OBSERWATOR GOSPODARCZY Diagnoza popytu i podaży na opolskim rynku pracy RAPORT Z BADAŃ TOP 50 WŚRÓD STRATEGICZNYCH, NAJWIĘKSZYCH FIRM

Transkrypt

1 OBSERWATOR GOSPODARCZY Diagnoza popytu i podaży na opolskim rynku pracy RAPORT Z BADAŃ TOP 50 WŚRÓD STRATEGICZNYCH, NAJWIĘKSZYCH FIRM Kraków 2007

2 Opracowanie: Agencja Komunikacji Marketingowej InterActive z Krakowa Zespół autorski: Ewa Miszczuk Monika Miszczuk 2

3 Spis treści WPROWADZENIE... 5 PODSUMOWANIE NAJISTOTNIEJSZE WYNIKI BADAŃ... 7 I. CHARAKTERYSTYKA RESPONDENTÓW II. Podstawowa charakterystyka badanych firm Główna dziedzina działalności firmy Rok powstania firm Forma prawna firmy Liczba zatrudnionych pracowników Lokalizacja firmy Obszar działania firmy Wysokość rocznych obrotów Dynamika zmian w sytuacji ekonomicznej firm III. ROZWÓJ STRATEGICZNYCH FIRM Bariery utrudniające rozwój firm Planowane działania inwestycyjne Wykorzystywane i planowane formy pomocy IV. STRUKTURA ZATRUDNIENIA Charakterystyka zatrudnienia Ocena kwalifikacji pracowników i potrzeby szkoleniowe V. DYNAMIKA ZATRUDNIENIA Sezonowość zatrudnienia Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy VI. PLANY KADROWE NA NAJBLIŻSZE 12 MIESIĘCY Prognozowane zmiany w poziomie zatrudnienia Charakterystyka firm tworzących miejsca pracy Charakterystyka firm planujących redukcję zatrudnienia VII. ZAPOTRZEBOWANIE NA NOWYCH PRACOWNIKÓW ORAZ WYMAGANIA WOBEC OGÓŁU KANDYDATÓW DO ZATRUDNIENIA Preferencje i oczekiwania pracodawców wobec ogółu kandydatów do zatrudnienia Profile wyróżnione ze względu na wymagany poziom wykształcenia a. Profil kandydata z wykształceniem zasadniczym zawodowym b. Profil kandydata bez określonego poziomu kwalifikacji c. Profil kandydata z wykształceniem średnim ogólnokształcącym d. Profil kandydata z wykształceniem policealnym i średnim zawodowym e. Profil kandydata z wyższym wykształceniem Planowane przez pracodawców formy rekrutacji

4 VIII. OCENA OFERTY ORAZ GOTOWOŚĆ DO WSPÓŁPRACY Z URZĘDAMI PRACY Korzystanie z oferty oraz gotowość do współpracy z PUP Szczegółowa ocena dotychczasowych kontaktów z Powiatowym Urzędem Pracy ZAKOŃCZENIE Spis tabel Spis wykresów

5 WPROWADZENIE Niniejsza publikacja stanowi podsumowanie jednego z czterech projektów badawczych w ramach cyklu pod tytułem Obserwator gospodarczy diagnoza podaży i popytu na opolskim rynku pracy, finansowanego ze środków Unii Europejskiej, z Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa, w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego Działanie 2.1. Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie. Cel projektu Celem projektu było dostosowanie oferty szkoleniowej i kwalifikacji mieszkańców do regionalnego rynku pracy poprzez analizę występującego popytu i podaży oraz upowszechnienie zebranych informacji. Diagnoza sytuacji na opolskim rynku pracy obejmowała swoim zasięgiem badania kondycji ekonomicznej strategicznych przedsiębiorstw i MŚP oraz ich planów kadrowych. Chodziło również o ustalenie oczekiwanych przez pracodawców, od kandydatów do zatrudnienia, kwalifikacji zawodowych i pracowniczych, a także charakterystykę osób bezrobotnych ich postaw, motywacji, barier w znalezieniu zatrudnienia. Głównymi elementami projektu były: Badanie ilościowe wśród małych i średnich przedsiębiorstw Badania TOP 50 wśród strategicznych firm Badania jakościowe wśród pracodawców Badania ilościowe wśród osób bezrobotnych 5

6 Metodologia badań Przy realizacji projektu badawczego TOP 50 wykorzystano metody ilościowe. Badania ilościowe umożliwiły ustalenie, jak często rozmaite opinie i fakty występują w danej zbiorowości. Podstawowym narzędziem pomiaru był kwestionariusz wywiadu, złożony w przeważającej części z pytań zamkniętych, w których badany wskazywał odpowiedź z wcześniej opracowanego zestawu. Zastosowano dobór celowy wśród największych firm, zatrudniających co najmniej 130 pracowników. Badania zostały przeprowadzone w oparciu o metodę wywiadów osobistych w formie bezpośredniej rozmowy z respondentem (face to face), przy użyciu częściowo ustrukturalizowanego kwestionariusza, zawierającego wystandaryzowane pytania zamknięte i pytania otwarte. Procedura badawcza została przeprowadzona w okresie od marca do kwietnia 2007 roku. 6

7 PODSUMOWANIE NAJISTOTNIEJSZE WYNIKI BADAŃ Analiza danych, uzyskanych w wyniku przeprowadzonych badań ankietowych wśród 50 strategicznych podmiotów gospodarczych z województwa opolskiego, zatrudniających co najmniej 130 pracowników, upoważnia nas do prezentacji następujących ustaleń empirycznych: 1. Charakterystyka badanych firm Główna dziedzina działalności firmy Około połowa przebadanych podmiotów gospodarczych (48%) prowadzi działalność produkcyjną. Co czwarty z naszych respondentów (26%) należy do sektora usług i tylko nieliczni (4%) działają w sferze handlu. Nieco ponad co piąte ankietowane przedsiębiorstwo (22%) prowadzi działalność wielobranżową. Całkowity udział w zatrudnieniu firm produkcyjnych, wyraźnie dominujących nad pozostałymi, jest tylko nieco większy niż by to wynikało z ich udziału w przebadanej próbie, a więc nieco ponad połowę zatrudnionych pracowników rekrutuje się z tego sektora (54%). Również nieznaczną nadwyżkę zatrudnionych obserwujemy wśród firm usługowych (30%). Forma prawna firmy Ponad połowa badanych firm strategicznych posiada status spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (54%), a co trzecia - spółki akcyjnej (34%). Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością mają strategiczne znaczenie dla lokalnego rynku pracy tworzą one ponad połowę (58%) ogółu stanowisk pracy wśród firm największych. Łącznie - ze spółkami akcyjnymi, zatrudniają one niemal wszystkich pracowników (94%). Liczba zatrudnionych pracowników Badaniom poddaliśmy podmioty w niemal równoliczne grupy o zbliżonym poziomie zatrudnienia, mieszczącym się w czterech 7

8 kolejnych przedziałach: od 130 do 250 osób (20%); od 251 do 350 osób (30%); od 351 do 660 osób (24%); powyżej 660 osób (26%). Przedsiębiorstwa relatywnie największe (26%), obejmują ponad połowę (56%) zatrudnionych na badanym wycinku rynku pracy. Lokalizacja firmy Dwie piąte badanych firm (42%) prowadzi działalność w Opolu. Zdecydowana większość przedsiębiorstw (56%) ulokowana jest jednak w innych miastach regionu. I tylko jeden podmiot (2%) prowadzi działalność na terenach peryferyjnych - obszarach wiejskich. Połowa strategicznych pracodawców posiada swoją siedzibę na terenie powiatu opolskiego. Co dziesiąty zarejestrował działalność w powiecie oleskim. A nieco mniej w powiatach krapkowickim, prudnickim oraz głubczyckim (po 8%). Obszar działania firmy Najliczniejsza grupa, obejmująca nieco ponad dwie piąte ankietowanych podmiotów gospodarczych (42%), funkcjonuje na rynku międzynarodowym. Niemal co trzeci objęty badaniem podmiot (32%) działa na obszarze całej Polski, a co dziesiąty (10%) w obrębie województwa opolskiego. Firmy o zasięgu międzynarodowym są z reguły większe i zatrudniają wyraźnie połowę ogółu pracowników. Zaś podmioty działające na terenie gminy bądź powiatu oferują jedynie co szóste miejsce pracy (16%). Wysokość rocznych obrotów Wśród firm, od których uzyskaliśmy informację dotyczącą poziomu rocznych obrotów (44%), najliczniejszą kategorię, obejmującą dwie piąte próby (20%) stanowią zakłady uzyskujące do 250 milionów złotych rocznego obrotu. Z kolei jeden na ośmiu respondentów (12%) umieścił roczne obroty swojej firmy w przedziale od 251 milionów do 1 miliarda złotych; i podobna część (12%) przekracza najwyższy w zaproponowanej skali poziom obrotów powyżej 1 miliarda złotych. 8

9 Największy udział w całkowitym zatrudnieniu (55%) mają firmy, które z różnych powodów nie ujawniły swoich rocznych obrotów, możemy zatem tylko przypuszczać, że należą one najprawdopodobniej do firm najzamożniejszych. Dynamika zmian w sytuacji ekonomicznej firm Połowa respondentów odnotowała w ostatnim roku stabilizację swojej sytuacji ekonomicznej. Mniejsza, lecz znacząca część bo dwie piąte przedsiębiorstw, stwierdziła poprawę sytuacji finansowej, a jedynie co dwunasty przedsiębiorca (8%) przyznał się do pogorszenia koniunktury. 2. Rozwój strategicznych firm Bariery utrudniające rozwój firm Na pierwszej pozycji rankingu barier utrudniających rozwój firm przedsiębiorcy umieścili wysokie koszty pracy, które związane są przede wszystkim z opłatami ZUS (72%). Ponad połowa pracodawców (52%) upatruje utrudnienia dla rozwoju własnej firmy w postaci obowiązującego systemu podatkowego, natomiast co piąte strategiczne przedsiębiorstwo ma trudności z dostosowaniem się do wymogów stawianych przez Unię Europejską. Jedynie pięć badanych podmiotów nie odnotowało żadnych utrudnień w prowadzeniu działalności gospodarczej. Z drugiej strony aż 16 podmiotów (a więc co trzeci badany) nie odnotowuje żadnych czynników sprzyjających prowadzeniu działalności gospodarczej. Wśród czynników ułatwiających prowadzenie działalności przedsiębiorstw najczęstsze opinie dotyczyły ułatwień w postaci pozytywnej postawy władz lokalnych. Planowane działania inwestycyjne Największe, strategiczne firmy z badanego rynku pracy zamierzają podjąć wielokierunkowe działania o charakterze inwestycyjnym, jednakże niekoniecznie musi się to przełożyć na zmniejszenie lokalnego 9

10 poziomu bezrobocia. Planowane inwestycję dotyczą bowiem zdobywania nowych rynków, inwestycję w zatrudnioną już kadrę oraz w rozwój technologii i parku maszynowego. Wykorzystywane i planowane formy pomocy Częściej niż co trzecie przedsiębiorstwo (34%) skorzystało z bezpłatnych szkoleń, zaś co czwarte ze zwolnień lub ulg podatkowych. Niespełna jeden na pięć strategicznych zakładów skorzystał z dotacji ze środków unijnych (18%). Dwie na pięć ankietowanych firm (40%) chciałaby skorzystać z bezpłatnych szkoleń, co było również najczęściej dotychczas stosowaną formą wsparcia. Nasi respondenci wykazali niewielkie zainteresowanie uzyskiwaniem form pomocy oferowanych przez Urzędy Pracy. Tylko 5 podmiotów wskazało tu na refundację kosztów wynagrodzenia pracowników a 4 chciałoby skorzystać z dotacji na utworzenie nowych miejsc pracy. Jedynie połowa badanych podmiotów gospodarczych uważa, iż jest dobrze przygotowana do składania aplikacji o środki z funduszy unijnych. Pracodawcy w większości dostrzegają istotne bariery utrudniające pozyskiwanie tych dotacji, a tylko 22% nie dostrzega takich ewentualnych przeszkód. 3. Struktura zatrudnienia Płeć pracowników Zdecydowana większość zakładów (80%) zatrudnia głównie mężczyzn. Tylko piąta część badanych podmiotów (20%) odnotowuje wśród pracowników przewagę kobiet, a już tylko w co dziesiątym (10%) kobiety stanowią zdecydowaną większość. Jedynie w co dziesiątym przedsiębiorstwie proporcje płci są zrównoważone, gdzie zatrudnionych jest mniej więcej tyle samo mężczyzn i kobiet (10%). Zajmowane stanowisko pracy 10

11 Struktura zatrudnienia ma charakter płaskiej piramidy, której podstawę stanowią najbardziej liczni pracownicy najniższego szczebla. Około dwie trzecie ogółu stanowisk (68%), uruchomionych we wszystkich ankietowanych przedsiębiorstwach, przeznaczono właśnie dla pracowników fizycznych. I już tylko jedno na dziesięć miejsc pracy zajmują pracownicy biurowi. Na co siedemnastym stanowisku pracy (6%) zatrudnieni są przedstawiciele handlowi, sprzedawcy i osoby delegowane do bezpośredniej obsługi klienta, i podobną część (7%) stanowią specjaliści oraz doradcy. Jedno na dwadzieścia miejsc pracy (5%) zajmują kierownicy różnych szczebli, a najmniejszy odsetek wśród ogółu zatrudnionych stanowią brygadziści i mistrzowie (4%). Odsetki kadry kierowniczej są bardzo podobne we wszystkich branżach i kształtują się na poziomie ok. 5% ogółu załogi. Pracownicy fizyczni zdecydowanie dominują w przedsiębiorstwach produkcyjnych i wielobranżowych, gdzie stanowią około trzy czwarte ogółu załogi (70-73%). Niezależnie od ogólnej ilości pracowników, dominujący odsetek w każdej z wyróżnionych kategorii wielkości przedsiębiorstw stanowią pracownicy fizyczni (59% do 67%); a wyraźnie najmniej liczną grupę tworzą kierownicy różnych szczebli (od 3% do 6%). Wykształcenie pracowników Najliczniejsza grupa, obejmująca blisko połowę pracowników badanych miejsc pracy (49%), legitymuje się wykształceniem zasadniczym zawodowym. Nieco ponad czwarta część zatrudnionych (27%) posiada wykształcenie średnie lub pomaturalne. Natomiast niemal jeden na siedmiu zatrudnionych (14%) osiągnął wykształcenie wyższe, bądź niepełne wyższe. Co dziesiąty pracownik (ok.10%) ukończył edukację na poziomie szkoły podstawowej lub gimnazjum. Kadry najmniejszych podmiotów gospodarczych są relatywnie najlepiej wykształcone, prawdopodobnie jest to związane ze sferą działalności tychże zakładów pracy. Najlepiej wykwalifikowani są pracownicy firm 11

12 handlowych, gdzie rzadko kiedy (3%) odnotowujemy osoby z wykształceniem podstawowym, a absolwenci szkół średnich i wyższych uczelni stanowią ponad dwie piąte (42%) ogółu kadry. Relatywnie najsłabiej wyedukowani są pracownicy zakładów produkcyjnych oraz wielobranżowych, z których niewielka część ukończyła studia wyższe. Wiek pracowników Załoga większości poddanych badaniom podmiotów gospodarczych jest stosunkowo młoda, gdyż ponad dwie piąte (45%) osób zatrudnionych w lokalnych strategicznych firmach znajduje się w przedziale wiekowym od 31 do 45 lat, zaś niemal co czwarty pracownik (24%) nie osiągnął 30. roku życia. Zapewne spowodowane jest to faktem, iż większość stanowisk pracy, obsadzają pracownicy fizyczni, od których wymaga się dobrego stanu zdrowia, wytrzymałości i siły fizycznej. Ocena kwalifikacji pracowników i potrzeby szkoleniowe Ponad trzy czwarte badanych (78%) ocenia wykształcenie załogi co najmniej raczej pozytywnie. Prawie połowa respondentów (24 firmy), dużych strategicznych przedsiębiorstw optymistycznie stwierdziła, że obecnie zatrudnionym nie brakuje żadnych kwalifikacji. Jednakże dwie trzecie respondentów (74%) jest w różnym stopniu zainteresowanych szkoleniami dla kadry kierowniczej. Najwięcej zainteresowanych można spodziewać się na szkoleniach dla kierowników z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, na które zgłosiłoby się potencjalnie 240 uczestników; poświęconych problematyce finansów i podatków (106 osób) oraz w dziedzinie zarządzania przedsiębiorstwem (98 zainteresowanych). 12

13 4. Dynamika zatrudnienia (zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy) Zdecydowana większość zakładów pracy, zgodnie z deklaracjami, nie zatrudnia pracowników sezonowych. Zjawisko sezonowości zatrudnienia występuje jedynie w sześciu badanych firmach. Niemal taka sama ilość podmiotów gospodarczych, bo po około jednej trzeciej, w ciągu ostatnich 12 miesięcy zwiększyła poziom zatrudnienia (32%), jak też dokonała redukcji kadry (z nieznaczną przewagą: 34%), bądź nie zmieniła poziomu zatrudnienia (32%). Pomimo nieznacznej przewagi liczebnej firm zmniejszających poziom zatrudnienia ogólny wynik netto jest dodatni, choć niezbyt znaczący, ponieważ wynosi 0,35%. 5. Plany kadrowe na najbliższe 12 miesięcy Zdecydowana większość firm (80%) deklaruje, iż w ciągu najbliższego roku zamierza zatrudniać nowych pracowników, a pozostała piąta część (20%) nie planuje wzrostu zatrudnienia. Jest to optymistyczny wynik, ponieważ pozwala przewidywać spadek bezrobocia w regionie. Większość osób (64%) przyjmowana do pracy w najbliższym roku, zajmie nowo uruchomione stanowisko, a pozostali kandydaci (36%) uzupełnią braki kadrowe, związane z rotacją kadry. Uzyskane dane wskazują, że na przeprowadzenie redukcji zdecydowany jest tylko jeden podmiot gospodarczych (2%). Odsetek stanowisk zaplanowanych do redukcji jest wyraźnie niższy w porównaniu z odsetkiem nowo tworzonych stanowisk, a zatem mamy podstawy, aby sformułować optymistyczną prognozę, że w skali najbliższych 12 miesięcy w badanych firmach przybędzie 3,6% miejsc pracy. 13

14 6. Zapotrzebowanie na pracowników oraz wymagania wobec kandydatów do zatrudnienia Zapotrzebowanie w największych przedsiębiorstwach obejmuje w przeważającej części grupy stanowisk przeznaczonych dla robotników przemysłowych, rzemieślników 808 osób (75%). A w następnej kolejności, lecz już wielokrotnie rzadziej poszukiwani będą: operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 124 osoby (12%). Oferta badanych podmiotów gospodarczych skierowana jest w pierwszej kolejności do osób o niskich kwalifikacjach - przeszło połowę stanowisk przewidziano dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych; a rzadziej niż co trzecie dla lub osób legitymujących się dowolnym poziomem wykształcenia. Na ogół pracodawcy nie formułują jednoznacznych wymogów w zakresie kierunkowego wykształcenia kandydatów do zatrudnienia, co z jednej strony ułatwia starania o pracę osobom o niskich kwalifikacjach, a z drugiej stawia pod znakiem zapytania liczne nakłady natury organizacyjnej i finansowej ukierunkowane na dokształcanie, przekwalifikowanie, czy też uzupełnienie kwalifikacji osób poszukujących pracy. Pracodawcy najczęściej (90%) nie formułują oczekiwań w stosunku do kandydatów odnośnie ich znajomości języków obcych. Podobnie wygląda sytuacja pod względem wymagań dotyczących obsługi komputera. Piątą część nowych miejsc pracy (21%) mogą obsadzić osoby bez doświadczenia zawodowego. W stosunku do pozostałych angaży wymóg posiadania stażu na podobnym stanowisku nie jest zbyt restrykcyjny, gdyż dość często wystarczą kandydatowi posiadający co najmniej rok (24%) lub 2 lata (40%) doświadczenia zawodowego. W zdecydowanej większości przypadków (90%) również i młody wiek kandydata nie będzie decydował o uzyskaniu zatrudnienia. Badani 14

15 zadeklarowali również, iż nie będą określać górnej granicy wieku kandydata dla większości nowych etatów (92%). Obok doświadczenia zawodowego, płeć stanowi drugi istotny wyznacznik profilu preferowanych kandydatów. W przypadku obsady ponad połowy stanowisk (57%) wyraźnie bardziej odpowiednim kandydatem byłby mężczyzna. Zaś ponad dziesięć razy mniej, bo tylko jedno na dwadzieścia nowych miejsc pracy, zarezerwowano wyłącznie dla kobiet (5%). Po nieco ponad połowę nowych miejsc pracy przygotowano dla osób uczciwych (54%) oraz odpowiedzialnych (53%). Na co trzecim etacie będzie się wymagało dokładności (33%), a na co czwartym kultury osobistej czy też dużej motywacji do pracy (po 25%). W poszczególnych profilach wykształcenia wymogi dla kandydatów do pracy kształtują się następująco: a. Profil kandydata z wykształceniem zasadniczym zawodowym Dla tej grupy osób poszukujących pracy przygotowano najwięcej propozycji (56% wakatów). Są to głównie prace przewidziane w następujących grupach zawodowych: spawacze i pokrewni, monterzy izolacji, ślusarze i pokrewni. Preferowane będą następujące kierunki wykształcenia zawodowego: ogólne techniczne, spawacza oraz cieśli, w 30% przypadków kierunek wykształcenia nie będzie miał w ogóle znaczenia. Zdecydowana większość kandydatów (83%) nie musi ani władać językiem obcym, ani posługiwać się komputerem (97%). Ponad czwartą część proponowanych tu stanowisk mogą obsadzić osoby bez żadnego doświadczenia zawodowego (27%), zaś 43% pracowników winno legitymować się ponad 2. letnim stażem pracy. Specyfika proponowanych stanowisk powoduje, że są one głównie przeznaczone dla mężczyzn (46%), a propozycje adresowane wprost do kobiet stanowią zaledwie 2%. Wydaje się, że tego typu jednoznaczne preferencje są efektem specyfiki męskich zawodów, wymagających 15

16 siły fizycznej i dlatego też bardziej zgodnych z tradycyjnie rozumianymi predyspozycjami płci męskiej. b. Profil kandydata bez określonego poziomu kwalifikacji Ankietowani zainteresowani zatrudnieniem stosunkowo licznej grupy pracowników (29%) na zróżnicowanych stanowiskach, nie formułują wobec nich żadnych wymagań dotyczących ich poziomu wykształcenia. Miejsca pracy proponowane tej kategorii kandydatów to najczęściej: ślusarze i pokrewni ; stolarze i pokrewni ; tapicerzy i pokrewni ; praczki ręczne i prasowacze czy też spawacze i pokrewni. Także relatywnie najniższe są pozostałe wymogi formalne. Od tej grupy kandydatów nie wymaga się w ogóle znajomości języków obcych, ani obsługi komputera. Jednakże zdecydowana większość niewykwalifikowanych (80%) musi posiadać co najmniej 2-letni staż zawodowy. Od tej kategorii pracowników będzie się najczęściej wymagać uprawnień budowlanych (38% z ogółu etatów). A w większości podejmą oni pracę jako robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy. W większości są to etaty stworzone wyłącznie dla mężczyzn (77%) i tylko w co ósmym przypadku dla kobiet (13%). Wydaje się, że właśnie w ramach tej oferty mają największe szanse osoby bezrobotne, których sytuacja na rynku pracy jest najtrudniejsza. Jak jednak można zakładać, niewiele stanowisk z tej grupy może spełnić ich oczekiwania płacowe i prestiżowe. c. Profil kandydata z wykształceniem średnim ogólnokształcącym Na absolwentów liceów ogólnokształcących oczekuje wśród objętych badaniem podmiotów gospodarczych na lokalnym rynku pracy zaledwie co trzynasta oferta pracy (8%). Proponuje się zatrudnienie na 91 stanowiskach w trzech grupach zawodów: agenci do spraw sprzedaży, handlowcy, pracownicy usług ochrony lub cieśle, stolarze budowlani. 16

17 Co trzeci kandydat winien posiłkować się językiem obcym i podobny odsetek musi posiadać umiejętność obsługi komputera przynajmniej w stopniu dobrym. Rosną tu także wymagania w odniesieniu do stażu pracy. Jedynie co dziewiąty bezrobotny nie musi wykazać się doświadczeniem zawodowym, a ponad połowa powinna legitymować się co najmniej roczną biografią zawodową. Ponad połowę stanowisk (56%) mogą obsadzić kandydaci o dowolnej płci, jednakże pozostałe miejsca pracy przewidziano wyłącznie dla mężczyzn (44%) i tylko nieliczne dla kobiet (5%). d. Profil kandydata z wykształceniem policealnym i średnim zawodowym W tym profilu obejmującym jedynie 5% planowanych stanowisk, przewidziana jest praca dla 54 osób, przede wszystkim w następujących grupach zawodowych: ślusarze i pokrewni oraz masarze, robotnicy w przetwórstwie rybnym. Co dziewiąty tylko kandydat powinien posiłkować się językiem obcym, i od takiej samej części będzie wymagana umiejętność obsługi komputera w stopniu podstawowym lub dobrym. Zróżnicowane są natomiast wymagania badanych przedsiębiorców w odniesieniu do stażu pracy. Wprawdzie ponad dwie piąte poszukujących zatrudnienia (44%) nie musi wykazać się doświadczeniem zawodowym, ale większa ich część (56%) winna legitymować się ponad 2. letnią biografią zawodową. Są to stanowiska pracy wysoko zmaskulinizowane aż 70% z nich przeznaczono wyłącznie dla mężczyzn, a w wyborze kandydatów na pozostałe 30% płeć nie będzie odgrywała roli. e. Profil kandydata z wyższym wykształceniem Osoby najlepiej wykształcone otrzymają relatywnie najmniej, bo tylko 17 propozycji pracy. Absolwenci szkół wyższych mogą znaleźć zatrudnienie przede wszystkim jako kierownicy działów marketingu i sprzedaży, zaś niemal co trzecie stanowisko przeznaczone będzie dla 17

18 specjalistów, a dokładnie - inżynierów górników, metalurgów i pokrewnych. Od wszystkich kandydatów po studiach wymaga się znajomości języka obcego, a także obsługi komputera na poziomie co najmniej dobrym. Ponadto poszukujący zatrudnienia w większości (65%) powinni mieć minimum 2. letnie doświadczenie zawodowe. W tej grupie płeć osób zainteresowanych podjęciem zatrudnienia będzie miała dla pracodawców bardzo istotne znaczenie. Na najwyższe i najbardziej prestiżowe stanowiska preferowani są mężczyźni (77%). I pomimo, iż w pozostałych przypadkach (23%) płeć nie będzie czynnikiem decydującym, to nie zarezerwowano tu dla kobiet ani jednego etatu. Planowane formy rekrutacji Analizowane podmioty gospodarcze najczęściej zamierzają pozyskać nowych pracowników poprzez: ogłoszenia w prasie (68%) oraz pośrednictwo Powiatowych Urzędów Pracy (83%). Znacznie rzadziej zatrudnienie nastąpi na skutek polecenie przez obecnych pracowników firmy (30%). A już zdecydowanie rzadziej nabór nastąpi w ramach rekrutacji wewnętrznej czy poprzez pośrednictwo innej firmy. Warto te informacje upowszechniać wśród osób bezrobotnych, których bierność na rynku pracy jest nierzadko pochodną przeświadczenia, że z braku wysoko postawionych protektorów nie mają szans na znalezienie zatrudnienia. 7. Ocena oferty oraz gotowość do współpracy z Urzędami Pracy. W ciągu ostatnich 12 miesięcy z oferty Urzędu Pracy skorzystała większość badanych przedsiębiorstw (80%); a ponadto co ósmy zakład pracy (12%) odnotował współpracę w bardziej odległej perspektywie czasowej. Zdecydowana większość przedsiębiorstw (87%) deklarujących współpracę z PUP skorzystało z pośrednictwa pracy; zaś prawie połowa (46%) z umów stażowych. 18

19 Większość analizowanych firm (84%) deklaruje gotowość skorzystania z oferty Urzędu Pracy również w ciągu najbliższego roku. Z grupy respondentów zainteresowanych współpracą, niemal wszyscy pracodawcy (36 firm) zamierzają skorzystać z pośrednictwa pracy, a nieco połowa ankietowanych podmiotów gospodarczych (22 firmy) - z propozycji stażów; co piąty (9 firm) wykazuje gotowość uczestnictwa w szkoleniach pracowniczych. Co czternaste (16%) strategiczne przedsiębiorstwo w naszej próbie, nie wykazało zainteresowania współpracą z PUP w perspektywie najbliższego roku. Zdecydowana większość przedsiębiorców (80%) wystawiła ogólnie pozytywną ocenę lokalnym Urzędom Pracy; przy czym dominowały stwierdzenia pozytywne (30%) oraz zdecydowanie pozytywne (28%). Szczegółowa ocena elementów oferty PUP wypadła wyraźnie krytyczniej niż ogólna ocena kooperacji z Urzędami Pracy. Uzyskane wartości wskazują, że ankietowani w swoich średnich ocenach nieznacznie tylko przekroczyli cyfrę 3 ( trudno powiedzieć ) i w przypadku większości elementów ofert PUP, dzieli ich znaczny dystans do uzyskania średniej 4, której przyporządkowano umiarkowanie pozytywną ocenę: raczej pozytywnie. Zgłoszone przez większość badanych osób postulaty wobec Urzędów Pracy dotyczyły przede wszystkim: lepszej weryfikacji kwalifikacji osób bezrobotnych; wychodzenia z inicjatywą współpracy do pracodawców, zwiększenia aktywności PUP; informowania pracodawców o możliwościach współpracy, aktywnej promocji oferty skierowanej do pracodawców. Powyższe dane powinny stanowić ważną wskazówkę przy ewentualnych modyfikacjach jakości usług, oferowanych przez poszczególne Powiatowe Urzędy Pracy, zlokalizowane na terenie województwa opolskiego. 19

20 Autorzy raportu załączają podziękowania dla Dyrekcji i pracowników Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Opolu oraz wszystkich Powiatowych Urzędów Pracy z województwa opolskiego za okazaną pomoc i współpracę. Wszystkich zainteresowanych zapraszamy do lektury zarówno niniejszego, jak i pozostałych raportów końcowych z badań ilościowych i jakościowych, poświęconych diagnozie popytu i podaży na opolskim rynku pracy, które zamieszczamy na naszej stronie internetowej: 20

21 I. CHARAKTERYSTYKA RESPONDENTÓW W ramach pierwszego krótkiego rozdziału, będącego w gruncie rzeczy przedłużeniem wstępnych opisów, przedstawiamy charakterystykę respondentów uczestniczących w badaniach pod względem istotnych zmiennych. Zgodnie z założoną problematyką, badania dotyczyły rynku pracy od strony popytowej w województwie opolskim. Głównym ich podmiotem były strategiczne, największe przedsiębiorstwa, tak więc wywiady należało przeprowadzić z osobami posiadającymi odpowiednią wiedzę na temat interesujących nas zagadnień. Z tego powodu ważnym celem było dotarcie do jak najbardziej odpowiednich, decyzyjnych osób, odpowiadających za politykę personalną firmy. Wykres 1 Zajmowane przez respondentów stanowiska Zajmowane przez respondentów stanowiska 2,00% n=1 12,00% n=6 4,00% n=2 Szef firmy (właściciel, prezes dyrektor) Zastępca szefa firmy Kadrowy, księgowy Inne 82,00% n=41 21

22 Wśród naszych rozmówców, zdecydowaną większość (82%) stanowili kierownicy działów kadr i główni księgowi, co szóstym respondentem był szef (12%) lub wiceszef firmy (4%); zaś resztę wywiadów (2%) przeprowadzono z innymi przedstawicielami kierownictwa badanych podmiotów gospodarczych. Poniżej przedstawiono wykresy obrazujące szczegółową charakterystykę osób udzielających wywiadów. Wykres 2 Płeć respondentów Płeć respondentów 30,00% n=15 Mężczyzna Kobieta 70,00% n=35 Jak można zauważyć, w próbie zdecydowanie przeważają kobiety (70% badanych). Ma to zapewne związek ze stanowiskiem zajmowanym przez naszych rozmówców, którymi najczęściej były kierowniczki działu kadr oraz główne księgowe a więc grupy zawodowe w wysokim stopniu sfeminizowane. 22

23 Wykres 3 Wiek respondentów Wiek respondentów 30,00% n=15 14,00% n=7 Do 30 lat Od 31 do 40 lart Od 41 do 50 lat Powyżej 50 lat 22,00% n=11 34,00% n=17 Odnotowaliśmy duże zróżnicowanie wiekowe badanych osób. Wśród naszych respondentów znalazły się zarówno osoby stosunkowo młode do 30 lat, choć było ich relatywnie najmniej (12%), jak i starsze powyżej 50. roku życia (niemal co trzecia osoba 30%). Przy czym dominującą kategorię czyli łącznie ponad połowę badanych (56%) stanowili respondenci w przedziale wiekowym od 30 do 50 lat. Jak pokazuje poniższy wykres, nasi respondenci rekrutowali się głównie z najwyższego poziomu wykształcenia. 23

24 Wykres 4 Poziom wykształcenia respondentów Poziom wykształcenia respondentów 10,00% n=5 Wyższe Średnie 90,00% n=45 Niemal wszyscy (90%) badani posiadali wykształcenie wyższe, a pozostali czyli co dziesiąta osoba (10%) wykształcenie średnie. Do naszej próby nie trafiły osoby na niższym poziomie edukacji. Zarysowanie charakterystyki respondentów było ważne jako ukazanie tła do dalszych rozważań, bowiem często występowały w kwestionariuszu pytania dotyczące opinii i poglądów osób na temat danej firmy. Zatem istotny okazuje się poziom ich kompetencji w udzielaniu tego typu informacji. Po przedstawieniu krótkiej charakterystyki respondentów, biorących udział w badaniu, przejdziemy zatem do opisu firm, które oni reprezentowali. 24

25 II. PODSTAWOWA CHARAKTERYSTYKA BADANYCH FIRM Charakterystyka odnosząca się do firm, będących bezpośrednimi podmiotami kształtującymi rynek pracy po stronie popytowej, stanowi podstawowy kontekst dla kolejnych analiz, prezentowanych w przedkładanym raporcie. W rozdziale tym przedstawione będą wyniki dotyczące: głównej dziedziny działalności, roku powstania firmy, formy prawnej, wielkości liczby zatrudnionych pracowników, lokalizacji firmy, wysokości rocznych obrotów. Przyjrzyjmy się szczegółowym danym Główna dziedzina działalności firmy Dziedzina działalności jest bodaj najbardziej powszechnie używaną cechą do klasyfikowania i rozróżniania firm pomiędzy sobą. Jest to uzasadnione, ponieważ to, czym się zajmuje firma, w znacznym stopniu determinuje jej sytuację z punktu widzenia zarówno ogólnych potrzeb rynku, jak i rynku pracy. Przedsiębiorcy zobowiązani są do określania profilu swojej działalności w odpowiednich organach administracji. Należy jednak pamiętać, że dane tam zgromadzone mają ograniczoną wartość informacyjną, ponieważ ze względów praktycznych, podczas rejestracji pracodawcy podają często dużo szerszy zakres, choćby daną działalność tylko planowali, a w przypadku realizacji innych niż podstawowa dziedzin działalności, nawet w marginalnym zakresie, są do tego wręcz zobligowani. Dlatego w naszym 25

26 kwestionariuszu zadawano pytanie jedynie o główną, aktualną działalność firmy. Pozwala to, pomimo przebadania stosunkowo małej próby, ukazać dużo bardziej adekwatny obraz rynku niż to ma miejsce przy analizie oficjalnych danych urzędowych. Warto zwrócić uwagę, że respondenci nie byli jednak zmuszani do wskazywania tylko jednej kategorii odpowiedzi. Miało to na celu wyeliminowanie konieczności jednoznacznego wyboru w sytuacji, gdy firma w jednakowym lub podobnym stopniu faktycznie realizuje swoją działalność w kilku dziedzinach. Zadaniem naszych ankieterów było dopytanie reprezentantów firm czy podawane dwie lub trzy sfery działalności są rzeczywiście jednakowo istotne w funkcjonowaniu podmiotu gospodarczego. Spójrzmy na uzyskane wyniki. Wykres 5 Główna dziedzina działalności firmy Główna dziedzina działalności firmy 22,00% n=11 26,00% n=13 48,00% n=24 Produkcja Handel Usługi Wielobranżowa 4,00% n=2 26

27 Około połowa przebadanych podmiotów gospodarczych (48%) prowadzi działalność produkcyjną i jest to jednocześnie najliczniejsza kategoria strategicznych pracodawców. Co czwarty z naszych respondentów (26%) należy do sektora usług i tylko nieliczni (4%) działają w sferze handlu. Nieco ponad co piąte ankietowane przedsiębiorstwo (22%) prowadzi działalność wielobranżową, a więc generuje zyski w przynajmniej dwu dziedzinach. Jeśli chodzi o udział przedsiębiorców w poszczególnych rynkach wyznaczonych dziedziną działalności, nieco inaczej przedstawia się sytuacja, jeżeli weźmiemy pod uwagę nie liczebność firm z danej dziedziny, lecz udział w zatrudnieniu ogółem, uwzględniającym wszystkich pracowników w ankietowanych podmiotach gospodarczych. Uzyskane w ten sposób dane ilustruje poniższy wykres. Wykres 6 Główna dziedzina działalności firmy a całkowity udział w zatrudnieniu Główna dziedzina działalności firmy a całkowity udział w zatrudnieniu 29,05% n= ,00% n= ,77% n=16022 Produkcja Handel Usługi Wielobranżowa 2,18% n=650 27

28 Porównując wyniki z poprzedniego wykresu możemy stwierdzić, że jak należało tego oczekiwać po ilości badanych podmiotów całkowity udział w zatrudnieniu firm produkcyjnych, wyraźnie dominujących nad pozostałymi, jest nadal przeważający, ale tylko nieco większy niż by to wynikało z ich udziału w przebadanej próbie. Tak więc nieco ponad połowa zatrudnionych pracowników rekrutuje się z tego sektora (54%). Również nieznaczną nadwyżkę zatrudnionych obserwujemy wśród firm usługowych (30%). Natomiast odwrotna tendencja dotyczy firm wielobranżowych, których udział w łącznym zatrudnieniu (15%) jest wyraźnie mniejszy niż liczebność w badanej próbie (22%). Są to zatem z reguły przedsiębiorstwa relatywnie mniejsze, o niższym poziomie zatrudnienia. Zwiększanie ilości branż nie sprzyja zatem wzrostowi zatrudnienia. Przeciwnie, najwięksi pracodawcy charakteryzują się wyprofilowaną, jednokierunkową działalnością Rok powstania firm W ankietowanych firmach pytano również o rok ich założenia, wyznaczający wiek organizacji rynkowej. 28

29 Wykres 7 Rok powstania firmy Rok powstania firmy 23,91% n=11 34,78% n=16 Przed 1990 rokiem Od 1990 do 1993 roku Od 1994 do 1999 roku Po 1999 roku 19,57% n=9 21,74% n=10 Stosując zawarte w powyższym wykresie przedziały czasowe możemy stwierdzić, że początki częściej niż co trzeciego zakładu (35%) sięgają okresu sprzed transformacji ustrojowej, jaka miała miejsce w naszym kraju po roku Nieco ponad co piątą firmę (22%) uruchomiono w latach , a więc na początku przemian ustrojowych. Podobna ilość przedsiębiorców (24%) zarejestrowała działalność po 1999 roku. Nieco mniej badanych podmiotów gospodarczych (20%) rozpoczęło działalność w latach w drugim pięcioleciu procesu transformacji. Tak więc w naszej próbie znalazło się relatywnie najwięcej podmiotów najstarszych. Pozostałe przedziały wiekowe są reprezentowane przez zbliżone ilości podmiotów. Dwie najmłodsze firmy powstały w latach zaś dwie najstarsze jeszcze w XIX wieku w 1883 oraz 1897 roku, zatem stwierdziliśmy duże zróżnicowanie uwarunkowań historycznych badanych podmiotów. Nieliczni badani (4 osoby) nie potrafili określić daty powstania firmy. 29

30 Popatrzmy teraz, na ile wiek firmy koreluje z jej wielkością, mierzoną ilością zatrudnionych pracowników. Wykres 8 Rok powstania firmy a całkowity udział w zatrudnieniu Rok powstania firmy a całkowity udział w zatrudnieniu 27,33% n= ,06% n=11131 Przed 1990 rokiem Od 1990 do 1993 roku Od 1994 do 1999 roku Po 1999 roku 13,29% n= ,31% n=4964 Udział w całkowitym zatrudnieniu zakładów najstarszych, powstałych przed 1990 rokiem jest wyraźnie wyższy (41%) niż wynikałoby to z ich liczebności w badanej próbie (35%), zatem zaawansowany wiek firmy koreluje z wielkością firmy. Natomiast firmy założone w latach są relatywnie mniejsze od pozostałych, bowiem zatrudniają w sumie niespełna dwie trzecie pracowników (32%), podczas gdy stanowią w sensie ilościowym nieco ponad dwie piąte badanego rynku. Największą różnicę obserwujemy wśród podmiotów powstałych w latach Co ważne, zdecydowanie korzystniej przedstawia się sytuacja firm najmłodszych, zarejestrowanych po 30

31 1999 roku, ponieważ stanowią one niemal czwartą część pracodawców i jednocześnie zatrudniają nieco ponad co czwartego pracownika. 2.3 Forma prawna firmy Charakteryzując badane firmy ustaliliśmy także, jaka jest ich forma prawna. Uzyskane rezultaty ilustruje poniższy wykres kołowy. Wykres 9 Forma prawna firmy Forma prawna firmy 6,00% n=3 6,00% n=3 34,00% n=17 Spółka Akcyjna Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Spółka komandytowa/jawna/cywilna Inna forma prawna 54,00% n=27 Nieco ponad połowa badanych firm posiada status spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (54%); co trzecia - spółki akcyjnej (34%). Z pozostałych podmiotów połowa (3 firmy) posiada status innej spółki (komandytowej, jawnej lub cywilnej); a pozostałe zakwalifikowaliśmy do kategorii inne, 31

32 gdzie ulokowaliśmy również 3 firmy: podmiot prowadzący własną działalność gospodarczą, spółdzielnię oraz firmę państwową producenta obuwia. Sprawdźmy znów, jaki udział w łącznym zatrudnieniu mają poszczególne firmy, wyodrębnione ze względu na ich formę prawną. Wykres 10 Forma prawna firmy a całkowity udział w zatrudnieniu Forma prawna firmy a całkowity udział w zatrudnieniu 3,91% n=1166 2,32% n=690 36,01% n=10731 Spółka Akcyjna Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Spółka komandytowa/jawna/cywilna Inna forma prawna 57,76% n=17210 Zwróćmy uwagę, że najliczniej reprezentowane w ankietowanej grupie firmy, funkcjonujące na statusie spółek z ograniczoną odpowiedzialnością, mają zarazem zasadnicze, wręcz strategiczne znaczenie dla lokalnego rynku pracy tworząc ponad połowę (58%) ogółu stanowisk. Łącznie ze spółkami akcyjnymi, zatrudniają one niemal wszystkich pracowników (94%). W wyraźnie dalszej kolejności uplasowały się inne formy prawne, które proporcjonalnie do swej liczebności, mają też najskromniejszy udział 32

33 w łącznym zatrudnieniu (razem około 6%). W tego typu zakładach zatrudniony jest tylko co 17 pracownik Liczba zatrudnionych pracowników Dla potrzeb dalszej analizy, i możliwości porównywania w zakresie innych zmiennych, połączyliśmy badane podmioty w niemal równoliczne grupy o zbliżonym poziomie zatrudnienia, mieszczącym się w czterech kolejnych przedziałach: od 130 do 250 osób (20%) od 251 do 350 osób (30%) od 351 do 660 osób (24%) powyżej 660 osób (26%) 33

34 Wykres 11 Liczba zatrudnionych pracowników Liczba zatrudnionych pracowników (wszyscy pracujący na terenie województwa opolskiego, łącznie z właścicielem) 26,00% n=13 20,00% n=10 Od 130 do 250 pracowników Od 251 do 350 pracowników Od 351 do 660 pracowników Powyżej 660 pracowników 24,00% n=12 30,00% n=15 Zanim przejdziemy do omówienia powyższego wykresu, warto wspomnieć, że w doborze próby kierowaliśmy się danymi teleadresowymi z bazy REGON zakupionymi w Urzędzie Statystycznym w Opolu. Naszym zamiarem było przebadanie podmiotów zatrudniających od 250 pracowników. Jednakże w 10 przypadkach dane te okazały się nieaktualne, ponieważ jak ustaliliśmy w toku badań firmy, które w oficjalnych statystykach funkcjonują jako przedsiębiorstwa duże zatrudniające powyżej 249 pracowników, faktycznie zatrudniają co najmniej 130 pracowników. Podział ze względu na ważną zmienną, charakteryzującą badane przedsiębiorstwa według liczby zatrudnianych osób, pokazuje, że w każdej grupie mieści się niemal identyczny odsetek około jedna czwarta ankietowanych podmiotów gospodarczych; przy czym firm najmniejszych jest nieco mniej (20%) aniżeli zatrudniających od 251 do 350 pracowników (30%). 34

35 Trzy najmniejsze firmy zatrudniają kolejno: 130, 199 oraz 219 pracowników; zaś trzy największe: 1700, 2031 oraz 2600 osób. Widzimy więc, że podobnie jak w przypadku wieku badanych podmiotów gospodarczych są one również bardzo zróżnicowane, jeśli chodzi o ich wielkość. I tak najmniejsza w próbie firma dysponuje 20 razy mniejszą kadrą aniżeli największa. Należy podkreślić, że poprzedni wykres nie odzwierciedla znaczenia poszczególnych firm, wyróżnionych ze względu na liczbę pracujących w nich osób, dla regionalnego rynku pracy, bowiem inaczej waży na nim jedna duża firma, a inaczej wiele małych. Ilustruje ten fakt poniższy wykres kołowy, obrazujący udział w zatrudnieniu ze względu na wielkość firmy. Wykres 12 Liczba zatrudnionych pracowników a całkowity udział w zatrudnieniu Liczba zatrudnionych pracowników a całkowity udział w zatrudnieniu 55,77% n= ,20% n= ,81% n= ,23% n=6325 Od 130 do 260 pracowników Od 261 do 350 pracowników Od 351 do 660 pracowników Powyżej 660 pracowników 35

36 Jak widać, przedsiębiorstwa relatywnie największe (zatrudniające powyżej 660 pracowników), których odsetek w naszych badaniach wynosił tylko jedną czwartą ogółu firm (26%), obejmują ponad połowę (56%) zatrudnionych na tym obszarze rynku pracy. Z kolei co piąta osoba zatrudniona jest w firmie liczącej od 351 do 660 pracowników. Firmy najmniejsze, stanowiące piątą część w sensie ilościowym ( zatrudnionych) obejmują jedynie dziesiątą część kadry pracowniczej. Najliczniej reprezentowanie w naszej próbie przedsiębiorstwa średnie (30%), zatrudniające od 251 do 350 osób, zapewniają jedynie co siódme miejsce pracy Lokalizacja firmy Przyjrzymy się teraz, jak rozlokowane były badane firmy w obrębie województwa opolskiego: jak przedstawiały się proporcje pomiędzy podmiotami gospodarczymi działającymi na terenach zurbanizowanych oraz wiejskich w centrum oraz na peryferiach badanego regionu. 36

37 Wykres 13 Lokalizacja firmy Lokalizacja firmy 2,00% n=1 56,00% n=28 42,00% n=21 Opole Inne miasto Wieś Jak wynika z powyższych danych, dwie piąte badanych firm (42%) prowadzi działalność w Opolu, rozumianym jako centrum województwa. Zdecydowana większość przedsiębiorstw (56%) ulokowana jest jednak w innych miastach regionu. I tylko jeden podmiot (2%) prowadzi działalność na obszarach wiejskich terenach peryferyjnych. Znaczące przedsiębiorstwa lokuje się zatem tam, gdzie rynek pracy gwarantuje podaż siły roboczej o kwalifikacjach adekwatnych do potrzeb i oczekiwań przedsiębiorców. Ludność miejska jest relatywnie lepiej wykształcona aniżeli wiejska oraz reprezentuje szeroką gamę kategorii zawodowych. Ponadto, ze względu na lepszą bazę lokalową w miastach, możliwe są migracje zarobkowe ludności wiejskiej. Ponadto lokowaniu przedsiębiorstw na terenach zurbanizowanych sprzyja lepsza infrastruktura (drogi, telekomunikacja) oraz dostęp i niewielka odległość od różnego typu instytucji, które są skupione w miastach. 37

38 Dość spora część badanych firm znajduje się w samym centrum regionu, niemniej, zastosowany w trakcie badania celowy dobór próby umożliwił uzyskanie informacji od zakładów usytuowanych na terenie różnych powiatów województwa opolskiego, co ilustruje poniższy wykres. Wykres 14 Powiat Powiat Kędzierzyn Koźle Strzelce Opolskie Kluczbork Prudnik Krapkowice Głubczyce Olesno 4,0% n=2 6,0% n=3 6,0% n=3 8,0% n=4 8,0% n=4 8,0% n=4 10,0% n=5 Opole 50,0% n=25 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% Jak widzimy, połowa strategicznych pracodawców posiada swoją siedzibę na terenie powiatu opolskiego. Co dziesiąty zarejestrował działalność w powiecie oleskim. A nieco mniej w powiatach krapkowickim, prudnickim oraz głubczyckim (po 8%). Najmniej respondentów rekrutuje się z terenów powiatów: kluczborskiego, strzeleckiego oraz kędzierzyńskiego. Jak pamiętamy, badani przedsiębiorcy działają właściwie jedynie w miastach 38

39 wymienionych jednostek administracyjnych. Zobaczmy zatem, jaki zasięg terytorialny obejmują oni swym działaniem Obszar działania firmy Naszych respondentów zapytaliśmy ponadto o obszar, na którym prowadzą swoją działalność; na jakim rynku funkcjonują ich produkty, czy też usługi. Analizę uzyskanych odpowiedzi zawiera kolejny rysunek. Wykres 15 Zasięg działania firmy Zasięg działania firmy 42,00% n=21 10,00% n=5 6,00% n=3 10,00% n=5 Gmina Powiat Województwo Polska Międzynarodowy 32,00% n=16 Najliczniejsza grupa, obejmująca nieco ponad dwie piąte ankietowanych podmiotów gospodarczych (42%), funkcjonuje na rynku międzynarodowym. Z kolei niemal co trzeci objęty badaniem podmiot (32%) działa na obszarze całej Polski, a co dziesiąty (10%) w obrębie województwa opolskiego. 39

40 Łącznie strategiczni przedsiębiorcy działają w zdecydowanej większości (74%) na terenie co najmniej ogólnopolskim. Tylko co dziesiąty badany podmiot gospodarczy (10%) ogranicza swoją działalność wyłącznie do terenu własnej gminy, a już nieliczni (6%) do powiatu, przy czym są to relatywnie częściej podmioty o jednocześnie niższym poziomie zatrudnienia. Przyjrzyjmy się dokładniej poniższemu wykresowi, który obrazuje zasięg działania firm ze względu na całkowity udział w zatrudnieniu. Wykres 16 Zasięg działania firmy a całkowity udział w zatrudnieniu Zasięg działania firmy a całkowity udział w zatrudnieniu 12,75% n=3800 2,82% n=841 50,33% n= ,23% n= ,86% n=4130 Gmina Powiat Województwo Polska Międzynarodowy Firmy o zasięgu międzynarodowym są z reguły większe i zatrudniają dokładnie połowę ogółu pracowników. Zaś podmioty działające na terenie gminy bądź powiatu oferują jedynie co szóste miejsce pracy (16%). Mniejszą kadrą aniżeli wynika to z odnotowanej liczebności (32%) dysponują 40

41 organizacje ogólnopolskie zatrudniające co piątą osobę w ogóle badanego obszaru rynku pracy Wysokość rocznych obrotów Kolejną cechą charakteryzującą badane firmy jest wielkość rocznych obrotów, jakie osiągnęły one w 2006 roku. Pytanie o wysokość obrotów w Polsce uważane za bardzo drażliwe, jest jednak standardem podczas badań społecznych czy rynkowych, ponieważ to właśnie wysokość obrotów stanowi bardzo ważną determinantę wielu zachowań czy działań, zarówno podmiotów zinstytucjonalizowanych, jak i jednostek. Szczególnie w przypadku podmiotów gospodarczych wielkość uzyskanego obrotu umożliwia lub ogranicza nakłady inwestycyjne, rozwój a czasem nawet warunkuje przetrwanie firmy w rzeczywistości rynkowej. I w końcu co jest istotne z punktu widzenia poruszanej problematyki wpływa na kształtowanie polityki zatrudnienia. Niestety, wciąż powtarzającym się przy przeprowadzaniu badań problemem, jest odmowa odpowiedzi na to istotne pytanie. Także i w naszych badaniach odpowiedzi wprost odmówiła bądź udzieliła odpowiedzi trudno powiedzieć ponad połowa (56%) ankietowanych. Dysponujemy zatem danymi odnośnie nieco ponad dwóch piątych strategicznych podmiotów w regionie. 41

42 Wykres 17 Wielkość obrotów firmy w 2006 roku Wielkość obrotów firmy w 2006 roku 56,00% n=28 20,00% n=10 12,00% n=6 12,00% n=6 Do zł Od do zł Powyżej zł Trudno powiedzieć, odmowa odpowiedzi Wśród firm, od których uzyskaliśmy tę informację, najliczniejszą kategorię, obejmującą dwie piąte próby (20%) stanowią zakłady uzyskujące do 250 milionów złotych rocznego obrotu. Z kolei jeden na ośmiu respondentów (12%) umieścił roczne obroty swojej firmy w przedziale od 251 milionów do 1 miliarda złotych; i podobna część (12%) przekracza najwyższy w zaproponowanej skali pułap obrotów: powyżej 1 miliarda złotych. Poniższy wykres w sposób bardziej szczegółowy obrazuje udział procentowy ze względu na wielkość obrotów, jakie uzyskały badane podmioty w 2006 roku. 42

43 Wykres 18 Wielkość obrotów formy w 2006 roku Wielkość obrotów firmy w 2006 roku Odmowa odpowiedzi Nie wiem, trudno powiedzieć 24% n=12 32% n=16 Powyżej zł Od do zł Od do zł n=1 2% 12% n=6 10% n=5 Od do zł Od do zł Od do zł Od do zł Od do zł 2% n=1 2% n=1 2% n=1 6% n=3 8% n=4 0% 10% 20% 30% Sześć zakładów pracy osiągnęło obroty przekraczające 1 miliard złotych rocznie. Jak widzimy, tylko 3 przedsiębiorstwa odnotowały roczne obroty poniżej 50 milionów złotych. I zapewne ich sytuacja jest najtrudniejsza na badanym rynku pracy, bowiem osiąganie (w porównaniu do rynkowych konkurentów) niskich obrotów nie pozwala na zatrudnianie większej liczby pracowników. Nawet przy wystąpieniu okoliczności zwiększających popyt na dane dobra lub usługi bez przełożenia tej zmiany na zwiększenie obrotów nie można liczyć na powiększanie się liczby zatrudnionych. Sprawdźmy te przypuszczenia posiłkując się kolejnym zestawem danych. 43

44 Wykres 19 Wielkość obrotów firmy w 2006 roku a całkowity udział w zatrudnieniu Wielkość obrotów firmy w 2006 roku a całkowity udział w zatrudnieniu 58,15% n= ,21% n= ,20% n=4230 9,45% n=2816 Do zł Od do zł Powyżej zł Trudno powiedzieć, odmowa odpowiedzi Zwróćmy uwagę, że największy udział w całkowitym zatrudnieniu (55%) mają firmy, które z różnych powodów nie ujawniły swoich rocznych obrotów, możemy zatem tylko przypuszczać, że należą one najprawdopodobniej do firm najzamożniejszych. Ale wśród pozostałych badanych relatywnie więcej miejsc pracy (18%) tworzą firmy najmniej zamożne, w których to poziom obrotów nie przekroczył 250 mln złotych oraz zakłady o najwyższych obrotach - przekraczających rocznie jeden miliard złotych (14% - miejsc pracy). Niedosyt zatrudnionej kadry w stosunku do ilości firm obserwujemy wśród podmiotów na średnim pułapie zamożności (250 mln do 1 mld zł). Pomimo, że w naszej próbie co ósma firma odnotowuje takie wyniki, to zatrudniają one niespełna co dziesiątego pracownika w ogóle ankietowanych przedsiębiorstw strategicznych. 44

45 Jak zatem zamożność firm przekłada się na ich dynamikę ekonomiczną? Poddajmy analizie kolejne zebrane informacje Dynamika zmian w sytuacji ekonomicznej firm Z punktu widzenia analizowanej problematyki rynku pracy, szczególnie ważne było ustalenie nie tylko wielkości rocznego obrotu poszczególnych firm, lecz również uchwycenie ewentualnych zmian - wzrostu bądź pogorszenia się kondycji ich ekonomicznej w porównaniu z rokiem poprzednim. Wykres 20 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy w 2006 roku Ocena sytuacji ekonomicznej firmy w 2006 roku 2,00% n=1 8,00% n=4 50,00% n=25 40,00% n=20 Polepszyła się Pozostała bez zmian Pogorszyła się Trudno powiedzieć Odpowiedzi respondentów upoważniają do sformułowania wniosku, iż połowa przebadanych, strategicznych podmiotów gospodarczych (50%) 45