Monitoring Działań Antydyskryminacyjnych Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie

Transkrypt

1 Raport Monitoring Działań Antydyskryminacyjnych Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie Raport został opracowany przez uczestników projektu Szkoła Działań Strażniczych realizowanego przez Fundację Instytut Myśli Obywatelskiej im. Stańczyka. Kraków, luty 2014

2 Spis treści 1. Wprowadzenie Informacje o autorach raportu Skąd ten pomysł? Jaki był nasz cel? Uwarunkowania prawne Pojęcia równego traktowania oraz dyskryminacji Podstawy prawne funkcjonowania Państwowej Inspekcji Pracy Informacje o Okręgowym Inspektoracie Pracy w Krakowie Metodologia działań Opis działań Informacje prasowe Wnioski o dostęp do informacji publicznej Inne metody działania Wnioski i rekomendacje Wnioski Rekomendacje Podsumowanie Załączniki Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik

3 Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Załącznik Wprowadzenie Nadrzędne zadanie Okręgowych Inspektoratów Pracy stanowi nadzór oraz kontrola w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy. Do ich kompetencji należą również działania prewencyjne oraz społeczne akcje informacyjne na temat prawa pracy. Obszar, na którym skupiliśmy naszą uwagę, to zapewnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Badanie poziomu aktywności OIP w przedmiotowym zakresie jest szczególnie ważne, ponieważ to właśnie Inspektoraty są pierwszymi instytucjami, do których zgłaszają się dyskryminowane osoby, chcąc uzyskać pomoc. Powody takiego stanu rzeczy są różne, wynikają m.in. z kosztów uzyskania porad prawnych udzielanych przez prawników prowadzących prywatną praktykę zawodową, które dla znacznej grupy pracowników mogą okazać się zaporowe. Stąd też bardzo często osoby dotknięte zjawiskiem dyskryminacji w miejscu pracy poszukują porady u państwowej instytucji, jaką stanowi Państwowa Inspekcja Pracy. Jest więc niezwykle ważne, aby poziom udzielanej pomocy był jak najwyższy. Nasza grupa watchdogowa badała dwie aktywności Okręgowej Inspekcji Pracy w Krakowie. Pierwszym polem badań były narzędzia kontroli i nadzoru, zaś drugim działania prewencyjne, informacyjne oraz doradztwo prawne. Zastosowaliśmy różnorodne metody badawcze: analizę przepisów prawnych i raportów organizacji pozarządowych, wywiady i rozmowy z pracowni(cz)kami OIP w Krakowie oraz przedstawiciel(k)ami NGO, a także wnioski o dostęp do informacji publicznej związanej z działalnością OIP w Krakowie. 3

4 Niniejszy raport stanowi zwieńczenie naszych działań. Raport zawiera opis przyjętej przez nas metodologii, opisy poszczególnych działań oraz wnioski i rekomendacje dla pracowników i pracowniczek Okręgowego Inspektoratu Pracy. Chcemy, by nasze działania strażnicze pełniły nie tylko funkcję poznawczą czy pomocniczą, ale przede wszystkim realnie przyczyniły się do zmniejszenia problemu dyskryminacji w zatrudnieniu. W monitoringu skupiliśmy się na dwóch przesłankach dyskryminacji, którymi są płeć oraz orientacja seksualna. Choć przesłanek dyskryminacji jest znacznie więcej, a katalog ten nie jest zamknięty i (niestety) wciąż się rozszerza, to zdecydowaliśmy się na zawężenie naszych aktywności w stosunku do wskazanych powyżej przesłanek. Dlaczego? Otóż uznaliśmy, iż mając określony czas na przeprowadzenie działania strażniczego musimy mierzyć siły na zamiary, stąd by nasze działanie było rzetelne, postanowiliśmy przebadać aktywność Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem dyskryminacji ze względu na płeć oraz orientację seksualną. Wybór akurat tych dwóch przesłanek był naturalny, ponieważ członkowie naszej grupy, to m.in. osoby, które na co dzień spotykają się z tą problematyką, będąc współpracownikami organizacji pozarządowych, do których działań statutowych należą działania na rzecz równego traktowania kobiet oraz osób LGBT. Ponadto, uczestniczyli w realizacji projektów w przedmiotowym zakresie. 2. Informacje o autorach raportu Nasze działanie prowadziliśmy w ramach Szkoły Działań Strażniczych projektu realizowanego przez Fundację Stańczyka w Krakowie. Projekt miał na celu wykształcenie umiejętności prowadzenia działań strażniczych, nabycie wiedzy na temat ich metodologii oraz dostępu do informacji publicznej przez grupę osób, będących jego uczestnikami. Umiejętności te nabywaliśmy poprzez zaplonowanie i przeprowadzenie własnego działania strażniczego. Naszą grupę tworzy pięć osób: 1. Justyna Krawczyk matka, członkini Obywatel Mama, współorganizatorka Akcji Poziomka; 2. Olga Weber uczy się stolarstwa, działa w grupie Samba Ka Krakowskie Rytmy Oporu oraz współorganizuje Marsz Równości i Festiwal Queerowy Maj; 3. Joanna Zakrzewska socjolożka, miała przyjemność współorganizować wiele działań na rzecz kobiet i osób LGBT w Krakowie i Poznaniu; 4. Kuba Borowiec współpracownik Fundacji Kultura dla Tolerancji; 5. Marcin Wilk uczeń technikum o profilu informatycznym, wolontariusz Fundacji Stańczyka zajmujący się kwestiami technicznymi. 4

5 Naszym opiekunem w projekcie jest Magdalena Gałan, współpracowniczka Fundacji Stańczyka w Szkole Działań Strażniczych oraz wolontariuszka Programu Prawnego Fundacji. Początek naszych działań to czerwiec 2013 r., kiedy to po raz pierwszy spotkaliśmy się wraz z pozostałymi uczestnikami projektu na warsztatach metodologicznych oraz prawnych, prowadzonych przez współpracowników Fundacji Stańczyka oraz przedstawicieli innych organizacji pozarządowych. Świadomi, że bardzo dobre przygotowanie, to klucz do sukcesu działania strażniczego, z zapałem zapoznawaliśmy się ze specyfiką watchdogowej aktywności. Przez ponad 6 miesięcy podejmowaliśmy różnego rodzaju aktywności, które miały przybliżyć nas do upragnionego celu, którym było: dowiedzieć się, jak naprawdę jest Bardzo ważne dla nas, jako osób zaangażowanych w tworzenie społeczeństwa obywatelskiego i jako aktywnych społecznie obywateli i obywatelek, jest przypatrywanie się przejrzystości działań administracji publicznej oraz uprawnianie jej funkcjonowania 3. Skąd ten pomysł? Każdy z członków i członkiń zespołu stale spotyka się z informacjami na temat przypadków dyskryminacji, zarówno w prasie/serwisach informacyjnych, raportach organizacji pozarządowych, jak i w codziennym życiu, wśród bliskich i znajomych osób. Skala zjawiska jest prawdopodobnie większa, niż można by sądzić opierając się na powyższych źródłach, ponieważ temat dyskryminacji wciąż stanowi tabu, a także często nie jest właściwie rozpoznawany. Jednak nawet ta widoczna skala zjawiska jest poważna, szczególnie jeśli dyskryminacja następuje w miejscu zatrudnienia lub w środowisku współpracowników, czyli przestrzeni, która każdej osobie powinna zapewniać co najmniej środki finansowe umożliwiające egzystencję. Jest to szczególnie istotne w obecnej sytuacji na rynku pracy, kiedy w wielu przypadkach odejście z pracy oznacza jej wielomiesięczny brak (w IV kwartale 2011 roku czas poszukiwania nowej pracy wynosił przeciętnie 11 miesięcy). Raporty organizacji pozarządowych zajmujących sie prawami człowieka wykazują, że nierówne traktowanie w zatrudnieniu jest wciąż powszechnym zjawiskiem, zwłaszcza gdy przesłanką dyskryminacji jest orientacja seksualna lub płeć. Na podstawie przeglądu i analizy raportów i opracowań dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć można stwierdzić, że do dyskryminacji dochodzi już na początku procesu rekrutacyjnego. Jak wynika z monitoringu ogłoszeń o pracę na ogłoszeń 86% zawierało treści dyskryminujące ze względu na płeć. Dyskryminacja w procesie 5

6 rekrutacyjnym. Podczas rozmów rekrutacyjnych kobietom zadaje się pytanie dotyczące stanu cywilnego, planowania dzieci, bycia w ciąży 1. Dyskryminacja ze względu na macierzyństwo potencjalne lub faktyczne ma miejsce także w trakcie zatrudnienia.. Kobiety często zamiast ułatwień, spotykają się z pogorszeniem swojej sytuacji zawodowej ze względu na ciążę i macierzyństwo. Wyniki badania Zawodowa rola kobiet w społeczeństwie obywatelskim. Wielowymiarowy model dyskryminacji kobiet wskazują, iż 27% przedstawicieli firm uważa, że kobieta, choćby nawet miała wysokie kwalifikacje, przez ciążę jest w pewien sposób niepełnowartościowa jako pracownik 2.. Dyskryminacja przejawia się też w obszarze wynagrodzeń za pracę, awansu i dostępu do szkoleń 3. Częściej dotyka ona kobiet, które otrzymują mniejsze wynagrodzenie na podobnych stanowiskach. Ma miejsce segregacja zawodowa pozioma i pionowa. Pierwsza dotyczy przekonania, że pewne zawody przypisywane są kobietom, a inne mężczyznom. Pionowa polega na tym, że kobiety zatrudniane są częściej na niższych stanowiskach i napotykają na utrudnienia w awansie. Kobiety najczęściej doświadczają molestowania seksualnego 4. Zwraca się uwagę, że istotnym wskaźnikiem dyskryminacji jest brak znajomości własnych praw pracowniczych przez kobiety. Na nierówne traktowanie pracowników różnej płci, w tym mobbing, czy molestowanie seksualne zwraca uwagę w swoim raporcie Państwowa Inspekcja Pracy, akcentując konieczność wprowadzania i popularyzacji regulacji równościowych 5. Dyskryminacja dotyczy również mężczyzn i określana jest mianem szklanej piwnicy analogicznie do szklanego sufitu określającego bariery w awansie i wynagrodzeniu zatrudnionych kobiet. Dyskryminacja mężczyzn dotyczy trudności w staraniach o urlop ojcowski, czy zwolnienie ze względu na chorobę dziecka (województwo zachodniopomorskie), zob. również (województwo mazowieckie) nie.pdf

7 Dlatego też za każdym razem, gdy słyszymy o osobie dyskryminowanej miejscu pracy, zastanawiamy się dlaczego taka sytuacja miała miejsce, jaki dramat osoby dyskryminowanej musi się za nią kryć, oraz za pomocą jakich środków można wyegzekwować stosowanie przepisów prawa pracy, które zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji. Zastanawiając się nad tym, do jakich podmiotów można zwrócić się będąc osobą dyskryminowaną w miejscu zatrudnienia, poza organizacjami pozarządowymi zajmującymi się prawami człowieka, w pierwszej kolejności pomyśleliśmy o Państwowej Inspekcji Pracy i lokalnie o Okręgowych Inspektoratach Pracy. Chcieliśmy dowiedzieć się, czy warto zwracać się o pomoc do tej instytucji i jak pomoc z jej strony może wyglądać oraz czy mamy pomysły na poprawę ewentualnych uchybień, które mogły by przyczynić się do korzystnej zmiany w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu zatrudnienia. 4. Jaki był nasz cel? Celem strategicznym, obranym przez nas podczas działania, było wywarcie korzystnego wpływu na zmniejszenie dyskryminacji w zatrudnieniu. Ponieważ jednak czas na działanie, nasze umiejętności i doświadczenie w prowadzeniu działań strażniczych oraz liczność grupy były mocno ograniczone, musieliśmy zawęzić nasz główny cel do próby podniesienia poziomu aktywności Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć i orientację seksualną w miejscu zatrudnienia. Aby osiągnąć główny cel, ustaliliśmy następujące pomniejsze cele do realizacji w czasie działania: - zbadanie poradnictwa prawnego w zakresie porad z prawa antydyskryminacyjnego (możliwe drogi otrzymania porad prawnych oraz ich jakość) - zbadanie działalności kontrolno-nadzorczej (metodyki i narzędzi kontroli, możliwych do podjęcia środków administracyjnych, skuteczności całego procesu) - zbadanie działalności prewencyjnej (obecność informacji na temat dyskryminacji i jej przeciwdziałania, programy/akcje, szkolenia dla pracowników OIP) - zbadanie wizerunku OIP (jako potencjalnie nieprzyjaznego osobie szukającej wsparcia z powodu bycia dyskryminowaną) 7

8 Po zbadaniu tych zagadnień mieliśmy nadzieję uzyskać pewną wizję funkcjonowania OIP w Krakowie, która umożliwi nam stworzenie koncepcji konkretnych działań na rzecz zmiany. Uznaliśmy także, iż poprzez zwrócenie uwagi na problem dyskryminacji oraz zaproszenie OIP w Krakowie do współpracy, osiągniemy dodatkowy cel w postaci podniesienia poziomu świadomości pracowników tej instytucji w zakresie dyskryminacji ze względu na płeć oraz orientację seksualną. 5. Uwarunkowania prawne 4.1 Pojęcia równego traktowania oraz dyskryminacji 1. Prawo międzynarodowe Równość ludzi wobec godności i prawa została wprost wskazana w art. 1 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r. Kolejną doniosłą regulację w tym zakresie stanowi artykuł 2 Deklaracji, zgodnie z którym każdy człowiek posiada wszystkie prawa i wolności zawarte w niniejszej Deklaracji bez względu na jakiekolwiek różnice rasy, koloru, płci, języka, wyznania, poglądów politycznych i innych, narodowości, pochodzenia społecznego, majątku, urodzenia lub jakiegokolwiek innego stanu. Jak wynika z powyższego prawo do równego traktowania stanowi podstawowe prawo człowieka i jest jednym z praw naturalnych. Warto również przywołać art. 7 Deklaracji, zgodnie z jego treścią Wszyscy są równi wobec prawa i mają prawo, bez jakiejkolwiek różnicy, do jednakowej ochrony prawnej. Wszyscy mają prawo do jednakowej ochrony przed jakąkolwiek dyskryminacją, będącą pogwałceniem niniejszej Deklaracji, i przed jakimkolwiek narażeniem na taką dyskryminację. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka jest jednym z podstawowych dokuemntów o zasięgu międzynarodowym, który w sposób bezkompromisowy odnosi się do problematyki równości oraz wprost wskazuje, iż jakakolwiek dyskryminacja jest naruszeniem prawa, na które państwa sygnatariusze (i nie tylko) Deklaracji nie mogą się godzić. Rok 1948 był z pewnością przełomowym w zakresie regulacji odnoszących się do praw człowieka. Wśród bardziej doniosłych aktów prawnych z przedmiotowego zakresu należy również wskazać m.in. następujące: 1. Europejska Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 1950 r.; 2. Europejska Karta Społeczna z 1961 r.; 3. Międzynarodowy pakt praw obywatelskich i politycznych z 1966 r. 8

9 Ponadto, także regulację międzynarodowego prawa publicznego, która uznaje równość w ramach stosunku prawnego stanowi Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 111 w sprawie dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania z 1958 r. Zgodnie z art. 1 ust. 1 pkt a) Konwencji wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu stanowi dyskryminację w myśl jej postanowień. 2. Prawo Unii Europejskiej Uregulowania z zakresu przeciwdziałania dyskryminacji pojawiły się również na poziomie ustawodawstwa unijnego. Karta praw podstawowych UE w Artykule 21 wyraźnie zakazuje wszelkich form dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na płeć i orientację seksualną. Zgodnie z brzmieniem ust. 1 zakazana jest wszelka dyskryminacja w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Wymóg równego traktowania kobiet i mężczyzn ponadto podkreślony jest w Artykule 23 Karty. Zgodnie z jego treścią należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia. Zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej Choć Art. 13 Traktatu o Unii Europejskiej w brzmieniu ustalonym w Traktacie Amsterdamskim, (zgodnie z jego treścią: (...) bez uszczerbku dla innych postanowień Traktatu oraz w granicach uprawnień nadanych Wspólnocie, Rada działając jednomyślnie na wniosek Komisji i w porozumieniu z Parlamentem Europejskim może podjąć działanie zwalczające dyskryminację z przyczyn płci, rasy, lub pochodzenia etnicznego, religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej), upoważnia Unię do podjęcia działań polegających na opracowaniu przepisów zwalczających dyskryminację ze względu na płeć i orientację seksualną, w chwili obecnej Unia przyjęła przepisy chroniące przed dyskryminacją jedynie w dziedzinie zatrudnienia. Dyrektywa Rady Unii Europejskiej nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram w zakresie równego traktowania przy zatrudnianiu i wykonywaniu zawodu, zakazuje dyskryminacji w dostępie do oraz warunkach zatrudnienia i samozatrudnienia, szkolenia zawodowego oraz doradztwa zawodowego i członkowstwa w 9

10 organizacjach pracowników i pracodawców z przyczyn religii, przekonań, wieku, niepełnosprawności oraz orientacji seksualnej. Ma ona zastosowanie zarówno do sektora prywatnego, jak i publicznego. Państwa członkowskie miały wdrożyć przedmiotową dyrektywę do końca 2003 r. Innym aktem prawnym zakazującym dyskryminacji w UE jest Dyrektywa nr 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Do celów Dyrektywy należy wprowadzanie w życie zasady równości szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W tym celu zawiera ona[dyrektywa] przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do: a) dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkolenia zawodowego; b) warunków pracy, w tym wynagrodzenia; c) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników. Dyrektywa ta zawiera miedzy innymi definicje takich pojęć jak dyskryminacja pośrednia, dyskryminacja bezpośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne, które w identycznym brzmieniu obowiązują w Polsce dzięki Ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. 3. Prawo krajowe W Polsce zakaz dyskryminacji i równe traktowanie zapewniają różne akty prawne - zarówno te transponujące przepisy Unijne, jak i te rodzime, z których nadrzędnym jest oczywiście Konstytucja RP z dnia 2 czerwca 1997 r. Artykuł 32 Konstytucji głosi, że 1) Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. 2) Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Istotne znaczenie ma wspomniana już Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, której zakres zastosowania ogranicza się jednak prawie wyłącznie do obszaru zatrudnienia i prowadzenia działalności gospodarczej. Zawiera ona istotne z punktu widzenia prowadzonych przez nas działań projektowych definicje dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej, molestowania, molestowania seksualnego i nierównego traktowania. Innym rodzimym aktem prawnym zakazującym dyskryminacji ze względu na płeć bądź orientację seksualną w obszarze zatrudnienia jest Kodeks Pracy. Zasada niedyskryminacji 10

11 oraz równego traktowania należą do podstawowych (głównych) zasad prawa pracy. To z kolei oznacza, iż regulacje zawarte w Kodeksie pracy nie mogą być sprzeczne z brzmieniem z tychże zasad, a ponadto winny być interpretowane w ich duchu. Zgodnie z brzmieniem art obowiązkiem pracodawcy jest poszanowanie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Kolejne artykuły odnoszą się bezpośrednio do zagadnienia równości. Treść art wskazuje, iż pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełnienia takich samych obowiązków, co dotyczy w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn. Z kolei art wprowadza bezpośredni zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z jego brzmieniem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, prze-konania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Zagadnienie równego traktowania uregulowane jest również w art. 18, zgodnie z jego treścią Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozdział IIa Kodeksu Pracy jest w całości poświęcony zagadnieniu równego traktowania. Ja wynika z treści przytoczonych powyżej przepisów, zakaz dyskryminacji ze względu na płeć bądź orientację seksualną oraz każdą inną przesłankę, został wprost wyrażony w obowiązujących w Polsce aktach prawnych i ma na celu zapewniać, zwłaszcza w obszarze zatrudnienia, wystarczającą ochronę przed nierównym traktowaniem. Kodeks Pracy zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu Za naruszenie zasady równego traktowania uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, a także pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Ta definicja niestety jest niejasna (pojęcia dyskryminacji oraz naruszenia zasady równego traktowania są używane synonimicznie) i pomija całe spektrum sytuacji, gdzie trudno o tak znaczące dowody jak różnica w wynagrodzeniu czy pominięcie przy przyznaniu dodatkowych świadczeń. Być może bardziej przydatne w rozpoznawaniu i przeciwdziałaniu dyskryminacji jest BHP, które jednak nie ma jasno określonej definicji. Najprostsza to skrót obejmujący zbiór zasad i przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, a także niezależna dziedzina zajmująca się określaniem odpowiednich warunków pracy. Pewnym jest, że sytuacja gdy 11

12 pracownik jest nadmiernie obciążony fizycznie lub psychicznie, nie mieści się w spełnianiu standardów BHP, co jest polem do działań PIP/OIP. 4.2 Podstawy prawne funkcjonowania Państwowej Inspekcji Pracy Podstawy prawne funkcjonowania Państwowej Inspekcji Pracy reguluje Kodeks pracy oraz Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Aktem wewnętrznym, regulującym funkcjonowanie PIP jest Statut Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie z treścią przepisów zawartych w wymienionych aktach, Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy. Nadzór nad jej działalnością sprawuje Sejm. Art. 5 ust. 1 ustawy o PIP reguluje zagadnienie okręgowych inspektoratów pracy. Zgodnie z jego brzmieniem, okręgowy inspektorat pracy obejmuje zakresem swej właściwości terytorialnej obszar jednego lub więcej województw. Jak wynika z powyższego nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy w zakresie zasad równego traktowania oraz niedyskryminacji należą do ustawowych zadań Państwowej Inspekcji Pracy oraz lokalnie okręgowych inspektoratów pracy. 6. Informacje o Okręgowym Inspektoracie Pracy w Krakowie Zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy z 2007, okręgowy inspektorat pracy stanowi jednostkę organizacyjną Państwowej Inspekcji Pracy, która jest organem nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy (zob. więcej w Rozdziale 5. Uwarunkowania prawne). Zasięg działań Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie obejmuje województwo małopolskie. Siedziba Inspektoratu mieści się przy Placu Szczepańskim Nr 5 w Krakowie. Na terenie województwa działają również odziały terenowe Okręgowego Inspektoratu Pracy znajdujące się w Nowym Sączu oraz Tarnowie. Okręgowa Inspekcja Pracy posiada zróżnicowany zasób narzędzi, metod, kompetencji, poprzez które może przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Do powyższych należy działalność kontrolno-nadzorcza, poradnictwo prawne, działalność prewencyjna oraz promocyjna (public realation). Poradnia prawna okręgowej inspekcji pracy jest często pierwszą instytucją, do której dyskryminowany pracownik/pracowniczka zgłasza się, szukając informacji i porady prawnej. Ponadto, inspektorzy pracy mogą wnioskować o ukaranie pracodawcy w przypadku stwierdzenia wykroczenia przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową. Natomiast wyniki przeprowadzanych kontroli mogą być wykorzystane jako dowód w postępowaniu sądowym w sprawach z zakresu prawa pracy. Wśród ciekawszych 12

13 działań okręgowych inspektoratów pracy należy wymienić m.in. kontrolę ogłoszeń o pracę jednej z agencji zatrudnienia, w tym pod kątem naruszeń zasad równego traktowania w zatrudnieniu. W ramach kontroli w 2012 r. inspektor pracy OIP w Katowicach przeanalizował treść ofert pracy umieszczonych w Internecie, mediach oraz na tablicach informacyjnych pod kątem treści dyskryminacyjnych Metodologia działań Podejmując decyzję, co do metod jakimi będziemy posługiwać się w ramach naszego monitoringu, uznaliśmy, iż ich wachlarz musi być maksymalnie szeroki i zróżnicowany. Dlatego też, prócz tradycyjnych w działalności strażniczej narzędzi, takich jak analiza prawna, wnioski o dostęp do informacji publicznej, czy też analiza dostępnych raportów tematycznych, posłużyliśmy się także innowacyjnymi rozwiązaniami. Zaczęliśmy zwyczajnie - od ustalenia harmonogramu, co przy z góry określonym czasie prowadzenia działania strażniczego jest niezbędne. Poniżej nasz planowany harmonogram działań. Lp. Tabela 1 Planowany harmonogram działań Działanie Termin realizacji 0 Analiza treści strony www OIP w Krakowie oraz PIP VII 2013 r. 1 Kontekst międzynarodowy poszukiwanie zagranicznego Cały okres realizacji odpowiednika PIP oraz analiza jego zadań działania 2 Prasówka Cały okres realizacji działania 3 Analiza prawna 15 VIII 2013 r. 4 Analiza sprawozdań z działalności PIP 15 VIII 2013 r. 5 Analiza dostępnych raportów ngo w przedmiocie dyskryminacji ze względu na płeć i orientację seksualną 15 VIII 2013 r. 6 Analiza raportów NIK 23 VIII 2013 r. 7 Spotkanie z watchdogiem 25 VIII 2013 r. 8 Podsumowanie dotychczasowych działań oraz analiza zebranych materiałów od 1 IX 2013 r. 15 X 2013 r. 9 Obserwacja zewnętrzna 2/3 IX 2013 r. 10 Analiza stron www pozostałych OIP pod kątem treści antydyskryminacyjnych 15 IX 2013 r. 7 Zob. 13

14 11 1-szy wywiad z ngo Po 15 IX 2013 r. 12 Telefony do OIP (kilka prostych pytań, które pomogą ukierunkować treść wniosków o dip) Po 15 IX 2013 r. 13 Konstrukcja wniosków o dip 15 X 2013 r. 1 XI 2013 r. 14 Złożenie wniosków o dip Po 2 XI 2013 r. 15 Kontynuacja wcześniej rozpoczętych działań oraz praca nad raportem XII 2013 r. II 2014 r. 16 Działania doraźne Cały okres realizacji działania Harmonogram działań, który zaplanowaliśmy na początku został zrealizowany w pełni. Jednakże uznaliśmy, iż musimy wykorzystać jeszcze inne metody, aby dokonać dokładniejszej analizy problemu, a ponadto nieco zmodyfikować te, których używaliśmy dotychczas. Prócz wyżej wskazanych przeprowadziliśmy następujące działania: - nawiązaliśmy kontakt z monitorowanym podmiotem; - wykorzystaliśmy narzędzie informatyczne w celu stałego monitorowania strony www OIP w Krakowie pod kątem treści dot. dyskryminacji; - przeprowadziliśmy kolejny wywiad ze współpracownikiem ngo. Oto metody, które wykorzystaliśmy prowadząc nasz monitoring: 1) analiza prawna (regulacje krajowe, wspólnotowe oraz zagraniczne); 2) analiza raportów NGO, dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć i orientację seksualną - analiza treści raportów z użyciem klucza kategoryzacyjnego - słowa klucze pochodzą z Raportu przygotowanego przez Krakowską Sieć Antydyskryminacyjną w ramach Projektu Monitoring Działań Podejmowanych przez Samorząd Krakowa w zakresie planowania polityki społecznej oraz budżetu pod kątem przeciwdziałania dyskryminacji i przemocy ; 3) analiza treści internetowych z użyciem wyżej wskazanej metody; 4) wnioski o dostęp do informacji publicznej; 5) wywiady z użyciem wywiadu kierowanego wywiady były prowadzone zgodnie z metodologią dostępną na stronie: Zgodnie z założeniami metodologii, narzędziem do wywiadu jest lista pytań zadawanych informatorom. Wywiad był autoryzowany oraz rejestrowany za pomocą dyktafonu. Lista pytań opracowanych na potrzeby jednego z wywiadów znajduje się w Załączniku 23. 6) kontakt z monitorowanym podmiotem; 14

15 7) obserwacja zewnętrzna; 8) narzędzie informatyczne w celu stałego monitorowania strony www pod kątem treści dot. dyskryminacji. 8. Opis działań 8.1 Informacje prasowe Postanowiliśmy zacząć od początku, zebraliśmy więc informacje prasowe na temat Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie. Dokonaliśmy przeglądu publikacji dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji przez małopolski OIP. Większość publikacji pochodzi z 2012 roku, wtedy to prowadzona była przez OIP kampania antydyskryminacyjna (wydarzenie w głównej mierze o charakterze artystycznym) Szczypawice - stop dyskryminacji, organizowana w ramach kampanii PIP Poznaj swoje prawa w pracy. Spotkanie organizowało OIP w Krakowie, Akademia Sztuk Pięknych w Krakowie, Fundacja Jaśka Meli Poza horyzonty. W ramach wydarzenia miał miejsce konkurs na najlepszą animację lub video dot. dyskryminacji, performers i przedstawienie teatralne nt. mobbingu w pracy 8. Informacja o tym wydarzeniu pojawiła się też na portalach: magiczny Kraków, stronie Fundacji Poza horyzonty, w Gazecie Wyborczej i Kronice Krakowskiej TVP Z informacji prasowych dowiadujemy się też o spotkaniu zorganizowanym w Gazeta Cafe w ramach kampanii PIP przeciw dyskryminacji z udziałem Pracownika OIP, psychologa i przedstawicieli Fundacji Poza Horyzonty. Na spotkaniu udzielane były porady z zakresu dyskryminacji w pracy 9. Pojawiło się kilka audycji i reportaży na temat dyskryminacji i mobbingu oraz działalności OIP. Przykład stanowi reportaż Ewy Szkurłat - dziennikarki Radia Kraków, w którym wypowiadają się osoby szykanowane w pracy i dyskryminowane np. ze względu na wiek, fakt posiadania dzieci, płeć. Wypowiadają się też pracownicy OIP m.in. o tym, że udzielają porad prawnych i dokonują kontroli, które mogą być dowodem w postępowaniu sądowym 10. W innym reportaż Ewy Szkurłat poznajemy historię kobiety, która ostatecznie wygrała sprawę w Sądzie Pracy. Jest też mowa o procedurach, jakie powinien podjąć pracodawca (w spotkani e_w_gazeta_cafe.html

16 przypadku mobbingu równoległego). Przy okazji reportażu informowano o tym, że w PIP udzielane są darmowe porady prawne i inne z tego zakresu 11. Reportażystka prowadziła też audycję Zawodowiec, w której opowiadała o działalności PIP i w jakich sprawach można się do nich zwrócić. Z powyższego wynika, iż informacje o podejmowanych przez PIP/OIP działaniach antydyskryminacyjnych, pojawiały się przede wszystkim przy okazji organizowanej akcji Szczypawice stop dyskryminacji. Przy okazji tego wydarzenia informowano również o udzielanym przez OIP poradnictwie prawnym z tego zakresu. Akcja ta była jednorazowa i odbyła się w 2012 r. 8.2 Wnioski o dostęp do informacji publicznej W okresie listopada do grudnia 2013 r. złożyliśmy łącznie osiem wniosków do Okręgowej Inspekcji Pracy z prośbą o udostępnienie informacji publicznej. Prosiliśmy o udostępnienie informacji drogą mailową bądź listownie. OIP opowiedział na wszystkie wnioski terminowo (do 2 tygodni od złożenia wniosku), wybierając tradycyjną formę, tj. listowną. Pytania zawarte w wnioskach dotyczyły wykształcenia pracowniczek/ków, kontroli, liczby udostępnianych porad prawnych, współpracy z organizacjami pozarządowymi, szkoleń oraz regulacji wewnętrznych. 1. Wniosek o udostępnienie informacji publicznej dotyczącej możliwości złożenia skargi i pozyskania porady prawnej mailowo oraz warunków, które muszą być spełnione, aby skarga została przyjęta i rozpatrzona, a porada udzielona Dowiedzieliśmy się, że można wnieść skargę oraz poprosić o udzielenie porady drogą elektroniczną, jeśli spełnia ona wymogi zawarte w art. 63 par. 2 Kodeksu postępowania administracyjnego, tj. zawiera imię i nazwisko bądź nazwę wnoszącego, dokładny adres i jasno określony przedmiot wniosku. Wskazano też odpowiednie zarządzenie nr 13/07 Głównego Inspektora Pracy z dn dotyczące tej kwestii. Jeżeli te kryteria formalne nie zostaną spełnione, OIP odsyła na adres mailowy, z którego nadeszła wiadomość, informację dotyczącą tych wymogów. 2. Wniosek o udostępnienie informacji publicznej dotyczącej liczby udzielonych przez OIP w Krakowie porad prawnych w zakresie dyskryminacji w miejscu pracy w latach oraz o drogi ich udzielenia

17 Z odpowiedzi na wniosek dowiadujemy się że w tym okresie łącznie udzielonych zostało 1995 porad z zakresu dyskryminacji w miejscu pracy, z czego 1186 zostało udzielonych osobiście, 793 telefonicznie, 1 drogą elektroniczną, a 15 pisemnie. Poniższy wykres obrazuje procentowy udział każdej z dróg udzielonych porad prawnych w ich ogólnym bilansie. Wykres 1 Porady prawne z zakresu dyskryminacji w miejscu pracy udzielone przez OIP w Krakowie Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych otrzymanych od OIP w Krakowie 3. Wniosek o udostępnienie informacji publicznej dotyczącej rozróżniania przez OIP Krakowie przesłanek dyskryminacji oraz (jeśli przesłanki są rozróżniane) ilości zgłoszeń, wszczętych kontroli oraz metodyce działań w przypadku zgłoszenia dyskryminacji w miejscu zatrudnienia ze względu na płeć lub orientację seksualną w latach Z odpowiedzi dowiedzieliśmy się, że to, czy OIP w Krakowie rozróżnia przesłanki dyskryminacji zależy od decyzji organu nadrzędnego (PIP) dlatego też w latach: 17

18 1) nie rozróżniano żadnych przesłanek dyskryminacji; 2) zaczęto rozróżniać dyskryminację ze względu na: płeć, wiek, przynależność do związków zawodowych, zatrudnienie na umowę na czas określony/nieokreślony, zatrudnienie w pełnym/niepełnym wymiarze, inne; 3) do tej listy dodano: rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, wyznanie, religię, niepełnosprawność, orientację seksualną, telepracownicy, inne. OIP stwierdził, że dane te są zbierane wyłącznie do celów statystycznych, a uprawnienia pracowników i obowiązki pracodawców są takie same niezależnie od przesłanki dyskryminacji. Z dalszej części odpowiedzi wynika, że w latach nie było żadnych zgłoszeń dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na orientację seksualną (co do lat brak danych, ponieważ nie prowadzono statystyk o tej przesłance). Nie pojawiła się ona również w kategorii inne. Jeśli chodzi o dyskryminację ze względu na płeć to sytuacja wygląda nieco odmiennie w latach wpłynęły 4 skargi z czego 1 (dotycząca nierówności płac) okazała się zasadna, ale ze względu na sporny charakter sprawy jedyną możliwą reakcją OIP było wystosowanie wniosku do pracodawcy o sporządzenie szczegółowego regulaminu płac. W pozostałych przypadkach skargi uznano za bezzasadne. We wszystkich 4 osoby zgłaszające skargę zostały pouczone o możliwości dochodzenia swych praw przed sądem. Niestety brak informacji, czy osoby skorzystały z tej możliwości. Liczbę skarg oraz wszczętych kontroli z zakresu dyskryminacji w latach obrazuje poniższy wykres. 18

19 Rysunek 1 Skargi i kontrole z zakresu dyskryminacji w latach w OIP w Krakowie Skargi i kontrole z zakresu dyskryminacji w latach Liczba skarg ogółem 171 Liczba wszczętych kontroli 123 Liczba skarg uznanych za zasadne w wyniku kontroli 42 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych otrzymanych od OIP w Krakowie Z odpowiedzi dowiadujemy się również jak wyglądają kontrole. OIP sprawdza nie tylko kwestię zgłoszoną przez pracownika, ale dokonuje szerszej kontroli w zakładzie pracy i jeśli zgromadzony materiał na to pozwala, stosuje środki administracyjne. Jeśli sprawa ma charakter sporny (czyli taki, w którym strona oskarżona o dyskryminację nie przyznaje się do niej) OIP nie może ich zastosować. Wygląda na to, że sporny charakter ma większość, jeśli nie wszystkie sprawy dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć lub orientację seksualną. W każdym przypadku osoby zgłaszające skargę są pouczane o możliwości dochodzenia swych praw przed sądem pracy. Niestety nie posiadamy danych o ilości spraw dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć/orientację w miejscu pracy, wnoszonych do sądów pracy. Tak niska liczba skarg kierowanych do OIP może wskazywać, iż osoby dyskryminowane nie wiedzą iż mogą uzyskać pomoc od Inspektoratu, bądź sprawy kierowane są bezpośrednio do sądu z pominięciem OIP, być może również osoby dyskryminowane nie przeciwdziałają formalnie swojej sytuacji w miejscu pracy. 19

20 4. Wniosek o udostępnienie informacji publicznej dotyczącej kierowania osób zgłaszających się do OIP w Krakowie z prośbą o poradę prawną w zakresie dyskryminacji ze względu na płeć i orientację seksualną, bądź zgłaszających bycie dyskryminowanym/dyskryminowaną ze względu na płeć lub orientację seksualną do organizacji pozarządowych specjalizujących się w tematyce dyskryminacji ze względu na wyżej wymienione przesłanki lub innych oraz innych form współpracy OIP w Krakowie w organizacjami pozarządowymi. W odpowiedzi poinformowano nas, że OIP nie współpracuje z takimi organizacjami i nie przekierowuje do nich osób zgłaszających się po poradę. Z wywiadu z przedstawicielką Fundacji Przestrzeń Kobiet wiemy, że przypadki jednorazowej współpracy oraz kierowania beneficjentów były obecne. 5. Wniosek o udostępnienie informacji publicznej dotyczącej wykształcenia pracowników i pracowniczek, którzy udzielali porad w zakresie prawa pracy w okresie w OIP w Krakowie. Z odpowiedzi, dowiedzieliśmy się iż: [cytat] Zdecydowana większość pracowników udzielających porad we wskazanym okresie ( ) posiada wykształcenie wyższe prawnicze, 3 osoby posiadają wykształcenie wyższe administracyjne, 1 osoba inne wykształcenie wyższe, uzupełnione studiami podyplomowymi z zakresu prawa pracy i 1 osoba wykształcenie wyższe techniczne, która udziela porad jedynie w zakresie bhp. Chcieliśmy uzyskać informację, czy pracownicy i pracowniczki posiadają kompetencje i wiedzę z zakresu prawa antydyskryminacyjnego, jednak sformułowaliśmy pytanie zbyt ogólnie. Postanowiliśmy więc zapytać o szkolenia z tego zakresu prowadzone przez - i - dla OIP w Krakowie. 6. Wniosek o udostępnienie informacji publicznej dotyczącej wydarzeń informacyjnoedukacyjnych (szkolenia, warsztaty, konferencje etc.) z zakresu prawa antydyskryminacyjnego w ramach stosunku pracy lub o podobnej tematyce, organizowanych przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Krakowie dla pracowników i pracowniczek OIP w Krakowie lub pracowników/pracowniczek i pracodawców/pracodawczyń w latach w postaci tematyki, terminów i prowadzących te wydarzenia. Odpowiedź nie była wyczerpująca, nie podano wszystkich informacji np. programów szkoleń. W odpowiedzi zostały zawarte informację, o które nie wnioskowaliśmy. Poniżej analiza uzyskanych odpowiedzi: 20