Sytuacja kobiet w Wielkiej Brytanii

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Sytuacja kobiet w Wielkiej Brytanii"

Transkrypt

1 m- Zuzanna Tomassi Uniwersytet w Buckingham Sytuacja kobiet w Wielkiej Brytanii Wstęp Segregacja zawodowa Wiele danych i wyników badań wskazuje, że kobiety odgrywają znaczącą rolę w gospodarce krajów UE. Niemniej jednak wciąż napotykają one na liczne bariery i mają mniejsze możliwości na rynku pracy niż mężczyźni. We wszystkich krajach UE zatrudnienie kobiet wzrosło, ale plasują się one głównie w gorzej płatnych usługach, podczas gdy mężczyźni głównie w produkcji (Key facts on women, 2003). Kobiety w Wielkiej Brytanii wciąż uzyskują niższe wynagrodzenia niż mężczyźni oraz ich aktywność zawodowa ogólnie różni się od aktywności zawodowej mężczyzn. Spośród ogółu pracujących kobiet 60% koncentruje się w 10 zawodach, podczas gdy w wypadku mężczyzn - w 21 zawodach (Towards a Closing, 2001). I co ważniejsze, kobiety wykazują tendencję do koncentracji w gorzej płatnych działach gospodarki, np. w administracji publicznej, edukacji, ochronie zdrowia, hotelach i restauracjach oraz kateringu (Dench, 2001). Zdominowane przez kobiety są: mniejsze firmy, szczególnie te zatrudniające do 50 osób; grupy biznesowe (trusty) i jedyni właściciele w sektorze prywatnym; administracja lokalna i rządowa, gdzie koszt pracy przekracza 50% ogólnych kosztów; stanowiska biurowe i administracyjne niższego szczebla (spośród tych ostatnich V2 zatrudnia tylko kobiety). Zaledwie 6% kobiet, w porównaniu do 15% mężczyzn, było samozatrudnionych na początku 2003 r. (Gender Briefing, 2003). Wyraźnie więcej kobiet niż mężczyzn jest bezrobotnych oraz pozostaje bez pracy przez dłuższy czas. Nie odnosi się to do Wlk. Brytanii, gdzie zarówno wskaźnik bezrobocia dla kobiet jest niższy od tego dla mężczyzn, jak i wskaźniki długotrwałego bezrobocia są dla kobiet niższe. W 2001 r. populacja kobiet liczyła 30,5 min a mężczyzn blisko 30 min. Tak więc kobiety stanowiły 51 % ogółu ludności (Dench, 2001). W przeszłości kobiety w Wielkiej Brytanii miały ograniczone prawo do posiadania własnego dochodu i musiały polegać na swoich mężach w zakresie zabezpieczenia finansowego. W ciągu dwóch ostatnich dekad następował wzrost ekonomicznej niezależności kobiet w związku z podejmowaniem przez nie płatnej pracy, w tym pracy w niepełnym wymiarze. Było to możliwe m.in. dzięki temu, że zmniejszyła się przeciętna wielkość rodziny, skrócił się okres pomiędzy urodzeniami dzieci, wzrósł odsetek kobiet bezdzietnych (Lister, 1992). Obecnie znacznie większa liczba kobiet wchodzi na rynek pracy, niż kiedykolwiek w przeszłości, i mężczyźni już nie są postrzegani jako jedyni żywiciele rodziny (ale wciąż jako główni), Wśród wszystkich krajów UE Anglia zajmuje czwarte miejsce pod względem wielkości wskaźnika zatrudnienia kobiet - po Danii, Szwecji i Finlandii. Spośród wszystkich pozostałych krajów europejskich tylko trzy - Islandia, Norwegia i Szwajcaria - mają wyższe wskaźniki zatrudnienia kobiet (Key facts on women, 2003). Chociaż liczba kobiet wśród zatrudnionych rośnie, to jednak mają one mniejsze niż mężczyźni szanse na to, aby znaleźć się wśród pracujących. Na początku 2003 r. kobiety stanowiły 45% ogółu zatrudnionych (podobnie jak w Polsce - przyp. tłumacza) i udział ten wzrósł na przestrzeni ostatnich 10 lat, podczas gdy udział mężczyzn zmalał (Dench, 2001). Z drugiej strony, zdominowane przez mężczyzn są zakłady oferujące pracę robotnikom niewykwalifikowanym ponad Vi spośród nich zatrudnia tylko mężczyzn; robotnikom wykwalifikowanym - blisko 2/3 zatrudnia tylko mężczyzn; starszym specjalistom i technikom - blisko V2 zatrudnia tylko mężczyzn; kierownikom - ponad V2 zatrudnia na te stanowiska tylko mężczyzn. Kobiety dwa razy częściej pracują w sektorze publicznym niż mężczyźni (odpowiednio 32% i 15%). Jak było wspomniane wyżej, blisko 2/3 wszystkich pracujących kobiet koncentruje się w kilku działach, podczas gdy mężczyźni są w większym stopniu rozproszeni w różnych działach gospodarki. Polityka Wlk. Brytanii na rzecz równych płac Wielka Brytania zobowiązała się do tego, aby zredukować istniejące różnice w płacach kobiet i mężczyzn poprzez promowanie równości płci oraz dążenie do tego, aby zdolności kobiet były odpowiednio wykorzystane i docenione (Towards a Closing, 2001). W celu zlikwidowania istniejących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w październiku 1999 r. Komisja ds. równych szans zapoczątkowała program pt. Dowartościowanie kobiet", roz- 37

2 7 pisany na 3 lata (Attitudes to Equal Pay, 1999). Program ten ma na celu eliminację tych czynników składających się na wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, które wskazują na dyskryminację kobiet oraz doprowadzenie do zrównania płac. Program zawiera następujące działania: Uświadamianie i zachęcanie pracodawców i pracowników do otwartości, jasności i przezroczystości w kształtowaniu płac. Wywieranie nacisku na pracodawców, aby unikali dyskryminacji w sferze płac. Utworzenie spośród pracodawców sektora państwowego i prywatnego Equal Pay Task Force, które to ciało miałoby na celu opracowanie możliwych do zastosowania rozwiązań likwidujących lukę w płacach kobiet i mężczyzn. W 2002 r. brytyjski parlament wprowadził Ustawę 0 zatrudnieniu, która gwarantuje elastyczne warunki pracy dla rodziców małych dzieci, ulepsza prawodawstwo związane z ochroną macierzyństwa i pomaga kobietom w powrocie na rynek pracy po urodzeniu dziecka. Do tej ustawy została dołączona ankieta, która może być wykorzystana przez kobietę noszącą się z zamiarem wniesienia skargi z tytułu dyskryminacji do Trybunału. Inna inicjatywa rządu brytyjskiego to ustanowienie nagrody dla najlepszych pracodawców w dziedzinie przestrzegania zasady równej płacy (Towards a Closing, 2001). Rozwój narodowej strategii w zakresie opieki nad dziećmi miał znaczący wpływ na poprawę dostępu do ośrodków opiekuńczo-wychowawczych. To także pomaga kobietom w powrocie do pracy i podejmowaniu zatrudnienia w pełnym wymiarze po urodzeniu dziecka (Towards a Closing, 2001). Społeczna świadomość w zakresie równości płac Obserwuje się w społeczeństwie brytyjskim wciąż niską świadomość różnic w płacach kobiet i mężczyzn - 1A ludzi nie wie jak dużo zarabiają koledzy w pracy. Niewiele powyżej 40% mniej więcej się orientuje, a 30% wie, jakie są zarobki większości kolegów. Liczby te różnią się znacznie w zależności od klasy społecznej i statusu zatrudnienia. Zatrudnieni w pełnym wymiarze, profesjonaliści, kierownicy i pracownicy umysłowi mają lepszą wiedzę niż pracownicy fizyczni czy pracujący w niepełnym wymiarze. Ponad 77% ludzi nigdy nie pytało swoich kolegów, ile zarabiają. Dostrzega się pewne różnice w tym zakresie w podziale na kobiety i mężczyzn: to kobiety częściej nie pytają swoich kolegów w pracy o ich zarobki - 81% wobec 73% mężczyzn (Attitudes to Equal Pay, 1999). Tylko niewielki odsetek ludzi (9%) akceptuje różnice w zarobkach kobiet 1 mężczyzn. Młodzi ludzi na ogół sądzą, że osoby o takich samych umiejętnościach powinny być wynagradzane tak samo, jeśli wykonują taką samą pracę (Attitudes to Equal Pay, 1999). Więcej kobiet niż mężczyzn uważa, że płaca jest jednym z tych czynników, który będzie wpływał na wybór przez nie pracy w przyszłości. 38 Niezależność ekonomiczna kobiet Chociaż kobiety stanowią 45% ogółu pracujących, to nie można powiedzieć, żeby ich potencjał i umiejętności były w pełni wykorzystywane w biznesie czy gospodarce. Kobiety są niedoreprezentowane w najlepiej płatnych zawodach i dlatego pozbawione są szans, by zdobywać odpowiednie doświadczenie niezbędne w konkurowaniu z mężczyznami. W związku z licznymi obowiązkami rodzinnymi kobiety są - przeciętnie rzecz biorąc - przez krótszy niż mężczyźni czas związane z jednym miejscem pracy. Dane wskazują, że w 2003 r. przeciętna liczba lat obecnego zatrudnienia wynosiła 6,5 w przypadku kobiet i 8,3 w przypadku mężczyzn (Gender Briefing, 2003). Kobiety, które powracają do pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dzieci często są zatrudniane w niepełnym wymiarze, co oznacza spadek w dół" w stosunku do poprzedniego pełnego zatrudnienia. Oczywiście wiele kobiet chce pracować na pół etatu z powodu obciążenia domowymi obowiązkami i świadomie wybiera tę formę zatrudnienia. Niemniej jednak matki, które wracają do pracy zaraz po urodzeniu dziecka są nastawione na kontynuowanie pracy w pełnym wymiarze (Lister, 1992). Na początku 2003 r. kobiety pracujące w niepełnym wymiarze stanowiły 44% wszystkich zatrudnionych i koncentrowały się w zawodach niewymagających wysokich kwalifikacji oraz charakteryzujących się niską stawką godzinową (Towards a Closing, 2001). Dostęp kobiet do niezależności finansowej wzrasta w ostatnich latach w rezultacie zmian demograficznych i ekonomicznych, takich jak: zmniejszenie odstępów pomiędzy urodzeniami kolejnych dzieci zwiększenie wskaźników aktywności zawodowej wśród kobiet zamężnych wzrost liczby gospodarstw, których głową jest kobieta, zarówno rodzin samotnych matek, jak i gospodarstw samotnych kobiet. Są pewne symptomy zmian stosunków pracy w Wlk. Brytanii w kierunku modelu nazywanego prawem do swobodnego kierowania", który przewiduje bardzo ograniczoną interwencję w wolność zarządzania tak ze strony prawa, jak i organizacji pracowniczych. W związku z tym można się spodziewać w niedalekiej przyszłości zmniejszenia przypadków niewłaściwego traktowania z powodu płci czy rasy. Według Millward, wysoki poziom segregacji powoduje występowanie potencjalnych nieprawidłowości na etapie rekrutacji do pracy, selekcji kandydatów i awansowania (Millward, 1995). Dlatego też wysoka koncentracja kobiet w niektórych zawodach nie jest korzystna w dłuższym okresie czasu, bo ogranicza ich przyszłe szanse na rynku pracy. Według danych dla 1990 r. mniej niż 1/3 menedżerów regularnie zbierała informacje o płci i rasie swoich pracowników w celu raportowania o prowadzonej polityce. Informacje takie były następnie upowszechniane tylko w co dziesiątym miejscu pracy (Millward, 1995).

3 m Edukacja Ostatnie dane brytyjskie dowodzą, że nawet w najmłodszej grupie wieku (20-24 lata) przeciętna płaca absolwenta mężczyzny jest o 15% wyższa od płacy kobiety kończącej szkołę w roku 1999/2000 (Purcell, 2002). Takie czynniki jak kończony kierunek, przedmiot czy dyscyplina nie zmieniają w sposób znaczący stwierdzonej sytuacji, czyli wyższych płac mężczyzn absolwentów. Największe różnice można zaobserwować generalnie w sektorze prywatnym, a w szczególności w przypadku absolwentów prawa i kierunków technicznych. Najmniejsza luka płacowa występuje wśród absolwentów kierunków pedagogicznych. Ponad 25% absolwentek szkół znajduje pracę w oświacie, podczas gdy tylko niecałe 10% absolwentów mężczyzn. I chociaż różnice w płacach kobiet i mężczyzn są w edukacji najmniejsze, to równocześnie jest to sektor, gdzie płace są generalnie najniższe. Kobiety z różnych powodów inwestują mniej w swoją edukację, niż mężczyźni. W długim okresie czasu przyczynia się to do posiadania przez nie niższych kwalifikacji, a tym samym zmniejsza szanse zawodowe. Niższe kwalifikacje kobiet są traktowane przez niektórych jako częściowe wytłumaczenie istniejących różnic w wynagrodzeniach. Trzeba jednak podkreślić, że z powodu obowiązków rodzinnych kobiety w większym stopniu niż mężczyźni mają do czynienia z koniecznością wyboru: praca czy życie prywatne. Sednem tego wyboru jest odpowiedź na pytanie, czy koncentrować się na rolach związanych z pracą czy też dać priorytet rolom rodzinnym i do nich dostosować pracę zawodową? (Purcell, 2002). Najnowsze dane statystyczne wskazują, że na egzaminach końcowych w szkołach średnich (GCSE - General Certificate of Secondary Education) dziewczęta uzyskują pięć lub więcej ocen z zakres A-C (celujący-dobry) częściej niż chłopcy - odpowiednio 56% i 45% w roku szkolnym 1999/2000 (Dench, 2001). W 2001 r. po raz pierwszy tak się zdarzyło, że więcej kobiet niż mężczyzn uzyskało dyplom z wyróżnieniem. Ale prawdą jest także, że we wszystkich krajach Unii Europejskiej edukacja i szkolenia zawodowe pozostają wciąż wyraźnie podzielone według płci. Udział kobiet wśród uczniów szkół wyższych wzrasta od kilku lat. Odsetek studentek wzrósł z 50% w 1994/95 do 54% w roku szkolnym 1999/2000. Podobnie rośnie odsetek kobiet kończących studia (Dench, 2001). Widoczna jest tendencja do zatrudniania kobiet kończących szkoły przy pracach rutynowych fizycznych lub umysłowych, podczas gdy mężczyźni z podobnymi kwalifikacjami są zatrudniani często jako menedżerowie lub profesjonaliści (specjaliści). Mężczyźni mają też większe niż kobiety szanse na znalezienie zatrudnienia w dużym przedsiębiorstwie, liczącym 500 lub więcej pracowników. Prawidłowością jest, że im większa jest firma, tym wyższe zarobki można w niej uzyskać. Mamy tu więc do czynienia z kolejną potencjalną przyczyną różnic w przeciętnych płacach kobiet i mężczyzn. Ta sama prawidłowość odnosi się także do różnic w płacach według wieku, ale w wypadku płci różnica jest większa. Jednocześnie kobiety, które uzyskały stopień naukowy (absolwentki uniwersytetów) mają większe aspiracje od innych kobiet, a także większe niż mężczyźni absolwenci uniwersytetów w porównaniu z innymi mężczyznami. Nic więc dziwnego, że lepiej wykształcone kobiety mają łatwiejszy dostęp do specjalistycznych zawodów lub stanowisk kierowniczych, niż te gorzej wykształcone, nie posiadające stopnia naukowego. Od wczesnych lat 90. kobiety częściej niż mężczyźni znajdują pracę zgodną z kwalifikacjami (Dench, 2001). Zaskakujące jest to, że wzrost zawodowych kwalifikacji kobiet nie ma bezpośredniego przełożenia na wzrost wysokości ich wynagrodzenia, jak to jest w przypadku mężczyzn (Towards a Closing, 2001J. Panuje ogólne przekonanie, że prawdopodobieństwo bezrobocia spada wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia. Korelacja ta jest silniejsza w przypadku kobiet we wszystkich krajach Unii Europejskiej, w tym także w Wlk. Brytanii. Wyższe wykształcenie sprzyja znalezieniu lepszej pracy i uzyskiwaniu wyższych zarobków przez kobiety. Jeśli chodzi o studentów i absolwentów z ostatnich lat, to poziom ich zarobków jest w pewnym stopniu uzależniony także od statusu ich rodziców: im wyższy jest status zawodowy rodziców, tym wyższe zarobki osiągają dzieci. Warto tu podkreślić, że brytyjskie kobiety są w mniejszym stopniu zorientowane na dochody z pracy, niż brytyjscy mężczyźni. Mają one inne wartości i oczekiwania związane z pracą, niż mężczyźni. Równocześnie wydaje się, że akceptują istniejące różnice w wynagrodzeniach. Mężczyźni i kobiety w pracy W brytyjskim społeczeństwie występuje ogólna zgoda ze strony obu płci, że to na mężczyznach ciążą obowiązki głównego żywicielami rodziny, a kobiety są drugimi (dodatkowymi) dostarczycielami dochodów w gospodarstwie domowym. Mężczyźni często uważają, że kobiety pracują, aby uzyskać niezależność i porzucić dom, podczas gdy same Chociaż poziom wykształcenia kobiet rośnie, to wciąż mężczyźni w Wlk. Brytanii są lepiej wykształceni. Wynika to częściowo z faktu, że starsze kobiety często mają bardzo niskie wykształcenie i rzutuje to na średnią. Odpowiednie dane zawiera tabela 1. Tabela 1. Udziały procentowe osób niewykwalifikowanych wśród będących w wieku produkcyjnym według płci i wieku Ogółem lat lat lat 50-59/50-64 lat Ogółem w wieku produkcyjnym Kobiety (16-59 lat) Mężczyźni (16-64 lat) Płeć Źródło: Gender Briefing, February 2003, Institute for Employment Studies, Women & Equality Unit, London, 2003, s

4 m kobiety wskazują na ambicje jako podstawową przyczynę aktywności zawodowej. Gdy dla mężczyzn ambicje równają się osiąganiu wyższych zarobków, to dla kobiet kojarzą się znacznie szerzej i obejmują karierę zawodową oraz posiadanie wzbogacającej i dającej zadowolenie pracy (Attitudes to Equal Pay, 1999). Ten różny sposób myślenie może stanowić wyjaśnienie, dlaczego mężczyźni promują kobiety i oferują im równe płace. Wyniki wielu badań wskazują na istnienie segregacji zawodowej w miejscu pracy. Niektórzy menedżerowie mężczyźni okazują niechęć do promowania kobiet w tradycyjnie męskich pracach głównie z powodów historycznych. Mimo nowych regulacji prawnych oraz intensywnej pracy rządu na rzecz równego traktowania wszystkich obywateli, dyskryminacja w Wlk. Brytanii wciąż istnieje. Chociaż wzrasta liczba pracujących kobiet, to nadal jest ich zbyt mało na stanowiskach kierowniczych. Tylko 8% wszystkich zatrudnionych kobiet zajmuje wyższe menedżerskie stanowiska; podczas gdy 18% spośród mężczyzn (Dench, 2001). Tak więc w porównaniu z mężczyznami, kobiety ponad dwa razy rzadziej sprawują najwyższe funkcje kierownicze. Z drugiej strony częściej kobiety niż mężczyźni są na niższych szczeblach zarządzania - 31 % i 25% odpowiednio. Najnowsze dane statystyczne (Women at the top, 2002) - z końca 2002 r. - pokazują, że wśród 100 najlepszych brytyjskich firm notowanych na giełdzie (FTSE - Financial Times Stock Market Exchange): tylko 7,2% stanowisk dyrektorskich zajmują kobiety, a 39 firm nie ma żadnej kobiety wśród dyrektorów liczba kobiet dyrektorów naczelnych wzrosła nieznacznie: z 10 w 2001 do 15 w 2002 r. 16 spośród największych 20 przedsiębiorstw i tylko 8 spośród 20 najmniejszych miało dyrektora kobietę (różnice wynikają z tego, że największe przedsiębiorstwa są częściej pod presją zainteresowania dziennikarzy, więc starają się prowadzić politykę równych szans przypis tłumacza) tylko jedna firma miała kobietę prezesa (CEO). Umiejętności i postawy Mężczyźni i kobiety różnią się w postrzeganiu własnych umiejętności i zachowań. Mężczyźni doceniają kobiece umiejętności, ale równocześnie wskazują, że kobiety znacznie rzadziej są skłonne do podejmowania ryzyka, jak również rzadko wykazują inicjatywę i próbują nowych rzeczy. Dlatego - zdaniem mężczyzn - kobiety są zadowolone z pozostawania w obecnej pracy i nie chcą jej zmieniać (Attitudes to Equal Pay, 1999), jak również nie zależy im na awansowaniu. Brytyjscy menedżerowie są zgodni co do tego, że założenie rodziny ma znaczący wpływ na perspektywy kobiet w zakresie awansu i równych zarobków. Mówiąc ogólnie, menedżerowi mężczyźni nie są skłonni awansować kobiety będącej w wieku prokreacyjnym, ponieważ potencjalnie może ona stać się matką. Uważają, że wiąże się to z ryzykiem i może być kosztowne dla ich firmy, szczególnie gdy jest to małe przedsiębiorstwo. Tymczasem wiele kobiet menedżerów stara się szybko wrócić do pracy, tuż po urlopie macierzyńskim, i jest zdania, że taka krótka przerwa nie zakłóci w żaden sposób ich przyszłego rozwoju. 40 Co więcej, część menedżerów traktuje kobiety jako mniej dyspozycyjne i godne zaufania z tego powodu, że są one obciążone obowiązkami rodzinnymi. Zwykle kobiety są odwoływane z pracy, a nie ich partnerzy, gdy pojawia się problem związany z gospodarstwem domowym lub wychowywaniem dzieci. Mężczyźni są postrzegani jako bardziej dyspozycyjni, ponieważ w razie potrzeby nie muszą biec do dziecka, czyli są oni wynagradzani za to, że trzymają się z dala od spraw domowych." (Attitudes to Equal Pay, 1999). Płaca i awans System płac ma duży wpływ na kształtowanie się rynku pracy. Część pracodawców wykazuje tendencję do utrzymywania płac na najniższym poziomie (LEL - Lower Earnings Limit), żeby nie płacić pracownikom ubezpieczenia (National Insurance Contribution - NIC). W niektórych firmach godziny pracy są ustalane tak, aby tygodniowe zarobki pracowników nie przekraczały minimalnego limitu. W sektorze handlu detalicznego część ludzi jest zatrudniona w niepełnym wymiarze, żeby uniknąć tych dodatkowych kosztów. McKnight twierdzi, że najniżej opłacani pracownicy mogą chętnie współpracować z pracodawcami w tym zakresie, bowiem nie chcą z własnej kieszeni płacić na fundusz ubezpieczeń (McKnight, 1998). Na szczęście w większości przedsiębiorstw raportowanie na temat promowania kobiet i równych płac jest widoczne oraz dokonywane regularnie. Wielu menedżerów twierdzi, że podejmuje decyzje w sposób obiektywny. Ale jest wiadome, że kobiety w mniejszym stopniu niż mężczyźni uczestniczą w nieformalnych sieciach, co może oddziaływać na ich zarobki i perspektywy awansu. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni są zgodni, że przeciętny mężczyzna jest bardziej wymagający w negocjacjach płacowych i związanych z awansowaniem, a przeciętna kobieta jest raczej skłonna do zaakceptowania swojej obecnej sytuacji. Jest też milcząca umowa, że mężczyźni menedżerowie zwykle otrzymują wyższe płace, niż ich koleżanki. Istotne znaczenie ma również to, że mężczyźni piastują na ogół wyższe stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa. Ale zdarza się też, że za tę samą pracę i te same umiejętności kobiety otrzymują niższe wynagrodzenie. Optymistyczne jest to, że najmłodsi menedżerowie mężczyźni wydają się w mniejszym stopniu ulegać stereotypowym opiniom o kobietach. Ponieważ liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych rośnie, pojawiają się szanse na to, że będą rosły także ich płace i możliwości awansu. Nietypowe zatrudnienie Samozatrudnienie. Jak już wspomniano wcześniej kobiety rzadziej niż mężczyźni wykazują chęć pracy na własny rachunek. Wśród 3,5 min osób samozatrudnionych kobiety stanowią 27%. Można się spotkać z taką oto opinią, że odsetek ten nie w pełni odzwierciedla rzeczywistości, bowiem wiele kobiet to pomaga w rodzinnych firmach, oficjalnie nie będąc na liście płac (Key facts on women, 2003J.

5 m W ciągu ostatnich 20 lat udział samozatrudnionych kobiet wśród pracujących podwoił się: z 3,1% w 1979 r. do 6,8% w 1997 r. Co trzecie przedsiębiorstwo jest zakładane przez kobietę, a 13% wszystkich biznesów stanowi własność kobiet (Key facts on women, 2003). Praca w niepełnym wymiarze. Wraz ze wzrostem zainteresowania pracą w niepełnym wymiarze wśród (białych) kobiet obserwuje się tendencję do skracania godzin tej formy zatrudnienia oraz czynienia jej podobną do pracy dorywczej. Elastyczne formy pracy, takie jak nienormowany i elastyczny czas, prace sezonowe odnoszące się do pracowników szkół podstawowych i średnich, zadania do wykonania w dowolnie określonym przedziale czasu, wydłużony dzienny czas pracy i wolne dni w zamian, są atrakcyjne dla wielu ludzi. Na początku 2003 r. kobiety stanowiły 80% ogółu osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy w całej Unii Europejskiej. W Wlk. Brytanii ponad 2/5 (42%) ogółu pracujących kobiet i 9% ogółu pracujących mężczyzn woli tę formę zatrudnienia niż pełne zatrudnienie (Gender Briefing, 2003). Praca w niepełnym wymiarze jest szczególnie popularna wśród matek małych dzieci, niezależnie od kraju zamieszkania: 2/3 pracujących matek z dziećmi do 5 lat preferuje ten sposób aktywności zawodowej (Gender Briefing, 2003). Jest on także popularny wśród kobiet posiadających stosunkowo niskie kwalifikacje. Liczba miejsc pracy w niepełnym wymiarze rośnie, ale nie rozszerzają się możliwości dla kobiet na uzyskanie stanowiska wymagającego wyższych kwalifikacji. Według ostatnich danych statystycznych tylko 14% menedżerów pracuje w niepełnym wymiarze, w porównaniu do 43% pracowników umysłowych w ten sposób zatrudnionych (Towards a Closing, 2001J. Różne badania wykazują, że dążenie kobiet do kontynuowania kariery zawodowej i pracy w pełnym wymiarze czasu wzrasta wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia i kwalifikacji (Purcell, 2002). Kobiety w polityce W wyniku wyborów w 2001 r. liczba kobiet w brytyjskim parlamencie nieznacznie się zmniejszyła się (o 2 kobiety), w porównaniu z poprzednimi wyborami. Obecnie w parlamencie zasiada 118 kobiet, co stanowi 17% ogółu parlamentarzystów. We władzach lokalnych 36 kobiet to przewodniczące (na 351 takich stanowisk). Najwyższą reprezentację kobiet wśród radnych ma Anglia-29%; w Walii i Północnej Irlandii kobiety stanowią po 19% wśród radnych. W Szkocji - w wyniku wyborów w maju 1999 r. kobiety uzyskały 23% miejsc (Women at the top, 2002). Kobiety w sądownictwie Sądownictwo brytyjskie jest zdominowane przez mężczyzn. W 2002 r. było tylko 6 kobiet na 107 sędziów High Court (stanowiły więc zaledwie 5%), co istotne żaden z sędziów nie należał do mniejszości narodowych (Women at the top, 2002). Wśród sędziów niższego szczebla było 20 kobiet na 103 sędziów (19%); 5% wśród kobiet i 2% wśród mężczyzn reprezentowało mniejszości narodowe. Kobiety a rodzina Obecnie, każda kolejna grupa szczęśliwych mam wraca na rynek pracy znacznie szybciej niż kiedyś" (Lister, 1992) W ostatnich 20 latach mamy do czynienia ze wzrastającymi wskaźnikami aktywności zawodowej mężatek (Lister, 1992). W rezultacie w ponad połowie małżeństw z dziećmi obydwoje rodzice mają płatną pracę. Mimo że na przestrzeni kilku ostatnich dekad ekonomiczny wkład kobiet w gospodarstwo domowe ma tendencję rosnącą, to wciąż pozostaje na relatywnie niskim poziomie (Lister, 1992). Co więcej, współczynniki aktywności zawodowej są wyższe w przypadku kobiet samotnych, niż kobiet zamężnych czy też samotnych matek (Lister, 1992). W ciągu ostatniej dekady liczba par decydujących się na wspólne życie bez ślubu wzrasta. Na początku lat 90. blisko jedna para na dziesięć wiodła wspólne życie bez zawierania małżeństwa (Lister, 1992). Wskaźnik ten był wyższy wśród osób rozwiedzionych oraz dwudziestolatków. Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet posiadających dzieci jest niższy od porównywalnego dla mężczyzn, szczególnie gdy najmłodsze dziecko ma mniej niż 2 lata. Tylko 50% kobiet z takimi dziećmi jest aktywnych zawodowo, podczas gdy aż 90% mężczyzn. Jak już było mówione, zatrudnienie w niepełnym wymiarze jest najbardziej powszechne wśród matek małych dzieci: 2/3 zatrudnionych kobiet z dziećmi poniżej 5 roku życia pracuje w niepełnym wymiarze (Key facts on women, 2003). Wskaźnik zatrudnienia rośnie wraz z wiekiem dzieci. Ciekawe jest to, że kobiety z dziećmi do 16 roku życia zarabiają przeciętnie mniej niż te, które takich dzieci nie mają, a mężczyźni odwrotnie - ich zarobki są wyższe, gdy mają dzieci na utrzymaniu (Gender Briefing, 2003). Samotne matki Głównymi czynnikami wpływającymi na wzrost liczby samotnych kobiet w różnych fazach ich życia są: późniejsze zawieranie małżeństw, decyzje o samotnym rodzicielstwie, życie w separacji (co odnosi się zarówno do związków formalnych, jak i nieformalnych) lub też porzucenie domu lub małżonka; nietrwałość małżeństwa i częste rozwody; śmierć lub choroba współmałżonka/partnera; wzrastająca długość życia. Liczba rodzin samotnych matek podwoiła się: z 500 tys. na początku lat 70. do tys. pod koniec lat 80. Jak twierdzi Lister (1992), te dane to tylko obraz uchwycony w określonym momencie, ponieważ całkowita liczba samotnych matek może być dużo wyższa. Od drugiej połowy lat 90. wzrasta liczba miejsc opieki nad dziećmi w Wlk. Brytanii. Gwarantują one dobrą opiekę, są łatwo dostępne pod względem terytorialnym i finansowym. Stanowią one znaczącą pomoc dla kobiet i mężczyzn w łączeniu obowiązków zawodowych i domowych (Dench, 2001). W 2002 r. 44% samotnych rodziców pracowało poza domem (Key facts on women, 2003). Nawet jeśli kobieta pracuje zawodowo w pełnym wymiarze, to ma główną odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi i prace domowe. Kobiety poświęcają 42 godziny 41

6 7 tygodniowo na prace domowe i opiekę nad dziećmi, podczas gdy mężczyźni tylko 18 godzin. Liczby te nie uwzględniają czasu poświęcanego na opiekę nad osobami starszymi i niepełnosprawnymi. Zarobki kobiet pracujących w niepełnym wymiarze zwykło się traktować raczej jako przychód gospodarstwa, niż ich prywatny. Co więcej, nawet wtedy, kiedy kobieta pracuje na pełnym etacie jej zarobki niekoniecznie są traktowane jako równie wartościowe jak zarobki męża, co wynika z obowiązującej ideologii, że to mężczyzna jest głównym żywicielem (Lister, 1992). Podsumowując, w ostatniej dekadzie dokonują się duże zmiany w zakresie zatrudnienia kobiet. Wskaźniki aktywności zawodowej kobiet rosną, chociaż należy podkreślić, że rodzaj oferowanych kobietom prac nie gwarantuje im pełnej niezależności ekonomicznej. Rosnący udział kobiet w rynku pracy nie zwalnia ich z wykonywania nieodpłatnych prac domowych i odpowiedzialności za opiekę nad dziećmi czy osobami starszymi. Wynagrodzenia We wszystkich krajach Unii Europejskiej mamy do czynienia z różnicami w przeciętnych płacach kobiet i mężczyzn. Od 1995 r. luka płacowa się zmniejsza, ponieważ wynagrodzenia kobiet wzrastają, niemniej jednak wzrost ten jest powolny i można powiedzieć, że europejskie kobiety wciąż otrzymują pensje niższe od tych, które otrzymują mężczyźni. W Wlk. Brytanii luka płacowa zmniejszyła się w ciągu ostatnich 20 lat dzięki wprowadzeniu specjalnego aktu prawnego dotyczącego działań na rzecz równej płacy (Equal Pay Act): z 37% do 18,9% w 2002 r. Na początku 2003 r. stawka godzinowa wynosiła w przypadku kobiet przeciętnie 8,37, a w przypadku mężczyzn - 10,88 (Gender Briefing, 2003). Kobiety absolwentki wyższych uczelni mają przeciętnie niższe zarobki i mniejsze niż mężczyźni szanse na to, aby znaleźć się w najwyższych grupach wynagrodzeń. Co więcej mają one niższe oczekiwania płacowe zanim jeszcze wkroczą na rynek pracy, niż ich koledzy (Purcell, 2002). Niemniej jednak obserwuje się w społeczeństwie brytyjskim taką oto prawidłowość, że im młodsze roczniki absolwentów, tym mniejsze różnice w wynagrodzeniach. Jeszcze w kilka lat po podjęciu pracy kobiety absolwentki wyższych uczelni zarabiają mniej niż ich koledzy. Wielkość różnicy w wynagrodzeniach zależy od uzyskanego stopnia i ukończonej dyscypliny, ale przeciętnie po 3 latach po ukończeniu uniwersytetu kobiety zarabiają 0 15% mniej. Najwyższe wynagrodzenia kobiety mogą uzyskać w zawodach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn, niż tych, które są sfeminizowane (Purcell, 2002). W drugiej połowie 2002 r. różnica w płacach nieznacznie wzrosła z 18,5% do 18,9%, co było głównie spowodowane poszerzaniem się luki na poziomie wyższych wynagrodzeń. Inaczej mówiąc różnice w zarobkach kobiet 1 mężczyzn powiększyły się w grupach najlepiej zarabiających. W tym samym czasie na najniższym poziomie płac (75% ogółu pracujących kobiet ma takie zarobki) różnica nieznacznie się zmniejszyła (Towards a Closing, 2001). Można więc wskazać na następujące czynniki wpływające na istniejącą lukę w płacach kobiet i mężczyzn: 42 - różnice w kapitale ludzkim, edukacji i doświadczeniu, dominacja kobiet w niepełnym zatrudnieniu ograniczenia w podróżowaniu związane z opieką nad dziećmi - segregacja zawodowa - system nagród - dyskryminacja - rozmieszczenie przemysłu - regionalne zróżnicowania - podział na zawody męskie i kobiece - wiek. Płace kobiet są szczególnie niskie w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze, co wynika z niższej stawki godzinowej dla półetatowców w porównaniu z osobami pełnozatrudnionymi (Lister, 1992). Niezależność (...) Niższe zarobki powodują, że kobiety tracą poczucie niezależności i wolności. Wraz z tym pojawia się frustracja, niepewność i poczucie bezwartościowości. (Lister, 1992) Mamy do czynienia z dużym rozdźwiękiem pomiędzy ideologią a rzeczywistą niezależnością kobiet. Przypadki całkowitej ich zależności ekonomicznej są w mniejszości. Zakres i stopień ekonomicznej zależności kobiet różni się w poszczególnych fazach cyklu jej życia oraz grupach kobiet. Niektóre rozwiedzione kobiety i żyjące w separacji czują się lepiej niż te zamężne, nawet jeśli mają mniej pieniędzy, bo ważniejsze jest, że pieniądze są pod ich całkowitą kontrolą. Brak praw do posiadania własnych pieniędzy wydaje się być połączony z nierównością w podejmowaniu decyzji w gospodarstwie domowym, a kobiety nie uzyskujące dochodów mogą mieć poczucie winy, gdy wydają pieniądze na siebie. Młode pokolenie Absolwenci uniwersytetów, kobiety i mężczyźni mają różne oczekiwania co do zatrudnienia. Dwie na pięć kobiet wykazuje chęć pracy w edukacji, ochronie zdrowia lub pokrewnych usługach, podczas gdy mężczyźni częściej myślą o zatrudnieniu w dziedzinie badań, IT lub w biznesie. Wybory kobiet dotyczące kariery zawodowej i przyszłych zarobków były w pewnym stopniu uzależnione od ich planów dotyczących rodziny (Attitudes to Equal Pay, 1999). Trzeba wspomnieć, że studentki wybierają niżej płatne, sfeminizowane zawody. Częściej też chcą pracować w sektorze publicznym lub jako wolontariuszki, podczas gdy mężczyźni - w sektorze prywatnym, który oferuje zwykle wyższe wynagrodzenia. Męskie zawody są lepiej opłacane od tych zdominowanych przez kobiety (Purcell, 2002). Kobiety absolwentki częściej niż ich koledzy ze studiów deklarują chęć pracy urzędniczej, w tym na stanowisku sekretarki/asystentki (Dench, 2001). Oczekują niższego wynagrodzenia w momencie wejścia na rynek pracy (Attitudes to Equal Pay, 1999). Częściowo można to wytłumaczyć ich wyborem dotyczącym przyszłej pracy w nisko opłacanych sektorach gospodarki.

Kobiety i praca. Czarno na białym

Kobiety i praca. Czarno na białym Kobiety i praca. Czarno na białym Babę zesłał Bóg. Raz mu wyszedł taki cud! Historia vitae magistra est! Z kobietami wielka bieda, lecz bez kobiet żyć się nie da! Jeśli chcesz, by zostało coś powiedziane

Bardziej szczegółowo

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%).

Bardziej szczegółowo

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych

Bardziej szczegółowo

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje

Bardziej szczegółowo

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych

Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych

Bardziej szczegółowo

KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW

KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW Władza to atrybut męski Mimo że na swoich ścieżkach zawodowych kobiety i mężczyźni wypadają równie dobrze, to panowie osiągają wyższe stanowiska i zarabiają więcej.

Bardziej szczegółowo

Młode kobiety i matki na rynku pracy

Młode kobiety i matki na rynku pracy OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce.

W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce. W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce. Mimo, że pozycja kobiet na rynku pracy w Polsce stale się poprawia, to wciąż widoczne

Bardziej szczegółowo

Bilans Kapitału Ludzkiego. Wszystko zostaje w rodzinie?

Bilans Kapitału Ludzkiego. Wszystko zostaje w rodzinie? 2015 Bilans Kapitału Ludzkiego Bilans Kapitału Ludzkiego Wszystko zostaje w rodzinie? o rynku pracy z perspektywy stanu cywilnego i nie tylko Krzysztof Kasparek Warszawa 28.04.2015r. Plan wystąpienia 1.

Bardziej szczegółowo

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski 17% kobiet w UE znajduje się na granicy ubóstwa. Wyniki badania Eurobarometru przeprowadzonego we wrześniu 2009 roku, wskazują, że w każdej grupie

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKATzBADAŃ. Sytuacja zawodowa Polaków NR 147/2015 ISSN 2353-5822

KOMUNIKATzBADAŃ. Sytuacja zawodowa Polaków NR 147/2015 ISSN 2353-5822 KOMUNIKATzBADAŃ NR 147/2015 ISSN 2353-5822 Sytuacja zawodowa Polaków Przedruk i rozpowszechnianie tej publikacji w całości dozwolone wyłącznie za zgodą CBOS. Wykorzystanie fragmentów oraz danych empirycznych

Bardziej szczegółowo

URZĄD STATYSTYCZNY W KRAKOWIE

URZĄD STATYSTYCZNY W KRAKOWIE URZĄD STATYSTYCZNY W KRAKOWIE 31-223 Kraków, ul. Kazimierza Wyki 3 e-mail:sekretariatuskrk@stat.gov.pl tel. 012 415 60 11 Internet: http://www.stat.gov.pl/krak Informacja sygnalna - Nr 15 Data opracowania

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Warszawa, styczeń 2015 ISSN 2353-5822 NR 3/2015 ZADOWOLENIE Z ŻYCIA

Warszawa, styczeń 2015 ISSN 2353-5822 NR 3/2015 ZADOWOLENIE Z ŻYCIA Warszawa, styczeń 2015 ISSN 2353-5822 NR 3/2015 ZADOWOLENIE Z ŻYCIA Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej

Bardziej szczegółowo

Praktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012

Praktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012 Praktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012 Formy zatrudnienia pracowników 65 lat i więcej 40% 40% 20% Umowa o pracę na czas nieokreślony 55-64 lata

Bardziej szczegółowo

MAZOWIECKI RYNEK PRACY IV KWARTAŁ 2014 IV KWARTAŁ 2014 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE

MAZOWIECKI RYNEK PRACY IV KWARTAŁ 2014 IV KWARTAŁ 2014 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE MAZOWIECKI RYNEK PRACY IV KWARTAŁ 2014 IV KWARTAŁ 2014 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE Na Mazowszu nie pracowało 42,4% ludności w wieku 15 lat i więcej co oznacza poprawę sytuacji w ujęciu rocznym. W województwie

Bardziej szczegółowo

obiektywne subiektywne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy

obiektywne subiektywne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy Edward Dolny obiektywne subiektywne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy VII VI V IV III II I Czynniki zachęcające do przechodzenia na emeryturę/rentę 1. Zły stan zdrowia 21. Uzyskanie wieku

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia a poziom wykształcenia

Wynagrodzenia a poziom wykształcenia Wynagrodzenia a poziom wykształcenia Artykuł powstał w oparciu o wyniki Internetowego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego przez portal wynagrodzenia.pl wraz z wp.pl, interia.pl, bankier.pl, pracuj.pl,

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. www.wup.gdansk.pl/barometr www.pomorskibarometr.pl Równość szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy Anna Urbańczyk, trenerka równościowa Dane demograficzne Ludność Polski (31 III 2011 r.) 38 511 800 osób

Bardziej szczegółowo

SIGMA KWADRAT CZWARTY LUBELSKI KONKURS STATYSTYCZNO-DEMOGRAFICZNY

SIGMA KWADRAT CZWARTY LUBELSKI KONKURS STATYSTYCZNO-DEMOGRAFICZNY SIGMA KWADRAT CZWARTY LUBELSKI KONKURS STATYSTYCZNO-DEMOGRAFICZNY Statystyka i demografia Struktury ludności według cech demograficznych społeczno zawodowych Mieczysław Kowerski PROJEKT DOFINANSOWANY ZE

Bardziej szczegółowo

Małżeństwa i rozwody. Materiały dydaktyczne Zakład Demografii i Gerontologii Społecznej UŁ

Małżeństwa i rozwody. Materiały dydaktyczne Zakład Demografii i Gerontologii Społecznej UŁ Małżeństwa i rozwody Materiały dydaktyczne Zakład Demografii i Gerontologii Społecznej UŁ Małżeństwa podstawowe pojęcia Zawarcie małżeństwa akt zawarcia związku między dwiema osobami płci odmiennej, pociągającego

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

475 tys. absolwentów szkół wyższych

475 tys. absolwentów szkół wyższych 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 475 tys. absolwentów szkół wyższych Studia wyższe przestały byd przywilejem. Obecnie dostęp do wykształcenia wyższego ma niemal każdy. Powszechne

Bardziej szczegółowo

Sytuacja zawodowa osób z wyższym wykształceniem w Polsce i w krajach Unii Europejskiej w 2012 r.

Sytuacja zawodowa osób z wyższym wykształceniem w Polsce i w krajach Unii Europejskiej w 2012 r. 1 Urz d Statystyczny w Gda sku W Polsce w 2012 r. udział osób w wieku 30-34 lata posiadających wykształcenie wyższe w ogólnej liczbie ludności w tym wieku (aktywni zawodowo + bierni zawodowo) wyniósł 39,1%

Bardziej szczegółowo

Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie 2015

Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie 2015 Raport z monitorowania losów zawodowych absolwentów 1/47 Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie 21 Raport z monitorowania losów zawodowych absolwentów 2/47 Informacje ogólne Badanie zostało

Bardziej szczegółowo

Raport cząstkowy - Migracje z województwa lubelskiego

Raport cząstkowy - Migracje z województwa lubelskiego Raport cząstkowy - Migracje z województwa lubelskiego Zebranie informacji na temat migrantów z danego obszaru stanowi poważny problem, gdyż ich nieobecność zazwyczaj wiąże się z niemożliwością przeprowadzenia

Bardziej szczegółowo

Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie pilotażowe 2013

Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie pilotażowe 2013 Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie pilotażowe 2013 Raport z monitorowania losów zawodowych absolwentów 1/50 Informacje ogólne Badanie zostało przeprowadzone w dniach 19.03.2013 02.0.2013

Bardziej szczegółowo

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie Melania Nieć, Joanna Orłowska, Maja Wasilewska Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw Województwo dolnośląskie Struktura podmiotowa przedsiębiorstw aktywnych W 2013 r. o ponad

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

1. Udział dochodów z działalności rolniczej w dochodach gospodarstw domowych z użytkownikiem gospodarstwa rolnego w 2002 r.

1. Udział dochodów z działalności rolniczej w dochodach gospodarstw domowych z użytkownikiem gospodarstwa rolnego w 2002 r. 1 UWAGI ANALITYCZNE 1. Udział dochodów z działalności rolniczej w dochodach gospodarstw domowych z użytkownikiem gospodarstwa rolnego w 2002 r. W maju 2002 r. w województwie łódzkim było 209,4 tys. gospodarstw

Bardziej szczegółowo

Kobiety na małopolskim rynku pracy

Kobiety na małopolskim rynku pracy 2014 Kobiety na małopolskim rynku pracy Aktywność zawodowa Zgodnie z definicją stosowaną przez Główny Urząd Statystyczny osoby aktywne zawodowo to osoby w wieku 15 lat i więcej należące do grupy pracujących

Bardziej szczegółowo

MAZOWIECKI RYNEK PRACY I KWARTAŁ 2015 I KWARTAŁ 2015 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE

MAZOWIECKI RYNEK PRACY I KWARTAŁ 2015 I KWARTAŁ 2015 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE MAZOWIECKI RYNEK PRACY I KWARTAŁ 2015 I KWARTAŁ 2015 NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE Na Mazowszu nie pracowało 43,2% ludności w wieku 15 lat i więcej co oznacza poprawę sytuacji w ujęciu rocznym. W województwie

Bardziej szczegółowo

" Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu

 Równość płci w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu " Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Konferencja Bogusława Niewęgłowska Społeczna odpowiedzialność według specjalistów zarządzania i ekonomistów Milton Friedman uważa, że odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie

Bardziej szczegółowo

SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA

SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA Polki od wielu lat starają się zaistnieć na rynku pracy. Dokładają wszelkich starań, by dowieść, że są tak samo kompetentnymi

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

Polska wieś w kontekście przemian rynku pracy. dr Anna Wawrzonek Wydział Studiów Edukacyjnych Uniwersytet im. Adama Mickiewicza W Poznaniu

Polska wieś w kontekście przemian rynku pracy. dr Anna Wawrzonek Wydział Studiów Edukacyjnych Uniwersytet im. Adama Mickiewicza W Poznaniu Polska wieś w kontekście przemian rynku pracy dr Anna Wawrzonek Wydział Studiów Edukacyjnych Uniwersytet im. Adama Mickiewicza W Poznaniu Polska wieś 2009 obszary wiejskie zajmują ponad 93% powierzchni

Bardziej szczegółowo

Szanse edukacyjne i zawodowe kobiet w okresie PRLu i transformacji systemowej

Szanse edukacyjne i zawodowe kobiet w okresie PRLu i transformacji systemowej Szanse edukacyjne i zawodowe kobiet w okresie PRLu i transformacji systemowej Alicja Zawistowska Instytut Socjologii UwB Szczecin 20/09/2014 Alicja Zawistowska ( Instytut Socjologii UwB) Szanse edukacyjne

Bardziej szczegółowo

OCHRONA ZDROWIA - POWINNOŚĆ PAŃSTWA CZY OBYWATELA? WARSZAWA, LUTY 2000

OCHRONA ZDROWIA - POWINNOŚĆ PAŃSTWA CZY OBYWATELA? WARSZAWA, LUTY 2000 CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Warszawa, maj 2012 BS/61/2012 POTRZEBY PROKREACYJNE ORAZ PREFEROWANY I REALIZOWANY MODEL RODZINY

Warszawa, maj 2012 BS/61/2012 POTRZEBY PROKREACYJNE ORAZ PREFEROWANY I REALIZOWANY MODEL RODZINY Warszawa, maj 2012 BS/61/2012 POTRZEBY PROKREACYJNE ORAZ PREFEROWANY I REALIZOWANY MODEL RODZINY Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2012 roku Fundacja

Bardziej szczegółowo

STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH

STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH Kobiecy styl zarządzania dr Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Konferencja Czas na nas Plan prezentacji 1. Szklany sufit

Bardziej szczegółowo

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ BIURO PEŁNOMOCNIKA RZĄDU DO SPRAW OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ BIURO PEŁNOMOCNIKA RZĄDU DO SPRAW OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ BIURO PEŁNOMOCNIKA RZĄDU DO SPRAW OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH ul. Nowogrodzka 1/3/5, 00-513 Warszawa, tel. +48 22 529 06 00,fax +48 22 529 06 02 wuw.mpips.gov.pl; www.niepeinosprawni.gov.pl;

Bardziej szczegółowo

Warszawa, czerwiec 2013 BS/89/2013 SUKCES ŻYCIOWY I JEGO DETERMINANTY

Warszawa, czerwiec 2013 BS/89/2013 SUKCES ŻYCIOWY I JEGO DETERMINANTY Warszawa, czerwiec 2013 BS/89/2013 SUKCES ŻYCIOWY I JEGO DETERMINANTY Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2013 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej

Bardziej szczegółowo

Ubóstwo ekonomiczne w Polsce w 2014 r. (na podstawie badania budżetów gospodarstw domowych)

Ubóstwo ekonomiczne w Polsce w 2014 r. (na podstawie badania budżetów gospodarstw domowych) 015 GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Opracowanie sygnalne Warszawa, 9.06.2015 r. Ubóstwo ekonomiczne w Polsce w 2014 r. (na podstawie badania budżetów gospodarstw domowych) Jaki był zasięg ubóstwa ekonomicznego

Bardziej szczegółowo

Warszawa, wrzesień 2014 ISSN 2353-5822 NR 132/2014 POLACY W PRACY. WARUNKI ZATRUDNIENIA, GOTOWOŚĆ ZMIAN

Warszawa, wrzesień 2014 ISSN 2353-5822 NR 132/2014 POLACY W PRACY. WARUNKI ZATRUDNIENIA, GOTOWOŚĆ ZMIAN Warszawa, wrzesień 2014 ISSN 2353-5822 NR 132/2014 POLACY W PRACY. WARUNKI ZATRUDNIENIA, GOTOWOŚĆ ZMIAN Znak jakości przyznany przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku Fundacja

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska

Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej Joanna Żyra Politechnika Krakowska Trendy obserwowane w gospodarce: Społeczeństwo wiedzy: rosnące znaczenie kapitału ludzkiego Zmienny

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

629-35 - 69, 628-37 - 04. 621-07 - 57, 628-90 - 17 INTERNET: http://www.korpo.pol.pl/cbos E-mail: cbos@pol.pl

629-35 - 69, 628-37 - 04. 621-07 - 57, 628-90 - 17 INTERNET: http://www.korpo.pol.pl/cbos E-mail: cbos@pol.pl CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT ZESPÓŁ REALIZACJI BADAŃ 629-35 - 69, 628-37 - 04 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 621-07 - 57, 628-90 - 17 INTERNET:

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU Artykuł pochodzi z portalu wynagrodzenia.pl Miło nam oddać do Państwa rąk wyniki piątego (jubileuszowego) Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń. Tradycyjnie

Bardziej szczegółowo

Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności

Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności Materiał na konferencję prasową w dniu 23 września r. GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy MONITORING RYNKU PRACY Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności

Bardziej szczegółowo

UDZIAŁ KOBIET W OGÓLNEJ LICZBIE ZATRUDNIONYCH W POLSCE % 50. Źródło: Rocznik Statystyczny Pracy 2012.

UDZIAŁ KOBIET W OGÓLNEJ LICZBIE ZATRUDNIONYCH W POLSCE % 50. Źródło: Rocznik Statystyczny Pracy 2012. Płeć jest jedną z kluczowych cech stosowanych w analizie rynku pracy. Wiele zjawisk przedstawionych jest w podziale na mężczyzn i kobiety. Także indywidualne możliwości oraz decyzje pracowników i osób

Bardziej szczegółowo

Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym

Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym Krzysztof Kwiatkowski Prezes NAJWYŻSZA IZBA KONTROLI Cele kontroli Cel główny kontroli: Ocena przestrzegania zasady

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r.

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r. Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 0 r. Metodologia METODA: Badanie zrealizowano metodą internetowych

Bardziej szczegółowo

Polityka społeczna a sytuacja bezrobotnych osób niepełnosprawnych: kierunki działań i perspektywy rozwoju

Polityka społeczna a sytuacja bezrobotnych osób niepełnosprawnych: kierunki działań i perspektywy rozwoju Polityka społeczna a sytuacja bezrobotnych osób niepełnosprawnych: kierunki działań i perspektywy rozwoju Danuta Orzeszyna Główny Specjalista w Wydziale ds. Osób Niepełnosprawnych UMWD we Wrocławiu SKALA

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Wrocław 18 listopada 2009 r.

Wrocław 18 listopada 2009 r. Równośd płci w obszarach aktywizacji zawodowej, integracji społecznej oraz adaptacyjności przedsiębiorstw (bariery, stereotypy, działania i metody eliminowania nierówności) Płeć biologiczna a płeć kulturowa

Bardziej szczegółowo

Raport pt.: Stan sektora małych i średnich firm w latach 2005-2006. Kto inwestuje, zwiększa swoje szanse na przeżycie

Raport pt.: Stan sektora małych i średnich firm w latach 2005-2006. Kto inwestuje, zwiększa swoje szanse na przeżycie Wyniki badań zrealizowanych na zlecenie PARP to kopalnia wiedzy o tym, co trzeba zrobić, aby tę działalność usprawnić. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości W styczniu br. odbyło się inauguracyjne

Bardziej szczegółowo

Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej 2012. podsumowanie badania pilotażowego

Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej 2012. podsumowanie badania pilotażowego Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej 2012 podsumowanie badania pilotażowego Pilotażowe badanie Monitoring Karier Zawodowych Informacje Ogólne Celem badania było poznanie opinii

Bardziej szczegółowo

FINANSOWY BAROMETR ING: Wiedza finansowa

FINANSOWY BAROMETR ING: Wiedza finansowa FINANSOWY BAROMETR ING: Wiedza finansowa Międzynarodowe badanie ING na temat wiedzy finansowej konsumentów w Polsce i na świecie Wybrane wyniki badania przeprowadzonego dla Grupy ING przez TNS NIPO Maj

Bardziej szczegółowo

Mity na temat płacy minimalnej

Mity na temat płacy minimalnej Mity na temat płacy minimalnej Autor: Pamela Villarreal Źródło: ncpa.org Tłumaczenie: Michał Wołangiewicz Federalna minimalna płaca to obecnie 7,25 USD na godzinę, choć w niektórych miastach minimalne

Bardziej szczegółowo

Zatrudnienie i kształcenie młodzieży w Europie Środkowo-Wschodniej. Sytuacja polskich młodych pracowników na rynku pracy

Zatrudnienie i kształcenie młodzieży w Europie Środkowo-Wschodniej. Sytuacja polskich młodych pracowników na rynku pracy Zatrudnienie i kształcenie młodzieży w Europie Środkowo-Wschodniej Sytuacja polskich młodych pracowników na rynku pracy Od 2004 roku Polska jest członkiem Unii Europejskiej, w wyniku możliwości podjęcia

Bardziej szczegółowo

Dom to praca. Sytuacja społeczno-gospodarcza w Estonii. Praca w domu dziś i w przeszłości

Dom to praca. Sytuacja społeczno-gospodarcza w Estonii. Praca w domu dziś i w przeszłości Dom to praca Sytuacja społeczno-gospodarcza w Estonii. Praca w domu dziś i w przeszłości Ruta Pels Eesti People to People, ESTONIA Warszawa 18 września 2014 r. OSOBA i SPOŁECZEŃSTWO -Rodzina Praca Życie

Bardziej szczegółowo

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW Raport Work Service S.A. 1 SPIS TREŚCI RAPORT W LICZBACH 4 PREFEROWANE KRAJE EMIGRACJI 5 ROZWAŻAJĄCY EMIGRACJĘ ZAROBKOWĄ 6 POWODY EMIGRACJI 9 BARIERY EMIGRACJI 10 METODOLOGIA

Bardziej szczegółowo

Warszawa, listopad 2009 BS/156/2009 ZADOWOLENIE Z PRACY I MOBILNOŚĆ ZAWODOWA

Warszawa, listopad 2009 BS/156/2009 ZADOWOLENIE Z PRACY I MOBILNOŚĆ ZAWODOWA Warszawa, listopad 2009 BS/156/2009 ZADOWOLENIE Z PRACY I MOBILNOŚĆ ZAWODOWA W jednym z ostatnich sondaży 1 poruszyliśmy kwestie związane z pracą zarobkową. Osoby aktywne zawodowo 2 zapytaliśmy, czy są

Bardziej szczegółowo

Sytuacja kobiet 50+ na europejskim rynku pracy. Iga Magda Instytut Badań Strukturalnych 13.01.2014

Sytuacja kobiet 50+ na europejskim rynku pracy. Iga Magda Instytut Badań Strukturalnych 13.01.2014 Sytuacja kobiet 50+ na europejskim rynku pracy Iga Magda Instytut Badań Strukturalnych 13.01.2014 Zatrudnienie w UE: kobiety a mężczyźni Zatrudnienie kobiet rosło przy spadających wskaźnikach zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki

Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Grudzień 2014 Wstęp Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki prowadzi cykliczne badania, których celem są: ocena pozycji uczelni

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Streszczenie 2011-10-12 Związek Banków Polskich Magdalena Andrałojć Dominik Buttler Maciej Ławrynowicz Jan Szambelańczyk 1 Streszczenie Raport na temat

Bardziej szczegółowo

prezentacja wyników badanie studentów edycja III

prezentacja wyników badanie studentów edycja III prezentacja wyników badanie studentów edycja III Nic nie wzbudza we mnie takiego podziwu, jak praca ludzka. Mogę się jej przyglądać godzinami. J.K.Jerome Niniejsze badanie od początku jego istnienia ma

Bardziej szczegółowo

Zarobki w służbie zdrowia. Ile zarabiają lekarze, a ile pielęgniarki?

Zarobki w służbie zdrowia. Ile zarabiają lekarze, a ile pielęgniarki? 27.05.2014 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: Artur Szeremeta Specjalista ds. współpracy z mediami tel. 509 509 536 szeremeta@sedlak.pl Zarobki w służbie zdrowia. Ile zarabiają

Bardziej szczegółowo

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH Nazwa przedmiotu: Prowadząca: Opis: Rynek i płeć Dr Ewa Lisowska, SGH Zapoznanie z aktualną sytuacją kobiet i mężczyzn na rynku, jej uwarunkowaniami i sposobami przeciwdziałania nierównemu traktowaniu

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ 21 AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE NA TLE KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ

ROZDZIAŁ 21 AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE NA TLE KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ Patrycja Zwiech ROZDZIAŁ 21 AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE NA TLE KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ 1. Wstęp Polska, będąc członkiem Unii Europejskiej, stoi przed rozwiązaniem wielu problemów.

Bardziej szczegółowo

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ INTERNET I KOMPUTERY W GOSPODARSTWACH DOMOWYCH BS/50/2004 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, MARZEC 2004

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ INTERNET I KOMPUTERY W GOSPODARSTWACH DOMOWYCH BS/50/2004 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, MARZEC 2004 CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Warszawa, marzec 2013 BS/28/2013 KOBIETA PRACUJĄCA

Warszawa, marzec 2013 BS/28/2013 KOBIETA PRACUJĄCA Warszawa, marzec 2013 BS/28/2013 KOBIETA PRACUJĄCA Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2013 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej ul. Żurawia

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT 629-35-69, 628-37-04 UL. ŻURAWIA, SKR. PT. 24 INTERNET http://www.cbos.pl OŚRODEK INFORMACJI 693-46-92, 625-76-23 00-503 WARSZAWA E-mail: sekretariat@cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Jak zbudować nowoczesny system świadczeń pozapłacowych? Małgorzata Zachorowska Zachorowska & Partners

Jak zbudować nowoczesny system świadczeń pozapłacowych? Małgorzata Zachorowska Zachorowska & Partners Jak zbudować nowoczesny system świadczeń pozapłacowych? Małgorzata Zachorowska Zachorowska & Partners Dlaczego firmy, mimo obecnych przepisów o podatku dochodowym i ZUS, oferują pracownikom system świadczeń

Bardziej szczegółowo

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy Materiał na konferencję prasową w dniu 30 maja 2014 r. GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy Notatka informacyjna WYNIKI BADAŃ GUS Podstawowe dane demograficzne o dzieciach

Bardziej szczegółowo

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Notatka informacyjna

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Notatka informacyjna GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Notatka informacyjna Warszawa, 27.01.2016 r. Pracujący w nietypowych formach zatrudnienia Informacja została opracowana na podstawie wyników badania modułowego Nietypowe formy

Bardziej szczegółowo

Dodatkowe źródła dochodów bibliotekarzy

Dodatkowe źródła dochodów bibliotekarzy Dodatkowe źródła dochodów bibliotekarzy Paulina Milewska Biblioteka Wyższej Szkoły Pedagogicznej w Łodzi paulina.milewska@wsp.lodz.pl Plan prezentacji Rynek pracy - absolwent na rynku pracy - bibliotekarz

Bardziej szczegółowo

Warszawa, styczeń 2011 BS/12/2011 O STANIE SZKOLNICTWA WYŻSZEGO I ŹRÓDŁACH JEGO FINANSOWANIA

Warszawa, styczeń 2011 BS/12/2011 O STANIE SZKOLNICTWA WYŻSZEGO I ŹRÓDŁACH JEGO FINANSOWANIA Warszawa, styczeń 2011 BS/12/2011 O STANIE SZKOLNICTWA WYŻSZEGO I ŹRÓDŁACH JEGO FINANSOWANIA Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 4 lutego 2010 roku Fundacja Centrum

Bardziej szczegółowo

AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W I KWARTALE 2014 R.

AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W I KWARTALE 2014 R. Kontakt: tel. (71) 37-16-300 e-mail: SekretariatUSwro@stat.gov.pl Internet: www.wroclaw.stat.gov.pl AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W I KWARTALE 2014 R. Wrocław, czerwiec 2014

Bardziej szczegółowo

Warszawa, listopad 2011 BS/138/2011 PRACA POLAKÓW ZA GRANICĄ

Warszawa, listopad 2011 BS/138/2011 PRACA POLAKÓW ZA GRANICĄ Warszawa, listopad 2011 BS/138/2011 PRACA POLAKÓW ZA GRANICĄ Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 13 stycznia 2011 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej ul.

Bardziej szczegółowo

Luka płacowa analiza problemu i sposoby przeciwdziałania

Luka płacowa analiza problemu i sposoby przeciwdziałania Luka płacowa analiza problemu i sposoby przeciwdziałania Aleksandra Niżyńska Luka płacowa Dysproporcja w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wyrażona jako różnica między średnim wynagrodzeniem brutto mężczyzn

Bardziej szczegółowo

Umiejętności Polaków - wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych PIAAC

Umiejętności Polaków - wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych PIAAC A A A Umiejętności Polaków - wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych PIAAC dr Agnieszka Chłoń-Domińczak oraz Zespół badawczy PIAAC, Instytut Badań Edukacyjnych Warszawa, 20 listopada

Bardziej szczegółowo

Ewolucja rozwoju ludności Polski: przeszłość i perspektywy

Ewolucja rozwoju ludności Polski: przeszłość i perspektywy Rządowa Rada Ludnościowa Ewolucja rozwoju ludności Polski: przeszłość i perspektywy Zbigniew Strzelecki Janusz Witkowski Warszawa 1. 10. 2009 r. Od przyspieszonego rozwoju do ubytku liczby ludności spowolnienie

Bardziej szczegółowo

Najważniejsze wyniki badań socjodemograficznych dla województwa pomorskiego Lata 2003-2009

Najważniejsze wyniki badań socjodemograficznych dla województwa pomorskiego Lata 2003-2009 Najważniejsze wyniki badań socjodemograficznych dla województwa pomorskiego Lata 3-9 1. Bezdomność w Województwie pomorskim to podobnie jak w całym województwie pomorskim problem typowo męski w roku 9

Bardziej szczegółowo

Badanie na temat mieszkalnictwa w Polsce

Badanie na temat mieszkalnictwa w Polsce Badanie na temat mieszkalnictwa w Polsce BADANIE NA REPREZENT ATYWNEJ GRUPIE POLEK/POLAKÓW Badanie realizowane w ramach projekru Społeczne Forum Polityki Mieszkaniowej współfinansowanego z Funduszy EOG

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej IV edycja, 2015 r.- podsumowanie badania

Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej IV edycja, 2015 r.- podsumowanie badania Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej IV edycja, 2015 r.- podsumowanie badania Cel badania: poznanie opinii absolwentów na temat jakości kształcenia na Politechnice Warszawskiej,

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Warszawa, czerwiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 84/2014 OPINIE O BEZPIECZEŃSTWIE W KRAJU I W MIEJSCU ZAMIESZKANIA

Warszawa, czerwiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 84/2014 OPINIE O BEZPIECZEŃSTWIE W KRAJU I W MIEJSCU ZAMIESZKANIA Warszawa, czerwiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 84/2014 OPINIE O BEZPIECZEŃSTWIE W KRAJU I W MIEJSCU ZAMIESZKANIA Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W LEGNICY Z FILIĄ W CHOJNOWIE ANALIZA EFEKTYWNOŚCI I SKUTECZNOŚCI SZKOLEŃ ZA 2014 ROK

POWIATOWY URZĄD PRACY W LEGNICY Z FILIĄ W CHOJNOWIE ANALIZA EFEKTYWNOŚCI I SKUTECZNOŚCI SZKOLEŃ ZA 2014 ROK POWIATOWY URZĄD PRACY W LEGNICY Z FILIĄ W CHOJNOWIE ANALIZA EFEKTYWNOŚCI I SKUTECZNOŚCI SZKOLEŃ ZA 214 ROK KWIECIEŃ 215 Zgodnie z 84 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 maja 214

Bardziej szczegółowo

DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ, JAKO JEDNA Z GŁÓWNYCH BARIER

DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ, JAKO JEDNA Z GŁÓWNYCH BARIER MARTA TYBURA DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ, JAKO JEDNA Z GŁÓWNYCH BARIER ROZWOJU ZAWODOWEGO KOBIET W EUROPIE Unia Europejska a kwestia równości płci Kwestia równości płci obecna jest w polityce unijnej

Bardziej szczegółowo

RAPORT WYNAGRODZEŃ. Raport przygotowany przez praca.gratka.pl oraz Sedlak&Sedlak

RAPORT WYNAGRODZEŃ. Raport przygotowany przez praca.gratka.pl oraz Sedlak&Sedlak RAPORT WYNAGRODZEŃ 2014 W raporcie: zarobki kontra wykształcenie pensje w miastach o różniej wielkości wynagrodzenie kobiet i mężczyzn ile zarobisz w pierwszym roku pracy Raport przygotowany przez praca.gratka.pl

Bardziej szczegółowo

I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy:

I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy: Kilka słów o badaniu I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy: 1. Ocena kompetencji przełożonych 2.

Bardziej szczegółowo

Firma Przyjazna Mamie

Firma Przyjazna Mamie Firma Przyjazna Mamie Prowadzący: Justyna Dąbrowska Redaktor Naczelna miesięcznika Dziecko Agnieszka Dziewulska Dyrektor ds. Personalnych Hewlett Packard (HP) Polska Sp. z o.o. Małgorzata Raniszewska HR

Bardziej szczegółowo

http://bydgoszcz.stat.gov.pl/

http://bydgoszcz.stat.gov.pl/ Niniejsze opracowanie ma na celu przedstawienie zmian w zakresie edukacji osób dorosłych w województwie kujawsko-pomorskim w latach szkolnych 2004/05-2013/14. Dane dotyczące edukacji osób dorosłych (liczby

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna 4.3.3. Systemy płac System płac to zespół zasad obejmujących organizację płac oraz metody ich ustalania i obliczania. W przedsiębiorstwach handlowych stosuje się pięć podstawowych systemów płac: czasowy;

Bardziej szczegółowo