Przejście od wartościowania stanowisk do taryfikatora i polityki płac kolejne kroki

Transkrypt

1 Przejście od wartościo stanowisk do taryfikatora i polityki płac kolejne kroki Maciej Rosa Partner Zarządzający Tel maciej.rosa@inconsulting.pl InConsulting ul. Nowoursynowska 145F/ Warszawa tel fax InConsulting Tworzymy zespół konsultantów mających wieloletnie doświadczenie w pracy doradczej z czołowymi międzynarodowymi korporacjami oraz z rozwijającymi się polskimi firmami. Wszyscy nasi konsultanci mają doświadczenie w pracy doradczej w czołowych międzynarodowych firmach konsultingowych. Specjalizujemy się w: Systemach wynagrodzeń Diagnozie oraz zmianie kultury organizacyjnej i kompetencji pracowników Coachingu kadry zarządzającej. 1 Pracujemy z naszymi klientami w oparciu o partnerskie relacje. Na każdym etapie prowadzonych projektów zapewniamy transfer wiedzy do pracowników klienta 2

2 wartościo stanowisk Stanowiska Dyrektor finansowy Dyrektor produkcji Dyrektor personalny Główny księgowy Kierownik zakupów Pełnomocnik ds. systemów ISO Kierownik działu IT Kierownik wydziału produkcji Planista produkcji Kierownik regionalny sprzedaży Inżynier produkcji Kupiec Analityk ds. finansowych Automatyk Przedstawiciel handlowy Kierownik magazynu wartościo Grupa zaszerego Taryfikator wynagrodzeń - przedziały płacowe

3 Przykłady powodów decyzji o wartościowaniu stanowisk w firmach w Polsce Ujednolicenie i uporządkowanie struktury stanowisk i wynagrodzeń po przejęciu innej organizacji (Firma z branży finansowej) Niwelowanie kominów płacowych wynikających z przeszłości (Firma z branży usługowej) Likwidacja wysokich dodatków stażowych oraz dodatków zmianowych i negocjowanie nowego taryfikatora ze związkami zawodowymi (Firma z branży chemicznej) Stworzenie systemu wynagrodzeń będącego obroną przed oskarżeniami pracowników o nieprzestrzegania reguły równa płaca za równą pracę (Firma z branży produkcyjnej) 5 Metodologia wartościo stanowisk JES InConsulting 5 czynników wartościo: 1. Wiedza Wykształcenie i doświadczenie - od podstawowego do zaawansowanego 2. Odpowiedzialność za zespoły Zarządzanie zespołem - od samodzielnego stanowiska do zarządzania wielopoziomowymi strukturami 3. Kontakty 3 Trudność kontaktów interpersonalnych od przekazy informacji do negocjo i lobbo 4. Złożoność zadań Zróżnicowanie zadań od czynności rutynowych do zadań kompleksowych 5. Wpływ na wyniki Wpływ na osiągane przez firmę wyniki od minimalnego do decydującego 6

4 Metodologia JES InConsulting Budowa czynników wartościo - przykład Czynnik 3: Kontakty Poziom Definicja poziomów 1 Przekazuje informacje Przekazuje podstawowe informacje. Najczęściej kontaktuje się tylko ze współpracownikami i przełożonymi w zespole. 2 Wyjaśnia Przekazuje złożone informacje. wymaga umiejętności dostoso się do odbiorcy. Typowe kontakty wewnątrz firmy również poza swoim działem. 3 Przekonuje Przekonuje innych do określonych praktyk, idei, itd. wymaga umiejętności wpły na innych i skutecznego argumento. Kontakty wewnątrz i poza firmą. 4 Negocjuje Negocjuje rozwiązania. wymaga umiejętności szukania i dochodzenia do korzystnego porozumienia. Intensywne kontakty wewnątrz i poza firmą. 5 Wpływa i lobbuje Wpływa i lobbuje w sytuacjach wymagających wywierania wpływu nie wprost. Wymaga dyplomacji oraz umiejętności nawiązania i utrzymania złożonych relacji z grupami różnych interesów. Intensywne codzienne kontakty wewnątrz firmy i poza firmą. 7 punktowy wartościo dla stanowiska JES InConsulting Przykładowa wycena stanowiska: Specjalista ds. logistyki Wiedza: 3 Odpowiedzialność za zespoły: 1 Kontakty: 2,5 4 Złożoności zadań: 3 Wpływ na wyniki: 3 punktowy: 12,5 8

5 i wartościo niwelowanie zaszłości Produkcja Wartościo Dyrektor Produkcji 20 Kierownik Wydziału Produkcji 16 Inżynier Produkcji 14,5 Mistrz produkcji 14 Starszy operator produkcji 9,5 Operator produkcji 8 Pakowacz 7 Zakupy Wartościo Kierownik zakupów 17,5 Starszy kupiec 14,5 Kupiec 14 9 Wartościowanie z menedżerami pionów Indywidualne sesje wartościo z menedżerami Komisja ds. wartościo 5 Niespójność wyników Brak weryfikacji wyników Ciągłe powroty do zakończonych już wartościowań Grupowa weryfikacja wyników Wspólna decyzja - konsensus Jawność dyskusji i wyników Spójność wyników 10

6 Studium przypadku Kolejne kroki analizy wynagrodzeń wartościo Grupa zaszerego Dyrektor Finansowy 22 7 Dyrektor Produkcji 20 7 Główny Księgowy 18,5 6 Kierownik ds. Utrzymania Ruchu 18 6 Kierownik zakupów 17,5 6 Pełnomocnik ds Systemów ISO 17,5 6 Kierownik regioanlny sprzedazy 16,5 5 Kierownik działu IT 16,5 5 Kierownik Wydziału Produkcji 16 5 Planista produkcji 15,5 5 Analityk Systemów IT 14,5 4 Inżynier Produkcji 14,5 4 Kupiec 14 4 Analityk ds. Finansowych 14 4 Automatyk 13,5 3 Przedstawiciel handlowy 13 3 Kierownik magazynu 12,5 3 Księgowy 11,5 3 Asystentka 10,5 2 Elektryk 10 2 Starszy operator produkcji 9,5 2 Magazynier 9 2 Operator produkcji 8 1 Recepcjonistka 7,5 1 Pakowacz 7 1 Jak przejść do widełek płacowych i taryfikatora płac? 11 Miary statystyczne w raporcie płacowym Miara statystyczna: Kwota w PLN: Dolny kwartyl Mediana Górny kwartyl kwartyl Średnia arytmetyczna: (N=11) 12

7 Studium przypadku Kolejne kroki analizy wynagrodzeń wartościo Grupa zaszerego Dyrektor Finansowy 22 7 Dyrektor Produkcji 20 7 Główny Księgowy 18,5 6 Kierownik ds. Utrzymania Ruchu 18 6 Kierownik zakupów 17,5 6 Pełnomocnik ds Systemów ISO 17,5 6 Kierownik regioanlny sprzedazy 16,5 5 Kierownik działu IT 16,5 5 Kierownik Wydziału Produkcji 16 5 Planista produkcji 15,5 5 Analityk Systemów IT 14,5 4 Inżynier Produkcji 14,5 4 Kupiec 14 4 Analityk ds. Finansowych 14 4 Automatyk 13,5 3 Przedstawiciel handlowy 13 3 Kierownik magazynu 12,5 3 Księgowy 11,5 3 Asystentka 10,5 2 Elektryk 10 2 Starszy operator produkcji 9,5 2 Magazynier 9 2 Operator produkcji 8 1 Recepcjonistka 7,5 1 Pakowacz 7 1 Odniesienie rynkowe Odniesienie rynkowe - średnie Odniesienie rynkowe - regresja Średnie rynkowe a regresja rynkowa Średnie Regresja 14

8 Kolejne kroki analizy wynagrodzeń wartościo Grupa zaszerego Dyrektor Finansowy 22 7 Dyrektor Produkcji 20 7 Główny Księgowy 18,5 6 Kierownik ds. Utrzymania Ruchu 18 6 Kierownik zakupów 17,5 6 Pełnomocnik ds Systemów ISO 17,5 6 Kierownik regioanlny sprzedazy 16,5 5 Kierownik działu IT 16,5 5 Kierownik Wydziału Produkcji 16 5 Planista produkcji 15,5 5 Analityk Systemów IT 14,5 4 Inżynier Produkcji 14,5 4 Kupiec 14 4 Analityk ds. Finansowych 14 4 Automatyk 13,5 3 Przedstawiciel handlowy 13 3 Kierownik magazynu 12,5 3 Księgowy 11,5 3 Asystentka 10,5 2 Elektryk 10 2 Starszy operator produkcji 9,5 2 Magazynier 9 2 Operator produkcji 8 1 Recepcjonistka 7,5 1 Pakowacz 7 1 Odniesienie rynkowe - regresja Minimum Środek Maksimum przedziału przedziału przedziału Aktualna pozycja do min powyzej max powyzej 66 ponizej 600 ponizej ponizej ponizej 692 ponizej 799 ponizej ponizej 310 powyzej 362 powyzej powyzej 520 Wnioski z analizy wynagrodzeń Aktualne wynagrodzenia pracowników w nowych przedziałach poniżej w przedziale powyżej suma G G G G G G G suma % 13% 56% 31% 16

9 Decyzje dotyczące polityki płacowej 1. Punkt odniesienia wynagrodzeń (rynek, inne?) 2. Jaki rynek jest punktem odniesienia? (branża, region?) 3. Pozycjonowanie w stosunku do rynku (mediana, górny kwartyl?) 4. Pakiet porównywany (płaca zasadnicza, całkowite wynagrodzenie?) 5. Ile przedziałów płacowych (6, 12?) 6. Jakie widełki płacowe (20%, 30%?) 7. Sposób podwyższania wynagrodzeń (jak często, za co?) 17 9