GRUDZIEŃ 2013 CZAS PRODUKTU POD NAZWĄ HR SIĘ KOŃCZY HR SIĘ TRZĘSIE! WYWIAD NUMERU HR TRENDY. Jacek Santorski str. 6. Barbara Zych str.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "GRUDZIEŃ 2013 CZAS PRODUKTU POD NAZWĄ HR SIĘ KOŃCZY HR SIĘ TRZĘSIE! WYWIAD NUMERU HR TRENDY. Jacek Santorski str. 6. Barbara Zych str."

Transkrypt

1 HR IS GREAT: KARIERA W TWOICH RĘKACH BOHATEROWIE HR: DETERMINACJA, UCZUCIA I TWARDE DANE PRAWO PRACY: ZŁAPANI NA CIĄŻĘ HR CHALLENGE: 50+. MINUS NA RYNKU PRACY GRUDZIEŃ /2013 WYWIAD NUMERU CZAS PRODUKTU POD NAZWĄ HR SIĘ KOŃCZY Jacek Santorski str. 6 HR TRENDY HR SIĘ TRZĘSIE! Barbara Zych str. 28 MagazynHR jest marką

2 Wydawcą MagazynuHR jest Redaktor naczelna: Eliza Czyżewska Patronaty, współpraca z autorami: Agata Białkowska Redaktor Prowadząca Reklamy i promocja: Michał Żuczkowski Project Manager Redakcja nie zwraca materiałów niezamówionych oraz zastrzega sobie prawo do skrótów i redakcyjnego opracowania tekstów przyjętych do publikacji. Za treść reklam nie odpowiadamy. Przedruk materiału w jakiejkolwiek formie i w jakimkolwiek języku bez zgody wydawcy jest zabroniony. 2 Magazyn HR

3 OD REDAKCJI musi się zmienić. To pierwsze słowa, które usłyszałam po przekroczeniu progu redakcji kilka miesięcy temu. Dlaczego? Bo się zmienia. Nigdy nie bałam się zmian. Zawsze widziałam HRstandard w nich coś niezwykłego. Coś, co nie pozwala nam tkwić w miejscu i popycha do tworzenia nowych rzeczy. W ten sposób stałam się częścią redakcji i stanęłam przed jednym z największych zawodowych wyzwań w życiu. HR musi się zmienić. To najczęściej powtarzana przez moich rozmówców, ekspertów z zakresu HR odpowiedź na pytanie o kondycję branży. Dlaczego? Co takiego wydarzyło się w naszej rzeczywistości, że HR musi radykalnie zmienić swoje działania. Bo dramatycznie zmienia się demografia i technologia komunikacji, na których ta funkcja jest obsadzona mówił ze stanowczością Mark Hurd, Prezes Oracle przemawiając na największej europejskiej konferencji HRtech odbywającej się w październiku w Amsterdamie. Większość z nas nie lubi zmian. Kojarzą się z czymś nieznanym, z czymś czego do końca nie potrafimy sobie wyobrazić. Zmiany oznaczają, że musimy ruszyć się z miejsca, w którym czuliśmy się komfortowo, uczyć się i odkrywać na nowo. Znaleźliśmy się w momencie, w którym nowe, innowacyjne technologie wdarły się do wszystkich sfer naszego życia i pukają do naszych biur. Musimy zacząć myśleć inaczej. Musimy z nadzieją odwiązać liny, opuścić bezpieczną przystań i wypłynąć w nieznane. HRstandard się zmienia. Tak samo jak zmienia się HR. Powracamy do Was z MagazynemHR. Mamy nadzieję, że będzie on dla Was inspirującą lekturą i stałym adresem na drodze rozwoju zawodowego. To tylko jeden krok w całym maratonie zmian, nad którymi pracujemy. Zmieniamy się dla Was. Przed nami ogromne wyzwanie. Przed Wami również. Musimy nadążyć za zmieniającą się rzeczywistością. Nadążyć, oswoić ją i zacząć cieszyć się możliwościami, które dzięki niej otrzymujemy. Trzymamy kciuki. Za Was i za nas również. Witajcie i powodzenia! Eliza Czyżewska wraz z Zespołem HRstandard MagazynHR 3

4 SPIS TREŚCI SPIS TREŚCI: Wstępniak Czas życia produktu pod nazwą HR się kończy Handlarze nadziei, czy ludzie z wizją? Z głową w chmurze 50+. Minus na rynku pracy Dobrze zgrana kampania HR się trzęsię! Determinacja, uczucia i twarde dane Weź karierę w swoje ręce Złapani na ciążę Dlaczego innowacyjność się opłaca? Chwast czy zioło? Przychodzi baba do rekrutera... Poszukiwany człowiek orkiestra Warto tam być 4 MagazynHR

5 SPIS TREŚCI PRZECZYTAJ EKSKLUZYWNY WYWIAD DOSTĘPNY W WERSJI PREMIUM MAGAZYNUHR DO POBRANIA NA: 38 Fot.: archiwum prywatne autora, 55 MagazynHR 5

6 WYWIAD NUMERU Fot.: archiwum prywatne autora. 6 MagazynHR

7 WYWIAD NUMERU CZAS ŻYCIA PRODUKTU POD NAZWĄ HR SIĘ KOŃCZY Funkcja HR na dzisiaj potrzebuje z jednej strony ludzi, którzy rozumieją ludzi i biznes dla małych i średnich firm, aby tam HR powstał, a z drugiej ściągnięcia cugli i transformacji w dużych organizacjach, gdzie HR zajmuje się zbyt dużą liczbą sproceduralizowanych rzeczy, które nie służą nikomu. O zmianie i przywództwie w polskich firmach, a także o roli i przyszłości działów HR rozmawialiśmy z Jackiem Santorskim, doradcą właścicieli i zarządców. PRZECZYTAJ EKSKLUZYWNY WYWIAD DOSTĘPNY W WERSJI PREMIUM MAGAZYNUHR DO POBRANIA NA: MagazynHR 7

8 HR INTERVIEW HANDLARZE NADZIEI CZY LUDZIE Z WIZJĄ? Kim jest lider? W czasach kiedy wszystkie realia są zamykane w rankingach, statystykach, plebiscytach i rozdawanych nagrodach każdy chciałby być liderem w swojej dziedzinie. Kim jednak tak naprawdę jest pracownik określany takim mianem? O cechach lidera w korporacji i sposobach na odkrycie naturalnych cech przywódczych z Katarzyną Dębińską, menedżer HR w Henkel Polska, rozmawiała Monika Wołowicz, Newman & Ox. 8 MagazynHR

9 Fot.: archiwum prywatne autora. HR INTERVIEW MagazynHR 9

10 HR INTERVIEW Jaka jest według Pani definicja lidera w korporacji? Czy każdy menedżer jest liderem a każdy lider menedżerem, zajmującym wysoką pozycję w strukturach firmy? Katarzyna Dębińska: Napoleon Bonaparte powiedział, że przywódcy to handlarze nadziei. Liderzy to ludzie z wizją i perspektywą. Liderzy mają odwagę i przekonanie, które pozwala im tworzyć projekcje i plany, mobilizować innych ludzi do podejmowania działań. Są dobrymi mówcami, wiedzą jak używać symboli, aby podkreślić znaczenie i ważność celu, do którego dążą i dzięki temu łatwiej jest prowadzić innych w tym samym kierunku. Najskuteczniejsi liderzy mają zestaw kompetencji w trzech dziedzinach. Są to kompetencje osobiste takie jak: wewnętrzna motywacja, pewność siebie, energia i indywidualna efektywność. Kompetencje społeczne: wywieranie wpływu na innych, świadomość polityczna i empatia oraz kompetencje poznawcze takie jak: myślenie konceptualne i ogląd sytuacji z góry (tzw. perspektywa helikoptera). Lider jest zwykle świadomy siebie i swojej wartości, jakie są dla niego istotne i postępuje zgodnie z nimi. Ta spójność decyduje o jego charyzmie i jest bazą, na której buduje swój wizerunek i relacje ze światem zewnętrznym. Lidera charakteryzuje także inteligencja emocjonalna, NAJSKUTECZNIEJSI LIDERZY MAJĄ ZESTAW KOMPETENCJI W TRZECH DZIEDZINACH: KOMPETENCJE OSOBISTE, SPOŁECZNE ORAZ POZNAWCZE. która pozwala mu właściwie rozpoznawać emocje i uczucia innych, co jest nieodzowne aby skutecznie przekazywać swój punkt widzenia i inspirować. Co więcej, lider posiada umiejętność patrzenia szerzej, dalej, co nazywa się umiejętnością perspektywicznego myślenia i właściwej oceny sytuacji. Umie oderwać się skutecznie od tu i teraz, widzi więcej, rozumie relacje i procesy, potrafi wykorzystać sytuacje i konteksty aby osiągać założone cele. Lider może osiągać wyniki i rezultaty korzystne dla całej organizacji, bo potrafi patrzeć poprzez silosy korporacyjne i ponad teraźniejszymi partykularnymi interesami własnymi lub swojego działu. Ostatnia z cech, którą należy z pewnością wymienić, to wiarygodność i zaufanie. Lider ma umiejętność budzenia zaufania dla swoich intencji, słów i czynów. Idziemy za nim, bo ufamy, że to, co mówi dziś będzie też prawdą jutro. Proszę zwrócić uwagę, że w tej charakterystyce odwoływałam się do umiejętności miękkich. Cech, których trudno się nauczyć. Uważam, że jeśli osobie brakuje pewnych cech wrodzonych, to próby kształcenia tzw. le- adershipu mogą nie przynieść oczekiwanych efektów. Stąd w procesach rekrutacyjnych na ważne stanowiska kierownicze vel przywódcze warto jest się przyjrzeć całemu kontekstowi życia kandydatów zamiast koncentrować się wyłącznie na aktualnym rozwoju ich karier. Ale czy sama charyzma wystarczy, aby skutecznie zarządzać działem czy firmą? Nie, potrzebna jest też wiedza i doświadczenie, które pozwalają podejmować właściwe biznesowe decyzje z korzyścią dla wyniku finansowego firmy. Prowadzić zaawansowane projekty, dzielić zadania pomiędzy osoby czy zespoły, stawiać cele i rozliczać z wykonanych zadań i postępów. Tutaj wchodzimy już na terytorium kompetencji menadżerskich, z którymi nikt nie przychodzi na świat. Wszyscy się ich stopniowo uczymy na szkoleniach czy nabywamy w toku zawodowego doświadczenia. Wracając do wcześniejszego pytania, czy więc każdy menedżer jest liderem? Nie, nie każdy. W sumie dość łatwo ich rozróżnić. Podczas 10 MagazynHR

11 HR INTERVIEW racje i oczekiwania pracownigdy liderzy myślą o przyszłości i zmianie w kategoriach długofalowych, są gotowi na dzielenie się władzą i używają intuicji, menedżerów interesuje teraźniejszość, stabilizacja, kontrola i logika. I oczywiście czasami udaje się połączyć w jednej osobie wrodzone cechy i talent przywódczy z umiejętnościami i doświadczeniem do zarządzania biznesem. Wówczas taka osoba ma wszelkie szanse by zajść bardzo daleko w hierarchii organizacji ku satysfakcji firmy i podległych pracowników. Rzeczywistość jednak bywa bardziej urozmaicona. Niemniej empatyczny menedżer potrafi rozpoznać w swoim zespole naturalnych liderów i podeprzeć się nimi w swoich zadaniach. Wspierając ich umiejętnie swoją mocą organizacyjną i sprawczą, ma szansę stworzyć zaangażowane i bardzo skutecznie działające zespoły i organizacje. Jakie są obecnie najbardziej popularne metody rozwoju kompetencji lidera? W jaki sposób wspierają Państwo rozwój tych kompetencji wśród pracowników? Nowo wprowadzony program kształcenia liderów i cech przywódczych w Henklu to seria sześciu szkoleń, z których pięć jest obowiązkowe dla każdego menedżera w firmie. Jest to seria szkoleń rozpisanych na lata, dzięki którym menedżerowie mają szansę wraz z rozwojem swojej kariery, coraz bardziej odpowiedzialnymi zadaniami i coraz większymi zespołami, którymi zarządzają, rozwijać swoje umiejętności przywódcze. Pierwsze szkolenia z serii, obejmujące najbardziej podstawowe zagadnienia jak na przykład rola i zadania lidera w organizacji, odbywają się już w pierwszym roku kariery menedżerskiej. Ostatnie szkolenie, poświęcone przywództwu strategicznemu, przypada między 6 a 10 rokiem menedżerskiej kariery. Czas przyspiesza dojrzewanie, nikt nie rodzi się mądry (łacińskie przysłowie) i jest to niezaprzeczalnym faktem. 70% wiedzy i umiejętności zdobywamy poprzez nowe doświadczenia i mierzenie się z realnymi, nowymi wyzwaniami. Stąd w Henklu angażujemy potencjalnych liderów w specjalne programy rozwojowe, gdzie mają szanse realizować projekty na styku różnych działów, kultur i krajów, pozostając pod opieką mentorów i coachów oraz regularnie otrzymując in- formację zwrotną. Obowiązuje u nas także zasada Triple-Two, według której menedżerowie z największym potencjałem na swojej ścieżce rozwoju zawodowego zdobywają doświadczenie międzynarodowe w co najmniej dwóch krajach, doświadczenie w pracy w co najmniej dwóch różnych działach i w dwóch sektorach biznesu firmy. Wierzymy bowiem, że sukces liderów buduje się na poznawaniu i doświadczaniu różnorodności. Co więcej naszym celem jest, aby najlepiej rokujący młodzi pracownicy mieli szansę zdobywać nowe doświadczenia na jak najwcześniejszym etapie kariery. Jak rozpoznać aspiracje i oczekiwania najlepszych, najbardziej uzdolnionych jednostek? Na tak zadanie pytanie mogę odpowiedzieć, że najprostszą metodą jest pytać. Z jednej strony mamy oczywiście aspi- 70% WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI ZDOBYWAMY POPRZEZ NOWE DOŚWIADCZENIA I MIERZENIE SIĘ Z REALNYMI, NOWYMI WYZWANIAMI. MagazynHR 11

12 HR INTERVIEW ków, z drugiej strony istniejące w danym momencie możliwości i zasadność ich realizacji. Stąd w Henklu mamy doroczny system oceny pracowników, obejmujący wszystkich bez wyjątku, podczas którego dokonuje się oceny wyników za ostatni rok, potencjału rozwoju na przyszłość oraz ustala indywidualną ścieżkę rozwoju pracownika. W procesie tym pracownik jest aktywnym uczestnikiem dwa razy. Na samym początku procesu gdy dokonuje własnej samooceny, która jest dla przełożonego ważnym punktem odniesienia. Oraz na samym końcu procesu, gdy pracownik otrzymuje informację zwrotną od przełożonego. Ten moment osobistej dyskusji między pracownikiem a przełożonym to także czas, gdy ustala się sposoby rozwoju kompetencji pracownika na najbliższe 12 miesięcy i możliwe ścieżki kariery na najbliższe lata. I to jest najlepszy moment, aby szczerze rozmawiając zrozumieć oczekiwania i aspiracje pracowników. Na ile istotne są testy psychometryczne w rozpoznawaniu naturalnych uzdolnień i predyspozycji liderskich? Test psychometryczny jest to wystandaryzowany i zobiektywizowany pomiar próbki zachowania. Pozwala na podstawie zachowania się osoby badanej w sytuacji testowej wnioskować o jej zachowaniu w sytuacjach poza testowych, życiowych. Testy to najbardziej typowa i popularna metoda rozpoznawania naturalnych reakcji i najważniejszych motywacji, kierujących postępowaniem osoby. W Henklu regularnie z nich korzystamy zarówno podczas procesów rekrutacyjnych na stanowiska menedżerskie jak i na dalszej ścieżce rozwoju pracowników, na przykład w programach rozwojowych. Przyjmuje się, że wyniki danego testu można traktować jako aktualne przez około 2 lata, później kolejne doświadczenia zawodowe odpowiadają często za zmianę perspektywy myślenia i warto jest - o ile są ku temu powody taki test powtórzyć. Korzystanie z testów ma dwie ważne zalety. Po pierwsze dostarczają uzupełniających informacji o pracowniku działowi HR i jego przełożonemu, potwierdzając lub niejako uszczegóławiając bezpośrednie wrażenia wyniesione ze współpracy. Pozwalając lepiej zrozumieć silne strony i motywacje pracownika, dają jego szefowi wiedzę, dzięki której łatwiej mu dopasować do faktycznych potrzeb pracownika swoje metody zarządzania i motywowania go. Z drugiej strony testy są źródłem informacji o sobie i narzędziem budowania samoświadomości dla pracowników, biorących udział w testach. Zasadą bowiem jest w naszej firmie, że pracownik PODCZAS GDY LIDERZY MYŚLĄ O PRZYSZŁOŚCI I ZMIANIE W KATEGORIACH DŁUGOFALOWYCH, SĄ GOTOWI NA DZIELENIE SIĘ WŁADZĄ I UŻYWAJĄ INTUICJI, MENEDŻERÓW INTERESUJE TERAŹNIEJSZOŚĆ, STABILIZACJA, KONTROLA I LOGIKA. 12 MagazynHR

13 HR INTERVIEW uzyskuje informację zwrotną o wynikach testu wraz z ich dokładnym omówieniem. PRZYWÓDCY TO HANDLARZE NADZIEI. LIDERZY TO LUDZIE Z WIZJĄ I PERSPEKTYWĄ. Jednostki społeczne czy indywidualni gracze którzy częściej obejmują funkcje lidera? Liderzy nie istnieją bez innych ludzi, bo nie może być mowy o przewodzeniu, jeśli nikt za nami nie podąża. Stąd w naszym rozumieniu jedną z podstawowych cech dobrego lidera jest umiejętność funkcjonowania i pracy w grupie, umiejętność motywowania i inspirowania innych do działania, umiejętność dzielenia się doświadczeniem i równocześnie odpowiedzialnością, budowania poczucia więzi i wspólnoty, współodpowiedzialności za sukces. Przywództwo zaczyna się od nadziei i realizuje się przez szacunek dla pracy i osiągnięć innych. Dobrzy liderzy wiedzą, że nie cała scena należy do nich. Dzielą się władzą, sukcesami, doceniają innych, usuwają się w cień, jeśli uznają, że w danej sytuacji tak trzeba. Elastycznie działają w kontekście. Przeczytałam kiedyś, że liderów poznaje się po sposobie, w jaki traktują tych, od których nic nie mogą zyskać. I po tym, że mają świadomość własnej wartości, na tyle dużą, aby własne sukcesy oddawać innym. W ich zespole każdy pracuje w najlepszym dla siebie miejscu, jest doceniony, wierzy w cel, spełnia się i chce działać na maksimum swoich możliwości. Indywidualista może sprawnie zarządzać fragmentem biznesu lub być ekspertem, ale raczej ma niewielkie szanse stać się charyzmatycznym liderem. Wyróżnienie: jedną z podstawowych cech dobrego lidera jest umiejętność funkcjonowania i pracy w grupie, umiejętność motywowania i inspirowania innych do działania, umiejętność dzielenia się doświadczeniem i równocześnie odpowiedzialnością, budowania poczucia więzi i wspólnoty, współodpowiedzialności za sukces. Kto w firmie powinien być odpowiedzialny za zarządzanie kompetencjami lidera i programami rozwoju? Zręby organizacyjne systemy szkoleń, rozwoju umiejętności i kompetencji, systemy oceny wyników i potencjału - muszą zostać stworzone. Tutaj ogromna rola działu HR, który ponosi odpowiedzialność za stworzenie systemu i utrzymywanie go w ruchu. Niemniej odpowiedzialność za własny rozwój osobisty i rozwój kariery w największym stopniu spoczywa na samym pracowniku. Po prostu dlatego, że pracownik musi chcieć korzystać z istniejących możliwości rozwoju osobistego w ramach organizacji, czasami umieć o nie zawalczyć. W 30% będą to zapewne szkolenia stworzone przez dział HR, ale w pozostałych 70% będzie to zdobywanie nowych umiejętności poprzez nowe, często trudniejsze zadania. A tutaj nic się nie wydarzy bez osobistej woli i chęci. Pracownik musi po prostu chcieć się rozwijać, sięgać dalej, starać się więcej, czasami pracować ciężej, udowadniać sobie i innym, że chce i potrafi zdobywać nowe doświadczenia, mierzyć się z nieznanym, wychodzić poza strefę komfortu. Henkel jest silną organizacją, która udziela swoim liderom wsparcia w zarządzaniu i doskonaleniu ich kompetencji przywódczych. Firma aktywizuje wiele środków i narzędzi służących zdobywaniu wiedzy, umiejętności i doświadczeń. Na koniec jednak to zawsze ludzie dokonują wyboru tego, co jest dla nich w życiu ważne i decydują, czy chcą podążać tą drogą. Dziękuję za rozmowę. MagazynHR 13

14 NARZĘDZIA HR Z GŁOWĄ W CHMURZE Korzysta z nich Facebook, Google czy Hotmail. Wszystkie opierają się na tym samym modelu, w którym dane użytkowników przechowywane są na zewnętrznych serwerach umieszczonych w wirtualnej chmurze. Rozwiązania w modelu chmury odmieniane są w biznesie przez wszystkie przypadki już od wielu lat i coraz chętniej adaptowane także przez działy HR. Wszystkie prognozy mówią o tym, że ich znaczenie będzie w najbliższych latach ciągle rosnąć. Tekst: Teresa Olszewska, Prezes Zarządu GAVDI Polska S.A, oraz Hanne Holm Hjortshøj, Senior Manager, HCM Talent, Process and Project Management w Grupie GAVDI Fot.: istockphoto.com 14 MagazynHR

15 NARZĘDZIA HR SKĄD TO PORUSZENIE? Czołowe instytuty badawcze takie jak Gartner czy Forrester już teraz zauważają wzrost zapytań od dużych przedsiębiorstw rozważających SaaS dla obszaru twardego HR, a dane wskazują, że rozwiązania do zarządzania talentami w modelu SaaS sprzedają się na świecie dziewięć razy lepiej niż rozwiązania licencjonowane. Na polskim rynku dostępne są już rozwiązania w chmurze dla HR, które oferują takie funkcjonalności jak: zarządzanie przez cele, zarządzanie efektywnością, planowanie zatrudnienia, rekrutacja, szkolenia, zarządzanie sukcesją czy analityka. BITWA O TALENTY Trendy w dziedzinie rozwiązań HR w Europie Zachodniej są skoncentrowane na całościowym rozwoju oprogramowania, z głównym naciskiem na bitwę o talenty, co oznacza zidentyfikowanie i pozyskanie talentów, ich rozwój oraz podjęcie wysiłków w celu utrzymania ich w strukturach firmy komentuje Hanne Holm Hjortshøj, Senior Manager, HCM Talent, Process and Project Management w Grupie GAVDI. - Jednym z głównych trendów jest także włączenie narzędzi społecznościowych oraz urządzeń mobilnych w procesy HR. Co więcej, przedsiębiorstwa działające na rynkach Europy Zachodniej przenoszą swoje procesy rekrutacyjne do chmury obliczeniowej oraz konsolidują firmowe systemy HR. Jednym z najbardziej popularnych KORZYŚCI PŁYNĄCE Z ROZWIĄZAŃ W CHMURZE o 140% wyższy poziom współpracy, wymiany wiedzy i dobrych praktyk pomiędzy pracownikami o 65% wyższe zaangażowanie o 5% niższa rotacja kadr i dziesięciokrotny wzrost efektywności procesów HR o 5,5% większy udział czasu pracy pracowników, poświęcanego na realizację zadań o priorytecie strategicznym o 5,4% wyższa produktywność zatrudnionych 1% dochodu firmy dodany do zysku trendów pośród firm szukających innowacji na polu zarządzania zasobami ludzkimi jest także inteligentne zastosowanie systemów informatycznych dostarczające rozwiązań na przyszłość, narzędzi symulacji oraz analiz what if. TANIO KUPIĘ INNOWACJĘ Rozwiązania w chmurze oznaczają przede wszystkim niższe koszty. Korzystanie z oprogramowania jako usługi oznacza, że nie ma potrzeby zakupu kosztownego sprzętu czy inwestowania w infrastrukturę. Znacznie niższe są także koszty administrowania oprogramowaniem - model SaaS (Software as a Service) przerzuca obowiązki zarządzania, aktualizacji czy pomocy technicznej z użytkownika na dostawcę wyjaśnia Teresa Olszewska, Prezes Zarządu GAVDI Polska. W porównaniu do tradycyjnych rozwiązań aplikacje dla HR w chmurze umożliwiają skrócenie czasu wdrożenia, eliminując pracę związaną z konfiguracją sprzętu i instalacją oprogramowania. Można je samodzielnie konfigurować w zależności od zmieniających się potrzeb firmy i jest to często prostsze niż w przypadku rozwiązań tradycyjnych. Mówiąc o elastyczności mam też na myśli skalowalność, która umożliwia dopasowywanie wykorzystywanych zasobów do rosnących lub malejących potrzeb organizacji. Ponieważ opłaty za użytkowanie rozwiązania są rozliczane w systemie abonamentowym, w każdej chwili istnieje możliwość zwiększenia liczby użytkowników mających dostęp do aplikacji lub zmniejszenia tej liczby przy podpi- ROZWIĄZANIA DO ZARZĄDZANIA TALENTAMI W MODELU SAAS SPRZEDAJĄ SIĘ NA ŚWIECIE DZIEWIĘĆ RAZY LEPIEJ NIŻ ROZWIĄZANIA LICENCJONOWANE. MagazynHR 15

16 NARZĘDZIA HR CLOUD - COMPUTING Za terminem chmury obliczeniowej czy cloud computing w odniesieniu do rozwiązań dla HR kryje się przede wszystkim pojęcie SaaS czyli Software as a Service. To jeden z modeli chmury obliczeniowej, w którym aplikacja jest przechowywana i udostępniana użytkownikom przez producenta oprogramowania za pośrednictwem Internetu. W tym modelu użytkownik kupuje rozwiązanie o określonej funkcjonalności bez konieczności inwestowania w sprzęt i infrastrukturę. Aplikacja nie jest bowiem instalowana na firmowym serwerze, a wszystkie przetwarzane w niej dane znajdują się na serwerach zewnętrznego usługodawcy, który udostępnia wybrane rozwiązanie w formie usługi. W praktyce oznacza to, że organizacja może korzystać z określonej aplikacji bez konieczności zakupu kosztownego sprzętu i instalacji oprogramowania, wyłącznie za pośrednictwem urządzenia z dostępem do internetu, czyli komputera, tabletu, a nawet smarftona. sywaniu umowy na kolejny okres. Rozwiązania dla HR w chmurze to także szybszy dostęp do innowacjii najnowszych technologii biznesowych. NA CZYM TAK NAPRAWDĘ OSZCZĘDZAMY? W przypadku rozwiązań informatycznych w chmurze możemy mówić przede wszystkim o niższym TCO Total Cost of Ownership, czyli całkowitym koszcie pozyskania, instalowania, użytkowania, utrzymania czy rozwoju rozwiązania. Decydując się na rozwiązania w chmurze oszczędzamy przede wszystkim na kosztach tradycyjnego wdrożenia, zakupie licencji i rozwoju infrastruktury. Dużo niższe są także wydatki związane z późniejszym administrowaniem oprogramowaniem utrzymanie i aktualizacje systemu leżą po stronie dostawcy oprogramowania, co znacząco odciąża firmowy zespół IT, który może skoncentrować się na bardziej strategicznych zadaniach. WPROWADZAMY CHMURĘ DO ORGANIZACJI Wdrożenie rozwiązania dla HR w chmurze, podobnie jak implementacja tradycyjnego oprogramowania do zarządzania kadrami, powinno być traktowane jako projekt wymagający odpowiedniego przygotowania, uwzględniającego stworzenie kompetentnego zespołu, wypracowanie harmonogramu prac czy zdefiniowanie budżetu. Cały proces wdrożenia jest jednak znacznie mniej złożony niż w przypadku tradycyjnych rozwiązań wyeliminowane zostają czynności związane ze sprzętem czy początkową instalacją, a faza budowania założeń i ich realizacja trwają zwykle krócej. Jeżeli zaproponowane przed dostawcę chmury gotowe rozwiązanie jest w całości zaakceptowane przez klienta, wówczas oprogramowanie może być dostępne dla użytkowników już w ciągu zaledwie kilku dni. Jeżeli natomiast wyjściowa aplikacja wymaga modyfikacji, wówczas prace konfiguracyjne mogą wydłużyć proces wdrożenia do kilku miesięcy. 140% NORMY Rozwiązania w chmurze to przede wszystkich niższe TCO niż w przypadku tradycyjnych rozwiązań łączne koszty pozyskania, wdrożenia, użytkowania i serwisowania systemu można obniżyć o nawet 11%. Oszczędności związane z wdrożeniem i utrzymaniem rozwiązań w chmurze to jednak nie jedyne korzyści, które powinny stać się argumentem dla zarządów. Badanie firmy SuccessFactors zrealizowane na próbie 500 klientów korzystających z rozwiązań w chmurze w obszarze zarządzania talentami, analityki czy zarządzania efektywnością wykazało, że w firmach tych poziom współpracy, wymiany wiedzy i dobrych praktyk pomiędzy pracownikami wzrósł aż o 140%, a ich zaangażowanie o 65%. Firmy te odnotowały także o ponad 15% niższą rotację kadr i dziesięciokrotny wzrost efektywności procesów HR. Jednak co najważniejsze, organizacje biorące udział w badaniu odczuły znaczne zmiany w obszarze realizacji założeń strategicznych. O 5,5% wzrósł udział czasu pracy pracowników, poświęcany na realizację zadań o priorytecie strategicznym, a o 5,4 % wzrosła produktywność zatrudnionych. Warto zwrócić także uwagę na wymiar czysto biznesowy odnotowany 1% dochodu firmy dodany do zysku, co pokazuje realny wpływ tych rozwiązań na realizację biznesu firmy. 16 MagazynHR

17 3 ŚCIEŻKI TEMATYCZNE NAJWIĘKSZE MARKI NAJNOWSZE TRENDY ZNANI EKSPERCI SPEKTAKULARNE CASE STUDY WARSZAWSKIE DNI REKRUTACJI 13-14/02/2014 NOWA ODSŁONA Gdzie? ALK (WARSZAWA) Zobacz poprzednią edycję PROGRAM FOTORELACJA Pilotuje EMPLOYER BRANDING INSTITUTE DEBATA I CO Z TYM HR? KONKURS BOHATEROWIE HR WYNIKI BADANIA DIAGNOZA HR JUŻ WKRÓTCE ZAPRASZAMY NA POKŁAD! Zapraszamy na pokład! Więcej informacji już wkrótce na:

18 HR CHALLENGE 50+ MINUS NA RYNKU PRACY. Kogo poszukujemy? Pełnych entuzjazmu, energicznych osób. Kim jesteśmy? Tworzymy młody, dynamicznie rozwijający się zespół dołącz do nas! Wygląda jak ogłoszenie o pracę, ale nigdy nie mogłoby zostać opublikowane w Zachodniej Europie. Dlaczego? Tam polityka zapobiegania dyskryminacji ze względu na wiek jest znacznie lepiej rozwinięta. W Polsce takie ogłoszenia to standard, w którym niewielu dostrzega coś niewłaściwego. Fot.: istockphoto.com tekst: Anna Kordecka-Myślińska 18 MagazynHR

19 HR CHALLENGE Niedawno prowadziłam rekrutację dla jednego z naszych klientów. To uznana na międzynarodowym rynku firma i ceniony pracodawca, przekonany, że tempo pracy mogą wytrzymać jedynie młodzi opowiada Dorota Zdrojewska, rekruterka w firmie Jobs Plus. Ograniczeń odnośnie wieku rekrutowanych kandydatów nie formułuje wprost, jednak praktycznie nie zatrudnia osób powyżej 35 roku życia. W ubiegłym tygodniu otrzymałam telefon od jednego z panów, którego rekrutowałam do tej firmy poinformowałam go wcześniej, że jego kandydaturę przekażę klientowi. Zapytał mnie, czy widziałam jego datę urodzenia i mimo wszystko chcę go rekomendować. Miał 50 lat! NEGATYWNE SKUTKI DYSKRYMINACJI Problem dyskryminacji pracowników ze względu na wiek jest w Polsce większy, niż mogłoby się wydawać, sądząc po skali dyskusji społecznej na ten temat (ta jest umiarkowana). Rzecz wcale nie dotyczy osób po 50-tce, bo dla wielu firm pracownik już około 40-tego roku życia może mieć problemy z dostosowaniem się do kultury korporacyjnej. W szkoleniach dotyczących różnorodności pokoleniowej w firmach, tematyka skoncentrowana jest na generacjach X, Y, Z to pokazuje, że pokolenia starsze (osoby urodzone przed 1965 rokiem), właściwie wypadają z dyskursu społecznego. Choć ten artykuł w całości poświęcony jest pokoleniom starszym, należy podkreślić, że dyskryminacji podlegają także osoby młodsze, uważane za nie dość doświadczone i społecznie ustabilizowane. A jest o czym mówić. Powodów jest kilka, bo dyskryminacja pracowników ze względu na wiek ma negatywny wpływ na wiele aspektów życia społecznego. Oczywiście, kluczową kwestią jest problem ze znalezieniem zatrudnienia przez osoby starsze, a w konsekwencji, spadek jakości ich życia. Z brakiem zatrudnienia wiąże się nie tylko niższy poziom życia, ale również ograniczony dostęp do opieki zdrowotnej czy innych świadczeń. Brak pracy i trudności finansowe oznaczają w wielu przypadkach częściowe lub pełne wykluczenie społeczne. A to dopiero wierzchołek góry lodowej. W samej Polsce (dane wg GUS), w 1990 roku osoby po 65-tym roku życia stanowiły jedynie 13,8% ogółu społeczeństwa. W 2030 roku ten sam wskaźnik ma sięgnąć niemal 24%. Warto zestawić te dane z raportem ONZ, w którym czytamy, że zaledwie ANNA KORDECKA-MYŚLIŃSKA, psycholog i trener, Specjalista ds. PR & Marketingu Jobs Plus. Główne obszary zainteresowań: komunikacja w organizacji, employer branding oraz rozwój talentów. A po pracy motocykle i podróże, nie tylko dalekie. 1 na 5 osób powyżej 60-tego roku życia współtworzy społeczeństwo pracujące; 50 lat temu pracowało ich niemal dwa razy więcej. To pokazuje, że niedługo możemy mieć poważne problemy ekonomiczne, związane nie tylko z utrzymaniem systemów emerytalnych, ale również tempa rozwoju gospodarki. Szczególnie słabo wypada na tym tle Polska, w której poziom aktywności zawodowej po 55 roku życia jest wyjątkowo niski. Osób zatrudnionych w tym wieku jest zaledwie 34-35% (dla porównania średnia dla UE to 46,3%). To implikuje dalsze problemy gospodarcze niebawem w firmach nastawionych na młodość, może zabraknąć doświadczonych ekspertów. W Europie Zachodniej już to widać: sfrustrowani sytuacją zawodową, starsi pracownicy odchodzą pracować na własny rachunek. Brak różnorodności pokoleniowej oznacza zawężenie perspektyw rozwoju, z czego wiele firm nie zdaje sobie jeszcze sprawy. W zatrudnianiu osób młodszych widzą uzasadnienie ekonomiczne. Młodsi nie mają dzieci, kredytów, zobowiązań i są gotowi pracować za mniejsze wy- MagazynHR 19

20 HR CHALLENGE nagrodzenie. Jednak każdy kij ma dwa końce, bo tacy pracownicy często nie posiadają potrzebnego doświadczenia i chętniej zmieniają miejsce zatrudnienia, a wysoka rotacja to dla pracodawcy poważny kłopot. W tym świetle, obiektywna, nieobarczona dyskryminacją rekrutacja pracowników, jest kluczowym działaniem, które może doprowadzić do zmian. To zagadnienie już dawno zostało uwzględnione w polityce społecznej krajów Unii Europejskiej, również w Polsce (Program 45/50 PLUS), jednak efekty nie napawają optymizmem. Nawet w Zjednoczonym Królestwie, gdzie na program przeznaczono biliony euro, jego recenzje są niezwykle słabe (choć sam projekt budził uznanie wielu osób zaangażowanych w sytuację na rynku pracy osób starszych). W czym problem? Oczywiście wiele jest niedociągnięć już w samym wdrożeniu odpowiednich projektów, jednak tym, co przeszkadza najbardziej, jest mentalność społeczeństw. ATUTY RÓŻNIC POKOLENIOWYCH W kształtowaniu i edukacji na rynku pracy dużą rolę mają do odegrania agencje doradztwa personalnego. Sądzę, że rekrutując kandydatów według ich wskazówek odnośnie wieku, dajemy ciche przyzwolenie na działania dyskryminacyjne mówi Izabela Ulatowska-Bierlet z agencji Jobs Plus. Wierzę, że możemy wiele zmienić, rozmawiając z naszymi klientami, pokazując dobre praktyki i edukując ich. Tym bardziej, że nie tylko przekonanie, ale i własne doświadczenie zawodowe dowodzi, że praca z osobami starszymi od siebie ma nieoceniony walor rozwojowy i edukacyjny. To właśnie w agencjach najszybciej zrodziło się przekonanie, że problem realnie istnieje; rekruterzy spotykają się z nim na co dzień. Porównując kandydatów nietrudno dostrzec, że wielu starszym osobom nie brakuje wigoru i entuzjazmu, za to niewielu jest równie poukładanych i rzetelnych 20-latków. Angielski McDonald s szacuje, że w punktach, w których pracownicy po 60-tym roku życia stanowią równie dużą część załogi, co o 40 lat młodsi koledzy, efektywność pracy zespołów wzrosła o 20%. Podobne doświadczenia ma uznana firma branży automotive Forgemasters, w której dzięki różnorodności pokoleniowej udało się zaoszczędzić czas i pieniądze przeznaczane na szkolenia. To pokazuje, że firmy mogą bardzo skorzystać na pracy osób starszych, zwłaszcza gdy zdecydują się na uruchomienie programów mentoringu. Zmiana perspektywy pracodawców to tylko jeden z aspektów, które powinna obejmować przemyślana polityka społeczna. Z punktu widzenia działów HR, równie ważne będą działania skierowane do młodszych pracowników ich celem powinno być uświadomienie im, jak mogą skorzystać na różnorodności i jak wdrożyć ją w miejscu pracy. Na Zachodzie firmy mają obowiązek monitorowania i raportowania różnorodności zespołów, w Polsce przydałyby się podobne programy. Równie ważny jest etap formułowania ogłoszeń tu duże pole do popisu mają agencje, odpowiedzialne za dużą część prowadzonych rekrutacji. W Anglii istnieją zapisy zabraniające używania takich słów jak młody, energiczny czy entuzjastyczny, które mogą kojarzyć się z określonym wiekiem. U nas jest w tym temacie wiele do zrobienia. Jest wiele rozwiązań, wdrożonych w innych krajach UE, które możemy wykorzystać. Przydałaby się jednak szersza inicjatywa, łącząca agencje zatrudnienia, Ministerstwo, związki pracodawców i instytucje otoczenia biznesowego. Problem wymaga wielu działań na różnych płaszczyznach, od edukacji i szkoleń dla osób starszych, przez uregulowania odnośnie rekrutacji i selekcji, aż do wewnętrznych polityk pracodawców. Jednak wszystkie znaki na niebie i ziemi, a przede wszystkim twarde demograficzne dane, pokazują, że będzie trzeba się tym zająć. BRAK RÓŻNORODNOŚCI POKOLENIOWEJ OZNACZA ZAWĘŻENIE PERSPEKTYW ROZWOJU, Z CZEGO WIELE FIRM NIE ZDAJE SOBIE JESZCZE SPRAWY. 20 MagazynHR

21 DOBRZE ZGRANA KAMPANIA EB IN ACTION Z jakich narządzi warto korzystać budując nowoczesną markę pracodawcy? Jak sprostać ambitnym celom rekrutacyjnym w grupie studentów i absolwentów? Nie ma innego wyjścia trzeba tworzyć przebojowe kampanie. Pod koniec sierpnia 2013 przed zespołem Employer Branding Institute stanęło nowe wyzwanie. Naszym zadaniem było stworzenie kampanii promującej kolejną edycję Programu Rozwoju Młodych Talentów corocznego programu stażowego przygotowanego przez mbank. Inicjatywa ma na celu promocję wizerunku pracodawcy i pozyskanie do organizacji najbardziej zdolnych studentów i absolwentów kierunków biznesowych. O tym, jakie narzędzia i kreacje stworzyliśmy i jakie były tego efekty dowiecie się z Raportu Rekrutacja, który pojawi się już w grudniu Tymczasem polecamy zapoznanie się z wybranymi rozwiązaniami odwiedźcie nową odsłonę serwisu bankowetalenty.pl, stwórzcie swój własny rytm kariery w interaktywnym mikserze i zobaczcie jak prezentowała się przebojowa składanka, którą można było otrzymać na wielu polskich uczelniach. Opowiadał: Piotr Lenarczyk W Employer Branding Institute odpowiada za tworzenie kampanii employer branding dla Klientów, począwszy od pomysłu aż po jej realizację. MagazynHR 21

22 HR TRENDY HR SIĘ TRZĘSIE! 3 dni, 26 wystąpień, 16 ważnych rozmów, 54 obejrzanych stoisk i jedno afterparty...tyle zrobiłam dla Was, aby w ojczyźnie van Gogha przyjrzeć się najnowszym trendom i technologiom, które rewolucjonizują HR na świecie! Poniżej moja jeszcze gorąca hasłowa relacja z HRtech Amsterdam najlepszej konferencji HR w Europie. Tekst: Barbara Zych #CHMURA RZĄDZI Chmura do tej pory kojarzyła Ci się jedynie z lekkością, wygodą i wolnością? To bardzo dobrze jesteś na najlepszej drodze do zrozumienia pojęcia, które w zarządzaniu robi karierę od jakiegoś czasu, a do HR dopiero na dobre dotarło. Zarządzanie w chmurze (tzw. cloud computing), w tym najczęściej spotykany w aplikacjach typ pod nazwą SaaS (software as a service) w dużym skrócie polega na dostępie do aplikacji przetwarzających dane o firmie na serwerach dostawcy bez konieczności instalowania na komputerach firmowych oprogramowania. Co nam to daje? Po pierwsze większe bezpieczeństwo, po drugie odpowiedzialność za wszelkie aktualizacje i innowacje po stronie dostawcy. Co to oznacza dla HR? Bardzo dużą niezależność od firmowego IT i jego możliwości, dużą elastyczność pracy z systemem zewnętrznym, bieżące aktualizacje dostosowywane do potrzeb rekrutacji, no i większą przyjemność, bo najczęściej systemy Saasowe to już dobry UX (user experience). 22 MagazynHR

23 HR TRENDY #USER EXPERIENCE Ładny wygląd, przyjazność i prostota obsługi to hasła wyznaczające kierunki projektowania systemów wykorzystywanych przez organizacje do zarządzania ludźmi. Tak jak w obsłudze klienta - obowiązują one na każdym z momentów kontaktu z organizacją od klientów, którzy bardzo często mogą stać się kandydatami, aktywnych kandydatów (tu najczęściej plasuje się właściwy candidate experience) aż po pracowników i ich kolegów. Zastanawiacie się po co robić tyle szumu wokół wyglądu aplikacji i stron? Myślicie, że liczy się funkcjonalność i sprawne działanie, a nie to czy odbiorcom przyjemnie z nich korzystać? Nic bardziej mylnego! Pracownicy i kandydaci mają lubić korzystać z technologii, mają się bawić korzystając z oprogramowania, mają aktywnie angażować się w interakcję i w ten sposób maksymalizować ich efektywność. Musimy projektować takie systemy, z których pracownicy NIE BĘDĄ CHCIELI wychodzić przed ukończeniem złożenia aplikacji, kursu szkoleniowego czy oceny swojego managera. Dzisiaj liczy się angażowanie pracowników i interakcja z systemami zarządzania, nie tylko śledzenie wyników pracy za ich pomocą. Nie bójmy się więc oceniać oferowanych nam aplikacji pod kątem przyjemności, przyjazności i interakcyjności. Temat jest Ci bliski? Zapraszamy na noworoczne spotkanie LaboratoriumEB poświęcone technologiom HR - 13 stycznia 2014 (wyślij maila na adres: #TAPPING To słowo klucz dla trendu związanego z rozwojem technologii mobilnych. Skąd tapping? Bo teraz już nie klikamy myszką (ang. click), a stukamy palcem (ang. tap) w ekran dotykowy smartfona lub tabletu. Nie mówimy więc już nawet o trendzie mobile, bo ten trend to już rzeczywistość. Teraz zastanawiamy się jak integrować systemy mobile. Na marginesie, podczas amsterdamskiego afterparty, Bill Boorman przyznał mi się, że po pierwszym #truwarsaw organizowanym przy okazji HRcamp, był w szoku, że ludzie w polskich HRach stawiają sobie pytanie CZY wchodzić w mobile, zamiast JAK wchodzić w mobile. Nie ma więc co się zastanawiać, tapping nas nie ominie! Zresztą plotki wśród europejskich kolegów mówią, że najlepszej jakości kandydaci pochodzą ze źródeł mobile... tak więc czas najwyższy się polubić. MagazynHR 23

24 HR TRENDY #BIG DATA Ten robiący karierę trend wykorzystania wielkiej masy danych w zarządzaniu dociera bardzo szybko do obszarów HR. Co to oznacza? Decyzje personalne w coraz większym stopniu oparte będą na wnioskach wynikających z przetworzenia ogromnej (nawet nie dużej, ale ogromnej) ilości danych dostępnych organizacji. Co więcej, ponieważ przetwarzanie tych danych odbywa się w czasie rzeczywistym, informacje o np. efektywności pracowników są możliwe do wyciągnięcia praktycznie od ręki. To także dużo bardziej twarde, bo oparte na danych i wskaźnikach, zarządzanie praktycznie wszelkimi miękkimi aspektami HR! To także integracja danych HR z innymi danymi organizacji, dotyczącymi zarówno wyników twardych (np. sprzedaż czy obsługa klienta), ale też miękkich jak zaangażowanie pracowników, korzystanie z benefitów pozapłacowych czy efektywność przywództwa. To także szansa dla employer brandingu aby pokazać swoją wartość pracując na faktycznych danych. Dla przykładu, według modelu Employer Branding Equity Model opracowanego przez Employer Branding Institute, równanie na efektywną markę pracodawcy jest dosyć proste. To co jest problemem, to odpowiednie dane każdej organizacji, które to równanie wypełnią. I to na tym poziomie Big Data jest szansą dla employer brandingu i na pokazanie jego efektów dla całej organizacji na poziomie twardych wyników. Wyzwania? Owszem, bo tak ogromną liczbę danych trzeba umieć ze sobą analizować lub choćby na podstawie analiz wyciągać wnioski. A przede wszystkim wiedzieć jakich danych i gdzie szukać. Musimy więc drodzy HRowcy również coraz bardziej polubić się z... matematyką. 24 MagazynHR

25 HR TRENDY NOWE NARZĘDZIA SELEKCJI Stare dobre zadania assessmentowe odchodzą do lamusa. A na pewno nie będą już jedynym narzędziem efektywnie wspierającym selekcję kandydatów, dzięki powstaniu nowej płaszczyzny informacji o kandydatach, jakim jest przestrzeń mediów społecznościowych. Jak to możliwe? Kluczem jest przetwarzanie i odpowiednie zwizualizowanie danych, tak, aby stanowiły wartość dodaną dla rekruterów. I nie chodzi tu jedynie o dane wyciągane z mniej lub bardziej profesjonalnych profili, tworzonych na FB, LinkedIn, GoldenLine, ale także o dane o tym, co faktycznie robimy na tych sieciach co czytamy, co like ujemy, co komentujemy, ilu znajomych mamy i w jakich grupach jesteśmy. Facebook, LinkedIn i lokalne serwisy społecznościowe to dostawcy niezliczonej ilości informacji o kandydatach. Już dziś kolejne serwisy, np. LinkedIn pozwalają podejrzeć potencjał społecznościowy kandydatów. To tylko kwestia czasu, aby ten wymiar stał się ważnym i trafnym wskaźnikiem w rekrutacji. Zwłaszcza, że trafność dotychczasowych metod selekcji jest niska i najczęściej słabo zakotwiczona w realnych zachowaniach kandydatów. #SOURCING W obliczu ogromnej i ciągle dostępnej liczby informacji, a przede wszystkim dobrze obsadzonej w zachowaniach, klasyczne metody selekcji, oparte na deklaracjach kandydatów, tracą na sile. Zmienia się także struktura kompetencji rekruterów. Współczesny rekruter to specjalista, który potrafi czytać dane, na ich podstawie identyfikować skuteczne dla organizacji źródła kandydatów i podejmować decyzje oparte daleko bardziej na faktach niż odpowiedzi kandydata na rozmowie rekrutacyjnej. Bierze pod uwagę jego aktywności w sieci, wyniki w publicznie udostępnianych testach zdolności, informacji na temat dopasowania do kultury firmy i szeregu innych behawioralnych czynników. W dużo większym stopniu również wykorzystuje employer brandig, robi to jednak w modelu efektywnościowym, skupionym na wynikach. #VIDEO Video to nowy język komunikacji. I nie chodzi o video kręcone raz na dwa lata na stronę kariery. Video dosłownie wypiera klasyczne formy komunikacji, zwłaszcza w grupie wiekowej, która za chwilę wejdzie na rynek pracy. Nie wierzycie? Lepiej uwierzcie, bo dla amerykańskich nastolatków, Facebook to staromodne narzędzie komunikacji rodziców. Dla nich jest Vine, czyli Facebook tylko, że w wersj... video. Co to oznacza dla HR? To już nie tylko employer branding, ale masowe wykorzystanie tej formy do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych, oceny kandydatów, szkoleń czy komunikacji wewnętrznej. A jeśli już employer branding to w bardzo naturalnej, użytkowej formie, najlepiej kręconej i składanej przez samych pracowników! MagazynHR 25

26 HR TRENDY #NAGA ORGANIZACJA Kiedy my w Polsce wciąż jeszcze czasem zastanawiamy się nad wejściem na Facebook, świat już liczy skutki zmiany sposobu komunikacji i zarządzania po rewolucji social media. W dobie kiedy Twitter stał się publicznym kanałem informacji, organizacje, jak ten król, stają się dosłownie przeźroczyste. Działa to w dwie strony pracownicy chcą wiedzieć co myśli ich prezes, jaki jest nieoficjalny stan jego umysłu, co porabia jego szef; ale też opowiadają i domagają się nieskrępowanej możliwości korzystania z tego naturalnego kanału, aby opowiedzieć o tym co robią i co robi się w firmie! Co to oznacza? Król jest nagi z całą tego słowa konsekwencją nie ma litości dla organizacji, wszystko widać, każde potknięcie zostanie zauważone, każde poczucie niesprawiedliwości ujrzy światło dzienne. Co to oznacza choćby dla employer brandingu? Pracę u podstaw, a więc wewnątrz organizacji i dopiero potem dbanie o to, aby się to odpowiednio rozniosło na zewnątrz! #MOOC W zakresie rozwoju pracowników także ogromne zmiany. Przede wszystkim w zakresie dostępności wysokiej klasy kursów online oferowanych przez najlepsze na świecie uniwersytety. To tylko kwestia czasu, kiedy dostawcy popularnych masowych otwartych kursów online (ang. MOOC Massive Open Online Courses), jak Coursera (swoją drogą polecam Wam jej kursy), wkroczą do świata biznesu. Najlepsza wiedza ze świata dostępna praktycznie dla każdego pracownika online po kosztach? zapowiada się rewolucja! #HRMATRIX Na koniec smaczki dopiero wchodzące na rynek elementy ubioru uławiające pracę HR, np. zastosowana całkiem niedawno przez TMP Worldwide aplikacja dla rekrutujących na Google Glass. Po co? Aby ułatwiać w czasie rzeczywistym przesyłanie odbieranych informacji (np. widoku kandydata i jego odpowiedzi) do zespołu poza biurem, przechwytywanie pytań od zespołu na wyświetlaczu, czy uzyskiwanie dodatkowych danych o kandydacie! Przyszłość jest naprawdę dzisiaj, sprawdźcie sami relację tu. Dziękuję organizatorom konferencji HRtech - HRN Europe - za zaproszenie oraz rozmówcom takim jak Josh Bersin, Bill Boorman, Naomi Bloom, Rene Bolier, Jon Ingham i Dan Pink za podzielenie się swoimi refleksjami. Barbara Zych CEO Employer Branding Institute. Pasjonatka myślenia i nowych technologii w zarządzaniu ludźmi. Aktywna tropicielka źródeł motywacji. 26 MagazynHR

27 ARTYKUŁ HR INTERVIEW SPONSOROWANY GRYWALIZACJA W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI Przedsiębiorstwa poświęcają dużo uwagi i czasu by wesprzeć procesy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Poszukiwania te nabierają coraz większego znaczenia w obecnej sytuacji gospodarczej, a wpisuje się w nie zwiększona podaż proponowanych przez rynek nowoczesnych rozwiązań, za którymi często stoją granty z Unii Europejskiej. Jednym z rozwiązań skierowanych do branży HR, za jakim stoi unijne wsparcie z Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka, jest gra HR jaką tworzy spółka Portal HR z Łodzi. Tworzymy e-usługę na potrzeby biznesu w postaci gry on-line, która oparta jest na określonej fabule i zawiera w sobie odpowiedni ciąg zdarzeń, a która znajdzie zastosowanie w 2 kluczowych procesach związanych z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi, czyli rekrutacji i adaptacji pracownika w organizacji mówi Marcin Fijoł, Prezes spółki. Kolejną innowację poza przeniesieniem tych procesów do internetu stanowi wykorzystanie elementów grywalizacji. Mechanizmy znane z gier od dawna sprawdzają się w kontekście zmiany zachowań ludzi poprzez wzrost ich zaangażowania w sytuacjach mających niewiele wspólnego z grami, stąd pomysł by połączyć takie procesy zachodzące w każdej organizacji jak rekrutacja i adaptacja pracownika właśnie z grą. Gra zapowiada się ciekawie, ponieważ ma umożliwiać zdalną weryfikację podstawowych kompetencji kandydata do pracy, co przyniesie oszczędności zarówno kandydatowi, jak również osobie rekrutującej. Dodatkowo w grze przewidziany jest moduł wirtualnego AC nawiązujący do technik Assessment Centre, dzięki któremu pracownik działu HR będzie mógł prowadzić proces rekrutacji kilku osób równocześnie, co w porównaniu do tej techniki rekrutacji w tradycyjnym ujęciu jest w stanie dać firmie niebagatelne oszczędności. Twórcy gry podkreślają, że nie zastąpi ona bezpośredniego spotkania z kandydatem ale może zastąpić któryś z etapów, chociażby testy psychologiczne (niekoniecznie lubiane przez kandydatów), wstępną rozmowę kwalifikacyjną czy może stanowić dodatkowe źródło informacji o kandydacie. Proszę zwrócić uwagę na korzyści wizerunkowe wynikające z zastosowania tego narzędzia w organizacji. Młode osoby zwracają coraz większą uwagę na to, jakie wartości reprezentuje pracodawca, czy jest otwarty na świat i nowości, a także czy kreuje rynek czy raczej stara się za nim nadążyć. Właśnie dlatego myślę, że firmy, których personel opiera się przede wszystkim na młodych pracownikach z niewielkim stażem, warto by przyjrzały się naszej e-usłudze. dodaje Marcin Fijoł. Oszczędnością czasu oraz pieniędzy jest również druga funkcjonalność gry znajdująca zastosowaniea w procesie wdrożenia nowego pracownika do organizacji. Wg Marcina Fijoła, na rynku brak jest tanich i nowoczesnych narzędzi IT ułatwiających adaptację bez znaczenia jakiego formatu jest firma i jak wygląda jej struktura organizacyjna. Większość firm jako jedyną metodę w tym zakresie stosuje tradycyjną opiekę ze strony bardziej doświadczonego pracownika, która jak się okazuje ostatecznie, jest mało efektywna i nie daje gwarancji odpowiedniej jakości. To powoduje, że takie rozwiązania jak nasze mają rację bytu na rynku. Przecież każdemu Managerowi zależy na tym, żeby jak najszybciej i jak najefektywniej wdrożyć nowego pracownika i czerpać korzyści z jego pracy puentuje na koniec Marcin Fijoł i zaprasza osoby zainteresowane skorzystaniem z e-usługi na stronę po więcej informacji. SZCZEGÓŁOWE INFORMACJE O PROJEKCIE MOŻNA UZYSKAĆ POD NR TEL LUB NA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego Dotacje na Innowacje - Inwestujemy w Waszą Przyszłość MagazynHR 27

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

MediaKit Human Resources 2015. www.computerworld.pl/praca

MediaKit Human Resources 2015. www.computerworld.pl/praca MediaKit Human Resources 2015 www.computerworld.pl/praca 1 Korzyści: Zaprezentuj firmę w jedynych tego typu publikacji, dedykowanych specjalistom IT Wykorzystaj wieloletnie doświadczenie redakcyjne dziennikarzy

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o.

Nowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. Nowoczesne narzędzia HR Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. W CHMURY CZY Z CHMUR Z ZIEMI NA ZIEMIĘ OPROGRAMOWANIE ROZWIĄZANIA ON-LINE OUTSOURCING PLUS CONSULTING 4 wymiary HR to inicjatywa firm: DMZ-Chemak

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

CASE STUDY. Przykład najlepszych odpowiedzi na. pytania na rozmowie kwalifikacyjnej. 2012 Przemysław Walter Group

CASE STUDY. Przykład najlepszych odpowiedzi na. pytania na rozmowie kwalifikacyjnej. 2012 Przemysław Walter Group CASE STUDY Przykład najlepszych odpowiedzi na pytania na rozmowie kwalifikacyjnej 2012 Przemysław Walter Group Droga Czytelniczko, Drogi Czytelniku Posiadasz pełne prawa do tej publikacji. Możesz rozdawać

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Droga zawodowa absolwenta

Droga zawodowa absolwenta Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Podlaski Absolwent Droga zawodowa absolwenta możliwości i perspektywy Adam Walicki Białystok, 31 października 2012 1 Jeden cytat dziś największe sukcesy odnoszą firmy,

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Jak zdobyć atrakcyjną pracę?

Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Cena szkolenia: za darmo Często spotykam kobiety, które mają swoje marzenia, mnóstwo pomysłów, energii i chęci realizacji swoich aspiracji w życiu zawodowym. Niestety w zderzeniu

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

W raporcie znajdziesz

W raporcie znajdziesz BADANIE PROCESÓW REKRUTACJI 2013 W raporcie znajdziesz Spis treści{ 02/ 03/ 04/ 05/ 06/ 07/ 08/ 09/ 10/ 11/ 12/ Spis treści Wstęp do badania Wielkość przedsiębiorstwa Przyczyny rekrutacji Kto rekrutuje?

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL O INTERIA.PL nasza firma O INTERIA.PL INTERIA.PL Sp. z o.o. powstała w sierpniu 1999 r. jako wspólne przedsięwzięcie lidera polskiego rynku informatycznego firmy Comarch

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka Warszawa, 24 lipca 2012 ZAPYTANIE OFERTOWE Dotyczące działań promocyjnych

Bardziej szczegółowo

Profesjonalny HR Biznes Partner

Profesjonalny HR Biznes Partner Warszawa 26 27 czerwca SZKOLENIE PRZEZNACZONE DLA: Profesjonalny managerów HR ów konsultantów HR sp. ds. rekrutacji KLUCZOWE zagadnienia Rola a w zarządzaniu zmianą Cechy przywódcze niezbędne do pełnienia

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Targi pracy skuteczne narzędzie budujące wizerunek pracodawcy

Targi pracy skuteczne narzędzie budujące wizerunek pracodawcy Targi pracy skuteczne narzędzie budujące wizerunek pracodawcy Raport maj 2015 Targi Praca.pl kierowane były zarówno do studentów i osób bez większego doświadczenia zawodowego, jak i do profesjonalistów.

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki.

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. GOVERNESS LANE Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. Witamy w Governess Lane miejscu, w którym Wyjątkowe Rodziny znajdują Wyjątkowe Guwernantki. DLACZEGO

Bardziej szczegółowo

INNOWACJE NA CELOWNIKU

INNOWACJE NA CELOWNIKU INNOWACJE NA CELOWNIKU 1 Kim jesteśmy? - Istniejemy na rynku od 2005 roku - Pracujemy w gronie 15 specjalistów wysokiej klasy - w 2009 pomyślnie przeszliśmy audyt technologiczny, otrzymując opinię firma

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

Historie polskich przedsiębiorców.

Historie polskich przedsiębiorców. Historie polskich przedsiębiorców. Netizens Digital Innowation House Nie Zrobiłem. Byłem. Mam, a Działamy. Damy radę. Uwierz, wspólnie zapewnimy sobie przyszłość. Firma Netizens Digital Innovation House

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Przemysław Walter Instytut Coachingu i Mentoringu Rozmowa kwalifikacyjna & Autoprezentacja Zwycięskie Strategie Klucz do

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

ORACLE TALEO SOCIAL SOURCING CLOUD SERVICE

ORACLE TALEO SOCIAL SOURCING CLOUD SERVICE ORACLE TALEO SOCIAL SOURCING CLOUD SERVICE ROZWIĄZANIE DO REKRUTACJI PRACOWNIKÓW W MODELU SPOŁECZNOŚCIOWYM, Z NIEOGRANICZONYMI MOŻLIWOŚCIAMI PROWADZENIA ROZMÓW NAJWAŻNIEJSZE CECHY I FUNKCJE Publikowanie

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Psycholog biznesu, menadżer, coach, asesor, trener. W latach 2012-1013 Członek zarządu IIC Polska (International Institute of Coaching).

Bardziej szczegółowo

Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars.

Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. Regulamin konkursu Employer Branding Stars I. Nazwa konkursu Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. II. Organizator Organizatorem konkursu Employer Branding Stars jest firma HRstandard

Bardziej szczegółowo

GOTOWI DO KARIERY. na Wydziale Gospodarki Międzynarodowej

GOTOWI DO KARIERY. na Wydziale Gospodarki Międzynarodowej GOTOWI DO KARIERY na Wydziale Gospodarki Międzynarodowej 1. KANDYDACI Masz otwarty umysł? Rynek Polski to dla Ciebie za mało i chcesz swobodnie poruszać się po gospodarce zglobalizowanego świata, odnosząc

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do

to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do indywidualnych potrzeb oraz silnemu wsparciu technologicznemu,

Bardziej szczegółowo

Jak patrzymy na testy czyli Jak punkt widzenia zależy od punktu siedzenia. Click Piotr Kałuski to edit Master subtitle style

Jak patrzymy na testy czyli Jak punkt widzenia zależy od punktu siedzenia. Click Piotr Kałuski to edit Master subtitle style Jak patrzymy na testy czyli Jak punkt widzenia zależy od punktu siedzenia Click Piotr Kałuski to edit Master subtitle style Punkty widzenia Zespół Testów Manager Projektu Użytkownik końcowy Zespół Testów

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński Program mentoringu dla nowych pracowników edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy)

Bardziej szczegółowo

Jak serwis Pracuj.pl dba o jakość Twoich rekrutacji?

Jak serwis Pracuj.pl dba o jakość Twoich rekrutacji? Jak serwis Pracuj.pl dba o jakość Twoich rekrutacji? Gdziekolwiek jesteś, serwis Pracuj.pl wspiera Twoje rekrutacje przez całą dobę. Jesteśmy blisko najnowszych technologii, przez co zawsze jesteśmy o

Bardziej szczegółowo

ANALITYKA INTERNETOWA

ANALITYKA INTERNETOWA ANALITYKA INTERNETOWA Oferta cyklicznych analiz ruchu w witrynie www KILKA SŁÓW O NAS Zapraszamy do świata Yetiz Interactive, miejsca w którym kreacja, technika i marketing internetowy łączą się, aby dostarczyć

Bardziej szczegółowo

Rynek przetwarzania danych w chmurze w Polsce 2015. Prognozy rozwoju na lata 2015-2020

Rynek przetwarzania danych w chmurze w Polsce 2015. Prognozy rozwoju na lata 2015-2020 Rynek przetwarzania danych w chmurze w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: wrzesień 2015 Format: pdf Cena od: 1800 Sprawdź w raporcie Jaka jest obecna i przyszła wartość rynku przetwarzania

Bardziej szczegółowo

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35)

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Właścicielu! Dyrektorze! Czy poszukujesz środków na rozwój swojej działalności? Chciałbyś sfinansować nowy projekt?

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe.

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Elżbieta Wenzel Senior Employer Branding Specialist Capgemini Polska Agenda Kilka słów o firmie Kilka słów o otoczeniu firmy Jacy są nasi

Bardziej szczegółowo

Rozmowa ze sklepem przez telefon

Rozmowa ze sklepem przez telefon Rozmowa ze sklepem przez telefon - Proszę Pana, chciałam Panu zaproponować opłacalny interes. - Tak, słucham, o co chodzi? - Dzwonię w imieniu portalu internetowego AmigoBONUS. Pan ma sklep, prawda? Chciałam

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

DOTACJE NA INNOWACJE. Inwestujemy w waszą przyszłość. Zapytanie ofertowe

DOTACJE NA INNOWACJE. Inwestujemy w waszą przyszłość. Zapytanie ofertowe Empower Sp. z o.o.- Ul.Chmielna 10/23-00-020 Warszawa NIP 5252535482 Warszawa, dnia 02-02-2015 Zapytanie ofertowe W związku z realizacją projektu pn. Stworzenie platformy Empower jako narzędzia do automatycznego

Bardziej szczegółowo

Każdy może zostać fundraiserem wywiad z Becky Gilbert z Deutscher Fundraising Verband

Każdy może zostać fundraiserem wywiad z Becky Gilbert z Deutscher Fundraising Verband Centrum KLUCZ w ramach realizacji projektu PWP OWES INSPRO rozwiązania ponadnarodowe prezentuje wywiad z Becky Gilbert z Deutscher Fundraising Verband, przybliżający dobre praktyki z zakresu zachodniego

Bardziej szczegółowo

List motywacyjny, który Cię wyróżni

List motywacyjny, który Cię wyróżni List motywacyjny, który Cię wyróżni Szukasz pracy i chcesz, żeby pracodawca wybrał właśnie Ciebie? Chcesz dobrze wypaść w jego oczach jeszcze przed rozmową? Chcesz napisać przekonujący list motywacyjny?

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

Andragogika. 1. Wprowadzenie do andragogiki. Opr. Katarzyna Verbeek

Andragogika. 1. Wprowadzenie do andragogiki. Opr. Katarzyna Verbeek Andragogika Opr. Katarzyna Verbeek 1. Wprowadzenie do andragogiki Andragogika to dziedzina zajmująca się szeroko pojętym kształceniem dorosłych, ich edukowaniem, wychowaniem i rozwojem. Wywodzi się z pedagogiki,

Bardziej szczegółowo

Modele sprzedaży i dystrybucji oprogramowania Teoria a praktyka SaaS vs. BOX. Bartosz Marciniak. Actuality Sp. z o.o.

Modele sprzedaży i dystrybucji oprogramowania Teoria a praktyka SaaS vs. BOX. Bartosz Marciniak. Actuality Sp. z o.o. Modele sprzedaży i dystrybucji oprogramowania Teoria a praktyka SaaS vs. BOX Bartosz Marciniak Actuality Sp. z o.o. Prezes Zarządu Społeczeństwo informacyjne społeczeństwo, które znalazło zastosowanie

Bardziej szczegółowo

Czym jest. Inbound Marketing?

Czym jest. Inbound Marketing? Czym jest Inbound Marketing? Co to jest Inbound Marketing? Inbound Marketing to skuteczny marketing internetowy służący do promocji biznesu i marki za pośrednictwem Internetu. Jest to strategia marketingowa

Bardziej szczegółowo

usługi informatyczne dla firm

usługi informatyczne dla firm usługi informatyczne dla firm 1 opieka informatyczna wsparcie techniczne, bezpieczeństwo danych, sprzęt komputerowy, integracja systemów kompetencje diagnozowania i napraw dokonują wyłącznie wykwalifikowani

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Sylabus przedmiotu / modułu kształcenia - (studia podyplomowe)

Sylabus przedmiotu / modułu kształcenia - (studia podyplomowe) Sylabus przedmiotu / modułu kształcenia - (studia podyplomowe) Nazwa przedmiotu/modułu kształcenia Pozyskiwanie środków z funduszy UE i ich administrowanie Nazwa w języku angielskim Język wykładowy polski

Bardziej szczegółowo

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.

Bardziej szczegółowo

Pomagamy firmom podejmować trafne decyzje biznesowe. Dostarczamy korzystne i nowoczesne rozwiązania IT. HURO Sp. z o.o.

Pomagamy firmom podejmować trafne decyzje biznesowe. Dostarczamy korzystne i nowoczesne rozwiązania IT. HURO Sp. z o.o. Pomagamy firmom podejmować trafne decyzje biznesowe. Dostarczamy korzystne i nowoczesne rozwiązania IT. HURO Sp. z o.o. O HURO EKSPERCI TECHNOLOGII MICROSOFT.NET 10 letnie doświadczenie w dostarczaniu

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, Koordynator Festiwalu BOSS

Szanowni Państwo, Koordynator Festiwalu BOSS Szanowni Państwo, w imieniu Fundacji Studenckie Forum Business Centre Club zwracamy się do Państwa z ofertą współpracy przy projekcie Festiwal BOSS. Mamy nadzieję, że poniższa oferta będzie dla Państwa

Bardziej szczegółowo

Rynek IT w Polsce 2015. Prognozy rozwoju na lata 2015-2020

Rynek IT w Polsce 2015. Prognozy rozwoju na lata 2015-2020 2 Język: polski, angielski Data publikacji: sierpień 2015 Format: pdf Cena od: 2000 Sprawdź w raporcie Jaka jest wartość rynku IT w Polsce? Jakie są prognozy dla rynku IT w Polsce do roku 2020? Jaka jest

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

VC? Aniołem Biznesu. Przedsiębiorcą. Kim jestem? Marketingowcem

VC? Aniołem Biznesu. Przedsiębiorcą. Kim jestem? Marketingowcem Aniołem Biznesu VC? Przedsiębiorcą Kim jestem? Marketingowcem Dlaczego tutaj jestem? Fakty: 1997 30m2 powierzchni, brak wynagrodzenia, trzech cofounderów 1999 pierwsza ogólnoplska nagroda 2000 pierwsza

Bardziej szczegółowo

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl .firma Dostarczamy profesjonalne usługi oparte o nowoczesne technologie internetowe Na wstępie Wszystko dla naszych Klientów Jesteśmy świadomi, że strona internetowa to niezastąpione źródło informacji,

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

Elementy budujące zaufanie pomiędzy Sprzedawcą a Klientem

Elementy budujące zaufanie pomiędzy Sprzedawcą a Klientem Elementy budujące zaufanie pomiędzy Sprzedawcą a Klientem Wszystkie prawa zastrzeżone Na celowniku sprzedawcy muszą znaleźć się cele biznesowe klienta, a jego działania muszą koncentrować się wokół tego,

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne narzędzia w relacjach z klientami

Nowoczesne narzędzia w relacjach z klientami Nowoczesne narzędzia w relacjach z klientami Jak robić to dobrze? Plan prezentacji o o o o o Wprowadzenie Co lubią internauci Kilka ważnych zasad projektowania Różne narzędzia ale taki sam proces Postępujące

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Przyszłość, która właśnie trwa. Technologie, które odmienią oblicze rekrutacji. TRENDY REKRUTACJI 2015-2020 Marcin Sieńczyk

Przyszłość, która właśnie trwa. Technologie, które odmienią oblicze rekrutacji. TRENDY REKRUTACJI 2015-2020 Marcin Sieńczyk Przyszłość, która właśnie trwa. Technologie, które odmienią oblicze rekrutacji. TRENDY REKRUTACJI 2015-2020 Marcin Sieńczyk Warszawa, 26.11.2013. Przyszłość, która właśnie trwa. Technologie, które odmienią

Bardziej szczegółowo

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym,

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym, NIE DAJEMY GOTOWYCH ODPOWIEDZI 3 Co decyduje o skuteczności i jakości działań nowoczesnego CALL CENTER? Jak wybrać partnera biznesowego, który dostarczy profesjonalną usługę? 2 4 Ludzie? Procesy? Technologie?

Bardziej szczegółowo

Milena Rokiczan Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego

Milena Rokiczan Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego Współpraca Biznes NGO: stan wiedzy, dotychczasowe doświadczenia, postawy i oczekiwania Milena Rokiczan Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego Plan prezentacji Plan prezentacji O czym będzie mowa? 1. Informacje

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Techniki Sprzedaży

Skuteczne Techniki Sprzedaży Skuteczne Techniki Sprzedaży warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost sprzedaży w firmie, dzięki wykorzystaniu skutecznych technik sprzedaży,

Bardziej szczegółowo