E-PORADNIK KONTROLA PRACOWNIKÓW OBOWIĄZKI I PRAWA PRACODAWCY I PRACOWNIKA
Stan prawny na 1 lutego 2013 r. Autorzy Część I: Jarosław Marciniak Część II: Maciej Ambroziewicz, Michał Szalak, Jarosław Masłowski, Małgorzata Skibińska, Paulina Zawadzka-Filipczyk Redaktor merytoryczny Sylwia Gołaś-Olszak Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy prawo i cudzą własność. Więcej na www.legalnakultura.pl Polska Izba Książki Copyright by Wolters Kluwer Polska SA, 2013 ISBN (e-book PDF): 978-83-264-4306-0 Wydane przez: Wolters Kluwer Polska SA 01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl
SPIS TREŚCI Wykaz skrótów... 5 Część I Kontrola pracowników... 7 1. Formy i granice kontroli pracowników... 7 1.1. Środki i przedmioty kontroli... 7 1.2. Podsumowanie: cztery zasady kontroli pracowników w zakładzie pracy... 14 2. Kontrola pracowników alkohol i narkotyki... 15 2.1. Zero tolerancji... 16 2.2. Co z tego wynika dla pracodawcy?... 16 2.3. Konsekwencje dla pracowników jako rezultat kontroli, a nie tylko badań... 18 2.4. Czy kontrola lub badania pracownika naruszają jego godność? 19 2.5. Badania może zażądać również pracownik... 19 2.6. Stan po spożyciu alkoholu również nie dopuszczalny... 20 2.7. Narkotyki... 21 Część II Kontrola pracowników w pytaniach i odpowiedziach... 22 1. Czy dopuszczalna jest kontrola szafek pracowników?... 22 2. Czy pracodawca może dokonać kontroli osobistej i samochodu prywatnego pracownika?... 23 3. Czy pracodawca może zapisać w regulaminie pracy możliwość okresowej kontroli trzeźwości pracowników?... 25 4. Jak skontrolować pracownika, którego pracodawca podejrzewa o zażywanie narkotyków?... 27 5. Czy badan trzeźwości mogą dokonywać pracownicy upoważnieni przez pracodawcę?... 28 6. Czy w trakcie badań wydatku energetycznego na stanowiskach pracy można nagrywać kamerą wideo pracowników objętych badaniem?... 30
4 SPIS TREŚCI 7. Czy pracodawca może zastosować czytnik linii papilarnych, w celu udostępnienia pracownikom wejścia do pomieszczeń?... 32 8. Czy badanie stanu trzeźwości pracownika może przeprowadzić wyłącznie organ powołany do ochrony porządku publicznego?... 33 9. Czy badanie trzeźwości alkomatem bez legalizacji, może być dowodem w ewentualnym późniejszym sporze sądowym z pracownikiem?... 35 10. 11. Czy pracodawca może w każdym przypadku, kiedy pracownik ulega wypadkowi przy pracy, nakazać natychmiastowe badania trzeźwości?... 36 Czy za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, można nałożyć na pracownika karę pieniężną?... 39
WYKAZ SKRÓTÓW k.c. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) k.k. ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.) Konstytucja ustawa z dnia 2 kwietnia 1997 r. Konstytucja RP (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.) k.p. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) r.w.b.z.a. rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu wykonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. Nr 25, poz. 117). u.o.b.a. ustawa z dni 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców; Dz. U. Nr 106, poz. 622) u.o.d.o. ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.) u.w.t.p.a. ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 1356 z późn. zm.)
Część I KONTROLA PRACOWNIKÓW 1. Formy i granice kontroli pracowników Podstawą czy, też instrumentem wszelkiego rodzaju kontroli jest informacja. W przypadku kontroli pracowników kwestią najbardziej istotną jest określenie, jakie informacje należy uznać za uzasadnione, a jakie stanowią nieuzasadnione naruszenie prywatności czy też godności podwładnych. W tej chwili pracodawcy dysponują bardzo dużym wachlarzem form, środków i narzędzi kontroli. Ważne jest natomiast określenie ram, czy też granic ich zastosowania. Warto podkreślić, że nieumiejętność efektywnego zarządzania, a także błędy w kierowaniu pracą i pracownikami, prowadzą zazwyczaj do nadmiernej kontroli. Nierzadko kontrola ta jest bezprawna. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest przerzucenie ryzyka działalności na pracodawcę, w tym ryzyka związanego z zatrudnieniem (tzw. ryzyka osobowego). Pracodawca, w związku z tym, może i powinien podejmować działanie mające na celu uzyskanie w miarę pełnego obrazu pracownika w procesie pracy. Działania te nie mogą jednak w żadnym przypadku naruszać prawa, przede wszystkim dóbr osobistych pracownika oraz przepisów o ochronie danych osobowych. 1.1. Środki i przedmioty kontroli W sytuacji nasycenia zakładów pracy sprzętem biurowym i elektronicznym różnego typu, a także postępującej automatyzacji i informatyzacji procesu pracy, środki i przedmioty kontroli nierzadko są bardzo ze sobą technicznie powiązane. Nie zawsze jednak postępowanie pracodawców zgodne jest z prawem. Stoso-
8 CZĘŚĆ I wane w procesie pracy rozwiązania techniczne i informatyczne i środki służące monitorowaniu pracowników powinny spełniać podstawowe wymagania, które uniemożliwiają naruszanie praw pracowniczych. 1.1.1. Telefony Kontrolowanie podwładnych dotyczy również korzystania przez nich z telefonów, zarówno stacjonarnych, jak i komórkowych. Standardem jest rejestrowanie połączeń z jakim numerem dany pracownik łączy się z telefonu służbowego. Wielu pracodawców stosuje jednakże i innego rodzaju monitoring mianowicie stały lub systematyczny podsłuch rozmów pracowników. To rozwiązanie jest poważnym nadużyciem. Podsłuch pracownika stanowi nie tylko naruszenie konstytucyjnego prawa do tajemnicy komunikowania się (art. 49 Konstytucji) i prawa do prywatności (art. 47 Konstytucji). Konstytucja RP określa prawo do tajemnicy komunikowania się. Ustawa zasadnicza gwarantuje każdemu prawo do ochrony życia prywatnego i rodzinnego (art. 41 Konstytucji) i zapewnia wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się (art. 49 Konstytucji). Ograniczenie ochrony tajemnicy komunikowania się może nastąpić jedynie w przypadkach określonych w ustawie i w sposób w niej określony (art. 49 Konstytucji). Można więc przyjąć, iż Konstytucja jednoznacznie zakazuje komukolwiek zapoznawania się z treścią wiadomości (...), jeśli wiadomości te przeznaczone są wyłączne dla adresata wskazanego przez nadawcę (P. Winczorek: Komentarz do Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r., Warszawa 2000, s. 68). Z konstytucyjną normą związane są przepisy kodeksu karnego. Warto tu przytoczyć art. 267 1 k.k., zgodnie z tym artykułem popełnia przestępstwo ten, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując lub omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne albo inne szczególne jej zabezpieczenie. Pracodawcy w wielu przypadkach usprawiedliwiają podsłuch potrzebą ochrony poufnych informacji oraz walką z patologiami w tym koniecznością ukrócenia korzystania na przykład z płatnych usług telefonicznych, ograniczenia powszechnych praktycznie w każdym miejscu pracy prywatnych rozmów. Wszystkie te praktyki, faktycznie narażają pracodawców na dodatkowe koszty. Jednakże trzeba podkreślić zdecydowanie, iż podsłuchiwanie rozmów telefonicznych (nawet sporadyczne, wyrywkowe) jest niedopuszczalne. Zresztą, aby
KONTROLA PRACOWNIKÓW 9 ograniczyć telefony nie związane z pracą nie są konieczne podsłuchy, w wielu wypadkach wystarczy sprawdzanie bilingów połączeń i prośby o wytłumaczenie się z tych, które nie są związane z wykonywaną pracą. Jest to o tyle łatwe, że w przypadku rozmów prywatnych charakterystyczne są tzw. powtarzalne numery (które nie należą do kontrahentów lub klientów zakładu pracy), a z kolei numery tzw. usługowe są ogólnie dostępne, a więc łatwe do sprawdzenia. Warto przy tej okazji odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 1997 r. (I PKN 93/1997, OSNP z 1998 r., Nr 7, poz. 208), w którym sąd orzekł, iż korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 1 pkt 1 k.p.). W uzasadnieniu do tego wyroku jest mowa o analizie wydruku przeprowadzonych rozmów telefonicznych, która jednoznacznie wykazała, że praktycznie wszystkie połączenia realizowane były w godzinach pracy, przy czym z uwagi na adresatów połączeń nie mogły być to rozmowy związane z działalnością zakładu pracy. W tym, konkretnym przypadku większość pozycji w bilingu stanowiły połączenia z numerami różnych gier towarzyskich w tzw. ruchu automatycznym. należy jednak dodać, że okolicznością bezsporną w tej sprawie był fakt, że dostęp do telefonu, z którego dokonywano tych połączeń, miał wyłącznie jeden pracownik. Możliwości szczególnej kontroli stwarza telefonia komórkowa. Dzięki satelitarnym usługom lokalizacyjnym można sprawdzić gdzie, w danym momencie, dokładnie znajduje się dany posługujący się nim pracownik. Ma to znaczenie w odniesieniu do pojęcia miejsca pracy. Miejsce pracy to określona przez strony stosunku pracy przestrzeń, w której pracownik jest obowiązany wykonywać umówioną pracę. Art. 29 1 k.p. przewiduje, że umowa o pracę powinna określać m.in. miejsce wykonywania pracy jako jeden z warunków tej umowy. Określenie miejsca wykonywania pracy może być bardzo szczegółowe, na przykład jako konkretny zakład produkcyjny lub też bardziej ogólne, na przykład dany rejon miasta, czy też inne terytorialnie oznaczone miejsce. Tak więc, przez to pojęcie rozumie się miejsca, w których pracownik przebywa także poza siedzibą zakładu pracy, wykonując pracę wymagającą ze względu na jej rodzaj przemieszczania się w przestrzeni i przebywania w różnych miejscach oddalonych od siedziby zakładu pracy. Miejscem wykonywania czynności pracowniczych są również te miejsca, w których pracownik przebywa podczas tzw. delegacji służbowych, tzn. gdy wykonuje swe obowiązki poza stałym miejscem pracy. Miejscem wykonywania tych czynności nie jest droga ani środki lokomocji, lecz te podmioty,