- kooste suomalaisen työelämän keskeisistä käsitteistä

Puolankielinen käännös Työmarkkina-avain, 2007 - kooste suomalaisen työelämän keskeisistä käsitteistä FIŃSKIE RYNKI PRACY, 2007 - główne zagadnienia dotyczące życia zawodowego Turun Aikuiskoulutuskeskus Meitä on moneksi projekti 2007

Spis treści Pracownicy oddelegowani Pracownicy wynajęci Umowa o pracę Prawa i obowiązki pracownika Prawa i obowiązki pracodawcy Wynagrodzenia i podatki Ochrona pracy Czas pracy Choroba Przemysłowa opieka zdrowotna Urlop Urlopy macierzyńskie i rodzicielskie Rozwój kwalifikacji zawodowych Emerytura Wypowiedzenie Zabezpieczenie dla bezrobotnych Fiński model rynku pracy Przynależność do związków zawodowych 3

Dla czytelnika Ten przewodnik o fińskich rynkach pracy jest przeznaczony dla pracowników obcokrajowców przybywających do pracy w Finlandii. W przewodniku są opisane główne zagadnienia dotyczące życia zawodowego w Finlandii z punktu widzenia pracownika obcokrajowca. Na treść składają się informacje okręgów zajmujących się ochroną pracy Centralnej Organizacji Związków Zawodowych Finlandii (SAK) i informacje fińskiego Ministerstwa Pracy. Przewodnik jest częścią projektu My nadajemy się do wielu spraw Centrum Szkoleniowego dla Dorosłych w Turku. Współautorami projektu są: Centralna Rada Związków Zawodowych Finlandii (SAK), Centralna Organizacja Biznesu (EK) oraz miejscowe zrzeszenia imigracyjne. Projekt ten jest finansowany przez Europejski Fundusz Socjalny (ESR). 4

Pracownicy oddelegowani Pojęcie pracownik oddelegowany oznacza pracownika, który zwykle pracuje w kraju innym niż Finlandia i który zostaje wysłany do pracy do Finlandii przez pracodawcę z tego innego kraju na ograniczony czas w ramach usług świadczonych zagranicą. Oddelegowanie pracownika ma miejsce w następujących przypadkach: 1. Pracownik zostaje wysłany przez swego macierzystego pracodawcę, pod jego kierownictwem i do pracy dla niego, na podstawie umowy zawartej pomiędzy tym pracodawcą a fińskim usługobiorcą 2. Pracownik zostaje wysłany do pracy do miejsca pracy należącego do tej samej grupy przedsiębiorstw lub przedsiębiorstwa. 3. Przedsiębiorstwo zajmujące się wynajmowaniem siły roboczej lub pośrednictwem pracy wysyła pracownika do pracy w innym przedsiębiorstwie niż własne. Podstawowe warunki pracy pracowników oddelegowanych są określone prawem o oddelegowanych pracownikach. Prawo to wprowadza w życie dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady Europejskiej dotyczącą oddelegowania pracownika do pracy w innym kraju członkowskim Unii Europejskiej, które to odbywa się w formie oferowania usług (96/71/UE). Stosując się do tego prawa nie jest istotne, czy pracodawca jest z innego kraju Unii Europejskiej, czy też spoza Unii. Prawo to nie ma zastosowania w stosunku do personelu statków zatrudnionych przez przedsiębiorstwa zajmujące się żeglugą handlową. W stosunku do pracownika oddelegowanego do Finlandii należy stosować określone przepisy i rozporządzenia prawa fińskiego w tej części w której są one korzystniejsze z punktu widzenia pracownika niż inne postanowienia tego prawa. Minimalne wynagrodzenie oddelegowanego pracownika Prawo o oddelegowanych pracownikach reguluje minimalne wynagrodzenie. Za minimalne wynagrodzenie oddelegowanego pracownika uznaje się odpowiednik wyznaczony przez układ zbiorowy pracy uznany za ogólnie wiążący, o którym stanowi prawo o układzie zbiorowym pracy. Pracodawca powinien stosować się do rozporządzeń państwowego układu zbiorowego pracy zawartego dla danej branży i obowiązującego w niej (uznany za ogólnie wiążący układ zbiorowy pracy). Dotyczą one warunków stosunku pracy i warunków pracy wykonywanej przez pracownika lub pracy z nią porównywalnej. Warunek umowy o pracę, który jest sprzeczny z odpowiadającym mu rozporządzeniem uznanego za ogólnie wiążący układu zbiorowego pracy jest nieważny i należy stosować się do rozporządzeń uznanego za ogólnie wiążący układu zbiorowego pracy. Układ zbiorowy pracy za wiążący uznaje komisja akceptacyjna ds. układu zbiorowego pracy działająca przy Ministerstwie Spraw Socjalnych i Opieki Zdrowotnej. Komisja z racji urzędu kontroluje, czy wszystkie państwowe układy zbiorowe są uznane za ogólnie wiążące. Komisja dba o publikację uznanych za ogólnie wiążące układów zbiorowych w całości w Internecie w spisie uznanych za ogólnie wiążące układów zbiorowych. W stosunku do oddelegowanych pracowników stosuje się następujące prawa i przepisy: - prawo o bezpieczeństwie pracy - prawo o przemysłowej służbie zdrowia - prawo o młodocianych pracownikach 5

- przepisy prawa o umowie o pracę (TSL) - praca w czasie urlopu macierzyńskiego i wypłacania zasiłku wychowawczego (TSL 4:2) - obowiązek wypłacania wynagrodzenia (TSL 4:8) - powrót do pracy (TSL 4:9) W stosunku do oddelegowanych pracowników stosuje się częściowe przepisy o równouprawnieniu kobiety i mężczyzny. Oprócz tego stosunek pracy oddelegowanych pracowników powinien uwzględniać rozporządzenia uznanego za ogólnie wiążący układu zbiorowego takie jak czas pracy, urlop i bezpieczeństwo pracy. Przestrzeganie prawa o oddelegowanych pracownikach jest kontrolowane przez organy zajmujące się bezpieczeństwem pracy, oprócz przepisów dotyczących prawa o równouprawnieniu, które jest kontrolowane przez komisję ds.. równouprawnienia i pełnomocnika ds.. równouprawnienia. Okręgowi urzędnicy (kontrolerzy) ds.. ochrony pracy udzielają pracodawcom i pracownikom porad w kwestiach przepisów dotyczących stosunku pracy i uznanych za ogólnie wiążące. Zgodnie z dyrektywą 96/71/UE organem władzy wyznaczonym do kontaktów w sprawie oddelegowanych pracowników jest w Finlandii Wydział ds. Ochrony Pracy w Ministerstwie Spraw Socjalnych i Opieki Zdrowotnej. Informacje na temat zabezpieczeń socjalnych są do uzyskania w Ministerstwie Spraw Socjalnych i Opieki Zdrowotnej. Centrum Zabezpieczenia Emerytalnego (Eläketurvakeskus - ETK) jest w Finlandii organem, który ma prawo do wydania pracownikowi zaświadczeń E101 i do podejmowania decyzji w sprawie zastosowania prawodawstwa dotyczącego zabezpieczeń socjalnych. W Urzędzie Skarbowym można otrzymać informacje na temat opodatkowania oddelegowanego pracownika. Dodatkowe informacje znajdują się na stronie fińskiego Ministerstwa Pracy www.mol.fi. 6

Pojęcie praca na zasadzie wynajmu W przypadku pracy na zasadzie wynajmu pracodawca wynajmuje swojego pracownika innemu pracodawcy (odbiorca pracy, przedsiębiorstwo użytkownik, zleceniodawca, zamawiający pracę) w celu wykonywania przez niego pracy. Pracownik pracuje u odbiorcy pracy pod jego kierunkiem i kontrolą. Praca odbywa się najczęściej w miejscu pracy odbiorcy. Odbiorca pracy wypłaca rekompensatę przekazującemu siłę roboczą, a nie samemu pracownikowi. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie od swojego pracodawcy. Do kategorii wynajmowanie do pracy należą również oddelegowani pracownicy. O ich stosunku pracy można uzyskać dodatkowe informacje w ustępie Praca cudzoziemców w Finlandii. Pracę na zasadzie wynajmu należy odróżnić od poddostawstwa i podwykonawstwa, ponieważ w tym przypadku pomiędzy zamawiającym pracę i poddostawcą lub podwykonawcą istnieje umowa w celu uzyskania określonego wyniku końcowego. Przepisy Gdy pracodawca przesuwa pracownika za jego zgodą do dyspozycji innego pracodawcy to wówczas zgodnie z 7 punktem 3 prawa o umowie pracy (55/2001) na przedsiębiorstwo - użytkownika przechodzi prawo do kierowania pracą pracownika i kontrola nad nią oraz te należące do pracodawcy obowiązki, które mają bezpośredni związek z pracą i jej organizowaniem. Zgodnie z 9, jeśli wynajmujący pracownika pracodawca (np. biuro wynajmu siły roboczej) nie jest zobowiązany do przestrzegania ustaleń układu zbiorowego pracy, powinien on przestrzegać ustaleń układu zbiorowego dotyczącego przedsiębiorstw zajmujących się wynajmem siły roboczej. 3 prawa o bezpieczeństwie pracy (738/2002) zawiera rozporządzenia dotyczące pracy na zasadzie wynajmu. Zgodnie z nim każdy, kto używa, kieruje i kontroluje siłę roboczą wynajętą (będącą pracownikami innego pracodawcy) jest zobowiązany w czasie trwania stosunku pracy do przestrzegania przepisów bezpieczeństwa pracy, które dotyczą pracodawcy. Punkt 2 zobowiązuje odbiorcę usługi (pracy) do poinformowania pracodawcy wynajętego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy o wymaganych kwalifikacjach i innych specjalnych cechach pracy. Pracodawca powinien się upewnić, czy pracownik posiada odpowiednie kwalifikacje i nadaje się do danej pracy. Punkt 3 zobowiązuje odbiorcę pracy do wprowadzenia pracownika do pracy. Punkt 4 daje Radzie Ministrów prawo do ustanawiania dokładniejszych przepisów. Decyzja Rady Ministrów dotycząca pewnych wymagań w stosunku do ochrony pracy w przypadku pracy na zasadzie wynajmu (782/1997) precyzuje obowiązki pracodawcy pracownika wynajętego i zleceniodawcy. Należą do nich między innymi: obowiązek informowania przez zleceniodawcę pracownika i obowiązek pracodawcy do oceny przydatności pracownika do danej pracy. Zgodnie z 48 prawa o kontroli ochrony pracy (44/2006) przed rozpoczęciem działalności polegającej na profesjonalnym wynajmie siły roboczej należy sporządzić odpowiedni raport organom ochrony pracy. 7

Obowiązki własnego pracodawcy pracownika Do obowiązków własnego pracodawcy pracownika należy między innymi: zorganizowanie dla wynajętego pracownika przemysłowej opieki zdrowotnej poinformowanie pracownika o wymaganiach w stosunku do jego kwalifikacji i charakterze upewnienie się, że pracownik posiada wystarczające kwalifikacje i nadaje się do danej pracy zadbanie o to, aby pracownik został ogólnie przyuczony i wprowadzony do pracy wyjaśnienie, czy odbiorca pracy jest w stanie wypełnić należące do niego obowiązki i wykonanie pracy będzie możliwe w sposób odpowiedni i bezpieczny Obowiązki odbiorcy pracy Obowiązkiem odbiorcy usługi (pracy) jest: poinformowanie przekazującego siłę roboczą o wymaganiach stawianych przez pracę w stosunku do kwalifikacji i innych specjalnych cech pracy zgłoszenie rozpoczęcia pracy na zasadzie wynajmu przemysłowej opiece zdrowotnej i pełnomocnikowi ds.. ochrony pracy zadbanie o to, aby pracownik został dostatecznie poinformowany o występujących w pracy czynnikach szkodliwych i niebezpiecznych oraz o związanych z nimi działaniach w celu ochrony pracy poinformowanie pracownika o możliwych szczególnych zagrożeniach związanych z pracą i należytych kontrolach stanu zdrowia (prace wywołujące szczególne zagrożenie chorobą i nocna zmiana) wprowadzenie pracownika do pracy i zapoznanie z miejscem pracy oraz działaniach w celu ochrony pracy zadbanie odpowiednio wcześnie o bezpieczną i zdrową pracę poprzez zorganizowanie odpowiednich pomieszczeń socjalnych, bezpieczne narzędzia pracy i ergonomiczne środowisko pracy w razie potrzeby zapoznanie pracownika z działalnością ochrony pracy w miejscu pracy i systemu informacji oraz organizacji przemysłowej opieki zdrowotnej Dodatkowe informacje na stronach Okręgów ds. Ochrony Pracy w Finlandii www.tyosuojelu.fi 8

Umowa o pracę Przed rozpoczęciem stosunku pracy zawiera się umowę o pracę. Pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem i kontrolą za ustalone wynagrodzenie i inne korzyści. Pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi warunków dotyczących stosunku pracy na piśmie. Generalną zasadą jest, że umowę o pracę sporządza się na czas nieokreślony. Zgodnie z prawem o umowie o pracę zakończenie umowy o pracę wymaga podania rzeczowego i ważkiego powodu: np. ekonomiczne trudności przedsiębiorstwa, poważne zaniedbanie przez pracownika swoich obowiązków. Umowę o pracę można zawrzeć na czas określony, jeśli istnieje ku temu uzasadniony powód. Przed rozpoczęciem stosunku pracy można uzgodnić okres próbny. Może on wynosić najwyżej 4 miesiące. Jeśli umowa o pracę jest zawarta na czas określony i krótszy niż osiem miesięcy, okres próbny może stanowić najwyżej połowę okresu na który umowa zostaje zawarta. W okresie próbnym obydwie strony mogą rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. INFORMACJE DODATKOWE: Ministerstwo Pracy Finlandii Okręgi ds. Ochrony Pracy Przewodnik dla cudzoziemca migrującego do Finlandii 9

Umowa o pracę Przed rozpoczęciem stosunku pracy zawiera się umowę o pracę. Pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem i kontrolą za ustalone wynagrodzenie i inne korzyści. Pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi warunków dotyczących stosunku pracy na piśmie. Generalną zasadą jest, że umowę o pracę sporządza się na czas nieokreślony. Zgodnie z prawem o umowie o pracę zakończenie umowy o pracę wymaga podania rzeczowego i ważkiego powodu: np. ekonomiczne trudności przedsiębiorstwa, poważne zaniedbanie przez pracownika swoich obowiązków. Umowę o pracę można zawrzeć na czas określony, jeśli istnieje ku temu uzasadniony powód. Przed rozpoczęciem stosunku pracy można uzgodnić okres próbny. Może on wynosić najwyżej 4 miesiące. Jeśli umowa o pracę jest zawarta na czas określony i krótszy niż osiem miesięcy, okres próbny może stanowić najwyżej połowę okresu na który umowa zostaje zawarta. W okresie próbnym obydwie strony mogą rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. INFORMACJE DODATKOWE: Ministerstwo Pracy Finlandii, Okręgi ds. Ochrony Pracy, Przewodnik dla cudzoziemca migrującego do Finlandii Umowa o pracę 10

Prawa i obowiązki pracownika Prawo do wynagrodzenia zgodnego z układami zbiorowymi TES (Työehtosopimus układ zbiorowy pracy) lub VES (Virkaehtosopimus układ zbiorowy dotyczący etatów) do korzystania z praw i umów chroniących pracownika do przynależności do związków zawodowych do zdrowego i bezpiecznego środowisko pracy Obowiązek sumiennego wykonywania pracy stosowania się do instrukcji kierownictwa rezygnacji z działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy zachowania tajemnicy biznesowej i zawodowej brania pod uwagę interesów pracodawcy 11

Prawa i obowiązki pracodawcy Prawo do zatrudnienia pracownika do kierowania pracą do wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę Obowiązek przestrzegania praw i umów sprawiedliwego traktowania pracowników dbania o bezpieczeństwo pracy udzielenia pracownikowi pisemnego wyjaśnienia o najważniejszych sprawach związanych z wykonywaniem pracy dbania o dobrą atmosferę w pracy, wykonanie pracy przez pracownika i jego zawodowy rozwój 12

Wynagrodzenia i podatki W Finlandii minimalne wynagrodzenie, tak jak i wynagrodzenia ogólnie są określone przez układ zbiorowy pracy w poszczególnych branżach. Ogólnego i dla wszystkich wspólnego minimalnego wynagrodzenia nie ma. Wyznaczonych przez umowę o pracę poziomów wynagrodzeń należy przestrzegać zarówno w stosunku do fińskich pracowników jak i pracowników obcokrajowców. W Finlandii każdy pracujący lub otrzymujący zasiłek dla bezrobotnych płaci podatki państwu i gminie w której mieszka. Podatki płaci się na podstawie zaliczki w poczet dochodu, określonej procentowo przez Urząd Skarbowy i jest ona widoczna na każdej, indywidualnej karcie podatkowej. Wysokość podatku płaconego państwu zależy od wysokości wynagrodzenia. Każdy pracujący płaci również na fundusz emerytalny i fundusz ubezpieczeń od bezrobocia. Pracodawcy potrącają te opłaty bezpośrednio z pensji. Z fińskiego średniego wynagrodzenia (około 2 200 euro/miesiąc) potrąca się za wszystkie wymienione wyżej podatki i opłaty razem 33,5 %. Połowa podatków idzie do kasy gminy, połowa do kasy państwowej na pokrycie zabezpieczenia socjalnego (np. takiego jak opłaty na fundusz emerytalny, zdrowotny, fundusz ubezpieczeń od bezrobocia). Również pracodawcy płacą swoją część z wymienionych wyżej opłat. W Finlandii do zadań gmin należą między innymi szkolnictwo, opieka nad dziećmi w wieku przedszkolnym i opieka zdrowotna (np. szkoły podstawowe, licea, przedszkola, poradnie D, szpitale i ośrodki zdrowia). DODATKOWE INFORMACJE: Wynagrodzenia Podatki Opodatkowanie pracownika obcokrajowca Okręgi ds. ochrony pracy Przewodnik cudzoziemca migrującego do Finlandii Układy zbiorowe pracy 13

Ochrona pracy Ochrona pracy w miejscu pracy Poprzez ochronę pracy dąży się do zapewnienia pracownikowi wszelkimi sposobami bezpiecznej i zdrowej pracy w miejscu pracy. Przepisy dotyczące ochrony pracy można znaleźć w prawie o ochronie pracy, w prawie o kontroli ochrony pracy i prawie o przemysłowej opiece zdrowotnej. Związki zawodowe zawarły umowy regulujące ochronę pracy. W każdym miejscu pracy musi być powołany kierownik ds.. ochrony pracy. Pełnomocnika ds.. ochrony pracy i jego dwóch zastępców reprezentujących pracowników fizycznych i umysłowych należy wybrać w miejscach pracy w których zatrudnionych jest co najmniej 10 osób. Jeśli w miejscu pracy zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników wybiera się komisję ds.. ochrony pracy. Kierownik ds. ochrony pracy wyznaczany przez pracodawcę w każdym miejscu pracy jest osobą do współpracy ds. ochrony pracy dba o współpracę w organizowaniu i rozwoju ochrony pracy ma odpowiednie predyspozycje do wykonywania swego zadania Pełnomocnik ds. ochrony pracy pełnomocnika ds. ochrony pracy i jego dwóch zastępców wybierają pracownicy w miejscu pracy, w którym zatrudnionych jest na stałe co najmniej dziesięciu pracowników pełnomocnik ds.. ochrony środowiska reprezentuje pracowników w sprawach dotyczących ochrony pracy uczestniczy w kontrolach w miejscu pracy zwraca uwagę na sprawy pobudzające postęp w dziedzinie bezpieczeństwa pracy i jej wykonywania bez uszczerbku na zdrowiu ma prawo do otrzymania niezbędnych informacji potrzebnych do współpracy ma prawo do szkolenia się i wystarczającą ilość czasu do wykonywania swych zadań Organy ds. ochrony pracy Organem ds. ochrony pracy jest Ministerstwo Spraw Socjalnych i Opieki Zdrowotnej. W celu regionalnego kierowania i kontroli ochrony pracy Finlandia została podzielona na okręgi ds. ochrony pracy. W każdym z tych okręgów ds. ochrony pracy są zatrudnieni kontrolerzy ds. ochrony pracy i kierownik okręgowy. Odpowiadają oni za kontrolę warunków pracy za danym obszarze. Organy ds. ochrony pracy mogą przeprowadzać kontrole w miejscach pracy. W prawie o kontroli ochrony pracy są zawarte najważniejsze przepisy dotyczące kontroli ochrony pracy. Kontroler ds. ochrony pracy ma prawo wejścia do miejsca, w którym wykonywana jest praca. Kontroler ma prawo do obejrzenia samej pracy, zapoznania się z warunkami stosunku pracy, bezpieczeństwem w miejscu pracy i wpływem pracy na zdrowia oraz uzyskania informacji o przemysłowej opiece zdrowotnej. 1 Kontroler sporządza z przeprowadzonej kontroli raport. Kontroler może udzielić rad o charakterze zaleceń w celu poprawy ochrony pracy. Jeśli pracodawca nie zastosuje się do tych zaleceń, kontroler może udzielić upomnienia, jeśli pracodawca i do niego się nie zastosuje, zlekceważenie upomnienia zostaje przekazane odpowiednim organom władzy, a w ostateczności do sądu. 14

Współdziałanie w sprawach ochrony pracy W miejscu pracy współdziałanie w sprawach ochrony pracy pomaga rozwijać wzajemne oddziaływanie na siebie pracodawcy i pracownika. Miejsce w którym to współdziałanie się odbywa może się składać z jednej lub wielu jednostek działania. Zgodnie z prawem o kontroli ochrony pracy, współdziałanie w sprawach ochrony pracy polega między innymi na zajmowaniu się: sprawami bezpieczeństwa pracowników, czynnikami wpływającymi na jego zdrowie i zdolność do pracy sprawami dotyczącymi samej pracy, środowiska pracy i kolektywu pracy obecną sytuacją ochrony pracy lub jej zmianą organizacją pracy, planami i informacjami z obserwacji na temat ochrony pracy Przemysłowa opieka zdrowotna O przemysłowej opiece zdrowotnej stanowi prawo o przemysłowej opiece zdrowotnej. Zgodnie z nim pracodawca jest zobowiązany do zorganizowania opieki zdrowotnej przy pomocy wykwalifikowanego personelu w celu zapobiegania zagrożeniom dla zdrowia, które wynikają z wykonywanej przez pracownika pracy. Przemysłową opiekę zdrowotną można zorganizować we własnej przychodni lub kupić usługi od prywatnego lub gminnego centrum medycznego (ośrodka zdrowia). Przemysłowa opieka zdrowotna bada zagrożenia dla zdrowia w miejscu pracy, wykonuje kontrole stanu zdrowia oraz informuje pracowników i pracodawcę o ryzyku dla zdrowia wynikającym z pracy i proponuje podjęcie działań w celu poprawy wpływu pracy na zdrowie i jej bezpieczeństwa. W miejscu pracy bada się między innymi wywołane przez pracę skłonności do zachorowań, obciążenie pracą, ryzyko wypadków oraz zagrożenie przemocą. Pracownicy wraz ze swym pracodawcą mają prawo poprosić przemysłową opiekę zdrowotną o dokonanie oceny obciążeń jakie wywołuje praca. Obciążenie to może być psychiczne, ergonomiczne lub fizyczne. Prawo zobowiązuje do usunięcia problemów powodujących obciążenie pracą. W układzie zbiorowym pracy i układzie zbiorowym dotyczącym etatów mogą być umieszczone specjalne rozporządzenia dotyczące przemysłowej opieki zdrowotnej. Przemysłowa opieka zdrowotna może zostać zorganizowana bardziej szczegółowo, w szerszym zakresie, niż wymagane przez prawo minimum i obejmować również opiekę w razie choroby. Organy ds. ochrony pracy sprawdzają, czy zgodna z prawem przemysłowa opieka zdrowotna została właściwie zorganizowana. Prawo o bezpieczeństwie pracy Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia niezbędnych działań w celu zadbania o bezpieczeństwo pracowników w pracy i ich zdrowie. Aby zapewnić bezpieczeństwo pracy, zadbać o zdrowie pracowników oraz o podtrzymać ich zdolność do pracy, miejsce pracy musi mieć program działania dotyczący ochrony pracy, którego cele są brane pod uwagę przy planowaniu i rozwoju miejsca pracy. Cele programu działania należy skonsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami. Również i w innych przypadkach rozwój bezpieczeństwa pracy powinien być wspólną sprawą pracowników i pracodawców. Biorąc pod uwagę charakter pracy i działalności pracodawca powinien systematycznie wyjaśniać i rozpoznawać czynniki niebezpieczne wywołane przez samą pracę, warunki pracy oraz środowisko pracy. Pracownik powinien otrzymywać wystarczające informacje o czynnikach niebezpiecznych, powinien być on wprowadzony do pracy i pouczony w celu uniknięcia szkód. Pracownik powinien 15

przestrzegać rozporządzeń i instrukcji pracodawcy i dbać o poprawę bezpieczeństwa w miejscu pracy. Czynnikami niebezpiecznymi w pracy mogą być między innymi substancje chemiczne, czynniki fizyczne takie jak hałas, drżenie czy promieniowanie oraz czynniki biologiczne. Maszyny, urządzenia i narzędzia pracy mogą być czynnikiem ryzyka dla zdrowia i z tego względu zgodnie z prawem o bezpieczeństwie pracy należy zadbać o potrzebne urządzenia ochronne. Konstrukcje stanowiska i narzędzi pracy należy stworzyć właściwie biorąc pod uwagę zasady ergonomii Jeśli zostanie stwierdzone, że pracownik jest obciążany pracą w sposób zagrażający jego zdrowiu, pracodawca jest zobowiązany zmniejszyć czynniki obciążenia przy pomocy wszystkich, będących w jego dyspozycji środków. Jeśli w pracy występuje szkodliwe dla zdrowia pracownika zakłócenie lub niesprawiedliwe traktowanie go, pracodawca, po uzyskaniu informacji na ich temat powinien rozpocząć działania w celu usunięcia tych braków. Prawo o bezpieczeństwie pracy odnosi się do pracowników pozostających w stosunku pracy lub na etacie oraz między innymi do uczniów i studentów pracujących w ramach przyuczenia do pracy, uczestniczących w projektach zatrudnienia urzędów pracy, pracowników odbywających cywilną służbę wojskową. Za złamanie zasad bezpieczeństwa pracy można zasądzić karę grzywny. 16

OBOWIĄZKI PRACODAWCY * DBANIE O BEZPIECZEŃSTWO I ZDROWIE PRACOWNIKA W PRACY * ZAPOBIEGANIE CZYNNIKOM SZKODLIWYM I NIEBEZPIECZNYM * SPORZĄDZENIE PROGRAMU DZIAŁAŃ W SPRAWIE OCHRONY PRACY I WYJAŚNIANIE, ROZPOZNANIE I OCENA CZYNNIKÓW NIEBEZPIECZNYCH * WPROWADZENIE PRACOWNIKA DO PRACY * ZAOPATRZENIE PRACOWNIKA W ODPOWIEDNIE NARZĘDZIA PRACY I OCHRANIACZE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA * PRZESTRZEGANIE ROZPORZĄDZEŃ I INSTRUKCJI PRACODAWCY * DBANIE O BEZPIECZEŃSTWO I ZDROWIE WŁASNE I WSPÓŁPRACOWNIKÓW W MIEJSCU PRACY * UNIKANIE NIEPOKOJENIA WSPÓŁPRACOWNIKÓW I NIESTOSOWNEGO ZACHOWANIA 17

Czas pracy Regularny czas pracy w Finlandii wynosi zgodnie z prawem najwyżej osiem godzin na dobę lub 40 godzin tygodniowo. Dla wielu branży w umowie zbiorowej pracy został uzgodniony krótszy czas pracy, 37,5godzin tygodniowo. Możliwość pracy w godzinach nadliczbowych jest ograniczona i należy płacić za nie podwyższone wynagrodzenie. W ciągu roku można przepracować najwyżej 250 godzin nadliczbowych. DODATKOWE INFORMACJE: Centralna Rada Związków Zawodowych Finlandii ry Przewodnik dla cudzoziemca migrującego do Finlandii 18

Choroba Wszyscy mieszkający na stałe w Finlandii podlegają prawu o ochronie zdrowia i są objęci ubezpieczeniem zdrowotnym. Jedynie osoby, które mają pozwolenie na pobyt na co najmniej rok są zaliczane do zamieszkałych na stałe, innych powyższe prawo nie dotyczy. Mieszkający na stałe mają kartę ubezpieczeniową. Karta, tzw. Kela-kortti wydawana jest przez Zakład Rent Społecznych (Kansaneläkelaitos) i używa się w czasie załatwiania spraw w biurze Zakładu Rent Społecznych, w aptekach i ośrodkach zdrowia. To oznacza, że pracodawca nie ubezpiecza oddzielnie pracowników na wypadek choroby, poza tym w miejscach pracy nie ma zwykle Kas Chorych. Gdy pracownik zachoruje, musi bezzwłocznie poinformować o tym swego pracodawcę. Zwolnienie lekarskie jest wymagane zwykle najpóźniej po trzech dniach choroby, w niektórych branżach już począwszy od pierwszego dnia. Zgodnie z prawem i układem zbiorowym pracy, pracodawca płaci pracownikowi wynagrodzenie za okres jego choroby, ale zależy to od okresu trwania stosunku pracy. Zwykle, gdy stosunek pracy trwał poniżej miesiąca, pracownikowi wypłaca się połowę wynagrodzenia. Gdy kończy się obowiązek wypłacania wynagrodzenia przez pracodawcę, pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy od Zakładu Rent Społecznych, w związku z ubezpieczeniem zdrowotnym. Zasiłek ten wynosi około 70 % wynagrodzenia. DODATKOWE INFORMACJE: Centralna Rada Związków Zawodowych Finlandii ry Zakład Przemysłowej Opieki Zdrowotnej Przewodnik dla cudzoziemca migrującego do Finlandii 19

Urlop O urlopie stanowią rozporządzenia zarówno prawa o urlopie jak i układ zbiorowy pracy. Prawodawstwo zapewnia minimalne zabezpieczenie, w układzie zbiorowym są często ustalone lepsze przywileje. Zgodnie z prawem, w przypadku, gdy okres trwania stosunku pracy wynosi poniżej roku, pracownik wypracowuje dwa dni urlopu za każdy miesiąc pracy. Jeśli stosunek pracy trwał powyżej roku, pracownik wypracowuje 2,5 dnia urlopu za każdy przepracowany miesiąc. Wynagrodzenie za czas urlopu to zwykła pensja. W układach zbiorowych są ustalenia o dodatkowym wynagrodzeniu za urlop. Zwykle jest to 50 % miesięcznego wynagrodzenia. DODATKOWE INFORMACJE: fińskie Ministerstwo Pracy Przewodnik dla cudzoziemca migrującego do Finlandii 20

Urlopy macierzyńskie i rodzicielskie W Finlandii są różne możliwości wzięcia urlopów macierzyńskich i rodzicielskich na wychowanie małych dzieci. Po zakończeniu takiego urlopu pracownik ma prawo wrócić do swojej pracy lub odpowiadającej jej pracy w swoim dawnym miejscu pracy. Urlop macierzyński i rodzicielski trwa w sumie 263 dni. Obowiązkowy urlop dla matki to 105 dni. Po tym okresie matka i ojciec razem decydują o tym, które z nich wykorzysta urlop rodzicielski. Ojciec ma prawo do 18 dniowego (dni robocze) urlopu ojcowskiego, wykorzystywanego w tym samym czasie, co matka i otrzymuje za te dni zasiłek ojcowski. Ten urlop ojcowski może zostać przedłużony o 12 dni roboczych w przypadku, gdy ojciec wykorzysta z urlopu rodzicielskiego co najmniej 12 dni roboczych przy końcu urlopu rodzicielskiego. Ten przedłużony urlop należy wykorzystać jednym ciągiem, bezpośredni po zakończeniu urlopu rodzicielskiego. W okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego Zakład Rent Społecznych wypłaca zasiłek, którego wysokość zależy od poborów pracownika. W niektórych układach zbiorowych pracy jest ustalone, że za część urlopu macierzyńskiego matce należy się pełne wynagrodzenie. Należy zauważyć, że również i powyższe przywileje należą się mieszkającym w Finlandii na stałe. DODATKOWE INFORMACJE: Fińskie Ministerstwo Pracy Przewodnik dla cudzoziemca migrującego do Finlandii 21

Rozwój kwalifikacji zawodowych Pracodawca powinien dbać o szkolenie personelu. Zazwyczaj szkolenie przeprowadza się w czasie pracy i zawsze na koszt pracodawcy. Kwalifikacje zawodowe można też podnosić na własną rękę. Jeśli spełnia się określone warunki, można na ten cel otrzymać wsparcie finansowe na szkolenie dorosłych, które wynosi 70 % zasiłku dla bezrobotnych. DODATKOWE INFORMACJE: Fundusz szkoleniowy Työssä oppimisen tietopalvelu (Informacje o możliwościach szkoleń w pracy/ portal fińskiego Urzędu ds.. rozwoju edukacji) Urząd ds. rozwoju edukacji Koulutusnetti (Informacja o szkoleniach/portal fińskiego Urzędu ds.. rozwoju edukacji) Opintoluotsi (Wszystkie informacje o szkoleniach w jednym miejscu/portal fińskiego Ministerstwa Edukacji) Przewodnik dla cudzoziemca migrującego do Finlandii 22

Emerytura W Finlandii istnieją dwa systemy emerytalne, emerytura za pracę zawodową i emerytura społeczna. Emerytura za pracę zawodową uzyskiwana jest za całą wykonaną pracę zawodową. Wysokość emerytury za pracę zawodową zależy od stażu pracy i wysokości wynagrodzenia. Opłaty na fundusz emerytalny uiszcza głównie pracodawca. Praca na czarno nie liczy się do emerytury. Emerytura społeczna jest minimalną emeryturą na podstawie rozważenia potrzeby. DODATKOWE INFORMACJE: Fundusz emerytalny Zakład Rent Społecznych KELA Centrum Zabezpieczenia Emerytalnego Przewodnik dla cudzoziemca migrującego do Finlandii 23

Wypowiedzenie Pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy tylko w przypadku, gdy istnieje ku temu rzeczowy i ważki powód. Powód wypowiedzenia może być związany z samym pracownikiem (na przykład poważne zaniedbanie obowiązków lub ich zlekceważenie) lub z ekonomiczną sytuacją przedsiębiorstwa. Sprzedaż przedsiębiorstwa nie upoważnia do wypowiedzeń. Jeśli pracownik jest zdania, iż wypowiedzenie zostało mu dane bez rzeczowego powodu, powinien się on bezzwłocznie zgłosić do męża zaufania w miejscu pracy lub skontaktować się ze związkami zawodowymi lub z okręgiem ds. ochrony pracy. Bezprawne wypowiedzenia są w razie potrzeby rozstrzygane przez sąd. Okres wypowiedzenia obowiązujący pracodawcę zależy od czasu trwania stosunku pracy i waha się od 14 dni do pół roku. Okres wypowiedzenia obowiązujący pracownika to 14 dni w przypadku, gdy stosunek pracy trwał najwyżej pięć lat i jeden miesiąc, gdy stosunek pracy trwał powyżej pięciu lat. DODATKOWE INFORMACJE: Wypowiedzenie Okręgi ds. ochrony pracy Przewodnik dla cudzoziemca migrującego do Finlandii 24