkty korzystania w organizacji z coachów wewnętrznych jak i zewnętrznych (patrz tabela: Coaching wewnętrzny versus coaching zewnętrzny ). Badania zostały

4 przeprowadzone w ujęciu globalnym, w takich regionach świata, jak: Ameryka Północna, Europa Zachodnia, Ameryka Łacińska, Europa Wschodnia, Oceania, Azja. Branżowo do badania zostały zaproszone firmy z takich obszarów, jak: farmacja, IT, produkcja, energetyka, przemysł ciężki, sektor publiczny, transport, finanse i konsulting. Rodzaje coachingu W zależności od poruszanych tematów i obecności sponsora (pracodawcy) finansującego ten proces wyróżnia się kilka rodzajów coachingu. Według danych ICF okazuje się, że najbardziej popularny jest life coaching (28 proc.) zajmujący się osobistą efektywnością i poprawą jakości życia klienta. Na drugim miejscu jest coaching biznesowy (22 proc.), w którym mamy do czynienia z obecnością sponsora organizacji/firmy finansującej pracownikowi coaching jako formę rozwoju zawodowego. W tym przypadku tematy są związane z wykonywaną pracą, a celem coachingu jest poprawa kompetencji i umiejętności zawodowych pracownika. Na kolejnych miejscach znalazł się leadership coaching (12,5 proc.) skierowany do osób odpowiedzialnych za zarządzanie zespołami, którego celem jest rozwijanie kompetencji liderskich. Przedostatnie miejsce zajmuje coaching kariery (11 proc.) adresowany do osób rozpoczynających lub chcących coś zmienić w swoim życiu zawodowym, np. przekwalifikować się, zmienić pracę czy znaleźć pierwszą pracę. Na ostatnim miejscu jest executive coaching (7 proc.) przeznaczony do najwyższego szczebla kierownictwa (patrz wykres: Najczęściej wybierane rodzaje coachingu ). Oprócz stosowanych rodzajów coachingu warto przedstawić także tematykę poruszaną podczas sesji coachingowych. Obrazuje ona największe trudności osób uczestniczących w coachingu. Najczęściej dotyczą one rozwoju osobistego. Wskazało na to 47 proc. ankietowanych. Na drugim miejscu znalazła się tematyka związana z podnoszeniem własnej wartości (37 proc.). Niewiele mniej osób zwróciło uwagę na konieczność pracy nad zachowaniem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (36 proc.). Na kolejnych miejscach znalazły się: komunikacja (27 proc.), relacje międzyludzkie (26 proc.) oraz zmiana kariery (21 proc.) patrz na s. 12 wykres Tematyka sesji coachingowych. Coaching wewnętrzny versus coaching zewnętrzny Korzyści dla organizacji z posiadania coachów wewnętrznych znajomość kultury organizacyjnej firmy; wolne zasoby dla organizacji, co wpływa na redukcję kosztów; dostępność coachów; nabycie nowych umiejętności, czyli rozwój zawodowy i osobisty pracowników-coachów. Słabe punkty korzystania z coachów wewnętrznych w organizacjach polityka wewnętrzna (zagrożenia w postaci ewentualnych odchyleń czy braku poufności); brak profesjonalnego przeszkolenia; brak akredytacji; pełnienie roli coacha przy wykonywaniu innych obowiązków zawodowych; brak doświadczenia w prowadzeniu klienta. Najczęściej wybierane rodzaje coachingu (w proc.) 12,5 11,0 Life coaching 7,0 Coaching biznesowy Coaching kariery 22,0 28,0 Leadership coaching Executive coaching Źródło prezentacja prezesa ICF Poland Anny Cywińskiej na potrzeby działalności lokalnych oddziałów ICF, 2013 r. Korzyści dla organizacji z outsourcingu coachów zewnętrznych 100 proc. poświęcenia się pracy jako coach, co oznacza specjalizację w danej dziedzinie i posiadanie doświadczenia w stosowaniu różnych modeli coachingowych; obiektywizm i niezależność prowadzenia procesu coachingowego; odpowiednie kwalifikacje potwierdzone akredytacją na danym poziomie; leadership doświadczenie w prowadzeniu klienta. Słabe punkty outsourcingu coachów zewnętrznych koszty; brak znajomości kultury organizacyjnej firmy; brak szerokiego spojrzenia na organizację. Źródło opracowanie własne na podstawie raportu 2013 ICF Organizational Coaching Study, ICF, 2013, s luty2014 Personelplus 11

5 Podejścia coachingowe Tematyka sesji coachingowych (w proc.) Zmiana kariery Komunikacja Relacje międzyludzkie Rozwój osobisty Podnoszenie własnej wartości Równowaga między życiem 36 osobistym a zawodowym Źródło opracowanie własne na podstawie prezentacji prezesa ICF Poland Anny Cywińskiej na potrzeby działalności lokalnych oddziałów ICF, 2013 r. 5 Komitet Lokalny ICF Silesia, Coaching-korzyści dla biznesu, s Efektywność procesu coachingowego Raport 2013 ICF Organizational Coaching Study pokazuje, że pracodawcy mają bardzo pozytywne opinie na temat skuteczności coachingu. Widzą w nim wartość dodaną dla organizacji, co przede wszystkim przekłada się na: 1. rozwój umiejętności przywódczych i lepsze wyniki pracy; 2. wzrost zaangażowania pracowników w pracy; 3. spadek wypalenia zawodowego; 4. poprawę pracy zespołowej; Respondenci zauważyli także zmiany w zachowaniu pracowników, co znalazło swoje odzwierciedlenie w jakości wykonywanej pracy. Jednak nie byli w stanie tego zmierzyć. Podobnie w przypadku wskaźników ROI i ROE. Większość ankietowanych miała trudność w ich policzeniu. Z drugiej jednak strony ta liczniejsza grupa wyraziła zainteresowanie pomysłem standaryzacji narzędzi coachingowych, aby uczestniczyć w mierzeniu wpływu coachingu na organizację. Z wielu dostępnych badań w Polsce wnioski są podobne. 93 proc. firm jeszcze raz zatrudniłoby coacha, ponieważ jest bardzo zadowolonych z efektów. 23 proc. firm zauważyło poprawę sprzedaży i dochodów, mimo że nie było to celem coachingu 5. Co hamuje wdrażanie coachingu w organizacjach? Zatem jakie mogą być ograniczenia we wdrażaniu coachingu w organizacjach? Ważną przeszkodą może być brak klimatu sprzyjającego realizacji tego procesu. Na brak klimatu będzie się składać brak przekonania i zaangażowania kadry zarządzającej. Dla pracowników istotny jest przykład płynący z góry od menedżerów i bezpośrednich przełożonych. Jeżeli oni nie czują coachingu, traktują go pobłażliwie, podobne podejście zaczną przejawiać pracownicy. Kolejną kwestią jest to, o czym pisałam już wcześniej: brak całościowego, systemowego podejścia do coachingu i wykorzystywanie go ad hoc, gdy pojawią się trudności w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Inną przeszkodą jest po prostu niewiedza i wynikający z niej opór przeciwko zmianom. Wprowadzenie coachingu do organizacji jest dużym przedsięwzięciem. Należy przewidzieć wiele rzeczy (np. czy firma, a dokładnie jej pracownicy, są gotowi do zmian; jaka jest sytuacja rynkowa firmy; kto będzie koordynował proces/procesy coachingowy/coachingowe ze strony pracodawcy; czy są wystarczające zasoby i świadomość coachingowa w organizacji itp.). W trudnym okresie dla większości przedsiębiorstw koronnym argumentem przeciwko wdrażaniu coachingu jest brak funduszy. Firmy oszczędzają, tną koszty, nie mogą pozwolić sobie na zatrudnienie coacha bądź przeszkolenie osoby z firmy, która miałaby te funkcje sprawować. To, co osobiście polecam klientom, to łączenie szkolenia z coachingiem. Pracownik ma już zasoby do pracy nad ich wdrażaniem w miejscu pracy. Niejednokrotnie potrzebuje jeszcze poprowadzenia do ich zastosowania w praktyce. Wykorzystuje w tym celu zasadę Pareto (na 100-proc. efekty składa się w 20 proc. szkolenie, a w 80 proc. proces coachingowy, którego celem jest wdrożenie wiedzy i umiejętności zdobytych podczas szkolenia). Dorota Jaworska coach ICF, certyfikowany trener biznesu House of Skills, doradca, praktyk. Właściciel firmy DoradKom. Specjalizuje się w coachingu biznesowym i komunikacji wewnętrznej. Pomaga klientom przezwyciężać wypalenie zawodowe, efektywnie zarządzać swoim czasem, odnaleźć równowagę życiową i zawodową, skutecznie się komunikować w środowisku pracy, budować pozytywne relacji z innymi, pozytywnie przejść proces zmian. 12 Personelplus luty2014