dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

Transkrypt

1 dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

2 KONTROLA to proces, w trakcie którego następuje porównanie stanu faktycznego ze stanem pożądanym, tj. przyjętym w organizacji wzorcem, oraz formułowanie wniosków będących wynikiem dokonanej uprzednio analizy celem KONTROLI jest regulowanie i korygowanie wszelkich czynności dla zapewnienia ich sprawności i skuteczności w przyszłości KONTROLA obejmuje zwykle 4 etapy: ustalenie norm kontroli, pomiar stanu rzeczywistego, porównanie stanu rzeczywistego z pożądanym oraz określenie ewentualnej potrzeby podjęcia działań korygujących 2

3 MONITORING definiowany jest jako proces stałej obserwacji, kontroli lub nadzoru w Polsce kojarzony jest raczej ze stosowaniem środków technicznych, takich jak m.in.: kamery MONITORING W MIEJSCU PRACY określić można jako ogół czynności podejmowanych w celu gromadzenia informacji o pracownikach poprzez poddawanie ich różnym formom obserwacji, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej (w tym przy użyciu środków elektronicznych) 3

4 monitoring ciągły (systematyczny) i monitoring krótkotrwały (incydentalny, sporadyczny) monitoring proaktywny (służący celom prewencyjnym) i monitoring reaktywny (podejmowany po uzyskaniu wiadomości o dokonanym przez pracownika naruszeniu) monitoring jawny i monitoring ukryty 4

5 brak regulacji przesądzającej expressis verbis o generalnym prawie pracodawcy do kontroli pracownika są regulacje ujmujące to uprawnienie fragmentarycznie m.in. kontrola telepracownika, kontrola sposobu wykorzystania zwolnienia lekarskiego, kontrola pracy przed monitorem 5

6 kierownictwo pracodawcy ryzyko pracodawcy 6

7 kierownictwo pracodawcy - prawo do kontroli pracownika stanowi element uprawnień kierowniczych przysługujących pracodawcy na mocy art. 22 par. 1 k.p. (pracownik poprzez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się do wykonywania pracy przez pracodawcę kierowanej, a więc także kontrolowanej) - kontrola pracownika jest następstwem realizacji kierownictwa pracodawcy, któremu odpowiada podporządkowanie pracownika - trzon uprawnień kierowniczych stanowią uprawnienia dyrektywne (uprawienia kierownicze sensu stricto), których podstawowym instrumentem realizacji jest polecenie (zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. ma ono dotyczyć pracy i być zgodne z przepisami prawa i umową o pracę) treść tych uprawnień obejmuje zasadniczo przedmiot świadczenia, tj. pracę 7

8 kierownictwo pracodawcy - sfery, w jakich pracodawca realizuje uprawnienia kierownicze: - przydzielanie pracownikom zadań i określanie sposobu ich wykonania - wyznaczanie pracownikowi miejsca świadczenia pracy - ustalania czasu pracy pracownika - porządek w zakładzie pracy m.in. ustalanie reguł przebywania pracowników na terenie zakładu pracy, zasad użytkowania narzędzi służbowych etc. - uprawnienia kontrolne pracodawcy mają charakter przekrojowy i są realizowane we wszystkich tych sferach. 8

9 ryzyko osobowe ryzyko techniczne ryzyko socjalne ryzyko gospodarcze ryzyko nieosiągnięcia rezultatów pracy ryzyko niedostępności pracy ryzyko płacowe ryzyko szkody Ryzyko faktyczne Ryzyko normatywne 9

10 umowa o pracę stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy przepis prawny - zarówno przepisy prawa pracy, jak i normy Kodeksu cywilnego (o ochronie dóbr osobistych) oraz przepisy o ochronie danych osobowych społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa zasady współżycia społecznego w tym słuszny interes pracownika 10

11 w związku z tym, że przedmiotem pracowniczego świadczenia jest praca, zasadniczą granicę uprawnień kontrolnych pracodawcy stanowić będzie czas pracy oraz miejsce pracy kontrola pracownika poza miejscem pracy i czasem pracy dopuszczalna jest tylko wówczas, kiedy przepis prawny wyraźnie to przewiduje (np. kontrola sposobu wykorzystywania przez pracownika zwolnienia lekarskiego) 11

12 w związku z tym, że przedmiotem pracowniczego świadczenia jest praca, zasadniczą granicę uprawnień kontrolnych pracodawcy stanowić będzie czas pracy oraz miejsce pracy pracodawca prowadząc czynności kontrolne w granicach wytyczonych przez czas pracy i miejsce pracy nie zawsze będzie uprawniony poddawać pracownika kontroli (np. w takich miejscach, jak: toalety, szatnie itp., jak też w czasie przerw od pracy) 12

13 zgodny z prawem cel kontroli poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika zachowanie przesłanki legalności przetwarzania danych osobowych pracownika przestrzeganie zasady proporcjonalności w procesie kontroli pracownika przestrzeganie zasady jawności kontroli pracownika zgoda jako dodatkowy warunek w przypadku niektórych form kontroli 13

14 zgodny z prawem cel celem tym może być w szczególności: - ocena pracy pracownika ocena sumienności i staranności pracownika; weryfikacja przestrzegania przez pracownika powinności pracowniczych - kontrola czasu pracy - zapewnienie prawidłowego przebiegu procesu pracy - ochrona zdrowia pracowników lub osób trzecich - ochrona mienia pracodawcy - bezpieczeństwo informacji 14

15 poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika - wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy (art. 11(1) k.p.), ale także z art. 23 Kodeksu cywilnego - dobra osobiste to pewne wartości indywidualne przypisane danemu człowiekowi - dobrami osobistymi, które są szczególnie zagrożone w przypadku kontroli, są prywatność pracownika oraz jego godność 15

16 poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika godność - w myśl art. 30 Konstytucji RP: przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela - godność jest pojęciem związanym z czcią człowieka - cześć obejmuje dwie sfery: dobre imię (część zewnętrzna czci) i godność (część wewnętrzna czci) - oznacza świadomość własnej wartości oraz szacunek do siebie samego 16

17 poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika prywatność - oznacza pewien stan wolności jednostki od ingerencji innych osób - zgodnie z art. 47 Konstytucji RP: każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym 17

18 poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika prywatność - według koncepcji A. Kopffa życie prywatne człowieka obejmuje dwie sfery: sferę intymnego życia osobistego oraz sferę prywatnego życia osobistego, zaś poza nimi rozciąga się sfera powszechnej dostępności - w sferze intymności mieści się taki zakres faktów i związanych z nimi przeżyć, których człowiek nie udostępnia nawet osobom najbliższym (m.in.: stan emocji i uczuć jednostki, sprawy dotyczące jej życia seksualnego, nałogów etc.) - druga sfera dotyczy funkcjonowania człowieka w rodzinie, sąsiedztwie, kręgach przyjaciół i znajomych 18

19 poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika prywatność - do przejawów ochrony prywatności danej osoby zaliczyć należy: tajemnicę komunikowania się (art. 49 Konstytucji RP), nienaruszalność mieszkania (art. 50 Konstytucji RP), jak również ochronę danych osobowych (art. 51 Konstytucji RP) - w świetle stanowiska Trybunału Konstytucyjnego: prywatność odnosi się też do ochrony informacji dotyczących danej osoby i gwarantuje m.in. pewien stan niezależności, w ramach którego jednostka może decydować o zakresie i zasięgu udostępniania i komunikowania innym osobom informacji o swoim życiu 19

20 zachowanie przesłanki legalności przetwarzania danych osobowych pracownika - poprzez czynności kontrolne pracodawca pozyskuje informacje o kontrolowanym pracowniku, a zatem proces ten stanowi przetwarzanie danych osobowych stąd wymagane jest spełnienie przesłanki legalności przetwarzania danych osobowych - należy określić zakres danych, jakie mają być w wyniku kontroli przetwarzane - zakres danych osobowych pracownika, jakich może żądać pracodawca, wyznacza art. 22(1) k.p.; nie reguluje on jednak kompleksowo problematyki przetwarzania danych pracowniczych - należy zatem sięgnąć do art. 23 ust. 1 u.o.d.o. określającego przesłanki legalności przetwarzania danych zwykłych oraz art. 27 ust. 2 u.o.d.o określającego przesłanki legalności przetwarzania danych wrażliwych 20

21 przestrzeganie zasady proporcjonalności - pracodawca powinien wyważyć swój uzasadniony interes, którego wyznacznikiem jest zgodny z prawem cel kontroli, oraz słuszny interes pracownika, który ma prawo oczekiwać poszanowania przez pracodawcę jego dóbr osobistych i przysługującego mu prawa do ochrony danych osobowych - zasada proporcjonalności jest naruszona, jeśli stosowane narzędzie kontroli nie jest niezbędnym środkiem osiągnięcia celu kontroli, przez co prowadzi do nadmiernej ingerencji w sferę dóbr osobistych pracownika, bądź określony środek kontroli jest stosowany w sposób nadmierny 21

22 przestrzeganie zasady proporcjonalności - rozważając dopuszczalność wdrożenia określonego środka kontroli pracownika, pracodawca powinien najpierw ustalić, czy kontrola jest rzeczywiście niezbędna dla osiągnięcia założonego celu, zaś w dalszej kolejności rozstrzygnąć, czy realizacja tego celu jest możliwa przy użyciu innego, mniej inwazyjnego środka 22

23 przestrzeganie zasady proporcjonalności - chodzi tutaj o co najmniej 2 aspekty proporcjonalności (adekwatności): - wybór rzeczowy środka kontroli adekwatnego do przyjętego przez pracodawcę celu kontroli pracownika - odpowiednie użytkowanie tego środka w procesie kontroli pracownika, z uwzględnieniem stopnia natężenia takiej kontroli oraz czasoprzestrzeni, w jakiej ów środek jest stosowany 23

24 przestrzeganie zasady jawności - wynika z konieczności poszanowania praw i wolności osób kontrolowanych (pracownik powinien być świadomy, że może zostać poddany kontroli) - w myśl art. 24 ustawy o ochronie danych osobowych administrator danych (pracodawca) zobligowany jest poinformować osobę, której dane przetwarza, m.in. o celu zbierania jej danych 24

25 przestrzeganie zasady jawności - zgodnie z art k.p. udostępnienie pracodawcy danych osobowych pracownika nastąpić ma w drodze oświadczenia pracownika; z regulacji tej wynika w istocie zakaz pozyskiwania przez pracodawcę informacji o pracowniku bez jego wiedzy - na gruncie przepisów rozporządzenia regulującego warunki bhp na stanowiskach pracy wyposażonych w monitory ekranowe normodawca powołuje expressis verbis zakaz dokonywania bez wiedzy pracownika ilościowej i jakościowej kontroli jego pracy na stanowisku pracy wyposażonym w monitor ekranowy (pkt 10 załącznika do r.m.e.) 25

26 przestrzeganie zasady jawności - można wskazać na 2 aspekty zasady jawności: - aspekt formalny zasady jawności kontroli pracownika chodzi o zapisanie opracowanej procedury kontroli pracownika w drodze aktów prawa zakładowego bądź innych dokumentów wewnętrznych (forma nie jest określona przez prawodawcę) - aspekt materialny zasady jawności kontroli pracownika chodzi o wdrożenie procedury kontroli pracownika poprzez wyjaśnienie pracownikom zasad jej funkcjonowania 26

27 przestrzeganie zasady jawności i zasady proporcjonalności - w ocenie Międzynarodowej Organizacji Pracy pracownik ma być poinformowany o planowanym monitoringu (w tym m.in. o narzędziach kontroli, zakresie przetwarzanych danych i przyczynie kontroli), zaś ingerencja w prywatność pracownika ma być ograniczona przez pracodawcę do minimum 27

28 zgoda jako dodatkowy warunek - nie może być samodzielną przesłanką legalizującą działania pracodawcy w zakresie kontroli pracownika - w przypadku niektórych form kontroli przewiduje się ją jako dodatkowy warunek, np. w odniesieniu do telepracownika - pracownik musiałby mieć bowiem realną możliwość odmowy, bez obaw o konsekwencje w razie niewyrażenia zgody (nie może więc dotyczyć warunków organizacyjnych, które pracodawca narzuca wszystkim pracownikom brak zgody jednego pracownika nie spowoduje zmiany procedury, np. kontroli dostępu) 28

29 w myśl art. 67(14) par. 2 Kodeksu pracy przeprowadzenie kontroli w domu telepracownika dopuszczalne jest za uprzednią zgodą telepracownika kontrola może wówczas dotyczyć wyłącznie: wykonywania pracy, sfery bhp bądź powierzonego sprzętu jego konserwacji, instalacji, etc. kontrola ma być realizowana w sposób uwzględniający poszanowanie prywatności pracownika i jego domowników 29

30 art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi przewiduje procedurę kontroli trzeźwości pracownika warunki przeprowadzania badań trzeźwości określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie 30

31 w świetle art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi pracodawca lub osoba przez niego upoważniona zobowiązani są nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy pracodawca jest zatem nie tylko uprawniony, ale także zobowiązany nie dopuścić pracownika do pracy w oparciu o samo podejrzenie, które jest uzasadnione (np. pracownik się zatacza i czuć od niego alkohol) 31

32 w pewnych okolicznościach zachowanie pracodawcy (lub osoby przez niego upoważnionej) polegające na niewykonaniu omawianego obowiązku (niedopuszczenia pracownika do pracy) może zostać zakwalifikowane jako wykroczenie zgodnie z art. 44 ustawy alkoholowej karze grzywny podlega m.in. ten, kto wbrew szczególnemu obowiązkowi nadzoru dopuszcza do spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy, jak również powziąwszy wiadomość o takim zachowaniu nie podejmuje prawem przewidzianego postępowania 32

33 forma realizacji obowiązku niedopuszczenia pracownika do pracy nie została przez ustawodawcę określona może zatem nastąpić w dowolnie przyjęty przez pracodawcę sposób, wystarczająco jednak jasny i jednoznaczny dla pracownika, który winien w konsekwencji odstąpić od świadczenia pracy (np. w formie ustnego polecenia) okoliczności będące podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o niedopuszczeniu pracownika do pracy powinny być podane do jego wiadomości 33

34 w opinii Sądu Najwyższego: w postępowaniu przed organami rozpatrującymi roszczenia ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe celem wykazania obecności pracownika w zakładzie pracy pod wpływem alkoholu (w danym czasie (uchwała SN z dnia 14 grudnia 1978 r., V PZP 7/78, OSNC nr 2 z 1979, poz. 21) środkiem takim może być protokół z kontroli trzeźwości pracownika, który warto sporządzić bez względu na to, czy było przeprowadzone badanie 34

35 przeprowadzenie badania mającego na celu ustalenie zawartości alkoholu w organizmie pracownika nie jest konieczne dla odsunięcia pracownika od pracy badanie takie może być wykonane na żądanie pracownika lub pracodawcy przez przedstawiciela uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego (art. 17 ust. 3 ustawy)- organem takim jest Policja (ale nie jest np. wewnętrzna służba ochrony) badanie powinno być przeprowadzone w sposób uwzględniający poszanowanie dóbr osobistych pracownika 35

36 rozporządzenie przewiduje 3 metody badania analizę powietrza, moczu lub krwi pracownik badany alkomatem może skorzystać z uprawnienia zażądania przeprowadzenia badania krwi celem weryfikacji wyniku pracownik może żądać, aby badanie przy użyciu alkomatu odbyło się w obecności osoby trzeciej (np. innego pracownika) koszty badania ponosi pracodawca, a jeśli okaże się, że pracownik jest nietrzeźwy, to on jest obciążany kosztami z przebiegu badania obligatoryjnie należy sporządzić protokół 36

37 ustawa o przeciwdziałaniu narkomanii nie przewiduje analogicznej procedury kontroli pracownika dopuszczalność poddania pracownika takiej formie kontroli wynika jedynie z art. 21 ustawy wypadkowej chodzi o okoliczności wypadku przy pracy 37

38 w świetle art. 21 ustawy wypadkowej świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują pracownikowi wówczas, gdy znajdując się w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających bądź substancji psychotropowych pracownik ten przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku przy pracy w razie powzięcia uzasadnionego przypuszczenia, iż pracownik znajdował się w czasie wypadku pod wpływem ww. środków/substancji pracodawca kieruje pracownika na badanie niezbędne do ustalenia zawartości ww. środków/substancji w organizmie pracownika (sam jednak nie jest uprawniony do przeprowadzenia badania) 38

39 Monitorowanie rozmów telefonicznych pracownika Monitorowanie pracownika w sieci Lokalizowanie pracownika za pomocą środków technicznych, takich jak m.in. GPS Kontrola czasu pracy za pomocą czytników linii papilarnych Badania wariograficzne (poligraficzne) pracownika 39

40 Magdalena Kuba