GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP)

GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP) GRASP Module Interpretation for Poland Version 1.3, March 2016 Polish Version Developed by AQS Polska Sp. z o.o. TÜV Rheinland Polska Sp. z o.o. Polish Institute for Human Rights and Business GRASP Module - Interpretation for <country> 1 / 12

EMPLOYEES REPRESENTATIVE(S) 1 Is there at least one employee or an employees council to represent the interests of the staff to the management through regular meetings where labor issues are addressed? Documentation is available which demonstrates that a clearly identified, named employees representative(s) or an employees council representing the interests of the employees to the management is elected or in exceptional cases nominated by all employees and recognised by the management. The election or nomination takes place in the ongoing year or production period and is communicated to all employees. The employees representative(s) shall be aware of his/her/their role and rights and be able to discuss complaints and suggestions with the management. Meetings between employees representative(s) and the management occur at accurate frequency. The dialogue taking place in such meetings is duly documented. N/A if the company employs less than 5 employees. Pracownicy mają prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych. Obecnie prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych przysługuje pracownikom, członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej. Pracodawcy wykonujący działalność gospodarczą zatrudniający powyżej 50 pracowników zobowiązani są do spełnienia obowiązku informowania pracowników i prowadzenia konsultacji z nimi oraz umożliwienia im wybrania rady pracowników. W przypadku braku funkcjonowania u pracodawcy związków zawodowych w przypadkach przewidzianych w przepisach prawa, określone sprawy powinny być konsultowane z przedstawicielem pracowników, powołanym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Wyboru przedstawiciela pracowników dokonują pracownicy. Przepisy prawa nie przewidują zasad wyłaniania przedstawiciela pracowników. Obecnie w prawie krajowym nie uregulowano kwestii prawa do zrzeszania się w związkach zawodowych ani prawa do wyboru reprezentacji osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Do czasu wydania takich regulacji zaleca się, aby przedsiębiorcy dla osiągnięcia zgodności z wytycznymi GRASP oraz poszanowania prawa wolności zrzeszania się umożliwili wszystkim pracownikom oraz osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilno-prawnych wybranie ich reprezentacji. COMPLAINT PROCEDURE 2 Is there a complaint and suggestion procedure available and implemented in the company through which A complaint and suggestion procedure appropriate to the size of the company exists. The employees are regularly informed about its existence, complaints and suggestions can be made without being penalized and are - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 - Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. 1991 nr 55 poz. 234 - Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji Dz. U. 2006 nr 79 poz. 550 Procedura składania skarg i sugestii pracowniczych musi być udokumentowana. Pracodawca ma obowiązek zaznajomić się ze skargą pracowniczą i odpowiedzieć na nią w trybie przewidzianym w procedurze. Do GRASP Module - Interpretation for <country> 2 / 12

employees can make a complaint or suggestion? discussed in meetings between the employees representative(s) and the management. The procedure specifies a time frame to answer complaints and suggestions and take corrective actions. Complaints, suggestions and follow-up solutions from the last 24 months are documented. przykładowych skarg pracowniczych można zaliczyć nieterminowe lub za niskie wypłaty wynagrodzeń niezgodnie z umowami, lub nie respektowanie czasu pracy. Pracownik który uważa, że jego pracodawca narusza prawa pracownicze, ma prawo do złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Pisemna skarga może zostać wysłana pocztą, faksem, mailem lub można złożyć ją osobiście w inspektoracie. Skarga nie powinna być złożona anonimowo. SELF-DECLARATION ON GOOD SOCIAL PRACTICES 3 Has a self-declaration on good social practice regarding human rights been signed by the management and the employees representative and has this been communicated to the employees? The management and the employees representative(s) have signed, displayed and put in practice a self-declaration assuring good social practice and human rights of all employees. This declaration contains at least commitment to the ILO core labor conventions (ILO Conventions 111 on discrimination, 138 and 182 on minimum age and child labor, 29 and 105 on forced labor, 87 on freedom of association, 98 on the right to organize and collective bargaining, 100 on equal remuneration and 99 on minimum wage) and transparent and nondiscriminative hiring procedures and the complaint procedure. The self-declaration states that the employees representative(s) can file complaints without personal sanctions. The employees have been informed about the self-declaration and it is revised at least every 3 years or whenever necessary. - Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy Dz.U. 2007 nr 89 poz. 589 Pracodawca zadeklaruje na piśmie przestrzeganie co najmniej podstawowych konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (Konwencja MOP nr 111 dotycząca Dyskryminacji w Zatrudnieniu i Wykonywaniu Zawodu, Konwencja MOP nr 138 dotycząca najniższego wieku dopuszczenia do zatrudnienia, Konwencja MOP nr 182 dotycząca zakazu i natychmiastowych działań na rzecz eliminowania najgorszych form pracy dzieci, Konwencja MOP nr 29 dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej, Konwencja MOP nr 105 o zniesieniu pracy przymusowej, Konwencja MOP nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych, Konwencja MOP nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, Konwencja MOP nr 100 dotycząca jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, Konwencja MOP nr 99 dotycząca metod ustalania płac minimalnych w rolnictwie). Powyższe Konwencje zostały ratyfikowane przez Polskę, Pracodawca zobowiąże się na piśmie do przestrzegania mających zastosowanie wymagań prawa polskiego, a w szczególności prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 GRASP Module - Interpretation for <country> 3 / 12

ACCESS TO NATIONAL LABOR REGULATIONS 4 Do the person responsible for the implementation of GRASP (RGSP) and the employees representative(s) have knowledge of or access to recent national labor regulations? The responsible person for the implementation of GRASP (RGSP) and the employees representative(s) have knowledge of or access to national regulations such as gross and minimum wages, working hours, trade union membership, anti-discrimination, child labor, labor contracts, holiday and maternity leave. Both the RGSP and the employees representative(s) know the essential points of working conditions in agriculture as formulated in the applicable GRASP National Interpretation Guidelines. WORKING CONTRACTS 5 Can valid copies of working contracts be shown for the employees? Are the working contracts compliant with applicable legislation and/or collective bargaining agreements and do they indicate at least full names, a job description, date of birth, date of entry, wage and the period of employment? Have they been signed by both the employee and the employer? For every employee, a contract can be shown to the assessor on request (on a sample basis). Both the employees as well as the employer have signed them. Records contain at least full names, nationality, job description, date of birth, the regular working time, wage and the period of employment (e.g. permanent, period or day laborer etc.) and for non-national employees their legal status and working permit. The contract does not show any contradiction to the selfdeclaration on good social practices. Records of the employees must be accessible for the last 24 months. - Konwencje ratyfikowane przez Polskę Osoba odpowiedzialna za wdrożenie GRASP oraz osoba/y reprezentująca/e pracowników mają mieć zapewniony dostęp do aktualnych przepisów prawa pracy. Informacje nt. mających zastosowanie przepisów prawa pracy można uzyskać m.in. z takich źródeł jak: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Centralny Instytut Ochrony Pracy. Państwowa Inspekcja Pracy pełni nadzór oraz kontrolę nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, zasad BHP, przepisów dotyczących wynagrodzenia i innych świadczeń, urlopów, zatrudniania młodocianych i niepełnosprawnych itp. Informacje o PIP można znaleźć: http://www.pip.gov.pl Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownicy mogą być zatrudniani na podstawie umów o pracę oraz, w określonych przypadkach, na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę regulowanych przepisami Kodeksu pracy oraz odrębnymi przepisami. Praca może być również wykonywana na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło) uregulowanych w Kodeksie cywilnym. O tym czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, nawiązanym w oparciu o umowę o pracę, czy ze świadczeniem usług w oparciu o umowę cywilnoprawną, decyduje nie nazwa umowy, lecz warunki, w jakich faktycznie wykonywana jest praca. Zgodnie z Kodeksem pracy niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy wskazanych w przepisach prawa pracy, tj. wykonywanie za wynagrodzeniem obowiązków określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wskazanym. Zachowanie w umowie cywilnoprawnej, niezależnie od jej nazwy, warunków odpowiadających umowie o pracę może spowodować uznanie jej za umowę o pracę. GRASP Module - Interpretation for <country> 4 / 12

Zatrudnianie obcokrajowców: Obowiązujące przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców w Polsce dzielą, cudzoziemców na obywateli państw Unii Europejskiej oraz państw pozostałych, w odmienny sposób regulując ich zatrudnienie. Dla cudzoziemców z Unii Europejskiej kryterium określającym zakres swobody w świadczeniu pracy na terenie Polski jest obywatelstwo. Obywatele pozostałych państw są uprawnieni do wykonywania pracy w Polsce po spełnieniu określonych wymogów, m.in. po uzyskaniu zezwolenia na pracę. W niektórych przypadkach stosuje się uproszczoną procedurę uzyskiwania zezwolenia na pracę, a w innych zezwolenie na pracę w ogóle nie jest wymagane. PAYSLIPS 6 Is there documented evidence indicating regular payment of salaries corresponding to the contract clause? The employer shows adequate documentation of the salary transfer (e.g. employee s signature on pay slip, bank transfer). Employees sign or receive copies of pay slips / pay register that make the payment transparent and comprehensible for them. Regular payment of all employees during the last 24 months is documented. - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 (Art.,25,26,29) - Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964r. Kodeks cywilny Dz. U. 1964 nr 16 poz. 93 (Art. 734-751) - Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę Dz.U. 2015 poz. 588 - Dz.U. 2004 nr 99 poz. 1001 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Sposób przekazania wynagrodzenia jest zróżnicowany ze względu na formę umowy. W przypadku umowy o pracę wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, lecz nie później niż do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. W przypadku przelewów bankowych za dzień przekazania wynagrodzenia liczy się dzień, w którym pracownik otrzymał kwotę na konto. Jeżeli wypłata GRASP Module - Interpretation for <country> 5 / 12

wynagrodzenia przypada na dzień wolny od pracy, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym dzień wolny. Wynagrodzenie co do zasady powinno być wypłacane do rąk własnych pracownika i pokwitowane odbiorem, natomiast za jego pisemną zgodą może być przekazane przelewem bankowym na wskazane konto bankowe. W przypadku umów o świadczenie usług zawartych na podstawie Kodeksu cywilnego, strony umowy mogą w sposób dowolny ustalić zasady i terminy wypłaty wynagrodzenia. Ze względu na wyraźne różnice pomiędzy przepisami prawa pracy regulującymi sytuację pracowników świadczących pracę na podstawie stosunku pracy oraz przepisami prawa cywilnego, odnoszącymi się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnych, zaleca się, aby przedsiębiorcy dla osiągnięcia zgodności z wytycznymi GRASP oraz poszanowania zasady wynagrodzenia za pracę, wynagradzali osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnych na warunkach porównywalnych z warunkami dotyczącymi pracowników wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę. WAGES 7 Do pay slips / pay registers indicate the conformity of payment with at least legal regulations and/or collective bargaining agreements? Wages and overtime payment documented on the pay slips / pay registers indicate compliance with legal regulations (minimum wages) and/or collective bargaining agreements as specified in the GRASP National Interpretation Guideline. If payment is calculated per unit, employees shall be able to gain at least the legal minimum wage (on average) within regular working hours. - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 (Art.78-92) - Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964r. Kodeks cywilny Dz. U. 1964 nr 16 poz. 93 (Art. 734-751) Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę nie może być niższe niż wartość płacy minimalnej w danym roku (od 01 stycznia 2016: 1850 zł brutto). Za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy na mocy wiążącej go umowy o pracę. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek do wynagrodzenia, a jego wartość uzależniona jest od czasu w jakim doszło do pracy w godzinach nadliczbowych. Dodatek do GRASP Module - Interpretation for <country> 6 / 12

wynagrodzenia wynosi: -100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w: nocy, w niedziela i święta, nie będące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto -50 % za nadgodziny w każdym innym dniu. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracownikowi na jego wniosek lub z inicjatywy pracodawcy, można udzielić czasu wolnego od pracy. Za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy, pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Ze względu na wyraźne różnice pomiędzy przepisami prawa pracy regulującymi sytuację pracowników świadczących pracę na podstawie stosunku pracy oraz przepisami prawa cywilnego, odnoszącymi się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnych, zaleca się, aby przedsiębiorcy dla osiągnięcia zgodności z wytycznymi GRASP oraz poszanowania zasady wynagrodzenia za pracę, wynagradzali osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnych na warunkach porównywalnych z warunkami dotyczącymi pracowników wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę. NON-EMPLOYMENT OF MINORS 8 Do records indicate that Records indicate compliance with national no minors are employed legislation regarding minimum age of at the company? employment. If not covered by national legislation, children below the age of 15 are not employed. If children -as core family members- are working at the company, they are not engaged in work that is dangerous to - Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę Dz.U. 2002 nr 200 poz. 1679 - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 (Art. 151/1 Art. 151/2. Art. 151/3) Zgodnie z przepisami prawa polskiego nie można zatrudniać osób poniżej 16 roku życia. Dopuszczalne jest jednak zatrudnienie takiej osoby w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczania do wykonywania określonej pracy lub w formie nauki zawodu. Zatrudnienie osoby młodocianej oraz osoby poniżej 16 roku życia podlega ograniczeniom wynikającym z przepisów prawa. Dobowy wymiar czasu młodocianego do 16 lat nie może bowiem przekraczać 6 godzin, zaś w wieku powyżej 16 lat - 8 godzin na dobę. Do czasu pracy wlicza się czas nauki w pełnym wymiarze wynikającym z GRASP Module - Interpretation for <country> 7 / 12

their health and safety, jeopardizes their development or prevents them from finishing their compulsory school education. obowiązkowego programu zajęć szkolnych i to niezależnie od tego, czy odbywa się ona w godzinach czy poza godzinami pracy. Ponadto w przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany zapewnić mu przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, która wliczana jest do czasu pracy. ACCESS TO COMPULSORY SCHOOL EDUCATION 9 Do the children of employees living on the company s production/ handling sites have access to compulsory school education? There is documented evidence that children of employees at compulsory schooling age (according to national legislation) living on the company s production/ handling sites have access to compulsory school education, either through provided transport to a public school or through on-site schooling. - Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania Dz.U. 1996 nr 60 poz. 278 - Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 15 grudnia 2010 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu Dz.U. 2010 nr 244 poz. 1626 - Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum Dz.U. 2002 nr 214 poz. 1808 - Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac Dz.U. 2004 nr 200 poz. 2047 Obowiązek szkolny w Polsce trwa do ukończenia gimnazjum, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. - Dz.U. 1991 nr 95 poz. 425 Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty. - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 (Art. 151/1 Art. 151/2. Art. 151/3) - Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania Dz.U. 1996 nr 60 poz. 278 - Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 15 grudnia 2010 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu Dz.U. 2010 nr 244 poz. GRASP Module - Interpretation for <country> 8 / 12

TIME RECORDING SYSTEM 10 Is there a time recording system that shows working time and overtime on a daily basis for the employees? There is a time recording system implemented appropriate to the size of the company that makes working hours and overtime transparent for both employees and employer on a daily basis. Working times of the employees during the last 24 months are documented. Records are regularly approved by the employees and accessible for the employees representative(s). 1626 - Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum Dz.U. 2002 nr 214 poz. 1808 - Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac Dz.U. 2004 nr 200 poz. 2047 Obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników. Celem prowadzenia takiej ewidencji jest prawidłowe ustalenie wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikowi oraz innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca zakłada i prowadzi dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy, która powinna zawierać informacje o: a) pracy w poszczególnych dobach, w tym pracy w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, b) dyżurach, c) urlopach, d) zwolnieniach od pracy oraz innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecnościach w pracy, e) w stosunku do pracowników młodocianych także o czasie ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Rejestrowanie czasu pracy za pomocą list obecności, kart zegarowych lub innych systemów nie jest tożsame z prowadzeniem ewidencji czasu pracy. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy ciąży na pracodawcy nawet jeśli zatrudnia tylko jednego pracownika. Obecnie w prawie krajowym nie uregulowano kwestii czasu pracy osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. GRASP Module - Interpretation for <country> 9 / 12

Do czasu wydania takich regulacji zaleca się, aby przedsiębiorcy dla osiągnięcia zgodności z wytycznymi GRASP oraz poszanowania zasad pracy w wymiarze ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, zlecali usługi osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnych w sposób umożliwiający wykonywanie usług w wymiarze nieprzekraczającym powyższych norm. Przestrzeganie tej zasady powinno przyczynić się do zapewnienia wszystkim pracującym stosownych przerw na odpoczynek, szczególnie w przypadku prac wykonywanych w uciążliwych warunkach. WORKING HOURS AND BREAKS 11 Do working hours and breaks documented in the time records comply with applicant legislation and/or collective bargaining agreements? Documented working hours, breaks and rest days are in line with applicant legislation and/or collective bargaining agreements. If not regulated more strictly by legislation, records indicate that regular weekly working hours do not exceed a maximum of 48 hours, during peak season (harvest), weekly working time does not exceed a maximum of 60 hours. Rest breaks/days are also guaranteed during peak season. - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 (Art. 151/1 Art. 151/2. Art. 151/3) - Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika Dz.U. 1996 nr 62 poz. 286 Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że czas pracy powinien wynosić odpowiednio 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo i trwać przez pięć dni w tygodniu. Ze względu na charakter pracy w rolnictwie dopuszcza się pracę w niedzielę. Przepisy prawa krajowego przewidują różne systemy czasu pracy, które z uwagi na przewidziane w nich okoliczności, mogą różnić się od podstawowego sytemu czasu pracy. Podstawowy okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące. W niektórych systemach czasu pracy należy stosować krótszy okres rozliczeniowy. W określonych przypadkach, okres rozliczeniowy może zostać również wydłużony, nawet do 12 miesięcy. Jeżeli w ciągu doby pracownik pracuje co najmniej 6 godzin przysługuje mu przerwa trwająca 15 minut. Przerwa taka jest GRASP Module - Interpretation for <country> 10 / 12

wliczana do czasu pracy pracownika. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Przerwa ta może być przeznaczona przez pracownika na: spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa na posiłek lub załatwienie spraw osobistych nie jest obowiązkowa. Oznacza to, że pracodawca nie musi jej wprowadzać. Pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za taką przerwę. Nie wlicza się ona także do czasu pracy pracownika. Ponadto pracodawca powinien uwzględnić wpływ temperatury na warunki pracy i w zależności od jej wpływu na zdrowie i życie człowieka, wprowadzić dodatkowe przerwy oraz zapewnić napoje (dot. głównie pracy w okresie letnim w wysokich temperaturach). Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pracownikowi przysługuje także prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jednakże w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek ten może przypadać w innym dniu niż niedziela. Obecnie w prawie krajowym nie uregulowano kwestii czasu pracy osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Do czasu wydania takich regulacji zaleca się, aby przedsiębiorcy dla osiągnięcia zgodności z wytycznymi GRASP oraz poszanowania zasad pracy w wymiarze ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, zlecali pracę osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnych w sposób umożliwiający wykonywanie zleconej pracy w wymiarze nieprzekraczającym powyższych norm. Przestrzeganie tej zasady powinno przyczynić się do zapewnienia wszystkim pracującym stosownych przerw na odpoczynek, szczególnie w przypadku prac wykonywanych w uciążliwych warunkach. GRASP Module - Interpretation for <country> 11 / 12

ONLY APPLICABLE FOR PRODUCER GROUPS INTEGRATION INTO QMS QMS Does the assessment of the Quality Management System (QMS) of the producer group show evidence of the correct implementation of GRASP for all participating producer group members? The assessment of the Quality Management System of the producer group demonstrates that GRASP is correctly implemented and internally assessed. Non-compliances are identified and corrective actions are taken to enable compliance of all participating producer group members. ADDITIONAL SOCIAL BENEFITS R 1 What other forms of social benefit does the company offer to employees, their families and/or the community? Please specify incentives for good and safe working performance, bonus payment, support of professional development, social benefits, child care, improvement of social surroundings etc.). - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 (Art.128-151) This control point normally has no Interpretation, as it connects the GRASP requirements to the GLOBALG.A.P. Option 2 groups. Typowe dodatkowe świadczenia pracownicze: - Dofinansowanie posiłków - Dofinansowanie transportu - Dofinansowanie zakwaterowania GRASP Module - Interpretation for <country> 12 / 12