DR ANNA SOKOŁOWSKA ekspert w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, przewodnicząca Rady Naukowej Stowarzyszenia Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy fot. Thinkstock Umowy terminowe po 22 lutego w 2016 r. 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadzi obszerne zmiany w zasadach zawierania umów terminowych. Ograniczona zostanie dopuszczalność zawierania umów terminowych na okres przekraczający 33 miesiące, zmianie ulegnie długość okresów wypowiedzenia dla umów, wprowadzona zostanie możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Choć termin wejścia w życie noweli wydaje się odległy, warto zapoznać się z nią już dziś, a w szczególności z przepisami przejściowymi, aby dobrze przygotować się na nadchodzące zmiany. Tym bardziej, że w wielu przypadkach zmienione przepisy znajdą zastosowanie do stosunków pracy zawieranych obecnie i trwających w dniu wejścia w życie noweli. Celem Ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U., poz. 1220) dalej: ustawy nowelizującej jest zmniejszenie zatrudnienia na podstawie umów terminowych. Zda- Summary On the 22 nd of February 2016 the amendment of the Labour Code which will introduce extensive changes in the rules for fixed-term contracts shall enter into force. The admissibility of fixed-term contracts for a period exceeding 33 months will be limited, the length of the periods of notice for contracts for a specified period will be changed and the ability to unilaterally dismiss the employee from work during the period of notice will be introduced. Although the date of the entry into force of the amendment seems remote, it is worth getting acquainted with its content today, and, in particular, with the transitional provisions in order to prepare for the upcoming changes, especially that in many cases the revised provisions will apply to employment relationships concluded and ongoing at the date of entry into force of the amendment. niem autorów ustawy obecne rozwiązania w tym zakresie nie są wystarczające, ponieważ umożliwiają zawieranie wieloletnich umów, ponowne zatrudnienie na podstawie umowy po przerwie trwającej dłużej niż jeden miesiąc, a krótki okres wypowiedzenia daje poczucie tymczasowości pracy i możliwości jej szybkiego utracenia. Zmiany o charakterze systemowym wprowadzane nowelizacją dotyczą: rodzajów umów o pracę, przesłanek zatrudnienia na podstawie umów na okres próbny, zasad zatrudniania na podstawie umów o pracę, okresów wypowiedzenia umów o pracę, zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Ograniczenie rodzajów umów o pracę Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje ograniczenie rodzajów zawieranych umów o pracę do trzech z czterech obecnie występujących. Spowoduje to, że w obrocie prawnym pozostaną: umowy na okres próbny, umowy, w tym umowy na zastępstwo, umowy na czas nieokreślony. Z przepisów Kodeksu pracy zniknie zatem umowa na czas wykonywania określonej pracy i w konsekwencji przyczyna rozwiązania tej umowy o pracę z dniem ukończenia, dla której wykonania była zawarta. Do trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji umów na czas wykonywania określonej pracy będą miały zastosowanie przepisy obowiązujące obecnie. 66
PRAWO PROMOTOR 10/2015 Dookreślenie specyfi ki umowy na okres próbny Tak jak obecnie, również po zmianie przepisów pracodawca będzie miał możliwość zawarcia umowy o pracę na okres próbny (art. 25 2 k.p.). Umowa ta co do zasady jest pierwszą umową i jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy (wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99). Za takim traktowaniem tej umowy przemawia jej szczególny charakter wyznaczający cel, jakiemu służy, tj. m.in. sprawdzenie kwalifikacji i umiejętności pracownika, przydatności na zajmowanym stanowisku, praktyczne przygotowywanie go do objęcia określonego stanowiska pracy. Ponadto przyjmuje się, że umowa na okres próbny powinna być zawierana tylko raz. Natomiast na wyjątki od tej zasady wskazywało orzecznictwo, kreujące pogląd, że skoro umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju pracy, to jeżeli ocena przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, wówczas może nie dojść nawiązania między stronami umowy o pracę. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju. Skoro jednak nie można założyć nieprzydatności tego pracownika do pracy na innym stanowisku i trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie, to w konsekwencji dopuszczalne jest zawarcie w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny (wyrok SN z dnia 4 września 2013 r., I PK 358/12). Wprowadzone nowelizacją zmiany w zakresie umowy porządkują ten obszar prawny, regulując przepisami funkcjonujące obecnie w tym zakresie założenia wynikające z praktyki i orzecznictwa. Zakłada ona, że podobnie jak obecnie zawarcie umowy na okres próbny będzie pozostawione swobodzie stron. Pojawia się natomiast określenie celu zawarcia tego rodzaju umowy, który do tej pory można było wnioskować z nazwy. Celem zawarcia umowy na okres próbny ma być sprawdze- nie kwalifikacji i możliwości zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Do przepisów Kodeksu pracy został wprowadzony również przepis dający możliwość skorzystania z prawa ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Określono, że będzie to możliwe w przypadku: gdy pracownik ma być ponownie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy; w oparciu o dotychczasowe orzeczenia sądów można uznać, że różnice pomiędzy rodzajem prac powinny być bardzo wyraźne i dotyczyć istotnego zakresu obowiązków, a nie tylko nazwy zajmowanego stanowiska; za pracę innego rodzaju może być uznana praca na innym stanowisku, z innym zakresem obowiązków; po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednak tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Umowa na okres próbny, tak jak dotychczas, będzie zawierana na okres nie dłuższy niż 3 miesiące i podobnie jak obecnie z uwagi na zadanie, jakie pełni, nie będzie wliczana do limitu umów zawieranych, wynikającego z art. 25 1 k.p. Ograniczenia umów W obecnym stanie prawnym, stosownie do art. 25 1 1 k.p., możliwe jest zawarcie maksymalnie dwóch umów. Zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Ponadto uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę (art. 25 1 1 k.p.). Wskazane ograniczenie liczby zawieranych umów nie dotyczy umowy zawieranej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także umów zawieranych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym albo działań realizowanych cyklicznie. Obecnie obowiązujące przepisy nie określają maksymalnego okresu, na jaki może być zawarta umowa na czas określony, co w praktyce może oznaczać możliwość zawierania tych umów na długi okres. Próbę ograniczenia długości trwania umowy podjął Sad Najwyższy w wyroku z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07, który uznał, że: niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Nowelizacja wprowadza natomiast ograniczenie nie tylko liczby zawartych umów, ale również określa maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Ustawa nowelizująca zakłada, że tak jak obecnie przedłużenie umowy w trakcie trwania umowy będzie traktowane jak zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało Umowa o pracę na okres próbny będzie zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji i możliwości zatrudnienia pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy. 67
nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy. Ponadto zawarta umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy niż 33 miesiące. Przekształcenie nastąpi z mocy prawa dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy. Również w przypadku, jeżeli liczba zawartych umów będzie większa niż trzy, to czwarta umowa zawarta przekształci się w umowę na czas nieokreślony od dnia jej zawarcia. Po zmianie przepisów nie będzie miała już znaczenia przerwa pomiędzy zawartymi umowami, która obecnie zeruje limit zawieranych umów na czas określony. Niezależnie od długości przerw w zatrudnieniu między tym samym pracodawcą i pracownikiem będą mogły być zawierane umowy tylko w omówionym powyżej ograniczonym zakresie. Wyjątki Stosownie do dodanego ustawą nowelizującą art. 25 1 4 k.p. norma określająca limit 33 miesięcy i maksymalnie 3 umów nie znajdzie zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; umowa na zastępstwo, tak jak obecnie, będzie mogła być zawierana jako rodzaj umowy, do której nie mają zastosowania ograniczenia dotyczące okresu i liczby umów; w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym; zastosowanie tego wyjątku będzie możliwe, jeżeli praca wykonywana przez pracownika na podstawie umowy terminowej OKRES ZATRUDNIENIA Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. rzeczywiście będzie związana z sezonowością, czym jest np. uzależnienie produkcji od pór roku; w celu wykonywania pracy przez okres kadencji; w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Opierając się na dotychczasowym orzecznictwie, można przyjąć, że za uzasadnione będzie uznane skorzystanie z tej możliwości w przypadku okresowego zwiększenia produkcji wynikającego z podpisanego okresowego kontraktu czy też podpisanych umów na wykonanie usługi obejmujących określony okres. Skorzystanie ze wskazanych powyżej wyjątków będzie możliwe, jeżeli dodatkowo zawarcie wymienionych umów w danym przypadku służyć będzie zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Treść umowy o pracę W przypadku zawarcia umowy o pracę wymienionych w art. 25 1 4 k.p. tj. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji lub zaistnienia rzeczywistych obiektywnych potrzeb pracodawcy w umowie należy określić cel lub okoliczności tego przypadku. Pracodawca będzie miał zatem obowiązek wskazać w umowie informacje o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (dodany nowelizacją art. 29 1 1 k.p.). Nowe obowiązki informacyjne względem PIP Zbyt częste i nieuzasadnione zawieranie umów, które nie spełniają wskazanych w nowym art. 25 1 k.p. limitów, mają ograniczać nowe obowiązki informacyjne, jakie zostaną nałożone na pracodawcę. W przypadku bowiem zawarcia przewidzianej w art. 25 1 4 pkt 4 k.p., tj. umowy o pracę w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, zawarcie tej umowy służy konieczności zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na pracowników, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (dodany nowelizacją art. 25 1 5 k.p.). Niedochowanie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (dodany nowelizacją art. 281 pkt 1a k.p.). Nowe okresy wypowiedzenia umów Od dnia wejścia w życie nowelizacji zarówno umowa o pracę, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będą mogły być wypowiedziane przez pracodawcę, jak i przez pracownika z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 1 k.p.). Tym samym umowa będzie mogła być wypowiedziana niezależnie od okresu, na jaki została zawarta. Przestają bowiem obowiązywać zarówno przepisy ograniczające możliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres krótszy niż sześć miesięcy oraz zawartej na okres dłuższy, lecz nie zawierającej klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (nowelizacja uchyla przepis art. 33 k.p.). Te same okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nowelizacja uchyli bowiem art. 33 1 k.p. na podstawie którego okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi 3 dni robocze. Po wejściu w życie nowych przepisów, w stosunku do umów, w tym zawartych na zastępstwo, a także umów na czas nieokreślo- 68
ny, obowiązywać będą następujące okresy wypowiedzenia: 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy; 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat. Ustalając zakładowy staż do określenia długości wymówienia, przyjmuje się wszystkie okresy zatrudnienia, na które składają się m.in.: obecna umowa oraz umowy wcześniejsze tworzące z nią ciąg (np. na okres próbny, bezpośrednio po niej na czas określony, a następnie na czas nieokreślony); umowy o pracę łączące strony wcześniej, tzn. gdy występowały przerwy między okresami zatrudnienia (bez względu na długość tych przerw); okresy zatrudnienia przypadające u poprzedniego (innego) pracodawcy, jeżeli do jego zmiany doszło na zasadach z art. 23 1 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika pracownika; okresy urlopów bezpłatnych udzielonych za pisemną zgodą pracownika w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (art. 174 1 2 k.p.). Wprowadzenie zmian w zakresie okresów wypowiedzenia spowoduje, że do umów będą miały zastosowanie regulacje określone w art. 36 k.p., zgodnie z którymi strony będą mogły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie WARTO WIEDZIEĆ Do trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, będą miały zastosowanie nowe przepisy w zakresie długości okresu wypowiedzenia. zmieni trybu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 6 k.p.). Pracodawca będzie mógł również skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy, w tym umowy na zastępstwo, najwyższej do jednego miesiąca w przypadku gdy wypowiedzenie umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników. W tym przypadku pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Takie regulacje funkcjonują obecnie jedynie w stosunku do umowy na czas nieokreślony. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Aktualnie przepisy Kodeksu pracy nie przewidują instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Znajduje ona jednak zastosowanie w praktyce na podstawie wyrobionego w tym przedmiocie piśmiennictwa i orzecznictwa z zakresu prawa pracy. W nowelizacji przyznano pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Będzie to więc możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony, w tym na zastępstwo oraz umowy o pracę na okres próbny. Zwolnienie to może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części, stosownie do potrzeb pracodawcy. W okresie wskazanego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia (art. 36 2 k.p.). Należy zaznaczyć, że za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik będzie zachowywał prawo do wynagrodzenia, przy czym przepisy nie określają sposobu ustalania jego wysokości. W dotychczasowej praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wynagradzania pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy. Możliwość stosowania każdego z nich dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145. Zatem w takiej sytuacji pracodawca może wypłacić wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy albo jak ekwiwalent za urlop. Umowy przepisy przejściowe Z uwagi na to, że w dniu wejścia w życie nowelizacji w obrocie prawnym będą funkcjonowały już zawarte umowy, w tym na zastępstwo oraz umowy na czas wykonywania określonej pracy, ustawa nowelizująca zawiera w art. 13-17 przepisy przejściowe, które należy stosować do umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji. Po wejściu w życie ustawy nowelizującej przepisy obowiązujące obecnie stare przepisy będą miały zastosowanie do trwających w dniu jej wejścia w życie: umów na czas wykonywania określonej pracy; będą one trwały do czasu spełnienia warunku (zakończenia wykonywanej pracy), powodującego ich rozwiązanie (art. 13 ustawy nowelizującej); umów o pracę zawartych, które przed dniem wejścia w życie ustawy (tj. 22 lutego 2016 r.) zostały wypowiedziane; w tym przypadku biegnący okres wypowiedzenia będzie zgodnie z art. 33 k.p. wynosił 2 tygodnie (art. 14 ust 1 ustawy nowelizującej); umów o pracę zawartych na okres do 6 miesięcy; nie będzie możliwości rozwiązania ich za wypowiedzeniem (art. 14 ust 2 ustawy nowelizującej); umów o pracę zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia; nie będzie możliwości rozwiązania ich za wypowiedzeniem (art. 14 ust 2 ustawy nowelizującej). Nowe przepisy dotyczące wypowiadania umów będą miały zastosowanie do trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji umów, zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Tym samym zawarte w umowach o pracę klauzule o dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, od dnia wejścia w życie nowych przepisów (tj. od 22 lutego 2016 r.), tracą swoją ważność. Strony umowy o pracę będą mogły nadal dokonać 70
PRAWO PROMOTOR 10/2015 wypowiedzenia umowy o pracę, ale okres wypowiedzenia tej umowy uzależniony będzie od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy (art. 14 ust 3 ustawy nowelizującej). W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 16 ustawy nowelizującej, ustalając długość okresu wypowiedzenia umów o pracę, trwających w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, a których wypowiedzenie następuje począwszy od dnia wejścia w życie tej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie wskazanych zmian. Długość okresu wypowiedzenia będzie ustalana w oparciu o okres przepracowany przez pracownika od dnia 22 lutego 2016 r. Stosownie do art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej do umów o pracę, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, będą miały zastosowanie zmieniony przepis art. 25 1 k.p., zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech, z tym zastrzeżeniem, że: do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia będzie ulegał wliczeniu okres zatrudnienia na podstawie umowy przypadający od dnia wejścia w życie ustawy, tj. 22 lutego 2016 r.; jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów), liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony, zatem pracodawca, który jeszcze przed wejściem w życie ustawy zawarł z pracownikiem umowę długookresową, taką, która, licząc od momentu wejścia w życie ustawy będzie trwała dłużej niż 33 miesiące, będzie musiał liczyć się z tym, że umowa ta przekształci się w umowę na czas nieokreślony; trwająca w tym dniu umowa będzie traktowana jako pierwsza umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów w rozumieniu art. 25 1 k.p., jeżeli została zawarta jako pierwsza umowa przed wprowadzeniem zmian; trwająca w tym dniu umowa będzie traktowana jako druga umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów w rozumieniu art. 25 1 k.p., jeżeli została zawarta jako druga umowa przed wprowadzeniem zmian. Powyższe rozwiązania nie będą stosowane do umów o pracę zawartych przed dniem 22 lutego 2016 r. z pracownikiem, którego stosunek pracy będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia. W takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Powyższe oznacza, że np. umowa o pracę pracownika, któremu brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 39 k.p.), który ma podpisaną umowę o pracę, do dnia, w którym osiągnie uprawnienia emerytalne i dodatkowo okres zatrudnienia przypadający po dniu wejścia w życie nowych przepisów przekracza 33 miesiące, nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony, lecz rozwiąże się w terminie w niej określonym. Omówione wyłączenie, oprócz pracowników w wieku przedemerytalnym, będzie dotyczyło również pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, a także pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie na podstawie przepisów szczególnych (np.: działaczy związkowych, społecznego inspektora pracy, członków rad pracowniczych, radnych, senatorów, posłów, osób pełniących funkcję w organach samorządu zawodowego). Umowa o pracę zawarta już w czasie obowiązywania nowych Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane albo wygasły przed dniem wejścia w życie ustawy, będą miały zastosowanie dotychczasowe przepisy (art. 17 ustawy nowelizującej). przepisów, ale w okresie jednego miesiąca od rozwiązania drugiej z kolei umowy w rozumieniu obecnie obowiązujących przepisów, jeżeli okres jednego miesiąca rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony (art. 14 ust. 5 ustawy nowelizującej). Strony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. umów o pracę zawartych w celu: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji, lub w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie uzasadniające niestosowanie wskazanych limitów dotyczących umów terminowych, zobowiązane są w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej (tj. do 22 maja 2016 r.) uzupełnić umowy o pracę poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takich umów. Jeżeli jednak takie obiektywne przyczyny nie istniały w chwili zawarcia umowy, pracodawca nie ma podstaw do uzupełniania umowy o pracę pracownika, co będzie skutkować przekształceniem się tej umowy po upływie 33 miesięcy jej trwania w umowę o pracę na czas nieokreślony. Stosownie do art. 15 ust 2 ustawy nowelizującej pracodawca będzie zobowiązany po dokonaniu uzupełnienia umowy o informację dotyczącą obiektywnych przyczyn uzasadniających zawarcie wymienionych umów powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełniania umowy o informacje o przyczynach zawarcia umowy. Niezrealizowanie wskazanego obowiązku stanowić jednakże będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny. 71