Delegowanie pracowników Tomasz Podleśny, radca prawny Szczecin, 16 marca 2017
Wprowadzenie Czym jest delegowanie? 2
Wprowadzenie Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników Na poziomie unijnym: Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającą rozporządzenie nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym Na poziomie krajowym: Obowiązek implementacji Dyrektywy 2014/67/UE do porządku krajowego do 18 czerwca 2016 Polska: Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług ( Ustawa ) Inne kraje UE: zasadniczo analogiczne regulacje krajowe jak w Polsce tzw. lustrzane odbicie 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 3
Wprowadzenie cd. Cele regulacji prawnych dotyczących delegowania pracowników: Ustanowienie wspólnych ram w krajach UE w celu sprawnego stosowania i egzekwowania obowiązujących przepisów w praktyce Wprowadzenie mechanizmów służących weryfikowaniu rzeczywistego charakteru delegowania Zapobieganie nadużywaniu i obchodzeniu obowiązujących przepisów dotyczących delegowania Skuteczne transgraniczne egzekwowanie kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych Monitorowanie warunków zatrudnienia pracowników delegowanych 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 4
Delegowanie pracowników do Polski Definicje Stosunek prawny łączący pracownika delegowanego z jego zagranicznym pracodawcą regulowany jest najczęściej prawem obcym (państwa z którego pracownik jest delegowany do Polski), a w takim przypadku, także prawem polskim w zakresie określonym Ustawą, w szczególności zapewnienia co najmniej minimalnych warunków zatrudnienia dla pracowników delegowanych do Polski Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP pracodawca mający siedzibę oraz prowadzący znaczną działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim, z którego terytorium kieruje tymczasowo pracownika do pracy na terytorium RP: w związku z realizacją umowy zawartej z podmiotem prowadzącym działalność w Polsce w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy pracodawcy prowadzącym działalność w Polsce jako agencja pracy tymczasowej Pracownik delegowany na terytorium RP - pracownik zatrudniony w innym państwie członkowskim, tymczasowo skierowany do pracy na terytorium RP przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. PowerPoint Timesaver 5
Delegowanie pracowników do Polski Czynniki pomocne w ocenie, czy mamy do czynienia z delegowaniem do Polski ZNACZNA DZIAŁALNOŚĆ ZA GRANICĄ miejsce rejestracji działalności miejsce prowadzenia obsługi administracyjnej, korzystania z pomieszczeń biurowych miejsce podlegania obowiązkom podatkowym i z ubezpieczeń społecznych miejsce naboru pracowników delegowanych i miejsce z którego pracownicy są delegowani prawo właściwe dla umów zawieranych z pracownikami oraz z klientami miejsce prowadzenia znacznej działalności gospodarczej oraz zatrudniania personelu administracyjnego liczba wykonanych umów lub wielkość obrotu uzyskanego w państwie członkowskim siedziby przedsiębiorcy TYMCZASOWE WYKONYWANIE PRACY W POLSCE delegowanie do państwa członkowskiego innego niż państwo, w którym lub z którego pracownik zwyczajowo wykonuje pracę data rozpoczęcia delegowania wykonywanie pracy w Polsce przez ograniczony okres powrót pracownika do państwa z którego został delegowany charakter pracy zapewnienie pracownikowi transportu, zakwaterowania i wyżywienia lub zwrot kosztów wykonywanie pracy w poprzednich okresach na danym stanowisku przez tego samego lub innego pracownika Ocena indywidualna w każdym przypadku, dostosowana do specyfiki sytuacji 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 6
Delegowanie pracowników z Polski Definicje Stosunek łączący pracownika delegowanego z jego polskim pracodawcą regulowany jest najczęściej prawem polskim, a w takim przypadku także prawem obcym państwa do którego pracownik jest delegowany, w zakresie wskazanym w przepisach tam obowiązujących, w szczególności zapewnienia co najmniej lokalnych minimalnych warunków. Pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP pracodawca mający siedzibę w Polsce kierujący tymczasowo pracownika w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, do pracy na terytorium tego państwa: w związku z realizacją umowy zawartej z podmiotem prowadzącym działalność w tym państwie członkowskim w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy pracodawcy prowadzącym działalność na terytorium tego państwa członkowskiego jako agencja pracy tymczasowej Pracownik delegowany z terytorium RP - pracownik w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, wykonujący pracę w Polsce, lecz tymczasowo skierowany do pracy w tym innym państwie członkowskim przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 7
Podróż służbowa Definicja Zgodnie z Kodeksem pracy podróż służbowa to wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Wyróżniamy dwa rodzaje podróży służbowych: podróż krajową oraz podróż zagraniczną. 1 wykonywanie zadania służbowego na polecenie pracodawcy, nienależącego do zwykłego zakresu obowiązków pracownika Podstawowe cechy podróży służbowej to: 2 3 pracownik wykonuje zadanie poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza swoim stałym miejscem pracy sporadyczny, incydentalny, krótkotrwały charakter Pojęcie podróży służbowej w powyższym rozumieniu to koncept prawa polskiego, niekoniecznie rozpoznawany w innych porządkach prawnych. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 8
Czym jest delegowanie? Delegowanie a podróż służbowa według prawa polskiego Przepisy nie wskazują jasnych kryteriów pozwalających na odróżnienie podróży służbowej i delegowania, w szczególności maksymalnej długości trwania podróży służbowej. W polskim orzecznictwie i literaturze podnosi się, że w celu odróżnienia podróży służbowej od delegowania należy brać pod uwagę następujące kryteria: Podróż służbowa Lokalizacja: poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy Charakter: sporadyczny, incydentalny, krótkotrwały Zakres: wykonywanie konkretnie określonego zadania; czynności nienależące do zwykłych obowiązków pracownika Forma wprowadzenia: doraźne polecenie służbowe Delegowanie Lokalizacja: w innym państwie członkowskim Charakter: nieincydentalny Zakres: wykonywanie czynności zgodnie ze stanowiskiem określonym w umowie o pracę Forma wprowadzenia: zmiana umowy o pracę Na powyższe kryteria zwraca także uwagę Państwowa Inspekcja Pracy, wskazując jednak, że konieczna jest analiza indywidualnych przypadków. W szczególności zwracano jednak uwagę na: (i) zawarcie porozumienia z pracownikiem dotyczącego zmiany miejsca pracy; (ii) rodzaj pracy wykonywanej za granicą i to czy mieści się ona w zakresie obowiązków pracownika. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 9
Czym jest delegowanie? Relacja podróży służbowej do delegowania 1 2 3 Kluczowa jest ocena, czy czasowe wykonywanie pracy przez pracowników zatrudnionych w This Polsce is dummy za granicą text it is (lub na odwrót czasowe wykonywanie pracy przez pracowników zatrudnionych not here to be read. za granicą w Polsce) stanowi delegowanie pracowników zgodnie z dyrektywą This is 96/71/WE dummy text. lub przepisami państwa przyjmującego. W przypadku pracowników delegowanych do Polski, Państwowa Inspekcja Pracy i sądy w celu oceny, czy znajdą zastosowanie przepisy dot. delegowania pracowników i interpretacji pojęcia delegowania mogą pomocniczo sięgać do wcześniej wskazanych kryteriów odróżnienia podróży służbowej od delegowania, przyjmowanych w doktrynie i orzecznictwie. This is dummy text it is not here to be read. W przypadku pracowników This is dummy delegowanych text. z Polski, należy wziąć pod uwagę, że w niektórych sytuacjach czasowe wykonywanie pracy przez pracownika za granicą może stanowić jednocześnie podróż służbową w rozumieniu Kodeksu pracy i delegowanie w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE oraz przepisów państwa przyjmującego. 4 Zgodnie ze stanowiskiem This dummy MRPiPS text it is w każdym This przypadku is dummy text spełnienia it is przesłanek ustawowych mamy not here do to czynienia be read. z delegowaniem, not here niezależnie to be read. od tego, czy stanowi ono jednocześnie This is dummy podróż text. służbową, This czy is nie. dummy text. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 10
Obowiązki pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP Do kiedy i co należy zrobić? 11
Zapewnienie odpowiednich warunków zatrudniania Pracodawca delegujący pracownika do Polski zobowiązany jest zapewnić warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników w zakresie: norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku wymiaru urlopu wypoczynkowego minimalnego wynagrodzenia za pracę BHP wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych zatrudniania młodocianych / pracy dzieci zasad równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ochrony pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 12
Dopełnienie wymaganych formalności Nowe przepisy dały Państwowej Inspekcji Pracy narzędzia, które pozwalają na kontrolowanie pracodawców zagranicznych w zakresie tego, czy warunki zatrudnienia pracowników delegowanych są zgodne z tymi wynikającymi z polskich przepisów. Wiąże się to z szeregiem obowiązków po stronie zagranicznego pracodawcy, obejmujących przede wszystkim: Wyznaczenie 1 osoby upoważnionej w relacjach z PIP Złożenie do 2 Państwowej Inspekcji Pracy odpowiedniego oświadczenia 3 Przechowywa nie w okresie delegowania na terytorium Polski dokumentacji 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 13
Wyznaczenie osoby upoważnionej w relacjach z PIP Osoba upoważniona do pośredniczenia w kontaktach z PIP Osoba upoważniona do reprezentowania pracodawcy w trakcie kontroli przeprowadzanej przez PIP Pracodawca ma obowiązek wyznaczyć osobę upoważnioną do: (i) pośredniczenia w kontaktach z PIP w sprawach dotyczących delegowanych pracowników oraz (ii) przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień. Osoba upoważniona musi posiadać stosowne upoważnienie od pracodawcy delegującego oraz przebywać na terytorium Polski w okresie trwania delegowania/delegowań, w zakresie których reprezentuje pracodawcę zagranicznego. Osoba upoważniona do pośredniczenia w kontaktach z PIP ma obowiązek przekazać na żądanie PIP dane osoby upoważnionej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP do reprezentowania go w trakcie kontroli prowadzonej przez PIP, w tym: (i) imię i nazwisko, (ii) adres, pod którym przebywa ta osoba, oraz (iii) numer telefonu i adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym. Na uzasadniony wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, w związku z prowadzoną kontrolą, ta osoba powinna być dostępna na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. W oświadczeniu składanym przez pracodawcę wskazywane są dane osoby upoważnionej obejmujące jej imię i nazwisko, adres, pod którym przebywa, oraz numer telefonu i adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 14
Złożenie do PIP odpowiedniego oświadczenia Pracodawca ma obowiązek złożyć do PIP oświadczenie zawierające informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy pracownika delegowanego. 1 Oświadczenie powinno zostać złożone najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi (tj. rozpoczęcia delegowania). 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 2 3 Oświadczenie powinno zostać złożone w języku polskim lub w języku angielskim, w formie pisemnej, w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca zagraniczny zawiadamia Państwową Inspekcję Pracy o każdej zmianie informacji zawartych w złożonym oświadczeniu, nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany. 15
Złożenie do PIP odpowiedniego oświadczenia c.d Oświadczenie powinno zawierać informacje wskazane w ustawie, m.in.: 1 2 3 4 dane identyfikujące pracodawcę wskazane w ustawie przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi obejmującymi ich imię i nazwisko, datę urodzenia oraz obywatelstwo przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia delegowania pracowników charakter usług uzasadniający delegowanie pracowników na terytorium Polski Pomocnicze wzory oświadczenia oraz zawiadomienia o zmianie są opublikowane na stronie internetowej prowadzonej przez PIP w języku polskim i angielskim. Oświadczenie w formie elektronicznej może być wysłane za pośrednictwem pojedynczego punktu kontaktowego (biznes.gov.pl) i powinno być podpisane profilem zaufanym lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Formularze wysłane e-mailem mogą nie być uznane za skutecznie wniesione. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 16
Przechowywanie dokumentacji w okresie delegowania Pracodawca ma obowiązek przechowywania w okresie delegowania na terytorium Polski dokumentacji w formie papierowej lub elektronicznej dotyczącej: zatrudnienia, czasu pracy oraz wynagrodzenia pracownika delegowanego, w szczególności: 1 Kopii umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium Polski lub innego równoważnego dokumentu poświadczającego warunki zatrudnienia w ramach nawiązanego stosunku pracy 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 2 3 Dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium Polski w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu lub jej kopii Dokumentów określających wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium Polski wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z właściwym prawem oraz dowodów wypłaty pracownikowi wynagrodzenia lub ich kopii 17
Przechowywanie dokumentacji w okresie delegowania cd. 1 3 Dokumentacja Miejsce przechowywani a dokumentów wskazywane jest w oświadczeniu składanym przez pracodawcę. Obowiązek udostępnienia, w okresie delegowania na wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, dokumentacji o której mowa (zarówno w trakcie delegowania, jak i w ciągu dwóch lat po jego zakończeniu) 4 2 Państwowa Inspekcja Pracy może zażądać tłumaczenia powyższej dokumentacji na język polski powinna być przechowywan a w okresie 2 lat po zakończeniu delegowania. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 18
Przepisy przejściowe dotyczące nowych obowiązków Omówione obowiązki dotyczą zasadniczo delegowań, które rozpoczęły się w dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. od 18 czerwca 2016 r. lub później. Mają one jednak zastosowanie również do tych delegowań, które trwały w dniu wejścia w życie ustawy, tj. 18 czerwca 2016 r. w tym przypadku pracodawca zagraniczny miał 3 miesiące na ich dopełnienie: 1 Wyznaczenia osoby upoważnionej do reprezentacji, złożenie stosownego oświadczenia i zgromadzenie właściwej dokumentacji powinno było nastąpić najpóźniej do 18 września 2016 r. 2 Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo zażądać przedstawienia dokumentacji dotyczącej delegowania od dnia 19 września 2016 r. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 19
Obowiązki ciążące na polskim pracodawcy, do którego delegowani są pracownicy Zasadniczo obowiązki związane z delegowaniem pracowników do Polski ciążą na pracodawcy zagranicznym, który deleguje pracowników do Polski. Ustawa nakłada na jednak przedsiębiorców obowiązek udzielenia na żądanie PIP informacji dotyczących ich działalności, niezbędnych do zamieszczenia w odpowiedzi na wnioski właściwych organów państw zagranicznych obowiązek ten dotyczyć może w szczególności pracodawców polskich, do których delegowani są pracownicy z zagranicy. Niezależnie od powyższego, na polskim pracodawcy mogą ciążyć inne obowiązki, wynikające z polskich przepisów prawa pracy, np.: Współpraca w zakresie BHP, w tym wyznaczenie koordynatora sprawującego nadzór nad BHP wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu. Dostarczenie pracodawcy delegującemu, w celu przekazania pracownikom, informacji wskazanych w Kodeksie Pracy dotyczących kwestii związanych z BHP. Ustawa nie przewiduje wprost możliwość nałożenia sankcji na polskiego pracodawcę, do którego delegowani są pracownicy, w przypadku nie dopełnienia obowiązków przez pracodawcę delegującego. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 20
Delegowanie pracownika poza terytorium Polski Na co powinien zwrócić uwagę pracodawca? 21
Delegowanie pracowników z Polski O czym należy pamiętać przed delegowaniem pracownika? Ustalenie, jakie minimalne warunki zatrudnienia muszą zostać zapewnione pracownikom w państwie docelowym. Ustalenie zakresu obowiązków, jakie państwo, do którego mają być delegowani pracownicy, nakłada na pracodawcę delegującego (np. obowiązek wyznaczenia przedstawiciela, obowiązki notyfikacyjne). Zweryfikowanie, czy w związku z delegowaniem pracowników, niezbędne jest uzyskanie pozwoleń na pracę (dotyczy przede wszystkim delegowania pracowników poza UE). Przygotowanie dokumentów związanych z delegowaniem pracowników (m.in. aneksów do umów o pracę). 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 22
Delegowanie pracowników z Polski c.d. Warunki zatrudniania Na podstawie dyrektywy 96/71/WE pracodawcy delegujący pracowników z terytorium RP zobowiązani są zapewnić warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z lokalnie obowiązujących przepisów w państwie delegowania, bez względu na fakt, czy umowa z pracownikiem pozostaje przez cały czas delegowania umową zawartą pod prawem polskim. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k.
Delegowanie pracowników z Polski c.d. Warunki zatrudniania Państwa członkowskie obowiązane są zagwarantować, że do pracowników delegowanych na ich terytorium będą miały zastosowanie warunki zatrudnienia wynikające z przepisów obowiązujących w państwie przyjmującym, obejmujące m.in. następujące kwestie: 1 2 3 4 maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych minimalne stawki płacy; warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego 5 zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy. 24 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k.
Warunki zatrudnienia w wybranych krajach członkowskich* Wymiar urlopu Francja 2,5 dnia na każdy miesiąc, tj. 30 dni za pełny rok Niemcy 20 dni (przy 5-dniowym tygodniu pracy) lub 24 dni (przy 6-dniowym tygodniu pracy) Czechy 4 tygodnie Hiszpania 30 dni, ale z reguły układ zbiorowy lub umowa o pracę wprowadza korzystniejsze warunki Wielka Brytania 5,6 tygodni na rok, w tym 8 dni świątecznych Węgry 20 dni na rok plus dodatkowy urlop uzależniony od sytuacji danego pracownika (np. liczby dzieci, wieku, etc.) *Informacja poglądowa opracowana na podstawie sondażu przeprowadzonego w ramach sieci kancelarii współpracujących z Deloitte Legal w sierpniu 2016 roku. Wszelka odpowiedzialność za wykorzystanie tej informacji w działalności gospodarczej jest wyłączona. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 25
Warunki zatrudnienia w wybranych krajach członkowskich* Minimalne wynagrodzenie Francja 1.466,62 EUR brutto miesięcznie w roku 2016 Czechy 9.900 CZK (ok. 370 EUR) miesięcznie, 58,70 CZK (ok. 2,20 EUR) za godzinę, ALE obowiązuje też minimalna płaca gwarantowana dla 8 kategorii prac która wynosi, w zależności od kategorii pracy, od 9.900 CZK (ok. 370 EUR) do 19,800 CZK (ok. 730 EUR) miesięcznie Szwajcaria brak minimalnego wynagrodzenia na szczeblu krajowym, w większości przypadków wynagrodzenie minimalne wynika z regulacji sektorowych (np. dla budownictwa) i może się różnić dla poszczególnych sektorów Hiszpania 655,20 EUR miesięcznie (9.172,80 rocznie), o ile układ zbiorowy nie stanowi inaczej Wielka Brytania zróżnicowane krajowe stawki godzinowe w zależności od wieku pracownika, od 3,87 GBP do 7,20 GBP Niemcy 8,50 EUR za godzinę w roku 2016 wg. niemieckiej ustawy o płacy minimalnej (tzw. MILOG) dla pracowników zatrudnionych na terytorium Niemiec, bez względu na to czy zatrudnia ich pracodawca niemiecki czy zagraniczny *Informacja poglądowa opracowana na podstawie sondażu przeprowadzonego w ramach sieci kancelarii współpracujących z Deloitte Legal w sierpniu 2016 roku. Wszelka odpowiedzialność za wykorzystanie tej informacji w działalności gospodarczej jest wyłączona. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 26
Warunki zatrudnienia w wybranych krajach członkowskich* Minimalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe Francja 125% wynagrodzenia za pierwsze 8 godzin nadliczbowych i 150% za godzinę 9 i następne Czechy Wynagrodzenie jak za normalne godziny pracy oraz dodatek w wysokości 25% przeciętnego wynagrodzenia pracowników, o ile strony nie uzgodniły, że pracownik skorzysta z czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe Holandia Przepisy nie określają obowiązku zapłaty za godziny nadliczbowe i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Kwestie te mogą być uregulowane w układzie zbiorowym lub umowie o pracę Hiszpania Nie niższe niż wynagrodzenie za normalne godziny pracy, ale z reguły układ zbiorowy lub umowa o pracę wprowadza korzystniejsze warunki Wielka Brytania Nie niższe niż minimalne wynagrodzenie Niemcy Wynagrodzenie określone w układzie zbiorowym albo umowie o pracę; w braku innych uzgodnień, standardowe wynagrodzenie za pracę *Informacja poglądowa opracowana na podstawie sondażu przeprowadzonego w ramach sieci kancelarii współpracujących z Deloitte Legal w sierpniu 2016 roku. Wszelka odpowiedzialność za wykorzystanie tej informacji w działalności gospodarczej jest wyłączona. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 27
Sankcje stosowane w przypadku naruszenia Ustawy 28
Sankcje stosowane w przypadku naruszenia Ustawy Grzywna/inne środki Grzywna w wysokości od 1.000 do 30.000 zł nakładana m.in. na: pracodawcę delegującego pracownika do Polski lub na osobę działającą w jego imieniu za: brak wyznaczenia osoby do pośredniczenia w kontaktach z PIP brak terminowego złożenia do PIP oświadczenia zawierającego informacje niezbędne do kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy lub brak terminowego zawiadomienia o zmianie informacji zawartych w oświadczeniu brak przechowywania na terenie Polski dokumentów dotyczących pracownika delegowanego lub nie udostępnienie tych dokumentów oraz ich tłumaczeń na język polski na wniosek PIP pracodawcę delegującego pracownika z Polski, przedsiębiorcę lub na osobę działającą w ich imieniu za nieudzielenie na żądanie PIP informacji dotyczących ich działalności niezbędnych do odpowiedzi na wnioski właściwych organów państw zagranicznych Inne środki W zakresie kontroli warunków zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski, PIP ma prawo stosować do pracodawców delegujących tych pracowników środki prawne z art. 11 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, tj. przede wszystkim nakazy, zakazy, wystąpienia, itp. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 29
Sankcje stosowane w przypadku naruszenia lokalnych przepisów za granicą Kontrola delegowania pracowników z terytorium Polski (tj. pracodawców polskich) podlega głównie kompetencjom organów właściwych z innych państw członkowskich. Zagraniczne organy mogą nakładać na polskich pracodawców delegujących pracowników do ich państwa kary pieniężne/grzywny administracyjne wynikające z lokalnych przepisów. Przykłady sankcji, które mogą być nakładane na polskich przedsiębiorców za granicą: Francja grzywna do 500,000 EUR za brak uprzedniego oświadczenia, brak wyznaczenia przedstawiciela we Francji lub nie przedstawienie tłumaczenia dokumentów potwierdzających przestrzeganie zasad delegowania. Niemcy grzywna do 500.000 EUR za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia, grzywna do 30.000 EUR za naruszenie różnych obowiązków proceduralnych Czechy grzywna do 2.000.000 CZK (ok. 75.000 EUR) za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących warunków zatrudnienia Hiszpania grzywna do 187.515 EUR za naruszenie wymogów dotyczących warunków pracy pracowników tymczasowych wysyłanych do Hiszpanii, grzywna do 100.000 EUR za naruszenie wymogów przewidzianych przez hiszpańskie prawo imigracyjne 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 30
Sankcje stosowane w przypadku naruszenia lokalnych przepisów za granicą c.d. Sankcje nakładane są przez właściwe organy państwa przyjmującego pracowników. O decyzjach w sprawie nałożenia kary lub grzywny administracyjnej oraz wnioskach o egzekucje kary lub grzywny administracyjnej pracodawcę delegującego pracowników z terytorium Polski informuje Państwowa Inspekcja Pracy, na wniosek organu wnioskującego państwa przyjmującego pracowników. Egzekwowanie administracyjnych kar pieniężnych i grzywien administracyjnych nałożonych na pracodawców delegujących pracowników z terytorium RP następuje w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym w administracji. Kary pieniężne i grzywny są egzekwowane przez naczelników urzędów skarbowych. UWAGA: Kwoty administracyjnych kar pieniężnych/grzywien są egzekwowane w walucie polskiej i stanowią dochód budżetu państwa polskiego. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 31
Pytania i odpowiedzi
Kontakt Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. w Szczecinie Tomasz Podleśny Senior managing associate, Radca Prawny Tel.: +48 91 881 16 50 Tel. kom.: +48 600 823 688 E-mail: tpodlesny@deloittece.com 2016 Deloitte Polska 33
Powyższa publikacja zawiera jedynie informacje natury ogólnej. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone nie świadczą tym samym, ani nie przedstawiają w tej publikacji porad księgowych, podatkowych, inwestycyjnych, finansowych, konsultingowych, prawnych czy innych. Nie należy także wyłącznie na podstawie zawartych tu informacji podejmować jakichkolwiek decyzji dotyczących Państwa działalności. Przed podjęciem jakichkolwiek decyzji lub działań dotyczących kwestii finansowych czy biznesowych powinni Państwo skorzystać z porady profesjonalnego doradcy. Deloitte Touche Tohmatsu Limited, firmy członkowskie oraz podmioty stowarzyszone nie ponoszą odpowiedzialności za jakiekolwiek szkody wynikające z wykorzystania informacji zawartych w publikacji ani za Państwa decyzje podjęte w związku z tymi informacjami. Osoby korzystające z powyższej publikacji robią to na własne ryzyko i ponoszą pełną związaną z tym odpowiedzialność. Nazwa Deloitte odnosi się do jednej lub kilku jednostek Deloitte Touche Tohmatsu Limited, prywatnego podmiotu prawa brytyjskiego z ograniczoną odpowiedzialnością i jego firm członkowskich, które stanowią oddzielne i niezależne podmioty prawne. Dokładny opis struktury prawnej Deloitte Touche Tohmatsu Limited oraz jego firm członkowskich można znaleźć na stronie www.deloitte.com/pl/onas. Deloitte świadczy usługi audytorskie, konsultingowe, doradztwa podatkowego i finansowego klientom z sektora publicznego oraz prywatnego, działającym w różnych branżach. Dzięki globalnej sieci firm członkowskich obejmującej 150 krajów oferujemy najwyższej klasy umiejętności, doświadczenie i wiedzę w połączeniu ze znajomością lokalnego rynku. Pomagamy klientom odnieść sukces niezależnie od miejsca i branży, w jakiej działają. Ponad 225 000 pracowników Deloitte na świecie realizuje misję firmy: wywierać pozytywny wpływ na środowisko i otoczenie, w którym żyją i pracują. Deloitte Central Europe to regionalna jednostka działająca w ramach Deloitte Central Europe Holdings Limited, członka Deloitte Touche Tohmatsu Limited w Europie Środkowej. Usługi świadczą spółki zależne i stowarzyszone z Deloitte Central Europe Holdings Limited, które stanowią odrębne i niezależne podmioty prawne. Spółki zależne i stowarzyszone z Deloitte Central Europe Holdings Limited to jedne z wiodących firm świadczących usługi profesjonalne; zatrudniają łącznie ponad 5000 pracowników w 41 biurach w 17 krajach Europy Środkowej. 2017 Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza sp.k. 34