Newsletter Prawa Pracy Departamentu Prawa Pracy Kancelarii Prawnej Gide Loyrette Nouel styczeń 2011 Algier Bruksela Bukareszt Budapeszt Casablanca Hanoi Hong-Kong Kijów Istambuł Londyn Szanowni Państwo, Z przyjemnością przedstawiamy kolejny numer Przeglądu prawa pracy przygotowany przez Departament Prawa Pracy Kancelarii Gide Loyrette Nouel w Warszawie. Miasto Ho Chi Minh Moskwa Nowy Jork Paryż Pekin Sankt Petersburg Szanghaj Tunis Niniejsze opracowanie ma jedynie charakter informacyjny i nie może być traktowane jako opinia prawna. Jego celem jest jedynie przybliżenie aktualnego stanu prawnego wymienionych w nim regulacji w wybranych aspektach i opracowania tego nie można uznać za wyczerpujące. Warszawa
2. SPIS TREŚCI strona Przegląd orzecznictwa Sądu Najwyższego. Podróż służbowa stanowisko Sądu Najwyższego.. Nowe przepisy dotyczące równego traktowania 3 5 6
3. Przegląd orzecznictwa Sądu Najwyższego Odprawa emerytalna i rentowa Związki zawodowe Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2010 roku (sygn. akt II PZP 1/10) Sąd Najwyższy podjął uchwałę, zgodnie z którą otrzymanie przez pracownika odprawy z tytułu przejścia na rentę z powodu niezdolności do pracy wyklucza nabycie przez tego pracownika prawa do kolejnej odprawy z tytułu przejścia na emeryturę lub prawa do odprawy uzupełniającej, stanowiącej różnicę wysokości odprawy emerytalnej i wysokości otrzymanej odprawy rentowej (art. 92 1 2 k.p.). Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 roku (sygn. akt II PK 367/09) W niniejszym orzeczeniu Sąd Najwyższy wyjaśnił zasady zwolnienia od pracy zawodowej członka związku zawodowego w celu dokonania doraźnej czynności wynikającej z pełnionej przez tego pracownika funkcji w związku zawodowym. Zgodnie z tym orzeczeniem zwolnienie się od pracy członka związku zawodowego bez uzyskania na to zgody przełożonego może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na okoliczności określone w artykule 31 ustęp 3 ustawy o związkach zawodowych (tekst jednolity - Dz.U. z 2001, nr 79, poz. 854 z póź. zm.) nie wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Podstawą do zwolnienia od pracy jest decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia. W tym samym wyroku Sąd Najwyższy odniósł się również do kwestii szczególnej ochrony stosunku pracy członków związków zawodowych. Mianowicie wyjaśnił, iż imienne wskazanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega wzmożonej ochronie, w liczbie wyższej niż przewidziana w artykule 32 ustęp 6 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych, oznacza nie dokonanie tego wskazania w rozumieniu artykułu 32 ustęp 8 tej ustawy. Wynagrodzenie społecznego inspektora pracy Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2010 roku (sygn. akt II PZP 3/10) Sąd Najwyższy wskazał w swojej uchwale, iż wynagrodzenie ryczałtowe wypłacane przez pracodawcę społecznemu inspektorowi pracy, wskazane w artykule 15 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 roku o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 1983 r., nr. 35, poz. 163) nie jest wynagrodzeniem za pracę, niemniej należy do niego stosować przepisy o tym wynagrodzeniu. Oznacza to, iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przyznane przez pracodawcę i ten ostatni nie może pozbawić społecznego inspektora pracy
4. przysługującego mu wynagrodzenia zaprzestając jego wypłaty, ani też nie może zmieniać swobodnie jego wysokości. W tym zakresie musi stosować przepisy prawa pracy. Stosunek pracy i zakaz konkurencji Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2010 roku (sygn. akt II PK 265/09) Sąd Najwyższy ponownie wskazał, iż orzeczenie o przywróceniu do pracy restytuuje stosunek pracy na przyszłość, na warunkach, które znajdowały zastosowanie przed rozwiązaniem umowy o pracę. W tym samym wyroku Sąd Najwyższy odniósł się również do kwestii wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji. Sąd potwierdził, iż pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi przywróconemu do pracy odszkodowanie przewidziane w jego umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, za czas pozostawania bez pracy, o ile pracownik powstrzymał się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Wyrok z dnia 10 czerwca 2010 roku (sygn. akt I PK 52/10) Sąd Najwyższy przypomniał, iż pracodawca i pracownik mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy za dwutygodniowym wypowiedzeniem również w okresie trwania umowy o pracę. Sąd dodał, iż uzgodnienie możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy za dwutygodniowym wypowiedzeniem może zostać dokonane w jakiejkolwiek formie ujawniającej wolę stron w sposób dostateczny. Forma pisemna umowy o pracę (jej poszczególnych postanowień) nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności, a więc ważne są uzgodnienia stron dokonane w jakiejkolwiek formie ujawniającej ich wolę. Ważne będzie ustne uzgodnienie przez strony zastrzeżenia dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Czas pracy Wyrok z dnia 2 czerwca 2010 roku (sygn. akt II PK 369/09) W niniejszym orzeczeniu Sąd Najwyższy wypowiedział się w zakresie zasad oceny dowodów przedstawionych przez pracodawcę i pracownika dotyczących czasu pracy pracownika, w przypadku braku ewidencji czasu pracy. Sąd wskazał, iż zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego o
5. wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika. Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie Sąd Pracy powinien przyjmować za miarodajną, wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. To czy stanowi odzwierciedlenie (fotografię) rzeczywistego czasu pracownika podlega w razie sporu ocenie w postępowaniu dowodowym. W szczególności nie jest uprawnione odwrócenie ciężaru dowodu i twierdzenie, że w takiej sytuacji (braku formalnej ewidencji czasu pracy) wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika, chyba, że pracodawca wykaże, iż pracownik nie pracował w takim rozmiarze, w jakim twierdzi. Wynagrodzenia za pracę Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2010 roku (sygn. akt I PK 27/10) Sąd Najwyższy wypowiedział się w dość istotnej kwestii, a mianowicie możliwości ukształtowania na przyszłość wynagrodzenia pracownika orzeczeniem sądowym. Sąd dopuścił możliwość ukształtowania na przyszłość wynagrodzenia pracownika orzeczeniem sądowym, o ile dotychczasowe postanowienia umowy o pracę pracownika miały charakter dyskryminacyjny. Tak ukształtowane wynagrodzenie znajdzie zastosowanie w przyszłości. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2010 roku (sygn. akt I PK 185/09) W kolejnym wyroku dotyczącym wynagrodzeń Sąd Najwyższy wskazał, iż pracodawca, który nie otrzymał pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony do wypłaty wynagrodzenia za wykonywanie dodatkowej pracy. Podróż służbowa stanowisko Sądu Najwyższego W nawiązaniu do licznych pytań odnoszących się do podróży służbowych pragniemy zwrócić Państwa uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego dotyczące tejże instytucji zawarte w uchwale zapadłej w sprawie pracowników mobilnych, która precyzuje elementy istotne dla przyjęcia, iż mamy do czynienia z podróżą służbową w rozumieniu artykułu 77 5 Kodeku pracy. Zgodnie z artykułem 77 5 1 Kodeksu pracy podróżą służbową jest wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż stosowanie powołanego powyżej artykułu jest możliwe, o ile mamy do czynienia z realizacją zadania służbowego. Brak zadania służbowego oznacza brak podstaw do stosowania artykułu 77 5
6. Kodeksu pracy, przy czym zadaniem służbowym w rozumieniu tego przepisu jest zadanie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i zwykle wykonywanej w ramach stosunku pracy. Sąd Najwyższy wskazał, iż konstrukcja podróży służbowej jest swoistą instytucją prawa pracy. Jej podstawą jest polecenia wyjazdu, które powinno określać zadanie służbowe, termin i miejsce jego realizacji (oczywiście polecenie wyjazdu może określić inne elementy jak na przykład środek transportu), przy czym zadanie służbowe powierzone pracownikowi musi być skonkretyzowane. Sąd podkreślił, iż artykuł 77 5 Kodeksu pracy wskazuje na incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały charakter podróży służbowej. Jednocześnie Sąd Najwyższy wyjaśnił wątpliwości dotyczące relacji między pojęciem stałego miejsca pracy, o którym mowa w artykule 77 5 1 Kodeksu pracy, a miejscem wykonywania pracy, o którym mowa w artykule 29 1 punkt 3 Kodeksu pracy, czyli obowiązkowym elementem każdej umowy o pracę. Sąd wyjaśnił, iż zbędnym jest dokonywania rozróżnienia pomiędzy tymi pojęciami. Dlatego przez stałe miejsce pracy należy rozumieć miejsce wykonywania pracy wskazane zgodnie z artykułem 29 1 punkt 3 Kodeksu pracy. W opinii Sądu za podróż służbową nie można uznać wykonywania pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy stanowi to wykonywanie pracy ustalonej w umowie o pracę lub też wynika z charakteru zatrudnienia. Oznacza to, że wykonywanie zwykłych obowiązków pracowniczych, które nie stanowią zdarzenia incydentalnego w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy, nie będzie mogło być uznane za delegację. Uchwała SN z dnia 19 listopada 2008 roku, sygn. akt II PZP 11/08 Nowe przepisy dotyczące równego traktowania Z dniem 1 stycznia 2011 roku weszła w życie ustawa z dnia 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2010 r., nr 254. poz. 1700), której celem jest przeciwdziałanie naruszeniom zasady równego traktowania w zakresie dostępu i warunków korzystania z usług (w tym mieszkaniowych), rzeczy oraz nabywania praw lub energii, jeżeli są one oferowane publicznie, oraz w zakresie zabezpieczenia społecznego. Pozwalamy sobie zwrócić Państwa uwagę na niniejszą ustawę, choć nie stosuje się ona do stosunków pracy, ze względu na jej szeroki zakres zastosowania. Ustawa wprowadza zakaz nierównego traktowania oraz zakaz nakazywania nierównego traktowania: osób fizycznych - co oznacza, iż znajdzie zastosowanie do coraz liczniejszych grup samozatrudnionych, jak również osób fizycznych nie prowadzących działalności gospodarczej świadczących usługi np. na rzecz pracodawcy,
7. osób prawnych i jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej, którym ustawa przyznaje zdolność prawną - czyli samego pracodawcy jak i jego kontrahentów w ich relacjach biznesowych, a w konsekwencji osób i podmiotów korzystających z usług, rzeczy, nabywców praw i energii oferowanych publicznie przez pracodawcę. Mając na uwadze, iż pracodawcy coraz częściej nawiązują współpracę z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą i rezygnują z zawierania umów o pracę, pragniemy zwrócić uwagę, iż niniejsza ustawa wprowadza zakaz nierównego traktowania tychże osób ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, w tym w szczególności w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej. Ustawa zakazuje również nierównego traktowania osób prawnych oraz jednostek organizacyjnych, którego przejawem byłoby nierówne traktowanie członków tych podmiotów ze względu na rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość. Każdy, wobec kogo naruszono zasadę równego zastosowania ma prawo do odszkodowania. W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania stosuje się Kodeks cywilny. Ustawa nie zmienia przepisów Kodeksu pracy znajdujących zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w przypadku ich nierównego traktowania. Ustawa wskazuje katalog sfer życia prywatnego i publicznego, do których nie znajduje zastosowania. KONTAKT Monika Sojda-Gerwatowska radca prawny e-mail: sojda@gide.com Gide Loyrette Nouel Metropolitan, Pl. Piłsudskiego 1, 00-078 Warszawa tel: +48 (22) 344 00 00, fax: +48 (22) 344 00 01 E-mail: gln.warsaw@gide.com