ZAPOTRZEBOWANIE KADROWE FIRM W ŁODZI NA PRACOWNIKÓW W WIEKU LAT ORAZ 60+

Transkrypt

1 ŁÓDZKIE CENTRUM DOSKONALENIA NAUCZYCIELI I KSZTAŁCENIA PRAKTYCZNEGO Certyfikat ISO ZAPOTRZEBOWANIE KADROWE FIRM W ŁODZI NA PRACOWNIKÓW W WIEKU LAT ORAZ 60+ ŁCDNiKP 824/rz WYNIKI BADANIA ANKIETOWEGO Akredytacje Łódzkiego Kuratora Oświaty dla placówki doskonalenia i pozaszkolnych form kształcenia ustawicznego Analizy i badania nr 21 Ł Ó D Ź

2 Zespół Badawczy ŁCDNiKP: ELŻBIETA CIEPUCHA ANNA GĘBAROWSKA-MATUSIAK LESZEK KURAS JAROSŁAW TOKARSKI Współpraca Urząd Statystyczny w Łodzi: ANNA JAESCHKE SŁAWOMIR KONCZAK ŁÓDZKIE CENTRUM DOSKONALENIA NAUCZYCIELI I KSZTAŁCENIA PRAKTYCZNEGO 2013 W YDAW NICTW O I PRACOW NIA POLIGRAFICZNA ŁÓDZKIEGO CENTRUM DOSKONALENIA NAUCZYCIELI I KSZTAŁCENIA PRAKTYCZNEGO ŁÓDŹ, UL. KOPCIŃSKIEGO 29 tel , fax wcdnikp@wckp.lodz.pl 2

3 3

4 SPIS TREŚCI Wprowadzenie Nota metodologiczna projektu badawczego Charakterystyka ogólna badanych firm Zatrudnianie osób w wieku 50+ przez pracodawców Zadowolenie pracodawców z pracowników w wieku oraz Forma zatrudnienia pracowników w wieku 50+ w badanych firmach Charakterystyki pracowników w wieku lat oraz Szkolenia międzypokoleniowe Plany zatrudnieniowe pracodawców wobec osób w wieku lat i powyżej 60 roku życia Oczekiwania pracodawców wobec pracowników w wieku Podsumowanie i wnioski z badań

5 Wprowadzenie Prezentowane opracowanie przedstawia wyniki badania ankietowego Zapotrzebowanie kadrowe firm z Łodzi na pracowników w wieku lat oraz 60+, które przeprowadzone zostało przez Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji w Łódzkim Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego. Wykonanie projektu rozpoczęło się w IV kwartale 2012 roku, a jego właściwa realizacja objęła I kwartał 2013 roku. Przeprowadzenie projektu, w szczególności w fazie przygotowawczej, wspierał Partner Obserwatorium Urząd Statystyczny w Łodzi. Niniejszy projekt stanowi istotne rozszerzenie zakresu działalności badawczej Obserwatorium. Jakkolwiek bowiem koncentruje się on na problematyce rynku, to po raz pierwszy, głównym przedmiotem zainteresowania stali się pracownicy o wieloletnim doświadczeniu zawodowym, a nie osoby dopiero co wchodzące na rynek pracy. Można zatem powiedzieć, że realizacja tego przedsięwzięcia uzupełnia tematykę zagadnień, którymi od kliku lat zajmuje się Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji, a więc problem zapotrzebowania kadrowego pracodawców regionu łódzkiego. Określenie zapotrzebowania na pracowników posiadających duże doświadczenie zawodowe, ocena ich wiedzy i kompetencji przez pracodawców oraz ukazanie głównych braków kwalifikacyjnych pracowników w wieku 50+, a zarazem potrzeb w zakresie doskonalenia zawodowego wpisuje się w zakres dotychczas prowadzonych działań i stanowi cenne źródło wiedzy o tym segmencie rynku pracy. Tym, co wymaga szczególnego podkreślenia, jest fakt, iż prezentowany raport może być istotnym wsparciem w zakresie promowania idei kształcenia 5

6 ustawicznego i powinien skutkować podjęciem określonych działań w tym obszarze. Warto zaznaczyć, że ukazane w raporcie problemy są niezwykle istotne nie tylko dla samej edukacji, ale może przede wszystkim dla gospodarki Łodzi i regionu. Uświadomienie sobie niezwykle złożonego problemu pracy osób posiadających określony dorobek i doświadczenie zawodowe powinno przełożyć się na promowanie rozwiązań służących poprawie sytuacji tych osób na rynku pracy. Biorąc pod uwagę powyższe, niniejszą publikację kierujemy do przedstawicieli samorządu Łodzi i województwa, przedstawicieli instytucji rynku pracy i edukacji, przedstawicieli pracodawców i związków pracodawców, osób reprezentujących badaną kategorię pracowników oraz wszystkich zainteresowanych poszerzaniem wiedzy na temat rynku pracy. Zespół badawczy Dyrektor Łódzkiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego Janusz Moos 6

7 1. Nota metodologiczna projektu badawczego Głównym celem prezentowanego w niniejszym opracowaniu projektu badawczego było ustalenie czy pracodawcy z Łodzi planują w okresie najbliższych 12 miesięcy zatrudnianie osób w wieku lat oraz 60+, po ukształtowaniu przez te osoby określonych kwalifikacji zawodowych np. dzięki uczestnictwu w zajęciach realizowanych w ramach Akademii Seniora funkcjonującej w Łódzkim Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego. Poza weryfikacją planów zatrudnieniowych pracodawców w odniesieniu do pracowników w wieku 50+, zrealizowany projekt badawczy pozwolił także odpowiedzieć na kilka dodatkowych, ale jednocześnie, kluczowych pytań. Po pierwsze, przeprowadzone badanie pozwoliło określić czy łódzkie firmy zatrudniają pracowników w wieku 50+ oraz gdzie (w jakich sektorach, branżach gospodarki) to zatrudnienie występuje najczęściej, a gdzie jest mniej znaczące bądź nawet incydentalne. Po drugie, badanie pozwoliło na określenie poziomu zadowolenia pracodawców z pracy pracowników w wieku 50+, w rozbiciu na dwie podkategorie wiekowe, tj.: pracowników w wieku lat oraz pracowników w wieku 60+. Tym, co wymaga podkreślenia jest fakt, że cały projekt badawczy był prowadzony w taki sposób, aby oddzielenie charakteryzować pracowników w wieku lat oraz 60+. W związku z powyższym, w prezentowanych w opracowaniu tabelach znajdują się odniesienia porównawcze do dwóch kategorii wiekowych pracowników, bądź też w niektórych przypadkach, każda z podgrup analizowana jest oddzielnie. Kolejnym zagadnieniem, do którego odnosi się niniejszy projekt, jest ocena i charakterystyka pracowników przez pracodawców. Uzyskanie opinii 7

8 o pracownikach z tzw. pierwszej ręki (od samych pracodawców) jest szczególnie ważne, gdyż pozwala weryfikować różne stereotypy, a często także uprzedzenia, które pojawiają się w odniesieniu do starszych pracowników. Po czwarte, zrealizowany projekt pozwolił odpowiedzieć na pytanie: Czy w badanych firmach występuje proces przekazywania wiedzy i umiejętności przez starszych pracowników młodszym oraz mniej doświadczonym współpracownikom i jakiego rodzaju czynności są wykonywane przez starszych pracowników w celu realizacji tego zadania. Tak więc, projekt umożliwił udzielenie odpowiedzi na następujące pytania: Czy łódzkie firmy zatrudniają pracowników w wieku lat oraz pracowników w wieku 60+? Czy są zauważalne różnice w poziomie zatrudnienia pracowników z dwóch wskazanych podkategorii wiekowych? Jaki jest udział pracowników w wieku lat oraz 60+ w ogólnej liczbie pracowników firmy? Jaki jest poziom zadowolenia pracodawców z pracowników w wieku lat oraz 60+? Z jakiego rodzaju umowami wiążącymi pracodawcę z pracownikiem mamy najczęściej do czynienia w przypadku osób w wieku 50+? Jakie stanowiska zajmują w badanych firmach pracownicy w wieku lat oraz 60+? Jakie są najczęstsze charakterystyki osób w wieku lat i 60+ dokonywane przez pracodawców? 8

9 Czy pracownicy z kategorii 50+ przekazują swoją wiedzę i doświadczenia młodszym pracownikom? Czy badane firmy planują zatrudnienie osób z kategorii 50+ w perspektywie krótkoterminowej (najbliższych 12 miesięcy) i perspektywie dłuższej (ponadrocznej)? Kwestią o istotnym znaczeniu w każdym projekcie jest sposób doboru próby do badania. Tym, co wymaga podkreślenia jest fakt, że w przypadku niniejszego projektu, już na etapie konceptualizacji przyjęto, że badanie zostanie wykonane w dwóch sektorach gospodarczych (przemysłowym i usługowym). Wyłączony z badania został natomiast sektor rolniczy. Jednocześnie obszar badania został zawężony do wybranych branż (sekcji i działów według Polskiej Klasyfikacji Działalności 2007), wśród których znalazły się między innymi sekcje: C (Przetwórstwo przemysłowe), G (Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle), M (Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna), S (Pozostała działalność usługowa). W toku realizacji badań, ze względu na wielość wykorzystywanych w procesie zbierania danych technik badawczych, podjęto decyzję o włączeniu innych sekcji, między innymi: F (Budownictwo), K (Działalność finansowa i ubezpieczeniowa), Q (Opieka zdrowotna i pomoc społeczna). Szczegółowe zestawienie prezentujące udział w badaniu firm należących do poszczególnych sekcji przedstawione zostało w rozdziale 2: Charakterystyka ogólna badanych firm. Kluczowy w projekcie był także wybór metod i technik prowadzenia badań. W przypadku niniejszego badania podstawę źródłową stanowi materiał pochodzący z badania ankietowego, które zostało wykonane w okresie luty marzec 2013 roku. W związku ze specyfiką badanego problemu wykorzystano trzy drogi dotarcia do respondentów. Skorzystano z dwóch tradycyjnych technik zbierania 9

10 danych, tj. ankiety pocztowej i ankiety doręczanej (zwanej zwykle rozdawaną, ale z uwagi na formę tego badania, bardziej uzasadnionym będzie stwierdzenie ankieta doręczana. Kwestionariusze ankiet nie były rozdawane w sposób przypadkowy pracodawcom, jak ma to często miejsce na przykład przy okazji konferencji, seminariów, spotkań branżowych itp., ale ankieta była doręczana osobiście do pracodawcy przez ankietera. W trakcie spotkania, w siedzibie pracodawcy, ankieter przekazywał kwestionariusz wraz listem przewodnim i prośbą o wypełnienie ankiety. W kilku przypadkach ankieta była wypełniania na miejscu przez ankietera, co pozwala stwierdzić, że w procesie realizacji badania wykorzystano także technikę wywiadu kwestionariuszowego). Wreszcie, trzecim sposobem dotarcia do respondentów była (po raz pierwszy wykorzystana w ramach działalności Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji) ankieta internetowa, której skrypt został przygotowany w całości w Obserwatorium. W przypadku tej techniki, wyznaczeni do badania respondenci otrzymywali mailowe zaproszenie do udziału w badaniu wraz z linkiem aktywacyjnym. Po otwarciu linka, mogli korzystać z samoczynnej - tzn. przełączającej automatycznie kolejne pytania - ankiety internetowej. Wykorzystanie kilku kanałów dotarcia do respondentów wymaga szczególnego podkreślenia. Rzadko się zdarza, aby instytucja realizująca badanie korzystała z tak wielu zróżnicowanych technik zbierania danych. Ogółem, w procesie zbierania danych pozyskano 60 prawidłowo wypełnionych kwestionariuszy, które poddano analizie statystycznej i merytorycznej. Jeśli chodzi o samą ankietę, to zawierała ona 19 pytań merytorycznych oraz 5 pytań metryczkowych. Większość pytań miała charakter zamknięty (wybór jednej lub wielu opcji z podanego zakresu) lub półotwarty (prośba o wskazanie dodatkowych, nie ujętych w kwestionariuszu opcji odpowiedzi). 10

11 W kwestionariuszu pojawiło się także kilka pytań otwartych, w których respondenci mogli zaprezentować swoje opinie. Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji w ŁCDNiKP w toku przygotowania badania ściśle współpracowało z Urzędem Statystycznym w Łodzi, czyli instytucją partnerską dla Obserwatorium. Współpraca koncentrowała się wokół problematyki dookreślenia zakresu badanych obszarów rynku pracy oraz zbudowania próby, a także przygotowania listy wysyłkowej ankiet. Do zadań Obserwatorium należało natomiast: przygotowanie koncepcji badania i narzędzia badawczego (papierowa wersja kwestionariusza ankiety, aplikacja ankiety internetowej, list przewodni oraz lista mailingowa), realizacja fazy terenowej badania (realizacja ankiety pocztowej, realizacja badania z wykorzystaniem ankiety rozdawanej/doręczanej, realizacja ankiety internetowej), przygotowanie wytycznych do analiz statystycznych, wykonanie pogłębionych analiz statystycznych wraz z analizą zebranego materiału i przygotowanie raportu końcowego z badań wraz z wnioskami. Pozyskany w fazie terenowej badania materiał w postaci wypełnionych kwestionariuszy ankiet oraz ankiet internetowych został odpowiednio opracowany. Dane zostały zakodowane w bazie MS Excel, a następnie poddano je analizie statystycznej. W opracowaniu zastosowano wybrane miary statystyczne: 1) wskaźniki struktury (z podaniem wartości względnych i absolutnych), 2) mierniki wartości centralnej (średnia arytmetyczna). Zebrane dane były analizowane w tabelach prostych oraz dodatkowo w tabelach krzyżowych pozwalających na obserwowanie różnic w rozkładach odpowiedzi ze względu na zmienne metryczkowe. Zmiennymi metryczkowymi, które wykorzystano w analizach krzyżowych były: 11

12 wielkość firmy (ze względu na liczbę zatrudnionych: firma zatrudniająca do 9 pracowników vs firma zatrudniająca 10 pracowników i więcej), przynależność do sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności, rok powstania firmy (firmy działające przed 1989 rokiem, firmy powstałe w latach , firmy powstałe po 2000 roku), zasięg działalności firmy, profil firmy. W niniejszym raporcie zawarta została analiza uzyskanych wyników badania uwzględniająca kluczowe ustalenia badawcze. Raport podzielony jest na 10 rozdziałów. Rozdział 1 Nota metodologiczna projektu badawczego przedstawia główne założenia dotyczące sposobu realizacji badania oraz opracowywania wyników i ich prezentacji. Rozdział 2 Charakterystyka ogólna badanych firm prezentuje dane dotyczące specyfiki badanej zbiorowości. Zaprezentowane zostały tutaj przede wszystkim podstawowe i zagregowane dane metryczkowe, których przegląd pozwala szczegółowo opisać zbiorowość pracodawców (uczestników badania). Rozdział 3 Zatrudnianie osób w wieku 50+ przez pracodawców pozwala określić czy badane firmy zatrudniają osoby w wieku lat oraz 60+ oraz jaki jest udział osób w tym wieku w ogólnej liczbie pracowników danej firmy. Rozdział 4 Zadowolenie pracodawców z pracowników w wieku lat oraz 60+ służy przede wszystkim określeniu stopnia zadowolenia pracodawców z pracowników reprezentujących wskazane podkategorie wiekowe oraz pozwala określić główne przyczyny ewentualnego niezadowolenia pracodawców z pracowników w wieku

13 Rozdział 5 Forma zatrudnienia pracowników w wieku 50+ w badanych firmach ukazuje jakie rodzaje umów o pracę zawierają pracodawcy z pracownikami w wieku 50+ oraz jaki jest najczęściej wymiar czasu pracy tych pracowników. Ponadto w rozdziale tym znajdują się informacje dotyczące stanowisk, na których zatrudniani są pracownicy z kategorii 50+. Rozdział 6 Charakterystyki pracowników w wieku lat oraz 60+ umożliwia rozpoznanie sposobu charakteryzowania pracowników w wieku lat oraz 60+ przez pracodawców. Rozdział 7 Szkolenia międzypokoleniowe 1 pozwala odpowiedzieć na pytanie, czy w badanych firmach mamy do czynienia z procesem przekazywania wiedzy i umiejętności w układzie międzypokoleniowym, tzn. czy starsi pracownicy zajmują się szkoleniem i doskonaleniem młodszych pracowników oraz jaki rodzaj czynności szkoleniowych wykonują. Rozdział 8 Plany zatrudnieniowe pracodawców wobec osób w wieku lat i powyżej 60 roku życia prezentuje dane dotyczące planowanych przez pracodawców działań w zakresie wzrostu zatrudnienia w zarządzanych przez nich firmach w perspektywie krótko- i średniookresowej. Rozdział 9 Oczekiwania pracodawców wobec pracowników w wieku 50+ przedstawia najważniejsze oczekiwania pracodawców, które formułują oni w odniesieniu do wskazanej kategorii wiekowej pracowników. Rozdział 10 Podsumowanie i wnioski z badań w sposób syntetyczny przestawia główne ustalenia badawcze oraz zalecenia, których realizacja powinna przełożyć się na poprawę sytuacji osób w wieku 50+ na lokalnym/ regionalnym rynku pracy. 1 Realizacja tego typu szkoleń przyczynia się do zwiększenia współpracy pokoleniowej pomiędzy starszym a młodszym pokoleniem dzięki prowadzonym działaniom edukacyjnym. Mamy tu na myśli proces przekazywania wiedzy i umiejętności w układzie pomiędzy starszymi (doświadczonymi) pracownikami, a pracownikami młodymi (wchodzącymi dopiero na rynek pracy). Wspólne spotkania dają możliwość jednoczesnego wykorzystania potencjału tych grup społecznych i są okazją do poszerzenia umiejętności z zakresu komunikacji interpersonalnej oraz wzajemnej wymiany doświadczeń. 13

14 2. Charakterystyka ogólna badanych firm Przedstawieniu ogólnej charakterystyki badanych firm będzie służyło odniesienie do kilku zmiennych, które pozwalają uchwycić specyfikę badanej próby. W rozdziale tym zaprezentowane zostaną miedzy innymi informacje dotyczące wielkości zatrudnienia w badanych firmach, informacje o profilu działalności i okresie powstania firmy. Takie dane wyjściowe, pozwolą lepiej odczytać uzyskane wyniki. Jeśli chodzi o strukturę badanych firm ze względu na wielkość zatrudnienia, to większość próby (48,3%) stanowiły mikroprzedsiębiorstwa. Firmy większe, tj. zatrudniające co najmniej 10 osób stanowiły 43,3% badanej próby. W zdecydowanej większości były to firmy zatrudniające od 20 do 50 pracowników, a 3 spośród badanych firm zatrudniały w momencie badania powyżej 50 osób. Przedstawiciele 5 firm nie udzieli odpowiedzi na pytanie o wielkość zatrudnienia (co w tabeli ujmuje pozycja brak wskazań ). Szczegółowe zestawienie wyników badań w ujęciu liczbowym i procentowym przestawiają wykres 1 oraz tabela 1. Wykres 1. Struktura badanych firm według wielkości zatrudnienia Brak wskazań; 8,4% Do 9 osób; 48,3% 10 osób i więcej; 43,3% 14

15 Tabela 1. Liczba i struktura badanych firm według wielkości zatrudnienia Liczba zatrudnionych Liczba firm Procent Do 9 osób 29 48,3 10 osób i więcej 26 43,3 Brak wskazań 5 8,4 Razem ,0 Ważnym aspektem z punktu widzenia prezentacji struktury badanych firm jest wskazanie na przynależność do sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności. Uzyskane dane pozwalają bowiem określić zakres funkcjonowania danej firmy pod kątem sektorów i branż gospodarki. Najwięcej, bo aż 21 firm (co stanowi 35% wszystkich badanych podmiotów), prowadzi swoją działalność w sekcji G (Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle), a 12 kolejnych podmiotów (20% próby) to firmy działające w sekcji S (Pozostała działalność usługowa). Licznie reprezentowane w próbie były także firmy działające w sekcjach C (Przetwórstwo przemysłowe) oraz F (Budownictwo). W obu przypadkach było to po 7 firm (tj. ok. 12%). Ponadto, badaniami objęte były firmy z sekcji: J (Informacja i komunikacja), K (Działalność finansowa i ubezpieczeniowa), L (Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości), M (Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna), P (Edukacja), Q (Opieka zdrowotna i pomoc społeczna), R (Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją). Dwie spośród badanych firm nie wskazały swojej przynależności do odpowiedniej sekcji PKD. Szczegółowy rozkład próby pod kątem przynależności do odpowiedniej sekcji PKD prezentuje tabela 2. 15

16 Tabela 2. Liczba i struktura badanych firm według przynależności do sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności 2007 Sekcja PKD 2007 Liczba Procent firm A Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 0 0,0 B Górnictwo i wydobywanie 0 0,0 C Przetwórstwo przemysłowe 7 11,7 D Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę 0 0,0 wodną, gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych E Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami oraz 0 0,0 działalność związana z rekultywacją F Budownictwo 7 11,7 G Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów 21 35,0 samochodowych, włączając motocykle H Transport i gospodarka magazynowa 0 0,0 I Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami 0 0,0 gastronomicznymi J Informacja i komunikacja 1 1,7 K Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 3 5,0 L Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości 1 1,7 M Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 2 3,3 N Działalność w zakresie usług administrowania i działalność 0 0,0 wspierająca O Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe 0 0,0 zabezpieczenia społeczne P Edukacja 1 1,7 Q Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 2 3,3 R Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją 1 1,7 S Pozostała działalność usługowa 12 20,0 T Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników; 0 0,0 gospodarstwa domowe produkujące wyroby i świadczące usługi na własne potrzeby U Organizacje i zespoły eksterytorialne 0 0,0 Brak danych 2 3,2 Razem ,0 Mimo, że w kwestionariuszu ankiety, który był wypełniany przez respondentów, nie było pytania o przynależność firmy do sektora gospodarczego, to na podstawie danych o przynależności firmy do sekcji PKD można określić rodzaj sektora, w którym firma funkcjonuje. 16

17 Biorąc pod uwagę fakt, że badanie prowadzone było wyłącznie na terenie Łodzi, nie dziwi, że żadnej z badanych firm nie można powiązać z sektorem rolniczym (takie też było założenie dotyczące próby badawczej). Zdecydowana większość firm (niemal ¾ badanych podmiotów), to przedsiębiorstwa związane z różnymi rodzajami usług. Pozostałe 25% badanych firm przynależy do sektora przemysłowego. Szczegółowy rozkład liczbowy i procentowy przedstawia tabela 3. Tabela 3. Liczba i struktura badanych firm według przynależności do sektorów gospodarczych Sektor gospodarczy Liczba firm Procent Rolnictwo 0 0,0 Przemysł (wraz z budownictwem) 14 23,3 Usługi 44 73,3 Brak wskazań 2 3,4 Razem ,0 Ciekawych informacji dostarczają także dane dotyczące roku powstania firmy. Najwięcej, gdyż 28 firm (46,7%), to przedsiębiorstwa, które powstały w latach Tylko 10 firm (16,7%), to firmy, które powstały jeszcze przed transformacją ustrojową, a 17 spośród badanych podmiotów, to przedsiębiorstwa dość młode, tzn. funkcjonujące na rynku nie dłużej niż od 2001 roku. Szczegółowy rozkład wyników odnoszących się do liczby i struktury firm według daty ich powstania prezentuje poniższa tabela i wykres. Tabela 4. Liczba i struktura badanych firm według daty powstania Rok powstania firmy Liczba firm Procent Przed , , ,3 Brak wskazań 5 8,3 Razem 17

18 Wykres 2. Struktura badanych firm według daty powstania Brak wskazań; 8,3% Przed 1989; 16,7% ; 28,3% ; 46,7% Kolejny aspekt, na który warto zwrócić uwagę, to wskazanie zasięgu prowadzonej działalności. Okazuje się, że w zdecydowanej większości (około 70%), badane firmy funkcjonują na rynku ponadlokalnym, tj. na rynku wojewódzkim (15 firm, co stanowi 25% próby), na rynku krajowym (18 firm; 30% próby) oraz rynku międzynarodowym (8 firm, co stanowi 13,3% próby). Na lokalny zasięg działalności, ograniczony do gminy bądź powiatu, wskazało natomiast 19 firm (tj. około 32%). Tabela 5. Liczba i struktura firm według zasięgu prowadzonej działalności Zasięg działalności Liczba firm Procent Rynek lokalny (gmina, powiat) 19 31,7 Rynek wojewódzki (województwo lub kilka 15 25,0 powiatów) Rynek krajowy (cały kraj lub kilka 18 30,0 województw) Rynek międzynarodowy 8 13,3 Razem ,0 Ostatnim analizowanym aspektem, pozwalającym na szczegółową charakterystykę struktury badanych firm, jest profil prowadzonej przez 18

19 przedsiębiorstwo działalności. Jak wynika z deklaracji respondentów, najwięcej firm, to przedsiębiorstwa prowadzące działalność usługową (40%) i handlową (20%), a następnie handlowo-usługową (13,3%). Na produkcyjny profil działalności wskazało tylko 3 respondentów. Kilku kolejnych badanych zaklasyfikowało swoje firmy jako produkcyjno-usługowe bądź produkcyjnohandlowo-usługowe. Szczegółowe zestawienie wyników dotyczące omawianego zagadnienia przedstawia wykres 3 oraz tabela 6. Wykres 3. Liczba badanych firm według profilu prowadzonej działalności Usługowa 24 Handlowa 12 Handlowo-usługowa 8 Produkcyjno-handlowa 5 Produkcyjna Produkcyjno-handlowo-usługowa Produkcyjno-usługowa Inne Tabela 6. Liczba i struktura badanych firm według profilu prowadzonej działalności Profil działalności Liczba firm Procent Usługowa 24 40,0 Handlowa 12 20,0 Handlowo-usługowa 8 13,3 Produkcyjno-handlowa 5 8,3 Produkcyjna 3 5,0 Produkcyjno-usługowa 3 5,0 Produkcyjno-handlowo-usługowa 3 5,0 Inne 2 3,4 Razem ,0 19

20 3. Zatrudnianie osób w wieku 50+ przez pracodawców Znając dokładnie specyfikę badanych firm, ich obszar i zakres działalności możemy przyjrzeć się jednej z zasadniczych kwestii, której poświęcony był niniejszy projekt badawczy, tj. rozpoznaniu skali zatrudniania w badanych firmach pracowników powyżej 50 roku życia. Jak pokazują wyniki przeprowadzonych badań, większość firm objętych ankietowaniem, były to przedsiębiorstwa zatrudniające osoby w wieku 50+. Respondenci zapytani o to, czy ich firmy zatrudniają osoby powyżej 50 roku życia, w zdecydowanej większości odpowiedzieli twierdząco (43 podmioty spośród 60 badanych). Pozostałe 17 badanych firm nie zatrudnia natomiast osób w wieku 50+. Wykres 4. Struktura firm zatrudniających i nie zatrudniających osoby w wieku 50+ Firmy nie zatrudniające osób w wieku 50+; 28,3% Firmy zatrudniające osoby w wieku 50+; 71,7% Tabela 7. Liczba firm zatrudniających i nie zatrudniających osoby w wieku 50+ Rodzaj firmy Liczba firm Procent Firmy zatrudniające osoby w wieku ,7 Firmy nie zatrudniające osób w wieku ,3 Razem ,0 Jak wynika z przeprowadzonych badań, zdecydowana większość firm zatrudnia pracowników w wieku 50+. W tym kontekście szczególnie 20

21 interesującym jest sprawdzenie, w których obszarach gospodarki, biorąc pod uwagę sekcję PKD, pracownicy w wieku 50+ są najczęściej obecni. W analizie skupiono się na tych sekcjach, w których liczba badanych firm była większa niż 5. Są to zatem sekcje: C (Przetwórstwo przemysłowe), F (Budownictwo), G (Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle) i S (Pozostała działalność usługowa). Zdecydowana większość badanych firm, które przypisane zostały do sekcji C i sekcji F (w obu przypadkach - 6 z 7 badanych podmiotów) zatrudniania osoby w wieku 50+. W dwóch pozostałych sekcjach (G i S) stosunek firm zatrudniających pracowników w wieku 50+ do firm nie zatrudniających pracowników w tym wieku jest bliższy równowadze. W przypadku sekcji G pracowników w wieku 50+ zatrudnia 13 spośród 21 badanych firm, a sekcji S - 7 z 12 badanych firm. Szczegółowe zestawienie wyników dotyczących tego zagadnienia przedstawia tabela 8. Tabela 8. Liczba badanych firm według sekcji PKD zatrudniających i nie zatrudniających pracowników w wieku 50+ Sekcja PKD 2007 Liczba firm zatrudniających pracowników w wieku 50+ Liczba firm nie zatrudniających pracowników w wieku 50+ C Przetwórstwo przemysłowe 6 1 F Budownictwo 6 1 G Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów 13 8 samochodowych, włączając motocykle J Informacja i komunikacja 1 0 K Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 3 0 L Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości 1 0 M Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 2 0 P Edukacja 0 1 Q Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 2 0 R Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją 1 0 S Pozostała działalność usługowa 7 5 Brak danych 1 1 Razem

22 Dookreśleniu wyników badań w analizowanym zakresie służy ukazanie liczby badanych firm zatrudniających i nie zatrudniających pracowników w wieku 50+, według jednego z trzech sektorów działalności (rolnictwo, przemysł, usługi). Spośród 14 firm prowadzących swoją działalność w sektorze przemysłu, aż 12 zatrudnia pracowników w wieku 50+. Jeśli chodzi o firmy z szeroko pojętego sektora usługowego, to pracowników pięćdziesięcioletnich i starszych zatrudnia 30 z 44 badanych firm przynależących do tego sektora. Tak więc, jak można zauważyć, zatrudnianie osób doświadczonych zawodowo jest powszechną praktyką pracodawców funkcjonujących na łódzkim rynku pracy, przy czym, co wymaga szczególnego podkreślenia, w sektorze przemysłowym zatrudnienie osób w wieku 50+ jest niemal powszechne, a w przypadku sektora usług, sytuacja ta jest zdecydowanie bardziej zróżnicowana. Taka sytuacja może wynikać z wielu czynników. Wydaje się to wskazywać na fakt, że w sektorze przemysłowym (i budownictwie) mamy do czynienia z bardziej tradycyjnymi zawodami. Charakter tych zawodów i wymaganych kwalifikacji zawodowych sprawia, iż pracownicy z dużym doświadczeniem są szczególnie cenieni przez pracodawców. Zasadniczą rolę odgrywają tutaj takie czynniki jak: profesjonalne wykonywanie czynności zawodowych, jak również możliwość przekazania wiedzy i umiejętności młodszym pracownikom. Sektor usług to natomiast taki obszar, w którym dominują nowe profesje, co sprawia, że inny jest także charakter oczekiwań pracodawców wobec pracowników. Wśród cenionych przez pracodawców cech pracowników można wymienić: odporność na stres, elastyczność w działaniu, otwartość na nowe idee, łatwość w dostosowywaniu się do nowych rozwiązań, itp. Cechy te w większym stopniu opisują zapewne pracowników z mniejszym doświadczeniem zawodowym, wchodzących na rynek pracy bądź szukających 22

23 na nim swojego stałego miejsca. Stąd nie powinno dziwić, że w sektorze usług zatrudnianie starszych pracowników nie jest tak powszechne, jak w przypadku sektora przemysłowego. Szczegółowe dane dotyczące liczby badanych firm zatrudniających i nie zatrudniających pracowników w wieku 50+, biorąc pod uwagę sektor działalności firmy, przedstawia tabela 9. Tabela 9. Liczba badanych firm według sektora działalności zatrudniających i nie zatrudniających pracowników w wieku 50+ Sektor gospodarczy Liczba firm zatrudniających pracowników w wieku 50+ Liczba firm nie zatrudniających pracowników w wieku 50+ Przemysł (wraz z budownictwem) 12 2 Usługi Brak wskazań 1 1 Razem Kategoria wiekowa pracowników 50+ jakkolwiek związana jest z dużym doświadczeniem zawodowym i rozbudowanym instrumentarium różnego rodzaju umiejętności i wiedzy, to jednak jest wewnętrznie zróżnicowana. Dlatego właściwym jest podział tej grupy osób na dwie podkategorie wiekowe (50-60 lat oraz 60+). Stąd, mając wiedzę dotyczącą tego, ile firm zatrudnia pracowników wieku 50+ warto sprawdzić, czy równie często w ramach tej zbiorowości zatrudniani są pracownicy nieco młodsi i nieco starsi (50-60 lat oraz osoby powyżej 60 roku życia). Analiza przeprowadzonych badań uwzględniająca wiek zatrudnianych pracowników z grupy 50+ wskazuje, że badane firmy zdecydowanie częściej zatrudniają osoby nie starsze nie sześćdziesięcioletnie (podkategooria wiekowa lat). Okazuje się bowiem, że spośród 43 firm zatrudniających pracowników w wieku 50+, aż 41 (co stanowi ponad 95% wszystkich firm zatrudniających pracowników w wieku 50+) zatrudnia osoby w przedziale 23

24 wieku lat, a tylko 16 firm (37,2% wszystkich firm zatrudniających pracowników w wieku 50+) deklaruje zatrudnienie osób starszych niż sześćdziesięcioletnie. Dane te dość wyraźnie pokazują, że osoby te doświadczają dużych problemów na rynku pracy. Należy bowiem pamiętać, że 16 firm zatrudniających osoby w wieku 60+, to firmy z grupy 60 przedsiębiorstw, które zostały objęte badaniem. Jeśli zatem, odniesiemy się do całej badanej próby, to okaże się, że tylko 26,6% badanych firm zatrudnia pracowników w wieku 60+. Zdecydowanie korzystniej wygląda sytuacja pracowników nieco młodszych, tj. w wieku lat. Spośród wszystkich 60 badanych firm, pracowników w tym wieku zatrudnia aż 68,3% z nich. Szczegółowy rozkład wyników odnoszących się do liczby firm zatrudniających pracowników w wieku lat oraz 60+ przedstawia poniższa tabela. Tabela 10. Firmy zatrudniające pracowników w wieku lat oraz 60+ Wiek pracowników Liczba firm Procent* lat 41 95, ,2 Razem (firm zatrudniających pracowników w wieku 50+) ,0 * Uwaga: za podstawę przyjęto liczbę firm zatrudniających pracowników w wieku 50+ (czyli 43 firmy). Wartości procentowe nie sumują się do 100, gdyż niejednokrotnie firmy zatrudniające pracowników w wieku 50+, jednocześnie zatrudniają pracowników z podkategorii wiekowej lat oraz podkategorii 60+. Na koniec tej części opracowania przedstawiono udział pracowników w wieku lat i pracowników w wieku powyżej 60 lat w ogólnej liczbie pracowników danej firmy. Z oczywistych względów w analizie tej uwzględniono wyłącznie firmy, które zadeklarowały, że zatrudniają pracowników w wieku 50+ (łącznie 43 podmioty). Szczegółowy rozkład wyników zaprezentowany został w poniższej tabeli. 24

25 Tabela 11. Udział pracowników w wieku lat i ponad 60 lat w ogólnej liczbie pracowników firmy Udział zatrudnionych w ogólnej liczbie pracowników firmy Wiek pracowników lat Więcej niż 60 lat Liczba Procent Liczba Procent Brak pracowników 2 4, ,8 Mniej niż połowa pracowników 35 81, ,2 Połowa pracowników 4 9,3 0 0,0 Więcej niż połowa pracowników 1 2,3 0 0,0 Wszyscy pracownicy 1 2,3 0 0,0 Razem , ,0 Tym, co zwraca uwagę w pierwszej kolejności jest fakt, że aż 27 firm z 43, które zatrudniają pracowników starszych niż pięćdziesięcioletnich, w ogóle nie zatrudnia pracowników starszych niż sześćdziesięcioletnich. W przypadku pozostałych firm, które zatrudniają pracowników w wieku 60+, pracownicy ci nigdy nie stanowią większej części zatrudnianego zespołu. Lepiej sytuacja wygląda w przypadku pracowników nieco młodszych, tj. w wieku lat. Okazuje się bowiem, że tylko 2 firmy spośród 43 zatrudniających pracowników w wieku 50+ w ogóle nie zatrudnia pracowników w tym wieku. Jednocześnie w czterech firmach pracownicy ci stanowią około połowy kadry, w przypadku 2 firm - więcej niż połowę. W przypadku największej liczby firm, bo aż 35, pracownicy w wieku lat stanowią mniej niż połowę pracowników firmy. Przedstawione wyniki, potwierdzają wcześniejsze wnioski. Ogólnie biorąc, sytuacja osób starszych jest na rynku pracy dość skomplikowana, tzn. wiele firm w ogóle nie zatrudnia pracowników w wieku 50+, a te które takie osoby zatrudniają, z reguły stawiają na osoby, które nie przekroczyły 60 roku życia. Wydaje się, że sytuacja ta jest powodowana w głównej mierze stereotypowym postrzeganiem osób starszych, jako mniej wydajnych, mniej innowacyjnych, pracujących wolniej, itp. Tymczasem, odnosząc się do danych, 25

26 które szczegółowo będą zaprezentowane w dalszej części opracowania, należy zauważyć, że pracodawcy, którzy zatrudniają osoby w wieku 50+ są z reguły z nich zadowoleni, co pozwala zweryfikować stereotypy, które zostały wyżej przywołane. Problematyce oceny przez pracodawców pracowników w wieku 50+ oraz poziomowi zadowolenia pracodawców z pracowników w tym wieku poświęcony został kolejny rozdział raportu. 4. Zadowolenie pracodawców z pracowników w wieku oraz 60+ W celu sprawdzenia zadowolenia pracodawców z pracowników w wieku 50+, respondentom zadano następujące pytanie: Jak ogólnie ocenia Pani/Pan poziom swojego zadowolenia z jakości zadań wykonywanych przez osoby z kategorii 50+ w Państwa Firmie? Pracodawcy mieli możliwość wyboru jednej z 5 odpowiedzi: 1 bardzo zadowolony; 2 raczej zadowolony, 3 raczej niezadowolony, 4 bardzo niezadowolony, 5 trudno powiedzieć. Tym, co zwraca uwagę analizując odpowiedzi badanych pracodawców jest fakt, że oceniając pracowników w wieku lat, wszyscy respondenci wyrazili zadowolenie z jakości zadań wykonywanych przez zatrudnione u nich osoby w wieku lat. Na bardzo wysoki poziom zadowolenia wskazało 41,5% badanych pracodawców, a na raczej wysoki - pozostałe 58,5% pracodawców. Jeśli chodzi o poziom zadowolenia pracodawców z pracowników w wieku 60+, również jest on wysoki. Na bardzo wysoki poziom zadowolenia z jakości zadań wykonywanych przez te osoby wskazuje 43,8% badanych pracodawców, a o raczej wysokim poziomie zadowolenia mówi 37,5% respondentów. W tym miejscu należy jednak podkreślić, że dwóch z szesnastu pracodawców, którzy 26

27 zatrudniają osoby w wieku 60+ wskazuje, że są oni raczej niezadowoleni z jakości pracy swoich pracowników w wieku 60+, a jeden z pracodawców w ogóle nie wyraził w tej kwestii swojej opinii. Szczegółowe zestawienie dotyczące omawianego zagadnienia przedstawia tabela 12. Poziom zadowolenia pracodawcy Tabela 12. Poziom zadowolenia pracodawcy z jakości zadań wykonywanych przez osoby w wieku 50+ Wiek pracowników lat Więcej niż 60 lat Liczba Procent Liczba Procent Bardzo wysoki 17 41,5 7 43,8 Raczej wysoki 24 58,5 6 37,5 Raczej niski 0 0,0 2 12,5 Zdecydowanie niski 0 0,0 0 0,0 Brak opinii 0 0,0 1 6,2 Razem , ,0 Pracodawcy bardzo rzadko, ale jednak wskazują na brak zadowolenia z zatrudnianych przez siebie pracowników w wieku 50+ (w szczególności w podgrupie wiekowej 60+). Jakie są zatem przyczyny tego niezadowolenia, na jakie deficyty kompetencyjne czy też kwalifikacyjne wskazują pracodawcy mówiąc o swoich pracownikach? Jeden z niezadowolonych pracodawców stwierdza: Starsi pracownicy mają duże doświadczenie jednak nie znają (i nie chcą się uczyć) nowych technik i sposobu wykorzystania komputerów. Słabo się nimi posługują. Drugi pracodawca charakteryzując pracowników wskazuje natomiast na takie elementy, jak: Niedbałe podejście do obowiązków, niedokładne wykonywanie pracy. Tym, co w oczach pracodawców niezadowolonych z pracowników w wieku 50+ jest problemem, jest zatem po pierwsze: pewne niedostosowanie technologiczne tych pracowników do obecnych wymagań (nie nadążanie za postępem technologicznym, w szczególności w zakresie technik 27

28 komputerowych obsługi komputera i znajomości programów) oraz po drugie niedbałe, nierzetelne wypełnianie obowiązków zawodowych. Zaprezentowane tu opinie, z racji niezbyt licznej próby badawczej oraz bardzo małej liczby samych opinii, można potraktować wyłącznie jako opis bardzo konkretnych przypadków (będących pokłosiem doświadczeń konkretnych pracodawców), a nie przejaw czy wyznacznik opinii o pracownikach w wieku 50+ w ogóle. Co więcej, wydaje się, że o ile ocena odnosząca się do pewnych braków pracowników w wieku 50+ w zakresie umiejętności posługiwania się nowymi technologiami może mieć charakter bardziej uniwersalny, o tyle niedbalstwo, niedokładność w wypełnianiu powierzonych zadań zawodowych jest raczej wyjątkiem, niż regułą w przypadku tej konkretnej grupy pracowników. Tym, co bowiem charakteryzuje starszych pracowników jest raczej dbałość o jakość wykonywanej pracy i jej efekty. Mając świadomość tego, że wyrażone tu przez autorów opracowania komentarze są wynikiem pewnych doświadczeń i obserwacji, a nie systematycznych badań, należałoby w kolejnych projektach podjąć podnoszony tu problem ponownie. 5. Forma zatrudnienia pracowników w wieku 50+ w badanych firmach Kolejny blok pytań odnosił się do formy zatrudnienia pracowników w wieku 50+ w badanych firmach. Na początek zapytano respondentów jaka jest podstawa zatrudnienia pracowników z tej grupy wiekowej w ich przedsiębiorstwach. Pracodawcy mieli możliwość wskazania wszystkich możliwych form zatrudnienia, jakie stosują w swoich firmach, stąd liczba wskazań jest w przypadku tego pytania większa niż liczba firm, które zatrudniają pracowników w wieku

29 Okazuje się, że zarówno jeśli chodzi o pracowników w wieku lat, jak i pracowników starszych, najczęściej są oni zatrudniani na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. W przypadku pracowników w wieku lat taką formę zatrudnienia stosuje 43% firm, a w przypadku pracowników w wieku powyżej 60 lat blisko 48% firm. Często stosowaną formą zatrudnienia są także umowy na czas określony. Z możliwość tej korzysta 17 firm zatrudniających pracowników w wieku lat (co stanowi niemal 30% firm zatrudniających pracowników w wieku lat) oraz 5 firm (21,8%), które zatrudniają pracowników powyżej 60 roku życia. Jeśli chodzi o inne formy zatrudniania, to zarówno w przypadku pracowników z podkategorii wiekowej lat, jak również podkategorii 60+, badane firmy najczęściej korzystają z formy umowy zlecenia. W przypadku firm zatrudniających pracowników w wieku lat z tej formy zatrudnienia korzysta 7 spośród 41 firm zatrudniających pracowników w tym wieku, a w przypadku 16 firm zatrudniających pracowników w wieku 60+, pracowników na umowy zlecenia zatrudnia 5 spośród badanych firm. Nieco rzadziej pracownicy w badanych przedsiębiorstwach zatrudniani są na podstawie umów o dzieło lub na zasadzie samozatrudnienia. Watro dodać, że żadna z badanych firm nie korzysta z innych niż wymienione formy zatrudniania pracowników. Szczegółowy rozkład wyników dotyczących tego zagadnienia przedstawia poniższa tabela. Tabela 13. Podstawa zatrudnienia pracowników w wieku lat i powyżej 60 lat w badanych firmach Wiek pracowników Podstawa zatrudnienia lat Więcej niż 60 lat Liczba Procent Liczba Procent Umowa o pracę na czas nieokreślony 25 43, ,8 Umowa o pracę na czas określony 17 29,3 5 21,8 Umowa zlecenie 7 12,1 5 21,8 Umowa o dzieło 4 6,9 1 4,3 Samozatrudnienie 5 8,6 1 4,3 29

30 Razem , ,0 Uwaga: Respondenci mogli zaznaczyć wszystkie właściwe odpowiedzi, dlatego za 100% przyjęta została ogólna liczba wskazań. Kolejne zagadnienie, które zostało poddane badaniom i analizie, to wymiar czasu pracy, w jakim w badanych firmach zatrudnieni są pracownicy w wieku lat oraz 60+. Okazuje się, że w przypadku firm zatrudniających pracowników z młodszej podkategorii wiekowej, w większości przypadków (32 firmy, czyli 78% spośród firm zatrudniających pracowników w wieku 50-60), pracownicy zatrudniani są w pełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto 11 firm (niemal 27% spośród firm zatrudniających pracowników w wieku 50-60) zatrudnia pracowników w wieku lat na pół etatu, a 6 kolejnych w innym niepełnym wymiarze czasu pracy. Szczegóły przedstawiają wykres 5 i tabela 14. Wykres 5. Wymiar czasu pracy pracowników w wieku lat w firmach zatrudniających pracowników w wieku lat (w %) , ,8 14, Pełny wymiar czasu pracy Pół etatu Inny, niepełny wymiar czasu pracy 30

31 Tabela 14. Wymiar czasu pracy pracowników w wieku lat w badanych firmach Wiek pracowników Wymiar czasu pracy lat Liczba Procent 1* Procent 2** Pełny wymiar czasu pracy 32 65,3 78,0 Pół etatu 11 22,4 26,8 Inny, niepełny wymiar czasu pracy 6 12,3 14,6 Razem ,0 Uwaga: w badanej próbie było 41 firm, które zatrudniają pracowników w wieku lat. * Uwaga: Respondenci mogli zaznaczyć wszystkie właściwe odpowiedzi, dlatego w przypadku kolumny Procent 1 za 100% przyjęta została ogólna liczba wskazań. ** Uwaga: Kolumna Procent 2 wskazuje ile procent firm spośród zatrudniających pracowników w wieku lat zatrudnia pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy, na pół etatu i w innym, niepełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku firm zatrudniających pracowników w wieku 60+, rozkład wyników przedstawia się nieco inaczej. Tutaj w pełnym wymiarze czasu pracy, pracowników sześćdziesięcioletnich i starszych zatrudnia tylko 56% spośród tych firm, które w ogóle zatrudniają pracowników z tej podkategorii wiekowej (tj. 60+). Jednocześnie 37% badanych firm zatrudnia pracowników z tej grupy wiekowej na pół etatu, a 19% w innym, niepełnym wymiarze czasu pracy. Tabela 15. Wymiar czasu pracy pracowników powyżej 60 lat w badanych firmach Wiek pracowników Wymiar czasu pracy Więcej niż 60 lat Liczba Procent 1* Procent 2** Pełny wymiar czasu pracy 9 50,0 56,2 Pół etatu 6 33,3 37,5 Inny, niepełny wymiar czasu pracy 3 16,7 18,7 Razem ,0 Uwaga: w badanej próbie było 16 firm, które zatrudniają pracowników w wieku powyżej 60 lat * Uwaga: Respondenci mogli zaznaczyć wszystkie właściwe odpowiedzi, dlatego w przypadku kolumny Procent 1 za 100% przyjęta została ogólna liczba wskazań. ** Uwaga: Kolumna Procent 2 wskazuje ile procent firm spośród zatrudniających pracowników 60+ zatrudnia pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy, na pół etatu i w innym, niepełnym wymiarze czasu pracy. 31

32 Wykres 6. Wymiar czasu pracy pracowników powyżej 60 lat w badanych firmach (w %) ,2 37, , Pełny wymiar czasu pracy Pół etatu Inny, niepełny wymiar czasu pracy Jak widać, gdy analizujemy wyniki dotyczące formy zatrudniania pracowników w wieku lat oraz 60+, sytuacja tych drugich na rynku jest szczególnie trudna. Jeśli bowiem nawet pracodawcy zatrudniają pracowników w tym wieku (przypomnijmy, że pracowników w wieku 60+ zatrudnia jedynie 16 spośród 60 badanych firm), to często stosują inne formy zatrudnia, niż umowa na czas nieokreślony, co oznacza mniejszą pewność zatrudniania i brak poczucia stabilizacji. Interesujących informacji dostarcza analiza danych dotycząca stanowisk, na jakich zatrudniani są w badanych firmach pracownicy jednej i drugiej podkategorii wiekowej. Jeśli chodzi o pracowników w wieku lat, to najwięcej firm zatrudnia osoby z tej grupy na stanowisku specjalisty (15 firm, co stanowi 18,8% wszystkich stanowisk). Po 12 firm zatrudnia pracowników w wieku lat na stanowiskach techników i pracowników biurowych, a 11 firm - na 32

33 stanowiskach pracownika usług i sprzedawcy. Siedem spośród badanych firm zatrudnia pracowników w wieku lat na stanowiskach kierowniczych. Szczegółowy rozkład odpowiedzi dotyczący stanowisk, na których zatrudniani są pracownicy w wieku lat przedstawia tabela 16. Tabela 16. Rodzaj stanowisk, na jakich w badanych firmach zatrudnieni są pracownicy w wieku lat Rodzaj stanowiska lat Liczba Procent Specjaliści Technicy i inny średni personel Pracownicy biurowi 12 14,9 Pracownicy usług i sprzedawcy 11 13,8 Pracownicy przy pracach prostych 9 11,3 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 8 10,0 Kierownicy 7 8,8 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 6 7,5 Razem ,0 Uwaga: Respondenci mogli zaznaczyć wszystkie właściwe odpowiedzi, dlatego za 100% przyjęta została ogólna liczba wskazań, która nie odpowiada liczbie firm, które zatrudniają pracowników w wieku lat. Tabela 17. Rodzaj stanowisk, na jakich w badanych firmach zatrudnieni są pracownicy w wieku 60+ Rodzaj stanowiska Więcej niż 60 lat Liczba Procent Specjaliści 5 20,0 Pracownicy przy pracach prostych 5 20,0 Kierownicy 5 20,0 Pracownicy biurowi 4 16,0 Technicy i inny średni personel 2 8,0 Pracownicy usług i sprzedawcy 2 8,0 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 1 4,0 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 1 4,0 Razem ,0 Uwaga: Respondenci mogli zaznaczyć wszystkie właściwe odpowiedzi, dlatego za 100% przyjęta została ogólna liczba wskazań, która nie odpowiada liczbie firm, które zatrudniają pracowników w wieku

34 Firmy zatrudniające pracowników w wieku 60+, najczęściej zatrudniają tych pracowników na stanowiskach specjalistów (5 z 16 firm), pracowników przy pracach prostych (5 firm) i kierowników (5 firm). Cztery firmy zatrudniają natomiast pracowników biurowych. Szczegółowe dane dotyczące tego zagadnienia przedstawia tabela 17. Zestawiając dane dla jednej i drugiej podkategorii wiekowej, można zaobserwować zarówno pewne podobieństwa jak i różnice dotyczące zatrudnienia pracowników z obu grup wiekowych. Zarówno w przypadku firm zatrudniających pracowników w wieku lat, jak również firm zatrudniających pracowników w wieku 60+, pracodawcy często zatrudniają tych pracowników na stanowisku specjalisty. Jednocześnie pracownicy starsi (60+) częściej niż pracownicy młodsi (50-60 lat) zatrudniani są na stanowiskach kierowniczych i jako pracownicy przy pracach prostych. Natomiast pracownicy młodsi (50-60 lat) częściej niż starsi (60+) pracują na stanowiskach robotników przemysłowych i rzemieślników oraz operatorów i monterów maszyn i urządzeń. Zaobserwowane różnice, nie są na tyle istotne statystycznie aby stwierdzić, iż mamy do czynienia z zasadniczo odmiennym charakterem stanowisk, na jakich zatrudniani są pracowni jednej bądź drugiej podkategorii wiekowej. Przeciwnie, uzyskane wyniki pokazują, że w obu wydzielonych grupach wiekowych pracowników, istnieje podobny układ zawodów i stanowisk, które są im oferowane przez pracodawców. 6. Charakterystyki pracowników w wieku lat oraz 60+ Jednym z bardziej interesujących aspektów przeprowadzonego badania była próba charakterystyki badanych zbiorowości w oparciu o kilka typowych cech, które przypisywane są pracownikom w wieku 50+. Dokonaniu 34

35 charakterystyk pracowników służyło pytanie, w którym poproszono respondentów o wybranie z dostępnej kafeterii tych określeń, które ich zdaniem najlepiej charakteryzują pracowników w wieku lat oraz 60+ w porównaniu z pracownikami w wieku lat. Podobnie jak to miało miejsce w poprzednich rozdziałach, na początku zaprezentowane zostaną odrębne analizy dla obu podkategorii, a następnie uzyskane wyniki zostaną ze sobą zestawione i porównane. Jeśli chodzi o pracowników w wieku lat, to najczęściej pojawiającą się opinią wśród pracodawców na ich temat, jest ta wskazująca, że pracownicy ci, bardziej niż pracownicy młodzi (w wieku lat), szanują pracę. Niemal tylu samo pracodawców (25 spośród 43 zatrudniających pracowników w wieku 50+) uważa, że pracownicy w wieku lat są w porównaniu z pracownikami młodszymi, dużo bardziej dokładni. Często wyrażaną opinią jest także ta mówiąca, że pracownicy w wieku lat są bardziej kulturalni niż osoby młodsze. Jednocześnie, zdaniem pracodawców pracownicy z charakteryzowanej grupy wiekowej pracują w wolniejszym tempie (opinię taką wyraziło 10 pracodawców) oraz wolniej przyswajają wiedzę (9 opinii pracodawców). Rzadziej występujące określenia wskazują na to, że pracownicy w wieku lat są zdaniem pracodawców bardziej lubiani przez zespół, ale jednocześnie częściej chorują i mają większe oczekiwania finansowe. Duża liczba pracodawców wskazała także na inne, niż wymienione w pytaniu cechy dotyczące pracowników w wieku lat. Pracodawcy charakteryzując tych pracowników i porównując ich z pracownikami dużo młodszymi (w wieku lat) zauważają przede wszystkim, że osoby te są dużo bardziej doświadczone (na aspekt ten wskazało 6 pracodawców). Ponadto, wśród częściej występujących wskazań znalazły się te, odwołujące się do większej wiedzy, wszechstronnego przygotowania do pracy, większej 35

36 samodzielności oraz dbałości o powodzenie organizacji i jej wizerunek na zewnątrz. Pracownicy w wieku lat Tabela 18. Cechy charakteryzujące pracowników w wieku w porównaniu z pracownikami w wieku lat Typ charakterystyki Liczba firm Procent bardziej szanują pracę 27 26,2 są dokładniejsi 25 24,3 są bardziej kulturalni 13 12,6 pracują w wolniejszym tempie 10 9,7 wolniej przyswajają nową wiedzę 9 8,7 są bardziej lubiani przez zespół 5 5,0 częściej chorują 2 1,9 mają wyższe oczekiwania finansowe 2 1,9 Inne odpowiedzi (przykłady): 10 9,7 - mają większe doświadczenie - mają większą wiedzę - są bardziej wszechstronni - są bardziej samodzielni Razem ,0 Uwaga: Respondenci mogli zaznaczyć trzy najważniejsze cechy, dlatego za 100% przyjęta została ogólna liczba wskazań. Analizując cechy dotyczące pracowników w wieku 60+, zwraca uwagę, iż pracodawcy dokonali charakterystyki tych osób odnosząc się jedynie do 5 z 8 dostępnych w pytaniu możliwości odpowiedzi. Kilku pracodawców zawróciło także uwagę na inne cechy, niż te zaproponowane w zestawieniu. Badani pracodawcy, zdecydowanie najczęściej wskazują, że pracownicy w wieku 60+ bardziej niż pracownicy dwudziesto-trzydziestoletni szanują pracę. Kilku pracodawców wskazuje, że pracownicy w wieku 60+ są dokładniejsi, ale jednocześnie podobna liczba pracodawców stwierdza, że pracownicy ci pracują wolniej i wolniej przyswajają wiedzę. Wśród innych cech, na które zwracają uwagę pracodawcy, jako cechy charakterystyczne dla tej grupy pracowników znalazły się: doświadczenie zawodowe, samodzielność i odpowiedzialność. 36