Jej zadaniem jest utrzymywać właściwy kontakt, w tym także merytoryczny pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w szpitalu a jego dyrekcją.

Gazeta Szpitalna 1 W imieniu własnym oraz całej Dyrekcji, życzę zdrowych i pogodnych Świąt Wielkanocnych, wiosennych nastrojów, ciepłej atmosfery, smacznego jajka i mokrego Lanego Poniedziałku Dyrektor WSSz.im. dr Wł.Biegańskiego

Gazeta Szpitalna 2 Nowa Rada Pracowników Wywiad z Przewodniczącym dr Krzysztofem Grzegorczykiem Proszę podać własną definicję Rady Pracowników. Jest to grupa ludzi obdarzona dużym zaufaniem danego środowiska (w tym przypadku Wojewódzkiego Specjalistycznego Szpitala im. dr Wł. Biegańskiego w Łodzi), wybrana w tajnym głosowaniu przez załogę szpitala, tj. przez ogół pracowników bez względu na przynależność partyjną czy związkową do reprezentowania pracowników szpitala np. w szeroko rozumianych kontaktach z Dyrekcją szpitala. Ile osób wchodzi w skład Rady W tym przypadku jest to siedem osób: Tadeusz Bała, Witold Kuszewski, Ilona Olczyk, Waldemar Rogowski, Anna Woźniak. Funkcję sekretarza Rady powierzono Ewie Papiernik, a mnie stosunkiem głosów 6 do 1 funkcję przewodniczącego. Skąd pomysł na stworzenie Rady? Nie jest to jakiś nowy pomysł organizacyjny w Szpitalu. Na terenie Szpitala działała Rada Pracowników właśnie minęła Jej kadencja i dlatego należało w drodze wyborów wybrać nową Radę na kolejną kadencję. I tak też się stało. Należy jednak podkreślić, że Radę Pracowników powołuje się na mocy ustawy z 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W obecnej chwili najważniejszym dla nowozawiązanej Rady jest opracowanie i podpisanie porozumienia między Radą Pracowników a Dyrekcją. Propozycja uchwały jest obecnie w trakcie dopracowywania i jak to będzie możliwe najszybciej zostanie przedstawiona Dyrekcji. Jeśli tylko będzie zaakceptowana przez obydwie zainteresowane strony zostanie niezwłocznie wprowadzona w życie.. Jakie funkcje w naszym Szpitalu ma spełniać Rada? Jej zadaniem jest utrzymywać właściwy kontakt, w tym także merytoryczny pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w szpitalu a jego dyrekcją. Pracownik może zadać sobie pytanie- po co Rada skoro mamy związki zawodowe? Po pierwsze na terenie szpitala działa kilka organizacji związkowych. Mimo to nie reprezentują one wszystkich pracowników szpitala wielu pracowników nie należy bowiem do żadnej z organizacji związkowych. Po drugie inne cele mają do spełnienia szeroko rozumiane Związki Zawodowe, a co innego Rada Pracowników zresztą jest to regulowane osobnymi przepisami prawnymi. Rada Pracowników ma przede wszystkim starać się aby na linii Dyrekcja - Pracownicy, nie było żadnych niedomówień. Chciałbym aby każdy pracownik szpitala ( jeżeli będzie chciał ) był przede wszystkim dobrze poinformowany o działalności szpitala, miał ogólny dostęp do aktualnych

Gazeta Szpitalna 3 wiadomości ( zarówno tych z przeszłości, obecnych, ale także dotyczących naszej przyszłości a więc najbliższych planów na przyszłość ). Jaka jest wiec różnica? Istnieje zasadnicza różnica pomiędzy Radą a Związkami. Różnicę tę widać już nawet w samej nazwie. W naszym szpitalu jak już wspomniałem wcześniej, istnieje kilka organizacji związków zawodowych i jak sama nazwa wskazuje reprezentują one interesy konkretnych grup zawodowych, np.: lekarzy, pielęgniarek itd. Trzeba szczególnie podkreślić, ze nie wszyscy należą do związków zawodowych. Nie ma takiego związku zawodowego, który obejmuje swoim zasięgiem wszystkich pracowników. W przypadku Rady reprezentowana jest cala załoga, wszyscy pracownicy. Dlatego mamy ważną rolę do spełnienia i spoczywa na nas duża odpowiedzialność. Jedna z ważniejszych zasad marketingu mówi o tym, że dobrze poinformowany pracownik jest adwokatem firmy na zewnątrz. Dobrze poinformowany pracownik, dobrze mówi o firmie. Dokładnie. Chcemy udoskonalić przepływ istotnych informacji, istotnych dla szpitala oraz pracowników, oczywiście z zachowaniem przepisów o ochronie danych i tych które mogą być opatrzone klauzulą np. poufne. Pragniemy by dostęp do tych wiadomości był powszechny i szybki. Pracujemy nad tym. Nasze problemy są naszymi problemami i powinny być rozwiązywane na miejscu mimo, że czasami mogą być to problemy bardzo trudne, wręcz bolesne. Zawsze byłem zwolennikiem rozmów dialog choć trudny zawsze stwarza szansę na kompromis i porozumienie. Ale trzeba chcieć rozmawiać. Przekazywanie czystej informacji... Nie tylko. Zależy nam by informacje były przekazywane w przystępny sposób. Chcemy też by były one pracownikowi ( jeżeli tylko zgłosi taką potrzebę ) wyjaśniane. Zależy nam by pracownik nie tylko o czymś wiedział, ale także mógł liczyć na wyjaśnienia w przypadkach wyjątkowo trudnych i czasami nie do końca zrozumiałych. Np. w przypadku planowanych inwestycji: skąd pochodzą pieniądze na realizację zamierzonego celu, jaką część pieniędzy ( tzw. swoich pieniędzy ) zainwestował szpital, czy projekt obarczony jest ryzykiem ( i jak dużym ), co to może oznaczać bezpośrednio dla pracowników i tym podobne sprawy. Czy coś jeszcze? Moim zdaniem, Rada Pracowników to taka mała instytucja wewnętrzna, której zadaniem jest m.in. zmniejszać, a najlepiej likwidować w zarodku, wszelkiego rodzaju konflikty oraz zagrożenia wynikające m.in. z przemian ekonomicznymi w tym wymuszonych przemian organizacyjnych, które jak wiadomo mają obecnie miejsce w każdym zakładzie pracy. W jaki sposób chcecie zwalczać te konflikty? Przede wszystkim poprzez dialog, rozmowę miedzy zainteresowanymi stronami, rzetelna informacja, w wyjątkowo trudnych przypadkach stosować mediację. Co jest waszym priorytetem? Jeśli powstaje jakaś sporna kwestia chcemy umożliwić wszystkim stronom zainteresowanym uczestniczenie w rozmowach. Pracownik musi mieć możliwość zadania pytania i otrzymać na nie odpowiedź. Uważam, ze wszystko to co dzieje się na terenie szpitala może być obiektem

Gazeta Szpitalna 4 zainteresowania każdego pracownika i może być dyskutowane. Moim zdaniem szeroko rozumiana rozmowa może czynić cuda. Nie chcemy by decyzje dotyczące ogółu pracowników bądź pracownika, bez względu na rangę zajmowanego stanowiska były podejmowane w trybie dla niego niezrozumiałym, a pracownicy dowiadywali się o wszystkim w ostatniej chwili. Taka sytuacja sprawia, ze krążą plotki i tworzy się niezdrowa atmosfera. Jak to będzie wyglądać w praktyce? Na razie jesteśmy w trakcie szeroko rozumianego organizowania się. Najważniejsze jest by przepływ informacji był szybki, rzetelny i dotarł do jak największej liczby pracowników. Na pewno będą to gabloty informacyjne umieszczone w budynku dyrekcji, prawdopodobnie także w Poradni Specjalistycznej i na jednym ze szlaków komunikacyjnych na terenie szpitala. Innym ze sposobów komunikowania się będzie rubryka w gazecie szpitalnej prowadzona przez przedstawicieli Rady. Być może, jeśli się to uda okresowo będzie wydawana mała broszurka, gdzie na bieżąco będziemy podawać rożne informacje, podjęte decyzje czy stanowisko Rady itp. Czasami zdarza się, że taki organ staje się narzędziem manipulacji w rekach władzy. Filtruje się informacje, przekazuje tylko te optymistyczne, wygodne... Podkreślam jeszcze raz - stoję na stanowisku rzetelnego podejścia do każdej sprawy. Uważam, ze rzetelność ma tylko jedną definicję. Jeśli nie będę rzetelny to uważam, że nie mógłbym być w tej Radzie, a już tym bardziej piastować takiej funkcji. Według mnie to by się mijało z celem. Dołożę wszelkich starań by nikt nie odniósł wrażenia, że działam nie tak jak trzeba, że dałem się wmanewrować przez którąś z licznych w tym szpitalu opcji zawodowych bądź funkcyjnych. Korzystając z okazji chciałbym przekazać w imieniu Członków Rady Pracowników życzenia z okazji Świąt dla Załogi Szpitala- Czytelników naszej gazety: Zdrowych, pogodnych Świąt Wielkanocnych, pełnych nadziei, radosnego wiosennego nastroju, serdecznych spotkań w gronie rodzinnym i smacznego jajka.

Gazeta Szpitalna 5 Wizyta delegacji z Ukrainy u nas W dniu 6 kwietnia br. gościła w naszym Szpitalu sześcioosobowa delegacja z Ukrainy (obwód winnicki), która przebywała w Łodzi na zaproszenie Urzędu Marszałkowskiego. W składzie delegacji, której przewodniczyła Natalia Sołejko, zastępca przewodniczącego Komisji ds. ochrony zdrowia Winnickiej Rady Obwodowej brali udział również Lidia Widenko, dyrektor Departamentu Ochrony Zdrowia i Uzdrowisk, Dmitrij Biłous, zastępca dyrektora Departamentu Ochrony Zdrowia i Uzdrowisk, Piotr Ondraczenko, główny lekarz Obwodowej Kliniki Onkologicznej, Ludmiła Bereziak, główny lekarz Szpitala Rejonowego w Piszczance oraz Rościsław Borowski, główny lekarz Szpitala Rejonowego w Żmerynce. Ze strony Urzędu Marszałkowskiego w spotkaniu udział wzięły Dorota Łuczyńska i Magdalena Amrozik Dyrektor i Z-ca Dyrektra Departamentu Polityki Zdrowotnej oraz Magdalena Wachowicz-Skóra i Michał Pietranek. Szpital Biegańskiego reprezentowali Zastępcy Dyrektora: Zbigniew Bednarkiewicz i Andrzej Adamkiewicz. Poza wizytą w Urzędzie Marszałkowskim, podczas której obie strony zaprezentowały zagadnienia organizacji regionalnej służby zdrowia ukraińscy goście odwiedzili szpitale: im. Pirogowa, im. Kopernika, im. Prym. K.S Wyszyńskiego w Sieradzu, psychiatryczny w Warcie i zespolony w Skierniewicach oraz nasz szpital.

Gazeta Szpitalna 6 W czasie tej krótkiej wizyty trwającej niespełna dwie godziny, nastąpiła wymiana opinii o systemach opieki zdrowotnej, pozyskiwaniu środków finansowych z Unii Europejskiej, doświadczeń w zakresie leczenia pacjentów oraz odbyła się prezentacja Pracowni Hemodynamiki, Pracowni Implantacji Stymulatorów Serca, Izby Przyjęć Zakaźnej i Przychodni Specjalistycznej. Prezentacji Oddziału Chorób Zakaźnych, Tropikalnych i Pasożytniczych dla dorosłych z Izolatorium dokonał osobiście Pan prof. Jan Kuydowicz Ordynator/ Kierownik Kliniki UM. Członkowie delegacji wyrażali podziw dla infrastruktury naszego Szpitala. Przekazywali, że ich jednostki - a w sowim obwodzie mają ich ponad 100 - nie są tak nowocześnie wyposażone w sprzęt i aparaturę medyczną, natomiast pomieszczenia wymagają wielomilionowych nakładów inwestycyjnych.

Gazeta Szpitalna 7 W nieoficjalnych rozmowach z naszymi Gośćmi dowiedzieliśmy się, że w jednym z łódzkich Szpitali pokazano im w pierwszej kolejności oddział nieremontowany od ponad 40 lat, a następnie oddział bardzo nowoczesny spełniający wszystkie wymagania. W naszym Szpitalu nie było to możliwe, bowiem nie posiadamy takich oddziałów. Możemy dokonywać porównań i oceniać zachodzące w Szpitalu zmiany korzystając jedynie z archiwalnych zdjęć. Dyrektor Z. Bednarkiwicz przekazał w imieniu nieobecnej Pani Dyrektor Małgorzaty Majer na ręce Przewodniczącej delegacji pisemne podziękowania, za odwiedzenie naszej jednostki.

Gazeta Szpitalna 8 Wyniki badania satysfakcji pacjentów w okresie styczeń- luty 2011 r. Hospitalizowani W okresie styczeń-luty 2011 r. uczestniczyło w badaniu 6,5% pacjentów hospitalizowanych. Najwyższy wskaźnik uzyskał ZOL (28%), a następnie Oddział Rehabilitacji Kardiologicznej i Dermatologii Dziecięcej po 20% oraz uczestniczący w badaniu po raz pierwszy pacjenci Pododdziału Dziennego Pracowni Endoskopii Zabiegowej (18%), Farmakologii Klinicznej ( 12%). Większość respondentów (58%) przebywała w naszym szpitalu po raz kolejny, a niemal 44% respondentów przebywało w naszym Szpitalu po raz pierwszy. Na przyjęcie ponownie, najdłużej oczekiwali pacjenci w Internistycznej Izby Przyjęć i tam też oczekujący najrzadziej informowani byli o czasie i przyczynie oczekiwania. W stosunku do okresu poprzedniego nieznacznej ale sukcesywnej poprawie uległa sytuacja w Izbie Dermatologicznej. Bp C II ZOL T2 C I T 1 Cp+E PEZ F B II B I pr OAiIT D 1 Informacja o harmonogramie dnia i zasadach funkcjonowania oddziału TAK 50 59 60 NIE 63 68 70 78 80 82 82 90 100 100 40 35 40 37 26 30 17 15 W zdecydowanej większości przypadków formalności związane z przyjęciem do Szpitala załatwiane są w czasie do 20 minut, ale zdaniem respondentów oddziałów: Kardiologii oraz Oddziału C I najbardziej uciążliwe jest oczekiwanie na wolne łóżko lub lekarza w oddziale. Poprawa w tym zakresie nastąpiła w Dermatologii i oddziałach chorób wewnętrznych. Z ankiet nie wynika czy okres oczekiwania dotyczy pacjentów zaplanowanych do przyjęcia czy też tzw. przyjęć nagłych. Najgorzej poinformowanymi o harmonogramie dnia w zasadach funkcjonowania oddziału nadal wydają się być tym razem respondenci Kardiologii ( poprzednio Dermatologii) oraz oddziałów zakaźnych C II oraz ZOL. Najlepiej poinformowanymi okazali się respondenci Rehabilitacji Kardiologicznej, OAiIT oraz oddziałów internistycznych. Zdecydowaną poprawę odnotowano właśnie w oddziałach internistycznych oraz oddziale F. W ocenie harmonogramu dnia dla respondentów niezwykle istotne są m.in. godziny obchodów lekarskich, wypisów itp. Informowanie o prawach i obowiązkach pacjentów uległo zdecydowanej poprawie na oddziale F, ale gorsze wskaźniki odnotowano w oddziałach zakaźnych CI i CII oraz dermatologicznych. 18 5 B II F Cp+E C II T1 OAiIT C I B I pr PEZ T2 D1 D2 Odsetek uczestniczących w badaniu 3 4 6 7 9 10 10 12 18 20 20 28

Bp E+Cp D1 B I pr T1 B II PEZ ZOL F C II C I OAiIT Informacja o stanie zdrowia - forma zrozumiała dla odbiorcy 40 44 50 52 60 64 65 70 73 76 79 100 50 39 33 25 10 50 27 10 10 18 5 10 18 17 10 10 11 Gazeta Szpitalna 9 Informowanie o stanie zdrowia uległo zdecydowanej poprawie w oddziałach CI oraz F, dalszy wzrost odnotowano w oddziałach CII, ale pogorszenie wystąpiło w Oddziale Kardiologicznym oraz oddziałach pediatrycznych Cp i E. Zasada poszanowania intymności podczas badań lekarskich uległa nieznacznemu pogorszeniu w Oddziale Farmakologii gdzie często mają miejsce hospitalizacje korytarzowe oraz T2 gdzie hospitalizacje korytarzowe nie występują. Sposób informowania o zaleceniach formułowanych przy wypisie ulega systematycznej poprawie w większości oddziałów. W analizowanym okresie uległ jednak niewielkiemu pogorszeniu w Oddziale Farmakologii Klinicznej oraz istotnemu pogorszeniu w Oddziale Kardiologii. 10 9 5 5 5 B. dobra Dobra Dostatecz na Zła 100 100 Wyjaśnienie planu opieki i staranność zabiegów pielęgniarskich B.dobrze Dobrze Dostatecznie Źle 10 6 5 10 18 9 20 16 20 16 44 48 36 85 82 82 80 70 68 50 48 45 62 38 D1 OAiIT PEZ F C II ZOL Bp C I Cp+E B I pr B II T2 Zarówno w zakresie poszanowania intymności podczas zabiegów pielęgniarskich jak i staranności ich wykonywania i wyjaśniania planu opieki dalszej poprawie uległa sytuacja w oddziałach CII. Nieznaczną poprawę odnotowano także w oddziałach: Dermatologii i BII, ale pogorszeniu uległa sytuacja w Oddziale Kardiologii gdzie po 10% respondentów wyraziło opinię zdecydowanie negatywną oraz Farmakologii Klinicznej. Ocena żywienia przez Firmę SOPRA, w stosunku do ostatniego kwartału poprzedniego roku uległa pogorszeniu, zwłaszcza w opinii respondentów Kardiologii, Farmakologii Klinicznej, Rehabilitacji Kardiologicznej, ZOL oraz Oddziału F. Wzrosła także liczba ocen dostatecznych w zdecydowanej większości oddziałów. Respondenci zwracają uwagę, że posiłki są niesmaczne, mało urozmaicone.

Gazeta Szpitalna 10 W ocenie pacjentów-respondentów czystość i higiena sal chorych oraz pomieszczeń sanitarnych jest dość zadowalająca i w stosunku do poprzedniego okresu badawczego ulegała poprawie we wszystkich oddziałach. Ocena ogólna pobytu oraz ewentualna rekomendacja Szpitala innym osobom utrzymują się na poziomie wysokim. W analizowanym okresie dalszej poprawie uległy oceny respondentów hospitalizowanych w oddziałach CII, nieznaczną poprawę odnotowano w oddziałach BIpr., T2. Pogorszeniu uległa ocena respondentów hospitalizowanych w Oddziale Kardiologii oraz oddziałach pediatrycznych Cp i E Brak poczucia bezpieczeństwa podczas hospitalizacji wskazało ogółem 8% respondentów i problem ten dotyczył, w różnej skali, pięciu oddziałów. W stosunku do okresu poprzedniego negatywnej oceny nie wyrazili respondenci Oddziałów: CII, BIpr, natomiast poprawę odnotowano w Oddziale BII. Przychodnia Specjalistyczna Największy odsetek respondentów stanowili korzystający z usług kardiologów (31%), a najmniejsze korzystający z usług Poradni Chorób Zakaźnych (9%). Po raz pierwszy udział w badaniu brali korzystający z usług Poradni NZO. 51% respondentów stanowiły kobiety, a 36 % uczestników badania ogółem było w wieku powyżej 50 lat. Pracę rejestratorek 35% respondentów oceniło bardzo dobrze i dobrze, a 28% wyraziło ocenę zdecydowanie negatywną, co stanowi 15% wzrost w stosunku do czwartego kwartału roku ubiegłego. Sygnalizowane problemy to m.in.: trudności z uzyskaniem połączenia telefonicznego, duszno w rejestracji i poczekalniach, nieuprzedzanie o nieobecności lekarza lub zmianie godzin przyjęć, niektóre rejestratorki nieuprzejme. Zdecydowana większość postuluje aby rejestrować pacjentów telefonicznie oraz na konkretną godzinę i w takiej kolejności przyjmować. Nieznacznie wzrosła również liczba zainteresowanych umawianiem wizyt przez Internet, a zdecydowanie mniejsze jest zainteresowanie umawianiem wizyt osobiście. 81% respondentów bardzo dobrze lub dobrze oceniło sposób informowania o stanie zdrowia, co stanowi ok. 10% poprawę w stosunku do okresu poprzedniego. Słowa uznania respondenci skierowali pod adresem Pani dr Trzos. Inni wskazywali, że lekarze przychodzą niepunktualnie, poświęcają pacjentom zbyt mało czasu i nie wyjaśniają wszystkiego, wychodzą na zebrania w godzinach pracy np. dr Klimczak Dla niemal 80% respondentów poszanowanie intymności podczas badania i zabiegów lekarskich nie budzi zastrzeżeń, ale jest to ocena gorsza niż w czwartym kwartale ub. roku o niemal 15%. Jednak respondenci nie uzasadniali swoich ocen. Sprawność wykonywania zabiegów pielęgniarskich ponad połowa respondentów ocenia pozytywnie, ale 6% wyraziło opinię negatywną nie uzasadniając jednak swoich opinii. Na wyróżnienie pacjentów zasłużyła Pani Pędziwiatr pielęgniarka gabinetu zabiegowego.

Gazeta Szpitalna 11 Zarówno przestrzeganie praw pacjenta jak i ogólna ocena poziomu świadczonych usług uzyskały bardzo dobrą lub dobrą opinię większości respondentów ( odpowiednio 50 oraz 60%), ale jest to ocena gorsza o niemal 20% w stosunku do czwartego kwartału ub. roku. Na porównywalnym poziomie wzrosła także liczba niezadowolonych. W propozycjach ewentualnych zmian celem poprawy świadczenia usług respondenci wskazywali m.in. na: skrócenie kolejki oczekujących, usprawnienie systemu informatycznego, naprawienie drzwi wejściowych lub uruchomienie wejścia od ul. Kniaziewicza, możliwość kserowania wyników badań diagnostycznych. Pełny raport z badania satysfakcji pacjentów dostępny jest na stronie www.bieganski.com.pl po zalogowaniu zakładka System Zarządzania Jakością. Kolejne badanie pacjentów hospitalizowanych przeprowadzone zostanie w IV kwartale br. Badanie satysfakcji pacjentów korzystających z usług Przychodni Specjalistycznej będzie kontynuowane Anna Tasak Pełnomocnik ds. Zarządzania Jakością Informacja zwrotna krytyka konstruktywna czy destruktywna? Krytykowanie pracownika nie powinno kierownictwu sprawiać trudności, wystarczy przecież wypowiedzieć swoją krytyczną opinię i ocenić pracownika. Zdarza się jednak bardzo często, że czujemy obawę przed przekazaniem negatywnej informacji zwrotnej pracownikowi, albo pod wpływem emocji krytykujemy pracownika, a nie jego działania. Ten sposób przekazania informacji zwrotnej, nosi miano krytyki destruktywnej, zaś emocje agresji prowadzą do konfliktów w relacjach. Krytykowanie to także komunikacja interpersonalna. Umiejętność krytykowania, to również umiejętność komunikacji interpersonalnej. To, w jaki sposób przekazujemy informacje zwrotne i jak je odbieramy, określa nasze relacje z pracownikami. Komunikat jest procesem i jak każdy proces ma wejście > czyli co chcecie przekazać, jak to zrobicie, oraz wyjście > czyli jaki uzyskacie efekt przekazu. Efektem będzie tzw. sprzężenie zwrotne. W każdej organizacji, pracownik jest częścią systemu, a zatem sprzężenie zwrotne jest duszą organizacji - wymianą informacji i znaczeń. Informacja zwrotna pozwala pracownikom orientować się, czy praca, którą wykonują jest dobra, czy trzeba coś zmodyfikować lub całkowicie zmienić. Bez informacji zwrotnej, członkowie organizacji poruszaliby się po omacku, nie wiedząc jak ocenia ich szef, a także jak oceniają ich

Gazeta Szpitalna 12 koledzy, czego się od nich oczekuje. Krytykowanie jest jednym z najbardziej nielubianych i niechętnie stosowanych procesów komunikowania się z podwładnymi. Jest także w pewnym sensie jednym z ważniejszych zadań menedżera. Źle sformułowana i przekazana krytyka pociąga za sobą określone koszta: spada efektywność, wydajność, zadowolenie z pracy, a co za tym idzie spada motywacja pracownika. Każdy członek organizacji realizuje potrzeby organizacji oraz swoje własne potrzeby psychiczne. Każdy człowiek ma prawo do poczucia bezpieczeństwa, stabilizacji, przynależności, uznania i prestiżu. Wymienione potrzeby zapewnia mu uczestnictwo w organizacji, poczucie utożsamiania się z celami organizacji i przynależności do grupy. Krytykując pracownika musimy uważać, aby nie podważać tych potrzeb, nie krytykować pracownika w obecności innych osób, nie poniżać pracownika. Unikajmy krytyki ad personam, odwołujmy się do zachowań i działań pracownika. Nie traktujmy uwag dotyczących źle wykonanej pracy, zachowania pracownika, jako ataku personalnego, a unikniemy naruszenia sfery psychicznej pracownika. Połączenie negatywnych emocji, sytuacji stresujących z krytykowaniem, najczęściej kończy się niepowodzeniem, a krytyka zabarwiona uczuciem niechęci, agresji, sarkazmu i poniżenia jest destrukcyjna. Słowa pełne odrazy, sarkazmu, pogardy, oskarżeń, gniewu, lekceważenie uczuć innych, podkreślanie inności i uprzedzeń, prowadzi w efekcie do przyjmowania przez pracownika postawy defensywnej, skłania do unikania odpowiedzialności, biernego oporu, do wycofania - mur milczenia, przyjmowania pozycji obronnej oraz poczucia niesprawiedliwości. Jak wpływa destrukcyjna krytyka na fizjologię osoby krytykowanej? Jeżeli ze złością atakujemy pracownika ad personam, to możemy być pewni, że pracownik nie będzie przyjmował naszej krytyki bez zniekształceń, nie będzie trzeźwo na nią reagował. Trudno mu będzie zapanować nad myślami, a reakcje jego będą nieprzemyślane. Pracownik będzie chciał uciec od dyskomfortowej dla niego sytuacji, a często zareaguje agresywnie. Ludzie mają bardzo różny próg powstrzymujący emocje - u jednych jest on wysoki, natomiast u innych, nawet łagodny atak ze strony przełożonego, wywołuje najsilniejsze emocje. Emocje są intensywne, pole postrzegania zawężone, myśli stają się bezładne, nie ma możliwości, by osoba krytykowana mogła spojrzeć na sprawy realnie. Pracownik, który jest często destruktywnie krytykowany, czuje się stłamszony, zaczyna mieć się na baczności, jest w stanie gotowości do odparcia następnej agresywnej krytyki. Wypatruje czujnie wszelkich oznak, świadczących o zamiarze zaatakowania go i gwałtownie reaguje na najmniejszy sygnał. Możecie w ten sposób doprowadzić do tego, że pracownik poczuje się mobbingowany lub dojdzie do poważnego konfliktu interpersonalnego.

Gazeta Szpitalna 13 Krytyka niewerbalna W trakcie wypowiadania słów krytycznych, zwróćmy uwagę na język ciała. Kiedy do słów dołączymy ironiczny uśmiech, pogardliwe machnięcie ręką, wzruszenie ramion, kiwanie z politowaniem głową, wtedy nawet delikatne uwagi nabiorą innego, negatywnego znaczenia. Mowa ciała spełnia priorytetową rolę w komunikacji. Ważne jest to co mówimy, ale najważniejsze jest to, jak to mówimy. Jak wspieramy postawą, głosem, gestem, zachowaniem, wypowiadane przez nas słowa. Łącząc słowa i język ciała, możemy uczynić krytykę jeszcze bardziej destrukcyjną. motywować? Jak przekazać informację zwrotną, jak krytykować, aby Krytyka powinna być konstruktywna, wnosić pozytywne elementy do komunikacji z drugim człowiekiem, dawać możliwości. Umiejętnie sformułowana uwaga krytyczna jest jednym z najcenniejszych komunikatów, jakie przekazujemy pracownikom. Zamiast miażdżącej krytyki, wywołującej u podwładnego uczucie bezradności i złości, dajmy mu nadzieję na to, że uda mu się np.: udoskonalić realizowany proces, wskazówkę jakie ma inne możliwości, a może jak ma zmienić swoje zachowania. Koncentrujmy się na tym, co dana osoba miała zrobić i co może zrobić, nie doszukujmy się przyczyn potknięć w wadach tej osoby. Bądźmy konkretni Skoncentrujmy się na szczegółach. Mówmy, co pracownik robi dobrze. a co źle. Doradźmy jak ma to zmienić. Nie mówmy ogródkami. Zaciemni to sens tego, co chcemy przekazać. Powiedzmy jasno na czym polegają nasze wątpliwości, co jest nie tak, ale powiedzmy także, jak to być powinno. Nie ukrywajmy uczuć, jakie ta sprawa u nas wywołuje, nie ukrywajmy jak można temu zaradzić. Zaproponujmy jakieś rozwiązanie, jakąś alternatywę. Krytykowanie, tak samo jak wszystkie reakcje zwrotne, powinno zawierać lub wskazywać sposób rozwiązania problemu. Jeżeli pozbawimy pracownika tej możliwości, pozbawimy go chęci działania, obniżymy jego motywację. Informacja zwrotna, może wskazać nowe możliwości, okoliczności których pracownik nie dostrzegał, nie zwrócił na nie uwagi. Lider, przywódca powinien zainspirować do ponownego przemyślenia i zmiany. Osiągniemy ten cel poprzez krytykę zawierającą sugestie, jak ta osoba może sobie z tym poradzić.

Gazeta Szpitalna 14 Jeżeli krytyka to bezpośrednia. Krytyka, tak samo jak pochwała, jest najskuteczniejsza, kiedy przekażemy ją podczas rozmowy bezpośredniej z pracownikiem. Możemy zrobić to w formie pisemnych uwag i upomnień, ale kontakt wzrokowy i relacja bezpośrednia daje obydwu osobom wielkie możliwości. Daje możliwości wzajemnych relacji, empatii, poznania drugiego człowieka. Przyjazne powitanie (uśmiech), kontakt wzrokowy, pozytywne nastawienie, pozwolenie rozmówcy na kończenie wypowiadanych przez niego myśli, aktywne słuchanie, to podstawa w procesie informacji zwrotnej. Irena Ochyra, Kreator8, psycholog, mistrz technik NLP, audytor wewnętrzny i wiodący Zintegrowanych Systemów Zarządzania Jakością, BHP i Środowiskiem. http://jakosc.biz/psychologia-zarzadzania Krytyka krytykanctwo Ktoś mógłby pomyśleć, iż nie ma nic złego w niezgadzaniu się z poglądami innych osób. Jest to oczywiście prawda. Warto jednak dostrzegać tą delikatną granicę między wygłaszaniem swoich opinii a szkalowaniem innych. Bowiem konstruktywna krytyka to jedno, a niesłuszne oskarżanie to zupełnie co innego. Każda aktywność jest uwikłana w różnorodne typy ocen. Nasze działanie nieustannie poddajemy ocenie własnej albo jesteśmy oceniani przez innych. Z krytyką naszego postępowania spotykamy się od najwcześniejszych lat swojego życia. Najczęściej niosą ją osoby nam najbliższe i forma w jakiej to czynią może działać na nas konstruktywnie lub destruktywnie. To samo dotyczy innych środowisk, w jakich się znajdziemy: szkoły, uczelni, zakładu pracy. Każda ocena jest dla nas ważna, choć niekiedy zakładamy "maskę" i udajemy, że nic nas ta opinia nie obchodzi. Zawsze zostawia w nas jakieś wrażenia: o odcieniu pozytywnym lub negatywnym. Jest to forma pewnego doświadczenia i od nas zależy, jak to wykorzystamy. Nie tylko od wysokości otrzymywanej oceny, ale także od jej charakteru, od tego w jaki sposób jesteśmy oceniani, zależy nasze dalsze postępowanie wobec przedmiotu oceny. Krytyka może być bolesna. Naszą naturalną reakcją jest obrona, a przy tym nierzadko stajemy się agresywni albo przesadnie zasmuceni. Ocena dotyczy spraw przeszłych, więc oferuje nam możliwość odkrycia czegoś wartościowego, co może pomóc nam zmienić się na lepsze lub przynajmniej nie powtórzyć błędu. Warto potrudzić się najpierw o sprawdzenie, czy właściwie rozumiemy ocenę. Spróbujmy wyciągnąć wnioski i zapytać się siebie: "Co następnym razem mogę zrobić inaczej?". Odpowiedź na to pytanie bywa kłopotliwa.

Gazeta Szpitalna 15 Czym jest krytyka w mowie potocznej wyraz krytyka oznacza zwykle wystąpienie (słowne lub pisemne) przeciwko jakiemuś zjawisku, osobie, faktowi lub sposobowi rozwiązania problemu i jest powiązane z negatywną oceną tych faktów. W skrajnej postaci może też być synonimem tzw. nagonki. Wg encyklopedii PWN to analiza i ocena danej dziedziny ludzkiej działalności i jej wytworów z punktu widzenia określonych wartości (np. poznawczych, estetycznych, moralnych, nauk.) oraz założonych celów (zadań teoretycznych lub praktycznych), jakie mają być zrealizowane. A więc na podstawie tej definicji można wysnuć wniosek, że krytyka jest po prostu przeanalizowaniem i ocenieniem danego zjawiska. Z innych źródeł wynika, że ocena powinna być obiektywna, oparta na faktach, a nie opiniach choć pozornie proste rozgraniczenie faktów od opinii wymaga niemało wysiłku. Prawie każda opinia jest subiektywna. Krytyczny to m.in. surowo lub negatywnie oceniający kogoś lub coś, oparty na rzeczowej analizie i ocenie Wiemy już czym jest krytyka, rozróżniliśmy ją od zwykłych złośliwości to zastanówmy się czemu służy- otóż pozwala nam osądzać i wypowiadać swoje zdanie na różne tematy. Krytykując popełniamy jednak całą masę błędów uświadomienie ich sobie i praca nad tym, by krytykować konstruktywnie może pomóc w poprawie komunikacji, a zwrotnie poprawić relacje z innymi. Jakie zatem błędy popełniamy najczęściej? Krytyka zbyt szeroka - w zdenerwowaniu, zdarza nam się po prostu przesadzać. Zamiast odnosić krytykę do konkretnej sytuacji czy wydarzenia, krytykujemy osobę lub zjawisko w bardzo szerokim kontekście np. Ty zawsze się spóźniasz, Ona nigdy nie chciała mnie wysłuchać Za każdym razem się czepia. Słów typu zawsze, nigdy, za każdym razem tak naprawdę, możemy użyć tylko wtedy, jeśli osoba krytykowana rzeczywiście zawsze się spóźnia, nigdy nie chciała rozmawiać, przy każdej wizycie zwracała uwagę na jakieś błędy. W rzeczywistości jednak, rzadko zdarzają się takie sytuacje, że ktoś coś robi zawsze. W zdenerwowaniu nie pamiętamy o tym, że ta sytuacja nie jest permanentna i atakujemy bo słowa zawsze i nigdy odbierane są jak atak. Druga strona ma poczucie niesprawiedliwości naszej oceny, bo przecież wprawdzie się spóźniam, ale nie zawsze, ostatnio nie miałam czasu na rozmowy, zwracam uwagę na nieprawidłowości, ale nie bez powodu. Zamiast mówić zawsze i nigdy należy dostosować krytykę do rzeczywistości, np.: Ostatnio bardzo często się spóźniasz, Po raz drugi nie miała dla mnie czasu, Po raz kolejny, zwróciła mi uwagę na ten sam błąd dzięki temu, taka krytyka nie będzie atakiem. Krytyka osoby, zamiast krytykowania zachowania - standardowym błędem jest krytykowanie osoby, zamiast zachowania, które nas zdenerwowało. W efekcie znów atakujemy, zamiast rozwiązywać problem. Jesteś spóźnialska, Jest niedostępny! Jesteś nieodpowiedzialna takie słowa dotykają, szufladkują ją, pokazując tej osobie, że oceniamy tę osobę negatywnie (a nie jej

Gazeta Szpitalna 16 zachowanie), że nadajemy jej etykietę, z którą trudno coś zrobić (no bo mogę zrobić z tym, że jestem spóźnialska ). W trakcie krytykowania powinniśmy krytykować zachowanie to pozwala drugiej osobie na zastanowienie się nad swoim zachowaniem i ewentualną zmianę.. Mówimy więc Często się spóźniasz, Postąpiłeś nieodpowiedzialnie (dzięki temu, zamiast reakcji obronnej i obrażenia się wcale nie jestem beznadziejny uzyskujemy zgodę na naszą krytykę no fakt, po raz kolejny popełniłam błąd ). Krytyka w formie aluzji - niekiedy, zamiast skrytykować kogoś wprost, zaczynamy uprawiać swego rodzaju grę, która pozwala nam odreagować nasze emocje (złość, frustrację), ale nie stawia nas w sytuacji konfrontacji z drugą osobą. Mówimy na przykład: Dlaczego obsada dyżurowa w dni świąteczne i na nocach jest zmniejszona, W naszym szpitalu pracownicy mają trudności z uzyskaniem urlopów wypoczynkowych i na żądanie w terminach odpowiadających pracownikowi, Zła organizacja pracy, zastraszanie i brak poszanowania godności pracownika powodują zwiększony stres i dyskomfort psychiczny w każdym z przykładów, nie odnieśliśmy się bezpośrednio do sprawcy, nie wskazaliśmy konkretów. Nie wiadomo jak zareagować prawda? Krytyka w formie aluzji owocuje żalem, poczuciem winy, frustracją lub złością u drugiej osoby, ale nie daje nam pola do tego, by wyjaśniać problem. Taka krytyka działa tak, jakby zawieszała naszą złość i frustrację (obu stron) w próżni. Te emocje wrócą przy kolejnej sytuacji, ze zdwojoną siłą. Krytyka agresywna -bardzo duże emocje mogą wywołać krytykę, którą trudno nawet nazwać krytyką- to zwykły atak. Mówimy więc Nie jesteś godna pełnić tego stanowiska Jesteś beznadziejny. W ogóle nie można na Ciebie liczyć! Mam już Ciebie serdecznie dość. Chyba nie trzeba tłumaczyć dlaczego taka krytyka nie działa i jedyne do czego prowadzi to awantura (najczęściej kompletnie nie konstruktywna) Praca nad krytykowaniem to proces, w którym przede wszystkim, należy zapanować nad własnymi emocjami. To niezwykle trudne (tym trudniejsze, im bardziej krytykujący jest porywczy). Jeśli więc zaczynamy czuć złość, należy pamiętać, aby dwa razy ugryźć się w język, potem wziąć dwa oddechy i ułożyć sobie zdanie w głowie, które chcemy powiedzieć. To nieco potrwa, ale dzięki temu, zamiast obrażania się i awantury, można coś zmienić. Istotną kwestią jest odróżnienie krytykowania od krytykanctwa. Wg mnie prawdziwa krytyka ma na celu nie sprawienie przykrości osobie krytykowanej (chociaż często się tak dzieje), ale pokazania błędów, tylko i wyłącznie w tym celu by osoba krytykowana mogła je naprawić. I to nazywam konstruktywna krytyką.

Gazeta Szpitalna 17 Natomiast gdy ktoś negatywnie ocenia pracę innego człowieka nie znając się na tym, nie podając żadnych rzeczowych argumentów i stosując wszelkie możliwe sposoby zranienia krytykowanego to żaden z niego krytyk - raczej pasuje tu słowo krytykant. Krytyka destrukcyjna to taka, która - mówiąc krótko - niczemu nie służy: "Jaka chuda ta Magda! Co za koszmarną fryzurę zrobiła sobie Ewa! A Kuba, za kogo on się uważa?" Dobrze robi ten kto nie przyjmuje tego rodzaju krytyki, bo ona sprawia jedynie przykrość, jest często złośliwa i psuje atmosferę! Wszyscy powinniśmy nauczyć się myśleć, zanim wypowiemy swój twardy osąd na temat drugiego człowieka. Od czasu do czasu dajmy zatem spokój. I starajmy się również uświadomić tym, którzy mają cięte języki, że umiejętność milczenia w pewnych okolicznościach jest oznaką dojrzałości. Najwięcej możemy zyskać dzięki szczególnemu typowi krytyki: krytyce konstruktywnej, która powinna stanowić budującą analizę i ocenę wartości. W krajach anglojęzycznych preferowane jest określenie "feedback" - informacja zwrotna, co nie kojarzy się w sposób zniechęcający do przyjęcia oceny naszej pracy lub zachowania. Informacja zwrotna może być nie tylko werbalna, ale także wyrażać się w minie, spojrzeniu albo geście. Krytyka konstruktywna, kiedy dotyczy nas osobiście, często głęboko nas rani. Ale nie chce zrobić nam krzywdy: uderza w te cechy charakteru i postępowanie, które należy zmienić. Gdy powiemy przyjacielowi: "Jeśli nie przestaniesz się tak zachowywać, stracisz wszystkich przyjaciół", to oznacza, że pragniemy uświadomić mu pewien problem, którego on być może nie zauważa. Uświadamiamy mu, że jego problem jest naszym problemem, ponieważ jesteśmy jego przyjaciółmi. Nie chcemy sprawiać mu bólu, ale mamy nadzieję, że wszyscy go polubią i zaakceptują. Całe to przepiękne rozumowanie ma rację bytu tylko wtedy, kiedy i my jesteśmy gotowi usłyszeć: "Obudź się, bo to, co robisz, nie jest w porządku". Celem konstruktywnej krytyki jest zmiana zachowania osoby, której ona dotyczy. Uzasadniona krytyka czasem jest nieodzowną i jedyną metodą, dzięki której możemy zwrócić komuś uwagę, powiedzieć, co nam się nie podoba i tym samym doprowadzić do zmiany czyjegoś postępowania. Czasem nie mamy wyjścia i musimy zwrócić komuś uwagę, czy wytknąć mu popełniane błędy. Nie powinniśmy czuć się przy tym ani zakłopotani, ani winni. Jeżeli osoba krytykowana wyczuje, że nie jesteśmy zbyt pewni tego, co mówimy lub gdy robimy to w sposób przepraszający, na pewno nie uzyskamy pożądanego efektu, a druga strona będzie wiedziała, że nie ma się co przejmować naszymi opiniami i sugestiami. Konstruktywna krytyka zakłada, że nie używamy agresji wobec osoby krytykowanej nie wolno nam ani krytykować w złości, pod wpływem wzburzenia, emocji, ani w sposób złośliwy - tak,

Gazeta Szpitalna 18 by tylko dogryźć drugiej stronie. W ten sposób też nie uzyskamy żadnego efektu, za to na pewno pogorszą się nasze stosunki z tą osobą. Jak zatem prawidłowo kogoś skrytykować? Wystarczy pamiętać o kilku zasadach. Zanim zaczniemy kogokolwiek lub coś krytykować, powinniśmy się zastanowić, co tak naprawdę nam przeszkadza, co nam się nie podoba i dlaczego zakładamy, że krytyka w czymkolwiek tu pomoże. Najprościej rzecz ujmując, musimy określić cel, który chcemy osiągnąć. Może to być, np. wyeliminowanie problemu, by się więcej nie powtórzył albo wyciągnięcie wniosków z dotychczasowych błędów. Krytyka nigdy nie może być sposobem na rozładowanie własnej frustracji, czy stresu. Zanim zaczniemy kogokolwiek krytykować, sami musimy zastanowić się, co konkretnie mamy danej osobie do zarzucenia. Po pierwsze, należy dokładnie określić, jakie działania uważamy za niekorzystne i dlaczego. Jeśli wzywamy kogoś na dywanik, z góry trzeba go uprzedzić, czego będzie dotyczyła rozmowa. Osoba wzywana będzie mieć świadomość, o co nam może chodzić i będzie miała czas na ewentualne przygotowanie się do obrony. Unikniemy dzięki temu również sytuacji, w której ktoś kompletnie zaskoczony niezapowiedzianą i niespodziewaną krytyką, może przejść do agresywnego kontrataku, lub działań nie asertywnych. Przechodząc już do samej krytyki trzymajmy się faktów, a nie uogólnień. Zamiast stwierdzenia: Wygląda pani niechlujnie możemy powiedzieć Proszę zmienić fartuch na czysty ; Nie wyrażamy zgody na zaproponowane rozwiązanie - Nie wyrażamy zgody na przedłożoną propozycję, ale proponujemy ( konkretne propozycje); W naszym szpitalu pracownicy mają trudności z uzyskaniem urlopów na żądanie w terminach odpowiadających pracownikowi - W oddziale X odmówiono pielęgniarce, bez uzasadnienia, udzielenia urlopu na żądanie we wskazanym przez nią terminie, a w ostatnim miesiącu taka sytuacja wystąpiła jeszcze w oddziałach Y i Z ; Liczba personelu w dni świąteczne i na nocach jest zmniejszona - W oddziale X liczba pielęgniarek na dyżurach nocnych została zmniejszona o 2, a liczba pacjentów wymagających wzmożonego nadzoru nie uległa zmniejszeniu. Takie przedstawienie sytuacji sprawi, że krytykowany będzie mógł od razu ustosunkować się do stawianych mu zarzutów, nie będzie miał też poczucia, że się go czepiamy lub że chcemy mu dogryźć. Jeśli krytykować publicznie, to bez nazwisk. Jeśli kogoś chwalimy to tylko imiennie i we własnym imieniu. Uwagi krytyczne, zwłaszcza jeżeli są wypowiadane przy obecności większej ilości osób, nie powinny być kierowane imiennie. Trzeba również pamiętać o tym, by krytyka dotyczyła wyłącznie problemów zawodowych, a nie osób. Powinno się unikać wypowiedzi typu Obijasz się i

Gazeta Szpitalna 19 nic nie robisz, gdyż jest to nasza subiektywna ocena zachowania drugiej osoby. Zamiast tego powinniśmy powiedzieć: W pokoju zabiegowym jest bałagan Gdy już przedstawimy nasze zarzuty, powinniśmy zapytać drugą stronę, jak się do nich ustosunkowuje, czy się z nimi zgadza, czy też nie. Dobrze jest się zapytać, czy ma coś jeszcze do dodania (ale nie w sposób agresywny!), czy może zasugerować jakieś rozwiązanie, by podobne sytuacje się nie powtarzały. Damy tym samym do rozumienia, że zależy nam na dialogu i na wybraniu rozwiązania, które pozwoli na uniknięcie tych samych błędów w przyszłości. Przedstawienie różnych propozycji rozwiązania problemu, zarówno z naszej, jak i jej strony, pozwoli na wybranie tego najbardziej optymalnego, a krytykowana w ten sposób osoba, nie będzie czuć się jak ofiara niesprawiedliwej nagonki. Współpracownicy zamiast krytykować wprost, powinni pokazać pozytywny przykład i korzyść, jaką druga osoba może osiągnąć zmieniając postępowanie w pracy: Wiesz co, ja też miałem taki problem i znalazłem na to rozwiązanie. Jakbyś spróbował zrobić to w ten sposób, to zaoszczędziłbyś czas. Pomóc może również pokazanie konsekwencji złego działania: Jeśli nie informujesz mnie o tym na czas, nie mogę uzgodnić zastępstwa i pozostałe koleżanki będą bardzo obciążone pracą." Krytyka to bardzo niebezpieczne narzędzie. Lepiej nie zawierać w niej złośliwości, inwektyw, ani nie akcentować naszych osobistych uraz. Krytyka rzadko jest przyjemna, bo zawsze wskazuje jakieś wady, niedociągnięcia lub luki. Niewielu jest też ludzi, którzy potrafią przyjąć negatywną ocenę z uśmiechem na ustach. Ja sama się denerwuję, gdy mi się wytyka moje błędy - w końcu nikt tego nie lubi. To naturalne. Ale z drugiej strony konstruktywna krytyka chroni nas przed czymś gorszym niż obrażenie się na osobę krytykującą - chroni nas od popełniania błędów lub popadnięcia w samozachwyt, towarzyszy nam przez całe życie, więc warto się do niej przyzwyczaić i skorzystać z rozwiązań, które dzięki niej możemy dostrzec. Zatem: - Nie krzycz i nie reaguj na krytykę wybuchem złości - Nie odbijaj piłeczki, wytykając drugiej osobie jej własne błędy - Staraj się dążyć do porozumienia - Mów o tym, co czujesz, jeśli ktoś przekracza twoje granice - Przemyśl krytykę, może jest coś, co możesz zmienić na lepsze - Rozmawiaj o konkretach, nie generalizuj

Gazeta Szpitalna 20 Kontrola zarządcza Ustawa o finansach publicznych, wprowadziła regulacje dotyczące kontroli zarządczej oraz jej koordynacji w jednostkach sektora finansów publicznych, a tym samym w jednostkach samorządu terytorialnego oraz publicznych zakładach opieki zdrowotnej dla których są organami założycielskimi. Artykuł 68 ustawy stanowi, że kontrola zarządcza to ogół działań podejmowanych dla zapewnienia realizacji celów i zadań w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszczędny i terminowy. Celem tej kontroli jest zapewnienie: zgodności działalności z przepisami prawa oraz procedurami wewnętrznymi; skuteczności i efektywności działania; wiarygodności sprawozdań; ochrony zasobów; przestrzegania i promowania zasad etycznego postępowania; efektywności i skuteczności przepływu informacji; zarządzania ryzykiem. Standardy kontroli zarządczej wydane przez Ministra Finansów obejmują pięć obszarów: 1) środowisko wewnętrzne, uczciwość i inne wartości etyczne, kompetencje zawodowe kierownictwa i pracowników, zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności poszczególnych komórek organizacyjnych, identyfikację tzw. zadań wrażliwych ( ich rozwiązywanie może powodować korupcję lub prowadzić do protekcjonizmu)oraz sposób powierzania uprawnień na stanowiskach pracowniczych; 2) zarządzanie ryzykiem, identyfikację ryzyka, analizę ryzyka, reakcję na ryzyko i działania zaradcze; 3) mechanizmy kontroli stanowiące odpowiedź na konkretne ryzyko, które jednostka zamierza ograniczyć poprzez m.in. : dokumentowanie systemu tej kontroli, podział kluczowych obowiązków, rejestrowanie odstępstw od procedur, selektywny i kontrolowany dostęp osób do zasobów (ochrona zasobów) finansowych, materialnych i informacyjnych, kontroli systemów informatycznych, 4) informacja i komunikacja, zapewnienie pracownikom dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania przez nich obowiązków, a także zapewnienia efektywnego przepływu informacji i właściwe rozumienie systemu komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej; 5) monitorowanie i ocena systemu kontroli poprzez bieżącą ocenę skuteczności systemu kontroli i jego poszczególnych elementów, System wyznaczania celów i zadań Każde zadanie winno mieć swoją nazwę oraz być scharakteryzowane w zakresach: - jakiego celu, czy realizacji jakiej funkcji dotyczy dane zadanie; - zastosowanych mierników realizacji zadania, - wskazania osoby i komórki organizacyjnej odpowiedzialnej za realizację zadania. - formy, zakresu, częstotliwości i adresatów składanych sprawozdań z realizacji zadania.

Gazeta Szpitalna 21 Oceny realizacji celów i zadań należy dokonywać uwzględniając kryterium: - oszczędności, efektywności, skuteczności, Wynikająca ze standardu konieczność zapewnienia systemu monitorowania efektów kontroli zarządczej w jednostce nadrzędnej może być zapewniona poprzez: - udział odpowiednich osób funkcyjnych zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych urzędu JST, - udział ww. osób w ocenie i zatwierdzaniu okresowych sprawozdań z osiągania celów i zadań; - audyt wewnętrzny, który z założenia skupia się na ocenie stopnia realizacji celów JST. Zarządzanie ryzykiem Ryzyko to możliwość zaistnienia zdarzenia lub działania, które wpłynie na zdolność i może przeszkodzić w realizacji działań.najważniejsze jest uświadomienie sobie istniejących i potencjalnych zagrożeń, analiza, ocena i hierarchizacja ryzyka Identyfikacja ryzyka. Nie rzadziej niż raz w roku należy dokonać identyfikacji ryzyka w odniesieniu do celów i zadań. Przykłady dostępnych informacji, które mogą wskazywać obszary ryzyka: skargi, wnioski, zażalenia, sprawozdania okresowe, raporty z audytu i kontroli,szkody ubezpieczeniowe, wystąpienie niekorzystnych zdarzeń w innych jednostkach nieobsadzone stanowiska; brak skłonności pracowników do uczenia się i rozwoju; wysoka rotacja pracowników; rosnący poziom skarg i działań dyscyplinarnych; w tym liczba spraw przegranych; podział na równych i równiejszych zachwianie płynności finansowej; rosnące, w tym w szczególności nieplanowe, zadłużenie; błędy w dysponowaniu środkami pieniężnymi i błędy rachunkowe; niestabilność wykorzystywanych systemów informatycznych. Analiza ryzyka. Zidentyfikowane ryzyka należy poddać analizie mającej na celu określenie prawdopodobieństwa wystąpienia danego ryzyka i możliwych jego skutków. Należy określić akceptowany poziom ryzyka. Analiza i szacowanie ryzyka muszą być oparte nie tyle na metodach matematycznych, co na zdrowym rozsądku. Analiza i ocena ryzyka może być dokonana przy pomocy: technik ilościowych, technik jakościowych,technik mieszanych Prawidłowo przeprowadzona analiza ryzyka powinna doprowadzić do ustalenia wartości progowych prawdopodobieństwa zdarzenia oraz jego skutków. Reakcja na ryzyko. W stosunku do każdego istotnego ryzyka powinno się określić rodzaj reakcji (tolerowanie, przeniesienie, wycofanie się, działanie). Należy określić działania, które należy podjąć w celu zmniejszenia danego ryzyka do akceptowanego poziomu.

Gazeta Szpitalna 22 Reakcja na patologie organizacyjne Patologia organizacji to względnie trwała niesprawność, która powoduje marnotrawstwo przekraczające granice społecznej tolerancji. Syndrom słabości gratyfikacji - brak odporności na bogactwo, konieczność natychmiastowego efektu. utrata płynności finansowej; zwiększająca się skala wydatków i rosnące zadłużenie; Reakcja - działania skłaniające do przyjęcia postawy ascetycznej poprzez np.: akcje informacyjne; upowszechnianie dobrych praktyk nie podlegania pokusie natychmiastowego wydawania pieniędzy. Syndrom uodpornienia na zmianę - dwulicowość, rozdwojenie jaźni, organizacyjna schizofrenia, zachowania obronne neutralizujące zmiany, pracownicy wypełniają różne formularze bez przekonania o ich przydatności; przełożeni ignorują dane tam zawarte, albo nadają im własną interpretację; przecenianie wiedzy technicznej ponad wiedzę i umiejętności interpersonalne; Reakcja - wprowadzenie technologii informatycznej z dobrze rozbudowanym systemem zarządzania wiedzą; spłaszczenie struktur organizacyjnych; wyodrębnianie i usamodzielnianie wydziałów; wdrożenie procesu zmian mentalnych urzędników poprzez szkolenie, warsztaty i treningi. Dysfunkcjonalny transfer międzydomenowy - bezkrytyczne naśladowanie zasad obowiązujących w innych sektorach, branżach i organizacjach. częste zwalnianie pracowników i przyjmowanie nowych; utrzymywanie anachronicznych przekonań o zatrudnieniu; mobilność pracowników niepozwalająca na budowanie trwałych więzi. Reakcja - interwencja w kulturę w kierunku tezy naturę pracy stanowi osoba działająca we wspólnocie, a we wspólnocie się uczestniczy; relacje między osobami nie powinny być oparte na kontrakcie, bo kontrakt się realizuje; Identyfikacja z przedmiotem posiadania lub zarządzania - brak delegowania uprawnień. Niekompetentna kadra kierownicza; wolny czas ukryty przez działania pozorne osób niższych szczebli; lęk i przesadna ostrożność w działaniach; kompleks wyższości albo niższości; brak komunikacji pomiędzy działami; Reakcja - wyeliminowanie ze stanowisk w urzędach i jednostkach organizacyjnych osób, które nie potrafią pracować w zespole, znalezienie godnych następców. Łapownictwo - korupcja, Reakcja - oszacowanie zjawiska; wprowadzenie maksymalnej przejrzystości systemów wewnętrznych; ujawnianie tego, co było dotychczas tajemnicą; kształcenie pracowników i rozwój ich kompetencji; dawanie dobrego przykładu przez kierownictwo; zapewnienie pracownikom godziwej płacy; zapewnienie pracownikom jasnego planu ich rozwoju, zbieżnego z aspiracjami; Syndrom deficytu uwagi organizacyjnej - nieadekwatność struktury organizacyjnej, chaos organizacyjny. niewydolność wewnętrznego systemu zarządzania w stosunku do zwiększania się

Gazeta Szpitalna 23 ilości problemów decyzyjnych; podejmowanie wielu nieskoordynowanych działań; Reakcja - wyodrębnienie strategicznego poziomu zarządzania, wskazującego ogólne kierunki działania oraz zapewniającego autonomię i możliwości decyzyjne Syndrom zaniku odpowiedzialności - syndrom rób ta co chceta. marnotrawienie czasu na sprawy niezwiązane z pracą przez niektórych pracowników; zabieganie i przepracowanie pozostałych pracowników; niechęć i uprzedzenia do młodych pracowników; słabo rozwinięta i przypadkowa rekrutacja Reakcja - poznanie struktury myślenia osób zarządzających; dostrzeżenie nowych pracowników przez kierowników; wysłuchanie spostrzeżeń nowych pracowników. Wyrobnictwo - teoria X wg McGregora, tayloryzm. brak lojalności, protesty, presja na zakładanie związków zawodowych, agresywne i roszczeniowe nastawienie, negowanie sensowności wszelkich działań; Reakcja - upodmiotowienie pracowników; odejście od rozkazu, jako podstawowej formy komunikacji na rzecz dialogu; odbieranie i analizowanie wszystkich komunikatów wysyłanych przez pracowników (werbalnych, niewerbalnych); Alkoholizm organizacyjny. przekonanie, że nie da się uniknąć picia alkoholu w pewnych okolicznościach; uzależnienie działań wykonawczych od powiązań nieformalnych; brak asertywności pracowników; Reakcja -wdrożenie systemów ochrony narażonych pracowników; rezygnacja ze współpracy z grupami preferującymi alkohol; wprowadzenie świadomej polityki negowania alkoholu; Panaceum - cudowny, złoty środek. masowe nabywanie sprzętu komputerowego; budowanie sieci komputerowych; wprowadzanie systemów - ISO, TQM, BSC, CRM; znaczne koszty inwestycji utrudniające wycofanie się z podjętej decyzji; fetyszyzacja panaceum przez wąską grupę ich zwolenników. Reakcja - przyznanie się do niewiedzy; zapoznanie się ze sposobem działania panaceum, zrozumienie i ocena jego przydatności; racjonalizacja istniejącego systemu informatycznego; dostosowanie tempa wdrożenia innowacji do umiejętności pracowników. Syndrom grupowego podejmowania decyzji - syndrom myślenia grupowego. przedwczesne decyzje, lobbowanie za decyzjami partykularnymi, zacieranie odpowiedzialności za skutki decyzji, tendencja do obrony interesów osoby lub grupy. Reakcja - upowszechnienie konsultacji społecznych jako formy dialogu, jawność życia społecznego Źródło: http://samorzad.lex.pl/artykul/

Gazeta Szpitalna 24 Sejm uchwalił pakiet ustaw zdrowotnych czyli nadchodzą zmiany w systemie ochrony zdrowia System ochrony zdrowia jest w przededniu małej rewolucji. Sejm przyjął w piątek (25 marca) pakiet ustaw zdrowotnych. Raczej nie należy się spodziewać, że Senat wprowadzi znaczące zmiany w uchwalonych przez Sejm ustawach. Wydaje się też pewne, że prezydent Bronisław Komorowski nie zawetuje pakietu ustaw. W sumie, w piątek (25 marca), Sejm uchwalił cztery ustawy: o refundacji leków, środków spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego oraz wyrobów medycznych (ustawa refundacyjna), o systemie informacji w ochronie zdrowia, a także nowelizacje ustaw: o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta oraz o zawodach lekarza i lekarza dentysty. W ubiegły piątek (18 marca) posłowie uchwalili piątą z ustaw pakietu zdrowotnego: o działalności leczniczej. Posłowie nie poparli wniosków PiS, który domagał się odrzucenia wszystkich rządowych projektów, tworzących pakiet zdrowotny. Bolesław Piecha (PiS), przewodniczący sejmowej komisji zdrowia przyznał w rozmowie z portalem rynekzdrowia.pl, że przyjęcie pakietu wprowadzi ogromne zamieszanie w systemie zdrowia. Koalicja zadowolona, opozycja wymienia wady Bolesław Piecha uważa, że przeprogramowanie toku studiów w związku z likwidacją stażu lekarskiego w ramach nowelizacji ustawy o zawodzie lekarza i lekarza dentysty, będzie potężnym przedsięwzięciem i ma obawy zarówno do tego czy temu zadaniu podołają uczelnie ja i co do efektu jakie to przyniesie. W jego ocenie jednak najbardziej dotkliwe dla społeczeństwa będą zmiany związane z projektem ustawy refundacyjnej. - Nieprawdą jest, że leki będą tańsze - podkreśla Piecha. Z tym zdaniem całkowicie nie zgadza się wiceprzewodnicząca sejmowej komisji zdrowia posłanka Beata Małecka-Libera (PO). Jak wyjaśnia portalowi rynekzdrowia.pl projekt zakłada stałą cenę leku refundowanego, którą Ministerstwo Zdrowia będzie negocjowało z producentem. - Od jej wartości będzie ustalana urzędowa marża - w wysokości 5 proc. (obecnie wynosi ona 8,91 proc.) Oznacza to, że ceny leków refundowanych nie będą mogły być ani niższe, ani wyższe od ustalonych.

Gazeta Szpitalna 25 Zdaniem posłanki projekt ten zdecydowanie poprawi jakość w ochronie zdrowia. Dlatego liczy, że wejdzie w życie w niedługim czasie. - W poniedziałek (28 marca) jest pierwsze posiedzenie w Senacie na temat ustawy o działalności leczniczej. Zobaczymy jakie będzie tam tempo prac. Zdaje sobie sprawę, że być może będzie konieczne wprowadzenie pewnych korekt, ale myślę, że bardziej dopracowujących przepisy niż wprowadzających istotne zmiany - przyznała nam Małecka-Libera. Wiceprzewodnicząca sejmowej komisji zdrowia Elżbieta Streker-Dembińska (SLD) przyznała w rozmowie z portalem rynekzdrowia.pl, że była pewna, iż koalicja przegłosuje wszystkie ustawy. - Teraz będziemy się zmagać z konsekwencjami ich wdrożenia. Wiele tych ustaw będzie wymagało poprawek, bo wiele niedociągnięć wyjdzie w trakcie ich realizacji. Ale część przepisów pozostanie, ponieważ ich realizacja jest dopiero przyszłościowa, więc od razu nie pokażą swojej prawdziwej twarzy - zaznacza. Zdaniem posłanki najbardziej kontrowersyjna jest ustawa o działalności leczniczej, bo wnosi najwięcej faktycznych zmian do systemu. Refundacja po nowemu Zgodnie z uchwaloną tzw. ustawą refundacyjną, 17 proc. wydatków NFZ na świadczenia zdrowotne będzie musiało być przeznaczane na refundację leków. Wprowadzony ma zostać obowiązek zawierania przez apteki umów z NFZ, w których zobowiążą się one do przestrzegania cen ujętych w obwieszczeniach zawierających wykazy produktów refundowanych. W ustawie przewidziano podatek od refundacji leków. Płacić go będą koncerny farmaceutyczne, które będą musiały oddawać 3 proc. zysku z refundacji. Te środki będą przekazywane na konto Agencji Oceny Technologii Medycznych. Odszkodowania za błędy będą szybciej? Nowela ustawy o prawach pacjenta ma umożliwić szybsze dochodzenie odszkodowania lub zadośćuczynienia za niewłaściwe leczenie, bez konieczności wstępowania na drogę sądową. Obecnie jest to możliwe tylko poprzez proces sądowy z powództwa cywilnego. Takie sprawy w sądzie trwają zwykle kilka lat. Zgodnie z ustawą uzyskanie odszkodowania lub zadośćuczynienia będzie możliwe na drodze administracyjnej - jak podkreśla resort zdrowia - w czasie w około siedmiu miesięcy.

Gazeta Szpitalna 26 Odszkodowania mają dotyczyć tylko szkód związanych z opieką szpitalną w Polsce. Aby szkoda mogła być zrekompensowana, wojewódzka komisja ds. orzekania o błędach medycznych musi ustalić, że nastąpił błąd osoby lub osób wykonujących zawód medyczny. Komisja nie będzie ustalać wysokości odszkodowania. Propozycję odszkodowania ma przedstawić zakład ubezpieczeń, który zawarł umowę ze szpitalem, w którym doszło do błędu medycznego. Zamiast odszkodowania możliwa będzie renta. Osoby ubiegające się o odszkodowanie będą mogły uzyskać: do 300 tys. zł w przypadku śmierci pacjenta (dla spadkobiercy) i 100 tys. w przypadku uszczerbku na zdrowiu (dla pacjenta). Wysokość renty może wynieść do 3 tys. zł. Nie będzie stażu W rządowym projekcie nowelizacji ustawy o zawodzie lekarza i lekarza dentysty zlikwidowano Lekarski Egzamin Państwowy oraz Lekarsko-Dentystyczny Egzamin Państwowy oraz staż medyczny. Jednak zgodnie z wprowadzonymi zmianami, studenci medycyny będą zdawać Lekarski Egzamin Końcowy, studenci stomatologii - Lekarsko-Dentystyczny Egzamin Końcowy. Wprowadzono zmianę zakładającą, że w związku z likwidacją stażu podyplomowego, praktyka zawodowa będzie się rozpoczynała na VI roku studiów dla lekarzy oraz na V roku dla dentystów. Wprowadzony ma być również obowiązek złożenia najważniejszych egzaminów końcowych - dla kierunku lekarskiego już na V roku studiów a lekarsko-dentystycznego na IV. E-recepta, e-rejestracja i e-skierowanie Projekt ustawy o systemie informacji w ochronie zdrowia wprowadza możliwość umawiania się na wizyty w publicznych poradniach przez internet, monitorowanie online statusu w kolejce do lekarza lub na badanie oraz skuteczniejsze wykrywanie fałszowania recept i dokumentacji medycznej. Możliwy będzie dostęp do informacji o zrealizowanych i planowanych świadczeniach zdrowotnych oraz wymiana danych zawartych w elektronicznej dokumentacji w celu prowadzenia diagnostyki, wystawiania e-recept i e-skierowań. Szpitale będą przekształcone W ubiegły piątek (18 marca) Sejm uchwalił ustawę o działalności leczniczej. Dotyczy ona funkcjonowania szpitali. Nie zakłada obowiązkowego przekształcania lecznic w spółki. Jednak zgodnie z nowymi przepisami samorządy, które nie przekształcą szpitali, będą musiały pokryć ich ujemny wynik finansowy w ciągu trzech miesięcy od upływu terminu zatwierdzenia sprawozdania finansowego.

Gazeta Szpitalna 27 W przypadku niewywiązania się z tego, w ciągu 12 miesięcy będą zmuszone do zmiany formy organizacyjno-prawnej szpitala (przekształcenie szpitala w spółkę kapitałową lub jednostkę budżetową). Nowe szpitale będą mogły być tworzone tylko jako spółki. W ustawie znajdują się także zapisy doprecyzowujące kwestię zatrudniania pielęgniarek na kontraktach w szpitalach. Źródło: PAP/Rynek Zdrowia Pracownik pracuje w trakcie urlopu Lucyna Mogielska Zdarza się, że pracownicy nie chcą korzystać z urlopu, albo w trakcie urlopu przychodzą do pracy i wykonują niektóre swoje obowiązki służbowe. Czy takie zachowania pracowników mogą narazić pracodawcę na odpowiedzialność? Jak należy w takiej sytuacji reagować? Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem od pracy, które ma służyć regeneracji sił psychofizycznych pracownika. Z tego względu celem przepisów Kodeksu pracy o urlopach wypoczynkowych jest zapewnienie, aby pracownicy wykorzystywali ten urlop w naturze. Jedynie w szczególnych przypadkach dopuszczalne jest wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego, tj. gdy urlop nie może już być wykorzystany z powodu ustania stosunku pracy (art. 171 KP). Wykorzystanie przez pracownika urlopu wypoczynkowego ma polegać na jego nieobecności w pracy. W trakcie urlopu pracownik może wprawdzie wejść na teren zakładu pracy, ale tylko w celu załatwienia spraw niezwiązanych ze świadczeniem pracy (np.: dostarczenie pracodawcy pisemnego wniosku np. w sprawie urlopu wychowawczego, wydania zaświadczenia o zarobkach, dostarczenie wypowiedzenia umowy o pracę itp.).. Natomiast w czasie urlopu pracownik nie może dokonywać żadnych czynności służbowych, np.pełnić dyżurów, podpisywać pism, brać udziału w spotkaniach służbowych, uczestniczyć w posiedzeniu komisji socjalnej, itp. Zakaz ten nie dotyczy tylko czynności wykonywanych w miejscu pracy, ale i w każdym innym miejscu. Zatem pracownik w czasie urlopu wypoczynkowego nie ma także obowiązku angażowania się w pracę np. telefonicznie (niezależnie od tego, czy posiada telefon prywatny czy służbowy). Zakaz wykonywania pracy podczas urlopu wypoczynkowego dotyczy wszystkich pracowników, bez żadnych wyjątków, a zatem także pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Wyznaczenie zastępstwa za takie osoby, zapewnienie właściwej organizacji pracy w

Gazeta Szpitalna 28 okresie ich nieobecności, w tym upoważnienie innych osób do dokonywania czynności prawnych za te osoby, należy do kompetencji pracodawcy. Żadna grupa zawodowa, ani żaden pracownik - niezależnie od pełnionej funkcji - nie są wykluczeni z uprawnienia do urlopu wypoczynkowego. Do egzekwowania od pracownika wykorzystywania urlopu wypoczynkowego właściwy jest zwykle bezpośredni przełożony, do którego należy organizowanie pracy i nadzorowanie czasu pracy podległych pracowników, w tym udzielanie im urlopów wypoczynkowych. To właśnie bezpośredni przełożony pracownika powinien poinformować pracodawcę o obecności pracownika w pracy w czasie, gdy powinien być na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca, który udzielił pracownikowi urlopu ma pełne prawo nie dopuścić pracownika do świadczenia pracy, tj. do wykonywania jakichkolwiek czynności służbowych, choćby krótkotrwałych, a jeżeli pracownik podejmie je samowolnie, powinien go natychmiast odsunąć od pracy i nakazać dalsze korzystanie z urlopu. Samowolnego przerwania urlopu przez pracownika można nie uznać za wywołującego skutki prawne, jednakże pod warunkiem, że pracownik zostanie szybko odsunięty od świadczenia pracy. Pracodawca ma bowiem prawo kontrolowania, kto i w jakim celu znajduje się w zakładzie pracy (miejscu pracy) i powinien z tego prawa korzystać. Dopuszczenie pracownika przez przełożonego do wykonywania czynności w trakcie urlopu wypoczynkowego należy uznać za przerwanie urlopu. Dzień, w którym pracownik wykonywał czynności służbowe za wiedzą (i tym samym zgodą) pracodawcy (przełożonego) nie może być traktowany jako dzień urlopu, ale należy go uznać za dzień pracy, niezależnie od tego, w jakim wymiarze pracownik w tym dniu świadczył pracę. Niewykorzystywanie przez pracownika kolejnych urlopów wypoczynkowych w naturze może doprowadzić do przedawnienia prawa do urlopu (z upływem 3 lat, zgodnie z art. 291 KP). Jeżeli bowiem nie dochodzi do ustania stosunku pracy, to pracodawca nie ma prawa wypłacić pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego określa Minister Pracy i Polityki Socjalnej w drodze rozporządzenia z dnia 8 stycznia 1997r (Dz. U. Nr 2,poz.14 ze zmianami). Źródło: Serwis spraw pracowniczych Wyd.C.H.Beck Sp.z o.o.

Gazeta Szpitalna 29 Co się dzieje w inwestycjach Emilia Krakowiak Sekcja ds. Inwestycji W roku bieżącym Szpital kontynuuje realizację projektu związanego z utworzeniem Centrum Diagnozowania i Leczenia Chorób Zakaźnych. Zakończenie prac budowlanych w Pawilonie C, pozwoli na oddanie w pełni zmodernizowanych oddziałów zakaźnych dla dorosłych i oddział zakaźny dla dzieci. Następnie Odziały te będą wyposażane w niezbędny sprzęt i aparaturę medyczną, meble. Kolejnym etapem prac będzie modernizacja Pawilonu E, w którym zlokalizowany jest oddział zakaźny dla dzieci. Ten etap zakończony zostanie w II połowie 2012 roku. Będzie to etap zamykający cały cykl inwestycji w zakresie zakaźnictwa w Szpitalu. W roku bieżącym rozpoczęta zostanie kolejna inwestycja finansowana ze środków UE dotycząca modernizacji systemu energetycznego. W ramach zadania wykonana zostanie modernizacja stacji transformatorowej, wymiana agregatu prądotwórczego wraz z systemem elektrycznym oraz modernizacja wewnętrznej instalacji elektrycznej w Pawilonie P i R. Wszystkie te działania mają na celu stworzenie odpowiednich warunków bezpieczeństwa energetycznego na wypadek awarii w Szpitalu. Jednocześnie rozpoczęty będzie II etap prac dotyczący montażu systemu fotoogniw. Docelowo wszystkie pawilony będą wyposażone w system fotoogniw, którego zadaniem jest produkcja energii elektrycznej ze słońca na potrzeby tych Pawilonów i oświetlenia zewnętrznego. Poprzez wdrożenie takiego systemu możliwe będzie znaczne obniżenie poborów energii od zewnętrznych dostawców, uzyskanie dodatkowego zasilania rezerwowego na wypadek zaniku prądu w pawilonie oraz spełnienie norm środowiskowych w zakresie ochrony atmosfery. Zadanie przewidziane jest do realizacji ze środków UE w okresie 2011 2012. Równolegle na terenie Szpitala prowadzone będą prace modernizacyjne w Pawilonie B. Środki na przebudowę Internistycznej Izby Przyjęć oraz Pracowni Echokardiografii Szpital otrzymał dzięki dofinansowaniu z budżetu Województwa Łódzkiego. Są to inwestycje jednoroczne, które pozwolą na poprawę warunków lokalowych oraz przede wszystkim pozytywnie wpłyną, na jakość udzielanych usług medycznych w naszym Szpitalu.

Gazeta Szpitalna 30 Ponadto Szpital planuje pozyskiwanie środków finansowych z różnych dostępnych źródeł na kontynuację dalszych prac modernizacyjnych. Jednocześnie planowane jest w roku bieżącym pozyskanie funduszy środowiskowych na prace pielęgnacyjne terenów zielonych Szpitala. Celem wszystkich działań jest kontynuacja prac modernizacyjnych, które pozwolą dostosować jednostkę do aktualnych wymagań sanitarno technicznych, ale przede wszystkim poprawią standard udzielanych usług medycznych przez personel naszego Szpitala. Wyrzućmy z naszych serc złość i nienawiść. Środki masowego przekazu informują, że Polacy są jednym z najkłótliwszych i zestresowanych narodów w Europie. Profesor Janusz Czapliński (,,Przegląd Nr 17, 2009) uważa, że,,polacy szczególnie młodzi nie znają kompromisu godzenia interesu własnego i wspólnego (,,żeby wilk był syty i owca cała ). Polak uważa, że jest mądrzejszy od drugiego. Jest kłótliwy, jego racja zawsze musi być na wierzchu. Takie są między innymi przyczyny, że nie umie współżyć z sobie równymi i osobami starszymi. Takie postawy rodzą konflikty i stresy. Ludzie chodzą ze smutnymi twarzami, jakby w nich miłość do życia umarła, a oni idą na jej pogrzeb. Nie idźmy,,pustą ulicą, uśmiechajmy się do ludzi... Droga do poznania siebie prowadzi przez drugą osobę. Po stosunku do nas, drugiego człowieka poznajemy samych siebie. Starajmy się panować nad gniewem, agresją i unikajmy stresów. Żyjmy razem, a nie obok siebie. Kiedy między nami zapanuje miłość, znajdziemy drogę do prawdziwej wolności, szczęścia i radości. Na temat współżycia między ludźmi napisałem wiersz: Gdy człowiek z drugim człowiekiem źle współżyje kiepsko żyje... Gdyby mnie słuchano, apelowałbym już rano do ludzi każdego wieku - panuj nad emocjami, człowieku! - w złości mniej mów, bo nie można wycofać wykrzyczanych słów, człowieku! - nie zadawaj słowem ran, drugiemu człowiekowi człowieku!

Gazeta Szpitalna 31 - umiej spojrzeć na sprawę oczami drugiego człowieka człowieku! - unikaj drażliwych, a nieistotnych tematów człowieku! - posklejaj, co w złości zepsułeś człowieku! Apel kieruje do ludzi zatroskanych, poszukujących przebłysków światła i ciepła wśród chłodu i szarugi. Zróbmy publiczną zbiórkę i złóżmy swój grosik na tacę miłości. Wyrzućmy z naszych serc: żal, złość, nienawiść i agresję. One potrafią tak zaplątać nasze życie, że nie wiadomo gdzie początek, a gdzie koniec i nijak nie można tego rozplątać... Unikajmy sporów i kłótni, bo ten, kto szabelką wywija przy okazji też obrywa. Rzeczywistość trzyma ludzi w swej wielkiej garści i pilnuje ładu moralnego. Jeśli ludzie tego ładu nie szanują, rzeczywistość swą garść zaciska, a ludzie gorzej żyją... Historia o ciepłym i puchatym "W pewnym miasteczku ludzie byli szczęśliwi i przyjaźnie nastawieni do siebie. Wszyscy dzielili się ciepłym i puchatym. Sąsiedzi żyli w zgodzie ze sobą, rodzice z dziećmi, nauczyciele z uczniami... Pewnego razu do miasteczka dotarła zła wiedźma, która sprzedawała zimne i kolczate. Niestety nikt nie chciał go kupować. Zaczęła więc wmawiać ludziom, że jeśli nadal będą rozdawać ciepłe i puchate szybko je stracą. Ludzie jej uwierzyli i głęboko pochowali ciepłe i puchate. Za to zimne i kolczate szybko się rozprzestrzeniło na całe miasteczko. Sąsiedzi przestali żyć ze sobą w zgodzie, rodzice z dziećmi, nauczyciele z uczniami również. Ludzie zamykali się w domach. Zapanowała złość i nienawiść. Aż pewnego dnia do miasteczka przeprowadziła się pewna kobieta. Nie wiedziała o tym co wiedźma naopowiadała ludziom. Sama rozdawała wszędzie ciepłe i puchate. Ludzie zobaczyli, że wcale jej tego nie ubywa. Wkrótce inni też zaczęli wyciągać z ukrycia ciepłe i puchate aby dzielić

Gazeta Szpitalna 32 się z innymi. Mieszkańcy zrozumieli, że im bardziej dzielą się ciepłym i puchatym, tym więcej sami go mają. Wypędzili z miasteczka złą wiedźmę i znów zapanowała zgoda i szczęście..." - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Oczywiście "ciepłe i puchate" z opowiadania to nic innego jak uśmiech, dobre słowa i gesty, przyjazne nastawienie. "Zimne i kolczate" to złość, nienawiść, zazdrość i wszelkie negatywne uczucia. Im więcej dzielimy się ciepłym i puchatym tym więcej go mamy. Niestety podobnie jest z "zimnym i kolczatym". Dlatego tak ważne jest dawanie innym ciepłego i puchatego. To co rozdajemy zależy od nas. Musimy być jednak świadomi tego, że inni będą to przekazywać dalej. Śniegowa kula emocji Małe, niewinne złośliwości często zaczynają obrastać w kolejne. Zupełnie jak śniegowa kula. Taka kula złości w końcu staje się tak duża, że zmiata wszystko co napotka po drodze. Niestety, gdy coś nam się nie udaje mamy skłonność do odreagowywania na innych. Przenosimy na nich nasze napięcie, nerwy i zły nastrój a oni odreagowują na kolejnych osobach. Coś Ci nie wyszło w pracy. Akurat nawinął się kolega, więc mu się oberwało. Za chwilę ze zdenerwowania miał spięcie z szefem, który teraz odgrywa się na wszystkich. Po pracy pole rażenia przenosi się na rodziny pracowników itd... Negatywna spirala nakręca się, aż w końcu natrafi na osobę, która potrafi opanować emocje i zamiast zimnym i kolczatym odwzajemni się ciepłym i puchatym. Czasami jednak może być za późno. Ktoś zdenerwowany może przecież zrobić coś głupiego lub spowodować wypadek. Otrzymujesz to co dajesz Jak więc widać emocje jakie dajemy innym mają naprawdę duże znaczenie. Drobne ale miłe gesty potrafią niemal każdą osobę wprawić w dobry nastrój na cały dzień. Powiedz chociaż od czasu do czasu komplement żonie, dziewczynie, mężowi, dziecku, koleżance z pracy czy zmęczonej sprzedawczyni w sklepie. Pomyśl o drobnych prezencikach dla osób, które naprawdę cenisz. Staraj się być zawsze osobą z ciepłym i puchatym. Rozdawaj ciepłe i puchate bez spodziewania się tego samego w zamian. Jeśli dobro nie przyjdzie do Ciebie od tej strony, w którą je posłałeś, z pewnością przyjdzie od innej. Otrzymujesz to co dajesz. Źródło:www.akademiawiedzy.com A Ty rozdajesz ciepłe i puchate?

Gazeta Szpitalna 33 Wiersz Reinera Kerna "Das Alter kommt auf seine Weise" spolszczył / i uzupełnił/ Tadeusz Rejnia Idę ulicą - ktoś mi się kłania. Oddaję ukłon - znam przecież drania: ta twarz, ten uśmiech i ten błysk w oku... To miły facet, znam go od roku. Jakże u diabła on się nazywa?... Dziura w pamięci. Czasem tak bywa. Wtedy myśl smutna w głowie się rodzi: Nic nie poradzisz - starość nadchodzi. Z trzeciego piętra schodzę radośnie, bo w kalendarzu ma się ku wiośnie, no i spaceru gna mnie potrzeba zwłaszcza, że słońce i błękit nieba... Gdy już po parku idę alei nagle pot zimny koszulę klei, bowiem pytanie w głowie mi tkwi: czy aby kluczem zamknąłem drzwi? W spiesznym powrocie znów myśl się rodzi: Nic nie poradzisz - starość nadchodzi. Siedzę i czytam. Nagle myśl żywa jakimś pragnieniem z fotela zrywa. Robię trzy kroki, staję przy szafie i jak to ciele na nią się gapie... Pojęcia nie mam po co ja wstałem? Czego tak bardzo i nagle chciałem? Oj, coraz bardziej mi to już szkodzi, że ta nieszczęsna starość nadchodzi. Jadę na urlop. Prasuję spodnie, żeby wśród ludzi wyglądać godnie. Biorę walizkę, pędzę nad morze... Lecz tam zamiast śledzić dziewczyny hoże, zamiast podziwiać plażowe akty..... Czy wyłączyłem wtyczkę z kontaktu? Może dom spłonąć? Strach we mnie godzi... Tak to jest kiedy starość nadchodzi. Żeby nie znaleźć się kiedyś w nędzy zaoszczędziłem trochę pieniędzy. W dużej kopercie, zamkniętej klejem, dobrze ukryłem je przed złodziejem. I teraz.. już od paru miesięcy nie mogę znaleźć moich tysięcy. Ech. Nie pojmiecie tego wy młodzi jak miło żyć, gdy starość nadchodzi. Pomimo moich najlepszych chęci nie zawsze mogę ufać pamięci. Więc by jej pomóc, a przez nią sobie, czasem na chustce węzełki robię. A potem jeden Bóg wiedzieć raczy, co który węzeł ma dla mnie znaczyć? Choć mi się nawet nieźle powodzi, wciąż mam kłopoty. Starość nadchodzi Dwa razy dziennie - raz przy śniadaniu, a potem w obiad, po drugim daniu zażywam leki, tabletki białe: cztery połówki i cztery całe. Często się pieklę /bom nie aniołem/, gdy w obiad nie wiem czy rano wziąłem? Tą gorycz klęski wątpliwie słodzi wiedza: oto starość nadchodzi. Spokojnie patrzysz jak Świat się zmienia, gdyż wiek ci daje mądrość spojrzenia... Więc wiwat starość! Niechaj nam służy, nawet gdy trochę chwilami nuży. Bowiem - jak sądząc w tym jest rzecz cała, by jak najdłużej ta starość trwała...