ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY

Transkrypt

1 Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości bądź części niniejszej publikacji, niezależnie od zastosowanej techniki reprodukcji (drukarskiej, totograficznej, komputerowej i in.), wymaga pisemnej zgody Wydawcy Publikacja została przygotowana w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ realizowanego w ramach części B: Programu realizacji badań naukowych i prac rozwojowych II etapu wieloletniego programu pt. Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy, koordynowanego przez Centralny Instytut Ochrony Pracy z recenzji prof. dr hab. Doroty Kotlorz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych od ponad 50 lat jest placówką naukowo-badawczą, podejmującą problemy pracy i polityki społecznej w sposób interdyscyplinarny. Wysoka pozycja naukowa IPiSS to efekt myśli grona wybitnych profesorów oraz konsekwentnego realizowania celu - stałego dostosowywania kierunków prac badawczych do bieżących potrzeb polityki społeczno-gospodarczej Polski. Wyniki prac instytutu są upowszechniane w formie książek, artykułów, wywiadów, konferencji naukowych, seminariów oraz głosów w dyskusjach i debatach społecznych. ISBN ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY Staranna analiza opracowań zawartych w Raporcie pozwala mi na sformułowanie opinii, iż posiadają one duże wartości naukowe i znacząco wzbogacają dorobek studiów i badań naukowych istniejących w dziedzinie polityki gospodarczej i społecznej, a także ekonomii rynku pracy. Mają przy tym zarówno znaczenie poznawcze i aplikacyjne. Ich przydatność dla praktyki widzę w możliwościach wykorzystania wiedzy o czynnikach determinujących aktywność zawodową osób starszych dla poszukiwań rozwiązań optymalnych w polskich warunkach demogra cznych, społecznych i gospodarczych. Recenzowany Raport jest nie tylko wartościowym repozytorium wiedzy z tego zakresu, ale także przyczynkiem i inspiracją do dalszej eksploracji tej problematyki. Zawartość poszczególnych opracowań wskazuje na znakomicie zorganizowany solidny warsztat badawczy, dzięki któremu uzyskano wysoki poziom merytoryczny i liczące się wyniki badań. Te wyniki i sformułowane na ich podstawie rekomendacje stanowią bogate tworzywo diagnostyczne do dyskusji o kształt polityki społecznej i gospodarczej, uwzględniającej w szerokim zakresie z jednej strony - konieczność aktywizacji zawodowej osób starszych i możliwości stymulacji w tym zakresie, a z drugiej - sytuację na rynku pracy i wielorakiej determinanty, ograniczające możliwości zwiększania tej aktywności. Uważam, że recenzowany Raport jest ważnym dokonaniem z naukowego punktu widzenia, cechuje się dobrym merytorycznym poziomem oraz całościową redakcją, a także mocnym osadzeniem w empirii. Podkreślone niejednokrotnie jego walory teoretyczne i praktyczne sprawiają, że stanowi on opracowanie ważne i przydatne dla naukowców i praktyków życia gospodarczego. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY A AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB STARSZYCH Redakcja Naukowa Elżbieta Kryńska RAPORT SYNTETYCZNY W RAMACH PROJEKTU: Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+

2 ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY A AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB STARSZYCH 1

3 Autorzy Elżbieta Kryńska, red. Łukasz Arendt Iwona Kukulak-Dolata Janina Petelczyc Iwona Poliwczak Paulina Roicka Halina Sobocka-Szczapa Gertruda Uścińska 2

4 ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY A AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA OSÓB STARSZYCH Redakcja naukowa Elżbieta Kryńska Warszawa

5 Publikacja przygotowana w ramach serii Studia i Monografie Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Publikacja została przygotowana w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ realizowanego w ramach części B: Programu realizacji badań naukowych i prac rozwojowych II etapu wieloletniego programu pt. Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy, finansowanego w latach w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych ze środków Narodowego Centrum Badań i Rozwoju, koordynowanego przez Centralny Instytut Ochrony Pracy ZESPÓŁ OPINIODAWCZO-WYDAWNICZY Bożena Balcerzak-Paradowska (przewodnicząca), Marek Bednarski, Zdzisław Czajka, Daria Szatkowska, Danuta Szymanowska, Gertruda Uścińska, Jerzy Wratny Recenzent prof. zw. dr hab. Dorota Kotlorz Projekt okładki Luiza Patrycja Daab Redakcja Ewa Różycka Skład komputerowy Daria Szatkowska Copyright by Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Warszawa 2013 Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości bądź części niniejszej publikacji, niezależnie od zastosowanej techniki reprodukcji (drukarskiej, fotograficznej, komputerowej i in.), wymaga pisemnej zgody Wydawcy ISBN Druk: Centrum Poligrafii Sp. z o.o., 20 ark. wyd., nakład 500 egz. 4

6 SPIS TREŚCI CZĘŚĆ I WPROWADZENIE, Elżbieta Kryńska... 9 CZĘŚĆ II OPIS ZASTOSOWANEJ METODOLOGII, Elżbieta Kryńska CZĘŚĆ III DIAGNOZA SYTUACJI OSÓB W WIEKU 45+ NA RYNKU PRACY W POLSCE I WYBRANYCH KRAJACH UNII EUROPEJSKIEJ WYNIKI BADAŃ DANYCH ZASTANYCH III.1. Aspekty prawne sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, Gertruda Uścińska, Janina Petelczyc, Paulina Roicka III.1.1. Rozwiązania wynikające z polskich regulacji prawnych i działań programowych III Zatrudnienie III Zabezpieczenie społeczne świadczenia przedemerytalne i emerytalne III Działania programowe III.1.2. Regulacje i działania krajów Unii Europejskiej III Dokumenty i regulacje podstawowe III Flexicurity model polityki państwa na rynku pracy III Zwiększanie aktywności zawodowej osób starszych w wybranych państwach UE III Rozwiązania dotyczące elastycznych emerytur III Emerytury częściowe w prawie państw UE III.2. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak III.2.1. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce III Ludność w wieku III Pracujący w wieku III Bezrobotni w wieku III Wiek wyjścia z zasobów pracy III.2.2. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynkach pracy w wybranych krajach Unii Europejskiej III Ludność w wieku III Aktywność zawodowa ludności w wieku III Zatrudnienie osób w wieku III Bezrobocie osób w wieku III Wiek wyjścia z zasobów pracy

7 CZĘŚĆ IV DETERMINANTY AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU 45 LAT I WIĘCEJ, ZE SZCZEGÓLNYM UWZGLĘDNIENIEM ELASTYCZNYCH (NIETYPOWYCH) FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH IV.1. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej opinie pracujących, Halina Sobocka-Szczapa IV.1.1. Charakterystyka badanej populacji IV.1.2. Sytuacja na rynku pracy IV.1.3. Postawy pracodawców wobec pracowników w wieku IV Rekrutacja pracowników IV Ocena pracowników IV Motywowanie pracowników IV System podnoszenia kwalifikacji IV.1.4. Mobilność zawodowa pracowników w wieku IV.1.5. Praca w nietypowych formach zatrudnienia IV.1.6. Skłonność do aktywności zawodowej w wieku poprodukcyjnym IV.1.7. Wnioski IV.2. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej opinie bezrobotnych, Iwona Poliwczak IV.2.1. Charakterystyka badanej populacji IV.2.2. Długość okresu pozostawania bez pracy oraz subiektywne postrzeganie własnego bezrobocia IV.2.3. Postawy pracodawców wobec starszych pracowników IV Okresowa ocena zatrudnionych pracowników IV Ocena szans pracowników po 45. roku życia na awans, przesunięcie na równorzędne stanowisko, degradację oraz otrzymanie skierowania na kursy i szkolenia IV Dyskryminacja IV Bariery utrudniające zatrudnienie osób po 45. roku życia IV.2.4. Publiczne służby zatrudnienia wobec bezrobotnych po 45. roku życia IV.2.5. Świadczenie pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy, samozatrudnienie IV Dotychczasowa skłonność bezrobotnych osób po 45. roku życia do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy IV Preferowane elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy IV Dotychczasowa skłonność bezrobotnych osób po 45. roku życia do samozatrudnienia i zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy IV Potencjalna skłonność bezrobotnych osób po 45. roku życia do samozatrudnienia i zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy IV Znaczenie pracy zawodowej dla osób w starszych grupach wieku

8 IV.2.6. Propozycje rozwiązań prawnych i instytucjonalnych wpływających na wydłużenie aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku, w szczególności poprzez proponowanie im elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy IV.2.7. Wnioski IV.3. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej opinie biernych zawodowo, Łukasz Arendt IV.3.1. Charakterystyka badanej populacji IV.3.2. Aktywność ekonomiczna zatrudnienie i bezrobocie IV.3.3. Przyczyny bierności zawodowej IV.3.4. Rzeczywiste i potencjalne wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia IV.3.5. Mobilność zawodowa i edukacyjna IV.3.6. Dyskryminacja osób w wieku IV.3.7. Proponowane zmiany opinie osób biernych zawodowo IV.3.8. Wnioski IV.4. Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej opinie pracodawców, Iwona Kukulak-Dolata IV.4.1. Charakterystyka badanej populacji przedsiębiorstw IV.4.2. Ocena pracowników w wieku 45+ w świetle opinii pracodawców IV.4.3. Zarządzanie zasobami pracy w wieku IV Poziom zatrudnienia osób w wieku 45+ w badanych przedsiębiorstwach IV Rekrutacja osób w wieku IV Oceny okresowe pracowników w wieku IV Rozwój pracowników w wieku IV Zarządzanie wiekiem w badanych przedsiębiorstwach IV.4.4. Nietypowe formy zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach IV.4.5. Ocena rozwiązań systemowych na rzecz zatrudnienia osób w wieku IV.4.6. Wnioski CZĘŚĆ V WNIOSKI SYNTETYCZNE V.1. Aktywizacja zawodowa osób starszych w krajach Unii Europejskiej aspekty prawne, Gertruda Uścińska, Janina Petelczyc, Paulina Roicka V.2. Rynek pracy dla osób starszych w Polsce i pozostałych krajach Unii Europejskiej aspekty ekonomiczne, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak V.3. Zwiększanie aktywności zawodowej osób w wieku 45+, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak, Iwona Kukulak-Dolata, Łukasz Arendt V.3.1. Perspektywa pracujących V.3.2. Perspektywa bezrobotnych V.3.3. Perspektywa biernych zawodowo V.3.4. Perspektywa pracodawców

9 CZĘŚĆ VI W POSZUKIWANIU SPOSOBÓW ZWIĘKSZANIA AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ OSÓB W WIEKU 45 LAT I WIĘCEJ REKOMENDACJE, Elżbieta Kryńska VI.1. Osoby w wieku 45+ jako adresaci rozwiązań VI.2. Nietypowe formy zatrudnienia VI.3. Nietypowe formy organizacji pracy, ze szczególnym uwzględnieniem samozatrudnienia VI.4. Inne rozwiązania LITERATURA ANEKS

10 Część I WPROWADZENIE, Elżbieta Kryńska Zjawiska demograficzne mają obiektywny charakter wobec procesów zachodzących na rynku pracy, jednocześnie w znaczący sposób je determinują i wyznaczają pośrednio trajektorię ich przebiegu. Jednym z najistotniejszych procesów determinujących sytuację na polskim rynku pracy obserwowanym już dziś i mającym tendencję do pogłębiania w dającej się przewidzieć przyszłości jest starzenie się ludności. Od początku lat dziewięćdziesiątych XX wieku w Polsce występuje stały spadek liczby dzieci i młodzieży przy jednoczesnym wzroście liczby osób w wieku poprodukcyjnym. Przewiduje się, iż tendencje te zostaną zachowane w dającej się przewidzieć przyszłości. Wskazują na to wyniki badań w obszarze przewidywanych, najbardziej prawdopodobnych zmian liczby i struktury według wieku ludności, zawarte w opracowanej przez Główny Urząd Statystyczny Prognozie ludności na lata Proces starzenia się ludności wywołuje zmiany proporcji między zbiorowością aktywnych i biernych zawodowo. Coraz więcej osób przechodzi w stan bierności zawodowej, coraz dłużej korzystając z zasłużonego odpoczynku po okresie pracy zawodowej. Jakkolwiek może być to perspektywa wielce kusząca w wymiarze indywidualnym, to w wymiarze gospodarczym i społecznym pociąga za sobą wiele negatywnych zjawisk takich, jak: wzrost liczby osób, których dochody opierają się na świadczeniach społecznych, co pociąga wzrost wydatków publicznych i możliwych tego skutków, jak np. zwiększenie fiskalizmu państwa i jego dalszych konsekwencji; narastająca niewydolność społecznych systemów emerytalnych opartych na zasadzie redystrybucji środków; wzrost obciążeń podatkowych i parapodatkowych (składki na ubezpieczenia społeczne i inne opłaty) osób pracujących i pracodawców; trudności w utrzymaniu realnych wartości świadczeń emerytalnych, co w systemach ubezpieczeń społecznych przyczynia się do wzrostu transferów dochodów wypracowanych przez ludność pracującą na rzecz emerytów; spadek liczby lat przepracowanych w ciągu życia, przypadających przeciętnie na każdy rok pobierania świadczeń emerytalnych, co powoduje konieczność zwiększenia zasobów własnych przeznaczanych na sfinansowanie zaspokojenia potrzeb osób starszych. 1 GUS, Prognoza ludności na lata , Warszawa

11 Konsekwencje tych zjawisk są najbardziej dotkliwie odczuwane w sferze finansów publicznych, w których na skutek wyrównywania niedoborów systemu ubezpieczeń emerytalnych powstaje bądź powiększa się już istniejący deficyt. Istnienie zaś deficytu finansów publicznych wymaga jego sfinansowania (niebezpieczeństwo wzrostu długu publicznego), podjęcia działań na rzecz wzrostu dochodów (niebezpieczeństwo nadmiernego fiskalizmu, blokującego aktywność gospodarczą) lub/i ograniczania innych wydatków, np. inwestycyjnych (niebezpieczeństwo osłabienia tempa rozwoju społeczno-gospodarczego kraju). Z makroekonomicznego punktu widzenia stratą największą jest zmniejszenie środków wpływających do systemu finansów publicznych, głównie do budżetu państwa (kwoty należne od dochodów osobistych) i funduszu ubezpieczeń społecznych (składki na ubezpieczenia społeczne). W dłuższym okresie może pociągnąć to za sobą zjawisko nazwane kanibalizmem podatkowym. Występuje ono, gdy konieczność sfinansowania obciążeń finansowanych przez pozapłacowe składniki wynagrodzeń prowadzi do ich podnoszenia, to zaś z kolei do zmniejszania zatrudnienia legalnego, a dalej do zmniejszania globalnych przychodów budżetu i funduszy celowych. Powstaje wówczas błędne koło: wysoki poziom kosztów pracy (płacowych i pozapłacowych) powoduje ograniczenie wzrostu lub spadek liczby miejsc pracy, działa niemotywująco na chłonność podmiotów gospodarczych na legalne zatrudnienie lub/i lokowanie działalności gospodarczej poza granicami kraju lub/i podejmowanie przez pracowników emigracji zarobkowej. Procesy te zmniejszają napływ środków niezbędnych do sfinansowania zadań przez budżet i fundusze celowe, co następnie skłania do podwyższenia składek itd. Drugą sferą dotkniętą negatywnymi skutkami starzenia się ludności są koszty pracy, których wzrost na skutek zwiększenia wydatków na składki z tytułu ubezpieczenia społecznego zmniejsza konkurencyjność firm. Zachodzi to głównie w krajach, gdzie systemy świadczeń społecznych są rozbudowane i hojne. Należy wspomnieć również o negatywnych konsekwencjach procesu starzenia się ludności w skali jednostkowej beneficjentów systemu emerytalnego. Chodzi o mniejszą od oczekiwanej wysokość przyszłych świadczeń emerytalnych osób opłacających składki na ubezpieczenie emerytalne. Prowadzić to może do ich pauperyzacji i konieczności wspomagania poprzez zasiłki społeczne. Dlatego warto wszystkim tym konsekwencjom się przeciwstawić. Oprócz wielu działań podejmowanych np. na rzecz zwiększenia liczby urodzeń czy zwiększania udziału w zatrudnieniu wszystkich grup ludności, jednym ze sposobów ograniczania negatywnych konsekwencji starzenia się ludności jest aktywizacja zawodowa osób starszych, prowadząca do wydłużenia życia zawodowego. Świadomość potrzeby wydłużania życia zawodowego poprzez aktywizację zasobów pracy w starszych grupach wieku stała się podstawową przesłanką podjęcia realizacji projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+. Jego podstawowe założenie oparto na tezie, iż zachodzi związek przyczynowo-skutkowy między wykorzystaniem w podmiotach gospodarczych elastycznych (nietypowych) form 10

12 zatrudnienia i organizacji pracy a poziomem aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. Celem głównym projektu jest identyfikacja wpływu elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45 lat i więcej. Celowi temu podporządkowane zostało sześć następujących celów szczegółowych: 1. Sformułowanie wniosków z badań dotyczących stosowania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy prowadzących do zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. 2. Identyfikacja elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy, mających największy wpływ na aktywizację zawodową osób w wieku 45 lat i więcej. 3. Określenie podstawowych obszarów spójności i niedostosowań polskich rozwiązań do wymogów Unii Europejskiej w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy. 4. Zidentyfikowanie głównych barier uniemożliwiających stosowanie elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców. 5. Identyfikacja dotychczasowych uwarunkowań aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. 6. Identyfikacja głównych determinant przechodzenia w stan aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej. Termin elastyczne formy zatrudnienia nie ma definicji prawnej, gdyż żaden przepis prawa nie określa wprost, co wchodzi w zakres przedmiotowy tego pojęcia. W związku z tym, pojęcie zatrudnienia elastycznego (nietypowego) stosuje się dość umownie do określenia zatrudnienia w innej formie niż tradycyjna (typowa, standardowa), za którą uważa się świadczenie pracy: na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony; w pełnym wymiarze czasu pracy; pod stałym nadzorem pracodawcy; wykonywane w siedzibie pracodawcy; w określonych, stałych godzinach. Pozostałe formy zatrudnienia określane są jako nietypowe lub szczególne. Dotyczy to sytuacji, w której jedna lub więcej ze wszystkich wymienionych cech typowego zatrudnienia nie zachodzi 2. Do podstawowych rodzajów elastycznego (nietypowego) zatrudnienia pracowniczego 3 zalicza się: zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, zatrudnienie 2 E. Bąk, Elastyczne formy zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa

13 terminowe (na czas określony), zatrudnienie tymczasowe (wypożyczanie pracowników) i telepracę. Natomiast jako elastyczne (nietypowe) traktować można wszystkie formy zatrudnienia niepracowniczego 4, to znaczy na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło, agencyjnej, nakładczej, kontraktu menedżerskiego) oraz tzw. samozatrudnienie, polegające na świadczeniu usług (pracy) w ramach własnej działalności gospodarczej. Termin organizacja pracy generalnie oznacza sposób powiązania pracowników i ich funkcji w procesie pracy w celu wykonania postawionych przed nimi zadań. Przez formę organizacji pracy rozumie się określony stopień organizacyjnego zespolenia wykonawców w procesie pracy, w celu wykonania postawionych przed nimi zadań 5. Z punktu widzenia potrzeby osiągnięcia celów projektu, przedmiotem badania była elastyczna forma organizacji pracy, jaką jest kontraktowanie pracy związane z koncepcją zarządzania, znana pod nazwą outsourcingu 6, czyli wykonywanie wydzielonych funkcji (zadań) przedsiębiorstwa przez inne podmioty, wiążące się z korzystaniem z usług pracowników samozatrudnionych. Kompletne wyniki badań przeprowadzonych w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ zawiera sześć raportów cząstkowych (w tym dwie ekspertyzy powstałe w wyniku analiz danych zastanych, czyli pochodzących ze źródeł wtórnych oraz cztery raporty przedstawiające wyniki badań ilościowych, czyli pochodzących ze źródeł pierwotnych). Niniejszy raport ma charakter syntetyczny i zawiera: najważniejsze wątki analityczne i wyniki przeprowadzonych badań oraz płynące z nich wnioski odnoszące się do rzeczywistego wpływu elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45 lat i więcej; przykłady dobrych praktyk z zakresu stosowania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy wśród tej kategorii osób; rekomendacje działań mających na celu wydłużanie życia zawodowego, w szczególności poprzez poprawę wykorzystania nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy przy zachowaniu elastyczności i bezpieczeństwa zasobów pracy w starszych grupach wieku. 3 Zatrudnienie pracownicze regulowane jest przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy. 4 Zatrudnienie niepracownicze regulowane jest przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r., Kodeks cywilny. 5 Z. Jasiński, Formy organizacji pracy, w: Z. Jasiński, red., Zarządzanie pracą, organizowanie, planowanie, motywowanie, kontrola, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1999, s Wyraz outsourcing (outside resource using) wywodzi się z połączenia dwóch słów: outside zewnętrzny, zewnątrz, od zewnątrz, oraz resource zasoby, zapasy, środki, możliwości. Pojęcie to oznacza obsługę z wykorzystaniem zasobów zewnętrznych. Jest to obsługa, a nie usługa, ponieważ usługa na czyjąś rzecz zawsze ma charakter operacji dokonywanej z zewnątrz. Tutaj natomiast mamy do czynienia z operacjami, które do określonego momentu były wykonywane przez personel i z wykorzystaniem zasobów wewnętrznych, zaś od pewnego czasu ich realizację zlecono na zewnątrz. 12

14 Raport został podzielony na sześć części. Część pierwszą stanowi niniejsze wprowadzenie, w którym odniesiono się do kontekstu badawczego projektu, przedstawiono również jego cel główny i cele szczegółowe. W części drugiej przedstawiono metodologię zastosowaną w pracach badawczych opartych na analizie danych i informacji pochodzących ze źródeł pierwotnych i wtórnych. Część trzecia zawiera diagnozę sytuacji osób w wieku 45 lat i więcej na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Diagnozy tej dokonano w dwóch zasadniczych ujęciach. Ujęcie pierwsze obejmuje rozpoznanie stosowanych i planowanych rozwiązań prawnych określających funkcjonowanie na rynku pracy tej kategorii osób. Ujęcie drugie przedstawia ocenę poziomu ich aktywności zawodowej dokonaną na podstawie analizy danych statystycznych oraz wyników dotychczasowych badań. W części czwartej znajduje się opis i analiza wyników badań ilościowych przeprowadzonych w ramach projektu. Badania te pozwoliły na identyfikację najważniejszych determinant aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy. Przeprowadzone zostały w czterech zbiorowościach: pracodawców oraz osób pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo będących w wieku 45 lat i więcej. Część piąta zawiera wnioski syntetyczne wynikające z analiz danych i materiałów pozyskanych ze źródeł pierwotnych i wtórnych. Dotyczą one w szczególności wykorzystywanych w krajach Unii Europejskiej sposobów aktywizacji zawodowej osób starszych, ich sytuacji na rynku pracy oraz działań mających zwiększyć aktywność zawodową zasobów pracy w starszych grupach wieku, wskazanych przez osoby pracujące, bezrobotne i bierne zawodowo oraz przez pracodawców. Część szósta została poświęcona przedstawieniu rekomendacji rozwiązań i działań na rzecz zwiększania aktywności zawodowej osób starszych. Rekomendacje te oparto na wynikach analiz przeprowadzonych w ramach projektu, koncentrują się one zatem przede wszystkim na zagadnieniach związanych z wykorzystywaniem tychże form. 13

15 Część II OPIS ZASTOSOWANEJ METODOLOGII, Elżbieta Kryńska Szeroki wymiar celów projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ i wielość zagadnień postulowanych w badaniach zdecydowały o wykorzystaniu danych wtórnych, pochodzących ze źródeł zastanych (badania niereaktywne desk research) oraz danych pierwotnych, pochodzących z badań własnych (badania field research) przy zastosowaniu metod ilościowych. Desk research stanowi podstawę merytoryczną realizacji badań pierwotnych, dostarczając ramowych informacji analitycznych, umożliwiających prawidłowe sformułowanie problemów badawczych podejmowanych w ramach badań własnych, dostarczających danych pierwotnych. Ogólnie zaletą metody desk research jest wykorzystanie dostępnych danych wtórnych takich, jak publikacje, raporty, analizy, dokumenty, bazy danych, katalogi, witryny internetowe itp. Przed wykorzystaniem takich danych w badaniu muszą być one analizowane pod kątem wiarygodności, rzetelności i aktualności. Przeprowadzone w ramach projektu badanie desk research miało na celu dokonanie prawnej oraz ekonomicznej diagnozy sytuacji osób w wieku 45 lat i więcej na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Pełna diagnoza zawarta została w dwóch ekspertyzach. Ekspertyza pierwsza nosi tytuł Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach UE na podstawie danych zastanych. Aspekt prawny. Zawiera ona rozpoznanie rozwiązań prawnych stosowanych w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, wpływających na sytuację na rynku pracy osób w wieku 45 lat i więcej. Jej przedmiotem były regulacje prawne dotyczące tej kategorii osób oraz w obszarze wykorzystywania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy znajdujące się w konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy, dyrektywach Wspólnot Europejskich, zasadach i normach międzynarodowych (ze szczególnym uwzględnieniem unijnych) oraz prawodawstwie polskim. Oprócz dokumentów prawnych w ekspertyzie wykorzystano również dokumenty o charakterze programowym. Ekspertyza druga nosi tytuł Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Aspekt ekonomiczny. Jej celem była szczegółowa charakterystyka procesów demograficznych i związanych z sytuacją na rynku osób w wieku 45+ w Polsce na tle wybranych krajów 14

16 Unii Europejskiej. Ekspertyzę sporządzono na podstawie danych i informacji pochodzących ze: statystyki publicznej krajowej i unijnej; rejestrów informacyjnych publicznych służb zatrudnienia; literatury przedmiotu zawierającej dotychczasowe wyniki badań sytuacji osób w starszych grupach wieku na rynku pracy; programów krajowych i unijnych mających na celu stymulowanie aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku. Pozyskanie danych pierwotnych nastąpiło w wyniku przeprowadzenia badań empirycznych wykonanych specjalnie dla potrzeb realizacji omawianego projektu. Badania te miały charakter ilościowy, wykonane zostały za pomocą techniki wywiadów kwestionariuszowych (PAPI Pen and Paper Interview), a więc bezpośrednich rozmów prowadzonych z dobranymi respondentami, wedle przyjętych kryteriów. Podstawowym celem badań wykonanych na potrzeby projektu była identyfikacja determinant aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy. Badania zostały przeprowadzone wśród pracodawców oraz osób aktywnych i biernych zawodowo, odrębnie w czterech grupach respondentów: 1. Pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej, w tym: pracodawców wykorzystujących elastyczne (nietypowe) formy zatrudnienia; pracodawców, którzy nie wykorzystują elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia. 2. Pracowników najemnych w wieku 45 lat i więcej. 3. Bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej. 4. Osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym 7 (45 59/64 lata). Liczebność tych czterech zbiorowości w Polsce powoduje, iż nie jest technicznie możliwe objęcie ich badaniem pełnym (wyczerpującym). Zdecydowano się zatem na badanie częściowe, oparte na próbach wylosowanych z tych zbiorowości. Planowaną liczebność prób badanych zbiorowości zawiera zestawienie: 7 Kategoria wieku niemobilnego jest częścią kategorii wieku produkcyjnego, obejmującą ludność w wieku lata (mężczyźni) i lat (kobiety). W Polsce wyodrębnia się trzy podstawowe ekonomiczne grupy wieku: wiek przedprodukcyjny, w którym ludność nie osiągnęła jeszcze zdolności do pracy, tj. grupa wieku 0 17 lat, wiek produkcyjny, czyli wiek zdolności do pracy, tj. dla mężczyzn grupa wieku lata, dla kobiet lat oraz wiek poprodukcyjny, w którym osoby zazwyczaj kończą pracę zawodową, tj. dla mężczyzn 65 lat i więcej, dla kobiet 60 lat i więcej. Źródło: GUS, Pojęcia stosowane w badaniach statystyki publicznej, definicje_plk_html.htm?id=lst-poj1_1.htm [data dostępu ]. W niniejszym raporcie użycie pojęcia osoby w wieku niemobilnym oznaczać będzie osoby w wieku 45 59/64 lata, zaś osoby w wieku 45+ oznaczać będzie zbiorowość osób w wieku niemobilnym i w wieku poprodukcyjnym. 15

17 Grupa respondentów Liczebność próby Bierni zawodowo w wieku niemobilnym Pracodawcy zatrudniający osoby w wieku 45+ wykorzystujący niewykorzywe nietypostujący niety- formy zatrudnienipowych form zatrudnienia Pracownicy w wieku 45+ Bezrobotni w wieku Łącznie badaniu zostanie poddanych 800 respondentów. Było to częściowe badanie statystyczne oparte na pobranej próbie spełniającej założone kryteria, pozwalające na precyzyjne wnioskowanie i uogólnianie wyników. Podstawową techniką otrzymywania danych w czterech badaniach ilościowych założonych w projekcie był wywiad kwestionariuszowy, czyli wywiad przeprowadzony przez ankietera za pomocą ustalonej z góry listy pytań, jednakowej dla wszystkich respondentów. Właściwości wywiadu kwestionariuszowego powodują, iż stanowi on dobrą technikę zbierania danych, zwłaszcza w tych studiach empirycznych, w których dąży się do uzasadnienia wniosków na drodze statystycznej. W tej technice najważniejszą rolę pełni lista pytań w formularzu (tzw. kwestionariusz) oraz jednolity wzór klasyfikacji wypowiedzi respondentów. Kwestionariusz wywiadu dla pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45+ zawierał pytania pozwalające na rozpoznanie, czy i na ile wykorzystywane przez nich sposoby zarządzania zasobami ludzkim oraz formy zatrudnienia i organizacji pracy sprzyjają podtrzymaniu aktywności zawodowej pracowników w starszych grupach wieku. Kwestionariusz wywiadu dla pracowników w wieku 45+ zaś obejmował pytania pozwalające na rozpoznanie znaczenia elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy dla podtrzymania i ewentualnego wydłużania ich aktywności zawodowej. Kwestionariusz wywiadu dla bezrobotnych w wieku 45+ dotyczył natomiast pytań pozwalających na identyfikację roli elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy w przywracaniu ich do zbiorowości pracujących. Kwestionariusz wywiadu dla biernych zawodowo w wieku niemobilnym (45 49/64 lata) będzie zawierać pytania pozwalające na rozpoznanie ich skłonności do aktywizacji zawodowej oraz znaczenia elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy w tym zakresie. Integralną częścią każdego z czterech kwestionariuszy wywiadu jest tzw. metryczka z podstawowymi danymi o respondencie lub podmiocie, który reprezentuje. Po opracowaniu wstępnej wersji czterech kwestionariuszy wywiadu nastąpiła ich weryfikacja w trakcie badania pilotażowego, będącego nieodłącznym warunkiem prawidłowego przygotowania całego badania. Wyniki badań pilotażowych przeprowadzonych w grupach liczących po ok. 10 pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej, pracujących w wieku 45 lat i więcej, osób bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej i osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym (45 59/64 lata) posłużyły do weryfikacji prawidłowości konstrukcji zarówno 16

18 całych kwestionariuszy, jak i poszczególnych pytań, w szczególności pod kątem ich zrozumienia przez respondentów. Przeprowadzenie badań właściwych (pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej, pracujących jako pracownicy najemni w wieku 45 lat i więcej, bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej oraz biernych zawodowo w wieku niemobilnym 45 59/64 lata) wymagało doboru prób spełniających przyjęte kryteria. Z losowania do próby pracodawców wyeliminowano tych, którzy prowadzą firmy jednoosobowe, to znaczy firmy, w których jedyną osobą pracującą jest właściciel. Wyłączenie to wynika z ustawowej definicji pracodawcy, za którego uważa się jednostkę organizacyjną, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one pracowników 8. Struktura próby pracodawców była odzwierciedleniem zbiorowości generalnej uwzględniającej wielkość podmiotów gospodarczych w Polsce z punktu widzenia ich wielkości mierzonej liczbą zatrudnionych w nich pracowników. Przyjęto następujące kategorie wielkości podmiotów: 1. Mikro zatrudniające od 1 do 9 osób. 2. Małe zatrudniające od 10 do 49 osób. 3. Średnie zatrudniające od 50 do 249 osób. 4. Duże zatrudniające 250 osób i więcej osób. Próbę pracodawców podzielono na dwie równoliczne podpróby. Kryterium podziału tej próby był fakt wykorzystywania vs. niewykorzystywania w podmiocie nietypowych form zatrudnienia. Zgodnie z przyjętymi w Polsce regulacjami za formy nietypowe uznano: 1. Zatrudnienie pracownicze: w niepełnym wymiarze czasu; terminowe (na czas określony); tymczasowe (wynajmowanie pracowników zatrudnionych w agencjach pracy tymczasowej); w formie telepracy. 2. Wszystkie formy zatrudnienia niepracowniczego, to znaczy zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło, agencyjna, nakładcza, kontrakt menedżerski). Zdając sobie sprawę, że praktycznie w każdym podmiocie, choć w różnym stopniu, takie nietypowe formy zatrudnienia występują, wprowadzono kryterium (ich występowania/niewystępowania) odwołujące się do proporcji zatrudnionych tradycyjnie względem zatrudnionych nietypowo. Ustalono, że taką cezurą jest 8 Art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 17

19 20% zatrudnionych nietypowo w stosunku do ogółu zatrudnionych w danym podmiocie gospodarczym 9. W konsekwencji: podmioty niewykorzystujące nietypowych form zatrudnienia to w badaniu te, które zatrudniają w ten sposób mniej niż 20% ogółu pracowników; zaś podmioty, które zatrudniają 20% i więcej pracowników w formach nietypowych, uznano za podmioty wykorzystujące nietypowe formy zatrudnienia. W efekcie w wylosowanej próbie znalazło się 202 pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej. Dla pracowników, bezrobotnych i biernych zawodowo podstawowym kryterium doboru był wiek, badaniem objęto bowiem osoby w wieku 45 lat i więcej. Próbę 200 pracowników dobrano (w odpowiedniej proporcji) z tych podmiotów gospodarczych, z których uprzednio dobrano pracodawców. W efekcie dysponowano (podobnie jak w przypadku pracodawców) dwiema równolicznymi podpróbami pracowników: pracujących w podmiotach stosujących nietypowe formy zatrudnienia (100 osób); pracujących w podmiotach niewykorzystujących nietypowych form zatrudnienia (102 osoby). W efekcie losowania badaniem objęto 202 pracowników najemnych. Próba 202 osób bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej dobrana została ze zbiorowości bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy 30 września 2011 r. Informacją na temat tej zbiorowości dysponowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Struktura respondentów w próbie badawczej odzwierciedlała strukturę zbiorowości generalnej bezrobotnych zarejestrowanych na podstawie jednego kryterium, jakim jest miejsce zamieszkania w podziale na wieś/miasto. W rezultacie około 60% próby stanowili bezrobotni z obszarów miejskich. Próbę 204 osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym (45 59/64 lata) podzielono na dwie podpróby: w pierwszej z nich znaleźli się emeryci i renciści (100 osób); w drugiej osoby nieposiadające stałego źródła dochodu z pracy zarobkowej (104 osoby), a więc osoby niepracujące (ale nie bezrobotne, to znaczy takie, które nie zamierzają podjąć stałej pracy zarobkowej), jak np. gospodynie domowe, osoby pozostające na utrzymaniu innych, w tym też takie, których jedynym źródłem utrzymania są różnego rodzaju świadczenia socjalne. 9 Najczęściej wykorzystywanymi formami zatrudnienia nietypowego w Polsce jest praca na czas określony (terminowa) i w niepełnym wymiarze czasu. W I kwartale 2011 r. w Polsce zatrudnionych terminowo było ok. 26% pracowników najemnych, zaś w niepełnym wymiarze czasu ok. 10% (Kwartalna informacja o rynku pracy, GUS, Warszawa 2011). Przyjęto zatem założenie, iż jeżeli udział zatrudnionych w formach nietypowych (wszystkich wymienionych) nie przekracza 1/5 całego personelu to podmiot taki można traktować jako niewykorzystujący nietypowych form zatrudnienia. 18

20 W obu przypadkach respondenci zostali dobrani w następującej proporcji: 40% to osoby zamieszkałe na wsi, 60% osoby zamieszkałe w mieście. Łącznie czterema badaniami ilościowymi założonymi w projekcie Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ objęto 810 respondentów. Badania te przeprowadziła wyspecjalizowana firma ankieterska, wybrana spośród oferujących korzystne warunki. Analizy wyników badań, ich interpretacja oraz proces wnioskowania podporządkowany został osiągnięciu celu głównego i celów szczegółowych projektu oraz celu badania. Zawarte one zostały w czterech raportach cząstkowych, zawierających kompletne wyniki badań przeprowadzonych wśród: pracodawców zatrudniających osoby w wieku 45 lat i więcej (raport 1.); pracowników w wieku 45 lat i więcej (raport 2.); bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej (raport 3.); osób biernych zawodowo w wieku niemobilnym (45 59/64 lata) (raport 4.). 19

21 Część III DIAGNOZA SYTUACJI OSÓB W WIEKU 45+ NA RYNKU PRACY W POLSCE I WYBRANYCH KRAJACH UNII EUROPEJSKIEJ WYNIKI BADAŃ DANYCH ZASTANYCH Diagnozy sytuacji osób w wieku 45 lat i więcej na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej dokonano w dwóch ujęciach. Ujęcie pierwsze obejmuje rozpoznanie stosowanych i planowanych rozwiązań prawnych określających funkcjonowanie na rynku pracy tej kategorii osób. Ujęcie drugie przedstawia ocenę poziomu ich aktywności zawodowej dokonaną na podstawie analizy danych statystycznych oraz wyników dotychczasowych badań. III.1. Aspekty prawne sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, Gertruda Uścińska, Janina Petelczyc, Paulina Roicka III.1.1. Rozwiązania wynikające z polskich regulacji prawnych i działań programowych III Zatrudnienie W polskim ustawodawstwie pracy jako powszechne występują regulacje dotyczące prawnych form zatrudnienia pracowniczego ogółu osób. Istnieją dwa zasadnicze akty prawa, będące podstawą zatrudnienia pracownika: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy 10 regulująca zatrudnienie pracownicze; ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeksu cywilnego 11 regulująca zatrudnienie niepracownicze. Rozróżnienie podstaw prawnych określających rodzaje dopuszczalnych form zatrudnienia jest o tyle istotne, że w zależności od tego, jaki rodzaj umowy łączyć będzie pracodawcę (zleceniodawcę) z zatrudnianym, zróżnicowane będą obowiązki pracodawcy wynikające z tego faktu oraz różne uprawnienia osób zatrud Tekst jednolity DzU z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm. DzU nr 16, poz. 93 z późn. zm. 20

22 nionych, a także konsekwencje w zakresie ubezpieczenia społecznego w odniesieniu do osoby zatrudnionej i pracodawcy (czy innego podmiotu zatrudniającego). Bezpośrednio lub pośrednio do określonych grup osób, w tym w wieku 45+, odnoszą się natomiast regulacje szczególne, niewystępujące w szerokim zakresie. Pełnią one głównie funkcje ochronne, zwiększające bezpieczeństwo na rynku pracy osób w starszych grupach wieku. Zaliczyć do nich trzeba ochronę zatrudnienia w wieku przedemerytalnym, zakaz dyskryminacji oraz regulacje sprzyjające zatrudnieniu osób w wieku 45+ i starszych. Ochronę zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym zapewnia art. 39 Kodeksu pracy (kp) mówiący, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta dotyczy pracowników na cztery lata przed osiągnięciem: wieku emerytalnego wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn, o którym mowa w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych 12, czyli ochronie podlegają kobiety w wieku lat i mężczyźni w wieku lat; wieku emerytalnego, który z mocy art. 40 powoływanej wyżej ustawy w przypadku kolejowej emerytury dla pracowników urodzonych przed 1 stycznia 1949 r. wynosi 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn, czyli ochronie podlegają kobiety w wieku lat i mężczyźni w wieku lat; wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (określonego w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze 13 ), który co do zasady wynosi 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn, czyli ochronie podlegają kobiety w wieku lat i mężczyźni w wieku lat; pracownik chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 39 kp, którego wiek emerytalny określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze podlega tej ochronie na cztery lata przed osiągnięciem wieku, o którym mowa w tym rozporządzeniu, wynoszącego co do zasady 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn (należy zaznaczyć, że rozporządzenie to określa dla pewnych grup pracowniczych inny wiek emerytalny); dla tej grupy pracowników ten wiek bowiem jest wiekiem emerytalnym, a nie wiek 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Ochroną na podstawie art. 39 kp nie są natomiast objęci pracownicy w okresie czterech lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę DzU z 2004 r., nr 39, poz. 353 ze zm., według stanu prawnego w październiku 2012 r. DzU z 1983 r., nr 8, poz. 43 ze zm. 21

23 na podstawie art. 29 powoływanej ustawy, wynoszącego 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Wiek ten bowiem nie jest wiekiem emerytalnym 14. Pracodawca może jednak wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 kp) oraz gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art kp). Omawiany zakres dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy (art kp). Oznacza to, że osoby w wieku przedemerytalnym są chronione nie tylko przed zwolnieniem, ale także np. przed obniżeniem wynagrodzenia czy skierowaniem do bardziej uciążliwej pracy. Zakaz w tym przypadku nie ma charakteru absolutnego. Na podstawie art. 43 kp pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia dotyczącego ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, bądź ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Jeżeli chodzi o ocenę skutków stosowania przepisów Kodeksu pracy o charakterze ochronnym na sytuację na rynku pracy osób w wieku 45 lat i starszym, brakuje obiektywnych analiz w tym zakresie 15. Przepisy antydyskryminacyjne zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w 2001 r. W rozdziale II Kodeksu pracy Podstawowe zasady prawa pracy wymieniono zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art kp). Na podstawie art kp jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Szczegółowe normy zawarto w rozdziale IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 18 3a 18 3e ). Z punktu widzenia analizowanej problematyki należy podkreślić zapis, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, 14 Odpowiedź Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie ochrony przed zwolnieniem w wieku przedemerytalnym; strona internetowa MPiPS: [data dostępu ]. 15 Co pewien czas podaje się, że czteroletni okres ochronny trzeba skrócić albo zlikwidować w celu zwiększenia elastyczności rynku pracy i poprawy sytuacji osób starszych na rynku pracy. Zob. M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania zarządzania wiekiem w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Warszawa

24 niepełnosprawność i inne podane w art. 18 3a przesłanki. W przepisach tych zawarto zakres dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Dalej ustalono, kiedy istnieje dyskryminacja bezpośrednia (art. 18 3a 3), a kiedy pośrednia (art. 18 3a 4). Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Osobie poszkodowanej przysługuje także prawo do wniesienia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. W obecnym stanie prawnym brak jest kompleksowych przepisów antydyskryminacyjnych. Trzeba jednak dodać, że przepisy o podobnym charakterze zawarto w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 16. Do regulacji sprzyjających zatrudnianiu osób w wieku 45+ zaliczyć można: 1. Zwolnienia składkowe. 2. Sposób pokrywania kosztów wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy. 3. Rozwiązania dotyczące obowiązków pracodawców w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowników. Ad 1. Pracodawcy i inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na Fundusz Pracy (FP) przez 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za zatrudnienie osoby, która ukończyła 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawała w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy. Zwolnienie to obowiązuje od 1 lipca 2009 r. Zwolnienie z opłacania składek na FP przysługuje pracodawcy tylko w odniesieniu do pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy. Jak podaje się w wyjaśnieniach ZUS 17, nie dotyczy ono osób wykonujących pracę na podstawie umów o świadczenie usług, do których zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Oznaczać to będzie, że jeżeli pracownik zawrze dodatkowo z pracodawcą umowę zlecenia lub w ramach takiej umowy będzie wykonywał pracę na rzecz swojego pracodawcy, zwolnienie, o którym mowa nie obejmuje przychodów uzyskiwanych z tytułu świadczenia pracy na podstawie tej umowy. Od 1 lipca 2009 r. składki na FP nie opłaca się za osoby, które ukończyły 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn (art. 104b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Na podstawie ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) nie opłaca się za pracowników, którzy osiągnęli wiek wynoszący 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn zasada 16 Na przykład art. 123 tej ustawy, który dotyczy odmowy zatrudnienia oraz art. 36, ust. 5e, że powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w niej wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. 17 Zasady podlegania ubezpieczeniom zdrowotnemu i społecznym, ustalenia podstawy wymiaru oraz rozliczania i opłacania składek na te ubezpieczenia oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, zob. Poradnik dla płatników składek, ZUS, Warszawa, dostępny na stronie internetowej: 23

25 ta obowiązuje od 1 lipca 2009 r. Zwolnienie to odnosi się do wszystkich osób objętych definicją pracownika w rozumieniu art. 10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, a więc także zleceniobiorców, nakładców czy członka rolniczych spółdzielni produkcyjnych. Składek na FGŚP nie opłacają pracodawcy za pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawali w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy przez 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę zwolnienie to obowiązuje od 1 lipca 2009 r. Zwolnienia te zasługują na pozytywną ocenę, chociaż ich stosowanie może być utrudnione ze względu na niezbyt precyzyjne określenie ich zakresu podmiotowego. Warto byłoby zastanowić się nad uproszczeniem tego zwolnienia składkowego i skierować go generalnie do osób zatrudnionych (pracowników i innych) w okresie 5 lat przed emeryturą. Ad 2. Na podstawie art. 92 kp za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Od 1 lutego 2009 r. wprowadzono zasadę, że za pracowników w wieku powyżej 50 lat pracodawca wypłaca wynagrodzenie tylko za pierwsze 14 dni niezdolności do pracy w roku, zaś od 15 dnia tej niezdolności przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego wypłacany przez ZUS. Oznacza to, że od 15 dnia niezdolności do pracy pracownik w wieku powyżej 50 lat korzysta z ochrony prawnej ustalonej w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa 18. Ad 3. W rozdziale II Kodeksu pracy w art. 17 zawarto zasadę, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego przepis ten nie ustanawia obowiązku pracodawcy w zakresie szkolenia pracowników i w związku z tym nie mają oni prawa żądać od pracodawcy ich zorganizowania 19. Pracodawca nie ma obowiązku ponoszenia kosztów takiego kształcenia 20. Przepis ten jest interpretowany jako niemożność odmowy udziału w wybranych przez pracowników szkoleniach bez podania uzasadnionej przyczyny. Na współczesne zasady i obowiązki podnoszenia kwalifikacji pracowników trzeba spojrzeć łącznie z uwzględnieniem ustawy z 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Z usług organizacji szkoleń samorządu powiatowego mogą bowiem korzystać nie tylko osoby bezrobotne, ale także poszukujące pracy, o ile spełniają warunki ustalone w ustawie (art. 9). Uprawnienia takie mają również osoby poszukujące pracy będące pracownikami bądź wykonujące inną pra DzU z 2010 r., nr 77, poz Wyrok Sądu Najwyższego z r., syg. I PKN 657/99. Wyrok Sądu Najwyższego z r., syg. II PZP 2/05. 24

26 cę zarobkową i będące jednocześnie w wieku 45 lat i więcej. To ostatnie rozwiązanie zostało wprowadzone w wyniku działań mających na celu zwiększenie zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym. Należy je ocenić pozytywnie i zaliczyć do rozwiązań sprzyjających elastyczności zawodowej osób w wieku 45+. Trzeba także wymienić art. 67 ustawy o promocji zatrudnienia, na podstawie którego pracodawcy w ramach posiadanych środków mogą tworzyć zakładowy fundusz szkoleniowy przeznaczony na finansowanie lub współfinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców. Podstawowymi dochodami funduszu szkoleniowego są wpłaty pracodawców w wysokości nie niższej niż 0,25% funduszu płac. Wpłaty te obciążają koszty działalności pracodawców. Wydatkowanie środków funduszu szkoleniowego następuje na podstawie postanowienia pracodawcy w uzgodnieniu z pracownikiem kierowanym na szkolenie. Należy dodać, że na wniosek pracodawcy, który utworzył fundusz szkoleniowy, starosta może refundować z FP, na warunkach określonych w umowie, koszty szkolenia pracowników lub pracodawcy w wysokości do 50%, nie więcej jednak niż do wysokości przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu zawarcia umowy, na jedną osobę, a w przypadku osób w wieku 45 lat i powyżej w wysokości do 80%, nie więcej jednak niż do wysokości 300% przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu zawarcia umowy, na jedną osobę. III Zabezpieczenie społeczne świadczenia przedemerytalne i emerytalne Podstawowym aktem prawnym w odniesieniu do świadczeń przedemerytalnych jest ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych 21, w której zawarto uregulowania dotyczące zasad i warunków użycia prawa do świadczeń emerytalnych w polskim systemie. Rozwiązania szczegółowe zawiera ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych 22. Warunki, których spełnienia wymaga ta druga ustawa, dają się podzielić na: wspólne dla wszystkich ubiegających się o to świadczenie (art. 2, ust. 3), jak np. pobieranie przez 6 miesięcy zasiłku dla bezrobotnych, nieodmówienie propozycji odpowiedniego zatrudnienia; szczegółowo określone w art. 2, ust. 1 tej ustawy, które ustalają wiek, wymaganą długość wcześniejszego okresu uprawniającego do emerytury i inne. Zasadniczo jest to świadczenie przyznane na okres do 5 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli są spełnione inne ustalone w ustawie warunki. Jest to świadczenie kwotowe. Od 1 marca 2011 r. jego wysokość wynosi 867,25 zł. Szczególne regulacje w tym zakresie zawarto w ustawie z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych. Warunki nabywania i utraty prawa do eme DzU z 2009 r., nr 153, poz z późn. zm. DzU z 2004 r., nr 120, poz ze zm. 25

27 rytury pomostowej i rekompensaty reguluje rozdział 2. Zgodnie z jej art. 4 prawo do emerytury pomostowej przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie następujące warunki: urodził się po 31 grudnia 1948 r.; ma okres pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wynoszący co najmniej 15 lat; osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn; ma okres składkowy i nieskładkowy, ustalony na zasadach określonych w art. 5 9 i art. 11 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i co najmniej 25 lat dla mężczyzn; przed 1 stycznia 1999 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub pracę o szczególnym charakterze w rozumieniu art. 3, ust. 1 i 3 ustawy lub art. 32 i art. 33 ustawy o emeryturach i rentach; po dniu 31 grudnia 2008 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu art. 3, ust. 1 i 3; nastąpiło z nim rozwiązanie stosunku pracy. W przypadku niektórych grup ubezpieczonych wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze obniżono wymagania związane z wiekiem i szczególnym stażem pracy (art. 5 ustawy). Dotyczy to m.in. pilotów i personelu pokładowego na statkach powietrznych, członków zawodowych ekip ratownictwa górskiego, maszynistów pojazdów trakcyjnych, rybaków morskich. Ustawa z 2008 r. o emeryturach pomostowych zawęża zakres podmiotowy osób, które mogą przechodzić wcześniej na emeryturę. Wynika to głównie z nowego zawężonego wykazu prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Ponadto system emerytur pomostowych jest systemem o charakterze wygasającym. Nie obejmuje on bowiem osób, które rozpoczęły aktywność zawodową po 31 grudnia 1998 r. 23 Ryzyko wieku emerytalnego jest przedmiotem ubezpieczenia emerytalnego. Zasady nabywania prawa do emerytury reguluje ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Są one zróżnicowane w zależności od wieku ubezpieczonych. Zasadniczo wyznaczono je dla dwóch grup wieku: osób urodzonych przed 1 stycznia 1949 r.; osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. W drugim przypadku przewidziana jest dalsza dyferencjacja tych zasad 24. Emerytura jest świadczeniem przysługującym uprawnionemu po osiągnięciu przez niego określonego wieku, a jej celem jest zrekompensowanie utraconego 23 Zob G. Uścińska, Problemy współczesnych systemów emerytalnych kierunki rozwiązań w zakresie wieku emerytalnego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 4, 2011, s. 2 i nast. 26

28 wynagrodzenia. Wiek emerytalny, określany niekiedy jako wiek podstawowy, do końca 2012 r. wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W dotychczasowym systemie dla licznych grup zawodowych przyjęto wiek niższy. Prawo do emerytury w niższym wieku nabywa się tak samo, jak prawo do emerytury w wieku emerytalnym (wieku podstawowym), czyli ex lege (z mocy prawa) w dniu spełnienia warunków (osiągnięcie wieku i stażu). Prawo do świadczenia emerytalnego w niższym wieku zagwarantowano pracownikom zatrudnionym w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a także górnikom, kolejarzom czy nauczycielom. Prawo to przysługuje urodzonym przed 1 stycznia 1949 r., a osobom urodzonym po 31 grudnia 1948 r. w ograniczonym zakresie; górnikom bez ograniczeń. Trzeba wreszcie wyróżnić prawo do wcześniejszej emerytury wywodzącej się z koncepcji tzw. elastycznego wieku emerytalnego. Koncepcja ta jest oparta na możliwości wyboru przez ubezpieczonego czasu wycofania się z aktywności zawodowej. Zakłada, że wiek emerytalny zostaje ustalony w przedziale od do ; ubezpieczony decyduje, kiedy skonkretyzuje swoje prawo do emerytury. Konkretyzacja tego prawa polega na przejściu na emeryturę mimo nieosiągnięcia podstawowego wieku emerytalnego przez osoby, które obowiązuje powszechny wiek emerytalny 25. Prawo do wcześniejszej emerytury przysługuje osobom urodzonym przed 1 stycznia 1949 r. Ma ograniczony zasięg dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. 26 Na podstawie analizy polskich regulacji można przyjąć, że prawo do emerytury w niższym wieku oraz prawo do wcześniejszej emerytury będzie miało coraz mniejsze zastosowanie podmiotowe, a dominujące będzie prawo do emerytury w wieku emerytalnym (wieku podstawowym). Od 2013 r. obowiązywać będzie inny wiek emerytalny, co zostało wprowadzone ustawą z dnia 11 maja o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw 27. Zgodnie z jej zapisami, podniesione zostały dolne progi wieku dla kobiet i mężczyzn uprawniające do otrzymywania przez nich emerytur. Nowe regulacje wiekowo obejmują kobiety urodzone po 31 grudnia 1952 r. i mężczyzn urodzonych po 31 grudnia 1947 r. Począwszy od 1 stycznia 2013 r. prawo do powszechnej emerytury nabywać będą osoby, które ukończą 67 lat, z wyłączeniem roczników kobiet urodzonych przed 30 września 1973 r. oraz mężczyzn urodzonych przed 30 września 1953 r., którym ustawa przypisała odrębne progi wiekowe proporcjonalnie niższe od 67 lat w zależności od liczby lat i przedziałów wiekowych mierzonych kwartalnie w skali roku. Podniesienie wieku emerytalnego odbędzie się stopniowo począwszy od 2013 roku, będzie on podnoszony co 4 miesiące o 1 miesiąc. Poziom 67 lat dla mężczyzn zostanie osiągnięty w 2020 roku, a dla kobiet w 2040 roku. 25 Abstrakt w sprawie wniosku do Trybunału Konstytucyjnego (RPO /III/LN). 26 G. Uścińska, red., Zabezpieczenie społeczne w Polsce. Problemy do rozwiązania w najbliższej przyszłości, IPiSS, Warszawa DzU z 2012 r., nr 0, poz

29 Jednocześnie z podniesieniem wieku emerytalnego wprowadzono możliwość pobierania częściowych świadczeń przed ukończeniem 67. roku życia. Emerytura częściowa przysługiwać będzie kobietom, które ukończyły 62. rok życia oraz mającym 35-letni staż pracy oraz mężczyznom, którzy ukończyli 65 lat oraz mają 40-letni staż pracy. Wysokość emerytury częściowej wynosić będzie 50% pełnych świadczeń emerytalnych należnych na dany moment. Na podstawie ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (art. 103, ust. 2) osoby, które osiągnęły powszechny wiek emerytalny i mają ustalone prawo do emerytury, mogą osiągać przychody z tytułu aktywności zawodowej w nieograniczonej wysokości. W przypadku osób, które nie osiągnęły powszechnego wieku emerytalnego, prawo do emerytury i renty ulega zawieszeniu lub świadczenia te są zmniejszane na zasadach określonych w art Prawo do emerytury lub renty ulega zawieszeniu w razie osiągania przychodu (z tytułu podlegającego obowiązkowi ubezpieczenia) w kwocie wyższej niż 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (ustalonego według zasad przewidzianych w ustawie). W razie osiągania przychodu w kwocie przekraczającej 70% przeciętnego wynagrodzenia nie wyżej jednak niż 130% tej kwoty, świadczenie ulega zmniejszeniu o kwotę przekroczenia. III Działania programowe W Polsce nie podejmowano wielu działań strategicznych na rzecz zatrudniania osób starszych. Co więcej, przez wiele lat dominowała polityka zachęcania do wczesnej dezaktywizacji, głównie przez rozwiązania zabezpieczenia społecznego takie, jak: renty inwalidzkie oraz zasiłki i świadczenia przedemerytalne. W 2000 r. rząd przyjął Narodową strategię wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach Strategia ta koncentrowała się głównie na wzroście możliwości zatrudnienia osób młodych, ale znalazły się w niej też rozwiązania mające na celu wzrost aktywności osób starszych. Do najważniejszych należy zachęcanie do kształcenia ustawicznego osób dorosłych, zarówno samych pracowników, jak i pracodawców poprzez wprowadzanie ulg podatkowych z tego tytułu, podnoszenie kwalifikacji osób bezrobotnych czy uelastycznienie rynku pracy dla najbardziej tego potrzebujących grup społecznych (kobiety, starsi pracownicy itp.) 28. W 2008 r. rozpoczęło się w Polsce wdrażanie programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+. Do podstawowych celów wyznaczonych przez autorów programu należy m.in. poprawa warunków pracy, promocja zatrudnienia pracowników po 50. roku życia, poprawa kompetencji i kwalifikacji tych osób, zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem starszych pracowników i aktywizacja osób bezrobotnych lub za- 28 Narodowa strategia wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach

30 grożonych utratą pracy po 50. roku życia 29. Zdaniem strony rządowej kluczowymi działaniami niezbędnymi do zwiększenia zatrudnienia osób po 50. roku życia są: promocja utrzymywania tych osób w zatrudnieniu powiązana z systemem wspierania tego procesu poprzez rozwój polityki zarządzania wiekiem w firmach; publiczne działania na rzecz poprawy oraz zmiany kwalifikacji i kompetencji osób powyżej 45 lat; uruchomienie programów aktywizacji dla bezrobotnych w wieku 45+/50+ dobrze zaadresowanych, skutecznych i efektywnych, dobrze realizowanych przez kompetentne podmioty, w tym publiczne służby zatrudnienia oraz realizatorów usług zatrudnieniowych kontraktowanych na zewnątrz PSZ; zmniejszenie możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury lub inne świadczenia pozwalające na dezaktywizację 30. Szczególną uwagę zwrócono na pracowników w wieku 45 lat i więcej, którym umożliwiono m.in. uczestnictwo w szkoleniach organizowanych przez urzędy pracy i korzystanie z pożyczek na sfinansowanie kosztów szkolenia podejmowanego w celu utrzymania zatrudnienia, a także finansowanie ze środków Funduszu Pracy kształcenia w ramach studiów podyplomowych oraz kosztów egzaminów umożliwiających uzyskanie świadectw, zaświadczeń, określonych uprawnień zawodowych lub tytułów zawodowych oraz kosztów uzyskania licencji niezbędnych do wykonywania danego zawodu. Uproszczono też zasady zakładania i wykorzystywania funduszu szkoleniowego, wprowadzono nowy instrument aktywizacji przygotowanie zawodowe dorosłych łączące naukę z pracą i umożliwiające certyfikowanie uzyskanych kwalifikacji 31. Ważnym elementem jest rozszerzenie zasięgu wprowadzanych rozwiązań na osoby w wieku 45+, nie tylko poszukujące pracy, ale i te, które są zagrożone jej utratą oraz bierne zawodowo. W celu zmniejszenia kosztów pracy wprowadzono zwolnienia pracodawców ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Utworzono również portal internetowy oraz prowadzono liczne kampanie społeczne i uświadamiające, które zachęcają do powrotu do pracy oraz zatrudniania starszych pracowników. Wiele działań na rzecz aktywizacji osób powyżej 45. roku życia zrealizowano w ramach programu EQUAL. Należy do nich m.in. program 50+Europe, który realizowało Stowarzyszenie Promocji Przedsiębiorczości. Celem programu było wspieranie osób w wieku 50+ w życiu zawodowym i zmiana wizerunku osób starszych poprzez uświadomienie pracodawcom, jakie korzyści łączą się z ich zatrudnieniem. Przeprowadzano licz- 29 Program Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, [data dostępu ]. 30 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania, op. cit., s Ibidem, s

31 ne szkolenia, zachęcano pracodawców do dywersyfikacji wiekowej kadry, przygotowano platformę e-learningową zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców oraz bazy dobrych praktyk i ofert pracy dla osób starszych 32. III.1.2. Regulacje i działania krajów Unii Europejskiej III Dokumenty i regulacje podstawowe Prawo wszystkich osób do równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją jest przedmiotem regulacji Wspólnotowej Karty Socjalnych Podstawowych Praw Pracowników (1989), w której podkreśla się znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich jej postaciach, włącznie z potrzebą podjęcia właściwych działań na rzecz integracji społecznej i gospodarczej osób starszych i niepełnosprawnych. Równe traktowanie pracowników jest przedmiotem regulacji zawartej w Dyrektywie Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy 33. Zapewnienie równego traktowania i zapobieganie dyskryminacji przyświeca Wspólnotom Europejskim od początku ich istnienia, jest powszechnym prawem uznanym i gwarantowanym również przez inne dokumenty o randze międzynarodowej, co podkreślone zostało w preambule do niniejszej dyrektywy. Celem dyrektywy jest przeciwdziałanie dyskryminacji z innych względów niż płeć (co jest przedmiotem odrębnych uregulowań). Implementowanie przedmiotowego dokumentu do krajowych porządków prawnych jest niezwykle istotne z punktu widzenia celów integracji europejskiej, w szczególności wysokiego poziomu zatrudnienia, ochrony socjalnej, podnoszenia poziomu i jakości życia, spójności gospodarczej i społecznej, solidarności i swobodnego przepływu osób. W myśl postanowień dyrektywy, zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej bądź pośredniej ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zakres ochrony przed dyskryminacją normuje art. 3 i obejmuje zarówno warunki dostępu do szeroko rozumianego zatrudnienia, poradnictwa, szkoleń, jak również warunki zatrudniania i warunki pracy oraz członkostwo i udział w organizacjach pracowników lub pracodawców. Jednym z podstawowych elementów na drodze do osiągnięcia celów dotyczących zatrudnienia i popierania zróżnicowania zatrudnienia, jest wedle przepisów niniejszej dyrektywy zakaz dyskryminacji ze względu na wiek. Tym niemniej w art. 6 wskazuje się, iż pewne okoliczności mogą stanowić uzasadnienie dla odmiennego traktowania ze względu na wiek, jeśli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z przepisami, Ibidem, s. 52. DzU L 303 z

32 w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli będzie to właściwe i konieczne. Egzemplifikacją uzasadnionych praktyk odmiennego traktowania ze względu na wiek (art. 6, ust. 1) jest: wprowadzenie specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, między innymi dla pracowników starszych w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony; ustalenie minimalnych warunków związanych z wiekiem, doświadczeniem zawodowym lub stażem, w kwestii dostępu do zatrudnienia; określenie górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę. Ponadto dyskryminacji nie stanowią działania państw polegające na ustalaniu dla potrzeb zabezpieczenia społecznego odmiennych granic wiekowych uprawniających do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, zróżnicowanych również wobec określonych grup zawodowych. Z zastrzeżeniem jednak, iż dyferencjacja ta nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć. Art. 4 stanowi z kolei, iż dyskryminacją nie jest także zróżnicowane traktowanie ze względu na jedną ze wskazanych cech (tj. religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną), gdy z powodu szczególnego rodzaju zawodów dane cechy są rzeczywistym i determinującym wymogiem zawodowym pod warunkiem, że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny. Co istotne, przepisy dyrektywy stanowią, iż ciężar udowodnienia, iż nierówne traktowanie nie doprowadziło do dyskryminacji w zatrudnieniu, spoczywa na pozwanym. Postanowienia dyrektywy mają charakter minimalny, co oznacza, iż państwa mogą wprowadzić lub zachować w swoich ustawodawstwach przepisy lepiej zabezpieczające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. III Flexicurity model polityki państwa na rynku pracy Unia Europejska podejmuje działania i wspiera wysiłki państw zmierzające do jak najpełniejszego i efektywnego wdrożenia modelu flexicurity, stanowiącego swoistą kompilację elastyczności i bezpieczeństwa w zatrudnieniu. Instrumentem służącym temu są liczne dokumenty wydawane pod auspicjami Unii Europejskiej, będące zarazem wytycznymi dla pożądanych kierunków działań, jak również nakładające na państwa członkowskie określone zobowiązania w przedmiocie urzeczywistnienia w ich porządkach prawnych elastycznych form zatrudnienia. Pojęcie elastycznych form zatrudnienia rozumiane jest w modelu flexicurity dwojako 34. W pierwszym ujęciu dotyczy ono zatrudnienia na podstawie innej niż stosunek pracy (zatrudnienie niepracownicze). W rozumieniu drugim związane 34 L. Florek, Europejskie prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2004, s

33 jest z uelastycznieniem zatrudnienia wykonywanego w ramach stosunku pracy (m.in. praca w niepełnym wymiarze, praca na czas określony). Elastyczne formy zatrudnienia stały się przedmiotem regulacji w dokumencie Elastyczność i pewność zatrudnienia Wspólna opinia Komitetu Zatrudnienia i Komitetu Ochrony Socjalnej, Rada Unii Europejskiej, Komitet Zatrudnienia, Komitet Ochrony Socjalnej (Bruksela, 19 maja 2006 r.). Podkreśla się w nim, iż zagadnienia elastyczności i pewności zatrudnienia muszą być umieszczone w szerszym kontekście Europejskiej Strategii Zatrudnienia, a dyskusji nad elastycznością i pewnością zatrudnienia nie należy sprowadzać do debaty nad tylko jedną z poszczególnych składowych. Należy skoncentrować się na wzajemnych powiązaniach między kluczowymi aspektami. Dalej wskazuje się, iż przepisy emerytalno-rentowe i inne formy ochrony socjalnej powinny zostać zmodernizowane poprzez lepsze uwzględnienie nowych form zatrudnienia i przerw w karierze zawodowej, w szczególności przeznaczonych na cele opieki, aby w ten sposób zapewnić kobietom możliwość nabywania praw emerytalnych. Systemy ochrony socjalnej powinny wyposażyć ludzi w zdolności przystosowawcze do zmian zachodzących w cyklu życia, aby mieli większe poczucie bezpieczeństwa i postrzegali zmiany na rynku pracy jako szansę i etap życia zawodowego, które można zaakceptować, niż jako zagrożenie. Do elastycznych form zatrudnienia odwołuje się również Zielona Księga Komisji Europejskiej, zatytułowana Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku 35. W dokumencie podkreśla się znaczenie działań na rzecz modernizacji prawa pracy, jako kluczowego czynnika dla osiągnięcia skutecznych zdolności dostosowawczych do obecnej sytuacji społeczno-ekonomicznej przez pracowników i przedsiębiorców. Europejskie rynki pracy, zdaniem autorów, stoją przed wyzwaniem polegającym na połączeniu większej elastyczności z potrzebą zapewnienia jak największego wspólnego bezpieczeństwa. Dostosowawcze działania na rynku pracy doprowadziły zaś do zwiększonej dywersyfikacji umownych form zatrudnienia, różniących się od tradycyjnych stosunków pracy, które w ocenie autorów mogą okazać się nieodpowiednie dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów bezterminowych w obliczu dynamizujących się gospodarek i rynków pracy. Umowy na czas określony, umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, umowy o pracę na telefon, umowy o pracę zero godzin, umowy z pracownikami zatrudnianymi przez agencje pośrednictwa pracy, umowy zlecenia itp. stały się bardzo popularne na europejskich rynkach pracy. W wyniku wzrostu zainteresowania nowymi formami zatrudnienia 36 zainicjowano wiele działań legislacyjnych, politycznych i analitycznych w celu ustalenia, w ja- 35 COM(2006) Całkowity udział w zatrudnieniu osób zatrudnionych w sposób inny niż standardowy model umowy, włącznie z osobami samozatrudnionymi, zwiększył się z ponad 36% w 2001 r. do około 40% wszystkich pracowników w 25 państwach UE w 2005 r. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin wyrażone jako procent całkowitego zatrudnienia zwiększyło się z 13% do 18% w ciągu ostatnich 15 lat. 32

34 ki sposób nowe elastyczne formy zatrudnienia mogłyby zostać połączone z minimalnymi prawami socjalnymi dla wszystkich pracowników. Zwrócono uwagę na zagrożenia związane z tendencją do wzrostu różnorodności form zatrudnienia. Istnieje bowiem obawa, że część siły roboczej wpadnie w pułapkę serii prac krótkoterminowych, o niskiej jakości i niewłaściwym poziomie ochrony socjalnej, przez co pozostanie na słabszej pozycji. Wskazuje się na grupy szczególnie zagrożone tym trendem. Otóż, ryzyko słabszej pozycji na rynku pracy jest mocno związane z płcią i przynależnością pokoleniową, a kobiety, osoby starsze, a także młodsi pracownicy, którzy częściej zatrudniani są na podstawie niestandardowych umów, mają w rezultacie mniejsze szanse na poprawę swojej pozycji na rynku pracy. Kolejnym następstwem wzrostu znaczenia niestandardowych form zatrudnienia jest zatarcie granic między prawem pracy i prawem handlowym. Tradycyjny dwubiegunowy podział na pracowników i niezależnych samozatrudnionych nie odzwierciedla już rzeczywistości gospodarczej i społecznej pracy. Jako odpowiedź na ten trend, część państw członkowskich wprowadziła środki legislacyjne mające na celu zabezpieczenie statusu prawnego słabszych i zależnych od warunków gospodarczych pracowników samozatrudnionych. Postuluje się jednak dalsze działania na rzecz implementowania do porządków prawnych państw członkowskich minimalnych wymagań we wszystkich indywidualnych umowach o pracę dotyczących usług świadczonych przez zależne od warunków gospodarczych osoby samozatrudnione. Innym problemem wymagającym reakcji państw członkowskich jest praca nierejestrowana. Jak podkreślają twórcy dokumentu, jest ona trwałą cechą dzisiejszych rynków pracy, często kojarzoną z transgranicznym przemieszczaniem się pracowników. Jest czynnikiem najbardziej wpływającym na dumping społeczny, prowadzi nie tylko do wykorzystywania pracowników, lecz także do zakłóceń konkurencji. Pożądane są zatem zintensyfikowane działania wpływające na przekształcanie pracy niezgłoszonej w legalne zatrudnienie; sankcje i kary, lepsze połączenie z systemem podatkowym i systemem świadczeń, a także uproszczenie systemu fiskalnego i administracyjnego. W Rezolucji Parlamentu Europejskiego z 29 listopada 2007 r. w sprawie wspólnych zasad wdrażania modelu flexicurity 37 wyrażone zostało stanowisko, iż strategie flexicurity stanowią ważny składnik europejskiego modelu społecznego. Elastyczność może leżeć w interesie pracowników i pracodawców; można ją osiągnąć poprzez promowanie zarówno elastycznych, jak i pewnych umów. Osiągnięcie celu strategii flexicurity wymaga skutecznej polityki na rzecz zwalczania dyskryminacji oraz znoszenie barier utrudniających włączanie do zasobów siły roboczej kobiet, imigrantów, pracowników młodych i starszych wiekiem oraz innych dyskryminowanych grup znajdujących się w złej sytuacji /2209(INI). 33

35 Strategie flexicurity w myśl postanowień niniejszego dokumentu powinny umożliwić szybkie dostosowywanie się do zmieniających się warunków gospodarczych, dlatego Parlament Europejski wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do ograniczenia polityki przechodzenia na wcześniejszą emeryturę oraz do wprowadzenia rozwiązań wspierających elastyczność odchodzenia na emeryturę starszych pracowników poprzez pracę w niepełnym wymiarze, podział pracy i podobne systemy promujące aktywne starzenie się i mogące zwiększyć integrację starszych pracowników na rynku pracy. III Zwiększanie aktywności zawodowej osób starszych w wybranych państwach UE Starzenie się społeczeństw wszystkich państw europejskich w ciągu najbliższych 40 lat sprawi, że zatrudnienie osób starszych stanie się jedną z najważniejszych kwestii przyszłej polityki społecznej i polityki zatrudnienia. Opóźnienie wieku przechodzenia na emeryturę oraz podniesienie wysokości składek przyczyni się do zbilansowania systemów emerytalnych i utrzymania poziomu przyszłych świadczeń, lecz należy zadbać także o to, by osoby w wieku 45+ nie znalazły się w sytuacji bez zatrudnienia i bez prawa do emerytury lub renty. Podniesienie polityki zatrudnienia w Unii Europejskiej do wyższej rangi i nadanie jej charakteru priorytetowego nastąpiło w wyniku Traktatu Amsterdamskiego, w którym wprowadzono specjalny rozdział (tytuł VIII, art ) poświęcony zatrudnieniu. Zostało ono zresztą zaliczone do celów wspólnotowych, będących przedmiotem wspólnej troski (art. 2 Traktatu o WE). Od tego czasu problematyka zatrudnienia jest brana pod uwagę przy kształtowaniu wszelkiego rodzaju wspólnej polityki WE. W 2000 r. Europejska Strategia Zatrudnienia stała się częścią strategii lizbońskiej, która za jeden z celów postawiła sobie zwiększenie uczestnictwa ludzi starszych w rynku pracy, tak by w 2010 r. wskaźnik (stopa) zatrudnienia 38 osób w wieku lata osiągnął 70%, a wskaźnik zatrudnienia osób lata osiągnął wartość 50%. Celów strategii lizbońskiej nie udało się osiągnąć: w 2010 r. stopa zatrudnienia osób w wieku lata w 27 krajach Unii Europejskiej wynosiła 64,2%, natomiast stopa zatrudnienia osób w wieku lata 46,3% 39. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu Europa 2020 stawia bardzo ambitne cele: wskaźnik zatrudnienia osób w wieku lata powinien wynosić 75% do 2020 r. 40 W wielu krajach Unii Europejskiej podjęto działania na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych. Oto przykłady. 38 Wskaźnik zatrudnienia (stopa zatrudnienia) przedstawia udział pracujących w ogólnej liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej lub danej grupy. 39 European Union Labour Force Survey Annual results 2010; cache/ity_offpub/ks-sf /en/ks-sf en.pdf [data dostępu ]. 40 Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu Europa 2020 ; [data dostępu ]. 34

36 Austria należy do tych krajów Unii Europejskiej, które w 2010 r. przekroczyły ogólny wskaźnik zatrudnienia wyznaczony w strategii lizbońskiej. Stopa zatrudnienia osób w wieku lata osiągnęła tam 71,7%, przy czym dla mężczyzn wynosiła 77,1%, a dla kobiet 66,4%. Austria jest jednak krajem, gdzie wysokiemu wskaźnikowi zatrudnienia osób w wieku lata towarzyszy niewysoki poziom aktywności zawodowej osób starszych. Stopa zatrudnienia osób w wieku lata kształtuje się na poziomie 42,4% (przy czym dla mężczyzn jest wyższa i wynosi 51,6%, natomiast w przypadku kobiet 33,7%), czyli poniżej średniej 27 państw UE, która wynosiła w 2010 r. 46,3% 41. Kraj ten charakteryzuje się wysokim wskaźnikiem zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy: 24,3% spośród wszystkich zatrudnionych pracuje w ten sposób (wobec 18,5% średniej UE 27). Bardzo wysoki jest przeciętny czas pracy tygodniowo wynosi 42 godziny. Podstawowymi aktami prawa pracy w Austrii są: Ustawa o pracownikach zarobkowych (Angestelltengesetz), Kodeks pracy (Arbeitsverfassungsgesetz), Ustawa o urlopach, Ustawa o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz), Ustawa o ochronie macierzyństwa (Mutterschutzgesetz) oraz Kodeks gospodarczy (Gewerbeordnung) i Kodeks cywilny (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch). Aktami prawnymi o kluczowym znaczeniu są także zbiorowe układy pracy (Kollektivverträge), które są zawierane między organizacjami upoważnionymi do ich zawierania oraz umowy zakładowe (Betriebsvereinbarung) zawierane między zarządem a radą pracowniczą przedsiębiorstwa (Betriebsrat). Prawo austriackie wyróżnia umowy o pracę (Arbeitsvertrag) oraz umowy zlecenia (Werkvertrag). Umowa o pracę może zostać zawarta na czas nieokreślony lub na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub w celu zastąpienia nieobecnego pracownika. Jeżeli umowa na czas określony jest odnawiana na kolejny okres, może przekształcić się automatycznie w określonych okolicznościach w umowę na czas nieokreślony. W początkowym okresie każdej z umów można określić czas próbny (Probezeit), który nie może jednak przekraczać jednego miesiąca. Każdy pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi pisemną informację na temat podstawowych praw i obowiązków związanych z zatrudnieniem. Umowy cywilne, włączając w to umowy zlecenia lub umowy agencyjne, nie gwarantują pracownikom praw, o których mowa między innymi w Ustawie o pracownikach zarobkowych. Typowe cechy umów zlecenia to wolność wyboru sposobu, w jaki praca zostanie wykonana i niezależność wykonawcy od zleceniodawcy. Zgodnie z Ustawą o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz) czas pracy jest ograniczony do 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Zasadniczo czas pracy nie powinien przekraczać 8 godzin dziennie oraz 40 godzin tygodniowo. Ogólnie rzecz biorąc, istnieje także możliwość, by w przypadku osób fizycznych ich czas pracy był rozliczany w ramach 9-godzinnego dnia pracy. Taki elastyczny system 41 European Union Labour Force Survey, op. cit. 35

37 rozliczania czasu pracy (Gleitzeit) musi być ujęty w wewnętrznych regulacjach albo w innej pisemnej formie w umowie o pracę 42. Od początku lat 2000 ważnym elementem polityki rynku pracy w tym kraju jest wdrażanie modelu flexicurity 43. Podstawowym elementem tej polityki w Austrii jest dialog społeczny wprowadza się tylko takie rozwiązania uelastyczniające rynek pracy, które są akceptowane zarówno przez organizacje pracodawców, jak i związki zawodowe. Do rozwiązań skierowanych do starszych pracowników należą przede wszystkim: Programy dla najsłabszych pracowników (zalicza się do nich niewykwalifikowane osoby młode, kobiety i starszych pracowników). Elementy tego programu mające wesprzeć starszych pracowników to: Projekt program wdrażany przez publiczne służby zatrudnienia (Arbeitsmarktservice AMS): szkolenie z obróbki metali (w branży tej jest wysoki popyt na pracę) dla 10 tys. bezrobotnych starszych pracowników; program subsydiowanego wynagrodzenia funkcjonował od 2005 r. dla osób w wieku 55+, od 2008 r. został rozszerzony dla osób w wieku 45+; próg wynagrodzenia uprawniający do dotacji został podniesiony z 1000 do 1700 euro; Urlop szkoleniowy. Każda osoba zatrudniona ma prawo do bezpłatnego urlopu szkoleniowego trwającego od 3 12 miesięcy (podczas urlopu szkoleniowego wsparcie finansowe w wysokości zasiłku dla bezrobotnych jest gwarantowane z ubezpieczenia na wypadek bezrobocia). Osoba taka musi być jednak zatrudniona od co najmniej roku u danego pracodawcy (przed 2008 r. były to 3 lata). Urlop szkoleniowy może być wykorzystywany w całości lub częściach w ciągu 4 lat. Od sierpnia 2007 r. obowiązuje poprawka do Ustawy o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz), zapewniająca większe możliwości uelastyczniania czasy pracy (indywidualizacja czasu, zmienna długość czasu pracy w tygodniu, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, dodatkowe godziny i dłuższe dni pracy, praca w domu, praca w godzinach nietypowych). Ponadto osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do dodatkowej premii w wysokości 25% za godziny nadliczbowe. Zgoda pracodawców na opłacanie składek na zasiłek dla pracujących w krótkim wymiarze czasu pracy (Kurzarbeitsbeihilfe) w zamian za subsydiowanie zatrudnienia przez państwo w firmach zagrożonych kryzysem (w celu uniknięcia zbiorowych zwolnień). Do końca 2009 r. z tego zasiłku skorzystało około 20 tys. osób. 42 Austria, regulacje pracownicze, Austria_Regulacje_pracownicze.html [data dostępu ]. 43 G. Adam, Austria: Flexicurity and industrial relations, Department of Industrial Sociology, University of Vienna, [data dostępu ]. 36

38 Przeznaczenie znacznej części programów operacyjnych i środków z EFS na promocję zatrudnienia dla starszych pracowników. W okresie programowania realizowany jest np. program EFS Burgenland i Austria Employment (Burgenland und Beschäftigung Österreich). Ma on na celu wspieranie osób starszych w dziedzinie edukacji, szkoleń oraz poszukiwania pracy. Inicjatywa ta obejmuje ułatwianie dostępu do działań w zakresie podnoszenia kwalifikacji i szkoleń dla starszych pracowników, wdrażanie w przedsiębiorstwach polityk wspierających aktywne starzenie się oraz pomoc osobom starszym, np. w zakresie wstępnej i wyższej edukacji zawodowej. Program ten jest adresowany również do starszych osób bezrobotnych, uwzględnia tworzenie dla nich miejsc pracy i ofert szkoleniowych. Ma także na celu zabezpieczenie miejsc pracy zajmowanych przez osoby starsze za pomocą edukacji dorosłych i przygotowywania ich do zmian ekonomicznych. W latach 2007, 2008 i 2009 z inicjatyw tych skorzystało prawie osób 44. W Belgii stopa zatrudnienia osób w wieku lata wynosi 62%, natomiast zatrudnienie osób w wieku lata jest znacznie niższe i w 2010 r. wynosiło 37,3% (w tym mężczyźni 45,6%, a kobiety 29,2%) 45. Przeciętny Belg pracuje przez 39,2 godziny w tygodniu. Podstawowym aktem prawnym regulującym stosunki pracy w Belgii jest Kodeks z 8 kwietnia 1965 r. ustanawiający zasady pracy, ostatnio zmieniony aktem z 18 grudnia 2002 r. (Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail modifiée en dernier lieu par la loi du 18 décembre 2002). Kodeks reguluje zasady zawierania i wypowiadania umów, rozwiązania dotyczące czasu pracy, w tym pracy w niepełnym wymiarze czasu i elastyczne rozwiązania oraz zasady ustalania wynagrodzenia i in. 46 Ustawowy, typowy czas pracy jest ograniczony do 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, ale akt z 18 grudnia 2002 r. uelastycznił czas pracy, pozwalając na znaczne modyfikacje w zależności od potrzeb pracownika lub pracodawcy. Kwestie umów o pracę uregulowane są w Ustawie o umowach o pracę z 3 lipca 1978 r. (La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). W Belgii wyróżniamy następujące rodzaje umowy o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony; umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin: umowy na pracę w mniejszym wymiarze niż 38 godzin tygodniowo; umowa na wyraźnie określoną pracę; umowa na czas określony (z datą zakończenia lub określonym rezultatem) np. na rok lub sezon; 44 R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund and Older Workers, European Commission, 2010, s European Union Labour Force Survey, op. cit. 46 Règlement de travail, [data dostępu ]. 37

39 umowa na wykonanie określonego zlecenia; umowa zatrudnienia tymczasowego; umowa o pracę w domu 47. W statystykach Belgia znajduje się na najniższych pozycjach wśród krajów Unii Europejskiej, jeśli chodzi o wskaźnik zatrudnienia osób starszych. Z tego powodu w październiku 2005 r. wprowadzono tzw. pakt międzypokoleniowy (Le pacte entre les générations) 48, który jest stale modyfikowany w zależności od potrzeb rynku pracy. Zapisano w nim następujące rozwiązania: Ograniczanie wcześniejszego odchodzenia z rynku pracy. Likwiduje się programy umożliwiające wczesne odejście z rynku pracy, zwłaszcza wcześniejsze emerytury, i system, w którym jeśli starsza osoba była zwalniana często na własne życzenie to oprócz świadczenia dla bezrobotnych otrzymywała dodatek od swojego pracodawcy. Dodatkowo, aby zachęcić starszego pracownika (który objęty był jeszcze dawnym systemem) do pozostawania na rynku pracy, nie cofa mu się dodatku od byłego pracodawcy, jeśli uda mu się znaleźć nowe zatrudnienie, co wpływa na zwiększenie jego dochodu. Zmniejszanie składek na ubezpieczenie społeczne starszych pracowników, które opłaca pracodawca (obniża się ich koszty pracy). Starsi pracownicy, którzy utracili pracę w pewnych warunkach, jeśli podejmą pracę, nadal otrzymują część świadczenia dla bezrobotnych dodatek za powrót do pracy (le complément de reprise du travail). Ustawa o restrukturyzacji przedsiębiorstw z 27 marca 2009 r. wprowadziła zapis, według którego w przypadku zwolnień w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstw pracownicy w wieku 45 lat i starsi objęci są specjalną ochroną i otrzymują jeszcze przez 6 miesięcy swoje zwykłe wynagrodzenie. Powstały udogodnienia dla osób w wieku 55+, które mogą zmniejszyć czas pracy bez strat finansowych (jeśli udowodnią co najmniej 20-letni staż pracy). Z rozwiązania tego najczęściej korzystają kobiety, które w przeciwnym wypadku przeszłyby na emeryturę 49 ; Programy operacyjne i środki z EFS ( ) na promowanie zatrudnienia zostały przeznaczone na projekt Silver Instruments and Processes (Srebrne instrumenty i procesy), realizowany na belgijskim Uniwersytecie Hasselt. Umożliwił on opracowanie narzędzi w zakresie strategii zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach z uwzględnieniem wieku. Przeprowadzone w firmach badanie zidentyfikowało dobre praktyki dotyczące zarządzania wiekiem pracowników. Wykazano w nim, że podstawowym założeniem rozsądnej polityki zarządzania zasobami ludzkimi ze względu na wiek jest ciągłe uczenie się i rozwijanie 47 Ibidem. 48 Politique de l'emploi générale, Service publique federal Emploi, Travail et Concentration sociale, [data dostępu ]. 49 F. Tros, Flexicurity and HR-strategies for the older workers: A comparative appraisal of four European countries, Instituut of the Universiteit van Amsterdam, Amsterdam 2005, s

40 pracowników w trakcie kariery zawodowej. Ustawiczny rozwój i podwyższanie kwalifikacji zawodowych ma na celu zagwarantowanie im perspektyw zatrudnienia, a także utrzymywanie ich motywacji do pracy. Aby jednak takie podejście było możliwe, przedsiębiorstwa powinny pracować nad strategiczną wizją oraz polityką rozwijania umiejętności zawodowych, przyjmując konkretne plany działania uwzględniające indywidualne umiejętności starszych pracowników 50. W latach flamandzkie publiczne służby zatrudnienia brały udział w programie Paradox Re-IN +45, realizowanym w ramach programu EQUAL, który miał umożliwić osobom starszym łatwiejszy powrót na rynek pracy. W ramach programu organizowano szkolenia z technologii dla osób starszych, opracowano strategię zachęcania pracodawców do zatrudniania starszych pracowników, organizowano konferencje i wydawano newsletter promujący dobre praktyki 51. W Bułgarii stopa zatrudnienia osób w wieku lata wynosi 59,7%, natomiast stopa zatrudnienia osób w wieku lata 43,5% (50,3% w przypadku mężczyzn i 37,7% w przypadku kobiet). Przeciętny Bułgar pracuje przez 41,2 godziny w tygodniu. Tylko 2,2% aktywnych zawodowo Bułgarów pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy 52. Podstawowe przepisy regulujące kwestie zatrudnienia w Bułgarii to: Kodeks pracy, Ustawa o ubezpieczeniu zdrowotnym oraz Kodeks ubezpieczenia społecznego. W Bułgarii umowa o pracę zawierana jest między pracodawcą a pracownikiem w formie pisemnej, a definiuje miejsce pracy, stanowisko i charakter pracy, datę zawarcia umowy i datę wejścia w życie, czas trwania umowy, wymiar płatnego i bezpłatnego urlopu w skali roku, wysokość wynagrodzenia oraz wymiar godzin dnia bądź tygodnia pracy 53. Istnieje też forma zatrudnienia na umowę zlecenie. Kodeks pracy stanowi, że normalny czas pracy wynosi 40 godzin w ciągu 5-dniowego i 46 godzin w ciągu 6-dniowego tygodnia pracy. Ogłoszony w 2008 r. Narodowy Program dla Zatrudnienia koncentruje się głównie na wprowadzaniu modelu flexicurity wobec wszystkich osób w wieku lata. Bułgaria zmaga się bowiem przede wszystkim z bardzo wysokim bezrobociem osób młodych, mniejszości etnicznych i długotrwale bezrobotnych. Większość działań ma zachęcać osoby bezrobotne do poszukiwania pracy oraz pracodawców do przyjmowania nowych pracowników, głównie na podstawie zatrudnienia subsydiowanego i elastycznych form zatrudnienia (wsparcie samozatrudnienia, dotacje dla bezrobotnych zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu, 50 R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund, op. cit., s M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania, op. cit., s European Union Labour Force Survey, op. cit. 53 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Bułgaria, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, _zycia/bulgaria2.pdf [data dostępu ]. 39

41 zwiększanie środków na kształcenie zawodowe) 54. Środki zachęcające do zatrudniania osób starszych znajdują się w ustawie o promocji zatrudnienia. Podstawowym narzędziem jest subsydiowanie zatrudnienia 55. W latach Bułgaria uczestniczyła w programie 55+ Employability Learning Environment, którego celem było m.in. zbadanie sytuacji osób starszych na rynku pracy i zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych osób w wieku 55+. Z badania wynikło, że osoby starsze często mogą spotkać się z dyskryminacją i niechęcią do ich zatrudnienia. Dostęp do szkoleń zawodowych tych osób również jest znacznie ograniczony 56. Dzięki badaniom zostaną stworzone bazy danych dla menedżerów oraz pracowników, opracowane materiały szkoleniowe i wprowadzony program zmiany wizerunku pracowników 55+. W ojczyźnie flexicurity Danii stopa zatrudnienia osób lata przekroczyła ogólny wskaźnik zatrudnienia wyznaczony w strategii lizbońskiej i w 2010 r. wynosiła ogółem 73,4%, dla mężczyzn 75,8% i dla kobiet 71,1% (jest to najwyższy wskaźnik zatrudnienia kobiet w Unii Europejskiej). Stopa zatrudnienia osób w wieku lata wynosi w Danii 57,6%, w przypadku mężczyzn 62,7%, a kobiet 52,5%. Spośród wszystkich zatrudnionych (25,8%) w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje 14,1% mężczyzn i 38,6% kobiet. Przeciętny obywatel Danii pracuje przez 37,7 godzin tygodniowo 57. Specyfiką duńską jest fakt, że nie ma tam jednolitego aktu Kodeksu pracy, a kwestie związane z pracą regulowane są przez umowy zbiorowe. Większość zagadnień w stosunkach pracodawca pracownik takich, jak: wymiar czasu pracy, minimalny czas urlopu, maksymalny wiek emerytalny, okres wypowiedzenia czy prawo do urlopów macierzyńskich, przyjętych zostało w umowie głównej między Duńską Federacją Związków Zawodowych a Duńską Konfederacją Pracodawców. Umowa ta podlega negocjacjom raz na cztery lata, natomiast w odniesieniu do warunków płacowych, tj. poziomu wzrostu wynagrodzeń co dwa lata. Należy przy tym podkreślić, że pozycja związków zawodowych w Danii jest bardzo mocna; należy do nich ponad 80% zawodowo czynnych osób. Zarówno pracowników sektora państwowego, jak i prywatnego obowiązuje 37-godzinny tydzień pracy 58. W Danii osoby zatrudnione w ramach nietypowych 54 N. Daskalova, ISTUR, Bulgaria: Flexicurity and Industrial Relations, eiro/studies/tn s/bg q.htm [data dostępu ]. 55 Transnational Exchange for Active Ageing, National Report, Bulgaria, 2006, [data dostępu ]. 56 Uniwersytet Techniczny w Gabrowie oraz Izba Przemysłowo-Handlowa w Gabrowie, 55+ Employability Learning Environment, com_wrapper&itemid=66 [data dostępu ]. 57 European Union Labour Force Survey, op. cit. 58 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Dania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Dania2.pdf, s. 6 [data dostępu ]. 40

42 form zatrudnienia są chronione tymi samymi regulacjami i układami zbiorowymi pracy, co osoby zatrudnione na umowę o pracę 59. W Danii już w 1999 r. dostrzeżono wyzwanie, jakim jest starzejące się społeczeństwo, kiedy wprowadzono dobrowolną wcześniejszą emeryturę, która jednak była tym niższa, im wcześniej dana osoba decydowała się na nią przejść, a staż uprawniający do tego świadczenia zwiększono z 20 do 25 lat. Jednocześnie w tym samym czasie wprowadzono wolny od podatku bonus rzędu 122 tys. duńskich koron, przeznaczony dla osób, które pozostawały na rynku pracy po ukończeniu 62 lat. W Danii wprowadzono również zachęty do pozostawania na rynku pracy po przekroczeniu wieku emerytalnego. W ciągu roku pracy emerytura może wzrosnąć nawet o 7% (choć pod warunkiem przepracowania 1500 godzin, czyli więcej niż średnia godzin rocznie pracownika duńskiego) 60. Wprowadzono także dodatkowe programy mające zachęcić do pozostania na duńskim rynku pracy. Strategia The National Labour Market Authorities promuje pracę na pół etatu lub z elastycznym czasem pracy dla starszych pracowników (np. urzędnik państwowy, który skończył 62 lata, może w ciągu każdego miesiąca skorzystać z jednego dodatkowego dnia wolnego) 61. Z kolei Porozumienie w sprawie dobrobytu, opieki społecznej i inwestycji w przyszłości 62 zawarte między partnerami społecznymi w 2006 r. zawiera następujące rozwiązania: Warunki uprawniające do uzyskiwania świadczeń dla bezrobotnych zostały rozszerzone także na grupę starszych bezrobotnych. Aby uzyskać świadczenie, dana osoba musi aktywnie poszukiwać pracy (wcześniej była z tego obowiązku zwolniona). Dotacje dla pracodawców zatrudniających osoby powyżej 55. roku życia są wypłacane firmom przez 6 miesięcy od zatrudnienia. Osobom bezrobotnym powyżej 55. roku życia, które wyczerpały swoje prawo do zasiłku, będzie proponowana praca dla seniora w sektorze publicznym. Praca ta musi być opłacana w wysokości zaakceptowanej w umowach zbiorowych. Rozwiązanie to służy długotrwale bezrobotnym mającym największe trudności w znalezieniu pracy. Rozwiązanie to było przewidziane dla 1500 osób (liczba bezrobotnych w wieku 55+ w okresie wprowadzania tego prawa wynosiła 20 tys.). 59 S. Rasmussen, red., Flexicurity and atypical employment in Denmark, Centre for Labour Market Research, University of Aalborg, Denmark, papers/track_5/tue_w1_rasmussen.pdf [data dostępu ]. 60 Ageing and Employment Policies, Denmark, OECD 2005, 38/48/ pdf [data dostępu ]. 61 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania, op. cit., s G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors: les leçons des pays de réussite, Centre de recherche en économie de science po, Juillet 2008, s

43 W celu zapobieżenia skutkom fizycznego i psychicznego starzenia się pracowników stworzono specjalny fundusz, z którego dofinansuje się projekty zmierzające do poprawy zdrowia i ułatwienie powrotu do pracy osób niepełnosprawnych. Powołano Radę ds. Walki z Dyskryminacją, która zajmuje się także dyskryminacją ze względu na wiek. W latach Dania brała udział w projekcie Plus for women 45+ (Elimination of barriers for work activity of older women way to their gender equality) realizowanym w ramach programu European Gender Equality and Diversity Network, którego celem było zwalczanie stereotypowych poglądów na temat kobiet po 45. roku życia i ogólna poprawa wizerunku tej grupy. Oprócz reklam telewizyjnych, radiowych i informacji w prasie odbywały się liczne konferencje na ten temat. W czerwcu 2008 r. zniesiono górną granicę wieku pracy w służbie cywilnej, która wynosiła 70 lat. Wiek przestał być powodem do zwolnienia, chyba że inaczej stanowią oddzielne układy zbiorowe 63. W Finlandii stopa zatrudnienia osób w wieku lata wynosi 68,1%. Różnica między stopą zatrudnienia mężczyzn w tym wieku (69,4%) i kobiet (66,9%) jest niewielka. Stopa zatrudnienia osób w wieku lata jest dość wysoka, wynosi 56,2%. Warte odnotowania jest, że w przedziale wiekowym lata stopa zatrudnienia kobiet jest wyższa od stopy zatrudnienia mężczyzn (odpowiednio 56,9% i 55,6%). Odsetek osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu wynosi w Finlandii 13,9%, w tym 8,9% mężczyzn i 19% kobiet; 15,5% pracowników pracuje na umowę na czas określony. Przeciętny pracownik fiński pracuje przez 39,1 godzin tygodniowo 64. Źródłami prawa pracy w Finlandii są: konstytucja, międzynarodowe umowy i dyrektywy UE, krajowe prawodawstwo, umowy zawodowych związków centralnych, umowy o warunkach pracy, zasady pracy lub odpowiednie umowy, umowa o pracę, porównywalne z nimi zasady praktyczne oraz zarządzenia pracodawcy. Do najważniejszych aktów prawnych dotyczących pracy należą: Ustawa o umowie o pracę (55/2001), Ustawa o stosowaniu układów zbiorowych (436/1946), Ustawa o godzinach pracy (605/1996) i Ustawa o przeciwdziałaniu dyskryminacji w pracy (21/2004) 65. Prawo dopuszcza różne rodzaje umów o pracę ustne, pisemne lub zawarte drogą elektroniczną. Dopuszczalne są umowy bezterminowe i zawierane na czas określony. Okres próbny nie może przekraczać 4 miesięcy. Zawarcie umowy na 63 Denmark s National Reform Programme, Contribution to the EU s Growth and Employment Strategy (The Lisbon Strategy), The Danish Government, October 2009, media/bem/files/english/acts/denmarks%20national%20reform%20programme%20oct%2009.ashx, s. 85 [data dostępu ]. 64 European Union Labour Force Survey, op. cit

44 czas określony wymaga uzasadnienia ze strony pracodawcy. Prawo pracy określa minimalne wymogi, które powinna spełniać umowa o pracę (czas pracy, wynagrodzenie itp.). W niektórych przypadkach umowy zawierane są na podstawie układów zbiorowych między pracownikami i pracodawcą w takich przypadkach warunki są lepsze niż minimalne wymogi stawiane przez prawo pracy. Niestandardowy typ umowy o pracę staje się w Finlandii coraz częściej spotykany. Według prawa fińskiego maksymalny (w normalnym wymiarze) czas pracy to 8 godzin dziennie (40 godzin tygodniowo). Porozumienia zbiorowe w wielu sektorach ustalają także krótszy czas pracy, np. 37,5 godzin tygodniowo. W zależności od rodzaju pracy, długość dnia pracy może się znacznie różnić i przekraczać 8 godzin. Jednak pracownik może pracować w nadgodzinach tylko w ograniczonym wymiarze w ciągu tygodnia. Finlandia była jednym z pierwszych państw, które podjęły walkę z dyskryminacją starszych pracowników na rynku pracy. Programy promujące zatrudnienie osób w wieku 55+ sięgają jeszcze lat 90. XX wieku. W 2005 r. reformą emerytalną mającą na celu przeciwdziałanie przedwczesnemu odchodzeniu na emerytury uzależniono wysokość przyszłego świadczenia od długości pozostawania na rynku pracy. Uelastyczniono również wiek emerytalny na przedział lat Fińską specyfiką jest wdrażanie programów promujących utrzymywanie starszych pracowników w pracy. Programy te powstają najczęściej w drodze dialogu społecznego, na zasadzie uzgodnień między stroną rządową, organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi. Jeszcze przed głównymi reformami 2005 r. minister spraw społecznych i zdrowia wdrożył Narodowy Program dla Starszych Pracowników FINPAW ( ). Za pomocą kampanii informacyjnych i uświadamiających przekonywano opinię publiczną, pracowników i partnerów społecznych o konieczności utrzymania pracowników w starszym wieku w aktywności zawodowej. Wskazywano na płynące z tego korzyści poprawę warunków życia pracowników, lepszą wydajność firm i niższe wydatki na emerytury. Głównym celem programu było skłonienie przedsiębiorców do wprowadzania działań na rzecz poprawy warunków w pracy (zdrowie, bhp, pomoc socjalna, szkolenia) jako środków motywujących pracowników do pozostawania w zatrudnieniu. Dobre praktyki były rozpowszechniane i nagradzane. Dla reprezentantów biznesu organizowano szkolenia dotyczące zarządzania wiekiem. Przeprowadzano też liczne programy pilotażowe, np. w przemyśle papierniczym zamiast automatycznego przechodzenia na emeryturę w wieku 55 lat kierowano pracowników do sprzedaży detalicznej, wskazując możliwości przekwalifikowania się w późnym wieku. Oferta szkoleniowa kierowana była do wszystkich pracowników, niezależnie od wieku. W rezultacie wprowadzono zmiany legislacyjne, m.in. w zakresie wspierania kształcenia dorosłych i systemu ubezpieczeń, w tym: wcześniejsze 66 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania, op. cit., s

45 częściowe emerytury, obniżanie składek emerytalnych pracodawców, zmiany w organizacji czasu pracy i warunków pracy. W latach ministerstwa zdrowia i spraw społecznych, edukacji, pracy, handlu i przemysłu, Finish Institute of Occupational Health oraz organizacje związane z rynkiem pracy i przedsiębiorstwa z Finlandii wprowadziły Narodowy Program Promowania Atrakcyjności Życia w Pracy (VETO). Podstawowym jego celem było promowanie utrzymania zdolności do pracy, przeciwdziałanie wykluczeniu z życia zawodowego osób starszych oraz zachęcanie pracowników do pozostawania czynnymi zawodowo jak najdłużej. Program skoncentrowany na promowaniu utrzymania zdolności do pracy, przeciwdziałaniu wykluczaniu z życia zawodowego osób starszych, a także opracowywaniu sposobów powrotu na rynek pracy, poskutkował nie tylko zmianą postaw, ale i przyniósł realne zmiany legislacyjne: wprowadzono narzędzia poprawiające m.in. warunki pracy, zmniejszające liczbę wypadków i chorób w pracy, usprawniające proces rehabilitacji i leczenia, a także pozwalające w optymalny sposób łączyć pracę zawodową i życie rodzinne. Programowi VETO towarzyszyła też kampania społeczna i informacyjna, w tym promowanie zdrowego trybu życia. W ramach Narodowego Programu Rozwoju Życia Zawodowego (Program TYKES), wprowadzanego przez Ministerstwo Pracy, finansowano innowacyjne rozwiązania prowadzące do poprawy wydajności i jakości pracy. Najczęstszą bowiem przyczyną odchodzenia na wcześniejszą emeryturę podawaną przez fińskich pracowników są złe warunki w pracy. Podczas realizacji programu wspierano badania i rozwój organizacji pracy opartej na współpracy pracodawców i pracowników oraz projekty, których celem było promowanie zmian w trybie pracy przy jednoczesnej poprawie produktywności i jakości życia zawodowego. TYKES dążył też do rozbudowy sieci szkoleniowej. Budżet programu wynosił 90 mln euro i był przeznaczony na realizację około 1000 projektów poprawiających sytuację 250 tys. pracowników. Program NOSTE zaś wprowadzany przez Ministerstwo Edukacji ma na celu podnoszenie poziomu wykształcenia dorosłych, aby zwiększyć ich zdolność do pozostawania na rynku pracy. Są to szkolenia kierowane do osób w wieku lat, podnoszące kwalifikacje niezbędne w danym środowisku pracy. Szkolenia kierowane są najczęściej do osób o najniższych kwalifikacjach. Budżet programu wynosi 26 mln euro, a celem jest szkolenie 10 tys. osób rocznie 67. W latach realizowano w Finlandii liczne programy operacyjne EFS, które uwzględniały osoby starsze 68. Na przykład cel 3. programu na lata objął co najmniej 10 działań bezpośrednio odnoszących się do starszych pracowników: 49% uczestników ukończyło 40. rok życia (232 tys. z 473 tys. osób). Działania w ramach tego programu zawierały inicjatywy istotne dla G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors..., op. cit., s R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund, op. cit., s

46 pracowników w różnym wieku, jednak szczególną uwagę poświęcono ułatwianiu dostępu do rynku pracy osobom starszym, jak: rozwój tzw. ścieżek do pracy ze szczególnym uwzględnieniem organizacji miejsca pracy oraz indywidualnych potrzeb osób starszych; reorientacja szkoleń i usług doradztwa zawodowego w sposób umożliwiający skuteczniejsze reagowanie na zmiany zachodzące w życiu zawodowym; ulepszanie modeli aktywizacji pracowników przez szkolenia zawodowe, co umożliwiło opracowanie konkretnych modeli, takich jak mapowanie umiejętności i plany szeroko rozumianej rehabilitacji osób starszych; wspieranie przedsiębiorstw w tworzeniu bardziej atrakcyjnych warunków pracy dla starszych pracowników. W latach realizowano Finnish Research Programme on Ageing (ITU), którego celem było wsparcie społeczeństwa w radzeniu sobie z problemami i wyzwaniami związanymi ze starzeniem się społeczeństwa. W ramach programu zrealizowano 21 interdyscyplinarnych projektów badawczych, których celem z jednej strony była wielowymiarowa analiza procesów starzenia się, a z drugiej identyfikacja wyzwań i problemów, jakie powstają przed społeczeństwem w związku z tym procesem. Opracowano wiele artykułów naukowych oraz wzory dobrych praktyk. Francja jest krajem o niskiej stopie zatrudnienia pracuje tam 64% osób między 15. a 64. rokiem życia (68,3% mężczyzn i 59,9% kobiet), a stopa zatrudnienia starszych pracowników między lata należy do najniższych w Unii Europejskiej i kształtuje się na poziomie 39,7% (42,1% mężczyźni i 37,5% kobiety). Wśród pracujących 17,5% jest zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu, a 15,1% na umowę na czas określony 69. Stosunki pracy we Francji reguluje Kodeks pracy (Code du travail) i Kodeks cywilny (Code civil) oraz umowy zbiorowe pracy (conventions collectives). O tym, jaki układ zbiorowy ma zastosowanie w danym przedsiębiorstwie, decyduje nomenklatura działalności danej firmy tzw. kod APE activité principale exercée. Umowa o pracę zawarta między pracodawcą i pracownikiem także stanowi specyficzne źródło prawa, lecz jej postanowienia nie mogą być sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy zawartymi w nadrzędnych źródłach prawa (w tym z postanowieniami układów zbiorowych). Francuski Kodeks pracy reguluje dwa podstawowe typy umów o pracę: umowę o pracę na czas nieokreślony (contrat de travail à durée indeterminée CDI) i umowę o pracę na czas określony (contrat de travail à durée determinée CDD). Oprócz tego istnieją także umowy tymczasowe, w niepełnym wymiarze czasu pracy i zatrudnienia okresowego. Poza dwoma podstawowymi typami umów o pracę istnieje także w prawie francuskim wiele umów o pracę, stworzonych w ramach realizacji nowej polityki pracy i mającej na celu walkę z bezrobo- 69 European Union Labour Force Survey, op. cit. 45

47 ciem. Jedną z nich jest umowa seniorska (Le contrat à durée déterminée senior art. L122-2 Kodeksu pracy). Umowa ta może być zawarta z osobami powyżej 57. roku życia. Pracownik objęty tym typem umowy ma te same prawa i obowiązki co osoba zatrudniona na umowę o pracę na czas określony. Umowa może być zawarta na 18 miesięcy i przedłużona maksymalnie jeden raz. Osoba zatrudniona na ten typ umowy może korzystać ze specjalnych świadczeń, które mają rekompensować niepewność zatrudnienia na koniec zatrudnienia otrzyma dodatkową odprawę. Ten typ umowy daje także możliwość uzupełnienia liczby okresów składkowych wymaganych do pełnej emerytury 70. We Francji obowiązuje najniższy w Europie 35-godzinny tygodniowy wymiar czasu pracy. Jednak w 2007 r. wprowadzono możliwość dłuższego czasu pracy, jeśli tak postanowią przedsiębiorstwa i pracownicy 71. W efekcie przeciętny czas pracy we Francji wynosi obecnie 39,4 godziny tygodniowo 72. We Francji, pomimo prób wprowadzania reform mających na celu utrzymanie aktywności zawodowej starszych pracowników, nie udało się osiągnąć zamierzonego efektu. Również niewielu przedsiębiorstwom prywatnym, które mają opracowane strategie zatrudnienia starszych pracowników, udało się przekonać do takich działań inne firmy. Nie jest także powszechne przekonanie, że starzejące się społeczeństwo będzie wymagało zmiany polityki zatrudnienia. Ponadto, obecna polityka często zdominowana jest przez próby obniżania stopy bezrobocia, które zwalczane jest kosztem starszych pracowników. To wszystko sprawia, że już osoby po 40. roku życia postrzegane są jako bliskie starości, a ich możliwości zatrudnienia są poważnie ograniczone. Jedną z prób ograniczania przez rząd tego negatywnego trendu było wprowadzenie w 2010 r. reformy emerytalnej. Przed reformą Francuzi cieszyli się najniższym wiekiem uprawniającym do przejścia na emeryturę w Unii Europejskiej. Z tego powodu spędzali najwięcej lat na emeryturze mężczyźni średnio 24,5 roku, kobiety 28,1 roku. Obowiązujący do reformy próg 60 lat będzie co roku zwiększany o kolejne 4 miesiące i w 2018 r. osoby urodzone w 1956 r. i młodsze uzyskają prawo do emerytury w wieku 62 lat. Przed uchwaleniem reformy prawo do emerytury w pełnym wymiarze, niezależnie od stażu pracy, czyli okresu składkowego, miały osoby, które skończyły 65 lat obecnie wiek ten podniesiono do 67 lat. W 2003 r. ogłoszono Narodowy Program Zatrudnienia, w którym podkreślano konieczność zatrudnienia osób powyżej 55. roku życia, a także zwiększenia dostępu do szkoleń zawodowych osób w wieku 45+. Dodatkowo osoby długotrwale bezrobotne po 50. roku życia miały być zachęcane do znalezienia pracy przez łagodzenie zasad dotyczących łączenia dochodów z pracy z zasiłkami. 70 Le contrat à durée déterminée senior (CDD senior), duree-determinee,12808.html [data dostępu ]. 71 La durée légale du travail, fiches-pratiques,91/duree-du-travail,129/la-duree-legale-du-travail,1013.html [data dostępu ]. 72 European Union Labour Force Survey, op. cit. 46

48 W latach prowadzono we Francji program Vectorat, którego celem była zmiana praktyk stosowanych w przedsiębiorstwach poprzez zachęcanie do korzystania z doświadczenia starszych pracowników. Opracowano liczne szkolenia, narzędzia i programy motywacyjne ułatwiające profesjonalny rozwój pracowników w starszym wieku. Stworzono również sieć wymiany, aby rozpowszechniać dobre praktyki. W programie udział wzięły związki zawodowe oraz organizacje pracodawców. Należy mieć jednak na uwadze, że uzwiązkowienie jest we Francji bardzo niskie i wynosi 8%. W latach wdrażano w życie kolejny narodowy program zatrudniania seniorów (Plan national d action concerté pour l emploi des seniors) dla osób powyżej 45. roku życia. Do podstawowych celów programu należało zwiększenie świadomości dotyczącej zmian demograficznych, wskazanie korzyści wynikających z zatrudnienia starszych pracowników, promowanie dobrych praktyk i wprowadzenie nowych narzędzi umożliwiających powrót osobom starszym na rynek pracy (m.in. umowa seniorska, specjalny portal internetowy z informacjami dotyczącymi zatrudnienia i walki z dyskryminacją, szkolenia dla pracowników w wieku 45+, rozwój form współpracy ze starszymi bezrobotnymi w urzędach pracy i in.). W 2001 r. przepisy antydyskryminacyjne w Kodeksie pracy rozszerzono na nowe grupy pracowników: ze względu na wiek, orientację seksualną, wygląd i nazwisko 73. Ponadto w Kodeksie pracy do 2008 r. znajdował się zapis, wedle którego pracodawca zwalniający pracownika powyżej 50. roku życia musiał opłacać tak zwaną składkę Delalande (od nazwiska twórcy tego zapisu). W grudniu 2006 r. rozwiązanie to zostało zniesione, ponieważ bardzo częste były przypadki zwalniania pracowników kilka miesięcy przed ukończeniem przez nich 50 lat, tylko po to, by później nie płacić tej składki. Mimo programów zatrudnienie osób starszych we Francji wciąż pozostaje na bardzo niskim poziomie. Tłumaczy się to marginalizowaniem tej kwestii w debacie publicznej i kampanią społeczną o niewystarczającym zasięgu. Niska stopa zatrudnienia osób starszych wynika także z powodów kulturowych za dyskryminujący uważa się częściej nie proces zwalniania starszych pracowników, lecz uniemożliwianie im przejścia na wcześniejszą emeryturę, która traktowana jest jako przywilej 74. W Holandii stopa zatrudnienia osób w wieku lata należy do najwyższych wśród 27 państw Unii Europejskiej i kształtuje się na poziomie 74,7% (80% mężczyźni i 69,3% kobiety). Stopa zatrudnienia osób lata jest również wysoka i wynosi 53,7% (64,5% mężczyźni i 42,8% kobiety). Holandia jest państwem o najwyższym wskaźniku osób pracujących w niepełnym wymiarze 73 Législation anti-discrimination, [data dostępu ]. 74 P. Taylor, Strategies to promote employability of older workers the status of policy on age and employment in European Union Member States, Faculty of Social and Political Sciences, University of Cambridge, 2005, s

49 czasu pracy jest to aż 48,3% wszystkich pracujących, w tym 24,2% mężczyzn i aż 76,2% kobiet. Spośród pracujących 18,5% pracuje na umowy na czas określony 75. Podstawowym źródłem prawa pracy w Holandii jest siódma księga Kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek), która zawiera przepisy dotyczące umów o pracę. Układy zbiorowe pracy mogą modyfikować te zapisy z Kodeksu cywilnego, które zostały określone jako trzy czwarte przymusu. W efekcie umowy zbiorowe zawierają warunki zatrudnienia w danej firmie (ondernemings-cao) lub w danym sektorze (bedrijfstak-cao) dotyczące wynagrodzenia, godzin pracy, planu pracy, pracy na zmiany, dodatków za nadgodziny, szkoleń, pracy wieczorem lub w weekendy, elastycznych form zatrudnienia czy statusu pracowników zatrudnionych przez biura pośrednictwa pracy. Około 85% holenderskich pracowników podlega umowie zbiorowej. Pozostałe akty prawne regulujące kwestie zatrudnienia w Holandii to m.in. Ustawa o warunkach pracy i Ustawa o godzinach pracy 76. Oprócz umów o pracę na czas określony i nieokreślony prawo przewiduje również umowy o dzieło i umowy zlecenia. Holenderski kodeks cywilny przewiduje, że jeżeli osoba pracuje na rzecz innej osoby w każdym tygodniu lub przez co najmniej 20 godzin w miesiącu 3 kolejne miesiące, to mamy do czynienia z umową o pracę w odniesieniu do kwestii płacowych. Ustawa o czasie pracy zawiera przepisy regulujące czas pracy i wypoczynku. Przepisy te mają zastosowanie wobec pracowników. Oprócz ustawy o czasie pracy, obowiązuje również Dekret o godzinach pracy. Są w nim wskazane liczne możliwości odstępstw od zasad ogólnych w szczególnych przypadkach. Chociaż ustawa o czasie pracy pozostawia wiele swobody partnerom społecznym, to zgodnie z prawem maksymalny czas pracy wynosi 12 godzin dziennie i 60 godzin tygodniowo. Jednakże w rozliczeniu 4-tygodniowym, maksymalny czas pracy nie może przekraczać średnio 55 godzin tygodniowo, natomiast w rozliczeniu 16-tygodniowym, maksymalny czas pracy nie może przekraczać średnio 48 godzin tygodniowo 77. W ostatnim okresie rząd Holandii z sukcesem wprowadził zestaw mechanizmów podnoszących wzrost stopy zatrudnienia starszych pracowników. W maju 2001 r. rząd powołał specjalną grupę zadaniową dla starszych pracowników, która miała promować zatrudnianie osób starszych, zebrać dobre praktyki i wykryć ograniczenia. Z prac tej grupy wynikło, że tym, co w największy sposób hamuje zatrudnianie osób starszych jest wzrost ich zarobków wraz z wiekiem, preferowanie przez pracodawców osób młodych skłonnych pracować za niższą stawkę, skłonność pracowników do jak najszybszego odchodzenia na emeryturę i trudności w reintegracji starszych bezrobotnych. 75 European Union Labour Force Survey, op. cit. 76 Profiles of National Legislation, Netherlands, info/termination/countries/netherlands.htm [data dostępu ]. 77 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Holandia, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Holandia2.pdf [data dostępu ]. 48

50 Reformą z 2001 r., której celem była walka z ubóstwem i stymulowanie aktywności zawodowej osób starszych, wprowadzono w systemie podatkowym ulgi dla pracowników, którzy skończyli 57 lat. W 2005 r. kwota odliczenia wynosiła 1287 euro od pułapu dochodów euro (osoby o zarobkach powyżej tego progu uprawnione są do mniejszej zniżki). Celem tej reformy było przeciwdziałanie odchodzeniu na wcześniejsze emerytury. Według danych OECD już 4 lata od wprowadzenia tego rozwiązania, w 2005 r., podaż pracy osób starszych wzrosła o 0,16% 78. Zmniejszanie się ulg podatkowych wraz ze wzrostem dochodów doprowadziło bowiem do sytuacji, w której bardziej niż na cały etat opłacalna stała się praca w niepełnym wymiarze czasu, na co wiele osób starszych się decydowało, zamiast odejść na wcześniejszą emeryturę. W celu obniżenia kosztów pracy osób starszych w 2004 r. składki rentowe opłacane przez pracodawców za osoby powyżej 57 lat zostały zmniejszone, dzięki czemu koszty pracy tej grupy wiekowej są obecnie niższe o 5% w stosunku do stanu przed tą zmianą. Aby zaktywizować osoby starsze na rynku pracy, wprowadzono także reformę zasiłków dla bezrobotnych. Od 1 stycznia 2004 r. każda osoba, która skończyła 57,5 roku i nie ma pracy, musi jej poszukiwać (wcześniej nie było takiego obowiązku), aby otrzymywać świadczenie. Ponadto w maju 2004 r. weszło w życie prawo wyraźnie zakazujące dyskryminacji osób starszych, na przykład przez zwalnianie ich w pierwszej kolejności. Holandia postawiła na rozwój zatrudnienia tymczasowego oraz zatrudnienia w niepełnym wymiarze pracy. Stosunki pracy w Holandii w przeważającej mierze regulują układy zbiorowe pracy. Większość z nich przewiduje szczególne rozwiązania związane z czasem i organizacją pracy oraz szkoleniami zawodowymi. Holenderski rynek pracy charakteryzuje się znaczną różnorodnością umów, w tym w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracy na czas określony i tymczasowej. W 2010 r. 48,3% osób pracowało w niepełnym wymiarze czasu (podczas gdy średnia w 27 państwach Unii Europejskiej wynosi 18,5%). Bezpieczeństwo dla nietypowych form zatrudnienia zapewnić mają odpowiednie regulacje prawne, np. obliczanie składki pro rata temporis. Dwie ustawy regulują kwestie związane z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy: Ustawa o zakazie dyskryminacji ze względu na godziny pracy (Wet Verbod onderscheid arbeidsduur WVOA) oraz Ustawa o uregulowaniu czasu pracy (Wet Aanpassing Arbeidsduur WAA) 79. Mimo tych rozwiązań podkreśla się, że około 30% holenderskich pracowników objętych elastycznymi rozwiązaniami pozbawionych jest ochrony socjalnej w stopniu podobnym 78 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors, op. cit., s L. Bovenberg, T. Wilthgaten, On the road to flexicurity, Dutch proposals for pathway towards better transition security and higher labour market mobility, Tilburg University the Netherlands, Tilburg 2008, papers/fxp ontheroadtoflexicurity.pdf [data dostępu ]. 49

51 do pracowników zatrudnionych na pełen etat 80. W niepełnym wymiarze czasu pracują najczęściej osoby w starszym wieku, głównie kobiety. W szczególnie trudnej sytuacji znajdują się starsi pracownicy, mimo że większość z nich pracuje przez wiele lat u tego samego pracodawcy. Ich pozycja jest zagrożona w szczególności w przypadku, gdy następuje restrukturyzacja firmy. O wiele trudniej jest im znaleźć nowe zatrudnienie i wrócić na rynek pracy. Ilustracją tego zjawiska może być fakt, iż spośród wszystkich zwolnionych osób powyżej 55. roku życia 14% nie jest w stanie znaleźć pracy w ciągu roku 81. Niższa też jest mobilność starszych pracowników oraz mniejsze możliwości szkolenia zawodowego. Podczas gdy połowa pracowników w wieku lata brała udział w programach dokształcania lub zmieniania kwalifikacji, to wśród osób w wieku lata była to już tylko 1/3 82. Stopa zatrudnienia osób między 15. a 64. rokiem życia w Niemczech kształtuje się na wysokim poziomie i w 2010 r. wynosiła 71,1% (mężczyźni 76%, kobiety 66,1%). Stopa zatrudnienia starszych pracowników między 55. a 64. rokiem życia jest według danych Eurostatu w Unii Europejskiej druga po Szwecji i wynosi 57,7% (65% mężczyźni i 50,5% kobiety). Jest to duży wzrost w ciągu 5 lat w 2005 r. stopa zatrudnienia osób w Niemczech wynosiła 44,9% (52,7% mężczyźni i 37,3% kobiety) 83. Przepisy prawa pracy reguluje Kodeks cywilny (Bürgerlichen Gesetzesbuch) i ustawy z zakresu prawa pracy. Istnieje również prawo pracy zbiorowej wywodzące się z praw chroniących układy pracy zbiorowej i struktury praw pracowników w miejscu pracy (Ustawa o stosunkach zatrudnienia i miejscu pracy Betriebsverfassungsrecht). Prawa rządzące układami pracy zbiorowej pozwalają obu stronom, pracodawcom i pracownikom (indywidualnym lub związkom zawodowym, federacjom pracodawców) na ustalanie własnych układów pracy. Układy pracy regulują wysokość płac, godziny pracy, liczbę dni wolnych od pracy i terminy wypowiedzeń. Większość pracowników pracuje według obowiązującego układu pracy, chociaż coraz częstsze są indywidualne negocjacje warunków pracy z pracodawcą. Oprócz umowy o pracę na czas nieokreślony dopuszczalne są także umowy na czas określony i umowy o dzieło. Umowy na czas określony są przez niemieckich pracodawców preferowane, ponieważ pracownika zatrudnionego na stałe o wiele trudniej jest zwolnić z powodu długiego okresu wypowiedzenia, który wynosi od 1 do 7 miesięcy w zależności od stażu pracy. Przed zawarciem ja- 80 F. Tros, Restructuring and Job-to-job Policies in the Netherlands, University of Amsterdam, October 28th, 2010, TROSALMPseminarEU28october2010.pdf, s. 6 [data dostępu ]. 81 L. Bovenberg, T. Wilthgaten, On the road to flexicurity, op. cit. 82 Ibidem. 83 The employment of seniors in the European Union, ITY_OFFPUB/KS-NK /EN/KS-NK EN.PDF [data dostępu ]. 50

52 kiejkolwiek umowy pracodawca ma prawo do okresu próbnego, który wynosi od 2 tygodni do 6 miesięcy. Tygodniowy czas pracy w Niemczech wynosi średnio 39 godzin (4 dni po 8 godzin i 7 godzin w piątek). W przypadku czasu pracy wynoszącego do dziesięciu godzin dziennie, wymagane jest zapewnienie dodatkowego czasu wolnego na odpoczynek (Freizeitausgleich) 84. Spośród zatrudnionych 25,5% pracuje w niepełnym wymiarze czasu, przy czym dotyczy to tylko 8,7% mężczyzn i aż 45% kobiet. Przeciętny pracownik w Niemczech pracuje przez 40,6 godzin tygodniowo 85. Poziom uczestnictwa w kształceniu ustawicznym wynosił w Niemczech w 2009 r. 7,8% 86. W Niemczech termin flexicurity rzadko jest używany w politycznych programach, choć w układach zbiorowych zarówno strona zakładowa, jak i pracodawcy odwołują się do elastycznych rozwiązań. W Niemczech już od 1985 r. funkcjonowała ustawa umożliwiająca pracownikom uelastycznienie czasu pracy. Ustawą o niepełnym wymiarze czasu pracy (Teilzeit- und Befristungsgesetz) z listopada 2000 r. wprowadzono następujące zasady: Pracodawcy muszą umożliwić pracownikom przejście w niepełny wymiar czasu pracy. Pracownik, który pracował w pełnym, a następnie przeszedł na niepełny wymiar czasu i chce powrócić do pracy na cały etat, ma do tego prawo w pierwszej kolejności. Pracodawcy są zobowiązani do informowania pracowników o możliwościach pracy w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o możliwościach szkoleń. Obniżenia czasu pracy mogą domagać się tylko pracownicy zatrudnieni od co najmniej sześciu miesięcy w danej firmie. Pracodawca ma obowiązek zgodzić się na uelastycznienie czasu pracy pracownika chyba, że miałoby to negatywny wpływ na organizację pracy, bezpieczeństwo lub powodowałoby nadmierne koszty. Tylko pracownikom w firmach ponad 15-osobowych przysługuje prawo do obniżenia tygodniowego czasu pracy. Zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony mają być traktowani na równi z innymi pracownikami Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Niemcy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Niemcy2.pdf [data dostępu ]. 85 European Union Labour Force Survey, op. cit. 86 The Lifelong Learning Programme: education and training opportunities for all, European Commission B. Kraemer, Germany: Flexicurity and industrial relations, Institute of Economic and Social Research, WSI, [data dostępu ]. 51

53 W celu podniesienia stopy zatrudnienia osób starszych w Niemczech wprowadzano reformy emerytalne w latach 1999, 2001 i 2004, które wprowadzały ograniczenia i stopniowo wycofywały możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę. W 2006 r. podniesiono też ustawowy wiek emerytalny do 67 lat. Aby zachęcić pracodawców do zatrudniania starszych pracowników, w 2003 r. wprowadzono hojne subsydia dla zatrudniających osoby powyżej 50. roku życia (sięgające nawet 50% wynagrodzenia przez okres 3 lat). Z kolei, aby zwiększyć partycypację osób starszych na rynku pracy, zaostrzono przepisy dotyczące świadczeń dla bezrobotnych maksymalny okres wypłacania świadczeń został skrócony z 32 do 18 miesięcy, a osoba długotrwale bezrobotna musi zaakceptować ofertę pracy, w przeciwnym razie utraci prawo do świadczenia. W celu zwiększenia partycypacji w dokształcaniu pracownicy małych i średnich przedsiębiorstw (do 100 pracowników), które podejmują szkolenia poza firmą, mogą otrzymać zwrot kosztów szkolenia od Federalnej Agencji Zatrudnienia 88. Jednym z programów obecnie realizowanych przez Rząd Federalny Niemiec jest Ehrfahrung ist Zukunft (Doświadczenie to przyszłość). Celem programu jest wypracowanie nowego wizerunku osób starszych. Jednym z elementów tego programu są szkolenia, które pozwalają osobom starszym dłużej pozostawać na rynku pracy. W celu promocji zatrudnienia osób starszych w Niemczech są prowadzone działania antydyskryminacyjne. Przykładem takich działań jest portal antydyskryminacyjny altersdiskriminierung.de, gdzie znajdują się informacje prawne i opisy aktualnych wydarzeń związanych z walką z dyskryminacją osób starszych. Na portalu antydyskryminacyjnym znajdują się także orzeczenia sądów w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek (kary nawet do 10 tys. euro) 89. W latach Niemcy brały udział w programie 55+ employability learning environment, którego celem było m.in. zbadanie sytuacji osób starszych na rynku pracy i zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych osób 55+ oraz ustalenie zapotrzebowania na szkolenia mające na celu zwiększenie świadomości badanych grup na temat zagrożeń związanych ze starzeniem się pracowników. Z kolei w latach Niemcy (wraz z Danią, Finlandią, Litwą i Słowacją) brały udział w projekcie Plus for women 45+ (Elimination of barriers for work activity of older women way to their gender equality), realizowanym w ramach programu European Gender Equality and Diversity Network, którego celem było zwalczanie stereotypowych poglądów na temat kobiet po 45. roku życia i ogólna poprawa wizerunku tej grupy. Oprócz reklam telewizyjnych, radiowych i informacji w prasie odbywały się liczne konferencje na ten temat. Program realizowany w ramach projektu EQUAL GENERA The Young and the Old: Workforce Integration as an Organisational Task wśród przedsiębiorstw z obsza- 88 Ageing and Employment Policies, Germany, OECD 2005, Ageing and Employment Policies, Denmark, OECD 2005, [data dostępu ]. 89 M. Dymek, Dobre praktyki zarządzania wiekiem jak wspierane są osoby po 45 roku życia w Niemczech, [data dostępu ]. 52

54 ru North Rhine-Westphalia miał na celu utrzymanie i podwyższanie wydajności starszych pracowników z wykształceniem średnim lub bez wykształcenia, poprzez serię szkoleń zawodowych i dostosowywanie zarządzania personelem w organizacji do tej grupy 90. Programy operacyjne i środki z EFS na promowanie zatrudnienia zostały przeznaczone w Niemczech m.in. na program Akademie 50plus w Brandenburgii. Był to projekt adresowany do starszych osób bezrobotnych pragnących powrócić na rynek pracy. Inicjatywa ta opierała się na wykorzystywaniu, utrzymywaniu oraz rozwijaniu umiejętności osób starszych w celu przeciwdziałania zmianom demograficznym. Akademie 50plus zapewniła indywidualne poradnictwo, przygotowywała uczestników do podjęcia zatrudnienia i oferowała wsparcie przy ubieganiu się o pracę oraz obejmowaniu określonego stanowiska. W ramach projektu opracowano program na rzecz podnoszenia kwalifikacji zawodowych i szkoleń. Realizatorzy inicjatywy Akademie 50plus pozostawali w kontakcie z pracodawcami i innymi uczestnikami rynku pracy oraz zajmowali się przybliżaniem zagadnień dotyczących starszych osób bezrobotnych opinii publicznej, także za pomocą środków masowego przekazu. W latach z programu skorzystało 2250 osób; przedłużono go do 2010 r. 91 W Niemczech prowadzona jest polityka antydyskryminacyjna wobec osób starszych. Zgodnie z przepisami trzeciej księgi Kodeksu socjalnego ( 36 Sozialgesetzbuch SGB III) federalne agencje zatrudnienia mogą zaakceptować limit wieku w ogłoszeniu o pracę wyłącznie wtedy, jeśli jest to uzasadnione przez rodzaj oferowanej pracy. Ponadto Ustawa o stosunkach zatrudnienia i miejscu pracy (Betriebsverfassungsgesetz, 75 i 80) stanowi, że rady zakładowe mogą inicjować działania na rzecz zatrudnienia osób starszych 92. W Niemczech od 2000 r. prowadzona była społeczna kampania uświadamiająca 50plus they can do it. Kampania ta miała na celu sprzyjanie reintegracji starszych wykwalifikowanych bezrobotnych. Federalna agencja zatrudnienia dostrzegła bowiem niewykorzystany potencjał osób lat i chciała uzupełnić braki na niemieckim rynku pracy (zwłaszcza w branżach inżynieryjnych i IT). Dla osób bezrobotnych zorganizowano szkolenia. Każdy bezrobotny, do którego kierowany był program miał też własnego doradcę, który pomagał mu odnaleźć miejsce zatrudnienia. Jakkolwiek udało się zatrudnić wielu inżynierów, to branża IT okazała się niedostępna dla poszukujących pracy innych specjalistów w wieku lat. W latach prowadzona była także kampania Demographic Change Public Relations and Marketing Strategy, której celem było zwiększanie świadomości dotyczącej wpływu zmian demograficznych na zatrudnienie i rozpo M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania, op. cit. R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund, op. cit., s. 5. P. Taylor, Strategies to promote employability, op. cit., s

55 wszechnianie wiedzy na temat dobrego zarządzania wiekiem w firmach. Liczne warsztaty, prezentacje, publikacje, biuletyny prasowe i strona internetowa miały bardzo szeroki zasięg 93. W Szwecji pracuje 72,7% osób między 15. a 64. rokiem życia (75,1% mężczyzn i 70,3% kobiet). Szwecja jest też państwem o najwyższym wskaźniku zatrudnienia osób starszych, między rokiem życia pracuje aż 70,5% osób, w tym 74,2% mężczyzn i 66,7% kobiet. Spośród wszystkich zatrudnionych w Szwecji 25,3% pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, w tym 12,2% mężczyzn i 39,7% kobiet. Na umowę na czas nieokreślony pracuje 15,8% zatrudnionych w Szwecji 94. Kraj ten ma dobrze rozwiniętą aktywną politykę rynku pracy, która wspierana jest przez dużą część wydatków publicznych (1,3% PKB). Rząd jest głównym sponsorem aktywnych programów na rynku pracy. Podstawowe zasady prawa pracy w Szwecji są regulowane przez ustawy, m.in. Ustawę o ochronie zatrudnienia, Rozporządzenie o zatrudnieniu, Ustawę o współzarządzaniu w miejscu pracy, Ustawę o zakazie dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony 95. Stosunki między pracodawcą a pracownikiem w Szwecji, które są regulowane zakładową lub branżową umową zbiorową, nie mogą zawierać gorszych warunków zatrudnienia niż w ustawodawstwie pracy. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do umowy o pracę niezależnie od tego, czy będzie on zatrudniony na czas nieokreślony czy określony. Dopuszczalne jest też zatrudnianie sezonowe, na czas określony lub na umowę o dzieło. Zazwyczaj przed przyjęciem do pracy, pracownik musi odbyć okres próbny, który trwa od 3 do 6 miesięcy, ale nie może przekraczać 6 miesięcy. Nie ma specyficznych zasad dotyczących zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin podlegają tym samym warunkom prawnym, jak pozostałe umowy o pracę, a pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają takie same prawa i obowiązki, jak pozostali pracownicy. Standardowy wymiar czasu pracy w Szwecji wynosi 8 godzin dziennie, czyli około 40 godzin tygodniowo. Możliwe są jednak modyfikacje czasu pracy w zależności od sytuacji (np. rodzice dzieci poniżej 8. roku życia są uprawnieni do zmniejszenia godzin pracy do 25%) 96. W celu zwiększenia partycypacji osób starszych w rynku pracy w Szwecji w 1999 r. przeprowadzono reformę emerytalną. Wiek emerytalny podniesiono, a wysokość przyszłego świadczenia w dużej mierze uzależniono od czasu pozo- 93 Ibidem. 94 European Union Labour Force Survey, op. cit. 95 Federation of European Employers, National labour laws, [data dostępu ]. 96 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Szwecja, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, warunki_zycia/szwecja2.pdf [data dostępu ]. 54

56 stawania zatrudnionym. Czynnikiem zachęcającym do pozostania na rynku pracy są także wysyłane do każdego pracownika co roku pomarańczowe koperty z informacją o przyszłej emeryturze i szacunki, ile lat w pracy o jaką kwotę zwiększą przyszłe świadczenie. Wiele zmian w prawie pracy od lat 70. XX w. dotyczyło starszych pracowników. Do najważniejszych należy podniesienie wieku osób objętych LAS (Ustawą o bezpieczeństwie zatrudnienia) do 67. roku życia. Wiek, w którym zatrudniony był zmuszony do zakończenia wykonywania pracy, został podniesiony z 65 do 67 lat w 1991 r. Jednak partnerzy społeczni mogli obniżać ten wiek za pomocą układów zbiorowych, co też często czynili, utrzymując 65 lat jako wiek przejścia na emeryturę. Dopiero w 2003 r. wiek ten na stałe został podniesiony do 67 lat. Kolejne zmiany sprawiły, że zatrudniony ma prawo do kontynuowania pracy także po skończeniu 67 lat, ale pracodawca może go zwolnić z miesięcznym wypowiedzeniem. Jedną z głównych przyczyn odchodzenia na wcześniejszą emeryturę lub brania długoterminowych zwolnień lekarskich (ponad 60 dni), podawanych przez starszych pracowników, jest zły stan zdrowia. Z tego powodu rząd Szwecji ograniczył możliwość przechodzenia na długoterminowe zwolnienia lekarskie. Prowadzone są też programy zdrowotne promujące zdrowy tryb życia i profilaktykę 97. W 2000 r. Narodowy Instytut Pracy (Arbetslivsinstitutet ALI) prowadził projekt badawczy Długie życie zawodowe dla wszystkich grup wiekowych (Ett hållbart arbetsliv för alla åldrar). Z projektu wynikło, że większość starszych pracowników rezygnuje z pracy ze względu na niekorzystne warunki i presję ze strony młodszych, aby zwalniać dla nich miejsca zatrudnienia. W efekcie rozpoczęto wdrażanie programów antydyskryminacyjnych, których celem było przekonanie pracodawców, że zatrudnianie starszych pracowników niesie ze sobą korzyści takie, jak wyższa efektywność wynikająca z większego doświadczenia. W badaniach tych wielu starszych pracowników twierdziło także, że zrezygnuje z pracy ze względu na zbyt ciężkie warunki pracy i zbyt duże obciążenie 98. W rezultacie rząd zaczął wspierać możliwości przekwalifikowania oraz uelastyczniania czasu pracy osób starszych. Państwo wprowadziło również zachęty finansowe dla firm, które inwestują w poprawę warunków pracy. Istnieją też dotacje i ulgi podatkowe dla firm zatrudniających starszych pracowników 99. W 1997 r. zmieniono ustawowy czas wypowiedzenia umowy, który uzależniono od wieku. Dzięki temu rozwiązaniu okres wypowiedzenia osób do 25. roku 97 G. Sjögren Lindquist, E. Wadensjö, The Labour Market for Older Workers in Sweden: Changes and Prospects, He Risk Institute Trieste Geneva, s [data dostępu ]. 98 Employers reluctant to hire older workers, feature/se f.htm [data dostępu ]. 99 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors, op. cit., s

57 życia wynosi miesiąc, systematycznie wzrasta i w przypadku osób 45+ wynosi 6 miesięcy 100. W Szwecji funkcjonuje publiczny system edukacji dla dorosłych prowadzony przez samorządy i szkoły dla dorosłych. Zaawansowane kształcenie zawodowe oraz szkolenia, a także dodatkowe programy edukacyjne w przeważającej mierze są opłacane ze środków publicznych 101. W Wielkiej Brytanii stopa zatrudnienia osób w wieku lata wynosi 69,5%%, przy czym stopa zatrudnienia mężczyzn to 74,5%, a kobiet 64,6%. Stopa zatrudnienia osób w wieku lata kształtuje się na wysokim poziomie 57,1% (65% mężczyźni i 49,5% kobiety). Ponad 1/4 zatrudnionych w Wielkiej Brytanii pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy (25,7%; 11% mężczyzn i 42,4% kobiet). Na umowie na czas określony pracuje w Wielkiej Brytanii 6,1% osób 102. Wielka Brytania charakteryzuje się bardzo liberalnym rynkiem pracy i minimalnym stopniem interwencji legislacyjnej. Główne akty prawne dotyczące prawa pracy to Ustawa o zatrudnieniu (Employment Act) oraz Ustawa o stosunkach zatrudnienia (Employment Relations Act). Ponadto pracodawca nie ma obowiązku doręczyć pracownikowi pisemnej umowy, lecz tzw. wykaz warunków zatrudnienia (zgodnie z artykułem 1 Employment Rights Act 1996). W Wielkiej Brytanii obowiązują przepisy, które mają zagwarantować, że osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin nie będą traktowane gorzej niż pracownicy zatrudnieni na pełen etat, chyba że mniej korzystne traktowanie może być obiektywnie uzasadnione. The Working Time Regulations, czyli przepisy dotyczące czasu pracy z 1998 r. ustalone zgodnie z dyrektywą Komisji Europejskiej dotyczącą czasu pracy obejmują prawa pracownika i obowiązki pracodawcy odnośnie do norm czasu pracy. Standardowy wymiar czasu pracy to 37,5 godzin tygodniowo. Pracodawca nie może bez pisemnej zgody pracownika angażować go do pracy przez więcej niż 48 godzin tygodniowo. W Wielkiej Brytanii istnieje tzw. opcja opt-out, pozwalająca pracownikom dobrowolnie zrezygnować z ustawowego ograniczenia czasu pracy 103. Wielka Brytania posiada jeden z najmniej uregulowanych, najbardziej elastycznych rynków pracy w Unii Europejskiej, ponieważ pracodawcy mogą relatywnie łatwo zatrudniać i zwalniać pracowników. Od początku ubiegłej dekady wdrażane są programy umożliwiające uelastycznienie indywidualnych umów o pracę. Jednocześnie w 2006 r. rząd wprowadził przepisy zakazujące dyskryminacji pracowników ze względu na wiek (The Employment Equality (Age) Regulations Regulacje dotyczące równości pod względem zatrudniania). Zniesiony zo- 100 L. Ramberg, An Introduction to Swedish Employment Law, Göteborg, [data dostępu ]. 101 Employers reluctant to hire older workers, op. cit. 102 European Union Labour Force Survey, op. cit. 103 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Wielka Brytania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Wielka Brytania, [data dostępu ]. 56

58 stał górny limit wieku uprawniający do skarżenia pracodawcy o niesłuszne zwolnienie. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek udowodnienia, że selekcja i procedura zwolnienia są uczciwe. Jeżeli proces redukcji zatrudnienia zostanie uznany za niesprawiedliwy przez Trybunał Zatrudnienia, pracownik może domagać się przywrócenia na stanowisko lub rekompensaty. Maksymalny poziom odszkodowania to kwota funtów 104. Kwestią przewodnią w brytyjskiej polityce zatrudnienia jest zachęcanie do uczestnictwa w rynku pracy. Poszukujący pracy muszą być dyspozycyjni i aktywnie poszukiwać pracy na pełen etat, aby móc otrzymać zasiłek dla bezrobotnych (Job Seekers Allowance). Zakres pomocy w poszukiwaniu pracy wzrasta wraz z długością okresu bezrobocia. Jedną z form walki z długotrwałym bezrobociem jest program New deal 50+, skierowany do osób powyżej 50. roku życia, które przez co najmniej 6 miesięcy pozostawały bezrobotne i pobierały wsparcie dochodowe, zasiłek dla bezrobotnych lub zasiłek z tytułu niezdolności do pracy. Celem programu jest zindywidualizowanie pomocy w poszukiwaniu pracy. New deal 50+ umożliwia korzystanie z indywidualnego poradnictwa i dofinansowuje wydatki związane z poszukiwaniem pracy. Osoby, które odnalazły pracę (przynajmniej 16 godzin tygodniowo) otrzymują dodatek 50+ przez rok, finansowany z ulgi podatkowej pracodawcy. Od 2004 r. program stał się obowiązkowy dla wszystkich bezrobotnych od 18 miesięcy powyżej 50. roku życia. W latach dodatek 50+ wynosił 1185 funtów rocznie dla osób pracujących od godzin tygodniowo i 1770 funtów dla pracujących minimum 30 godzin tygodniowo 105. University of Surrey, Pre-Retirement Association, Brooklands College z Wielkiej Brytanii brał udział w programie 50+ Europe, którego celem było wspieranie osób 50+ w życiu zawodowym, maksymalne przedłużanie ich aktywności zawodowej oraz zmiana wizerunku osób starszych przez uświadomienie pracodawcom ich wartości i korzyści, jakie wiążą się z ich zatrudnianiem. W efekcie powstały e-learningowe szkolenia dla pracowników i pracodawców, baza zawierająca przykłady dobrych praktyk w zakresie zatrudniania osób starszych oraz bazy ofert pracy dla tej grupy 106. Od 2001 r. Ministerstwo Pracy i Emerytur Wielkiej Brytanii uczestniczyło w programie Age positive campaign, który miał zmieniać postawy przedsiębiorców, skłaniać ich do zaniechania dyskryminacji ze względu na wiek oraz zachęcać do dywersyfikacji wiekowej kadry pracowników. W ramach programu przygotowano szeroki pakiet szkoleń oraz spotkań promocyjnych i seminariów, wydano liczne analizy, podręczniki, raporty z badań i ulotki oraz przygotowano 104 Elastyczne formy zatrudnienia, katalog dobrych praktyk, Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego, Szczecin 2011, s. 54, [data dostępu ]. 105 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors, op. cit., s M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania, op. cit., s

59 serwis internetowy dla pracowników i pracodawców. Program przyczynił się do zmian legislacyjnych, dzięki niemu wprowadzono Regulacje dotyczące równości pod względem zatrudniania, które dotyczyły głównie ograniczenia możliwości dyskryminacji w procesie rekrutacji, awansów i szkoleń oraz nieuzasadnionego przechodzenia na emeryturę przed 65. rokiem życia. III Rozwiązania dotyczące elastycznych emerytur W znacznej części państw członkowskich UE tworzy się ramy prawne dla wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. W wielu państwach podjęto również działania na rzecz zrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Równolegle jednak do programów wcześniejszych emerytur tworzy się zachęty do dłuższego pozostawania na rynku pracy, wykorzystując w tym celu różnorodne instrumenty: podwyższenia wieku emerytalnego; wynagradzania późniejszego przejścia na emeryturę i zniechęcanie do wcześniejszej emerytury; przesunięcia ze świadczeń opartych na zarobkach w najlepszych latach w kierunku uprawnień opartych na przeciętnych zarobkach w ciągu całej kariery; zamykania lub ograniczania ścieżek wcześniejszego przejścia na emeryturę; zachęcania starszych pracowników do pracy i umożliwiania im pozostania na rynku pracy; wspierania równości płci na rynku pracy 107. Jak zauważa się w literaturze, reformowane systemy emerytalne zwiększają ryzyko nieadekwatności tego systemu dla znacznej liczby pracowników. Stopy zastąpienia dochodów netto przez świadczenie emerytalne zmaleją w wielu państwach członkowskich, co więcej kalkulacja przyszłej emerytury w większym stopniu niż dotychczas zależeć będzie od liczby przepracowanych lat. Dlatego postuluje się odroczenie decyzji o wyjściu z aktywnego rynku pracy oraz zapewnienie wystarczających możliwości otrzymywania uzupełniających uprawnień, np. umożliwienie dłuższego okresu aktywności zawodowej i zwiększenie dostępu do dodatkowych programów emerytalnych 108. W przedmiocie rozwiązań zniechęcających do przechodzenia na wcześniejsze emerytury, działania państw się różnią. O ile część państw członkowskich całkowicie zniosła możliwość wcześniejszego przechodzenia na emeryturę (Belgia, Dania, Irlandia, Holandia, Norwegia, Szwecja, Wielka Brytania), o tyle niektóre państwa pozostawiły rozwiązania dotyczące wcześniejszych emerytur, pozostawiając decyzję uprawnionym. Jednak w tym drugim przypadku skorzystanie z programów emerytur w obniżonym wieku jest zastrzeżone dla osób, które poza oczywistym warunkiem osiągnięcia wskazanego przez ustawodawcę wieku 107 Zob. szerzej: Zielona Księga na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie, Bruksela Ibidem, s. 9 i następne. 58

60 legitymują się wymaganym minimalnym okresem składkowym, liczbą przepracowanych lat czy też okresem pracy w trudnych i niekorzystnych dla zdrowia warunkach oraz w przypadku kobiet wychowywaniem niepełnosprawnego dziecka. Równolegle część państw wprowadza rozwiązania zachęcające do przedłużenia aktywności zawodowej poprzez wprowadzanie rozwiązań umożliwiających odroczenie decyzji o przejściu na emeryturę (takich rozwiązań nie przewiduje ustawodawstwo belgijskie, irlandzkie, holenderskie) i wdrożenie finansowych zachęt do dłuższego uczestnictwa w rynku pracy. Warto odnotować, że część ekspertów utrzymuje, iż silniejszą determinantą decydującą o wyborach starszego pracownika odnośnie do rezygnacji z aktywności zawodowej nie są wcale gratyfikacje finansowe, ale psychologicznie motywowana decyzja o wyborze standardowej, neutralnej ścieżki emerytalnej, a zatem wyjściu z rynku pracy w normalnym wieku emerytalnym 109. Omówione działania państw mieszczą się w zyskującym coraz większe zainteresowanie paradygmacie elastycznych emerytur (flexible retirement, gradual retirement). Termin ten używany jest na określenie takiej sytuacji, w której pracownikowi stwarza się możliwość podjęcia decyzji o opuszczeniu rynku pracy i skorzystaniu z uprawnień emerytalnych stosownie do okoliczności i indywidualnych preferencji 110. Proces ten przebiegać może dwutorowo, tj. zarówno w kierunku wcześniejszego wyjścia z rynku pracy przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, jak również odłożeniu w czasie decyzji o skorzystaniu w całości z nabytych uprawnień emerytalnych. To rozwiązanie jest obecnie eksponowane między innymi ze względu na kierunki zmian w krajowych ustawodawstwach dotyczących systemów ubezpieczeń emerytalnych, w których na niekorzyść przyszłych emerytów zmienia się stopa zastąpienia dochodów netto przez świadczenie emerytalne, jak również w kontekście recesji ekonomicznej, która spowodowała uszczuplenie dochodów znakomitej części społeczeństwa w wielu krajach. Wskazuje się, iż programy elastycznych emerytur wymagają trzech kumulatywnie spełnionych warunków: możliwości dostosowania wymiaru emerytury przy jak najniższych kosztach (zarówno dla jednostek, funduszy emerytalnych, jak i rządów); woli emerytów do skorzystania z tego instrumentu; otoczenia instytucjonalnego, związanego przede wszystkim z rynkiem pracy, które uczyni elastyczne emerytury dostępnymi i możliwymi. Pierwszy warunek jest co do zasady realizowany przez poszczególne państwa; drugi również jest spełniony, gdyż znaczna część emerytów wyraża wolę uczestnictwa w programach emerytur stopniowych. Trzeci warunek jest jednak nadal wyzwaniem dla państw 111. Uważa się bowiem, iż rynek dla osób starszych nie 109 D. Van Vuuren, Flexible Retirement, Netspar Discussion Paper nr 4, 2011, 12 April 2011, s Ibidem. 111 Szerzej: Ageing, Health and Innovation: Policy Reforms to Facilitate Healthy and Active Ageing in OECD countries OECD, 50th Anniversary Conference on Health Reform: Meeting the challenge of ageing and multiple morbidities. 59

61 funkcjonuje dobrze 112. Odzwierciedleniem tego jest między innymi niski udział osób starszych w liczbie osób aktywnych zawodowo, niska mobilność zawodowa osób starszych, wysoki wskaźnik długoterminowego bezrobocia w tej grupie oraz niechętne podejście pracodawców do długo lub elastycznie zatrudnionych pracowników, między innymi ze względu na związane z tym koszty wynikające z większej ochrony prawnej starszych pracowników. Zauważa się ponadto, iż jednym z powodów, dla których osoby starsze mimo iż zdolne do pracy decydują się na przejście na emeryturę, jest mało elastyczne miejsce zatrudnienia, w którym wymaga się od nich podjęcia decyzji albo praca w pełnym wymiarze czasu po osiągnięciu wieku emerytalnego albo emerytura 113. Wielu emerytów zaś jest zainteresowanych stopniową emeryturą, ale taka możliwość oferowana jest jedynie pracownikom wysoko wykwalifikowanym. Starsi pracownicy, w wieku przedemerytalnym czy emerytalnym, zdolni do pracy, nierzadko chcą pozostać na aktywnym rynku pracy, jednak pragną dostosować wymiar czasu pracy do ich możliwości fizycznych i umysłowych. Elastyczną emeryturę natomiast można podjąć, wycofując się stopniowo z rynku pracy albo redukując godzinowy wymiar czasu pracy w ramach tego samego zatrudnienia (emerytura fazowa, emerytura częściowa, part-time retirement), albo zmieniając pracę na wymagającą z natury mniejszego zaangażowania, tak czasowego, jak i fizycznego czy umysłowego 114. Jednym z aspektów widocznie różnicującym rozwiązania państw w obszarze elastycznych emerytur są regulacje dotyczące możliwości kumulacji zarobków z pracy zawodowej z emeryturą (tabela A1 w aneksie). W Czechach, Bułgarii, Francji, Włoszech istnieje możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z emeryturą w pełnym wymiarze. Również w systemie holenderskim nie występują limity finansowe. Starsi pracownicy nie są jednak uprawnieni do świadczeń społecznych (np. z tytułu niepełnosprawności) oraz nie przysługuje im ochrona stosunku pracy. Co więcej, większość pracowników w Holandii, po osiągnięciu wieku emerytalnego zostaje pozbawiona pracowniczej ochrony. III Emerytury częściowe w prawie państw UE W niektórych krajach UE występują także rozwiązania dotyczące emerytur częściowych. Warto również zwrócić uwagę na pozostające w związki z nimi świadczenia na rzecz osób bezrobotnych w starszym wieku 115. W Belgii ramy prawne dla emerytur częściowych stworzyła ustawa z 26 lipca 1996 r. modernizująca emerytury podstawowe. 112 Szerzej: D. Van Vuuren, Flexible retirement.., op. cit., s Szerzej: Ageing, Health, op. cit. 114 D. Van Vuuren, Flexible Retirement.., op. cit., s Na temat tych ostatnich świadczeń G. Uścińska, Ubezpieczenia społeczne i pomoc w razie bezrobocia w ustawodawstwach państw UE. Analiza porównawcza, Warszawa

62 W Danii ustawowy wiek emerytalny wynosi 65 lat dla obu płci; brak jest rozwiązań dotyczących wcześniejszych emerytur (co do zasady). Ustanowiono zaś możliwość skorzystania z tzw. emerytur częściowych, o które ubiegać się można na następujących warunkach: osoby uprawnione to pracownicy między 60. a 65. rokiem życia zamieszkujący na terenie Danii; wymóg redukcji wymiaru czasu pracy o co najmniej 7 godzin albo co najmniej 1/4 wymiaru czasu pracy; pozostały czas pracy kształtować się powinien w granicach od 12 do 30 godzin tygodniowo; obowiązek odkładania na dodatkową emeryturę (supplementary pension scheme ATP-pension) przez co najmniej 10 z ostatnich 20 lat; obowiązek zatrudnienia na terenie Danii przez co najmniej 18 miesięcy w okresie ostatnich 24 miesięcy; w odniesieniu do osób samozatrudnionych istnieje wymóg wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu przez ostatnie 5 lat oraz samozatrudnienia na terenie Danii przez okres 4 lat w cyklu ostatnich przynajmniej 5 lat, jak również samozatrudnienia przez okres 9 miesięcy w przedziale ostatnich 12 miesięcy; obowiązek uzyskiwania jakichkolwiek dochodów z tytułu samozatrudnienia oraz redukcji czasu pracy do wymiaru liczącego przeciętnie 18,5 godzin tygodniowo; pracownicy oraz osoby samozatrudnione, które osiągnęły wiek 60 lat przed 1 lipca 1999 r. (i później) mogą skorzystać z częściowej emerytury pod warunkiem niepozostawania na wcześniejszej emeryturze; częściowa emerytura finansowana jest w całości z podatków; stanowi 1/37 zasadniczej kwoty za każdą zredukowaną godzinę pracy; odpowiada to kwocie 82% maksymalnego dziennego zasiłku finansowanego z ubezpieczenia chorobowego. Przewidziane są również świadczenia dla osób bezrobotnych w starszym wieku, które zatrudniły się w niepełnym wymiarze czasu. Świadczenie to wynosi 91% najwyższego zasiłku dla bezrobotnych z ograniczeniem do górnego pułapu średniego miesięcznego wynagrodzenia uzyskiwanego w okresie ostatnich 12 miesiącach. Aby móc skorzystać ze świadczenia, należy: ukończyć 60 lat, nie więcej jednak niż 65; legitymować się 30-letnim okresem odprowadzania składek na wcześniejszą emeryturę dodatkową, począwszy od 30. roku życia (z wyjątkami). W Niemczech wprowadzono możliwość pobierania emerytury w wysokości 1/3, 1/2 albo 2/3 wysokości emerytury przysługującej w pełnej kwocie. Ponadto, możliwe jest łączenie emerytury z zarobkami, z zastrzeżeniem, iż pobierający emeryturę w pełnej wysokości przed osiągnięciem standardowego wieku emerytalnego (67 lat docelowo) nie mogą uzyskiwać dochodu z zatrudnienia przekraczającego kwotę 400 euro miesięcznie. Nielimitowana jest natomiast możliwość kumulacji po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego. 61

63 Dla osób bezrobotnych w wieku 55 lat i powyżej, ustawodawstwo niemieckie przewiduje dodatkowe świadczenia (świadczenia dla osób bezrobotnych w starszym wieku part-time unemployment benefis Altersteilzeit). Należy spełnić następujące warunki: podjęcie pracy w niepełnym wymiarze czasu z zastrzeżeniem, iż zatrudnienie musi stwarzać podstawy do obowiązkowego ubezpieczenia, zaś uzyskiwane wynagrodzenie jest nie niższe niż 400 euro; jeżeli wynagrodzenie brutto pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, od których odprowadzane są składki na ubezpieczenie, wzrośnie o co najmniej 20% i jeśli pracodawca odprowadza dodatkową składkę na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne na poziomie co najmniej 80% obowiązkowej składki, Federalna Agencja Zatrudnienia (Bundesagentur für Arbeit) finansuje pracodawcy 20-procentowy dodatek do wynagrodzenia oraz dodatkową składkę na ubezpieczenie emerytalne pod warunkiem, iż zatrudni na to miejsce pracy bezrobotnego lub stażystę. Istotnym zastrzeżeniem jest brak możliwości łączenia emerytury ze świadczeniem dla starszych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu. W takim wypadku emerytura ulega zawieszeniu. W Hiszpanii prawo do częściowej emerytury przysługuje po osiągnięciu 61. roku życia (z pewnymi wyjątkami) na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze. Emerytura częściowa może być łączona z wynagrodzeniem z pracy. Osoby bezrobotne w wieku między 45 a 65 lat uprawnione są do tzw. Active Integration Income, z zastrzeżeniem, iż nie pobierają świadczeń z tytułu bezrobocia. Możliwa jest kumulacja świadczenia z dochodami z pracy w niepełnym wymiarze pod warunkiem, że nie przekroczą one kwoty 75% minimalnego wynagrodzenia. Świadczenie (Active Integration Income) ulega wówczas proporcjonalnemu zmniejszeniu. We Francji osoby zatrudnione, które osiągnęły ustawowy wiek emerytalny (między 60 a 62) oraz zgromadziły 150 kwartałów ubezpieczenia i są dalej aktywne zawodowo na podstawie umowy w niepełnym wymiarze czasu, zyskują uprawnienie do części emerytury w wysokości odpowiedniej do uzyskiwanego wynagrodzenia: w wysokości 30%, jeśli zatrudnieni są w wymiarze między 80% a 60% pełnego wymiaru czasu pracy; w wysokości 50%, jeśli zatrudnieni są w wymiarze niższym niż 60% i co najmniej równym 40% pełnego wymiaru czasu pracy; w wysokości 70%, jeśli zatrudnieni są w wymiarze niższym niż 40% pełnego wymiaru czasu pracy. Ponadto możliwe jest czasowe łączenie świadczenia z tytułu bezrobocia z zarobkami z pracy w niepełnym wymiarze. Ustawodawstwo francuskie przewiduje również kategorię świadczeń dla osób bezrobotnych w starszym wieku: 62

64 zasiłek z tytułu wcześniejszej emerytury finansowany z Funduszu Pracy (Early retirement Allowance Allocation spéciale FNE from the National Employment Fund Fonds national de l'emploi), do którego uprawnione są osoby, które ukończyły 57 lat; opłacały składki do systemu ubezpieczeń społecznych przez okres co najmniej 10 lat; nie zyskały uprawnień do emerytury w pełnej wysokości oraz legitymują się co najmniej rocznym zatrudnieniem w przedsiębiorstwie; Allocation équivalent retraite AER (Retirement-equivalent benefit) dedykowany dla poszukujących pracy, którzy ukończyli 60 lat oraz spełnili w 2010 r. warunki do otrzymania emerytury w pełnym wymiarze. Warunkiem obligatoryjnym jest również spełnienie testu dochodów. W Finlandii do częściowej emerytury (w ramach ustawowej, uzależnionej od zarobków emerytury) uprawnione są osoby urodzone w 1953 r. i w latach późniejszych, po ukończeniu 60 lat. Muszą one zredukować wymiar czasu pracy, zaś zarobki z tytułu częściowego zatrudnienia nie mogą być wyższe niż 30 70% dotychczasowego wynagrodzenia. Emerytura przysługuje w kwocie 50% zmniejszonej płacy. W Słowenii pracownik, który spełnił przesłanki uprawniające do emerytury w pełnym wymiarze może ubiegać się o emeryturę częściową, jeśli kontynuuje zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu. Częściowa emerytura stanowi 50% emerytury w pełnym wymiarze. Osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu, ale poszukująca pracy na pełen etat jest uprawniona do zasiłku dla osób bezrobotnych, którego nie można łączyć z innymi świadczeniami. Przysługuje w wysokości proporcjonalnej do zarobków uzyskiwanych z pracy w niepełnym wymiarze. Ponadto przewidziany jest zasiłek z tytułu bezrobocia wypłacany przez czas potrzebny do uzyskania uprawnień emerytalnych (maksymalnie do roku) oraz świadczeń z tytułu inwalidztwa. III.2. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej, Halina Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak III.2.1. Sytuacja osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce Wiek jest jedną z podstawowych zmiennych społeczno-demograficznych, determinującą wiele zjawisk. Naukowe i potoczne obserwacje wskazują na istnienie związku między uzyskaniem i utrzymaniem zatrudnienia a wiekiem, przy czym trudno jest badać jedynie oddziaływanie wieku, gdyż jest to zmienna występująca w uwikłaniu, skorelowana z innymi znaczącymi cechami społeczno-demograficznymi, jak: płeć, wykształcenie czy staż pracy oraz sytuacja rodzinna. Charakterystycznym zjawiskiem na polskim rynku pracy, występującym z dużym nasile- 63

65 niem w ostatnich latach, jest proces dezaktywizacji zawodowej zasobów pracy w starszych grupach wiekowych, będący skutkiem przede wszystkim: niedostatku kwalifikacji i umiejętności zawodowych osób starszych w stosunku do wymagań współczesnych rynków pracy, dyskryminacyjnego postępowania pracodawców wobec starszych pracowników, łatwego dostępu do wcześniejszych emerytur i świadczeń przedemerytalnych. Na czynniki te wskazuje opracowany w Polsce program Solidarność Pokoleń. Rodzi to konieczność podjęcia działań na rzecz wsparcia przedłużania aktywności zawodowej zasobów pracy. Tym bardziej jest to zasadne, ponieważ zachodzące w Polsce procesy demograficzne skutkować będą istotnym wzrostem liczebności osób w wieku 45+. III Ludność w wieku 45+ W końcu 2010 r. na obszarze Polski mieszkało 15,7 mln osób powyżej 45. roku życia. Stanowiły one 41,1% wszystkich mieszkańców naszego kraju 116. W porównaniu do 1980 r. populacja ta zwiększyła się prawie o 5 mln osób (o 45,4%). Najbardziej intensywny wzrost liczebny tej zbiorowości wystąpił w latach (wykres III.1). Liczba osób w wieku 45+ w Polsce w latach (w tys.) Wykres III.1 Źródło: Stan i struktura ludności w przekroju terytorialnym w 2010 r. Stan w dniu 31 XII, GUS, Warszawa 2011; Rocznik demograficzny 2010, GUS, Warszawa Stan i struktura ludności w przekroju terytorialnym w 2010 r. Stan w dniu 31 XII, GUS, Warszawa