MAMY PRACUJĄCE MAMY! Czas realizacji: sierpień 2011 listopad 2012

Projekt realizowany na podstawie umowy z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Kielcach, pełniącym rolę Instytucji Pośredniczącej 2 stopnia w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki MAMY PRACUJĄCE MAMY! Czas realizacji: sierpień 2011 listopad 2012 CEL GŁÓWNY: Ideą projektu jest upowszechnienie wiedzy kreującej kobietę-matkę jako pełnowartościowego, dobrze zorganizowanego pracownika, a także promowanie godzenia życia zawodowego i rodzinnego i przeciwdziałanie krzywdzącym stereotypom pracującej matki. Działania projektu pozwolą wypromować również obraz przedsiębiorcy - skutecznego i elastycznego partnera na linii pracodawca-pracownik. Projekt ma w zamyśle wskazać pracodawcom oraz kobietom korzyści płynące z zatrudniania w ramach flexicurity i efektywnej organizacji czasu pracy. Obejmuje on grupę około 850 pracujących kobiet zamieszkałych na terenie woj. świętokrzyskiego oraz świętokrzyskich przedsiębiorców. Główny zakres działań skierowany będzie na wypromowanie korzyści płynących z zatrudnienia kobiet w ramach elastycznych form zatrudniania i organizacji czasu pracy. Działania skierowane będą do przedsiębiorców, managerów, ludzi odpowiedzialnych za kreowanie polityki kadrowej przedsiębiorstwa z terenu województwa świętokrzyskiego za pomocą kampanii promocyjnej w 2012 roku. PROJEKT OBEJMUJE: Cykl 30 seminariów (po 6 w każdym z 5 rejonów) z udziałem 15 kobiet/spotkanie, w trakcie których poruszana będzie następująca problematyka: 1) Poznaj swoje prawa - seminarium z prawa pracy dla kobiet 2) Zarządzanie i organizacja czasu 3) Elastyczne formy zatrudnienia w praktyce 4) Budowanie ścieżki rozwoju osobistego 5) Jak budować swój wizerunek oraz jak powrócić do formy po porodzie (walka z depresją poporodową) 6) Etykieta w biznesie, sztuka autoprezentacji. Cykl 15 seminariów (po 3 w każdym z 5 rejonów) z udziałem 10 przedstawicieli przedsiębiorstw (właściciele, managerowie, osoby zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi) problematyka: 1) Poznaj swoje prawa - seminarium z prawa pracy dla przedsiębiorców 2) Skuteczne modele zarządzania w biznesie cz. I 3) Skuteczne modele zarządzania w biznesie cz. II Powyższe spotkania poprowadzą specjalnie do tego celu zatrudnieni trenerzy. Każdy zjazd będzie trwał 8h (od 8.00 do 16.00), tak aby zapewnić zarówno pracującej mamie jak Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt realizowany na podstawie umowy z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Kielcach, pełniącym rolę Instytucji Pośredniczącej 2 stopnia w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki i przedsiębiorcy dogodny czasowo udział w seminarium. Ponadto wszystkie spotkania dla przedsiębiorców i kobiet będą jednodniowe w celu zapewnienia elastycznego dostosowania grafiku uczestników. DORADZTWO 7-miesięczny (po2h/m-c) dyżur psychologa i/lub prawnika rozpoczynający się marca 2012. O możliwości korzystania z doradztwa zostaną poinformowane uczestniczki/cy obu typów seminariów oraz konferencji. Z porad będą mogli skorzystać zarówno przedstawiciele instytucji otoczenia biznesu, organizacji kobiet jak również kobiety i inni. BABIŃCE 3 cykle spotkań w 5 rejonach województwa świętokrzyskiego z udziałem prelegenta oraz VIP-a (znanej kobiety, która z sukcesem godzi życie zawodowe z ciążą i późniejszym wychowywaniem dziecka) dla 25 kobiet, które będą wymieniać się doświadczeniami związanymi z życiem zawodowym, okresem ciąży itp. Spotkania mają służyć integrowaniu i animowaniu lokalnych środowisk w celu podejmowania działań promujących godzenie życia zawodowego i rodzinnego, elastycznych form zatrudniania, banku godzin, tworzenia klubów dziecka, zakładania żłobków przez stowarzyszenia itp. Ponadto uczestniczki otrzymają gadżety pomocne w procesie wychowywania dzieci np. chusty do noszenia dzieci. Lider Projektu: Partner Projektu: Świętokrzyski Związek Pracodawców Prywatnych Patronat: Wojewoda Świętokrzyski Bożentyna Pałka-Koruba Marszałek Województwa Świętokrzyskiego Adam Jarubas Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Prawne aspekty zatrudniania osób wychowujących dzieci Spis treści Wprowadzenie... 6 Rozdział I.... 11 Społeczna Odpowiedzialność Biznesu a budowanie firmy przyjaznej rodzicom... 11 1.1. Idea Społecznej Odpowiedzialności Biznesu... 12 1.2. CSR w sektorze MSP... 13 1.3. CSR a wspieranie pracujących rodziców... 14 Rozdział II... 17 Prawo pracownika do ochrony informacji o jego sytuacji rodzinnej... 17 2.1. Zakres informacji wymaganych od kandydata do pracy... 18 2.2. Ochrona danych osobowych pracownika... 20 Rozdział III... 23 Ochrona pracy kobiet w ciąży... 23 3.1. Ochrona trwałości stosunku pracy... 23 3.2. Zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych ciężarnym... 27 3.3. Zakaz zatrudniania powyżej 8 godzin dziennie... 30 3.4.Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych... 30 3.5. Zakaz zatrudniania w porze nocnej... 31 3.6. Ograniczenie zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy... 31 3.7. Ograniczenie swobody delegowania poza stałe miejsce pracy... 32 3.8. Prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędnych badań lekarskich... 32 3.9. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy i dodatek wyrównawczy... 33 Rozdział IV.... 35 Uprawnienia związane z rodzicielstwem... 35 4.1. Urlop macierzyński i związana z nim ochrona stosunku pracy 3... 35 4.2. Dodatkowy urlop macierzyński... 39 4.3. Urlop ojcowski... 41 4.4. Urlop na prawach urlopu macierzyńskiego i związana z nim ochrona stosunku pracy... 42 4.5. Urlop wychowawczy i związana z nim ochrona stosunku pracy... 44 4.6. Przerwy na karmienie dziecka piersią... 48 4.7. Urlop okolicznościowy... 49 4.8. Gwarancje w obszarze czasu pracy i delegowania... 50 4.9. Prawo zwolnienia od pracy - opieka nad zdrowym dzieckiem... 51

Rozdział IV... 53 Rozwiązania z zakresu czasu pracy umożliwiających pracownikom dostosowanie godzin pracy do ich sytuacji rodzinnej... 53 5.1. Podstawowe pojęcia z zakresu czasu pracy... 53 5.2. Podstawowy system czasu pracy... 58 5.3. Równoważny system czasu pracy... 59 5.4. Przerywany system czasu pracy... 60 5.5. System pracy weekendowej... 61 5.6. System skróconego tygodnia pracy... 62 5.7. Zadaniowy system czasu pracy... 62 5.8. Indywidualny rozkład czasu pracy... 63 Rozdział VI... 65 Stosowanie elastycznych form zatrudnienia jako sposobu na umożliwienie połączenia pracy zawodowej z opieką nad dziećmi... 65 6.1. Umowa o pracę na czas określony... 68 6.2. Umowa na czas wykonania określonej pracy... 70 6.3. Umowa o pracę na czas zastępstwa... 71 6.4. Telepraca... 73 6.5. Praca tymczasowa... 77 6.6. Job sharing... 80 6.7. Rozwiązania w zakresie zatrudnienia pozapracowniczego... 81 Rozdział VII.... 85 Świadczenia z ubezpieczenia społecznego oraz świadczenia rodzinne dla kobiet w ciąży i pracowników wychowujących dzieci... 85 7.1. Zasiłek chorobowy dla ciężarnej... 85 7.2. Zasiłek macierzyński... 86 7.3. Zasiłek opiekuńczy... 87 7.4. Świadczenia rodzinne... 89 Podsumowanie... 93

Wprowadzenie Cel opracowania: Celem opracowania jest prezentacja aktualnych rozwiązań prawnych dotyczących zatrudniania młodych osób, które już są, lub mają w perspektywie zostanie rodzicami (w tym w szczególności kobiet w ciąży) oraz propagowanie dobrych praktyk wśród pracodawców i samych pracowników zarówno w zakresie korzystania z uprawnień, ale i wspólnego poszukiwania i wybierania optymalnych rozwiązań, pozwalających pogodzić zdawać by się mogło sprzeczne interesy obu stron stosunku pracy. Z punktu widzenia pracodawców, młode osoby czyli potencjalni rodzice, to grupa pracowników, którzy mogą przysporzyć im wiele problemów związanych głównie z niemałymi kosztami zatrudnienia, przeszkolenia, oraz ciężaru realizacji gwarancji i przywilejów ustanowionych dla tej grupy przez prawo pracy (szeroko rozumianej ochrony związanej z rodzicielstwem). Z punktu widzenia młodych osób natomiast, często zatrudnienie w pełnym wymiarze i na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest celem nadrzędnym, dla realizacji którego są skłonne nawet do wprowadzenia w błąd przyszłego pracodawcy. Tymczasem obecnie obowiązujące przepisy stwarzają coraz więcej możliwości w zakresie dokonywania kompromisowych wyborów, pozwalających pogodzić oczekiwania pracowników zdobycia zatrudnienia a zasadniczo możliwości zarobkowania na utrzymanie, z oczekiwaniami pracodawców współpracowania z efektywnymi pracownikami, którzy są wydajni, ale ich zatrudnianie nie generuje nadmiernych kosztów. Co znajduje się poradniku: Rozważania nad problematyką prawnych regulacji dotyczących zatrudniania osób wychowujących dzieci, poprzedza przedstawienie korzyści, jakie z budowania firmy przyjaznej między innymi rodzicom, osiąga pracodawca realizując ideę Społecznej Odpowiedzialności Biznesu. W dalszej części opracowania zaprezentowano aktualne rozwiązania prawa pracy w obszarze ochrony związanej z rodzicielstwem w tym: ochronę danych osobowych pracownika i jego prawo do nieujawniania informacji o sytuacji rodzinnej, ochronę pracy kobiet w ciąży oraz uprawnienia związane z rodzicielstwem. W kolejnej części zaprezentowano rozwiązania proponowane w obszarze czasu pracy, które umożliwiają jak najbardziej elastyczną jego organizację oraz proponowane i coraz szerzej stosowane elastyczne formuły zatrudniania w ramach stosunku pracy, ze wskazaniem również na pozapracownicze modele zatrudniania, jako jeden z wariantów zawodowej aktywności młodych rodziców. W ostatniej części zaprezentowano analizę istniejących rozwiązań prawnych z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych dotyczących sytuacji kobiet w ciąży i rodziców wychowujących małe dzieci a także krótką charakterystykę świadczeń rodzinnych instrumentu państwa wspierania osób wychowujących dzieci, głównie znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej.

Istota prawa pracy: Prawna sytuacja zarówno kobiet w ciąży jak i rodziców w stosunku pracy jest kształtowana przepisami prawa pracy. Prawo pracy jest tą gałęzią w systemie prawa, która traktuje o wzajemnych relacjach łączących strony stosunku pracy pracodawcę i pracownika. Charakterystyczną cechą tych relacji jest nierówność tychże stron w ujęciu ekonomicznym i prawnym. Pracodawca jest silniejszą stroną stosunku pracy, to on dysponuje środkami dla osiągnięcia określonych celów w wymiarze ekonomicznym, do czego niezbędne jest wykorzystanie pracy osób zatrudnianych. Pracownik natomiast jest słabszą stroną stosunku pracy, nie dysponuje zapleczem finansowym, a podejmuje pracę właśnie aby uzyskać środki do utrzymania siebie i swojej rodziny. W obecnie obowiązującym w Polsce ustroju gospodarczym (społecznej gospodarki rynkowej zgodnie z art. 20 Konstytucji) prawo pracy ma na celu zabezpieczać interesy pracowników jak i pracodawców. Dla zabezpieczenia interesów pracowników prawo pracy zawiera normy o charakterze gwarancyjnym (realizujące tak zwaną ochronną funkcję prawa pracy) w obszarze wynagrodzeń, czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy. Zabezpieczenie interesów pracodawców realizuje natomiast organizacyjna funkcja prawa pracy. 1 Źródła prawa pracy: Źródłami prawa pracy są akty normatywne o charakterze ogólnym, adresowane do wszystkich zatrudnionych, lub ich grup, wyodrębnionych ze względu na poszczególne kryteria. Pierwszą z grup źródeł prawa pracy są powszechne źródła prawa pracy (głównie w postaci aktów normatywnych), do których zaliczamy: Konstytucję, kodeks pracy wraz z przepisami wykonawczym, inne ustawy regulujące problematykę stosunku pracy (bądź jego elementów, np. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czy ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych), przepisy prawa nijnego w postaci wprost obowiązujących rozporządzeń, przepisy wynikające z umów międzynarodowych. Druga grupa źródeł prawa to prawo wewnętrzne (autonomiczne), do której zaliczamy w szczególności: układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy. Źródła prawa pracy mają swoją ustaloną hierarchię, wynikającą wprost z przepisów 2. I tak, postanowienia układów zbiorowych czy regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa powszechnego, natomiast postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy. 1. Por. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H. Beck, Warszawa 2005, s.7-8. 2 art. 9 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 ze zmianami oraz z 2011r. Nr 232, poz. 1378) w dalszej części: kodeks pracy 6

Podstawowe zasady prawa pracy: Prawo pracy kieruje się określonymi zasadami podstawowymi, które stanowią ogólne reguły, zgodnie z którymi poszczególne kwestie regulowane są przepisami szczegółowymi. Również przepisy dotyczące uprawnień kobiet w ciąży oraz pracowników opiekujących się dziećmi, kierują się i pozostają w zgodzie z zasadami podstawowymi, które zostały określone w przepisach art. 10 18 3 kodeksu pracy. Dla właściwego postrzegania prawa pracy ważna jest ich znajomość, stąd pokrótce poniżej dokonano ich skrótowej charakterystyki 3. Zasada wolności pracy (art. 10 kodeksu pracy) każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. W polskim systemie prawa pracy brak przepisów zakazujących wykonywania zawodu osobom, które mają do tego formalne uprawnienia. Zakaz wykonywania zawodu może być orzeczony jedynie jako indywidualnie wymierzona kara w postępowaniu sądowym lub dyscyplinarnym. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11 kodeksu pracy) nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Zasada wolności nawiązania stosunku pracy oznacza, że nie można zmusić żadnej ze stron do jego nawiązania. Zasada poszanowania godności (art. 1 kodeksu pracy) pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Podstawowym przepisem dotyczącym ochrony dóbr osobistych jest art. 30 Konstytucji. Według tego przepisu przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło praw i wolności człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Dobra osobiste są wartościami niematerialnymi człowieka, których katalog jest otwarty. Przykładowo wymienia je kodeks cywilny, zaliczając do nich: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną i racjonalizatorską. Zgodnie z zasadą poszanowania godności i dóbr osobistych pracodawca winien powstrzymać się od wszelkich działań, które mogą te wartości naruszyć, ale również zadbać o to, by żadna inna osoba nie godziła w te dobra pracownika w relacjach związanych z wykonywaniem pracy. Zasada równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji (art. 2 i 3 kodeksu pracy) pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Obowiązek pracodawcy równego traktowania pracowników oraz zakaz ich dyskryminacji wynika także z przepisów Konstytucji oraz ratyfikowanych przez Polskę umów międzynarodowych. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. 3 Por. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, op. cit., s. 8-15. 7

Zasada odpłatności pracy (art. 13 kodeksu pracy) pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasada odpłatności pracy wyraża się również w niezbywalności prawa do wynagrodzenia (pracownik nie może się go skutecznie zrzec). Zasada prawa do wypoczynku (art. 14 kodeksu pracy) pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Pracownik ma prawo do wypoczynku dobowego, tygodniowego oraz rocznego. Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 kodeksu pracy) wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia osobom zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zasada ta ma jednocześnie rangę konstytucyjną art. 66 ust.2. ustawy zasadniczej. Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy spoczywa na pracodawcy niezależnie od ilości zatrudnionych pracowników. Zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 kodeksu pracy) ta zasada ma charakter postulatywny. Obliguje ona pracodawcę do tego, by stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Jedną z form organizowania takiej opieki przez pracodawcę jest tworzenie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych lub wypłacanie świadczenia urlopowego. Zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji (art. 17 kodeksu pracy) pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (nie oznacza to obowiązku po stronie pracodawcy fachowego szkolenia pracownika, a jedynie ułatwiania mu podnoszenia kwalifikacji). Wyrazem realizacji tej zasady jest między innymi pomoc, jakiej pracodawcy obowiązani są udzielać pracownikom łączącym pracę zawodową z nauką w szkołach średnich i wyższych. Ochrona uprawnień pracownika (art. 18 1 kodeksu pracy) postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Strony stosunku pracy nie mogą wyłączyć obowiązywania przepisów powszechnych oraz wewnątrzzakładowych, które gwarantują określone uprawnienia pracownikowi. Zasada automatyzmu (art. 18 1 kodeksu pracy) w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się z mocy prawa odpowiednie bardziej korzystne przepisy prawa powszechnego lub wewnątrzzakładowego. Zasada wolności zrzeszania się (art. 18 1 kodeksu pracy) pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Ustawodawca gwarantuje pracownikom korzystającym z tego uprawnienia ochronę zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność związkową, ochrona przed zmianą warunków zatrudnienia lub rozwiązaniem umowy dla osób wskazanych przez organizację, na zasadach określających reguły funkcjonowania związków zawodowych. 8

Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy (art. 18 2 kodeksu pracy) pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Ochrona rodzicielstwa w prawie pracy: Prawo pracy gwarantuje równy dostęp do pracy mężczyzn i kobiet oraz nakazuje ich równe traktowanie, ale realizacja tej zasady nie jest bezwarunkowa i absolutna. Ze względu na uwarunkowania biologiczne i społeczne, samo prawo pracy różnicuje w pewien sposób sytuację prawną kobiet i mężczyzn (uwarunkowania biologiczne) w stosunku pracy, oraz pracowników opiekujących się małymi dziećmi i tych którzy takiej opieki nie sprawują (uwarunkowania społeczne). Takie różnicowanie, które kobietom oraz pracownikom opiekującym się dziećmi zapewnia dodatkowe gwarancje i uprawnienia nie mogą być traktowane jako dyskryminacja. Korzyści dla pracodawcy z zatrudniania osób wychowujących dzieci: Zatrudnianie pracowników wychowujących dzieci, wbrew przekonaniu nadal szerokiej grupy pracodawców, wynikającym z błędnej i nie kompleksowej analizy korzyści i kosztów takiej praktyki, może być dla pracodawców bardzo korzystne. Wielu pracodawców utożsamia młodych pracowników potencjalnych rodziców oraz osoby wychowujące małe dzieci ze źródłem nieefektywnych kosztów, na które mają się składać częste nieobecności tych pracowników, niższa wydajność w pracy (ze względu na rzekomą niemożność całkowitego oddania się karierze, w sytuacji gdy priorytetem pozostaje życie rodzinne), brak dyspozycyjności. Tymczasem nie są dostrzegane niewątpliwe plusy młodych rodziców, które w grupie oddanych pracowników plasują ich zdecydowania bliżej czołówki. Głównym atutem pracowników wychowujących małe dzieci, jest ich system wartości, który dla odpowiedzialnych rodziców w sposób naturalny ulega krystalizacji wokół chęci zapewnienia godnego bytu własnej rodzinie. Taki priorytet będzie kierował działania pracownika na wykazanie się w pracy, bowiem pewność zatrudnienia zdobywania środków utrzymania (już nie wyłącznie dla siebie, ale i dla dziecka) staje się wartością zdecydowanie wysoką. Ponadto młodzi rodzice, często są lepiej zorganizowani, potrafią lepiej zarządzać czasem, właściwie ustalać priorytety dla zadań oraz są nastawieni na osiąganie określonych celów starają się wykorzystać czas w pracy najbardziej efektywnie, aby po powrocie do domu móc spokojnie skoncentrować sie na rodzinie. Coraz bardziej powszechne sposoby uelastyczniania współpracy między pracodawcą a pracownikiem stwarzają przy tym wiele możliwości wypracowania takiego modelu wzajemnej współpracy, który będzie zadowalający zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Takie możliwości stwarzają zarówno przepisy umożliwiające stosowanie elastycznych form zatrudniania jak i elastycznego organizowania samego czasu pracy. Wśród plusów zatrudniania osób wychowujących dzieci znajdą się również te z obszaru korzyści wprost wymiernych finansowo. Taką zachętą dla pracodawców, efektywnie obniżającą koszty prowadzenia działalności, wprost związaną z zatrudnianiem młodych rodziców, jest obowiązujące od 1 stycznia 2009r. zwolnienie pracodawcy na okres 3 lat od powrotu pracownika z urlopu macierzyńskiego lub wychowawc- 9

zego z opłacania za niego składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Składka na Fundusz Pracy wynosi 2,45% podstawy jej wymiaru i jest opłacana za pracowników, którzy uzyskują w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 0,10% podstawy wymiaru i jest opłacana za wszystkich pracowników, niezależnie od wysokości ich zarobków. Podstawa naliczenia składki na FP oraz FGŚP to ta sama podstawa, od której odprowadza się składkę emerytalną i rentową. 10

Rozdział I. Społeczna Odpowiedzialność Biznesu a budowanie firmy przyjaznej rodzicom Współczesne przedsiębiorstwo, w obliczu zmieniających się warunków funkcjonowania na rynku, staje przed dużym wyzwaniem sprostania tym nowym wymaganiom i dostosowania się do nich w sposób umożliwiający osiągnięcie lub utrzymanie pozycji konkurencyjnej. Klienci są coraz bardziej świadomi technik i zabiegów marketingowych stosowanych przez firmy, które mają na celu skłonić konsumentów do korzystania właśnie z ich oferty. Dlatego organizacje zostają zmuszone do poszukiwania nowych sposobów, z jednej strony dotarcia do klienta, z drugiej zaś zbudowania z nim trwałej więzi, opartej na relacji wzajemnego zaufania i lojalności. Dla osiągania tego celu przedsiębiorstwa stosują różnorakie techniki szeroko rozumianego marketingu, który sam również jest dynamiczny i musi się rozwijać, by spełniał swoje funkcje. Każda kolejna dekada zmusza do weryfikacji metod i poszukiwania nowych rozwiązań, ponieważ to co sprawdzone i skuteczne dziś, już jutro może i często okazuje się przestarzałe i nieefektywne. 4 Koncepcja marketingu społecznego jest odpowiedzią na nowe uwarunkowania działalności przedsiębiorstw globalizację, pogarszanie się stanu środowiska naturalnego, nową mentalność konsumenta. Jest to zmiana orientacji marketingu ze spojrzenia zogniskowanego wyłącznie na indywidualny interes organizacji, na spojrzenie z pozycji podmiotu odpowiedzialnego za sprawy o szerszym wymiarze ogólnospołecznym. Wśród podstawowych celów marketingu społecznego, w literaturze przedmiotu wyróżnia się między innymi zmianę przyzwyczajeń i postaw społeczności, zapobieganie powstawaniu nowych i niwelowanie istniejących problemów społecznych, poprawa wizerunku firmy ewolucja w kierunku wizerunku firmy przyjaznej środowisku oraz dbającej o interesy pracowników organizacji oraz całych społeczności lokalnych. 5 Przedsiębiorstwa na przestrzeni ostatnich lat, coraz częściej dostrzegają, że tradycyjne podejście do kwestii marketingu, nie może prowadzić do osiągnięcia trwałej przewagi konkurencyjnej, stąd zapotrzebowanie na nowe spojrzenie jest już coraz powszechniejsze, tym bardziej, że jak pokazują doświadczenia tych organizacji które je wdrożyły, są one efektywne. 4 Por. P. Kotler, G. Armstrong, J. Sauders, V. Wong, Marketing. Podręcznik Europejski, PWE, Warszawa 2002r., s. 55. 5 Por. A. Knapik, Wykorzystanie marketingu społecznego w budowaniu pozytywnych relacji przedsiębiorstwa z otoczeniem, [w:] Z. Warzocha (red.), Funkcjonowanie małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, Wyd. Uniwersytet Warmińsko Mazurski, Olsztyn 2003, s. 226.

1.1. Idea Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Odpowiedzią na nowe oczekiwania rynku względem przedsiębiorstw, jest mieszczący się w obrębie właśnie marketingu społecznego nurt określany w skrócie CSR (z języka angielskiego: Corporate Social Responsibility w tłumaczeniu: Społeczna Odpowiedzialność Biznesu). Społeczną Odpowiedzialność Biznesu definiuje się, jako koncepcję, dzięki której organizacje na etapie budowania strategii, dobrowolnie i z własnej inicjatywy (bez oddziaływania elementów przymusu na przykład w postaci nakazów lub zakazów wynikających z przepisów prawa) uwzględniają interesy społeczne i ochronę środowiska, a także relacje z różnymi grupami interesariuszy (podmiotami które mogą wpływać na przedsiębiorstwo i pozostają pod wpływem działalności tego przedsiębiorstwa) 6. Bycie odpowiedzialnym w biznesie (zgodnie z ideą CSR) oznacza taki zespół spójnych działań, które opierają się nie tylko na spełnieniu wszystkich wymogów formalnoprawnych, ale również co nie mniej ważne zwiększenie inwestycji w zasoby ludzkie (inwestycja w kadrę), w działania na rzecz ochrony środowiska oraz relacje z całym otoczeniem firmy. Tak rozumiana odpowiedzialność w biznesie, oznacza dziś dobrowolne zaangażowanie nie tylko w osiągnięcie zysku, ale osiągnięcie go w określony sposób przyjazny dla elementów z otoczenia przedsiębiorstwa. CSR bywa też postrzegany jako sposób zarządzania organizacją, który obejmuje szerszy zakres, niż wyłącznie biznesowe zobowiązania przedsiębiorstwa. To pewien styl uprawiania biznesu, który cechuje się etycznym podejściem nie tylko do kwestii związanych ściśle z celem funkcjonowania firmy, ale do wszystkich działań przez nią podejmowanych. Tak rozumiany CSR jest strategią opartą na dialogu społecznym w wymiarze lokalnym, która procentuje wzrostem konkurencyjności organizacji i budowaniem zaufania. Taka strategia zawiera w sobie dobrowolną dbałość o takie elementy jak prawa pracownika oraz o jego rozwój, troskę o środowisko i sprawy bliskie lokalnej społeczności. 7 W ramach strategii CSR organizacje mogą komponować rozmaite działania, które pozwalają klasyfikować się w czterech podstawowych obszarach: działania adresowane do ów czyli wszelkie rozwiązania zwiększające komfort pracy, co z kolei przekłada się na wydajność pracownika (działania na rzecz poprawy warunków pracy, rozwoju zawodowego, satysfakcji z pracy, promowanie i stosowanie dobrych praktyk przeciwdziałanie dyskryminacji, poszanowanie godności pracownika, pomoc i wsparcie dla osób wychowujących dzieci, prowadzenie działalności socjalnej, dostosowywanie rozwiązań w obszarze organizacji do potrzeb organizacji ale i oczekiwań pracowników), 6 Por. D. Ossoliński, Społeczna odpowiedzialność biznesu wielkie wyzwanie, Fakty gospodarcze Wirtualna Polska z dnia 27.05.2010r., http://finanse.wp.pl/kat,104762,title,spoleczna-odpowiedzialnosc-biznesuwielkie-wyzwanie,wid,12313318,wiadomosc_prasa.html (10.12.2011r.) 7 Por. K. Chudy, P. Nowodziński, Społeczna odpowiedzialność determinantą konkurencyjności przedsiębiorstw, [w:] S. Lachiewicz, M. Matejun (red.), Problemy współczesnej praktyki zarządzania, Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, Łódź 2007, s. 438-442. 12

działania adresowane do ogółu społeczeństwa, głównie lokalnego, w tym aktywność w programy lokalnych instytucji wspierającej poprawę lokalnej infrastruktury i jakości życia mieszkańców, działania adresowane do klientów (skierowane na rynek do odbiorców oferty organizacji), w tym te podejmowane na rzecz poprawy jakości i bezpieczeństwa produktów, współpraca z lokalnymi partnerami, propagowanie terminowości i rzetelności we wzajemnych relacjach, działania podejmowane na rzecz środowiska naturalnego i zrównoważonego rozwoju zawierające w sobie zarówno ograniczanie własnych aktywności, które negatywnie oddziałujących na środowisko, jak i podejmowanie i promowanie inicjatyw zmierzających do jego poprawy i ochrony również przed innymi zagrożeniami (płynącymi spoza organizacji). Prowadzenie przedsiębiorstwa w oparciu o strategię CSR bynajmniej nie musi oznaczać, że firma jest równie aktywna we wszystkich tych obszarach. Niejednokrotnie skupienie na choćby jednym z nich pozwala znacznie wzmocnić pozycję konkurencyjną na rynku. Nawet dla przedsiębiorstw, które nie prowadzą świadomie swoich firm w oparciu o strategię CSR, działania podejmowane na rzecz pracowników oraz skierowane na rynek stanowią ważny element, który pozwala prowadzić firmę w kierunku rozwoju. 1.2. CSR w sektorze MSP W pełni świadome działania, oparte na zasadach CSR stosują głównie duże organizacje, jednak nie oznacza to, że nie jest to dobre rozwiązanie również dla średnich i małych przedsiębiorstw (MSP). Także te ostanie zaczynają dostrzegać, z jednej strony korzyści jakie płyną z jej stosowania, z drugiej zaś możliwość osiągania tych korzyści bez ponoszenia nadmiernych i nieefektywnych kosztów. Nadal jednak w większości działania zaangażowane na rzecz lokalnych społeczności, środowiska naturalnego, inicjatywy charytatywne czy programy polepszania sytuacji własnych pracowników, są podejmowane przez firmy z sektora MSP w sposób raczej doraźny, niż strategiczny. Tymczasem znalezienie metody na prowadzenie spójnej polityki rozwoju firmy opartego na zasadach CSR może być sposobem na oparcie się kryzysowi i przetrwanie jego najtrudniejszego okresu. Działania prowadzone w ramach realizacji idei CSR stanowią swego rodzaju wizerunkową inwestycję w przyszłość, dobrze postrzegana firma przyciągnie więcej klientów od takiej, która ma niepochlebną opinię. Działania podejmowane w ramach strategii CSR ukierunkowane na otoczenie firmy powinny być związana z jej podstawową działalnością i dzięki temu stać się integralną częścią jej wiodącej misji. Jeśli natomiast przedsiębiorstwo podejmuje działania zupełnie niezwiązane z jego podstawową działalnością, może się okazać, że są one nie tylko nieefektywne (nie budują marki) ale wręcz działają na niekorzyść przedsiębiorstwa (w takim przypadku otoczenie otrzymuje niejako sprzeczne sygnały od przedsiębiorstwa). Niemniej jednak w każdym przypadku, niezależnie od profi- 13

lu organizacji, działania ukierunkowane na jej pracowników powinny przyczynić się wyłącznie do budowania pozytywnego wizerunku firmy. Dla MSP szczególnie istotne pozostaje dostosowanie działań podejmowanych w zgodzie z ideą CSR do z jednej strony oczekiwanych efektów, z drugiej zaś możliwości, którymi dysponuje przedsiębiorstwo. Duże organizacje mają większą zdolność szybkiego reagowania, zatrudniają niekiedy rzesze specjalistów, których jedynym zadaniem jest stałe analizowanie wszystkich zmiennych i przy wykorzystaniu wyników tych badań, prowadzenie firmy przez kolejne etapy rozwoju przy wykorzystaniu skutecznych narzędzi odpowiedzialnego biznesu. W MSP te działania zwykle prowadzone są niejako przy okazji, podczas gdy i w tych przedsiębiorstwach warto poświęcić im więcej uwagi, wypracować określoną strategię, które w dalszych etapach może być skutecznie wdrażana już bez konieczności dodatkowych nakładów czasu i kosztów. 1.3. CSR a wspieranie pracujących rodziców W świetle prowadzonych rozważań, na szczególną uwagę zasługuje zagadnienie celowości działań podejmowanych przez przedsiębiorstwa na rzecz pracowników. Pracownicy stanowią bowiem bardzo istotny element przedsiębiorstwa, a ponadto działania podejmowane na ich rzecz mogą w prosty sposób przyczynić się do zwiększenia wydajności pracy a co za tym idzie, efektywności całej organizacji. Etyczne i odpowiedzialne budowanie relacji z pracownikami pozwala firmie uczynić sobie w osobach zatrudnionych, jej wiarygodnych ambasadorów. Pracodawcy dysponują szerokim wachlarzem możliwości podejmowania działań na rzecz własnych pracowników. W zależności od założonego celu i posiadanych środków, a także w powiązaniu ze strukturą zatrudnienia w przedsiębiorstwie, pracodawcy mogą na wiele sposobów wysłać pracownikom komunikat, że są oni ważną wartością dla firmy, która dba o nich i dąży do takiego modelu współpracy, który będzie satysfakcjonujący dla obu stron. Działania powinny dotyczyć wszystkich zatrudnianych, jednak mogą również być szczególnie ukierunkowane na określone grupy pracowników, w tym na przykład na pracujących rodziców choćby z uwagi na omówione wyżej korzyści z zatrudniania takich osób. Dodatkowe uprawnienia, przywileje i różnego rodzaju udogodnienia oferowane pracownikom stanowią ważny element, który z pewnością wpłynie na budowanie pozytywnego wizerunku firmy. Jednak nie mniej istotne, czy wręcz niezbędne, jest w pierwszym rzędzie pełne respektowanie praw gwarantowanych pracownikom mocą przepisów powszechnych i to już począwszy od etapu rekrutacji. Firma, która respektuje prawo pracownika do ochrony jego prywatności, do odpoczynku, godziwego wynagrodzenia (wypłacanego w terminie i w prawidłowo naliczonej wysokości), do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, z pewnością znacznie szybciej i przy znacznie niższych nakładach uzyska miano firmy etycznej, przyjaznej pracownikom dobrze rozumiejącej ideę CSR względem zasobów ludzkich. Niewątpliwie ważnym krokiem dla budowania korzystniejszych niż powszechnie obowiązujące gwarancji w obszarze prawa pracy, jest wprowadzenie takich 14

postanowień do porządku prawnego w zakładzie pracy. Pracodawca, który decyduje się na wdrożenie takich rozwiązań, powinien przeprowadzić procedurę ukonstytuowania tych regulacji w swojej firmie poprzez włączenie ich do wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy, jeśli jest objęty jego regulacjami. Pracodawcy dysponują również możliwością podejmowania działań skierowanych do pracujących rodziców, poprzez prowadzenie działalności socjalnej obowiązkowej, jednak z uwagi na możliwość zwolnienia się z tego obowiązku często traktowanej jako niepotrzebne obciążenie budżetu pracodawcy. Pracodawcy zgodnie z art. 94 pkt 8 kodeksu pracy mają obowiązek zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników. Zasady prowadzenia działalności socjalnej zostały uregulowane w przepisach szczególnych 8. Zgodnie z tymi przepisami, pracodawcy finansują działalność socjalną ze środków funduszu świadczeń socjalnych, który są obowiązani utworzyć pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz wszyscy pracodawcy z sektora finansów publicznych prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. Działalność socjalna została zdefiniowana w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych jako usługi świadczone przez pracodawców na rzecz (art. 2 pkt 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych): różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej rzeczowej lub finansowej, zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Zakres prowadzenia działalności socjalnej w przedsiębiorstwie oraz zasady dostępu osób uprawnionych do poszczególnych świadczeń określa pracodawca w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Wszystkie z rodzajów działalności socjalnej wymienionych w przepisach ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych mogą być dedykowane rodzicom, jednak na szczególną uwagę zasługują w świetle prowadzonych rozważań te, które są kierowane wyłącznie do tej grupy zatrudnianych tj. działalność prowadzona na rzecz opieki nad dziećmi w żłobkach, przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego. Rozszerzenie katalogu rodzajów działalności socjalnej, jaką na zasadach określonych w przepisach może prowadzić pracodawca o tę formę, zostało dokonane zmianą ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, z mocą obowiązywania od 1 stycznia 2009 roku. Obecnie w ramach działalności socjalnej, pracodawcy (na zasa- 8 Zasady prowadzenia tej działalności reguluje ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zmianami oraz z 2011 r. Nr 45, poz. 235) w dalszej części: ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych 15

dach określony w regulaminie gospodarowania środkami funduszu) mogą przeznaczać środki funduszu na przykład na: tworzenie przyzakładowych placówek opiekujących się dziećmi pracowników (budowa, zakup, dzierżawa, remonty na potrzeby placówki) opłaty do pobytu dziecka w placówkach opiekuńczych (żłobku, przedszkolu lub innej formie wychowania przedszkolnego publicznej lub prywatnej). Pracodawca może podejmować również wszelkie inne działania na rzecz wspierania pracujących rodziców, w tym również działania skierowane do konkretnych indywidualnych pracowników, nie w oparciu o przepisy o działalności socjalnej (nie obowiązuje żaden zakaz prowadzenia takiej działalności). Natomiast wyłącznie działania oparte na zasadach wynikających z przepisów o prowadzeniu działalności socjalnej pozwalają na zastosowanie do przepływu środków finansowych, dokonywanego w ramach takiej działalności, zasad dotyczących opodatkowania oraz obciążenia obowiązkowymi składkami na ubezpieczenia społeczne świadczeń na rzecz tych pracowników. 16

Rozdział II Prawo pracownika do ochrony informacji o jego sytuacji rodzinnej Prawo pracownika do ochrony prywatności, zarówno jego samego, jak i jego rodziny, jest częścią szerzej rozumianego prawa do ochrony danych osobowych każdego obywatela, gwarantowanego w ustawie zasadniczej. 9 Za dane osobowe uważa się informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Osobą możliwą do zidentyfikowania jest osoba, której tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny albo jeden lub kilka specyficznych czynników określających jej cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne (art. 6 ust. 1 i 2 ustawy o ochronie danych osobowych). Dane osobowe pracownika wymagają szczególnej ochrony, ze względu na specyfikę relacji, w jakie każdy zatrudniany wkracza, nawiązując stosunek pracy z silniejszym ekonomicznie i organizacyjnie partnerem pracodawcą. Często pracodawcom wydaje się, że w ich interesie leży zdobycie jak najpełniejszej wiedzy na temat pracownika, i to nie wyłącznie z obszaru jego kwalifikacji i zawodowego doświadczenia, ale również sfer poza służbowych, które mogą rzutować zarówno na wydajność jak i dyspozycyjność, ale i prezentowane modele zachowania się w gronie współpracowników. Jednocześnie pracownicy słusznie nie widzą podstaw dla ujawniania pracodawcy wszystkich, również poza zawodowych, informacji na swój temat, korzystając właśnie z prawa do ochrony prywatności. Jednak z uwagi na fakt, iż w relacji pracowniczej nie mamy do czynienia z równorzędnością stron (pracodawca jest stroną zdecydowanie silniejszą), ochrona prawa pracownika do nieujawniania pewnych informacji pracodawcy, została wprowadzona wprost do przepisów prawa pracy i jest dyktowana koniecznością znalezienia optymalnych rozwiązań w tym obszarze. Aktualnie obowiązujące przepisy ograniczają prawo pracodawcy do zbierania informacji zarówno o osobie ubiegającej się o zatrudnienie (kandydacie do pracy na etapie rekrutacji) i pracowniku. Ograniczenie prawa dostępu do informacji po stronie pracodawcy oznacza jednocześnie możliwość udzielania tych informacji po stronie starającego się o zatrudnienie oraz pracownika. 9 Art. 51 Konstytucji RP stanowi, że nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Uszczegółowieni zakresu i zasad ochrony danych osobowych jest ustawa z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. 1997 nr 133 poz. 883) w dalszej części: ustawa o ochronie danych osobowych