Redakcja: prof. dr hab. Andrzej Patulski Grzegorz Orłowski KODEKS PRACY KOMENTARZ DLA PRAKTYKÓW

Redakcja: prof. dr hab. Andrzej Patulski Grzegorz Orłowski KODEKS PRACY KOMENTARZ DLA PRAKTYKÓW Autorzy: dr Maciej Chakowski, Piotr Ciborski, Przemysław Ciszek, Iwona Jaroszewska-Ignatowska, Grzegorz Orłowski, prof. dr hab. Andrzej Patulski dr Władysław Patulski Halina Tulwin, Katarzyna Więckowska, Piotr Wojciechowski Stan prawny: 1 października 2013 r. ODDK Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Sp.k. Gdańsk 2013

Art. 101 1 Dział IV. Obowiązki pracodawcy i pracownika Rozdział IIa ZAKAZ KONKURENCJI Art. 101 1 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym. Iwona Jaroszewska-Ignatowska 1. Zasadą jest, że pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Jeśli pracodawca chce zabezpieczyć swoje interesy i chronić się przed działalnością konkurencyjną, może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. 2. Umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy można zawrzeć z każdym pracownikiem. Nie ma przy tym znaczenia, na jakim stanowisku jest on zatrudniony, jak długo pracuje w firmie i do jakich informacji posiada dostęp. Nieistotne jest także, czy jest to pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na zastępstwo czy też na czas nieokreślony. Nie wystarczy jednak, jeśli pracodawca ustali ustnie z pracownikiem, że pracownik nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji powinna być bowiem zgodnie z komentowanym przepisem pod rygorem nieważności zawarta w formie pisemnej. Niezachowanie tej formy skutkować będzie nieważnością umowy (art. 101 3 k.p. oraz wyroki SN: z dnia 16 maja 2001 r. I PKN 402/00, OSNP 2003, nr 5, poz. 122 oraz z dnia 11 września 2007 r. II PK 13/07, OSNP 2008, nr 21 22, poz. 322). Oznacza to, że umowy tej nie można zawrzeć ani przedłużyć czy zmienić również w sposób dorozumiany (wyrok SN z dnia 10 września 2004 r. I PK 592/2003, OSNP 2005, nr 14, poz. 203). Zakaz konkurencji powinien zostać przewidziany w odrębnej umowie. Nie oznacza to jednak konieczności sporządzania odrębnego dokumentu. W literaturze można bowiem spotkać poglądy, że w przypadku umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy możliwe jest umieszczenie stosownej 428 Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Rozdział IIa. Zakaz konkurencji Art. 101 1 klauzuli konkurencyjnej także w treści umowy o pracę i nie powoduje to nieważności zakazu konkurencji. Jednakże klauzula taka nie staje się przez to elementem umowy o pracę, co oznacza, że przewidziana w art. 42 k.p. instytucja wypowiedzenia zmieniającego nie ma do tej klauzuli zastosowania (wyrok SN z dnia 12 listopada 2003 r. I PK 591/02, M.P.P. 2005, nr 3, s. 11 13). Innymi słowy klauzula konkurencyjna (art. 101 2 k.p.) nie stanowi części umowy o pracę, zaś odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę (art. 78 k.p.) i nie podlega ochronie przewidzianej dla tego wynagrodzenia. Oznacza to, że klauzula konkurencyjna nie jest objęta pojęciem warunków umowy o pracę i nie stosuje się do niej ograniczeń wynikających z ochrony trwałości stosunku pracy (wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r. II PK 345/04, OSNP 2006, nr 9 10, poz. 153). Umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy należy przechowywać w części B akt osobowych. 3. Z formalnego punktu widzenia umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy można zawrzeć w każdej chwili, tj. przy zatrudnianiu pracownika lub w czasie jego zatrudnienia. W praktyce jednak łatwiej będzie skłonić pracownika do jej zawarcia w momencie podpisywania z nim umowy opracę. Jeśli pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy terminowej, a potem na czas nieokreślony, niekoniecznie musi za każdym razem zawierać z nim umowę o zakazie konkurencji. Wystarczy, że zawrze taką umowę od razu na czas trwania stosunku pracy u pracodawcy, a nie np. na czas trwania umowy o pracę na okres próbny. Umowa o zakazie konkurencji może być także zawarta z już zatrudnionym pracownikiem. Do jej skuteczności potrzebna jest dobrowolna zgoda pracownika. W związku z tym pracodawca nie może zmusić pracownika do podpisania takiego dokumentu. Jeżeli jednak pracownik odmawia zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, pracodawca może potraktować taką odmowę jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 24 września 2003 r. I PK 411/02, OSNP 2004, nr 18, poz. 316). Ponadto należy pamiętać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r. (I PK 263/04, OSNP 2005, nr 21, poz. 337) prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie podpisania przez pracownika umowy zakazującej konkurencji pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić przyczynę zarówno definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika, jak i zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 1 pkt 1 k.p.). Por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2007 r. Iwona Jaroszewska-Ignatowska 429

Art. 101 1 Dział IV. Obowiązki pracodawcy i pracownika (II PK 338/06, OSNP 2008, nr 15 16, poz. 219). Jednakże gdyby w umowie o zakazie konkurencji znajdowały się postanowienia niezgodne z prawem, np. że będzie ona obowiązywać również po zakończeniu stosunku pracy, a pracownikowi nie będzie z tego tytułu przysługiwało odszkodowanie, może on bez konsekwencji odmówić podpisania takiego dokumentu (wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 333/97, OSNP 1998, nr 17, poz. 499). Zawierając z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi żadnego dodatkowego wynagrodzenia ani odszkodowania, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów wewnątrzzakładowych (np. z regulaminu wynagradzania bądź układu zbiorowego). Por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r. (I PKN 560/01, LEX nr 460184). 4. Umowa o zakazie konkurencji nie może zakazywać pracownikowi podejmowania jakiejkolwiek działalności zarobkowej. Zastrzeżenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia może być uznane za sprzeczne z prawem jako zmierzające do obejścia przepisów o zakazie konkurencji (wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 r. II PK 268/07, OSNP 2009, nr 15 16, poz. 201). Pracownikowi nie można bowiem zakazać jakiejkolwiek pracy, a tylko prowadzenia działalności konkurencyjnej. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z dnia 12 września 2008 r. (I PK 27/08, OSNP 2010, nr 3 4, poz. 34), obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji (art. 101 1 i art. 101 2 k.p.) uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom. Zakaz konkurencji obejmuje z reguły: a) zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy przez samego pracownika, np. uruchomienie własnej działalności gospodarczej i oferowanie usług tożsamych lub podobnych do tych, które świadczy pracodawca; b) zakaz wykonywania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, np. zatrudnienie się w firmie o takim samym zakresie działalności. Istotne jest zatem, by pracownik nie podejmował pracy lub nie świadczył usług dla podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Aby nie było wątpliwości, jaka działalność jest działalnością konkurencyjną, należy to wyraźnie określić w umowie. Można w niej np. wymienić nazwy firm konkurencyjnych lub wskazać rodzaj działalności (obszar działalności), która 430 Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Rozdział IIa. Zakaz konkurencji Art. 101 1 jest konkurencyjna w stosunku do prowadzonej przez pracodawcę. W umowie należy zatem określić: a) co jest działalnością konkurencyjną względem pracodawcy, b) ewentualnie w jakiej formie prawnej pracownikowi nie wolno prowadzić działalności, gdyż wówczas zostanie ona uznana za konkurencyjną, c) na jakim terenie pracownik nie powinien prowadzić działalności konkurencyjnej, d) przez jaki czas trwają ustalone zakazy. W celu uniknięcia niejasności, czego pracownikowi robić nie wolno, można również wyraźnie wymienić zakazane rodzaje działalności, przykładowo zapisać, że pracownik nie może: a) we wskazanej dziedzinie prowadzić działalności, np. wytwórczej czy przetwórczej, adaptacyjnej lub konserwacyjnej itd., b) stosować określonej technologii, c) korzystać z patentów, wzorów użytkowych lub innych chronionych symboli, do których ma prawo pracodawca, d) wykorzystywać we własnej działalności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy, e) korzystać ze wzorów opakowań stosowanych przez pracodawcę lub stosować wzorów do nich zbliżonych, f) zawierać porozumień w zakresie dostaw, kooperacji bądź usług z podmiotami związanymi już takimi porozumieniami z pracodawcą. Wzór zapisu: W okresie zatrudnienia Pracownik zobowiązuje się do powstrzymywania się od prowadzenia jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej na terenie Polski oraz za granicą. W szczególności Pracownik nie będzie: 1) świadczył pracy na podstawie umowy o pracę lub innego stosunku prawnego, odpłatnie lub nieodpłatnie, na rzecz podmiotów konkurencyjnych wobec Spółki, działających w jakiejkolwiek formie, w Polsce lub za granicą, 2) pełnił funkcji w organach podmiotów konkurencyjnych wobec Spółki, 3) świadczył usług doradczych na rzecz podmiotów konkurencyjnych, 4) podejmował i prowadził działalności gospodarczej, na własny lub cudzy rachunek, jeżeli byłaby ona konkurencyjna wobec Spółki, albo 5) uczestniczył w podmiotach konkurencyjnych wobec Spółki w charakterze wspólnika lub akcjonariusza, w szczególności przez wnoszenie wkładów, nabywanie lub obejmowanie udziałów lub akcji, z wyjątkiem nabywania lub obejmowania akcji oferowanych na giełdzie papierów wartościowych. Iwona Jaroszewska-Ignatowska 431

Art. 151 Dział VI. Czas pracy Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, nie wprowadził ruchomej doby pracowniczej ze względu na brak zgody organizacji związkowej, niemniej pracownicy zainteresowani wykonywaniem pracy w ramach ruchomej doby pracowniczej skierowali do pracodawcy pisemny wniosek o objęcie ich jej dobrodziejstwami. Zgodnie z wnioskiem skierowanym do pracodawcy pracownicy wnoszą o możliwość rozpoczynania pracy w przedziale czasu od 7.00 do 10.00 i odpowiedniego jej kończenia od 15.00 do 18.00. Pracodawca, wyrażając na to zgodę, wprowadza ruchomy czas pracy indywidualnie każdemu pracownikowi. 13. System tzw. pracy weekendowej, przewidującej możliwość jej wykonywania jedynie w piątki, soboty i niedziele, oraz system tzw. skróconego tygodnia pracy, gdzie praca wykonywana jest mniej niż 5 razy w tygodniu, mogą zostać wprowadzone jedynie na podstawie indywidualnych umów o pracę. 14. Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy. Rozdział V PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH Art. 151 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. 2. Przepisu 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. 2 1. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnie- 604 Piotr Wojciechowski

Rozdział V. Praca w godzinach nadliczbowych Art. 151 nia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w 3. 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 1 1. Piotr Wojciechowski 1. Praca w godzinach nadliczbowych, zgodnie z brzmieniem komentowanego przepisu, oznacza pracę ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, w tych systemach, w których do takiego przedłużenia dojść może. Kodeks pracy przewiduje dwa typy powszechnie obowiązujących norm czasu pracy dobową oraz tygodniową. Praca w godzinach nadliczbowych wystąpić może zgodnie z przepisem w trzech sytuacjach: a) po przekroczeniu przez pracownika dobowej normy czasu pracy, b) po przekroczeniu przez pracownika przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, jeżeli pracownik objęty jest jednym z równoważnych systemów czasu pracy, c) po przekroczeniu przez pracownika tygodniowej normy czasu pracy. Ad a. Przekroczenie dobowej normy czasu pracy Najbardziej powszechnie stosowaną dobową normą czasu pracy jest zgodnie z art. 129 k.p. 8 godzin. Norma taka może być krótsza, jeżeli przepisy szczególne dla określonych grup zawodowych takie rozwiązania przewidują, np. dla pracowników służby zdrowia 7 godzin i 35 minut. Jeżeli pracownik będzie pracował dłużej niż przewidziana dla niego dobowa norma czasu pracy, to przekroczenie takie spowoduje pracę w godzinach nadliczbowych. I tak przykładowo pracownik wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy (czyli 8 godzin dziennie) od poniedziałku do piątku. Pracownika obowiązuje powszechnie stosowana norma czasu pracy z kodeksu pracy, czyli 8 godzin. W czwartek polecono mu pracę przez 10 godzin, ponieważ dostarczono pilne zlecenie na wykonanie Piotr Wojciechowski 605

Art. 151 Dział VI. Czas pracy dodatkowych robót. W tym dniu pracownik przekroczył swoją dobową normę czasu pracy o 2 godziny, czyli innymi słowy przepracował w tym dniu 2 godziny nadliczbowe z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Ad b. Przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy Obecnie obowiązujące regulacje prawne dopuszczają pracę do 12, 16 lub nawet24godzinwciągujednejdniówkiroboczej. Do pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy dochodzi w sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, powyżej takiego przedłużonego dnia pracy. owo pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy 12 godzin dziennie. W piątek przyszedł do pracy zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy na 12 godzin, ale w związku z awarią systemu nawadniającego musiał pozostać w pracy przez kolejne 3 godziny. W tym przypadku wszystkie 3 godziny mają charakter pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Weryfikacja przekroczenia dobowych norm czasu pracy następuje przez porównanie rozkładu czasu pracy dla pojedynczego pracownika (czyli planu jego pracy) z ewidencją czasu pracy (czyli faktycznie przepracowaną liczbą godzin). Jeżeli w wyniku tego porównania okaże się, że pracownik pracował dłużej niż przewidziana dla niego dobowa norma czasu pracy lub w systemie równoważnym przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, to w takiej sytuacji dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Ad c. Przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy Praca w godzinach nadliczbowych występuje również, gdy pracownik przekroczy tygodniową normę czasu pracy. Chwila przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy uzależniona jest od typu tej normy. Wyróżnia się tutaj dwa jej typy: przeciętną tygodniową normę czasu pracy i sztywną tygodniową normę czasu pracy. To rozróżnienie jest o tyle ważne, ponieważ w zależności od typu takiej normy istnieją różne możliwości planowania pracy w taki sposób, aby praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpiła. W przypadku sztywnej tygodniowej normyczasupracyokresrozliczeniowydlatakiejnormywynosijedentydzień. Jeżeli przykładowo pracownik samorządowy (którego norma tygodniowa, zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych, nie może przekraczać 40 godzin) wykonuje pracę w szóstym dniu tygodnia przez kolejne 8 godzin, to w praktyce oznacza, że praca taka ma charakter pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy. W przypadku tygodniowej 606 Piotr Wojciechowski

Rozdział V. Praca w godzinach nadliczbowych Art. 151 normy czasu pracy przewidzianej w kodeksie pracy norma taka ma charakter przeciętny, co oznacza, że do jej przekroczenia dojść może dopiero po zamknięciuokresurozliczeniowego. Czas pracy pracownika regulowany jest przepisami kodeksu pracy, zgodnie z którym 40-godzinna norma czasu pracy ma charakter przeciętny, co oznacza, że jest możliwe takie ustalenie harmonogramu czasu pracy, aby w jednym tygodniu praca przekraczała 40 godzin, a w innym była odpowiednio mniejsza. Pracownik zatrudniony jest w taki sposób, że w jednym tygodniu okresu rozliczeniowego pracuje od poniedziałku do soboty po 8 godzin, a w kolejnym odpowiednio mniej, od poniedziałku do czwartku. W tej sytuacji rozkład czasu pracy jest sporządzony prawidłowo i praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpi. Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku przez 8 godzin dziennie. Jego 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy ma charakter przeciętny. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące i obejmuje styczeń, luty, marzec, a następnie odpowiednio kolejne trzy miesiące. W jednym z tygodni stycznia polecono pracownikowi pracę w wolną sobotę przez 8 godzin. Nie doszło do rekompensatytejpracydniemwolnymwinnymterminie w przyjętym okresie rozliczeniowym. Po zamknięciu okresu rozliczeniowego niezrekompensowana praca w sobotę ma charakter pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy. Jak widać z tego przykładu, weryfikacja pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy możliwa jest jedynie po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Inaczej niż przy przekroczeniu dobowej normy czasu pracy, gdyż wtedy praca w godzinach nadliczbowych występuje dokładnie w tym dniu, w którym pracownik przepracował więcej, niż przewiduje obowiązująca go dobowa norma czasu pracy. Mogą zdarzyć się również sytuacje, w których dojść może do przekroczenia w jednym dniu pracy dwóch norm dobowej i tygodniowej. Zobaczmy to na przykładzie. Pracownik objęty podstawowym systemem czasu pracy (8 godzin dziennie) wykonuje pracę od poniedziałku do piątku przez 8 godzin. W sobotę polecono mu pracę przez 10 godzin, przy czym praca taka nie została zrekompensowana. W tym dniu doszło zatem do przekroczenia dobowej 8-godzinnej normy czasu pracy (2 godziny nadliczbowe), natomiast po zamknięciu okresu rozliczeniowego wystąpiło przekroczenie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy (8 godzin nadliczbowych). 2. Zgodnie z komentowanym przepisem, jak wyżej wskazano, praca w godzinach nadliczbowych pojawia się po przekroczeniu norm dobowej lub tygodniowej lub po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Kodeks pracy w tym miejscu przewiduje przekraczanie norm, w tym tygodniowej Piotr Wojciechowski 607

Art. 154 2 Dział VII. Urlopy pracownicze poz. 2); nie nabywa zatem prawa do urlopu; okres ten jest jednak zaliczany do stażu, od którego zależy wymiar urlopu; b) okres pozostawania bez pracy, za który sąd w wyniku przywrócenia pracownika do pracy przyznał pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik w ustawowym terminie 7 dni zgłosił gotowość podjęcia pracy oraz okres odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie (art. 51 k.p.); w okresach tych pracownikowi nie przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego (por. wyrok SN z dnia 14 marca 2006 r. I PK 144/05, OSNP 2007, nr 5 6, poz. 68); mają one jednak wpływ na wymiar urlopu; c) okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz.U. Nr 54, poz. 310); d) okresy pobierania zasiłku i stypendium dla bezrobotnych (art. 79 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.); okresy te nie mają wpływu na nabycie prawa do urlopu, ale mają wpływ na jego wymiar (por. komentarz w pkt 11 do art. 153 k.p.); e) okres urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (por. komentarz do art. 174 1 k.p.); f) okres urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, pod warunkiem że w terminie 7 dni od zakończenia urlopu pracownik stawi się do pracy (art. 25 u.z.z.). Art. 154 2 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem 4. 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. 3.Przepis 1i2stosujesięodpowiedniodopracownika,dlaktórego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. 650 Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Rozdział I. Urlopy wypoczynkowe Art. 154 2 Iwona Jaroszewska-Ignatowska 1. Urlopu udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 154 2 1 k.p.). Urlopu udziela się zatem na całe dni pracy pracownika, ale rozlicza go w wymiarze godzinowym i w ten sposób zapisuje także w świadectwie pracy (por. komentarz do art. 97 k.p.). Pracownik ma prawo do 20 dni urlopu, które pomnożone przez 8 godzin dają 160 godzin urlopu (20 dni 8 godzin = 160 godzin). Pracownikowi z co najmniej 10-letnim stażem, który nabył prawo do 26 dni urlopu, przysługuje 208 godzin urlopu (26 dni 8godzin=208godzin). Udzielanie urlopu na dni, a rozliczanie w godzinach, przy przyjęciu zasady, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, nie ma znaczenia w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy. Wówczas bowiem pracapracownikaplanowanajestwdanym dniu zawsze na 8 godzin. Tak zatrudniony pracownik, korzystając z urlopu w swoim dniu pracy, zawsze wykorzystuje 8 godzin urlopu. W takiej sytuacji urlop może być rozliczany w dniach, bowiem jeden wykorzystany dzień urlopu oznacza konieczność odliczenia 8 godzinzwymiaruurlopuprzysługującegopracownikowi. Inaczej jednak jest w przypadku pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy na niepełny etat lub w równoważnym systemie czasu pracy, niezależnie od wymiaru czasu pracy (por. pkt 2 i 3). 2. Zgodnie z art. 154 2 1 k.p. urlop udzielany jest na dni pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, tj. zgodnie z harmonogramem. Harmonogram ma zatem bardzo duże znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych w innym systemie czasu pracy niż podstawowy oraz pracowników niepełnoetatowych. Pracownik złożył wniosek o urlop na dzień, w którym zgodnie z rozkładem czasu pracy miał pracować 12 godzin. Z jego puli urlopowej, tj. 160 lub 208 godzin urlopu, należy odjąć 12 godzin. Jeżeli dotyczy to pracownika zatrudnionego na cały etat, to po wykorzystaniu tego jednodniowego urlopu zostanie mu jeszcze do wykorzystania, w zależności od przysługującego mu wymiaru urlopu, odpowiednio 148 godzin urlopu (20 dni 8 godzin = 160; 160 12 = 148) lub 196 godzin urlopu (26 dni 8 godzin = 208 godzin; 208 godzin 12 godzin = 196 godzin). Harmonogram pracy pracownika zatrudnionego na cały etat w równoważnym systemie czasu pracy w danym tygodniu przedstawia się następująco: poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota niedziela 12 godz. wolne 12 godz. 4 godz. 12 godz. wolne wolne Iwona Jaroszewska-Ignatowska 651

Art. 154 2 Dział VII. Urlopy pracownicze Pracownik chce mieć cały ten tydzień wolny,należyudzielićmuurlopu: na poniedziałek w wymiarze 12 godzin, na środę w wymiarze 12 godzin, na czwartek w wymiarze 4 godzin, na piątek w wymiarze 12 godzin. Tak więc udzielając pracownikowi urlopu na cały tydzień, z przysługującego mu wymiaru urlopu należy odliczyć 40 godzin (3 12 godzin + 4 godziny = 36 godzin + 4 godziny = 40 godzin). Gdy pracownik jest uprawniony do 20 dni urlopu, oznacza to, że z przysługujących mu 160 godzin urlopu (20 dni 8 godzin = 160 godzin), po wykorzystaniu tego tygodniowego urlopu (40 godzin), pozostanie mu jeszcze do wykorzystania urlop w wymiarze 120 godzin (160 godzin 40 godzin). Jeśli natomiast pracownik jest uprawniony do 26 dni urlopu, oznacza to, że z przysługujących mu 208 godzin urlopu (26 dni 8 godzin = 208), po wykorzystaniu tego tygodniowego urlopu (40 godzin), pozostanie mu jeszcze do wykorzystania urlop w wymiarze 168 godzin (208 godzin 40 godzin). Jeżeli natomiast pracownik, którego dotyczy ten przykład, wystąpi o urlop np. tylko na poniedziałek, to z jego puli urlopowej trzeba odliczyć mu 12 godzin. Gdyby wystąpił o urlop na czwartek i piątek odliczyć należy 16 godzin urlopu (ponieważ w czwartek pracowałby 4 godziny, a w piątek 12 godzin). Harmonogram czasu pracy ma zatem istotne znaczenie przy udzielaniu urlopu. W przypadku planowania urlopu wypoczynkowego w harmonogramie nie może być w danym dniu wpisany jedynie symbol urlopu, lecz godziny planowanej pracy z odpowiednim zaznaczeniem, że nastąpi wykorzystanie urlopu w tym dniu. W przeciwnym razie nie będzie wiadomo, ile godzin pracy należy odliczyć z przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu. W praktyce pracodawcy często spotykają się z zarzutem ze strony pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, że są gorzej traktowani w zakresie swojego urlopu aniżeli pracownicy zatrudnieni w systemie podstawowym. Gdy wykorzystują urlop, przy założeniu, że mają planowane 12-godzinne dni pracy, z przysługującego im wymiaru urlopu odliczane jest więcej godzin pracy niż w przypadku pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy. Gdy biorą urlop na jeden dzień, odejmuje im się 12 godzin z wymiaru ich urlopu, podczas gdy w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym 8 godzin. Z tego pracownicy zatrudnieni w systemie równoważnym zarzucają, że przepisy traktują ich niesprawiedliwie. Nie jest to prawdą. Pracodawca może bowiem wszystkim pracownikom, zarówno zatrudnionym w systemie podstawowym, jak i równoważnym, zaplanować tylko tyle godzin pracy, ile wynika z wymiaru czasu pracy obliczonego zgodnie z art. 130 k.p. (por. komentarz do art. 130 k.p.). To natomiast powoduje, że jeśli pracownik ma zaplanowane dwa 12-godzinne dni pracy, to trzeci dzień w okresie rozliczeniowym musi mieć wolny. Gdy pracownik wykorzystuje urlop na te dwa 12-godzinne dni pracy, z jego wymiaru urlopu należy odliczyć 24 godziny. Pra- 652 Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Art. 177 Dział VIII. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem Pracownica została zatrudniona na podstawie jednomiesięcznej umowy o pracę na okres próbny. Następnego dnia po zatrudnieniu oświadczyła pracodawcy, że jest w ciąży. Wykonywała swoją pracę bez zaangażowania, popełniając wiele błędów i nie przestrzegając terminów realizacji zamówień. Z tego powodu pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę. Pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ pracownica w ciąży zatrudniona na podstawie umowy na okres próbny nieprzekraczający miesiąca nie jest chroniona przed wypowiedzeniem. 12. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy z pracownicą w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego przestaje również obowiązywać w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 4 k.p.). W takim przypadku pracodawca ma jedynie obowiązek uzgodnienia z reprezentującymi pracownicę związkami zawodowymi termin rozwiązania umowy. Do czasu jej rozwiązania powinien zapewnić pracownicy wykonywanie dotychczasowej pracy lub innej, odpowiedniej ze względu na stan ciąży i kwalifikacje. Pracownicy w ciąży, której nie zapewniono innej pracy i rozwiązano umowę o pracę z powodu upadłości lub likwidacji, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.). Okres pobierania zasiłku zostanie wliczony do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W razie urodzenia dziecka po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu upadłości lub likwidacji pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie (art. 30 ust.1pkt1iust.2wspomnianejwyżejustawy). 13. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę pracownicy w ciąży bądź w okresie urlopu macierzyńskiego obejmuje również wypowiedzenie zmieniające. Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy kobiecie w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego jest możliwe tylko wówczas, gdy odbywa się u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy, zmian w strukturze organizacyjnej pracodawcy, przyczyn ekonomicznych (art. 5 ust. 5 pkt 1 w zw. z art. 1 oraz art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 pkt 1 u.z.g.). Oznacza to, że mali pracodawcy, tj. zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nie mogą wręczyć wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy pracownicom w ciąży lub na urlopie macierzyńskim. Umowy o pracę takich pracownic nie mogą także ulec rozwiązaniu 728 Iwona Jaroszewska-Ignatowska

Dział VIII. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem Art. 177 w wyniku wypowiedzeń zmieniających wręczonych z przyczyn niedotyczących pracownic. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dokonane na podstawie u.z.g. spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownicy, pracodawca ma obowiązek wypłacić jej dodatek wyrównawczy przez cały okres, w którym objęta jest ochroną. Wypowiedzenie zmieniające dopuszczalne jest także wobec kobiet w ciąży i na urlopach macierzyńskich w przypadkach zmiany regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego na niekorzyść pracowników (art. 77 2 5 w zw. z art. 241 13 2k.p.). Pracodawca zatrudniający 600 osób przeprowadza zwolnienia grupowe, ponieważ zamyka 4 swoje placówki, które nie mają statusu odrębnych pracodawców. Wie, że nie może wypowiedzieć umów o pracę pracownicom w ciąży zatrudnionym w likwidowanych placówkach. Składa im więc wypowiedzenia zmieniające, proponując nowe miejsca wykonywania pracy. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Jeśli praca w nowych miejscach spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownic, należy przez okres, w którym objęte są ochroną, wypłacać im dodatek wyrównawczy. 14. Od wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić przesunięcie pracownicy na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym do innego rodzaju pracy, odpowiedniej w stosunku do jej kwalifikacji, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia (art. 42 4 k.p.). Pracodawca może tego dokonać w stosunku do pracownicy w ciąży, jeżeli spełnione są jednocześnie następujące warunki: a) muszą istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy, aby zmienić rodzaj pracy pracownicy, b) pracownicy powierza się pracę innego rodzaju niż ta, którą określono w umowie (a nie np. zmienia miejsce wykonywania pracy), c) powierzenie innej pracy następuje na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, d) nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownicy, e) powierzony pracownicy rodzaj pracy odpowiada jej kwalifikacjom (por. uwagi zawarte w pkt 3 komentarza do art. 42 k.p.). Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r. (I PRN 5/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 226) zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika nie stanowi zmiany istotnych warunków umowy o pracę, jeżeli czynności, które ma wykonać pracownik, nie wykraczająpozaobowiązkizwiązane z pełnioną przez niego funkcją (podobnie wyrok SN z dnia 7 listopada 1974 r. I PR 332/74, OSNCP 1975, nr 6, poz. 103). Taką zmianę można zatem wprowadzić także wobec pracownicy w ciąży. Por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r. (I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17), Iwona Jaroszewska-Ignatowska 729