Zmiany w prawie pracy Luty 2016

Zmiany w prawie pracy 2016 Luty 2016

Zmiany w Kodeksie pracy obowiązujące od 22 lutego 2016 r. Główne zmiany wprowadzane nowelizacją dokonywane są w następujących obszarach: Modyfikacja katalogu rodzajów umów o pracę; Przesłanki i zasady stosowania w obrocie prawnym umów o pracę na okres próbny; Ograniczenia w stosowaniu przez strony umów o pracę na czas określony; Dopuszczalność i długość okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony; Możliwość zwalniania pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem.

Katalog umów o pracę (aktualne brzmienie) Art.25. 1.Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. 2.Każda z umów, o których mowa w 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Katalog umów o pracę (nowe brzmienie) Art. 25. 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Po pierwsze, z katalogu umów o pracę zniknie umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy. Ta zmiana nie ma wielkiej doniosłości praktycznej, bowiem ten rodzaj umowy przestał funkcjonować w praktyce kilkanaście lat temu.

Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy mogła być zawarta w sytuacji, gdy strony dążyły do powstania stosunku pracy na pewien okres, ale nie są w stanie precyzyjnie określić terminu końcowego umowy, który był uwarunkowany okolicznościami zewnętrznymi. Dzięki tej umowie pracodawca realizował dwa cele: okresowe istnienie stosunku oraz wykonanie określonej pracy. Miała jednak istotną wadę, która zadecydowała o jej znikomym znaczeniu praktycznym była bowiem co do zasady umową niewypowiadalną.

Katalog umów o pracę w nowym stanie prawnym Art. 25. 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Po drugie, w nowym stanie prawnym teoretycznie zniknie umowa o pracę na czas zastępstwa. Choć w istocie to nigdy nie było takiej umowy rozumianej jako odrębny rodzaj umowy o pracę. Umowa o pracę na czas zastępstwa była szczególnym rodzajem zwykłej umowy o pracę na czas określony.

Umowa o pracę zawarta na czas zastępstwa Umowa ta nie była w kodeksie pracy uregulowana w sposób kompleksowy -w zakresie nieunormowanym odrębnie stosuje się do niej przepisy prawa pracy dotyczące umów na czas określony. Dodatkowo w art. 25 1 zdanie drugie, art. 33 1, art. 177 3 1 k.p. jest wyraźnie mowa o umowie o pracę na czas określony, obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika.

Umowa o pracę na okres próbny W myśl art. 25 2 k.p. w dotychczasowym brzmieniu umowę na czas nieokreślony i umowy terminowe może poprzedzać umowa na okres próbny. Ma ona służyć szczególnemu celowi, który w sumie decydował o jej wyodrębnieniu. W literaturze zwracano uwagę, że powstały na jej podstawie stosunek pracy ma pozwolić stronom na wzajemne poznanie się i sprawdzenie przydatności pracownika na danym stanowisku.

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym W nowym stanie prawnym zasadnicza zmiana zakresu zastosowania umowy o pracę na okres próbny. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się wcelu: sprawdzenia kwalifikacji pracownika i sprawdzenia możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. A więc nowy stan prawnym akcentuje to, że pracodawca sprawdza, pomija zaś to, że pracownik może również dążyć do sprawdzenia pracodawcy.

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym Oprócz zdefiniowania celu, któremu służy zawarcie umowy o pracę na okres próbny, nowelizacja wprowadza przepisy, z których wprost wynika możliwość ponownego posłużenia się przez strony umową o pracę na okres próbny. Z takie racje prawodawca uznaje: zmianę rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika; wystąpienie przerwy w zatrudnieniu.

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. 01.01.2017 31.03.2017 Okres próbny Ślusarz 15.04.2017 31.05.2017 Okres próbny Stróż nocny 01.06.2017 31.08.2017 Okres próbny Pracownik działu księgowości

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2013 r. -sygn. akt. II PK 358/12 Pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej celem sprawdzenia umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed związaniem się trwalszym węzłem obligacyjnym. Jeżeli zatem ocena przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2013 r. -sygn. akt. II PK 358/12 Trzeba się zgodzić z poglądem, że nie można założyć nieprzydatności tego pracownika do pracy na innym stanowisku, ale trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju.

Umowa o pracę na okres próbny w Zmiana rodzaju pracy: nowym stanie prawnym W takiej sytuacji dopuszczalne jest wielokrotne posłużenie się przez strony umową o pracę na okres próbny. Właściwie to ile rodzajów pracy, tyle możliwych umów o pracę na okres próbny. Uderza to, że prawodawca nie wprowadza w przepisie wprost wymogu istotności zmiany, nie mówi o znaczącej zmianie. Ale zmiana rodzaju nie może być tożsama wyłącznie ze zmianą nazwy rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym Rodzaj pracy powinien być określony w treści umowy o pracę -taki wymóg został określony w art. 29 1 pkt 1 kodeksu pracy. W praktyce obowiązek ten strony realizują najczęściej poprzez odwołanie się do stanowiska, na którym zostaje zatrudniony pracownik. W orzeczeniu z 09.03.2011 r. wydanym w sprawie II PK 225/10 Sąd Najwyższy uznał, iż rodzaj pracy może być ustalany rozmaicie, z tym, że powinien być on określony w taki sposób, by można było z niego wnosić o związanych z nim powinnościach pracownika.

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym Rodzaj pracy może być określony w umowie o pracę jako: stanowisko, funkcja, zawód, specjalność, charakter pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. W rozumieniu słownikowym (PWN) rodzaj to gatunek czegoś wyróżniany ze względu na pewne cechy. A zatem rodzaj pracy i stanowisko pracy nie są synonimami w sensie prawnym.

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym SN w sprawie o sygn. II PK 225/10 powołuje się na dwa główne znaczenia określenia pojęcia stanowisko pracy. Po pierwsze, pojęcie to bywa używane zamiennie lub obok rodzaju wykonywanej pracy i jako takie stanowi ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem (zestaw jego funkcji).

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym Po drugie, może natomiast oznaczać element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania. W tym ujęciu jest to część przestrzeni lub powierzchni wraz z niezbędnymi zasobami przeznaczonej do pracy jedno lub kilkuosobowego zespołu ludzi; organiczne zespolenie środków pracy, przedmiotów pracy i wykonawców; warsztat i miejsce pracy.

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym Uzasadniając swoje orzeczenie z 4 września 2007 r. (I PK 92/07) SN stwierdził, iż stanowisko pracy jest elementem struktury organizacyjnej zakładu pracy. Przywołany wyrok dotyczył bezpośrednio pozorności likwidowanego stanowiska pracy, niemniej jednak Sąd zawarł w nim pojęcie stanowiska pracy.

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym SN wskazał, iż sama zmiana nazwy stanowiska pracy, przy zachowaniu dotychczasowego zakresu czynności, nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją zakładu. Wyrok dotyczy konkretnej sytuacji, niemniej jednak Sąd rozróżnił i rozdzielił pojęcia stanowisko pracy oraz rodzaj pracy (zakres wykonywanych czynności).

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe również po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy. Wtych okolicznościach dopuszczalne jest nie więcej niż jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym Okres próbny 15.01.2017 14.04.2017 Specjalista ds. księgowości Okres próbny 01.07.2020 31.08.2020 Specjalista ds. księgowości Okres próbny 01.01.2025 31.03.2025 Specjalista ds. księgowości

Umowa o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym Czas określony Telemarketer Okres próbny 15.01.2017 14.04.2017 01.07.2020 31.08.2020 Specjalista ds. księgowości Okres próbny 01.01.2025 31.03.2025 Specjalista ds. księgowości

Umowa o pracę na okres próbny długość okresu wypowiedzenia W nowym i starym stanie prawny stosować będziemy te same (szczególne) zasady określania długości okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; 3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Biorąc pod uwagę wydłużenie okresów wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony można mieć obawy, czy niektórzy pracodawcy nie zaczną nadużywać umów o pracę na okres próbny.

Umowa na czas określony W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony, czas trwania stosunku pracy może być określony przez wskazanie konkretnego okresu (np. rok), terminu początkowego i końcowego (od... do...) lub innego zdarzenia przyszłego i pewnego (np. upływ kadencji). Tak więc umową o pracę na czas określony jest taka umowa terminowa, której czas obowiązywania lub termin końcowy są dokładnie znane stronom w chwili jej zawierania.

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Celem zatrudnienia pracownika na czas określony jest zaspokojenie potrzeby pozyskania pracy osoby fizycznej na konkretny przedział czasu. W świetle aktualnie obowiązującego art. 25 1 kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Okres próbny 01.01.2012 31.03.2012 Czas określony 01.04.2012 30.04.2013 Czas określony 01.05.2013 31.12.2014 Czas określony 15.01.2015 31.12.2015

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Okres próbny 01.01.2012 31.03.2012 Czas określony 05.04.2012 20.04.2013 Czas określony 01.05.2013 31.12.2014 Czas określony 01.01.2015 31.12.2015

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Przepis art. 25 1 k.p. ma zastosowanie: 1. gdy po upływie dwóch następujących po sobie okresów umów zawartych na czas określony, 2. strony zawarły kolejno trzecią umowę na czas określony, 3. w okresie nieprzekraczającym jednego miesiąca od ustania poprzedniego stosunku pracy.

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Przepis ten nie precyzuje na jak długi okres czasu mogą być zawierane poszczególne umowy zaliczane to kodeksowego licznika. Przykładowych ograniczeń należy więc poszukać w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Jednak mocy sprawczej orzeczenia sądowego i przepisu ustawowego nie da się porównać.

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym W związku z brakiem konkretnego limitu czasowego poszczególnych umów na czas określony kwestią tą wielokrotnie zajmował się Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. I tak Sąd uznawał, iż obejściem przepisów może być np. zawarcie: 9-letniej umowy (wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 294/04) lub 10-letniej umowy (wyrok SN z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11). Jednak wskazane orzeczenia nie zmieniły praktyki w jakiejkolwiek mierze relatywnie mała rozpoznawalność potencjalnych roszczeń przez pracowników.

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Uzasadnienie orzeczenia Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2014 r. (sygn. akt I PK 308/13). obejście prawa polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony, lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową. W ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych umów na czas określony.

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Ograniczenie dopuszczalności aneksowania umów o pracę na czas określony -uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu art.25 1 1.

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Pewne kategorie umów o pracę na czas określony są wyłączone z ograniczeń wynikających z art.25 1 1 Kodeksu pracy. Wskazany przepis nie dotyczy bowiem umów o pracę na czas określony zawartych: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 29 czerwca 2000r., I PKN 709/99 przepis art. 25 1 nie ma zastosowania, jeżeli ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony (wyrok dotyczy nauczycieli, ale jego teza ma znaczenie ogólne). Przepis art. 25 1 k.p. nie ma zastosowania do umów o pracę zawieranych z bezrobotnymi w ramach ich zatrudniania przy robotach publicznych -tak wyrok SN z dnia 10 października 2002 r., I PKN 546/01.

Dopuszczalność zawarcia umowy na czas określony w dotychczasowym stanie prawnym Wiele umów na czas określony uległo przekształceniu w umowy o pracę na czas określony w związku z naruszeniem przez strony ograniczeń wynikających z ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, która przewidywał 24-miesięczny limit zatrudnienia na podstawie umowy bądź umów na czas określony. Skutek ten ostatecznie został jednak ukształtowany nie przepisem prawa, lecz uchwałą Sądu Najwyższego.

Uchwała SN z 23 września 2014r Przekroczenie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.), jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.

Limitowanie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony w nowym stanie prawnym Art. 25 1 1 Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, atakże łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Dwa równoległe limity pierwszy oparty na liczbie umów, a drugi odwołuje się do okresu zatrudnienia/łącznego okresu zatrudnienia. Przepis nie wspomina w ogóle o występowaniu przerw w zatrudnieniu i ich konsekwencjach.

Limitowanie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony w nowym stanie prawnym Art. 25 1 2 Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu 1. Zatem ustawodawca zapatruje się na problematykę aneksowania umów o pracę na czas określony tak, jak to miało miejsce w dotychczasowym stanie prawnym. Aneks przedłużający termin rozwiązania = kolejna umowa o pracę na czas określony.

33 miesiące i 3 umowy Do limitu okresu zatrudnienia uwzględnimy wszystkie okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę czas określony, niezależnie od wystąpienia przerw w zatrudnieniu i ich długości. Limit 3 umów na czas określony pozostaje także niezależny od ciągłości okresu zatrudnienia opartego na umowie o pracę na czas określony.

Skutki przekroczenia limitu 33 miesięcy i 3 umów Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż ten, o którym mowa w 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy opracę na czas nieokreślony. Nie ma obowiązku potwierdzania rodzaju umowy w formie pisemnej, skutek następuje ex lege.

Kazus Czas określony 01.03.2016 31.03.2016 Czas określony 01.04.2016 30.04.2016 Czas określony 01.05.2016 31.05.2016 Pierwsza Druga Trzecia Czas określony (niedopuszczalny) 01.06.2016 31.12.2018 Czwarta!

Kazus Czas określony 01.03.2016 31.03.2016 Czas określony 01.06.2016 30.06.2016 Czas określony 01.08.2016 31.08.2016 Pierwsza Druga Trzecia Czas określony (niedopuszczalny) 01.10.2016 31.12.2018 Czwarta!

Kazus Czas określony 01.03.2016 31.12.2016 Czas określony 01.01.2017 30.09.2019 Pierwsza Druga Gdyby byłtylko limit liczbowy to strony mogłyby posłużyćsię jeszcze jedną umową o pracę na czas określony. Ale już w trakcie realizacji drugiej umowy o pracę na czas określony przekroczą 33 miesiące.

Kazus Czas określony 01.01.2017 31.12.2017 Czas określony 01.01.2019 31.12.2021 Pierwsza Druga Gdyby byłtylko limit liczbowy to strony mogłyby posłużyćsię jeszcze jedną umową o pracę na czas określony. Ale już w trakcie realizacji drugiej umowy o pracę na czas określony przekroczą 33 miesiące. Wystąpienie przerwy w zatrudnienia nie ma znaczenia.

Kazus Czas określony 22.02.2016 30.09.2018 Pierwsza i jedyna Pracownica w dniu 01.08.2018r. przedstawia zaświadczenie stwierdzające ciążę, a zatem następuje przedłużenie umowy do dnia porodu, który następuje w dniu 31.12.2018 r. Art. 177 3 Kodeksu pracyumowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Kazus Czas określony 22.02.2016 30.09.2018 Pierwsza i jedyna Dotychczas sprawa była prosta, tj. 31.12.2018 r. i rozwiązanie umowy. Ale w nowym stanie prawnym mamy limit 33 miesięcy, który osiągnęliśmy przed porodem, a zatem z mocy prawa przekształcenie w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Kazus Czas określony 22.02.2016 31.12.2018 Pierwsza i jedyna Pracodawca zakłada, że wypowie umowę przed upływem 33 miesięcy, gdyż nie chce zawierać z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony. Ale pracownik składa wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego od 01.01.2018 r. do 30.11.2018 r. W konsekwencji pracodawca nie ma możliwości uniknięcia skutku w postaci przekształcenia umowy na czas określony w zatrudnienie bezterminowe.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: 1) udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu; 2) obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W powyższych przypadkach rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy lub udzielenie urlopu wychowawczego wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz rozwiązywania stosunku pracy zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy lub udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Jak liczyć terminy wyrażone w miesiącach? Nieodłączny problem liczenia terminów w prawie pracy. Czy stosujemy zasady czysto cywilistyczne? art. 112 k.c. (termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było -w ostatnim dniu tego miesiąca), tj. 3 miesiące liczone od dnia 3 maja upłyną 3 sierpnia; 114 k.c. (miesiąc to 30 dni), tj. gdy termin liczymy jako sumę dni przy przerwanie ciągłości liczenia terminu.

Jak liczyć terminy wyrażone w miesiącach? Czy może pamiętając o wyroku Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNAPiUS1997/17/310), w myśl którego obliczając okresy, od których są uzależnione uprawnienia pracownicze, trzeba stosować regułę, która wskazuje, że upływ miesiąca pracy następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto?

Jak liczyć terminy wyrażone w miesiącach? Czyli zawierając umowy na czas określony w następujący sposób należy zastosować modyfikację, o jakiej mowa w powołanym postanowieniu SN. Okres od 22 lutego 2016 liczony do dnia upływu 33-miesięcznego terminu przypadnie zatem 21 listopada 2018 roku. Pozostawanie w zatrudnieniu po tej dacie wywrze skutek określony w nowelizacji.

Nie więcej niż 3 umowy Każda umowa na czas określony przekraczająca maksymalną ich liczbę skutkować będzie uznaniem zatrudnienia za zatrudnienie bezterminowe, niezależnie od okresu zatrudnienia objętego 3 wcześniejszymi umowami o pracę na czas określony. Ten sam skutek nastąpi, gdy w trakcie trwania umowy uzgodnimy dłuższy czas jej wykonywania ten aneks spowoduje potraktowanie okresu zatrudnienia przypadającego po pierwotnym dniu rozwiązania modyfikowanej umowy na czas określony za kolejną umowę tego rodzaju.

Umowy, do których nie stosujemy limitów Ograniczeń nie stosujemy do umów o prace na czas określony zawartych : 1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Umowy, do których nie stosujemy limitów Zwrot jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy dotyczy wszystkich czterech wyjątków, a nie tylko okoliczności wskazanej w pkt 4. Zatem nie wystarczy umowę o pracę nazwać umową o pracę zawartą na czas zastępstwa lub zawrzeć w niej postanowienie o związku z kadencją, konieczne jest rzeczywiste wystąpienie potrzeby uzasadniającej zawarcie tego rodzaju umowy o pracę na czas określony.

Nowe postanowienie zawierane w umowie o pracę Jeśli wolą stron będzie zawarcie umowy o pracę na czas określony, która nie będzie wchodziła do limitów, to konieczne będzie zawarcie dodatkowego postanowienia umownego. Konieczne będzie bowiem określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Nowe postanowienie zawierane w umowie o pracę Cel/okoliczności to nie jest komunikat równoznaczny z określeniem rodzaju umowy o pracę. W nowym stanie prawnym mamy czas nieokreślony, czas określony, okres próbny i wszystko! Nie ma czegoś tak jak umowa o pracę zawarta na zastępstwo czy umowa o pracę sezonową. Cel będziemy wskazywać w przypadku umów o pracę na czas określony obejmujących zastępstwo, prace dorywcze, prace sezonowe, kadencję.

Nowe postanowienie zawierane w umowie o pracę W umowach zawartych w celu: zastępstwa; wykonywania pracy sezonowej lub dorywczej; wykonywania pracy na okres kadencji należy wskazać ten cel wprost w umowie. Jeśli takiego postanowienia nie będzie to umowa będzie ograniczona limitami. Wyłączenia w nowym stanie prawnym nie będzie można domniemywać.

Nowe postanowienie zawierane w umowie o pracę Praca sezonowa to praca, której potrzeba wykonywania powraca w ściśle przewidywalnym cyklu zawierającym się w granicach wyznaczonych przez rok kalendarzowy. Nie musi być jednak uwarunkowana czynnikami atmosferycznymi, możliwe jest jej wystąpienie w zupełnie innych sferach życia (np. odwołanie do tradycji). Przykłady: ratownik na odkrytym basenie, palacz co, kelner w restauracji w Łebie, zbieracz jabłek, Św. Mikołaj w galerii handlowej.

Nowe postanowienie zawierane w umowie o pracę W znaczeniu powszechnym praca dorywcza to każda praca trwająca w krótkim czasie i nie mająca charakteru powtarzalnego. Praca dorywcza to w pewnej mierze rodzaj pracy sezonowej, która tym różni się od pracy sezonowej, że dotyczy w zasadzie każdego rodzaju zajęcia. Przykłady: udzielanie korepetycji, tłumaczenia, ogrodnictwo (np. koszenie trawy), gastronomia (np. praca w barze, restauracji), remont mieszkania.

Nowe postanowienie zawierane w umowie o pracę Także w razie zawarcia umowy z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy - należy wskazać te okoliczności w umowie poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Określenie tej okoliczności nie może jednak polegać na zacytowaniu przepisu prawa bądź zawarciu odesłania do odpowiedniej jednostki redakcyjnej kodeksu pracy tutaj musi być przyczyna konkretna, rzeczowa, weryfikowalna.

Nowe postanowienie zawierane w Przepis przejściowy umowie o pracę Strony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art. 25 1 4 pkt 1 3 lub w okolicznościach, o których mowa w art. 25 1 4 pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, w terminie 3 miesięcy od tego dnia uzupełnią te umowy o informacje, októrych mowa w art. 29 1 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Obowiązek powiadomienia OIP Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Przyczyna ta jest znana tylko stronom umowy i w pierwszej kolejności podlega ich subiektywnej ocenie (w razie kontroli także ocenie organu kontrolnego, a w razie sporu ocenie sądu pracy w ramach postępowania sądowego).

Obowiązek powiadomienia OIP Zawiadomienie kierujemy do okręgowego inspektora pracy właściwego przez wzgląd na siedzibę pracodawcy. Wformie pisemnej lub elektronicznej, ale póki co forma elektroniczna nie budzi zaufania. Informujemy o zawarciu takiej umowy (jednostkowej), a nie o zawieraniu tego rodzaju umów o pracę.

Obowiązek powiadomienia OIP W informacji wskazujemy jednocześnie przyczynę zawarcia umowy w warunkach określonych w art. 25 ze zn. 1 par 4 pkt 4 k.p. Pracodawca zatem wskazuje, co strony rozumiały mając na myśli obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Informację przekazujemy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (a więc ten termin rozpoczyna bieg w dacie zawarcia, a nie w dacie nawiązania stosunku pracy).

Obowiązek powiadomienia OIP Aktualnie nie ma żadnych wytycznych dotyczących danych, jakie winny być zamieszczone w przekazanej informacji poza wskazaniem przyczyny, Czy może to być jedynie kopia/scanumowy z zapisem jej treści? Czy może być zbiorcza informacja, iż z konkretnymi pracownikami (imię i nazwisko), iż zawarto tego rodzaju umowę?

Obowiązek powiadomienia OIP Przepis przejściowy W przypadku umowy o pracę na czas określony, zawartej w celu, o którym mowa wart. 25 1 4 pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

Obowiązek powiadomienia OIP Niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (dodawany pkt 1a wart. 281 Kodeksu pracy). kto nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia

Obowiązek powiadomienia OIP Wykroczeniem będzie zatem naruszenie obowiązku powiadomienia, a nie zawarcie umowy o pracę na czas określony z naruszeniem prawa, np. wskazanie fikcyjnej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy. Wykroczeniem będzie nie tylko całkowite naruszenie obowiązku powiadomienia, ale również wypełnienie tego obowiązku ze zwłokąbądź pominięcie obowiązku wskazania przyczyny.

Przepis przejściowy Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 25 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia wżycie niniejszej ustawy.

Kazus Czas określony 01.01.2015 20.02.2020 Pierwsza i jedyna Licznik 33miesięcy rozpoczyna bieg w dniu 22.02.2016 r., a nie w dniu zawarcia tej umowy. Do tej umowy stosujemynowe ograniczenia, nowe przypisy nie czekają na zawarcie pierwszej umowy w nowym stanie prawnym.

Przepis przejściowy Trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25 1 ustawy zmienianej w art. 1 wdotychczasowym brzmieniu.

Kazus Czas określony 01.01.2014 20.02.2014 Czas określony 24.01.2015 31.12.2016 Pierwsza Pierwsza Pierwszapozostaje pierwszą Strony mają możliwość posłużenia się jeszcze dwa razy umową o pracę na czas określony.

Kazus Czas określony 01.01.2015 20.02.2016 Czas określony 21.02.2016 31.12.2016 Pierwsza Druga Druga pozostajedrugą W tym stanie faktycznym strony mają zatem możliwość posłużenia się jeszcze jedną umową o pracę na czas określony.

Przepis przejściowy (Nowych limitów) nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. Wtakim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Kazus Czas określony 01.02.2015 30.09.2019 Pierwsza i jedyna Pracownik zdniem 01.01.2016 r. zostaje objęty ochroną wynikającą z art. 39 Kodeksu pracy Art.39.Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Kazus Czas określony 01.02.2015 30.09.2019 Pierwsza i jedyna W ochronie tej pozostanie w dacie upływu 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony ustalanego od dnia 22.02.2016 r. W takiej sytuacji z uwagi na szczególny przepis przejściowy nie wystąpi skutek w postaci powstania zatrudnienia opartego na umowie o pracę na czas nieokreślony. Umowa rozwiąże się z upływem czasu, na jaki została zawarta.

Przepis przejściowy Tego szczególnego przepisu nie stosujemy w przypadku, gdy stosunek pracy pracownika jest ochroniony w zakresie trwałości tylko w dacie wejścia w życie nowego prawa bądź w dacie upływu 33-miesięcznego okresu. Jeśli spotkamy się z taką sytuacją powstanie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przepis przejściowy Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, jednakże w okresie 1 miesiąca od rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25 1 ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Kazus Czas określony 01.01.2014 31.12.2014 Czas określony 01.01.2015 15.02.2016 Pierwsza Druga Strony zawierają kolejną umowę o pracę na czas określony od 15.03.2016 r. Ale z uwagi na istnienie przepisu szczególnegojest ona w istocie umową o pracę na czas nieokreślony.

Przepis przejściowy jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie ten przepis działa zatem tylko na przełomie dwóch stanów prawnych. Gdyby przerwa w zatrudnieniu wystąpiła np. w czerwcu 2016 r., to ten stan faktyczny nie będzie już objęty zakresem zastosowania przepisu przejściowego.

Kazus Czas określony 01.01.2015 31.05.2015 Czas określony 01.06.2015 15.05.2016 Pierwsza Druga Strony zawierają kolejną umowę o pracę na czas określony od 01.06.2016 r. Przepis szczególny nie działa w tym stanie faktycznym, a zatem mamy do czynienia z trzecią, prawem dozwoloną umową o pracę na czas określony.

Kazus Czas określony 01.01.2015 20.02.2016 Czas określony 24.02.2016 31.12.2016 Pierwsza Pierwsza W dacie wejścia w życie nowego prawa stron nie łączy jakakolwiekumowa o pracę na czas określony, a przerwa w zatrudnieniu przypada na czas pomiędzy pierwszą i drugą Przepis szczególny nie działa w tym stanie faktycznym, gdyż dotyczy relacji pomiędzy drugą i trzecią umową na czas określony.

Kazus Pierwsza Czas określony 01.01.2014 r. 31.12.2014 r. Zerowa Zastępstwo (umowa uzupełniona) 01.01.2016 r. 30.09.2016 r. Pierwsza Czas określony 01.10.2016 r. 30.11.2016 r.

Pierwsza Czas określony Kazus 01.01.2015 r. 31.10.2016 r. Zerowa Okres próbny (zmiana rodzaju pracy) 01.01.2017 r. 31.01.2017 r. Druga Czas określony 01.03.2017 r. 31.12.2017 r.

Kazus Pierwsza Czas określony 01.01.2015 r. 20.02.2016 r. Druga Czas określony 21.02.2016 r. 31.03.2016 r. Trzecia Czas określony 03.04.2016 r. 02.05.2016 r.

Kazus Pierwsza Czas określony 01.01.2015 r. 31.12.2015 r. Druga Czas określony 01.01.2016 r. 31.12.2016 r. Trzecia Czas określony 01.01.2017 r. 31.12.2018 r. (ale 33 miesiące upłyną w trakcie trwania umowy)

Brak przepisów przejściowych Przepisy przejściowe (z jednym wyjątkiem) nie regulują kwestii stosowania nowych ograniczeń do umów zawieranych w nowym stanie prawnym. Art. 14 ust. 4 ustawy zmieniającej Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 25 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia wżycie niniejszej ustawy ( )

Brak przepisów przejściowych Taki stan rzeczy wywołał zamieszanie, bowiem niektórzy dopuszczają interpretację, zgodnie z którą również okresy zatrudnienia przypadające przez datą wejścia w życie nowej regulacjiwpływałyby na możliwość posłużenia się przez strony umową o pracę na czas określony. Inna interpretacja, która wchodzi w grę, zakłada, iż 22.02.2016 r. zaczynamy historię od nowa. Taką interpretację przedstawiło również MPiPSw stanowisku z 7 października 2015 r.

Brak przepisów przejściowych Czas określony 01.01.2011 30.06.2016 Pierwsza Strony chciałyby zawrzeć od 01.07.2016 r. kolejną umowę o pracę na czas określony czy mogą? Przy założeniu, że limit liczymy od 22.02.2016 r. mogą zawrzeć jeszcze dwie takie umowy. Przy założeniu, że musimy patrzeć daleko wstecz, takiej możliwości już nie mają (chyba że mają możliwość posłużenia się wyjątkiem).

Brak przepisów przejściowych Wyrok TK z dnia 8 listopada 2006 r. (K 30/06, OTK-A 2006 nr 10, poz. 149), w którym uznano, iż milczenie ustawodawcy co do reguły intertemporalnej należy uznać za przejaw jego woli bezpośredniego działania nowego prawa, chyba że przeciw jej zastosowaniu przemawiają ważne racje systemowe lub aksjologiczne.

Brak przepisów przejściowych stanowisko PIP z 18.01.2016 r.

Brak przepisów przejściowych stanowisko PIP z 18.01.2016 r.

Brak przepisów przejściowych stanowisko PIP z 18.01.2016 r.

Uprawnienia inspektora pracy Art.63 1 Kodeksu postępowania cywilnego W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Wskazane uprawnienie obejmuje również wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia pewnego fragmentu stosunku pracy, a więc na przykład istnienia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Uprawnienia inspektora pracy Jest to uprawnienie, które dotychczas było wykorzystywane w przypadku, gdy: między stronami nie istniał jakikolwiek sformalizowany stosunek prawny, istniał stosunek, któremu nadano postać stosunku cywilnoprawnego, jednak jego treść bądź sposób realizacji uzasadniały kwalifikowanie go jako stosunku pracy.

Uprawnienia inspektora pracy Zatem również po wejściu w życie zmian, w przypadku ustalenia, że zawarcie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem obowiązujących przepisów, inspektor pracy będzie mógł wnieść powództwo, którego przedmiotem będzie ustalenie, iż strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony. W nowym stanie prawnym uprawnienie to będzie wykorzystywane także w przypadku zawierania umów o pracę na czas określony z naruszeniem ograniczeń wynikających z przepisów wchodzących w życie z dniem 22.02.2016 r.

Zmiana długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony Nowe przepisy uchylają art. 33 i art. 33 1 Kodeksu pracy art.33.przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. art.33 1.Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Zmiana długościokresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony Art. 36 1 Kodeksu pracy Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określonyjest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zmiana długościokresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony Zmiany zrównują zatem długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony. W dalszym ciągu wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony dokonane przez pracodawcę nie będzie natomiast wymagało, co do zasady, wskazania przyczyny wypowiedzenia oraz przeprowadzenia konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy.

Zmiany w zakresie dopuszczalnościwypowiedzenia umowy o pracę na czas określony W nowym stanie prawnym każda umowa o pracę na czas określony będzie umową wypowiadalną, zaś dopuszczalność wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron nie będzie uzależniona od treści umowy. Nie będzie zatem żadnych wymogów formalnych związanych z jej brzmieniem umowy o pracę na czas określony. Z drugiej strony wypowiadalności umowy o pracę na czas określony nie będzie można ograniczyć umownie.

Zmiany w zakresie dopuszczalnościwypowiedzenia umowy o pracę na czas określony Zlikwidowana zostaje odrębność regulacji prawnej rozstrzygającej o wypowiadalności umowy o pracę na czas określony zawieranej w celu zastępstwa -w zakresie długości okresu wypowiedzenia umowa zawarta na czas zastępstwa będzie traktowana tak samo jak zwykła umowa o pracę na czas określony. Nadal zostaje utrzymana odrębność umowy o pracę na okres próbnyw zakresie dopuszczalności wypowiedzenia oraz długości okresu wypowiedzenia.

Zmiany w zakresie dopuszczalnościwypowiedzenia umowy o pracę na czas określony W dalszym ciągu utrzymane zostają przepisy wyłączające przedłużenie umowy do dnia porodu w przypadku umowy o pracę zawieranej na czas określony obejmujący zastępstwo. Art. 177 3Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. 3 1.Przepisu 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Przepisy przejściowe wypowiedzenie złożone w starym stanie prawnym Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. Zatem jeśli wypowiedzenie zostało złożone najpóźniej do 21.02.2016 r. długość okresu wypowiedzenia będzie ustalana według dotychczasowych reguł.

Przepisy przejściowe wypowiedzenie złożone w starym stanie prawnym Umowa na czas określonyod 01.01.2016 r. do 31.12.2016 r. zawierająca klauzulę dopuszczającą możliwość rozwiązania z zachowaniem 2- tygodniowego okresu wypowiedzenia Wypowiedzenie następuje w dniu 19lutego 2016 r. (w starym stanie prawnym) Umowa dobiegniekresu 5 marca 2016 r. (wejście w życie nowego prawa nic nie zmieni)

Przepisy przejściowe wypowiedzenie złożone w starym stanie prawnym Umowa na czas określonyzawarta w celu zastępstwa w dniu 01.01.2016 r., która miała trwać do końca 2016r. Wypowiedzenie następuje w dniu 19lutego 2016 r. (w starym stanie prawnym) Umowa dobiegniekresu 23 lutego 2016 r. (wejście w życie nowego prawa nic nie zmieni)

Przepisy przejściowe niewypowiadalne umowy o pracę na czas określony Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania zzachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. W konsekwencji umowy takie po zmianie stanu prawnego nie stają się umowami wypowiadalnymi.

Przepisy przejściowe niewypowiadalne umowy o pracę na czas określony Umowa na czas określonyzawarta na okres 01.01.2016 r. 31.10.2016 r. (bez klauzuli) Pracodawcaskłada wypowiedzenie w dniu 23lutego 2016 r. (w nowym stanie prawnym), w którym termin upływu wypowiedzenia określił na 12 marca 2016 r. Umowa dobiegniekresu 12 marca 2016 r., ale w tej dacie nastąpi rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (wejście w życie nowego prawa nie sprawiło, że wypowiedzenie stało się dopuszczalne)

Przepisy przejściowe wypowiadalne umowy o pracę na czas określony Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22.02.2016 r., stosuje się okresy wypowiedzenia, których określa art. 36 1 Kodeksu pracy w nowym brzmieniu. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, których wypowiedzenie następuje począwszy od dnia 22.02.2016 r., nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Przepisy przejściowe wypowiadalne umowy o pracę na czas określony Umowa na czas określonyzawarta w celu zastępstwa w dniu 01.01.2016 r., która miała trwać do końca 2016r. Wypowiedzenie następuje w dniu 23lutego 2016 r. (w nowym stanie prawnym) Umowa dobiegniekresu 12 marca 2016 r. (wejście w życie nowego prawa wiele zmieniło)

Przepisy przejściowe wypowiadalne umowy o pracę na czas określony Umowa na czas określonyzawarta na okres 01.01.2016 r. 31.10.2016 r. (z klauzulą) Pracodawcaskłada wypowiedzenie w dniu 20sierpnia 2016 r. (w nowym stanie prawnym) Umowa dobiegniekresu 30 września 2016 r. (w okresie wypowiedzenia upłynie bowiem okres, który sprawia, że strony wiąże 1-miesięczny okres wypowiedzenia)

Przepisy przejściowe wypowiadalne umowy o pracę na czas określony Umowa na czas określony zawarta na okres 01.01.2016 r. 31.10.2020 r. (z klauzulą) Pracodawcaskłada wypowiedzenie w dniu 15listopada 2018 r. (bez wskazywania przyczyny i przeprowadzania konsultacji). Umowa dobiegnie kresu 31 grudnia 2018 r., strony wiąże 1- miesięczny okres wypowiedzenia, bowiem wliczamy okres zatrudnienia przypadający od 22 lutego 2016 r. Wskazana umowa dopieropo złożeniu wypowiedzenia stanie się umową o pracę na czas nieokreślony.

Umowy na czas określony zawarte w nowym stanie prawnym Nie ma podstaw, abyśmy stosowali jakikolwiek z przepisów przejściowych, które regulują wyłącznie status umów trwających w życie nowego prawa. A zatem trzeba powiedzieć wprost długość okresu wypowiedzenie ustalamy z uwzględnieniem całego okresu zatrudnienia, również przypadającego w dotychczasowym stanie prawnym.

Wypowiedzenie w nowym stanie prawnym Umowa na czas określony zawarta na okres 01.01.2012 r. 31.03.2016 r. (z klauzulą) Gdyby stronychciały ją wypowiedzieć po 22 lutego 2016 r. to wiązałby je 2-tygodniowy okres wypowiedzenia Następnie zawierają umowę opracę na czas określony od dnia 01.04.2016 r. w celu zastępstwa pracownika X w okresie korzystania z urlopu wychowawczego Wskazana umowa będzie rozwiązywalna z zachowaniem 3- miesięcznego okresuwypowiedzenia, bowiem odwoływać się będziemy do całego okresu zatrudnienia

Wypowiedzenie w nowym stanie prawnym Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r. III PZP 20/02 Czy zatrudnieniau tego samego pracodawcy na podstawie kilku umów o pracę, między którymi wystąpiły przerwy, podlegają sumowaniu dla ustalenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony (art. 36 1 k.p.)?" podjął uchwałę: Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnieniau tego samego (danego) pracodawcy.

Wypowiedzenie w nowym stanie prawnym Umowa na czas określony zawarta na okres 01.01.2005 r. 31.03.2010 r. Umowao pracę na czas określony zawarta na okres 01.01.2015 r. 31.03.2017 r. (z klauzulą) Do dnia 21 sierpnia 2016 r. 2 tygodniowy okres wypowiedzenia, później 1-miesięczny Umowao pracę na czas określony 01.04.2017 r. 31.12.2017 r. (nie ma już klauzuli ) strony wiąże 3- miesięczny okres wypowiedzenia

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Art. 36 2 Kodeksu pracy W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. A więc w nowym stanie prawnym zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie jednostronnymuprawnieniem pracodawcy. Ale przy takim brzmieniu przepisu naruszy prawo zwolnienie z obowiązku świadczenie pracy bez związku z wypowiedzeniem, tutaj w dalszym ciągu wymagana będzie zgoda dwóch stron.

W związku z wypowiedzeniem oraz w okresie wypowiedzenia czy to są pojęcia tożsame? art.167 1 Kodeksu pracy W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. art.37 1 Kodeksu pracy W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i udzielenie urlopu wypoczynkowego to zupełnie odrębne konstrukcje prawne. Podejmując decyzję ozwolnieniu zobowiązku świadczenia pracy, niekiedy pracodawcy nie analizują wszystkich konsekwencji takiego zwolnienia. Już po zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy okazuje się, że pracownik posiada niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Udzielenie urlopu jest jednak niedopuszczalne bez cofnięcia zwolnienia zobowiązku świadczenia pracy. To zaś jest uzależnione od zgody pracownika w dotychczasowym stanie prawnym. Urlop wypoczynkowy jest bowiem rodzajem płatnego zwolnienia od wykonywania pracy iniemożliwym jest jego udzielenie w okresie, w którym pracownik jest już zwolniony od pracy z innego tytułu. W nowym stanie prawnym uprawnienie do cofnięcia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy będzie uprawnieniem jednostronnym pracodawcy.

Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich Weszły w życie 02.01.2016 r. Zmiany dotyczą: Koordynacja korzystania z uprawnień rodzicielskich przez osoby mające różne tytuły do ubezpieczeń społecznych. Modyfikacja zasad udzielania urlopu macierzyńskiego Znacząca modyfikacja zasad udzielania urlopu rodzicielskiego Znacząca zmiana zasad udzielania urlopu wychowawczego Zmiana zasad udzielania urlopu ojcowskiego Niesamowita zmiana w zasadach udzielania zwolnienia ze 188 KP Wzory wniosków i innych dokumentów, których dotychczas nasz porządek prawny nie znał.

Inny członek najbliższej rodziny Pracownik inny członek najbliższej rodziny Ubezpieczony inny członek najbliższej rodziny Nie ma definicji legalnej! A zatem trzeba przyjąć definicję potoczną. Definicja słownikowa małżonkowie i ich dzieci, osoby związane pokrewieństwem i powinowactwem.

Rozporządzenie wykonawcze Rozporządzenie MRPIPS w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków -cały czas jest przedmiotem prac. Unormowania z niego wynikające mają kluczowe znaczenie dla wdrożenia nowych rozwiązań, to nie jest regulacja, która ma charakter wyłącznie techniczny.

Rozporządzenie wykonawcze Rozporządzenie określa: treść wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części i urlopu ojcowskiego lub jego części oraz dokumenty dołączane do wniosków, treść wniosku w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub jego części oraz dokumenty dołączane do wniosków,

Rozporządzenie wykonawcze treść wniosku o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlop treść wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub jego części oraz dokumenty dołączane do wniosku, treść wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego oraz dokumenty dołączane do wniosku.

Urlop macierzyński Jego wymiar pozostał na dotychczasowym poziomie, tj. od 20 do 37 tygodni Przed przewidywaną datą porodu możliwe jest wykorzystanie 6 tygodni urlopu macierzyńskiego Pozostałą część urlopu wykorzystuje się po narodzinach dziecka

Wykorzystanie urlopu przez pracownikaojca wychowującego dziecko Może nastąpić po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu przez matkę dziecka i rezygnacji z dalszej części urlopu oraz powrotu do pracy wówczas z pozostałej części korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko, przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową

Wykorzystanie urlopu przez pracownika-ojca wychowującego dziecko, gdy mama posiada orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji Pracownica legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, jeżeli: 1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik ojciec wychowujący dziecko albo pracownik inny członek najbliższej rodziny; 2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony ojciec dziecka albo ubezpieczony inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową

Wykorzystanie urlopu macierzyńskiego przez pracownika-ojca wychowującego dziecko Wniosek dotyczący rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni oraz wniosek matki rezygnującej z pozostałej części urlopu macierzyńskiego w przypadku orzeczenia o niezdolności do samodzielnej egzystencji i wykorzystaniu co najmniej 8 tygodni urlopu zawiera: - imię i nazwisko pracownicy, - wskazanie terminu powrotu do pracy

Wykorzystanie urlopu macierzyńskiego przez pracownika-ojca wychowującego dziecko Do wniosku dołącza się kopię wniosku pracownika-ojca wychowującego dziecko o udzielenie pozostałej części urlopu macierzyńskiego albo kopię oświadczenia ubezpieczonego-ojca dziecka o przerwaniu działalności zarobkowej w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, wprzypadku pracownicę legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji także kopię prawomocnego orzeczenia o niezdolności pracownicy do samodzielnej egzystencji.

Przerwanie urlopu macierzyńskiego Pracownica, która przebywa w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, może przerwać urlop macierzyński na okres pobytu w tym szpitalu albo przedsiębiorstwie, jeżeli: 1. część urlopu macierzyńskiego za ten okres wykorzysta pracownikojciec wychowujący dziecko albo pracownik-inny członek najbliższej rodziny; 2. osobistą opiekę nad dzieckiem w tym okresie będzie sprawował ubezpieczony-ojciec dziecka albo ubezpieczony-inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

Przerwanie urlopu macierzyńskiego Pracownikowi-ojcuwychowującemu dziecko albo pracownikowi-innemuczłonkowi najbliższej rodziny przysługuje, w przypadku przerwania przez ubezpieczonąmatkę dziecka pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym ubezpieczona-matka dziecka przebywa w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

Urlop rodzicielski W nowym stanie prawnym zniknie dodatkowy urlop macierzyński, ale po to, aby został połączony z urlopem rodzicielskim. Dotychczas bezpośrednio po urlopie macierzyńskim rodzic może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 6 tygodni (jeśli kobieta urodziła jedno dziecko przy porodzie) lub 8 tygodni (w razie urodzenia co najmniej dwojga dzieci przy porodzie). Po dodatkowym macierzyńskim rodzic może skorzystać z 26-tygodniowego urlopu rodzicielskiego.

Urlop rodzicielski Za pierwsze 6 tygodni (w razie urodzenia jednego dziecka) lub 8 tygodni (w razie urodzenia co najmniej dwojga dzieci przy porodzie) urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek w wysokości 100 proc. (chyba że matka dziecka zadeklaruje, że przez cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego będzie pobierać zasiłek w wysokości 80 proc.).

Urlop rodzicielski Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do: 32 tygodni urodzenie jednego dziecka; 34 tygodni poród więcej niż jednego dziecka (bez rozróżnienia jakie występuje przy urlopie macierzyńskim). Urlop rodzicielski przysługuje w łącznym wymiarze obojgu rodzicom.

Urlop rodzicielski W dotychczasowym stanie prawnym wniosek o udzielenie całego wymiaru dodatkowego macierzyńskiego i rodzicielskiego należy złożyć nie później niż 14 dni po porodzie. W nowym stanie prawnym wniosek o skorzystanie z całego wymiaru rodzicielskiego (połączonego z dotychczasowym dodatkowym macierzyńskim) trzeba będzie złożyć nie później niż 21dni po porodzie. W takim ujęciu urlop zostaje przypisany matce, ale możliwa rezygnacja.

Urlop rodzicielski W takim przypadku pracownica może dzielić się z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko albo ubezpieczonym-ojcem dziecka korzystaniem z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu.

Urlop rodzicielski W takim przypadku pisemny wniosek dotyczący: 1. rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed przystąpieniem do pracy; 2. udzielenia urlopu rodzicielskiego w całości albo w części składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo jego części. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wnioski.

Urlop rodzicielski Urlop w wymiarze odpowiednio 32 lub 34 tygodni, przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka w takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać -odpowiednio 32 lub 34 tygodni.

Urlop rodzicielski W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z urlopu rodzicielskiego-w takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać odpowiednio 32 lub 34 tygodni.

Urlop rodzicielski W dotychczasowym stanie prawnym: urlop rodzicielski można wykorzystać maksymalnie w trzech częściach, z których każda nie może być krótsza niż 8 tygodni. urlop ten można wykorzystać tylko bezpośrednio po dodatkowym macierzyńskim (czyli w praktyce tylko do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia).

Urlop rodzicielski W nowym stanie prawnym urlop rodzicielski jest udzielany: jednorazowo albo w częściach (4) Termin graniczny: nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Urlop rodzicielski Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia.

Urlop rodzicielski Urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu.

Urlop rodzicielski A zatem dla skorzystania z urlopu rodzicielskiego bez związku czasowego z urlopem macierzyńskim konieczne będzie choć częściowe wykorzystanie urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Liczba wykorzystanych w tym trybie (czyli nieprzypadających bezpośrednio) części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.

Urlop rodzicielski A zatem maksymalnie 16 z 32/34 tygodni urlopu rodzicielskiego będzie można wykorzystać w późniejszym terminie (do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy sześć lat). Urlop w późniejszym terminie będzie mógł być udzielony maksymalnie w dwóch częściach. Jeśli pracownik nie wykorzystał w ogóle części urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim to już nie będzie powrotu do tego urlopu.

Urlop rodzicielski Zasad: żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni. Wyjątki: 1) pierwszej części urlopu rodzicielskiego, która w przypadku: a)urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie nie może być krótsza niż 6 tygodni, b)przyjęcia przez pracownika (który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej) na wychowanie dziecka w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, nie może być krótsza niż 3 tygodnie; 2) sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni.

Urlop rodzicielski Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Ale w takiej sytuacji pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy.

Urlop rodzicielski Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu, przy czym w liczbie wykorzystanych części urlopu uwzględnia się także liczbę wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo jego części, złożonych przez ubezpieczoną-matkę dziecka lub ubezpieczonego-ojca dziecka.

Udzielenie pracownicy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze Wniosek o udzielenie pracownicy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, zawiera: 1. imię i nazwisko pracownicy; 2. imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony urlop rodzicielski w pełnym wymiarze; 3. wskazanie daty, od której ma być udzielony urlop rodzicielski w pełnym wymiarze. Obligatoryjne dołączenie do wniosku: skróconego odpisu aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagranicznego aktu urodzenia dziecka (dzieci)albo kopii tych dokumentów, albo kopii zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku określającego przewidywaną datę porodu.

Rezygnacja przez pracownicę z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy Wniosek w sprawie rezygnacji przez pracownicę z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy, zawiera: 1) imię i nazwisko pracownicy; 2) wskazanie daty przystąpienia do pracy. Wskazaną regulację stosuje się odpowiedniodo wniosku pracownika w sprawie rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy.

Udzielenie pracownikowi-ojcuwychowującemu dziecko urlopu rodzicielskiego w całości albo w części Wniosek o udzielenie pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko urlopu rodzicielskiego w całości albo w części, zawiera: 1. imię i nazwisko pracownika; 2. imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony urlop rodzicielski; 3. wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop rodzicielski.

Udzielenie pracownikowi-ojcuwychowującemu dziecko urlopu rodzicielskiego w całości albo w części Do wniosku koniecznie należy dołączyć: 1. kopię wniosku w sprawie rezygnacji z korzystania przez pracownicę z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części albo kopię wniosku w sprawie rezygnacji przez ubezpieczoną-matkę dziecka z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego albo jego części; 2. skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów.

Udzielenie pracownikowi-ojcuwychowującemu dziecko urlopu rodzicielskiego w całości albo w części W przypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej części urlopu rodzicielskiego, zawiera się w nim także: informację o liczbie części, w jakiej urlop ten został już wykorzystany, albo o liczbie wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, a także o łącznym okresie wykorzystanego urlopu rodzicielskiego lub o łącznym okresie wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego.

Łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy (w niepełnym wymiarze) następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy.

Łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Dziwny przepis, gdy porównamy go z innym konstrukcjami o podobnym charakterze. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie podstawa ewentualnych roszczeń, warto się nad tym poważnie zastanowić.

Łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy Przy urlopie wychowawczym pracodawca jest związany wnioskiem pracownika o podobnym znaczeniu Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu 21 dni od złożenia wniosku.

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do: 1. 64 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka; 2. 68 tygodni w przypadkachurodzenia więcej niż jednego dziecka.

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego Okres, o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego.

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego W przypadku gdy łączenie korzystania z urlopu z wykonywaniem pracy odbywa się przez część urlopu rodzicielskiego, proporcjonalne wydłużenie wymiaru tego urlopu, następuje wyłącznie w odniesieniu do tej części urlopu rodzicielskiego.

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego Pracownik: ma prawo do 32 tygodni urlopu rodzicielskiego, chce łączyć urlop rodzicielski z pracą, będzie świadczył pracę na ½ etatu. 32 tygodnie x ½ = 16 tygodni o tyle wydłuży się czas trwania urlopu rodzicielskiego, gdy nie będzie w tym czasie pracował.

Łączenie korzystanie wydłużonego wymiaru urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy Gdy pracownik zamierza łączyć korzystanie z części urlopu rodzicielskiego powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu, z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, to wymiar tej części urlopu oblicza się dzieląc długość części urlopu powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia przez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie z tej części urlopu z wykonywaniem pracy.

Łączenie korzystanie wydłużonego wymiaru urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy Pracownik: ma prawo do 32 tygodni urlopu rodzicielskiego, chce łączyć urlop rodzicielski z pracą, będzie świadczył pracę w wydłużonym okresie w wymiarze ½ etatu. 32 tygodnie x ½ = 16 tygodni 16:(1-1/2) = 16 : 0,5 = 32 (tygodnie) Urlop rodzicielski wydłuży się o 32 tygodnie, łącznie będzie miał 64 tygodnie urlopu rodzicielskiego.

Łączenie korzystanie wydłużonego wymiaru urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy W przypadku gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień pomija się.

Łączenie korzystanie wydłużonego wymiaru urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy Pracownik: ma prawo do 32 tygodni urlopu rodzicielskiego, chce łączyć urlop rodzicielski z pracą, będzie świadczył pracę w wydłużonym okresie w wymiarze 1/4 etatu. 32 tygodnie x 1/4 = 8 tygodni 8: (1-1/4) = 8 : 0,75 = 10,66 0,66 x 7 dni = 4,62 Jeżeli pracownik będzie łączył urlop rodzicielski z wykonywaniem pracy to będzie miał prawo do wydłużonego urlopu w wymiarze 10 tygodni i 4 dni. Łącznie 42 tygodnie i 4 dni urlopu rodzicielskiego.

Urlop wychowawczy W aktualnym stanie prawnym urlopu wychowawczego udziela się maksymalnie w pięciu częściach, do ukończenia przez dziecko 5. roku życia. W nowym stanie prawnym urlopu wychowawczego udziela się maksymalnie w pięciu częściach do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat, zaś liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu (czyli trzeba uwzględnić również wniosek wycofany przez pracownika).

Urlop wychowawczy Jeśli jednak rodzic wykorzystywał część urlopu rodzicielskiego w późniejszym terminie (nie bezpośrednio po absencji zapoczątkowanej urlopem macierzyńskim), to liczba wykorzystanych części takiego urlopu (maksymalnie dwie) obniża liczbę możliwych do wykorzystania części wychowawczego. Czyli w skrajnej sytuacji do wykorzystania zostaną maksymalnie trzy części urlopu wychowawczego.

Urlop wychowawczy Poniżej wskazane zasady się nie ulegną zmianie: Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlopy w tym wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka. Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru podstawowego, przy czym prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka.

Urlop wychowawczy W dotychczasowym stanie prawnym rodzice lub opiekunowie dziecka mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający 4 miesięcy. W nowym stanie prawnym zurlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiaru podstawowego. A zatem w nowym stanie prawnym nie będzie ograniczeń czasowych w równoległym korzystaniu z urlopu wychowawczego.

Urlop wychowawczy Nowy stan prawny: Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Urlop wychowawczy Nowy stan prawny: Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie. Jeżeli wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego został złożony bez zachowania terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Cząstkowy urlop wychowawczy Art.186 2. 1.W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. 2.W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego Wniosek, o którym mowa w art. 186 7 Kodeksu pracy, o udzielenie pracownikowi urlopu wychowawczego albo jego części zawiera: 1) imię i nazwisko pracownika; 2) imię i nazwisko dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część; 3) wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część na dane dziecko; 4) wskazanie okresu urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko; 5) określenie liczby części urlopu wychowawczego, z których dotychczas skorzystano na dane dziecko.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego Załączniki do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego: oświadczeniepracownika dotyczące korzystania z części urlopu rodzicielskiego na dane dziecko w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, ze wskazaniem liczby części urlopu wykorzystanych w taki sposób.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego oświadczenie pracownikao braku zamiaru korzystania przez drugiego rodzica albo opiekuna dziecka z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku albo o okresie, w którym drugi rodzic albo opiekun dziecka zamierza korzystać z urlopu wychowawczego w okresie objętym wnioskiem. To oświadczenie nie jest wymagane w razie ograniczenia drugiemu rodzicowi albo pozbawienia drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo ograniczenia albo zwolnienia z opieki drugiego opiekuna dziecka.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego W takim przypadku konieczne będzie jednak przedstawienie: kopii prawomocnego orzeczenie sądu o ograniczeniu albo pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo o ograniczeniu albo zwolnieniu z opieki drugiego opiekuna dziecka dokumentów lub oświadczenia pracownika, że zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania informacji od drugiego rodzica lub opiekuna dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku albo o okresie, w którym drugi rodzic lub opiekun dziecka zamierza korzystać z urlopu wychowawczego w okresie objętym wnioskiem.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego Do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego konieczne będzie również załączenie kopii prawomocnego orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy, w przypadku chęci skorzystania przez pracownika z dodatkowego urlopu wychowawczego.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy przez jednego z rodziców/opiekunów Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, jeżeli: 1) drugi rodzic dziecka nie żyje, 2) drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska, 3) drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu. Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna również przysługuje mu urlop wychowawczy w wymiarze do 36.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy przez jednego z rodziców/opiekunów Wprzypadku wnioskowania o udzielenie urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy albo o udzielenie części urlopu wychowawczego, której wymiar łącznie z dotychczas wykorzystanym wymiarem urlopu wychowawczego wyniesie 36 miesięcy: Gdy drugi rodzic dziecka nie żyje -skrócony odpis aktu zgonu drugiego rodzica dziecka Gdy drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska - kopia prawomocnego orzeczenia sądu o ubezwłasnowolnieniu drugiego rodzica dziecka albo dokument potwierdzający niepełnoletność drugiego rodzica dziecka, gdy rodzice nie są małżeństwem, albo kopia prawomocnego orzeczenia sądu o ustaleniu ojcostwa, w którym sąd nie przyznał ojcu władzy rodzicielskiej.

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy przez jednego z rodziców/opiekunów Gdy drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu -kopia prawomocnego orzeczenia sądu o pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo o jej ograniczeniu lub zawieszeniu. Gdy dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna -kopia prawomocnego orzeczenia sądu o przyznaniu opieki nad dzieckiem jednemu opiekunowi albo zwolnieniu drugiego opiekuna z opieki.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego Obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym uprawniony mógłby korzystać z urlopu wychowawczego delikatna modyfikacja w nowym stanie prawnym. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego Wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Dotychczas termin, którym posługiwał się prawodawca, wynosił 14 dni.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego Wniosek zawiera: 1. imię i nazwisko pracownika, 2. imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy, 3. wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy, 4. wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego Do wniosku załącza się: 1. skrócony odpis aktu urodzenia dziecka/dzieci lub zagraniczny akt urodzenia lub ich kopię, 2. oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: 1) udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu; 2) obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W powyższych przypadkach rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy lub udzielenie urlopu wychowawczego wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz rozwiązywania stosunku pracy zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy lub udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Powrót do pracy Pracodawca dopuszcza pracownikapo zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego ( stare brzmienie), urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy (dodano) na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Przepisy przejściowe zmiany w uprawnieniach rodzicielskich 02.01.2016 r.

Regulacje okresu przejściowego Regulacje okresu przejściowego odnoszą się do pracowników, którzy w dniu wejścia w życie ustawy, tzn. 2 stycznia 2016 r., będą korzystać z urlopów związanych z rodzicielstwem udzielonych jeszcze na starych zasadach, tj.: dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo jego części, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, części urlopu wychowawczego lub też z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym można korzystać z urlopu wychowawczego.

Gdy pracownik w dniu wejścia w życie ustawy korzysta z: dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) albo z części takich urlopów dotyczyć go będą przepisy, a więc również terminy obowiązujące przed 2 stycznia 2016 r.: wniosek o udzielenie drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo drugiej części dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego należy złożyć w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z drugiej części urlopu, wniosek w sprawie łączenia korzystania z dodatkowych urlopów z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takich urlopów należy złożyć w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy,

Gdy pracownik w dniu wejścia w życie ustawy korzysta z: dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie miał prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiadającym różnicy między nowym wymiarem urlopu rodzicielskiego (32 lub 34 tygodnie) a wymiarem udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku wniosek o urlop rodzicielski będzie można złożyć nie później niż do dnia zakończenia udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Gdy pracownik w dniu wejścia w życie ustawy korzysta z: Części urlopu rodzicielskiego będzie mógł złożyć wniosek o udzielenie kolejnej części takiego urlopu na starych zasadach w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z kolejnej części tego urlopu. Natomiast przy występowaniu o następne części urlopu rodzicielskiego będą obowiązywały go już nowe zasady i zachowanie 21-dniowego terminu na złożenie wniosku. Jeśli przed wejściem w życie nowelizacji pracownik skorzystał z 1 części urlopu rodzicielskiego i po 2 stycznia 2016 r. będzie chciał zawnioskować o kolejne, będzie miał prawo do jeszcze 3 części (w sumie 4), czyli tak jak określają to nowe przepisy (nie na starych zasadach, czyli do skorzystania z tego urlopu maksymalnie w 3 częściach).

Gdy pracownik w dniu wejścia w życie ustawy korzysta z: Urlopu rodzicielskiego albo części takiego urlopu będzie mógł złożyć wniosek (o łączenie korzystania z tego urlopu z wykonywaniem pracy u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy) na starych zasadach, czyli w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Do takiego pracownika będą natomiast miały zastosowanie nowe przypisy w zakresie wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej w trakcie korzystania z takiego urlopu.

Gdy pracownik w dniu wejścia w życie ustawy korzysta z: Części urlopu wychowawczego będzie mógł złożyć pisemny wniosek o kolejną część tego urlopu na starych zasadach, czy na dwa tygodnie przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego, natomiast przy występowaniu o następne części będą go obowiązywały nowe zasady i zachowanie 21- dniowego terminu na złożenie wniosku. Do pracownika, który skorzystał z 1 części urlopu wychowawczego przed wejściem w życie nowej ustawy i 2 stycznia 2016 r. pozostaje na takim urlopie będą miały zastosowanie nowe zasady, tzn. będzie on mógł skorzystać z tego urlopu maksymalnie do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat (a nie jak na starych zasadach do ukończenia przez dziecko 5 roku życia).

Gdy pracownik w dniu wejścia w życie ustawy korzysta z: Obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego będzie mógł złożyć kolejny pisemny wniosek w tej sprawie na starych zasadach, na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Zwolnienie z art. 188 KP 02.01.2016 r.

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat Od 2 stycznia 2016 r. nastąpiła zasadnicza zmiana w zasadach korzystania przez pracowników ze zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat. W wyniku zmian w Kodeksie pracy pracownik jest uprawniony do dokonania wyboru, czy przysługujące mu uprawnienie wykorzysta w postaci 2 dni zwolnienia od pracy, czy też przybierze ono postać zwolnienia godzinowego.

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat W dotychczasowym stanie prawnym pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni. Korzystając z wskazanego zwolnienia pracownik był uprawniony do dwukrotnego skorzystania z dnia wolnego od pracy (bez względu na wymiar czasu pracy), zaś zwolnienie obejmuje wyłącznie pełne dniówki robocze. W konsekwencji wskazane uprawnienie nie mogło być przez pracownika wykorzystane jako zwolnienie godzinowe, które obejmowałoby na przykład fragmenty kilku dni pracy.

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat W nowym stanie prawnym pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat jest uprawniony do dokonania wyboru sposobu wykorzystania przysługującego mu zwolnienia. Wymiar samego zwolnienia będzie wynosił 16 godzin albo 2 dni.

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat W przypadku korzystania ze zwolnienia w ujęciu godzinowym, przysługujące pracownikowi uprawnienie będzie mogło przybrać postać kilkukrotnego zwolnienia od pracy obejmującego każdorazowo część dnia. W takim przypadku moment wykorzystania przez pracownika zwolnienia będzie określany wnioskiem pracownika, zaś jego udzielenie będzie mogło nastąpić zarówno w końcowej części dnia, jak i w trakcie trwającej dniówki. Np. 16 x 1 godzina!

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat Z kolei przy korzystaniu ze zwolnienia w jego tradycyjnej postaci czas objęty zwolnieniem będzie mógł być dłuższy bądź krótszy niż 16 godzin. Na przykład gdy pracownik świadczy pracę w równoważnym systemie czasu pracy. W takiej sytuacji możliwe 2 x 12 godzin, jeśli takie miał dniówki robocze.

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat Sposób wykorzystania przez pracownika przysługującego mu uprawnienia będzie wynikiem treści pierwszego w danym roku kalendarzowym wniosku o udzielenie tego rodzaju zwolnienia. W przypadku wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie zwolnienia w wymiarze godzinowym (na część dniówki roboczej) pozostały wymiar zwolnienia będzie mu bowiem przysługiwał również w ujęciu godzinowym.

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat Nowelizacja wprowadza również istotną nowość w ustalaniu wymiaru zwolnienia przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Otóż takiemu pracownikowi zwolnienie będzie przysługiwało w wymiarze godzinowym, który będzie jednak ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik. W takim przypadku niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie z kolei zaokrąglana w górę do pełnej godziny. Ten mechanizm znajdzie zastosowanie tylko wtedy, gdy pracownik wybierze opcję godzinowego wykorzystania zwolnienia. Nie ma znaczenia gdy pracownik korzysta ze zwolnienia w tradycyjnej postaci.

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat

Zwolnienia przysługującego pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat