Outplacement jako inwestycja

Transkrypt

1 Outplacement jako inwestycja

2 Wyzwania stojące przed firmami Kryzys gospodarczy (szukanie oszczędności) Zwiększone oczekiwania młodych pracowników (pokolenie Y) Starzejące się społeczeństwo Podwyższanie standardu zarządzania ludźmi (praktyki światowe) Marginalizacja i nierówności społeczne

3 Zmiana oczekiwań pracowników pokolenie Y GENERACJA X Problemy społeczne uznawane za ważne Krytyka rządu i instytucji publicznych Zorientowana na ja GENERACJA Y CSR i standardy etyczne są wymagane przez pracodawcę Chce ocalić świat z pomocą sektora publicznego Zorientowana na my Praca to praca Walka o równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym Praca może być kreatywna i prowadzić do zmian Równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym jest wymogiem Źródło: Universum Survey, Manager Magazin, may 2008

4 CSR CSR społeczna odpowiedzialność biznesu (Corporate Social Responsiblity) to dobrowolna strategia uwzględniająca społeczne, etyczne i ekologiczne aspekty w działalności gospodarczej oraz w kontaktach z interesariuszami (m.in. z pracownikami, z klientami, akcjonariuszami, dostawcami, społecznością lokalną). To wkład biznesu w realizację polityki zrównoważonego rozwoju gospodarczego oraz taki sposób prowadzenia firmy, w którym celem priorytetowym jest osiągnięcie równowagi między jej efektywnością i dochodowością a interesem społecznym.

5 CSR jako odpowiedź na te wyzwania

6 Odpowiedzialnośćw miejscu pracy Rekrutacja, selekcja i wdrażanie w organizację Równość w zatrudnianiu, przejrzyste zasady rekrutacji, program wprowadzający do pracy Edukacja i rozwój Programy szkoleniowe, rozwój talentów, ścieżki karier, pierwszeństwo rekrutacji wewnętrznej, secondment i praktyki zagraniczne Motywacja Przejrzysta siatka płac, nagradzanie inicjatyw, przejrzyste zasady oceny realizacji celów Zaangażowanie Badania opinii pracowników, włączanie pracowników w podejmowanie ważnych decyzji biznesowych, program wolontariatu pracowniczego Warunki pracy Ergonomiczna aranżacja biura, komfortowa przestrzeń socjalna

7 Odpowiedzialnośćw miejscu pracy Równe szanse i różnorodność Zatrudnianie osób niepełnosprawnych i 50+, równe szanse awansu dla kobiet i mężczyzn Godzenia życia zawodowego i prywatnego Telepraca, elastyczny czas pracy, programy wspierające rodziców Etyka Kodeks etyczny pracy, przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi Komunikacja wewnętrzna Otwarty dostęp do istotnych informacji, dwustronna komunikacja z zarządem, możliwość wypowiadania się na forum firmy Zwolnienie z pracy Programy outplacementu

8 Czym jest outplacement? Kompleksowym programem wsparcia dla pracodawców i pracowników objętych redukcją zatrudnienia obejmującym: - Analizę zasobów i wsparcie pracodawcy w procesie identyfikowania pracowników, którzy zostaną objęci redukcją zatrudnienia - Projekt scenariusza redukcji zatrudnienia - Indywidualne wsparcie dla zwalnianych osób w zakresie zmiany zatrudnienia

9 Czym NIE jest outplacement Pośrednictwem pracy gwarantującym znalezienie nowego zatrudnienia Z tego powodu preferujemy nazwę MONITOROWANA REDUKCJA ZATRUDNIENIA

10 Typowa zawartość programu outplacementowego dla pracownika obejmuje: Pomoc psychologiczną w przystosowaniu się do nowej sytuacji Opracowanie profilu osobowościowego danego pracownika Umożliwienie mu dokonania samooceny własnych preferencji i możliwości zawodowych Zobiektywizowanie oceny jego umiejętności zawodowych Zidentyfikowanie umiejętności nabytych w dotychczasowej karierze zawodowej Dokonanie analizy dotychczasowej kariery pracownika Skonstruowanie planu jego dalszej kariery i planu poszukiwania nowego zatrudnienia Wsparcie w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia

11 Wsparcie w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia obejmuje: Oddanie do dyspozycji pracownika osobistego konsultanta, który byłby do jego dyspozycji we wszystkich sprawach związanych z poszukiwaniem nowego miejsca pracy Pomoc w opracowaniu życiorysu zawodowego (CV) oraz listu motywacyjnego Pomoc w skonstruowaniu indywidualnej strategii poszukiwania nowego miejsca pracy Pomoc w nawiązaniu odpowiednich kontaktów na rynku pracy Zorganizowanie klubów pracy, zajęć grupowych z udziałem osób mających do rozwiązania problem poszukiwania nowego miejsca pracy Wsparcie w procesie aktywnego poszukiwania miejsca pracy

12 Najczęściej oferowane szkolenia Przygotowanie do zmiany kariery Radzenie sobie ze stresem Gospodarowanie środkami finansowymi Doradztwo podatkowe Planowanie przyszłości Emerytura i planowanie stylu życia Praca na własny rachunek Szkolenia przekwalifikowujące Rynek pracy Mały biznes Zarządzanie własną karierą Techniki poszukiwania pracy Autoprezentacja Przygotowanie życiorysu zawodowego (CV) Udział w rozmowie kwalifikacyjnej Wykorzystanie posiadanych kontaktów Umiejętności negocjacyjne

13 Outplacement grupowy vs indywidualny Wsparcie psychologiczne Program indywidualny Program grupowy Program samooceny i analiza kariery Ocena rozwoju zawodowego Ocena psychologiczna Analiza rynku pracy Strategia poszukiwania pracy Przygotowanie zyciorysów Dostęp do firm doradztwa personalnego Budowanie sieci kontaktów Przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych Przechodzenie przez rozmowy kwalifikacyjne Wsparcie administracyjne Warsztaty Warsztaty Nie dotyczy Warsztaty Warsztaty Warsztaty Nie dotyczy Warsztaty Warsztaty Pomoc w pisaniu CV Dostęp do urządzeń biurowych Doradztwo finansowe Warsztaty Warsztaty Dostęp do komputera oraz Internetu

14 Outplacement w kontekście zarządzania zmianą Wydajność/ Morale/ Zaangażowanie Wprowadzenie do zmiany Zaprzeczenie Niepewność Opór Działanie Akceptacja i rekomendacja Poszukiwanie Alternatyw Zarządzana zmiana Zmiana Nie zarządzana Zakres Wyjaśnień Wątpliwości Zespołów Indywidualna Sponsorowanie Niepewność Wsparcia Obszar Działań Czas Źródło: An expansion on Daryl R. Conner s Negative Response to Change model, Managing at The Speed of Change: How Resilient Managers Success and Prospe Where Others Fail Konferencja Kadry, Warszawa, 25 Października 2001

15 Outplacement jako inwestycja W odchodzącego pracownika - aspekt etyczny - uznanie jego wkładu w rozwój firmy, -świadectwo etyki i kultury zarządzania W pozostających pracowników - wpływ na morale i zaangażowanie pozostających pracowników - wpływ na wizerunek pracodawcy w tej grupie W dalsze kontakty, w tym biznesowe ze środowiskiem byłych pracowników potencjalnych klientów W wizerunek firmy w środowisku aktualnych i potencjalnych klientów i dostawców

16 Trudności po stronie pracodawcy Koszt i jego uzasadnienie pomiar efektywności Brak własnego know-how i specjalistów konieczność współpracy z firmą zewnętrzną (mit) Dodatkowy wysiłek organizacyjny

17 Dlaczego warto? Bo zwalniani pracownicy tego potrzebują z uwagi na: - słabe umiejętności zarządzania swoją karierą zawodową - brak umiejętności poszukiwania pracy - niską samoocenę spowodowaną faktem utraty pracy - utratę wiary w pracę w zespołową - nieatrakcyjne rynkowo kwalifikacje

18 Dlaczego warto? Uniknięcie pogorszenia wizerunku firmy wśród Klientów Uniknięcie pogorszenia wizerunku firmy jako pracodawcy Uniknięcie pogorszenia atmosfery pracy w firmie Uniknięcie komplikacji związanych z ewentualnymi protestami pracowników oraz ewentualnymi procesami sądowymi

19 Miary efektywności: Liczba zwolnionych osób, które osiągnęły ponowną stabilizację zawodową (nowe miejsce pracy, własna firma itp...) Wskaźnik satysfakcji pozostałych pracowników z pracy w przedsiębiorstwie po przeprowadzeniu procesu outplacementu Wskaźnik absencji i fluktuacji kadr

20 Miary efektywności: Zgodność kosztu restrukturyzacji na jednego zatrudnionego z budżetem początkowym Poziom kosztów poniesionych z racji odszkodowań wypłacanych zwalnianym pracownikom Atmosfera społeczna w zakładzie, poziom poparcia ze strony partnerów społecznych Liczba przegranych spraw w sądzie pracy Zgodność harmonogramu procesu redukcji zatrudnienia z planem początkowym