PRACODAWCO: CO MUSISZ WIEDZIEĆ PRZY PODPISYWANIU UMÓW O PRACĘ Księgowe czwartki w SIT
Zatrudnianie pracowników zakaz dyskryminacji oraz nierównego traktowania kandydatów do pracy, ograniczony zakres danych, jakie można pozyskać od kandydatów do pracy na etapie rekrutacji, obowiązki informacyjne przy zbieraniu danych osobowych, ograniczony katalog dokumentów, jakich można żądać od osób ubiegających się o zatrudnienie, formy przeprowadzania postępowania kwalifikacyjnego oraz zakres dozwolonych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej
zakres danych, jakie można pozyskać od kandydatów do pracy na etapie rekrutacji informacje umożliwiające identyfikację (imiona, nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania adres do korespondencji) oraz ustalenie predyspozycji zawodowych (wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia) Udostępnienie pracodawcy w formie ustnego lub pisemnego oświadczenia osoby, możliwość zweryfikowania ich prawdziwości -okazanie właściwych dokumentów, np. dowodu osobistego, świadectwa pracy, dyplomu, itp. możliwość zażądania od kandydata podania innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania, wynikałby z odrębnych przepisów,
obowiązki informacyjne przy zbieraniu danych osobowych Zgodnie z art. 24 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych pracodawca, jako administrator danych, powinien poinformować kandydata do pracy o: adresie swojej siedziby i pełnej nazwie, a w przypadku, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, o miejscu swojego zamieszkania oraz imieniu i nazwisku, celu zbierania danych oraz znanych w czasie udzielania informacji lub przewidywanych odbiorcach lub kategoriach odbiorców danych, prawie dostępu do treści danych oraz ich poprawiania, dobrowolności albo obowiązku podania danych wraz z podstawą prawną tego obowiązku. Kandydat na pracownika powinien zostać poinformowany o tych kwestiach najpóźniej w momencie przekazywania danych osobowych. Jeżeli przetwarzanie danych osobowych kandydata do pracy wymaga jego zgody, pracodawca musi udzielić wyżej wskazanych informacji, zanim kandydat wyrazi zgodę
ograniczony katalog dokumentów, jakich można żądać od osób ubiegających się o zatrudnienie Udokumentowanie podawanych przez kandydatów do pracy danych, a także dostarczenia dokumentów takich jak: wypełniony kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, w przypadku zatrudniania osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego świadectwo ukończenia gimnazjum. Pracodawca może również żądać przedstawienia przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku.
formy przeprowadzania postępowania kwalifikacyjnego oraz zakres dozwolonych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej sprawdzianów wiedzy i predyspozycji, symulacji zadań, z którymi wiąże się wykonywanie pracy na oferowanym stanowisku sprawdziany i zdania wyznaczane kandydatom do pracy, a także pytania zadawane w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej muszą wiązać się z ich oceną pod kątem przydatności do pracy na danym stanowisku nie mogą one jednak wkraczać w sferę danych, których podania nie może domagać się pracodawca na gruncie przepisów prawa pracy, jak również nie mogą prowadzić do dyskryminacji w zatrudnieniu(mogą być zadawane pytania o przebieg kariery zawodowej, umiejętności kandydatów, ale nie można żądać podania informacji o stanie rodzinnym, przekonaniach politycznych, planach związanych z życiem rodzinnym i prywatnym, dotyczących kwestii planowania, bądź pozostawania w ciąży, informacji o chorobach kandydata do pracy wyjątkowo wymóg spełniania przez pracownika szczególnych wymogów, określonych w przepisach prawa (aplikacja na stanowisko pracy, wiążące się z wykonywaniem pracy wskazanej jako praca wzbroniona kobietom w ciąży)
Zwalnianie pracowników Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W przypadku umów na czas nieokreślony wypowiedzenie musi być uzasadnione Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem bez dalszego świadczenia pracy Obowiązek wypłaty wynagrodzenia Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia Naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika, utrata uprawnień, popełnienie przestępstwa, przedłużająca się niezdolność do pracy z powodu choroby.
Ustalanie warunków pracy i płacy Na etapie zatrudnienia W wyniku wypowiedzenie zmieniającego lub na mocy porozumienia stron Zaproponowane na piśmie nowe warunki Przyjęcie nowych warunków od szefa. Wraz z upływem okresu wypowiedzenia zaczyna świadczyć pracę na nowych warunkach Odmowa przyjęcia nowych warunków (poinformowanie pracodawcy nie później niż do połowy obowiązującego go okresu wypowiedzenia).wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie umowy o pracę, czyli wypowiedzenie definitywne Jeśli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków, uznaje się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno jednak zawierać pouczenie o takich konsekwencjach. - W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków
Praca w godzinach nocnych i nadliczbowych Rozkład czasu pracy w przedsiębiorstwie ustala pracodawca pracownik musi się podporządkować i przestrzegać ustalonego czasu pracy Godziny nadliczbowe decyduje pracodawca według swoich uzasadnionych potrzeb pracownik musi się podporządkować decyzji pracodawcy o ile jest zgodna z prawem
Przyznawanie nagród i wyróżnień oraz kar (również pieniężnych), upomnień i nagan Pracodawca ma prawo do jednostronnego podejmowania decyzji o nagrodach i wyróżnieniach Pracodawca ma prawo ukarania pracownika karą: upomnienia, nagany lub karę pieniężną. Jest to katalog zamknięty
Ukaranie pracownika jest uzasadnione tylko wtedy, gdy jego działanie jest: bezprawne zawinione Tylko jedna kara za jedno działanie
Kary upomnienia i nagany mogą być zastosowane tylko za następujące przewinienia: nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy nieprzestrzeganie przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy
Karę pieniężną pracodawca może zastosować tylko w razie: nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, nieprzestrzegania przepisów przeciwpożarowych, spożywania alkoholu w czasie pracy.
Ogólne zasady stosowania kar porządkowych Obowiązek wysłuchania pracownika - pracodawca po przedstawieniu pracownikowi zarzutów naruszenia obowiązków pracowniczych związanych z porządkiem pracy musi wysłuchać pracownika i zapoznać się z jego argumentami. Określone ramy czasowe - nie można ukarać pracownika po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, jednak nie później niż po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Zawiadomienie pracownika - pracodawca ma obowiązek zawiadomić pisemnie pracownika o ukaraniu go karą porządkową.
Ogólne zasady stosowania kar porządkowych Jeżeli pracownik uzna, że kara została nałożona z naruszeniem przepisów prawa, wówczas może wnieść sprzeciw w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik ma prawo wystąpić do sądu o uchylenie zastosowanej wobec niego kary w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu (brak odrzucenia = uwzględnienie) Karę porządkową uważa się za niebyłą po upływie roku nienagannej pracy pracownika Brak możliwości wpisu do świadectwa pracy
Karę pieniężną pracodawca może zastosować wyłącznie za: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Wysokość kary Jednodniowe wynagrodzenie (opuszczenie części dnia liczone proporcjonalnie Średnia płaca z ostatnich 3 miesięcy ustalana poprzez przeliczenie wskaźnikiem urlopowym Ograniczenie 90% płacy i minimalnego wynagrodzenia
Dane osobowe Pracodawca jest administratorem danych osobowych Powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w szczególności jest obowiązany zapewnić, aby dane były przetwarzane zgodnie z prawem Informacje dotyczące pracowników, w tym dotyczące określonych zdarzeń takich jak wypowiedzenie umowy o pracę lub udzielenie kary porządkowej mogą być dostępne jedynie dla ograniczonego kręgu osób u danego pracodawcy
Odszkodowania za szkody poniesione wskutek naruszenia zakazu konkurencji Obowiązek wynagrodzenia za zakaz konkurencji Umowa o zakazie konkurencji powinna zawierać informacje o wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy na stanowisku objętym klauzulą konkurencyjną
Odszkodowanie należy wypłacać za okres, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji. Jeżeli umowa została podpisana na okres trwającego zatrudnienia, to odszkodowanie może być ustalone w dowolnej wysokości lub strony mogą postanowić o jego niewypłacaniu Obowiązek wliczenia do podstawy wymiaru odszkodowania wszystkich składników o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłaconego pracownikowi w okresie, w którym sprawował on funkcję, w związku z którą został objęty klauzulą konkurencyjną. Takimi składnikami są m.in.: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny itp. Nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregokolwiek z tych elementów wynagrodzenia
Jaka umowę wybrać przy zatrudnianiu Umowa o pracę na okres próbny Od 22 lutego 2016 r. umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, można zawrzeć tylko w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy - w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny
Jaka umowę wybrać przy zatrudnianiu Umowa o pracę na okres próbny Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu na jaki została zawarta. Oznacza to, że jeżeli umowa na okres próbny została podpisana na miesiąc, rozwiązuje się z upływem miesiąca. Umowa na okres próbny może być również rozwiązana za porozumieniem stron. Ponadto przepisy dopuszczają rozwiązanie umowy na okres próbny za wypowiedzeniem przez każdą ze stron poprzez złożenie stosownego oświadczenia woli oraz bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kp) albo z winy pracodawcy (art. 55 Kp).
Jaka umowę wybrać przy zatrudnianiu Umowa o pracę na czas określony i nieokreślony Główna różnica przyczyna wypowiedzenia Umowa na czas określony max 3 szt, max 33 miesiące Umowy okres próbny + określony max 3 lata Nie istotne przerwy w zatrudnieniu
Jaka umowę wybrać przy zatrudnianiu Okres wypowiedzenia umów na czas określony: 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat. Z zastrzeżeniem, że okres ten będzie liczony jego łączny staż pracy u danego pracodawcy, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, czyli od dnia 22.02.2016 r. Za wypowiedzeniem będzie można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, bez względu na czas, na jaki została zawarte i czy przewidują to jej postanowienia. Zmiana dotyczy również wszystkich umów na czas określony, które zawierane są w określonym celu dla umów na czas trwania określonej pracy, umów na czas określony zawartych na mniej niż 6 miesięcy oraz umów zawartych na dłużej niż 6 miesięcy bez możliwości wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Nowe przepisy dotyczą umów na czas określony zawartych na dłuższy okres niż 6 miesięcy z możliwością ich wypowiedzenia stosuje się wówczas okresy wypowiedzenia uzależnione od stażu zatrudniania.
Jaka umowę wybrać przy zatrudnianiu Umowa zlecenie i umowa o dzieło Cecha Umowa o dzieło Umowa zlecenia / Umowa o świadczenie usług Sposób wykonywania umowy Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do osiągnięcia konkretnego rezultatu. Sposób wykonania dzieła jest zależny od woli wykonującego zamówienie Zleceniobiorca zobowiązany jest do starannego wykonywania czynności prawnych (przy umowie o świadczenie usług - czynności faktycznych, świadczenie usług), a nie do osiągnięcia określonego rezultatu Osobiste wykonywanie umowy Odpłatność za wykonaną umowę Przyjmujący zamówienie nie ma obowiązku osobistego wykonywania dzieła, chyba że takie zastrzeżenie zostanie zawarte w umowie Umowa jest odpłatna. Zamawiający jest zobowiązany uiścić wynagrodzenie w chwili wydania dzieła w wysokości odpowiadającej jego wartości, chyba że umowa stanowi inaczej Osobiste wykonywanie umowy jest zasadą. Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia innej osobie. Zastrzeżenie takie jest dopuszczalne, jeżeli wynika z umowy, ze zwyczaju albo gdy zleceniobiorca jest zmuszony do tego przez szczególne okoliczności (powinien zawiadomić o tym dającego zlecenie) Umowa może być nieodpłatna. Jednak brak wynagrodzenia musi wynikać z umowy lub okoliczności.
Jaka umowę wybrać przy zatrudnianiu Samozatrudnienie Samozatrudnienie B2B Minimalna stawka godzinowa jeśli zlecenie wykonywane jest wyłącznie dla byłego pracodawcy, może zostać uznane za celowe obejście prawa pracy i może być nałożona kara na pracodawcę, ale i na samozatrudnionego. Po drugie, w tym przypadku nie można skorzystać z preferencyjnej stawki ZUS
Jaka umowę wybrać przy zatrudnianiu Kontrakt menadżerski Podatek dochodowy jak przy umowie o pracę VAT uzależniony od wykluczenia odpowiedzialności (aby działalność wykonywana przez Wnioskodawcę nie stanowiła działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów Ustawy o VAT odpowiedzialność ta powinna zostać ukształtowana w taki sposób, aby ewentualne negatywne konsekwencje czynności realizowanych w ramach wykonywania Kontaktu menedżerskiego ponosiła Spółka) Kontrowersyjne stanowiska sądów w zakresie podlegania ubezpieczeniom ZUS