PRACOWNICY INSTYTUCJI KULTURY

Transkrypt

1 PRACOWNICY INSTYTUCJI KULTURY Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania Michał Culepa Joanna Kaleta WYDANIE 2016

2 Pracownicy instytucji kultury Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania Warszawa 2016

3 Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2016 Autorzy: Michał Culepa wprowadzenie, rozdziały 1, 2, 4 i 5 Joanna Kaleta rozdział 3 Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Agnieszka Gorczyca Redaktor: Leszek Skupski Koordynator produkcji: Magdalena Huta Korekta: Zespół Projekt okładki: Magdalena Huta Skład: Raster studio, N. Bogajczyk Druk: Drukarnia Miller Nakład: 500 egz. ISBN Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul. Łotewska 9a, Warszawa tel , faks , cok@wip.pl NIP: , KRS: Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego Wysokość kapitału zakładowego zł. Wszelkie prawa do niniejszej publikacji, w tym do jej tytułu oraz do treści zawartych w książce Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania, podlegają ochronie prawnej przewidzianej w szczególności prawem autorskim. Ich przedruk oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji są zabronione. Zakaz ten nie dotyczy cytowania ww. materiałów w granicach dozwolonego użytku, z powołaniem się na źródło. Publikacja Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów oraz konsultantów. Zaproponowane w publikacji oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania lub w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

4 Spis treści Wprowadzenie... 7 Specyfika działalności instytucji kultury... 7 Formy prowadzenia działalności kulturalnej... 9 Podstawy prawne prowadzenia działalności kulturalnej Rozdział 1. Kierownicy instytucji kultury Kadra kierownicza osoby zarządzające Jednoosobowa reprezentacja przez dyrektora Stanowisko zastępcy dyrektora w jednostce kulturalnej Zatrudnienie głównego księgowego Powołanie i odwołanie dyrektora instytucji kultury Okres powołania na stanowisko dyrektora w instytucjach kultury Ponowny wybór na stanowisko Czy rozpisanie konkursu jest obligatoryjne Treść ogłoszenia konkursowego Zasady powoływania członków komisji Powołanie dyrektora wbrew wskazaniom komisji konkursowej Procedura działania komisji i ogłoszenie wyników Opinie i zgody poprzedzające dokonanie naboru Konsekwencje nieważności aktu powołania Dyrektor samorządowej instytucji kultury kto dokonuje wobec niego czynności pracowniczych Składniki wynagrodzenia a treść aktu powołania Jednoczesne zatrudnienie w dwóch jednostkach organizacyjnych Charakter umowy z dyrektorem instytucji kultury Uzasadnienie odwołania ze stanowiska Tymczasowe powierzenie zarządzania Powierzenie zarządzania instytucją kultury Okres trwania i zakres umowy o zarządzanie instytucją kultury Rozdział 2. Zasady zatrudniania pracowników instytucji kultury Podstawy zatrudniania pracowników instytucji kultury

5 Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania Zasady zatrudniania w miejskim ośrodku kultury Forma zatrudnienia głównego księgowego Umowa cywilnoprawna jako forma zatrudnienia Zatrudnienie dodatkowe i oddelegowanie do instytucji kultury Podejmowanie dodatkowego zatrudnienia przez pracowników instytucji artystycznych Oddelegowanie pracownika samorządowego do instytucji kultury Wymagania kwalifikacyjne Sposób określenia wymogów kwalifikacyjnych dla bibliotekarzy Rozdział 3. Czas pracy w instytucjach kultury Okresy rozliczeniowe i ich przedłużanie Celowość przedłużenia okresu rozliczeniowego w instytucjach kultury Dłuższy okres rozliczeniowy przesłanki zastosowania Procedura wprowadzania dłuższego okresu rozliczeniowego Dłuższy okres rozliczeniowy tylko dla części pracowników Określenie momentu początkowego okresu rozliczeniowego Ustalanie rozkładów czasu pracy Tworzenie harmonogramów przy przedłużonym okresie rozliczeniowym Modyfikacja rozkładu czasu pracy Systemy czasu pracy Prawo do wynagrodzenia za czas przerwy w przerywanym systemie czasu pracy System równoważny dla pracowników instytucji kultury Łączenie systemów czasu pracy system mieszany Rekompensowanie pracy nadliczbowej Rekompensowanie dodatkowej pracy w okresie rozliczeniowym Termin zrekompensowania pracy sobotniej Rekompensata pracy wykonywanej w niedzielę Rozdział 4. Wynagradzanie pracowników instytucji kultury Podstawy prawne regulujące zasady wynagradzania pracowników instytucji kultury Wprowadzenie zakładowych zasad wynagradzania pracowników Uzgodnienie treści regulaminu wynagradzania z organizacjami związkowymi Samodzielne ustalenie treści regulaminu Ogłoszenie regulaminu

6 Spis treści Składniki wynagrodzenia Służba zastępcza jako okres zaliczany przy ustalaniu prawa do dodatku stażowego Dodatek specjalny a wynagrodzenie za godziny nadliczbowe Dochodzenie zwrotu nienależnie wypłaconego składnika Dodatek za zwiększone obowiązki w podstawie nagrody jubileuszowej Nagroda jubileuszowa pracownika księgowości w instytucji kultury Uwzględnianie okresów zatrudnienia za granicą Dodatkowe wynagrodzenie za używanie przedmiotów osobistych Wynagrodzenie za reżyserię Złożenie wniosku i przyznanie nagrody rocznej Przekształcenie formy organizacyjnej biblioteki czy pracownicy zachowają prawo do trzynastki Rozdział 5. Nagrody i stypendia Ramy prawne przyznawania nagród i stypendiów Nagrody w dziedzinie kultury i sztuki Możliwość scedowania uprawnień w zakresie przyznawania nagród na inny podmiot Powołanie komisji konkursowej z głosem doradczym Stypendia Dodatkowe stypendium pobierane przez studenta Stypendium pracownika samorządowego z tytułu działalności artystycznej Rozdział 6. Wybór aktów prawnych Ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej Rozporządzenie Ministra Kultury w sprawie organizacji i trybu przeprowadzania konkursu na kandydata na stanowisko dyrektora instytucji kultury Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego w sprawie warunków i trybu przyznawania dorocznych nagród za osiągnięcia w dziedzinie twórczości artystycznej, upowszechniania i ochrony kultury

7

8 Wprowadzenie Specyfika działalności instytucji kultury Spośród szeregu pracodawców publicznych i prywatnych na szczególną uwagę zasługują instytucje kultury. Ta grupa pracodawców, choć niezaliczana bezpośrednio do instytucji publicznoprawnych, ma jednak wiele charakterystycznych cech, wyróżniających ją na tle do innych pracodawców. Instytucje kultury mają swoją odrębną regulację prawną, zawartą w ustawie z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 406 ze zm. dalej: udk). Ustawa ta nie ma charakteru pragmatyki służbowej, gdyż nie reguluje kompleksowo kwestii zatrudnienia i wynagradzania pracowników instytucji kultury, poprzestając jedynie na uregulowaniu niektórych szczegółowych kwestii dotyczących instytucji kultury, takich jak przedmiot działalności, powoływanie i zatrudnianie kierowników tych instytucji, czas pracy i in. W pozostałym zakresie tak jak stanowi wyraźnie art. 26a udk stosuje się wobec pracowników przepisy Kodeksu pracy (kp). Zakres działalności instytucji kultury określa art. 1 ust. 1 udk, definiując działalność kulturalną jako tworzenie, upowszechnianie i ochronę kultury. Ustawa ujmuje więc działalność kulturalną szeroko, dopuszczając tym samym różne formy jej prowadzenia, w zależności od potrzeb i zakresu działalności. Warto zauważyć, że otwarty charakter zakresu działalności rzutuje też na otwartość form organizacyjnych. NSA w wyroku z 17 maja 2011 r. (sygn. akt II OSK 378/11, LEX nr ) wskazał wprost, że przepisy udk stanowią podstawy do upowszechniania kultury, a zarazem nie zawierają nakazu wyboru prowadzenia 7

9 Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania działalności kulturalnej wyłącznie w wyliczonych formach, zatem pozostawiają podmiotowi samorządowemu wybór formy upowszechnienia kultury. Instytucje kultury jako takie nie mają charakteru ściśle samodzielnych jednostek organizacyjnych. Zgodnie bowiem z art. 3 ust. 1 udk działalność kulturalną mogą prowadzić osoby prawne, osoby fizyczne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej. Wynika to z faktu, że instytucję kultury zazwyczaj powołuje do życia jakiś organizator. Organizatorem może być osoba prywatna, ale zazwyczaj jest nim instytucja publiczna. Tu warto przypomnieć, że do zadań własnych jednostek samorządu terytorialnego wszystkich szczebli należy upowszechnianie kultury (zob. art. 7 ust. 1 pkt 9 ustawy o samorządzie gminnym, art. 4 ust. 1 pkt 7 ustawy o samorządzie powiatowym, art. 14 ust. 1 pkt 3 ustawy o samorządzie województwa) i jest to zadaniem obowiązkowym (art. 9 ust. 2 udk). Tym samym to przede wszystkim na jednostkach samorządowych spoczywa rola inicjatora i organizatora działalności kulturalnej. Ważne Wspomnieć należy też o rozróżnieniu pomiędzy działalnością kulturalną a działalnością związaną z kulturą, ale nie będącą jak wskazuje udk działalnością twórczą, upowszechnianiem czy ochroną dóbr kultury. Rozróżnienie to miewa istotne znaczenie w kontekście opodatkowania danej działalności. W tym zakresie wypowiedział się WSA w Gdańsku, który w wyroku z 12 grudnia 2012 r. (sygn. akt I SA/Gd 1039/12) wskazał, że prowadzenie działalności związanej z kulturą nie jest tożsame z prowadzeniem działalności kulturalnej, o której mowa w art. 1 ust. 1 udk. Inaczej mówiąc, jakkolwiek jedną z dopuszczalnych form organizacyjnych prowadzenia działalności kulturalnej jest kino, to jednak nie wyklucza to prowadzenia w tej samej formie także działalności gospodarczej. Fakt, że działalność ta w jednym z jej aspektów wiąże się z kulturą, nie pozbawia jej cech działalności gospodarczej, o których mowa w art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Rozróżnienie to odnosi się zatem przede wszystkim do celu prowadzonej działalności jeżeli ma ona związek z kulturą, ale cel jej odpowiada bardziej celom wskazanym w art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (a więc działalność zarobkowa o charakterze usługowym, wykonywana w sposób zorganizowany 8

10 Wprowadzenie i ciągły), wówczas trudno mówić o działalności kulturalnej. Ponadto art. 4 ust. 1 udk wskazuje na możliwość prowadzenia takiej działalności niejako obok działalności głównej danej jednostki czy przedsiębiorstwa. Zgodnie bowiem z tym przepisem osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, których podstawowym celem statutowym nie jest prowadzenie działalności kulturalnej, mogą prowadzić taką działalność w szczególności w formie klubów, świetlic, domów kultury i bibliotek. Jednak sytuacja odwrotna nie jest prawnie dopuszczalna. Chodzi tu o sytuację, w której instytucja kultury postanowi prowadzić inną działalność obok tej, do której została powołana. Przyjąć należy, że takie rozszerzenie działalności jest funkcjonowaniem wbrew celowi, dla którego powołano daną instytucję. Przykład Instytucja kultury gminny ośrodek kultury zamierza rozszerzyć swoją działalność o imprezy zlecone typu wesela, komunie, spotkania integracyjne, konferencje komercyjne, korzystając z możliwości lokalowych zamierza poszerzyć działanie i stworzyć bazę noclegową oraz wykonywać usługi gastronomiczne. W takim wypadku konieczne będzie zmodyfikowanie statutu, przy czym ta dodatkowa działalność nie może być jednak traktowana jako działalność kulturalna. Działalność kulturalna polega na tworzeniu, upowszechnianiu i ochronie kultury. Prowadzenie innych usług, w tym gastronomicznych i noclegowych, raczej nie mieści się w zakresie działalności kulturalnej. Sama instytucja kultury może oczywiście prowadzić taką działalność, jeżeli wspiera ona zasadnicze działania instytucji oraz dopuszcza to statut instytucji kultury. Wspomnieć należy, że w zakresie sekcji R Polskiej Klasyfikacji Działalności Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją (zob. załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności PKD, Dz.U. nr 251, poz ze zm.) nie ma wymienionych usług gastronomicznych ani noclegowych. Działalność ta nie może zatem być traktowana jako działalność kulturalna. Formy prowadzenia działalności kulturalnej Działalność kulturalna, jak wskazano wyżej i jak określa ją art. 3 ust. 2, nie stanowi działalności gospodarczej w rozumieniu odrębnych przepisów. Tym samym 9

11 Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania wymaga ona szczególnych form prowadzenia tej działalności, odpowiadających celom związanym z kulturą. W tym miejscu należy wskazać, że sama udk nie zawiera legalnej definicji instytucji kultury jako takiej. Można jednak taką definicję wyprowadzić z przepisów, zwłaszcza art. 1 2 udk. Ważne Przyjąć należy, że instytucja kultury to jednostka organizacyjna, działająca na podstawie przepisów prawa oraz statutu, wyposażona w osobowość prawną, której podstawową działalnością statutową jest działalność kulturalna. Zasadnicze formy organizacyjno-prawne działalności kulturalnej określa zwłaszcza art. 2 udk. I tak, zasadniczymi formami organizacyjnymi działalności kulturalnej są w szczególności: 1) teatry, 2) opery i operetki, 3) filharmonie, 4) orkiestry, 5) instytucje filmowe oraz kina, 6) muzea, 7) biblioteki, 8) domy kultury, centra kultury, 9) ogniska artystyczne, 10) galerie sztuki, 11) ośrodki badań i dokumentacji w różnych dziedzinach kultury. Wyliczenie typów instytucji kultury jest jedynie przykładowe w art. 2 udk użyto bowiem określenia w szczególności, tak więc to do organizatora należy wybór, jaką formułę przyjmie instytucja kultury, którą powołuje do życia. Rodzajem instytucji kultury jest instytucja artystyczna. Instytucjami artystycznymi są instytucje kultury powołane do prowadzenia działalności artystycznej w dziedzinie teatru, muzyki, tańca, z udziałem twórców i wykonawców, w szczególności (art. 11 ust. 2 udk): 10

12 Wprowadzenie teatry, filharmonie, opery, operetki, orkiestry symfoniczne i kameralne, zespoły pieśni i tańca, zespoły chóralne. Dodatkowo, z punktu widzenia podmiotu organizującego instytucje kultury, udk wprowadza podział na (art. 10 ust. 2 udk): państwowe instytucje kultury instytucja kultury utworzona przez ministra lub kierownika urzędu centralnego, samorządowe instytucje kultury instytucja kultury utworzona przez jednostkę samorządu terytorialnego. Zauważyć należy, że w obydwu przypadkach tak instytucji kultury sensu stricto, jak i instytucji artystycznych wyliczenie wskazane w powyższych przepisach nie jest zamknięte. Inaczej mówiąc, katalog możliwych form funkcjonowania instytucji kultury jest otwarty, co oznacza, że organizator może utworzyć instytucję niemieszczącą się bezpośrednio w schemacie wskazanym powyżej. Ważne jest, by zasadniczym celem działalności nie było prowadzenie działalności komercyjnej, ale jak to nakazuje ustawa tworzenie i upowszechnianie kultury. Zgodnie z art udk organizator wydaje akt o utworzeniu instytucji kultury, który określa jej nazwę, rodzaj uściślając, czy jest to instytucja artystyczna, czy zwykła instytucja kultury siedzibę i przedmiot działania. Organizator obowiązany jest zapewnić instytucji kultury środki niezbędne do rozpoczęcia i prowadzenia działalności kulturalnej oraz do utrzymania obiektu, w którym ta działalność jest prowadzona. Ważne Statut instytucji kultury nadaje organizator. Organizację wewnętrzną instytucji kultury określa regulamin organizacyjny nadawany przez dyrektora tej instytucji, po zasięgnięciu opinii organizatora oraz opinii działających w niej organizacji związkowych i stowarzyszeń twórców. Osobowość prawną instytucja kultury nabywa z chwilą wpisu do właściwego rejestru (art. 14 ust. 1 udk). Rejestr instytucji kultury ma charakter zdecentralizowany 11

13 Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania każdy z organizatorów instytucji kultury obowiązany jest prowadzić taki rejestr, do którego wpisywana jest z urzędu instytucja kultury. Rejestr instytucji kultury prowadzony jest w formie elektronicznej, na zasadach określonych w rozporządzeniu ministra kultury i dziedzictwa narodowego z 26 stycznia 2012 r. w sprawie sposobu prowadzenia i udostępniania rejestru instytucji kultury (Dz.U. z 2012 r. poz. 189). Podstawy prawne prowadzenia działalności kulturalnej Zasadniczą podstawą prawną funkcjonowania instytucji kultury są jak już wskazano wyżej przepisy udk. Poza tą ustawą obowiązuje jeszcze kilka innych uregulowań dotyczących kwestii prowadzenia działalności kulturalnej. Szczegółowe zasady prowadzenia działalności kulturalnej dotyczą bowiem dwóch zasadniczych grup instytucji kultury, którymi są: biblioteki, muzea. Ich działalność reguluje odrębnie ustawa z 27 czerwca 1997 r. o bibliotekach (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 642 ze zm.) oraz ustawa z 21 listopada 1996 r. o muzeach (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 987). Odrębny charakter ma także regulacja prawna ochrony zabytków w tym wypadku zastosowanie mają, poza przepisami udk, także normy ustawy z 23 lipca 2003 r. o ochronie zabytków i opiece nad zabytkami (Dz.U. nr 162, poz ze zm.). Poza przepisami rangi ustawowej, regulującymi kwestie organizacyjne i zakresu przedmiotowej działalności danych jednostek, w zakresie dotyczącym pracowników w instytucjach kultury zastosowanie mają też przepisy prawa pracy. Ich zakres wyznacza art. 9 kp, zgodnie z którym prawo pracy to przepisy określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców zawarte w: Kodeksie pracy oraz innych ustawach, aktach wykonawczych (np. rozporządzeniach Rady Ministrów i właściwych ministrów. Ponad przepisami wyżej wymienionych aktów stoją unormowania zawarte w Konstytucji. Przepisy prawa są zawsze uznawane za zgodne z Konstytucją dopóty, dopóki Trybunał Konstytucyjny nie orzeknie w wyroku, że dany przepis lub 12

14 Wprowadzenie grupa przepisów są niezgodne z jakimkolwiek przepisem Konstytucji (domniemanie konstytucyjności ustawy). Przepisy prawa pracy muszą być także zgodne z przepisami ratyfikowanych umów międzynarodowych. Według wykładni sądowej (zob. wyrok NSA z 10 marca 2006 r., I FSK 705/05) obowiązek bezpośredniego stosowania przepisów wspólnotowych następuje tylko wtedy, gdy skutek taki wynika z umowy konstytuującej daną organizację międzynarodową. Wspomnieć warto także o obowiązującym Polskę prawie wspólnotowym. Zgodnie z art. 249 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (Dz.U. z 2004 r. nr 90, poz. 864/2) ogólnie obowiązujący charakter posiadają tylko akty prawne w formie rozporządzenia Rady UE i Parlamentu Europejskiego. Tylko rozporządzenia są we wszystkich swoich częściach wiążące i obowiązują bezpośrednio w każdym z państw członkowskich. Dyrektywy UE są wiążące tylko dla tego państwa członkowskiego, do którego zostały skierowane, i to tylko ze względu na pozostający do osiągnięcia cel. Traktat pozostawia instytucjom każdego państwa członkowskiego wybór formy i środków odpowiednich dla osiągnięcia tego celu. A zatem nie można twierdzić, że przepisy dyrektyw UE mogły być stosowane bezpośrednio zamiast ustaw i innych aktów prawa krajowego. Bezpośrednie zastosowanie norm danej dyrektywy UE uzależnione jest od spełnienia co najmniej dwóch przesłanek: 1) Dyrektywa UE, której normy mają być stosowane bezpośrednio, nie została mimo upływu terminu do implementacji przetworzona do prawa krajowego, 2) normy danej dyrektywy UE muszą być na tyle precyzyjne i bezwarunkowe, że nadają się do zastosowania w konkretnym przypadku. Poza wspomnianymi przepisami rangi ustawowej, aktów wykonawczych i przepisów unijnych przepisy prawa pracy zawierają się w aktach tzw. autonomicznego (inaczej zakładowego prawa pracy), tj. w: 1) układach zbiorowych pracy, 2) innych opartych na ustawie porozumieniach zbiorowych zawieranych między pracodawcami a reprezentacjami pracowników, 3) regulaminach i statutach określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W myśl art kp postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla 13

15 Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Ważne Warto pamiętać, że w tym zakresie instytucje kultury obowiązuje także zasada, zgodnie z którą obowiązkowe jest wydanie regulaminu pracy lub regulaminu wynagradzania w sytuacji, gdy dana instytucja zatrudnia ponad 20 pracowników. 14

16 Rozdział 1. Kierownicy instytucji kultury Kadra kierownicza osoby zarządzające Instytucje kultury jako samodzielne podmioty prawne, mające osobowość prawną, muszą posiadać własne kierownictwo organy zarządzające. W tym zakresie udk przewiduje charakterystyczną dla instytucji publicznych zasadę jednoosobowego kierownictwa danej instytucji. Zgodnie bowiem z art. 17 udk dyrektor instytucji kultury zarządza instytucją i reprezentuje ją na zewnątrz. Tym samym dyrektor instytucji kultury jest jedynym kierownikiem i osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Może on działać jednoosobowo i nie musi podlegać ograniczeniom w zakresie reprezentacji. Jako podstawę nawiązania stosunku pracy z dyrektorem instytucji kultury udk przewiduje powołanie w rozumieniu art. 68 kp. Jednoosobowa reprezentacja przez dyrektora Pytanie: Czy za prawidłowy można uznać zapis statutu muzeum miejskiego, zgodnie z którym do składania oświadczeń woli, w tym zawierania umów, upoważniony jest dyrektor muzeum włącznie z jednym zastępcą lub głównym księgowym? Odpowiedź: Nie, gdyż taki zapis może naruszać zasadę określoną w art. 17 udk. Jak wskazał wojewoda łódzki w rozstrzygnięciu nadzorczym z 2 grudnia 2009 r., nr PNK.I-0911/458/09 (Dz.Urz.Woj.Łódz. z 2009 r. nr 373, poz. 3155), przepis art. 17 udk wyraża zasadę jednoosobowego kierownictwa i reprezentacji instytucji kultury przez jej dyrektora. Ani przepisy szczególne, np. art. 6 ust. 2 ustawy 15

17 Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania o muzeach, ani też art. 13 ust. 2 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej nie upoważniają rady gminy do uregulowania w statucie muzeum zasad działania dyrektora lub innych osób w zakresie składania oświadczeń w imieniu muzeum. Tym samym zapisy o obowiązkowej reprezentacji łącznej dyrektora i innej osoby zarządzającej są niezgodne z ustawą. Stanowisko zastępcy dyrektora w jednostce kulturalnej Pytanie: Czy statut dzielnicowego ośrodka promocji kultury musi przewidywać stanowisko zastępcy dyrektora DOPK, a jeżeli tak, to ilu zastępców i na jakich zasadach należy powołać? 16 Odpowiedź: Stanowisko zastępcy dyrektora instytucji kultury powinno być określone w statucie, tak samo statut powinien określać liczbę stanowisk zastępców dyrektora oraz ewentualnie zakres ich kompetencji. Jak stanowi art. 15 ust. 8. udk, statut instytucji kultury może przewidywać utworzenie stanowiska zastępcy dyrektora lub stanowisk zastępców dyrektora. W takim przypadku statut określa liczbę stanowisk zastępców dyrektora oraz tryb ich powoływania i odwoływania. Należy przy tym pamiętać, że sformułowanie ustawowe powoływania i odwoływania należy rozumieć dwojako jako sposób powierzenia stanowiska i jego opróżnienia, a także jako podstawę prawną nawiązania stosunku pracy. Z brzmienia art. 15 ust. 8 udk należy wnioskować, że ustawa nie wyklucza zatrudnienia zastępców dyrektora na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 i nast. Kodeksu pracy. Ważne Powołanie i odwołanie dyrektora instytucji kulturalnej oraz jego zastępcy przez organizatora będącego jednostką samorządu terytorialnego następuje w formie zarządzenia podmiotu zarządzającego daną jednostką, np. wójta, burmistrza, starosty (por. wyrok WSA w Lublinie z 24 września 2009 r., III SA/Lu 295/09). Warto wskazać, że w rozstrzygnięciach administracyjnych pojawił się pogląd, zgodnie z którym nieokreślenie trybu powoływania i odwoływania zastępcy dyrektora stanowi niepełną realizację upoważnienia ustawowego przyznanego radzie gminy w art. 15

18 Kierownicy instytucji kultury ust. 8 udk (zob. rozstrzygnięcie nadzorcze Wojewody Dolnośląskiego z 27 kwietnia 2012 r. nr NK-N AS2, Dz.Urz.Woj.Dolnośl. z 2012 r. poz. 1610). Takie podejście wydaje się jednak zbyt daleko idące, a to ze względu na brzmienie art. 15 ust. 8 udk, który wprowadza fakultatywne ustanawianie i obsadzanie stanowisk zastępców dyrektora. Z punktu widzenia organizacyjnego zalecić należy jednak wprowadzanie takich stanowisk do statutu. Zatrudnienie głównego księgowego Pytanie: Główny księgowy zalicza się do stanowisk kierowniczych w instytucji kultury. Czy stanowisko to także podlega obsadzeniu w drodze powołania jak dyrektor i jego zastępcy? Kto powołuje głównego księgowego? Odpowiedź: Stanowisko głównego księgowego zaliczane jest do stanowisk zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art pkt 2 kp), ale nie jest ono tożsame ze stanowiskiem zastępcy dyrektora. Może zaistnieć sytuacja, w której dojdzie do połączenia stanowisk zastępcy dyrektora i głównego księgowego, ale nie jest to regułą. Zgodnie z art. 15 ust. 8 udk rada gminy może przewidywać w statucie instytucji kultury utworzenie wyłącznie stanowiska zastępcy dyrektora lub stanowisk zastępców dyrektora, nie ma zaś takiej kompetencji co do stanowiska głównego księgowego (por. rozstrzygnięcie nadzorcze Wojewody Dolnośląskiego z 27 kwietnia 2012 r., cyt. wyżej). Tym samym stanowisko głównego księgowego powinno znajdować się w tabeli zaszeregowań i regulaminie organizacyjnym, ale niekoniecznie w statucie. Natomiast obsadzanie tego stanowiska powinno jednak odbywać się na podstawie umowy o pracę, a nie powołania, gdyż przepis art. 15 ust. 8 udk odnosi się tylko do zastępców dyrektora. 17

19 Pracownicy instytucji kultury. Szczególne zasady zatrudniania i wynagradzania Powołanie i odwołanie dyrektora instytucji kultury Jak już wcześniej wskazano, dyrektora instytucji kultury zatrudnia się zasadniczo na podstawie powołania. Powołanie to jest określone jako odrębna podstawa nawiązania stosunku pracy i uregulowane zasadniczo w przepisach art. 68 i nast. kp. Powołanie to jest zarazem dodatkowo doregulowane w przepisach udk i to one stanowią o specyfice powołania w instytucjach kultury, zarazem będąc regulacją szczególną (lex specialis) w stosunku do przepisów kodeksowych. Odrębności zaznaczają się zwłaszcza przy powoływaniu dyrektorów instytucji kultury i instytucji artystycznej. Okres powołania na stanowisko dyrektora w instytucjach kultury Pytanie: Przepisy kodeksowe przewidują powołanie na czas nieokreślony, czy nie kłóci się to z ustawą o działalności kulturalnej? Czy można powołać dyrektora bez określenia terminu? 18 Odpowiedź: Artykuł 15 ust. 1 udk nie pozostawia pod tym względem wątpliwości, dyrektora instytucji kultury powołuje organizator na czas określony, natomiast dyrektora instytucji artystycznej powołuje się na okres 3 5 sezonów artystycznych. Powyższe oznacza niedopuszczalność powołania bezterminowego dyrektora instytucji kultury (instytucji artystycznej). W przypadku dyrektora instytucji artystycznej, zgodnie z art. 11a udk, powołanie następuje na wskazane wyżej 3 5 sezonów artystycznych, czyli w praktyce na okres 3 5 lat, ale liczonych nie kalendarzowo, lecz od 1 września do 31 sierpnia roku następnego. Działalność kulturalna instytucji artystycznej organizowana jest bowiem w oparciu o sezony artystyczne, na które ustala się plany repertuarowe. W praktyce sezon artystyczny przypada na ten sam okres co rok szkolny. W przypadku pozostałych instytucji kultury art. 15 ust. 2 in fine udk przewiduje, że dyrektora instytucji kultury powołuje się na okres od 3 do 7 lat. Ustawa w tym względzie określa tylko widełki czasowe powołania, jednakże konkretyzacja terminu maksymalnego powołania powinna być zawarta w statucie instytucji kultury.

20 Kierownicy instytucji kultury Statut może przewidywać, że dyrektora powołuje się np. na okres wyłącznie 5 lat i w tym zakresie będzie on zgodny z udk. Ponowny wybór na stanowisko Pytanie: Czy można powołać dyrektora instytucji kultury kilkakrotnie? Odpowiedź: Przepisy udk nie ograniczają liczby powołań dyrektora lub zastępców na stanowiska kierownicze w instytucjach kultury. Można więc przyjąć, że ta sama osoba może kilkakrotnie, także kilka razy z rzędu, pełnić funkcję dyrektora instytucji kultury lub zastępcy dyrektora. Jednakże ograniczenia w tym względzie mogą znajdować się w statucie instytucji, który może przewidywać, że np. jednak osoba może sprawować funkcję dyrektora tylko dwa razy z rzędu. Czy rozpisanie konkursu jest obligatoryjne Pytanie: Czy powołanie na stanowisko dyrektora instytucji kultury musi zawsze poprzedzać rozpisanie konkursu? Odpowiedź: Nie, gdyż zgodnie z art. 16 ust. 1 udk kandydata na stanowisko dyrektora instytucji kultury można wyłonić w drodze konkursu. Tym samym procedura konkursowa jest zasadniczo fakultatywna i o rozpisaniu konkursu decyduje organizator. Wyjątkiem są samorządowe instytucje kultury zamieszczone w wykazie wydanym przez ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego. W tych instytucjach wyłonienie kandydata na stanowisko dyrektora następuje w drodze obligatoryjnego konkursu. Lista tych instytucji znajduje się w załączniku do rozporządzenia ministra kultury i dziedzictwa narodowego z 26 19