P R Z E G L Ą D P R A W N Y PRAWO

P R Z E G L Ą D P R A W N Y PRAWO Odpowiadają eksperci Hoteli PLUS // TYM RAZEM SKUPIAMY SIĘ NA WAŻNEJ PROBLEMATYCE ZATRUDNIENIA ZESPOŁU. CHOĆ TEMAT ZATRUDNIENIA OD STRONY PRAWNEJ CZĘSTO LEŻY W GESTII DZIAŁÓW KADR, WIELE OBIEKTÓW NIE MOŻE SOBIE POZWOLIĆ NA ICH PROWADZENIE, I TO OD WIEDZY MANAGERA ZALEŻY, CZY KONSTRUKCJA UMOWY, A ZARAZEM WSPÓŁPRACY Z KONKRETNYM PRACOWNIKIEM, BĘDZIE PRZEBIEGAŁA KORZYSTNIE Z PUNKTU WIDZENIA HOTELU. WRAZ Z NASZYMI EKSPERTAMI ROZWAŻAMY KILKA PROBLEMATYCZNYCH SCENARIUSZY, NA JAKIE NATRAFIAJĄ HOTELARZE W SWOJEJ CODZIENNEJ PRACY. // 46

Biznes Hotel : Czy umowa o pracę na czas określony daje możliwość zwolnienia pracownika przed jej upływem? Piotr TABOR: Tak, umowę na czas określony można wypowiedzieć przed końcem jej upływu pod warunkiem, że została zawarta na minimum 6 miesięcy i stosowny zapis o możliwości jej wypowiedzenia z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia został do niej wprowadzony. Trzeba przyznać, że obecnie właśnie z powodu możliwości jej wypowiedzenia w krótkim okresie oraz faktu, że w takim przypadku nie ma potrzeby jej uzasadniania, jak ma to miejsce przy umowach na czas nieokreślony, ten typ umów o pracę dominuje, gdyż pozwala elastycznie reagować na potrzeby operacyjne firmy. Robert KOT: Kodeks pracy rozróżnia kilka typów umów o pracę. Jednym z nich jest umowa na czas określony. To typ umowy podlegający pewnym szczególnym regulacjom. Jak sama nazwa wskazuje, umowa ta zawierana jest na określony czas, co oznacza, iż z upływem terminu, na jaki została zawarta, ulega ona rozwiązaniu. Ze swej istoty umowa o pracę na czas określony nie może być rozwiązana przed upływem czasu, na jaki została zawarta. To jest zasada. Jak od każdej reguły, mogą istnieć wyjątki. Zgodnie z przepisem art. 33 Kodeksu pracy strony, zawierając umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, mogą w tej umowie przewidzieć klauzule wypowiedzenia. Innymi słowy: aby umowę na czas określony móc rozwiązać przed upływem tego okresu, spełnione muszą być dwa warunki: czas trwania dłuższy niż 6 miesięcy oraz przewidzenie w umowie tej możliwości. Przy spełnieniu tych warunków rozwiązanie wcześniejsze jest możliwe z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, który zaczyna się zawsze w sobotę. Co więcej, jako że jest to wyjątek od reguły, nie stosuje się do wypowiedzenia umowy na czas określony obowiązku uzasadnienia tegoż wypowiedzenia, tj. podania przyczyny, tak jak ma to miejsce w wypowiedzeniach umów na czas nieokreślony. Jednak pamiętać należy, iż pracownik w pewnych przypadkach może żądać ustalenia, że dokonane wypowiedzenie zostało z pewnych określonych przyczyn. Wiąże się to przede wszystkim z ewentualnym roszczeniem o wypłatę odprawy w przypadku, gdyby rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, likwidacji/upadłości pracodawcy. Z uwagi jednak na wykorzystywanie przez pracodawców umów na czas określony z możliwością ich wcześniejszego rozwiązania, ustawodawca zamierza znacznie ograniczyć możliwości zawierania umów na czas określony, m.in. przez ograniczenie ich czasu trwania, a także poprzez ograniczenie liczby możliwych do zawarcia umów pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy. Biznes Hotel : Pracownik przebywa na L4 znaczną część roku. Zachodzi podejrzenie, że symuluje chorobę. Czy można go zwolnić za niską wydajność pracy? Piotr TABOR: W przypadku udowodnienia symulacji (np. poprzez kontrolę), jak najbardziej tak. Spotkałem się z sytuacją, że pracownik wziął L4 i w tym czasie wyjechał do pracy za granicę Jeżeli pracownik faktycznie jest chory, to co prawda przepisy prawa stwarzają w określonych przypadkach możliwość wypowiedzenia takiej umowy, jednakże koszty przebywania pracownika po 30. dniu na zwolnieniu L4 pokrywa ZUS, a firma może zatrudnić w okresie nieobecności reklama 47

P R Z E G L Ą D P R A W N Y 48 pracownika innego na tzw. umowę na zastępstwo, co powoduje niezmiernie rzadko sytuacje wypowiadania umów w takich sytuacjach. Robert KOT: Należy tu rozróżnić faktycznie usprawiedliwioną nieobecność w pracy od nieusprawiedliwionej. Pracodawca w sytuacji, gdy ma podejrzenie, że pracownik nie choruje i przebywa na zwolnieniu lekarskim, ma prawo zwrócić się do ZUS o przeprowadzenie kontroli legalności i racjonalności takiego zwolnienia. Jednak w praktyce ta kontrola przeprowadzana jest przez ZUS dopiero w sytuacji, gdy to na nim ciąży już obowiązek wypłaty świadczenia chorobowego. Jak wiadomo, w pierwszym okresie czasu ten obowiązek spoczywa na pracodawcy. Jednak oczywiście taka kontrola jest możliwa, a w sytuacji, gdyby takie zwolnienie okazało się nieuzasadnione, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie zwykłym, a w sytuacji, gdy ma pewność, iż działanie pracownika było celowe, nawet w trybie art. 52 Kodeksu pracy, tj. dyscyplinarnie bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdyż zaniechanie pracy, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy są rażącymi naruszeniami obowiązków pracowniczych, a to oczywiście podstawa zastosowania art. 52 kp. Bardziej intrygująca jest druga sytuacja, kiedy istotnie pracownik choruje często z przerwami. Oczywiście pracodawca nie może zwolnić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jednak w sytuacji, gdy ten poprzez swoją chorobę czy choroby często przebywa na zwolnieniu lekarskim, dezorganizując prawidłowe wykonywanie pracy, a co za tym idzie prawidłową działalność szefa, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem z zachowaniem zwykłego trybu wypowiedzenia, jako przyczynę podając właśnie tę dezorganizację pracy. W takiej działalności jak hotelarska zjawisko to jest szczególnie wrażliwe. W przypadku recepcjonisty, obsługi gastronomicznej czy nawet pokojowych, gdy jeden z pracowników nie może być wykorzystywany w różnym czasie, pracodawca hotel ma prawo pozyskać takich pracowników, którzy zapewnią mu ciągłość obsługi. Należy tylko dobrze uzasadnić takie wypowiedzenie, podając dezorganizację wskutek częstych nieobecności nieprzewidywanych zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę oraz brak możliwości organizacji zastępstw. Linia orzecznicza tutaj bardzo się zliberalizowała, choć oczywiście nie można matematycznie określić liczby dni w roku nieobecności, która uzasadnia już takie rozwiązanie. To sprawa oceny indywidualnej tak nieobecności pracownika, jak i potrzeb pracodawcy. Ale z pewnością można stwierdzić, że w takich firmach jak hotele takie rozwiązanie jest jak najbardziej możliwe. Biznes Hotel : Premię pracownika rozlicza się z wygenerowanego przez niego obrotu, a nie z zysku, co jest zapisane w treści umowy o pracę. Fakt ten jest niekorzystny dla hotelu, bowiem nie motywuje pracownika do większej pracy. Czy i jak można zmienić zapis w umowie? Piotr TABOR: Odpowiednie skonstruowanie systemu premiowego jest kluczem do osiągania najlepszych wyników. Premia może być oparta zarówno na samych przychodach (obrocie), jak też zysku. W przypadku, gdy jest to zysk, mamy pewność, że firma dzieli się sukcesem finansowym, gdy on faktycznie występuje. Spotkałem się z sytuacjami, gdy firma wypłacała premie od przychodu, co w połączeniu z faktem dużych kosztów spowodowało wypłacenie premii przy stracie finansowej, co powiększyło oczywiście tę stratę. Uważam, że systemy premiowe powinno budować się o precyzyjne wskaźniki liczbowe i ocenę jakościową pracy pracownika. Formalizowane być powinny najlepiej w regulaminach premiowania, a systemy niedziałające, nieprzekładające się na lepsze wyniki hotelu należy modyfikować i zmieniać. Oparcie systemu premiowego na parametrze przychodu najlepiej sprawdza się w sytuacji wyznaczenia planu sprzedaży, którego przekroczenie daje możliwość uzyskania premii dla pracownika, a firmie gwarancje lepszych wyników finansowych. Jeżeli wyznaczamy premie od zysku, należy wydzielić odpowiednie centra przychodowe i kosztowe. W ten sposób uzyskamy maksymalne zaangażowanie pracowników danego działu, np. dział gastronomii ma wpływ na przychody z gastronomii i bezpośrednio na koszty zakupu produktów, koszty pracownicze związane z przygotowaniem i podaniem posiłków i napojów, a nie wpływa na koszty innych działów i zarządu. Robert KOT: Podobnie jak w poprzednim omawianym przypadku, mamy tu dwie kwestie. Pierwsza dotyczy samej zmiany warunków wynagradzania, bo premia jest elementem wynagrodzenia. Jeśli zatem premia została uregulowana wyłącznie w umowie o pracę, a więc w hotelu brakuje regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, regulaminu premiowania, to zmiana warunków premiowania może być dokonana poprzez zmianę umowy. W przypadku, gdyby jednak warunki premiowania były określone w regulaminach, to zmiana umowy może nie wystarczyć. W sytuacji, gdyby zmiana umowy powodowała mniej korzystne dla pracownika uregulowania niż wynikające z regulaminu czy innego wewnętrznego źródła prawa pracy o charakterze zbiorowym, to wtedy z mocy prawa zastosowanie będą miały te korzystniejsze uregulowania zbiorowe. Wynika to wprost z zasady określonej w art. 9 Kodeksu pracy, który hierarchizuje źródła prawa pracy także pod względem ich stosowania w zależności bądź wyłączenia ich stosowania, gdyby akty niższego rzędu nadawały mniej korzystne dla pracownika warunki pracy i płacy, niż wynika to z aktów wyższego rzędu. W takiej sytuacji

należałoby najpierw dokonać zmiany regulaminu, a potem umowy o pracę. Zmiana warunków premiowania, które są określone w umowie o pracę, może odbyć się poprzez zmianę umowy. Ta zmiana może wynikać z porozumienia, czyli zgodnego oświadczenia woli, ale może też wynikać z jednostronnego jej wypowiedzenia przez pracodawcę w trybie art. 42 Kodeksu pracy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego). Porozumienie nie budzi wątpliwości, gdy obie strony zgodnie przyznają, że zmianie ulegają warunki określenia wysokości premii. Natomiast w sytuacji, gdy do takiego porozumienia nie dochodzi, to jedyne wyjście stanowi złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Jest to oświadczenie woli, w którym pracodawca jednostronnie, z zachowaniem okresu wypowiedzenia zmienia warunki pracy i płacy (w tym przypadku premiowania). W oświadczeniu takim musi on wskazać nowe propozycje warunków premiowania oraz pouczenie, że jeśli pracownik w terminie do połowy okresu wypowiedzenia nie oświadczy, iż tych warunków nie przyjmuje, to uznaje się takowe wypowiedzenie za skuteczne i nowe warunki zaczną obowiązywać z chwilą upływu okresu wypowiedzenia. Jeśli jednak pracownik nie zgodzi się na nowe warunki, to wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie stosunku pracy i ten się kończy z chwilą upływu okresu wypowiedzenia. Oczywiście w takim wypowiedzeniu musimy podać przyczynę. Jeśli dotyczyć będzie ona pracodawcy (np. zbyt duże obciążenia, przyczyny ekonomiczne), to należy pamiętać, że stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu w trybie przepisów ustawy o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a więc pojawi się aspekt ewentualnej odprawy. W praktyce jednak jest to mało prawdopodobne; trudno przyjąć, aby pracownik rozwiązywał umowę o pracę tylko z tego powodu, że inaczej będzie obliczana premia, choć oczywiście nie można tego wykluczyć. Druga kwestia dotyczy samej zasadności takowej zmiany. Premia liczona od obrotu być może nie jest dla pracodawcy zbyt korzystna w kontekście ewentualnej zmiany na zysk. Jednak pamiętać należy o tym, że premia jako element motywujący musi bezpośrednio wpływać na wzrost sprzedaży wzrost aktywności pracownika. Z drugiej strony, im większy wzrost sprzedaży, tym większa premia. Uzyskujemy zatem skutek motywacyjny. Premia zależy tylko od pracownika. W sytuacji zaproponowanej w pytaniu, a więc kiedy uzależnia się premię od zysku, w mojej opinii ostrze motywacyjne traci. Zysk nie zależy tylko od działalności tego pracownika, ale i od innych kosztów. Biznes Hotel : Jak skutecznie dostarczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę oraz jak z puntu widzenia pracodawcy najkorzystniej to zrobić, by nie powodować konfliktu? Piotr TABOR: W każdej sytuacji należy zachować zarówno względy formalne w opisywanym przypadku będzie to skuteczne (z możliwością zapoznania się) wręczanie wypowiedzenia jak i względy kulturowe ( ludzkie ), czyli zrobić to w okolicznościach jak najmniej implikujących konflikt formalny czy też emocjonalny. Zasadniczo zwalnianie ludzi nie jest przyjemne ani dla osoby otrzymującej wypowiedzenie, ani dla tego, kto wręcza wypowiedzenie. W większości przypadków spotyka się to z emocjonalnymi scenami, np. Nie podpiszę, Nie zgadzam się., Dlaczego? Po tylu latach pracy. itp. Przyczyny wypowiedzenia to najczęściej znaczące i powtarzające się uchybienia w pracy lub też po prostu czynniki ekonomiczne, jak konieczność reedukacji personelu. Ważne jest, abyśmy we wcześniejszym etapie zwracali uwagę na uchybienia i przekazywali na bieżąco komunikaty dot. oceny pracownika Dajemy możliwość wówczas poprawienia oceny pracy i zyskujemy lepszą, pożądaną jakość pracy lub w przypadku braku poprawy klarowne podstawy do wypowiedzenia umowy. W samym akcie wypowiedzenia ważne są miejsce i forma (sposób przekazania informacji), szanujmy innych ludzi i jeżeli wypowiedzenie nie jest spowodowane winą pracownika, a czynnikami ekonomicznymi, podziękujmy za wspólny czas pracy i działanie na rzecz firmy. W każdym przypadku bierzmy odpowiedzialność za nasze decyzje i miejmy odwagę osobiście je przekazać, a nie wyręczajmy się innymi pracownikami. Robert KOT: Wypowiedzenie stosunku pracy to jeden z rodzajów oświadczenia woli, w którym pracodawca jednostronnie z zachowaniem okresu wypowiedzenia rozwiązuje istniejący stosunek pracy. To oświadczenie oczywiście winno zostać złożone w formie pisemnej. Aby wypowiedzenie było skuteczne, musi zawierać oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, przyczynach tego wypowiedzenia (jeśli mamy do czynienia z umową na czas nieokreślony, w umowie na czas określony tego wymogu brak), wskazanie terminu rozpoczęcia biegu wypowiedzenia i jego zakończenia, pouczenie o prawie złożenia odwołania do właściwego sądu pracy z podaniem jego namiarów. Fakultatywnie w wypowiedzeniu możemy skierować pracownika na zaległy urlop w okresie wypowiedzenia. Pozwala nam na to przepis art. 1671 Kodeksu pracy. Aby wypowiedzenie wywołało swoje skutki, musi być doręczone pracownikowi w taki sposób, by mógł on się z treścią oświadczenia bez przeszkód zapoznać. W praktyce bardzo często pracownicy, widząc wypowiedzenie, odmawiają jego przyjęcia, twierdząc, że nie otrzymali go. Jest to pogląd błędny. Zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy do spraw nieuregulowanych przepisami kp stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Stosujemy m.in. zasadę, że oświadczenie woli wywiera swój skutek, gdy adresat tego oświadczenia mógł się z jego treścią bez przeszkód zapoznać. Pracodawca, wręczając więc pracownikowi pismo, tak naprawdę zapewnia mu bez przeszkód 49

P R Z E G L Ą D P R A W N Y 50 zapoznanie się z nim. Odmowa przyjęcia nie wpływa negatywnie na wywołanie skutków oświadczenia. W praktyce najlepiej wręczać oświadczenie woli w towarzystwie osoby trzeciej z adnotacją, że pracownik odmówił przyjęcia, a w sytuacji, gdy brak jest możliwości skorzystania z osoby trzeciej, wystarczy adnotacja pracodawcy bądź jego przedstawiciela, iż złożono pracownikowi wypowiedzenie i pracownik odmówił jego przyjęcia. W takiej sytuacji wypowiedzenie wywiera swój skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy z upływem odpowiedniego okresu. Pracownik ma prawo złożyć pozew o uznanie bezskuteczności złożonego wypowiedzenia, jednak takie złożenie pozwu nie wstrzymuje skutków wypowiedzenia do czasu prawomocnego wyroku sądu. Oznacza to, że bez względu na to, czy pracownik złożył pozew, czy nie, wypowiedzenie wywołuje swój skutek z chwilą upływu czasu. Aby jednak nie przegrać w sądzie, należy zapewnić, by przede wszystkim przyczyna rozwiązania stosunku pracy podana w wypowiedzeniu była prawdziwa i uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy. Dlatego składając takie oświadczenie woli, pracodawca musi mieć pewność, że określoną przyczynę rozwiązania stosunku pracy udowodni. Jeśli zarzuca pracownikowi złą pracę, to musi to skonkretyzować, podać, na czym polegały uchybienia pracownika. Nie ma tu możliwości rozwinięcia i omówienia wszystkich przyczyn, ale możemy tu wskazać kilka z nich: nieprzestrzeganie regulaminów i postanowień wewnętrznych, brak realizacji polecenia przełożonego, skargi klientów hotelu na obsługę recepcjonistów czy innych pracowników. Mogą to być także niska sprzedaż zapewniana przez pracowników działu sprzedaży, niewłaściwe prowadzenie zakupów niezgodnie z przyjętą polityką zakupową, niewłaściwe wykonywanie swoich obowiązków, np. poprzez nieutrzymywanie w należytym standardzie czystości w hotelu. Te przyczyny jednak trzeba wykazać i od tego, jakimi dowodami będzie dysponował pracodawca, zależy ewentualne powodzenie w sądzie. Dlatego też przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy należy dokładnie przeanalizować, czy mamy wystarczające argumenty, by później ewentualnie obronić nasze stanowisko w sądzie. Jest jeszcze jedna kategoria elementów wypowiedzenia, od których zależy skuteczność czy prawidłowość. Mowa tu o osobach chronionych. Należą do nich osoby spełniające warunki ochrony przedemerytalnej. Tu zwrócić uwagę należy na pewną indywidualną ocenę każdego przypadku. W tej chwili ta ochrona dla różnych osób będzie zaczynała się w różnym wieku. Wynika to z kroczącego podnoszenia wieku emerytalnego. To będą także tacy ludzie, jak kobiety w ciąży, przebywające na urlopie macierzyńskim, osoby uprawnione (wskazani imiennych członkowie organizacji związkowej), także ewentualny społeczny inspektor pracy, członek rady pracowniczej. Należy również pamiętać o skierowaniu do działającego związku zawodowego pytania o opinie w sprawie ewentualnego rozwiązania stosunku pracy z członkiem organizacji związkowej. Biznes Hotel : Pracownica wraca z urlopu macierzyńskiego, ale nie ma możliwości jej zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku, gdyż zostało ono zlikwidowane. Co zrobić? Piotr TABOR: Kwestię tę regulują przepisy Kodeksu pracy. Generalnie naszym obowiązkiem jest zatrudnienie na tym samym lub równorzędnym stanowisku pracy z zachowaniem dotychczasowych warunków pracy. W praktyce oczywiście, jeżeli doszło do istotnych zmian w strukturze organizacyjnej firmy, może się to wiązać albo z koniecznością przekwalifikowania się pracownika, albo też wypowiedzenia umowy z uwagi na likwidację stanowiska pracy (należy się wówczas dodatkowa odprawa). Robert KOT: To rzeczywiście bardzo częsta sytuacja. Aktualnie kwestię tę reguluje art. 1832 Kodeksu pracy. Jest on rozszerzony w swej regulacji w porównaniu do poprzednich treści. Pracodawca co do zasady winien zatrudnić na tym samym stanowisku pracownicę powracającą z urlopu macierzyńskiego. Jeśli nie jest to możliwe na stanowisku równorzędnym z zajmowanym dotychczas. Jeśli np. pracownica była kierownikiem działu, który podczas jej nieobecności został zlikwidowany, to takim stanowiskiem równorzędnym będzie kierownik innego działu. Jeśli nie jest możliwe zatrudnienie na stanowisku równorzędnym, to w grę wchodzi stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom. Jeżeli np. była to kierownik działu gastronomii, ale jednocześnie mająca kwalifikacje kucharza, to możemy ją zatrudnić na stanowisku szefa kuchni bądź kucharza. Należy jednak pamiętać o zachowaniu jej dotychczasowego wynagrodzenia. Dopiero w sytuacji, gdy żaden z wariantów nie będzie możliwy, możemy rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z powodu likwidacji jej stanowiska pracy, skracając okres wypowiedzenia do 1 miesiąca, wysyłając pracownicę na zaległy urlop wypoczynkowy, jeśli jej przysługuje, lub zwalniając ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Biznes Hotel : Menedżer hotelu zmienił podczas rozmowy z pracownikiem warunki jego zatrudnienia, na co tamten przystał. Teraz twierdzi, że został zmuszony. Jak się bronić? Piotr TABOR: Najkorzystniej jest wszelkie istotne kwestie ustalone podczas takich rozmów formalizować na piśmie. Warunki zatrudniania reguluje umowa o pracę, ich zmiana może wynikać z porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy. Jeżeli pracownik kwestionuje nasze ustalenia, nie wróży to dobrze naszej współpracy i zasadniczo prowadzi do jej zakończenia, oczywiście w sytuacjach spornych należy dokładnie wyjaśnić sytuację przed podjęciem ostatecznej decyzji. Robert KOT: Sposób zmiany warunków pracy i płacy został opisany wyżej. Oczywiście strony mogą w drodze porozumienia zmienić umowę o pracę. Ale czy rzeczywiście ów menedżer miał prawo występować w imieniu pracodawcy w zakresie tworzenia stosunków pracy? Jeśli nie miał, to do żadnej zmiany nie doszło, jeśli miał ewentualnie taka zmiana przez uprawnionego pracodawcę została potwierdzona to zmiana warunków pracy i płacy moim zdaniem doszła do skutku. Owszem, nie było tu pisemnego potwierdzenia, jednak w prawie cywilnym mamy do czynienia z pojęciem zawarcia umowy poprzez jej wykonanie. Strony umówiły się ustnie, ale pomimo niezachowania formy pisemnej realizowały obie ustalone zmienione warunki. Stąd uznać należy, że do takiej zmiany doszło. Natomiast od skutków oświadczenia woli pracownik może się uchylić m.in. z powodu groźby. Jednak nie każda groźba uzasadnia uchylenie się od skutków oświadczenia woli. Groźba utraty pracy,

na którą często powołują się pracownicy, nie ma tu uzasadnienia. Gdyby pracownik nie zgodził się na nowe warunki, to pracodawca wypowiedziałby je. Z kolei pracownik niezgadzający się z nowymi warunkami automatycznie staje w obliczu skutków ostatecznego rozwiązania stosunku pracy. A wiec tzw. groźba utraty pracy jest także w sytuacji wypowiedzenia zmieniającego, jeśli pracownik nie przyjmie warunków, to ta utrata pracy się materializuje. Nie można więc uznać, że to okoliczność uzasadniająca uchylenie się od skutków takiego oświadczenia. Natomiast pracownik musi udowodnić, iż rzeczywiście groźba ta, przymus były na tyle dotkliwe, że odmowa naraziłaby go na dużo gorsze skutki niż sama utrata pracy. Biznes Hotel : Czy z prawnego i praktycznego punktu widzenia warto załączać do treści umowy o pracę zakres pracy pracownika? Piotr TABOR: Wymogi formalnie określają m.in. kwestie wynagradzania, okresu trwania (pamiętajmy, aby przy umowach na czas określony wprowadzić zapis o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia), stanowisko i miejsce wykonywania pracy. Pozostałe istotne kwestie regulują inne dokumenty, jak regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, a przede wszystkim zakres obowiązków lub też zakres czynności pracownika. Robert KOT: Zależy jak to rozumiemy. Oczywiście umowa o pracę musi określać stanowisko i rodzaj pracy, ale już nie szczegółowy zakres zadań. Tzw. zakres czynności jest dokumentem szczegółowym w stosunku do umowy o pracę. Nie jestem zwolennikiem załączania zakresu czynności do umowy o pracę, gdyż wtedy zakres ten staje się elementem umowy o pracę i podlega trybom i rygorom przewidzianym dla umowy. Tu chodzi o zmiany, wypowiedzenie itp. Zakres czynności, jako dokument porządkowy, winien szczegółowo określać zadania pracownika. One mogą być różne i mogą się zmieniać w ramach tego samego stanowiska i w ramach tej samej pracy. Wciągnięcie go do umowy o pracę spowoduje utrudnienie w dokonywaniu zmiany zadań. Dlatego moim zdaniem nie warto tego robić. Biznes Hotel : Zachodzi potrzeba zwolnienia grupy 15 pracowników. Jak przeprowadzić proces, by nie naruszać prawa o zwolnieniach grupowych? Robert KOT: Jeśli chcemy rozwiązać stosunek pracy z 15 pracownikami, to należy domniemywać, że mamy ich przynajmniej 20. Otóż tryb przewidziany w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się u pracodawców zatrudniających przynajmniej 20 pracowników. W mniejszych jednostkach ta ustawa nie ma zastosowania. Ustawodawca obecnie inaczej definiuje tzw. zwolnienie grupowe. Z takowym mamy do czynienia wtedy, gdy mamy zamiar zmniejszenia zatrudnienia w ciągu 30 dni o 10 osób w sytuacji, gdy zatrudniamy przynajmniej 100, 10% pracowników w sytuacji, gdy zatrudniamy od 100 do 300 pracowników, 30 pracowników, gdy zatrudniamy powyżej 300. Może się, więc zdarzyć sytuacja, gdy zwolnienie 15 osób nie będzie NASI EKSPERCI: // zwolnieniem grupowym. Duży hotel zatrudnia 180 osób. Piętnaście osób zatem nie spełnia wymogu 10-procentowego obniżenia zatrudnienia i w takiej sytuacji przepisy te nie będą miały zastosowania. Ale załóżmy, że liczba pracowników do zwolnienia mieści się w kategoriach zwolnienia grupowego. Zwróćmy uwagę na jeszcze jeden element czas. Ustawodawca ograniczył to do 30 dni. A więc jeśli zmniejszenie zatrudnienia o 15 osób rozciągnie się w czasie, np. w okresie 3 miesięcy, nie będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami grupowymi i nie będziemy musieli prowadzić skomplikowanej procedury zwolnienia grupowego. Wtedy będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi w trybie ustawy. Zostanie oczywiście obowiązek zapłaty odprawy, ale nie będziemy musieli przeprowadzać skomplikowanej procedury zwolnień grupowych. Piotr Tabor Absolwent Wydziału Prawa na Uniwersytecie Rzeszowskim, ukończył też studia podyplomowe w Krakowskiej Szkole Wyższej im. A.F. Modrzewskiego w Krakowie (nowoczesne technologie i strategie w biznesie turystycznym i hotelarskim) oraz Akademię Hotelarza w French Institute of Management w Warszawie. W 2012 r. został absolwentem prestiżowych studiów MBA w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Praktyk zarządzający i doradzający w projektach hoteli niezależnych, jak również w rozwiązaniach sieciowych. Kilkunastoletnie doświadczenie w zarządzaniu obiektami hotelowymi poparte wieloma sukcesami w połączeniu z współpracą z innymi ekspertami doprowadziło do powstania projektu operacyjnego wsparcia dla hoteli pod nazwą HOTELE PLUS, który jest obecnie wdrażany. Doświadczony trener prowadzący szkolenia w zakresie: zarządzania, sprzedaży, HR oraz zagadnień branżowych z hotelarstwa i turystyki. www.hoteleplus.pl e-mail: p.tabor@hoteleplus.pl Radca prawny Robert Kot Absolwent Wydziału Prawa Uniwersytetu Jagiellońskiego. Wiedzę praktyczną zdobywał w trakcie aplikacji radcowskiej zakończonej egzaminem radcowskim z pozytywnym wynikiem. Od 14 lat prowadzi kancelarię radcowską Firma Prawnicza Kot & Kendziorek spółka jawna Kancelaria Radców Prawnych. Główne nurty specjalizacji to prawo cywilne i handlowe, a także prawo bankowe i administracyjne. Od 10 lat zajmuje się również kompleksową obsługą prawną podmiotów świadczących usługi hotelarskie i gastronomiczne. Ekspert prawny w projekcie HOTELE PLUS. www.hoteleplus.pl e-mail: poradyprawne@hoteleplus.pl 51