Stosunek pracy rozpoczyna bieg z dniem (data). Obowiązuje okres próbny 6 miesięcy zgodnie z 2.2. układu zbiorowego.

Transkrypt

1 pomiędzy WK Arbeitswelt GmbH Mitscherlichstr Wilhelmshaven - zwana dalej Pracodawca a Panem/Pania Data urodzenia: W: Narodowość: Ulica: Rezydencja: - zwanym/ą dalej Pracownikiem Określenie pracownik występujące w tekście niniejszej umowy obejmuje zatrudnionych płci żeńskiej i męskiej. Jest ono stosowane wyłącznie dla ułatwienia czytelności umowy. 1 Początek / Treść / Zastosowanie umowy taryfowo-płacowej (1) Pracodawca jako agencja pośrednictwa pracy wysyła pracowników do zakładów swoich klientów w ramach delegacji pracowniczej. Pracownik wykonuje pracę w różnych miejscach zakładu lub w różnych zakładach klienta. Zatrudnienie Pracownika w zakładzie klienta ma charakter tymczasowy. Stosunek pracy rozpoczyna bieg z dniem (data). Obowiązuje okres próbny 6 miesięcy zgodnie z 2.2. układu zbiorowego. W przypadku nie stawienia się do pracy w pierwszym dniu roboczym niniejsza umowa nie dochodzi do skutku. (2) Prawa i obowiązki stron umowy o pracę wynikają z umów taryfowo-płacowych w aktualnie obowiązującej wersji zawartych obecnie lub w przyszłości pomiędzy zrzeszeniem pracodawców igz a jednym lub kilkoma związkami zawodowymi (IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, GdP, EVG). Umowy taryfowo-płacowe są wyłożone do wglądu w siedzibach ich stron. Stosunek pracy nie podlega przy tym jednocześnie wszystkim umowom taryfowym zawartym przez igz, lecz jedynie odnośnym umowom taryfowym w trybie określonym w ust. 3 do 5.

2 (3) Stosuje się każdorazowo umowy taryfowe wymienione w ust. 2, których sygnatariuszem jest związek zawodowy, z którego statutu wynika jego kompetencja dla zakładu pracy danego klienta. W przypadku gdy zgodnie z powyższym zachodzi statutowa kompetencja kilku związków zawodowych, stosuje się umowy taryfowe z właściwym, wymienionym w ust. 2 związkiem zawodowym, który w stosunku do innych związków zawodowych w tym ustępie wymieniony jest na pierwszym miejscu. (4) Do chwili rozpoczęcia pierwszej pracy stosuje się umowy taryfowe zawarte z igz, których stroną jest ver.di. Od chwili podjęcia pierwszej pracy aż do rozpoczęcia następnej pracy obowiązują umowy taryfowe ustalone w trybie ust. 3. (5) W przypadku gdy pracownik zostanie oddelegowany do zakładu klienta nie podlegającego statutowej kompetencji, stosuje się umowy taryfowe zawarte z igz, których stroną jest ver.di. 1a) Określenie okresu trwania umowy (w przypadku gdy umowa nie ma być zawarta na czas określony, należy skreślić wszystkie postanowienia w 1a) (1) Warunkiem dojścia do skutku stosunku pracy jest własnoręczne podpisanie umowy przez jej strony. (2) Warianty umów na czas określony (niewłaściwe warianty należy skreślić) a) [Zwykła umowa na czas określony] Stosunek pracy zostaje zawarty na czas określony zgodnie z 14 ust. 2 ustawy o pracy na niepełny etat i na czas określony. Rozpoczyna się on dnia [data], a wygasa dnia [data]. Pracownik oświadcza, że w ciągu ostatnich trzech lat przed rozpoczęciem tego stosunku pracy nie istniał żaden stosunek pracy pomiędzy stronami umowy. b) [do 4 lat po założeniu firmy] Stosunek pracy zostaje zawarty na czas określony zgodnie z 14 ust. 2a ustawy o pracy na niepełny etat i na czas określony. Rozpoczyna się on dnia [data], a wygasa dnia [data]. Pracownik oświadcza, że w ciągu ostatnich trzech lat przed rozpoczęciem tego stosunku pracy nie istniał żaden stosunek pracy pomiędzy stronami umowy. c) [Umowa na czas określony dla starszych pracowników (od 52. roku życia), którzy przed zatrudnieniem pozostawali bezrobotni przez co najmniej cztery miesiące] Stosunek pracy zostaje zawarty na czas określony zgodnie z 14 ust. 2a ustawy o pracy na niepełny etat i na czas określony. Rozpoczyna się on dnia [data], a wygasa dnia [data]. d) [Celowe określenie czasu trwania umowy] Stosunek pracy zostaje zawarty na czas [np. zastępstwa chorego pracownika]. Stosunek pracy wygasa z chwilą osiągnięcia celu, najwcześniej jednak na 14 dni po powiadomieniu przez pracodawcę o osiągnięciu celu, przy czym nie jest wymagane wypowiedzenie (określenie czasu trwania stosunku pracy zgodnie z 14 ust. 1 ustawy o pracy na niepełny etat i na czas określony). e) [Kalendarzowe określenie czasu trwania umowy z określonej przyczyny] Stosunek pracy rozpoczyna się dnia [data] Wygasa on na życzenie pracownika dnia [data], aby pracownik z początkiem roku mógł objąć swoje nowe stanowisko pracy w firmie (zob. załączone oświadczenie).

3 2 Wykonywana praca / Obowiązki pracownika (1) Pracownik jest zatrudniony zgodnie z ustalonym zakresem obowiązków w zakładzie klienta na stanowisku. (2) Zgodnie z 2.3 zdanie 1 ramowej umowy taryfowo-płacowej igz pracodawca ma prawo tymczasowo przeznaczyć pracownika do wykonywania innych prac, które mogą być również wykonywane przez pracowników o niższych kwalifikacjach. W przypadku skorzystania z tego prawa wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie 2.3 ramowej umowy taryfowo-płacowej igz. (3) Pracownik wykonuje swoją pracę w zakładach klienta w różnych miejscach zlokalizowanych na terenie W razie potrzeby pracownik jest także zobowiązany do świadczenia pracy poza tym terenem. Pracodawca ma prawo w każdej chwili odwołać pracownika z miejsca, w którym wykonuje on pracę, i skierować go do pracy w innym miejscu. Pracownikowi mogą być także powierzane prace w ramach wewnętrznego zapotrzebowania przedsiębiorstwa. Nie skutkuje to zmniejszeniem jego wynagrodzenia. Przeznaczenie pracownika do wykonywania prac w ramach zapotrzebowania wewnętrznego nie może przekraczać nieprzerwanego okresu czterech tygodni. (4) Przepracowane godziny robocze pracownik wpisuje dla każdego klienta i tygodnia kalendarzowego do przekazanych mu kart czasu pracy oraz przedkłada karty do podpisu i ostemplowania przez zatrudniający go zakład. Podpisane karty czasu pracy należy niezwłocznie co tydzień przedkładać pracodawcy. W przypadku zaniedbania tego obowiązku przez pracownika pracodawca ma prawo wstrzymać wypłatę wynagrodzenia. (5) Zatrudnienie następuje pod warunkiem spełnienia wymagań fachowych i zdrowotnych do wykonywania przewidzianej pracy. 3 Czas pracy / Czas dojazdu / Praca w godzinach nadliczbowych (1) Pracownik jest zatrudniony na pełny etat. W kwestii czasu pracy obowiązują postanowienia 3 układu zbiorowego igz. Obowiązuje indywidualny regularny czas pracy zgodnie z układu zbiorowego igz. (2) Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie taryfowe za czas dojazdu powyżej 2 godzin w jedną stronę najkrótszą czasowo drogą z miejsca zamieszkania do miejsca pracy. o ile rzeczywiście przebycie tej drogi zajęło mu tyle czasu. Stosuje się w tym przypadku podstawową stawkę taryfową bez dodatków (dodatki branżowe, za pracę w godzinach nocnych, w niedziele i święta oraz w godzinach nadliczbowych). (3) Pracodawca zastrzega sobie możliwość zarządzenia pracy w godzinach nadliczbowych, wykraczających poza normalny czas pracy. W razie wystąpienia w zakładzie odpowiedniego zapotrzebowania pracownik jest zobowiązany w miarę swoich możliwości do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, wykraczających poza umowny czas pracy. (4) Zgodnie z 3.2 układu zbiorowego igz pracodawca uruchomi dla pracownika konto czasu pracy na określonych w tym paragrafie zasadach.

4 4 Wynagrodzenie i termin płatności / Zwrot nakładów / Specjalne świadczenia roczne (1) Zgodnie z określonym w 2 ust. 1 stanowiskiem zatrudnienia pracownik zostaje zgodnie z 3 ramowej umowy taryfowo-płacowej igz zaszeregowany do grupy uposażenia. (2) Pracownik otrzymuje: wynagrodzenie taryfowe, którego wysokość oblicza się zgodnie z 2 umowy taryfowopłacowej igz w połączeniu z 4 i 5 ramowej umowy taryfowo-płacowej igz. Wynosi ono obecnie: Wynagrodzenie będzie przekazywane przelewem bankowym na rachunek podany przez pracownika. Termin płatności jest określony w 11 układu zbiorowego igz. (3) Wynagrodzenie taryfowe ulega redukcji w przypadku zatrudnienia w nowych krajach związkowych zgodnie z 3 umowy taryfowo-płacowej igz. Pracownik zachowuje jednak prawo do minimalnej stawki godzinowej dla miejsca swojego zatrudnienia zgodnie z aktualnym rozporządzeniem o minimalnych stawkach wynagrodzenia, o ile jest ona wyższa. (4) Wynagrodzenie taryfowe przysługuje pracownikowi również za okresy, w których nie może on być zatrudniony w zakładach klientów. W okresach tych nie przysługuje mu prawo do dodatku branżowego. W celu zapewnienia sobie prawa określonego w zdaniu 1, pracownik musi pozostawać w gotowości do pracy i być telefonicznie osiągalny dla pracodawcy w normalnych godzinach pracy biura. (5) Wysokość ewentualnych dodatków przyznawanych w zależności od czasu pracy lub okresu jej świadczenia oblicza się zgodnie z 4 układu zbiorowego. (6) Wysokość ewentualnych dodatków branżowych za pracę w określonym zakładzie klienta jest obliczana zgodnie z aktualnie obowiązującą umową taryfowo-płacową dotyczącą dodatków branżowych dla pracowników delegowanych. (7) Ewentualne prawo do wynagrodzenia wykraczające poza prawo wymienione w 4 ust. 6 wynika z aktualnie obowiązującej umowy taryfowo-płacowej dotyczącej dodatków branżowych dla pracowników delegowanych w powiązaniu z postanowieniami wewnątrzzakładowymi obowiązującymi pracownika w zakładzie klienta. Z chwilą powzięcia informacji na temat ustaleń w tym zakresie pracodawca informuje o nich pracownika. Powiadomienie to może nastąpić również w ramach ustaleń podjętych odrębnie dla każdej delegacji. (8) Prawo do zwrotu nakładów jest uregulowane w 670 niem. kc. Dla każdego zlecenia/delegacji mogą być podejmowane odrębne ustalenia. Strony ustalają, że od dnia r. pierwszym miejscem świadczenia pracy w rozumieniu przepisów podatkowych o prawie do odliczeń kosztów podróży jest agencja pracy tymczasowej (podać nazwę i adres) (9) Prawo do rocznych świadczeń specjalnych jest uregulowane w 8 układu zbiorowego igz.

5 5 Zastrzeżenie zaliczenia (1) Dodatki ponadtaryfowe ulegają redukcji - bez konieczności składania przez pracodawcę odpowiednich oświadczeń - o kwotę ewentualnej przyszłej lub retrospektywnej podwyżki wynagrodzenia taryfowego (dodatek funkcyjny, podwyżka w wyniku negocjacji taryfowych, także w przypadku wypłat jednorazowych, zmiana miejsca wykonywania pracy, prawo do dodatku branżowego, wyższe zaszeregowanie). W przypadku retrospektywnej podwyżki wynagrodzenia taryfowego dodatek ponadtaryfowy ulega retrospektywnej redukcji do dnia wprowadzenia podwyżki. 6 Zastrzeżenie odwołania (1) Strony umowy ustalają, że dodatek ponad- lub pozataryfowy jest wypłacany jako świadczenie pracodawcy, które może zostać odwołane. Odwołanie działa ze skutkiem natychmiastowym. Podlegające odwołaniu wynagrodzenie jest ograniczone do 24,9% całości poborów. (2) Prawo do odwołania dotyczy także dodatków ponad- lub pozataryfowych wypłacanych przez określony czas zatrudnienia w określonym zakładzie klienta. Pracodawca ma prawo odwołać wypłacanie dodatku ponad- lub pozataryfowego z przyczyn leżących po stronie własnego zakładu pracy, a w szczególności z następujących powodów: wysokie straty ekonomiczne, wysokie koszty działalności czyniące ją nieopłacalną, zanik zainteresowania ze strony pracodawcy, by poprzez ponad- lub pozataryfowe dodatki związać z firmą określone grupy pracowników, zagrożenie ekonomicznej stabilności przedsiębiorstwa, zwolnienie masowe w rozumieniu 17 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem. (3) Dodatek ponad- lub pozataryfowy może także zostać odwołany z przyczyn wynikających z zachowania pracownika, gdy ten otrzymał co najmniej dwa uzasadnione upomnienia w ciągu sześciu miesięcy poprzedzających oświadczenie o odwołaniu. Powodem odwołania może być również brak kwalifikacji wzgl. nieprzydatność lub znaczący spadek wydajności pracy. 7 Urlop Zob. regulacje dot. urlopu w 6 układu zbiorowego igz. Wynagrodzenie za czas urlopu jest uregulowane w 6a układu zbiorowego igz. 8 Zastaw i cesja wynagrodzenia (1) Pracownik nie ma prawa zastawiać ani odstępować swoich praw do wynagrodzenia. (2) Pracodawca zastrzega sobie możliwość wyrażenia retrospektywnej zgody na dokonane, a sprzeczne z umową cesje lub zastawy. (3) Koszty ponoszone przez pracodawcę w związku z zajęciami, zastawami i cesjami praw pracownika do wynagrodzenia obciążają pracownika. Koszty te naliczane są ryczałtowo w wysokości 8,- za każde zajęcie, zastaw i cesję oraz ewentualnie dodatkowo po 4,- za każde pismo i po 1,- za każdy przelew. Pracownik ma prawo wykazać, że szkoda nie wystąpiła lub że była znacznie mniejsza. W przypadku wykazania, że koszty rzeczywiste były wyższe, pracodawca ma prawo naliczyć je w takiej wysokości.

6 9 Utrudnienia w wykonywaniu pracy / Płatność wynagrodzenia w przypadku choroby (1) Pracownik jest obowiązany niezwłocznie (bez zawinionej zwłoki), jednakże w miarę możliwości przed rozpoczęciem pracy i w godzinach pracy zakładu, zgłaszać pracodawcy każdą przeszkodę w wykonywaniu pracy oraz przewidywany okres jej trwania, a także na żądanie podać przyczyny niemożności wykonywania pracy. (2) W przypadku niezdolności do pracy pracownik jest zobowiązany od pierwszego jej dnia przedstawić - w miarę możliwości jeszcze tego samego dnia, a najpóźniej następnego dnia kalendarzowego (wyjąwszy wolne od pracy niedziele i święta) - zaświadczenie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy i przewidywany okres jej trwania. W przypadku gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż podano w zaświadczeniu, pracownik jest obowiązany niezwłocznie przedłożyć nowe zaświadczenie. (3) Płatność wynagrodzenia w przypadku choroby jest uregulowana w 6a układu zbiorowego igz. (4) W przypadku choroby własnych dzieci pracownik nie ma prawa do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia (zob. 5 układu zbiorowego igz). 10 Zobowiązanie do zachowania poufności (1) Pracownik zobowiązuje się do zachowania milczenia na temat wszelkich tajemnic firmowych i handlowych zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu. Obowiązek zachowania tajemnicy nie rozciąga się na informacje ogólnie dostępne lub takie, których przekazywanie osobom trzecim nie przynosi oczywistej szkody pracodawcy. W przypadkach wątpliwych należy jednakże traktować procesy i relacje techniczne, handlowe i osobiste, o których pracownik dowie się w związku z wykonywaną przez siebie pracą, jak tajemnice firmowe. W takich przypadkach pracownik przed udostępnieniem informacji osobom trzecim jest zobowiązany zasięgnąć opinii dyrekcji zakładu, czy określona sprawa wymaga poufnego traktowania czy też nie. Obowiązek zachowania milczenia obejmuje także sprawy innych firm, w których pracownik wykonuje swoją pracę. (2) Zgodnie z 5 federalnej ustawy o ochronie danych zabrania się pracownikowi podczas oraz po zakończeniu pracy w zakładzie pobierać, przetwarzać lub wykorzystywać dane osobowe bez upoważnienia. (3) Pracownik jest zobowiązany do zachowania milczenia wobec osób trzecich na temat swojego wynagrodzenia. Nie dotyczy to przypadków, w których ma on ustawowe prawo lub obowiązek ujawniania swoich dochodów, np. wobec urzędu skarbowego, urzędu pracy lub innych instytucji państwowych. 11 Działalność dodatkowa Każda działalność dodatkowa, niezależnie od tego, czy jest wykonywana odpłatnie czy też nieodpłatnie, wymaga wcześniejszej zgody pracodawcy. Zgody takiej należy udzielić w przypadku gdy działalność dodatkowa nie koliduje czasowo z obowiązkami służbowymi pracownika lub ogranicza go jedynie w minimalnym stopniu, a interes pracodawcy nie ponosi przy tym uszczerbku.

7 12 Zakończenie stosunku pracy (1) Terminy wypowiedzenia są uregulowane w 2.2. układu zbiorowego igz. (2) Stosunek pracy może przed jego podjęciem zostać wypowiedziany w trybie zwykłym w terminie 2 dni roboczych. Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się z chwilą doręczenia wypowiedzenia. (3) Każde wypowiedzenie złożone w trybie nadzwyczajnym uważa się zawsze jednocześnie posiłkowo za wypowiedzenie w trybie zwykłym. Każde wypowiedzenie złożone w trybie zwykłym, którego termin nie został dotrzymany, uważa się zawsze jednocześnie za wypowiedzenie złożone w najbliższym dopuszczalnym terminie. (4) Po złożeniu wypowiedzenia pracodawca ma prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, wypłacając mu nadal przysługujące wynagrodzenie oraz dokonując rozliczenia ewentualnych praw do urlopu i zapisów na dobro pracownika z konta czasu pracy. W przypadku wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy zwolnienie od świadczenia pracy przy jednoczesnym rozliczeniu konta czasu pracy jest dopuszczalne tylko za zgodą pracownika. Roszczenia z tytułu wyrównania za czas wolny traktowane są priorytetowo. (5) W przypadku wydania przez zakład ubezpieczeń emerytalno-rentowych decyzji o trwałej niezdolności pracownika do pracy stosunek pracy kończy się z upływem miesiąca, w którym ta decyzja zostanie doręczona. W przypadku gdy renta z powodu niezdolności do pracy rozpocznie bieg dopiero po doręczeniu decyzji o przyznaniu renty, stosunek pracy kończy się z upływem dnia poprzedzającego początek renty. Stosunek pracy nie kończy się w przypadku gdy zgodnie z decyzją zakładu ubezpieczeń emerytalnorentowych przyznana zostanie renta na czas określony ( 102 ust. 2 niem. kodeksu socjalnego VI). W takim przypadku stosunek pracy ulega zawieszeniu wraz ze wszystkimi prawami i obowiązkami od dnia następującego po odnośnym momencie zgodnie ze zdaniem 1 lub 2, do końca dnia, do którego przyznana została renta, najpóźniej jednak do końca dnia, w którym wygasa stosunek pracy. 13 Zapobieganie wypadkom / BHP Pracownik zostanie pouczony o przepisach o zapobieganiu wypadkom obowiązującym w danym zakładzie i zobowiązuje się do ich przestrzegania, a w szczególności (o ile to konieczne) do noszenia środków ochrony osobistej. Ewentualne wypadki przy pracy należy niezwłocznie zgłaszać pracodawcy. 14 Kara umowna (1) Pracownik jest zobowiązany do zapłaty kary umownej na rzecz pracodawcy, gdy bezprawnie nie podejmie on pracy lub podejmuje ją z powtarzającym się opóźnieniem w trakcie trwania stosunku pracy, doprowadzi on do bezprawnego rozwiązania stosunku pracy bez zachowania właściwego terminu wypowiedzenia, tymczasowo odmawia on bezprawnie podjęcia pracy lub uchyla się od jej świadczenia, nie dostarcza on terminowo kart czasu pracy lub zwolnień wskutek niezdolności do pracy,

8 popełnia on przestępstwa lub wykroczenia na szkodę pracodawcy bądź firmy delegującej lub na szkodę pracowników tych firm, w wyniku ciężkich naruszeń postanowień umowy takich, jak kradzież, oszustwo, sprzeniewierzenie i inne przestępstwa przeciwko mieniu na szkodę pracodawcy lub firmy delegującej oraz obraza i/lub fizyczna przemoc uzasadnione jest bezterminowe wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, narusza on swój obowiązek zachowania tajemnicy i poufności wynikający z 10 ust. 1 i 2, samowolnie udaje się on na urlop, grozi on zachorowaniem, nie spełnia on swoich obowiązków meldunkowych lub w zakresie dostarczania dokumentów lub gdy nie stawia się do pracy bez usprawiedliwienia lub nie jest osiągalny z własnej winy, zostanie stwierdzone, że znajduje się on na stanowisku pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, wykonuje on dodatkową działalność w rozumieniu 11, na którą nie uzyskał zezwolenia, z własnej winy świadczy on pracę nieprzydatną. (2) Kara umowna jest płatna jedynie w przypadku rażącego zaniedbania lub umyślnego działania pracownika. (3) Kara umowna jest płatna w przypadkach bezprawnego rozwiązania stosunku pracy bez zachowania właściwego terminu wypowiedzenia przez pracownika oraz w przypadkach, gdy bezterminowe wypowiedzenie przez pracodawcę spowodowane jest ciężkimi naruszeniami umowy przez pracownika. Jest ona równa wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby za swoją pracę w okresie właściwego wypowiedzenia. W przypadku naruszenia obowiązku zachowania tajemnicy/poufności zgodnie z 10 ust. 1 i 2 kara umowna odpowiada wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia brutto. We wszystkich pozostałych przypadkach wymienionych w ust. 1 kara umowna jest równa jednemu wynagrodzeniu dziennemu brutto za każdy dzień naruszenia umowy. W żadnym razie kara umowna nie może być wyższa niż wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby za swoją pracę w minimalnym ustawowym okresie wypowiedzenia wynoszącym cztery tygodnie. (4) W przypadku gdy pracownikowi przysługuje prawo do zaległego wynagrodzenia, jest ono w odpowiedniej wysokości zaliczane na poczet kary umownej. (5) Prawo do wykazania dalszej szkody pozostaje nienaruszone. 15 Klauzula formy pisemnej Żadne ustalenia dodatkowe nie zostały podjęte. Zmiany niniejszej umowy, ustalenia dodatkowe lub zmiana niniejszej klauzuli formy pisemnej wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Pierwszeństwo ustaleń indywidualnych zgodnie z 305b niem. kc pozostaje przez to nienaruszone. 16 Upoważnienie do reprezentacji Do składania wszelkich prawnie skutecznych oświadczeń dotyczących ustanowienia, prowadze-nia i zakończenia stosunku pracy do jego wypowie-dzenia włącznie

9 upoważnieni są po stronie praco-dawcy właściciel/prezes firmy, dyrektor oddziału oraz dysponenci personelu, każdy z nich samo-dzielnie. Informacji o ich nazwiskach udziela pan/pani, dostępny/a w godzinach urzędowania od godz. 09:00 do godz. 17:00 telefonicznie pod numerem lub mailowo info@wk-zeitarbeit.de. 17 Obowiązek informacji ze strony pracownika Pracownik jest zobowiązany wobec pracodawcy do podania wszystkich wcześniejszych pracodawców, u których był zatrudniony w okresie ostatnich 6 miesięcy przed podjęciem pracy w ramach aktualnej umowy, do podania wszystkich zakładów klientów, w których pracował w okresie ostatnich 3 miesięcy przed podjęciem pracy w ramach aktualnej umowy, do informacji o umożliwieniu mu udziału w pracach organów działających w zakładach, o świadczeniach rzeczowych lub innych świadczeniach otrzymanych ze strony zakładu klienta, do niezwłocznego poinformowania o każdej zmianie miejsca swojego zamieszkania oraz obowiązujących go zasad opodatkowania i ubezpieczenia społecznego, w szczególności gdy oprócz niniejszego stosunku pracy podejmuje on inną, dodatkową pracę zarobkową. 18 Przechowywanie danych / Broszura o pracy tymczasowej (1) Pracownik wyraża zgodę na automatyczny zapis i przetwarzanie swoich danych osobowych oraz ich przekazywanie osobom trzecim w ramach realizacji zobowiązań wynikających z umowy o pracę. (2) Pracownik potwierdza swoim podpisem fakt otrzymania broszury informacyjnej dla pracowników delegowanych, wydanej przez federalną agencję pracy, oraz jednego egzemplarza umowy o pracę. 19 Termin wykluczenia Strony uzgadniają niniejszym w ramach tej umowy, niezależnie od postanowień układu zbiorowego i od uwzględnienia umowy taryfowo-płacowej w ramach niniejszego stosunku pracy, jak niżej: (1) Roszczenia z tytułu stosunku pracy ulegają przepadkowi, o ile nie zostaną pisemnie zgłoszone drugiej stronie w okresie wykluczenia wynoszącym trzy miesiące od terminu ich zapadalności. W przypadku pisemnego odrzucenia tych roszczeń przez drugą stronę, należy je zgłosić na drodze sądowej w terminie dalszych trzech miesięcy od daty doręczenia tej pisemnej odmowy. Roszczenia nie zgłoszone w powyższych terminach podlegają wykluczeniu. (2) Ust. 1 dotyczy także ewentualnych roszczeń pracownika zgodnie z 10 ust. 4 ustawy o delegowaniu pracowników odnoszących się do zapewnienia takich samych istotnych warunków pracy i płacy w zestawieniu z innymi pracownikami zakładu klienta na porównywalnych stanowiskach.

10 (3) Niniejsze postanowienie dotyczące terminów wykluczenia dotyczy także roszczeń zapadalnych przed dniem wejścia w życie tych terminów wkluczenia. Dla takich roszczeń bieg powyższych terminów wykluczenia rozpoczyna się z chwilą wejścia w życie niniejszego postanowienia o terminach wykluczenia. Miejsce, Data Podpis Pracodawca Podpis Przyjmujący