ZESZYTY NAUKOWE UNIWERSYTETU SZCZECIŃSKIEGO NR 382 PRACE KATEDRY MIKROEKONOMII NR 9 2004

ZESZYTY NAUKOWE UNIWERSYTETU SZCZECIŃSKIEGO NR 382 PRACE KATEDRY MIKROEKONOMII NR 9 2004 PATRYCJA ZWIECH RÓŻNICE W WYNAGRODZENIACH KOBIET I MĘŻCZYZN NA RYNKU PRACY W POLSCE WPROWADZENIE W pracy zawodowej kobiety poszukują takich samych wartości, jak mężczyźni: pieniędzy, niezależności materialnej, okazji do rozszerzania kręgu znajomych, poczucia samorealizacji. System zawodowy we współczesnych społeczeństwach rynkowych daje takie szanse. Otwiera możliwości awansu w ramach drabiny społecznej. Jest jednak faktem, że przypisanie do pewnych ról zmniejsza szanse zrobienia kariery. Płeć jest właśnie jedną z barier awansu kobiety zajmują na ogół niższe pozycje zawodowe niż mężczyźni 1. Na rynku pracy w Polsce kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Ta istotna różnica w płacach występuje głównie wskutek segregacji zawodowej, niewłaściwego wartościowania pracy oraz nieobiektywnej oceny pracy. Jest ona zarazem przejawem dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Samo pojęcie dyskryminacja 2 jest definiowane jako ograniczenie lub pozbawienie równych praw społecznych, politycznych, ekonomicznych pewnych 1 Zob. H. Domański: Zadowolony niewolnik? Studium o nierównościach między mężczyznami i kobietami w Polsce. PAN, Warszawa 1992, s. 67 68. 2 Pojęcie dyskryminacja kobiet zostało zdefiniowane również w Konwencji w sprawie likwidacji dyskryminacji kobiet z 18.12.1979 roku, przyjętej przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych, jako wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie ze względu na płeć, które powoduje lub ma na celu uszczuplenie albo uniemożliwienie kobietom niezależnie od

134 Patrycja Zwiech grup lub całych większych zbiorowości danego społeczeństwa. Na rynku pracy dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie podobnie uzdolnionej, wykwalifikowanej i posiadającej tę samą zdolność do pracy siły roboczej 3. Dyskryminacja może dotyczyć takich cech, jak płeć, wiek, rasa, narodowość, stan cywilny, fakt posiadania dzieci, niepełnosprawność, orientacja seksualna, wyznanie i poglądy religijne, poglądy polityczne oraz przynależność do organizacji politycznych. 1. ZNACZENIE WYNAGRODZEŃ DLA PRACOWNIKÓW Płaca z jednej strony jest wartością, którą otrzymuje każdy pracownik, a z drugiej głównym źródłem dochodu i podstawą bezpieczeństwa ekonomicznego. W związku z tym ustalając jej wysokość, powinno się brać pod uwagę pewne kryteria potrzeby pracowników, osiągane wyniki i sprawiedliwość podziału 4. Ponadto płaca jest ważnym czynnikiem o znaczeniu psychologicznym i społecznym, ponieważ oprócz swojego statusu jako pożądanego wynagrodzenia materialnego, przekazuje pracownikom istotne informacje. Płaca informuje o stosowności zachowania pracownika w miejscu pracy, symbolizuje uznanie i przekazuje, co organizacja sądzi o tym zachowaniu, czyli przekazuje informacje zwrotne o tym, jak dobrze pracownik sprawdza się na stanowisku pracy, oraz jest wskaźnikiem pozycji danej osoby w organizacji. Ponadto zaich stanu cywilnego, przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych. Konwencja ta w dziedzinie prawa pracy gwarantuje następujące prawa (art. 11): prawo do stałej pracy i równych warunków pracy (czas pracy, forma zatrudnienia), prawo do takich samych możliwości zatrudnienia i równych kryteriów doboru, prawo do wyboru zawodu i zatrudnienia, prawo do awansu i dostępu do szkoleń, prawo do równego wynagrodzenia za pracę tej samej wartości, prawo do zabezpieczenia społecznego. 3 Cyt. E. Kryńska: Teoria i praktyka segmentacji rynku pracy. Cz. I. Rynek pracy 1999, nr 2 (86), s. 16. 4 Takie poglądy głoszą socjaliści. Według liberałów, płaca powinna być wyłącznie kompensacją za określone wyniki pracy, ceną wyznaczoną przez popyt i podaż. Nie powinna odnosić się do zysków przedsiębiorstw bo ten powinien być należny właścicielowi, ani potrzeb pracowniczych ponieważ troska o bezpieczeństwo socjalne należy do władz i społeczeństwa. Zob. Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja, kierowanie, ekonomika. Red. A. Sajkiewicz. Poltext, Warszawa 2002, s. 306 308.

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Polsce 135 spakaja potrzeby osobiste, daje poczucie kompetencji i stwarza szanse samorealizacji 5. Z punktu widzenia oddziaływania płac na pracownika 6 wymienia się cztery jej podstawowe funkcje 7 : a) dochodową płace powinny zaspokajać potrzeby pracownika i członków rodziny pozostających na jego utrzymaniu, zarówno te, które są związane z koniecznością odtworzenia zdolności do pracy, jak i służące rozwojowi; b) stratyfikacyjną płace mają znaczenie dla określania pozycji społecznej, prestiżu, poczucia ważności i użyteczności społecznej; c) motywacyjną system płac powinien stwarzać warunki, w których działania służące realizacji otrzymanego zadania są dla pracownika atrakcyjne ze względu na możliwość uzyskania cenionych przez niego wartości; możliwości motywacyjne płac zależą od względnego stosunku poziomu płac do aktualnej stopy życiowej społeczeństwa; d) partycypacyjną rozwiązania systemu płac wiążące indywidualne płace z wynikami zespołu pracowniczego i przedsiębiorstwa mają nie tylko duże znaczenie motywacyjne, lecz także są sposobem na uspołecznienie i upodmiotowienie pracowników. System płac jest uważany za sprawiedliwy 8, jeżeli decyzje są podejmowane na podstawie wyraźnie zdefiniowanego, łatwego do obrony, racjonalnego i efektywnego zestawu otwarcie komunikowanych i wszystkim znanych kryteriów. Wszystkie decyzje płacowe i różnice w sposobie traktowania indywidualnych pracowników powinny mieć zawsze racjonalne uzasadnienie i nie mogą wynikać z dyskryminacji. Pracownicy na tym samym stanowisku mogą być różnie opłacani tylko w określonych przypadkach, a mianowicie: gdy bierze się pod uwagę dodatkowe kryteria, na przykład kompetencje, 5 Zob. H. Thierry: Pay and Payment System. W: Employee Relations. Red. J. Hartley, G. Stephenson. Blackwell, Oxford 1992, s. 130. 6 W tradycyjnym ujęciu funkcje płac sprowadza się do funkcji dochodowej, kosztowej, bodźcowej i społecznej. Na funkcje płac można także patrzeć od strony pracownika, pracodawcy, społeczeństwa i państwa. 7 Zob. M. Juchnowicz: Polityka płacowa. Dylematy teoretyczne, realne i decyzyjne. Monografie i Opracowania nr 382. SGH, Warszawa 1993, s. 55. 8 Zob. A. Gick, M. Tarczyńska: Motywowanie pracowników. PWE, Warszawa 1999, s. 161, 165 166.

136 Patrycja Zwiech gdy zatrudnieni pełnią różne funkcje, gdy zatrudnieni osiągają różne wyniki (pod względem wydajności, jakości, terminowości wykonania zadań, oszczędności surowców i materiałów). Poza tym kryteria te muszą być uznane za obiektywne i wolne od uprzedzeń. Znaczenie płacy dla pracowników jest więc priorytetowe. Nie należy też ich różnicować w zależności od czynników dyskryminujących poszczególne kategorie pracownicze, na przykład płci, wieku, rasy, narodowości, niepełnosprawności. 2. PORÓWNANIE PŁAC KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE Średnie wynagrodzenie brutto na koniec października 2002 roku wynosiło 2230,00 zł, przy czym średnie wynagrodzenie mężczyzn 2425,00 zł, a kobiet 2016,00 zł (tabela 1). Przeciętne zarobki kobiet są średnio o 20% niższe niż zarobki mężczyzn. Kobiety zarabiają około 90% średniej płacy krajowej, a mężczyźni 110% (tabela 2). Przeciętne miesięczne wynagrodzenia kobiet i mężczyzn Tabela 1 Lata 9 Przeciętne wynagrodzenie (zł) ogółem kobiety mężczyźni Październik 1998 roku 1304,35 1162,05 1440,87 Październik 1999 roku 1800,31 1591,92 1990,93 Październik 2001 roku 2216,55 1988,78 2429,94 Październik 2002 roku 2230,00 2016,00 2425,00 Źródło: opracowanie własne na podstawie Rocznika statystycznego Rzeczpospolitej Polskiej. GUS, Warszawa 1999 2002; Małego rocznika statystycznego Polski. GUS, Warszawa 2003, s. 173. 9 Za 1998 r. podano wynagrodzenie brutto, za lata 1999 2002 wynagrodzenie ubruttowione. Brak danych statystycznych za 2000 r.

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Polsce 137 Relacje wynagrodzeń kobiet i mężczyzn Tabela 2 Lata kobiet do wynagrodzeń mężczyzn Relacje wynagrodzeń (%) kobiet do przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn do przeciętnego wynagrodzenia Październik 1998 roku 80,65 89,09 110,47 Październik 1999 roku 79,96 88,42 110,59 Październik 2001 roku 81,84 89,72 109,63 Październik 2002 roku 83,13 90,40 108,74 Źródło: opracowanie własne na podstawie tabeli 1. Dysproporcje w płacach między kobietami i mężczyznami uwidaczniają się również w porównaniu z zarabiającymi co najwyżej przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Ponad 70% kobiet zarabia co najwyżej średnie wynagrodzenie w gospodarce, dla mężczyzn wskaźnik ten nie przekracza 60% (wykres 1). 80 70 75 73,4 73,5 71,8 60 57 56 57,7 59,5 % 50 40 30 Kobiety Mężczyźni 20 10 0 X 1997 X 1998 X 1999 X 2001 Lata Wykres 1. Odsetek pracowników pełnozatrudnionych otrzymujących wynagrodzenie miesięczne co najwyżej równe przeciętnemu wynagrodzeniu w gospodarce narodowej Źródło: opracowanie własne na podstawie Rocznika statystycznego..., lata 1998 2002.

138 Patrycja Zwiech Jeszcze gorzej kobiety wypadają w porównaniach wynagrodzeń miesięcznych równych co najwyższej połowie przeciętnego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej. W październiku 2001 roku wynagrodzenie takie wynosiło 1108,28 zł brutto. Na dwóch mężczyzn zarabiających tę kwotę lub mniej przypadały trzy kobiety (wykres 2). Jednocześnie zarobki przekraczające 200% średniej płacy krajowej w październiku 2001 roku otrzymywało 7,9% pracujących mężczyzn i 3,8% pracujących kobiet. Ta niekorzystna relacja utrzymuje się pomimo lepszego wykształcenia kobiet niż mężczyzn w Polsce. Biorąc pod uwagę ludność w wieku 15 lat i więcej, 45,5% kobiet legitymowało się wykształceniem wyższym lub średnim. Dla mężczyzn ten wskaźnik wynosił 36,9% (tabela 3). % 20 15 10 5 0 18 15,4 15,9 10,9 12,7 9,8 X 1998 X 1999 X 2001 Lata Kobiety Mężczyźni Wykres 2. Odsetek pracowników pełnozatrudnionych otrzymujących wynagrodzenie miesięczne równe co najwyżej połowie przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej Źródło: opracowanie własne na podstawie Rocznika statystycznego..., lata 1999 2002. Ludność w wieku 15 lat i więcej według wykształcenia i płci Tabela 3 maj 2002 Poziom wykształcenia ogółem ogółem kobiety mężczyźni (15 lat i więcej) (tys.) (%) (%) (%) Wyższe 3203,6 10,2 10,4 9,3 Średnie i policealne 10208,4 32,6 35,1 27,6 Zasadnicze zawodowe 7539,8 24,1 16,9 30,1 Podstawowe ukończone 8808,5 28,2 31,4 28,0 Podstawowe nieukończone 877,5 2,8 4,3 2,0 Nieustalony poziom wykształcenia 650,6 2,1 1,9 3,0 Ogółem 31288,4 100,0 100,0 100,0 Źródło: opracowanie własne na podstawie Raportu z wyników spisów powszechnych 2002. Polska. GUS, Warszawa 2003, s. 27.

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Polsce 139 Analiza poziomu wykształcenia osób pracujących zawodowo również wskazuje na istotne różnice według płci. Wśród kobiet pracujących dominują absolwentki szkół średnich i policealnych (46,1%), natomiast najwięcej mężczyzn ukończyło szkoły zasadnicze zawodowe (36,9%). Tabela 4 Pracujący według poziomu wykształcenia i płci Wykształcenie Ogółem Wyższe Średnie i policealne Zasadnicze zawodowe Podstawowe ukończone i nieukończone Nieustalony poziom wykształcenia maj 2002 roku tys. Ogółem 13218,3 2386,4 5228,3 3857,9 1733,5 12,2 Mężczyźni 7150,9 1090,9 2432,5 2641,3 979,1 7,1 Kobiety 6067,4 1295,5 2795,8 1216,6 754,5 5,1 % Ogółem 100,0 18,1 39,6 29,2 13,1 0,1 Mężczyźni 100,0 15,3 34,0 36,9 13,7 0,1 Kobiety 100,0 21,3 46,1 20,0 12,4 0,1 Źródło: opracowanie własne na podstawie Raportu z wyników spisów..., s. 59. Wykształcenie wyższe, policealne lub średnie posiada 67,4% pracujących kobiet i 49,3% pracujących mężczyzn. Pomimo lepszego wykształcenia kobiet niż mężczyzn zarabiają one mniej. Relacje płac kobiet do płac mężczyzn według wykształcenia są bardziej zróżnicowane od płac przeciętnych, które wynoszą 80%. Kobiety z wykształceniem wyższym zarabiają 65,8% w stosunku do płac mężczyzn z takim wykształceniem, ze średnim zawodowym 77,9%, ze średnim ogólnokształcącym 79,8%, a zasadniczym zawodowym 69,6% (wykres 3). Niekorzystnie dla kobiet przedstawia się również porównanie zarobków według grup zawodów. W każdej grupie średnie zarobki kobiet są niższe. Najmniejsze dysproporcje występują wśród pracowników biurowych, gdzie udział płacy kobiet w płacy mężczyzn wyniósł 98,85%, oraz wśród grupy zawodowej: rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy gdzie ta proporcja wynosi 91,47%. Największe dysproporcje występują wśród robotników przemysłowych i rzemieślników (63,3%) oraz wyższej kadry zarządzającej (71,85%) tabela 5.

140 Patrycja Zwiech Zasadnicze zawodowe Średnie ogólnokształcące Średnie zawodowe Wyższe 69,6 79,8 77,9 65,8 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 % Wykres 3. Relacje płac kobiet do płac mężczyzn wg wykształcenia Źródło: opracowanie własne na podstawie Kobiety i mężczyźni na rynku pracy. Rzeczywistość lat 1990 1999. IPISS, Warszawa 2001, s. 66. Tabela 5 Średnie płace kobiet i mężczyzn w grupach zawodów stan na koniec października 2002 roku Grupy zawodów Średnie płace mężczyzn Średnie płace kobiet Udział płacy kobiet w płacy mężczyzn zł % Ogółem 2425 2016 83,13 Parlamentarzyści 10, wyżsi urzędnicy i kierownicy 5808 4173 71,85 Specjaliści 3527 2652 75,19 Technicy i średni personel 2777 2027 72,99 Pracownicy biurowi 2009 1986 98,85 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 1472 1247 84,71 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 1513 1384 91,47 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 2008 1271 63,30 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 2035 1700 83,54 Pracownicy przy pracach prostych 1422 1221 85,86 Źródło: opracowanie własne na podstawie Małego rocznika..., s. 173. 10 Diety parlamentarzystów są takie same dla kobiet i mężczyzn. W związku z tym wskaźnik ten jest jeszcze niższy dla wyższych urzędników i kierowników.

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Polsce 141 W sfeminizowanych zawodach płace kobiet są również z reguły niższe od wynagrodzeń mężczyzn. Na przykład, według danych za październik 2001 roku w silnie sfeminizowanym sektorze, jakim jest edukacja, średnie zarobki mężczyzn wynosiły 2505,13 zł, a kobiet 2128,87 zł, a więc płaca kobiet stanowiła średnio 85% płacy mężczyzn. Różnice w wynagrodzeniach można częściowo wyjaśnić różnicami w przepracowanym czasie pracy. Analiza wynagrodzeń za godzinę pracy pokazuje jednak, że krótszy czas pracy kobiet nie wyjaśnia do końca problemu niższych zarobków kobiet. Przeciętny wymiar czasu pracy w drugim kwartale 2003 roku wynosił dla kobiet 38,2 h, a dla mężczyzn 43,9 h. Kobiety uzyskiwały średnio stawki godzinowe niższe o 8 10 % od stawek mężczyzn. Największa różnica między stawkami godzinowymi wystąpiła w sektorze prywatnym (13 15 %) i wśród osób z wyższym wykształceniem (15 20%) wykres 4. H 46 44 42 40 38 36 34 44,2 43,8 44,1 43,9 38,7 38,1 38,4 38,2 II kw. 2000 II kw. 2001 II kw. 2002 II kw. 2003 Lata Kobiety Mężczyźni Wykres 4. Przeciętny tygodniowy czas pracy kobiet i mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie stron internetowych GUS (www.stat.gov.pl) z 10.10.2003 r. Reprezentacyjne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w drugim kwartale 2003 roku.

142 Patrycja Zwiech ZAKOŃCZENIE Ujednolicenie różnic w wykształceniu, czasie pracy, szkoleniach zawodowych, długości pracy w danym zakładzie pracy, wielkości miejsca zamieszkania, absencjach w pracy, zawodzie, sektorze i dziale gospodarki 11 nadal nie powoduje zrównania zarobków kobiet i mężczyzn. Tę niewyjaśnioną różnicę interpretuje się jako wskaźnik stopnia dyskryminacji kobiet 12. Jest on rezultatem świadomego pomniejszania przez pracodawców roli kobiet oraz działań wynikających ze stereotypów, przesądów i uprzedzeń, czyli z dyskryminacji. Prawo do właściwego wynagradzania jest prawem do słusznej płacy. Przepisy zabraniają używania danych rynkowych jako jedynej podstawy polityki płac przedsiębiorstwa. Prace zwyczajowo wykonywane przez imigrantów często są opłacane na bardzo niskim poziomie. Pracujące matki również są gorzej nagradzane. Podobny problem dotyczy osób niepełnosprawnych, które w ogóle mają problemy ze znalezieniem pracy 13. 11 W ostatnich latach w strukturze zawodowej zachodziły istotne zmiany. Zwiększył się odsetek osób pracujących w zawodach umysłowych, a jednocześnie spadła proporcja osób wykonujących niewykwalifikowane prace fizyczne. Wydawałoby się, że te zmiany powinny doprowadzić do osłabienia podziału na zawody kobiece i męskie, który jest kluczowy dla kształtu nierówności według płci. Segregacja zawodowa sprawia, że kobiety mają ograniczony dostęp do wyższych stanowisk i lepiej płatnych zawodów, przez co uzyskują niższe zarobki i ogólnie zajmują gorsze pozycje na rynku pracy. Segregacja taka prowadzi do upośledzenia kobiet na rynku pracy, ponieważ łatwo im wchodzić tylko do zawodów dających stosunkowo niskie zarobki i małe szanse awansu. Poza tym obowiązujące w Polsce rozporządzenie z 10.09.1996 r. zakazuje kobietom wykonywania prac niezgodnych z normami przewidzianymi w rozporządzeniu. Są to prace związane z wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała, transportem fizycznym, w warunkach z podwyższonym poziomem hałasu i drgań, prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu, i na wysokości. Ustawodawca ograniczając prawo kobiet do wolnego wyboru pracy, traktuje je jako osoby niezdolne do podejmowania autonomicznych decyzji dotyczących ich własnego życia. Zakazy te są postrzegane jako przejaw dyskryminacji ograniczający możliwości zawodowe kobiet. Są niezgodne ze standardami międzynarodowymi dotyczącymi równouprawnienia kobiet i mężczyzn. 12 13 Zob. H. Domański: op.cit., s. 88 90. Zob. A. Gick, M. Tarczyńska: op.cit., s. 103.

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Polsce 143 W praktyce dla ustalania słusznej płacy wykorzystuje się następujące kryteria 14 : prawnie gwarantowana płaca minimalna 15, trudność pracy, zasada równej płacy za pracę tej samej wartości, średnia płaca w danym sektorze, porozumienia zbiorowe. Ponadto wykorzystuje się 16 : średni koszt życia w regionie, stanowisko, staż pracy. Skoncentrowanie uwagi na równych płacach kobiet i mężczyzn wynika z faktu, że właśnie w tym przekroju najbardziej jaskrawo występują dysproporcje płac 17. Zasada kształtowania prawidłowych proporcji płac, czyli równego wynagradzania za równą pracę, powinna być przestrzegana nie tylko w prawnych metodach kształtowania płac i zawierania umów zbiorowych pracy, ale również w kształtowaniu odpowiednich wzorców zachowań. 14 Zob. B. Harvey: Business Ethics. A European Approach. Prentice Hall, London 1994, s. 65 68. 15 Zbyt wysokie ustawowe płace minimalne zniechęcają do zatrudniania młodych pracowników, a przez to przyczyniają się do bezrobocia w tej grupie. Zob. L. Balcerowicz: Prawda i fałsz. (Dobra polityka gospodarcza przyczynia się do tworzenia miejsc pracy dla wszystkich. Zła polityka dyskryminuje młodzież, kobiety i starszych). Wprost nr 25, 1999, s. 53 54. 16 17 Zob. Zasoby ludzkie..., s. 308. Zob. Z. Jacukowicz: Systemy wynagrodzeń. Poltext, Warszawa 1999, s. 25.

144 Patrycja Zwiech DISPROPORTIONS OF WOMEN AND MEN SALARY S DISTRIBUTION ON THE LABOR MARKET IN POLAND Summary The discrimination is one of the most important problems on the labor market. It can base on gender, age, race, nationality or political and religious opinion. The author focuses on gender discrimination. The article describes differences of salary between women and men. In the first part author gives full characteristics of importance of salary for employees. The second part is devoted to describing the women and men salaries on the labor market in Poland. The study was realized basing on dates from GUS within years 1997 2002. Generally speaking, in Poland at the start to XXI century, women earn less than men because of the discrimination. Salaries should depend on the result of job and level job performance, not on gender, age, nationality and another features. Translated by Patrycja Zwiech