Sytuacja kobiet w Wielkiej Brytanii

Transkrypt

1 m- Zuzanna Tomassi Uniwersytet w Buckingham Sytuacja kobiet w Wielkiej Brytanii Wstęp Segregacja zawodowa Wiele danych i wyników badań wskazuje, że kobiety odgrywają znaczącą rolę w gospodarce krajów UE. Niemniej jednak wciąż napotykają one na liczne bariery i mają mniejsze możliwości na rynku pracy niż mężczyźni. We wszystkich krajach UE zatrudnienie kobiet wzrosło, ale plasują się one głównie w gorzej płatnych usługach, podczas gdy mężczyźni głównie w produkcji (Key facts on women, 2003). Kobiety w Wielkiej Brytanii wciąż uzyskują niższe wynagrodzenia niż mężczyźni oraz ich aktywność zawodowa ogólnie różni się od aktywności zawodowej mężczyzn. Spośród ogółu pracujących kobiet 60% koncentruje się w 10 zawodach, podczas gdy w wypadku mężczyzn - w 21 zawodach (Towards a Closing, 2001). I co ważniejsze, kobiety wykazują tendencję do koncentracji w gorzej płatnych działach gospodarki, np. w administracji publicznej, edukacji, ochronie zdrowia, hotelach i restauracjach oraz kateringu (Dench, 2001). Zdominowane przez kobiety są: mniejsze firmy, szczególnie te zatrudniające do 50 osób; grupy biznesowe (trusty) i jedyni właściciele w sektorze prywatnym; administracja lokalna i rządowa, gdzie koszt pracy przekracza 50% ogólnych kosztów; stanowiska biurowe i administracyjne niższego szczebla (spośród tych ostatnich V2 zatrudnia tylko kobiety). Zaledwie 6% kobiet, w porównaniu do 15% mężczyzn, było samozatrudnionych na początku 2003 r. (Gender Briefing, 2003). Wyraźnie więcej kobiet niż mężczyzn jest bezrobotnych oraz pozostaje bez pracy przez dłuższy czas. Nie odnosi się to do Wlk. Brytanii, gdzie zarówno wskaźnik bezrobocia dla kobiet jest niższy od tego dla mężczyzn, jak i wskaźniki długotrwałego bezrobocia są dla kobiet niższe. W 2001 r. populacja kobiet liczyła 30,5 min a mężczyzn blisko 30 min. Tak więc kobiety stanowiły 51 % ogółu ludności (Dench, 2001). W przeszłości kobiety w Wielkiej Brytanii miały ograniczone prawo do posiadania własnego dochodu i musiały polegać na swoich mężach w zakresie zabezpieczenia finansowego. W ciągu dwóch ostatnich dekad następował wzrost ekonomicznej niezależności kobiet w związku z podejmowaniem przez nie płatnej pracy, w tym pracy w niepełnym wymiarze. Było to możliwe m.in. dzięki temu, że zmniejszyła się przeciętna wielkość rodziny, skrócił się okres pomiędzy urodzeniami dzieci, wzrósł odsetek kobiet bezdzietnych (Lister, 1992). Obecnie znacznie większa liczba kobiet wchodzi na rynek pracy, niż kiedykolwiek w przeszłości, i mężczyźni już nie są postrzegani jako jedyni żywiciele rodziny (ale wciąż jako główni), Wśród wszystkich krajów UE Anglia zajmuje czwarte miejsce pod względem wielkości wskaźnika zatrudnienia kobiet - po Danii, Szwecji i Finlandii. Spośród wszystkich pozostałych krajów europejskich tylko trzy - Islandia, Norwegia i Szwajcaria - mają wyższe wskaźniki zatrudnienia kobiet (Key facts on women, 2003). Chociaż liczba kobiet wśród zatrudnionych rośnie, to jednak mają one mniejsze niż mężczyźni szanse na to, aby znaleźć się wśród pracujących. Na początku 2003 r. kobiety stanowiły 45% ogółu zatrudnionych (podobnie jak w Polsce - przyp. tłumacza) i udział ten wzrósł na przestrzeni ostatnich 10 lat, podczas gdy udział mężczyzn zmalał (Dench, 2001). Z drugiej strony, zdominowane przez mężczyzn są zakłady oferujące pracę robotnikom niewykwalifikowanym ponad Vi spośród nich zatrudnia tylko mężczyzn; robotnikom wykwalifikowanym - blisko 2/3 zatrudnia tylko mężczyzn; starszym specjalistom i technikom - blisko V2 zatrudnia tylko mężczyzn; kierownikom - ponad V2 zatrudnia na te stanowiska tylko mężczyzn. Kobiety dwa razy częściej pracują w sektorze publicznym niż mężczyźni (odpowiednio 32% i 15%). Jak było wspomniane wyżej, blisko 2/3 wszystkich pracujących kobiet koncentruje się w kilku działach, podczas gdy mężczyźni są w większym stopniu rozproszeni w różnych działach gospodarki. Polityka Wlk. Brytanii na rzecz równych płac Wielka Brytania zobowiązała się do tego, aby zredukować istniejące różnice w płacach kobiet i mężczyzn poprzez promowanie równości płci oraz dążenie do tego, aby zdolności kobiet były odpowiednio wykorzystane i docenione (Towards a Closing, 2001). W celu zlikwidowania istniejących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w październiku 1999 r. Komisja ds. równych szans zapoczątkowała program pt. Dowartościowanie kobiet", roz- 37

2 7 pisany na 3 lata (Attitudes to Equal Pay, 1999). Program ten ma na celu eliminację tych czynników składających się na wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, które wskazują na dyskryminację kobiet oraz doprowadzenie do zrównania płac. Program zawiera następujące działania: Uświadamianie i zachęcanie pracodawców i pracowników do otwartości, jasności i przezroczystości w kształtowaniu płac. Wywieranie nacisku na pracodawców, aby unikali dyskryminacji w sferze płac. Utworzenie spośród pracodawców sektora państwowego i prywatnego Equal Pay Task Force, które to ciało miałoby na celu opracowanie możliwych do zastosowania rozwiązań likwidujących lukę w płacach kobiet i mężczyzn. W 2002 r. brytyjski parlament wprowadził Ustawę 0 zatrudnieniu, która gwarantuje elastyczne warunki pracy dla rodziców małych dzieci, ulepsza prawodawstwo związane z ochroną macierzyństwa i pomaga kobietom w powrocie na rynek pracy po urodzeniu dziecka. Do tej ustawy została dołączona ankieta, która może być wykorzystana przez kobietę noszącą się z zamiarem wniesienia skargi z tytułu dyskryminacji do Trybunału. Inna inicjatywa rządu brytyjskiego to ustanowienie nagrody dla najlepszych pracodawców w dziedzinie przestrzegania zasady równej płacy (Towards a Closing, 2001). Rozwój narodowej strategii w zakresie opieki nad dziećmi miał znaczący wpływ na poprawę dostępu do ośrodków opiekuńczo-wychowawczych. To także pomaga kobietom w powrocie do pracy i podejmowaniu zatrudnienia w pełnym wymiarze po urodzeniu dziecka (Towards a Closing, 2001). Społeczna świadomość w zakresie równości płac Obserwuje się w społeczeństwie brytyjskim wciąż niską świadomość różnic w płacach kobiet i mężczyzn - 1A ludzi nie wie jak dużo zarabiają koledzy w pracy. Niewiele powyżej 40% mniej więcej się orientuje, a 30% wie, jakie są zarobki większości kolegów. Liczby te różnią się znacznie w zależności od klasy społecznej i statusu zatrudnienia. Zatrudnieni w pełnym wymiarze, profesjonaliści, kierownicy i pracownicy umysłowi mają lepszą wiedzę niż pracownicy fizyczni czy pracujący w niepełnym wymiarze. Ponad 77% ludzi nigdy nie pytało swoich kolegów, ile zarabiają. Dostrzega się pewne różnice w tym zakresie w podziale na kobiety i mężczyzn: to kobiety częściej nie pytają swoich kolegów w pracy o ich zarobki - 81% wobec 73% mężczyzn (Attitudes to Equal Pay, 1999). Tylko niewielki odsetek ludzi (9%) akceptuje różnice w zarobkach kobiet 1 mężczyzn. Młodzi ludzi na ogół sądzą, że osoby o takich samych umiejętnościach powinny być wynagradzane tak samo, jeśli wykonują taką samą pracę (Attitudes to Equal Pay, 1999). Więcej kobiet niż mężczyzn uważa, że płaca jest jednym z tych czynników, który będzie wpływał na wybór przez nie pracy w przyszłości. 38 Niezależność ekonomiczna kobiet Chociaż kobiety stanowią 45% ogółu pracujących, to nie można powiedzieć, żeby ich potencjał i umiejętności były w pełni wykorzystywane w biznesie czy gospodarce. Kobiety są niedoreprezentowane w najlepiej płatnych zawodach i dlatego pozbawione są szans, by zdobywać odpowiednie doświadczenie niezbędne w konkurowaniu z mężczyznami. W związku z licznymi obowiązkami rodzinnymi kobiety są - przeciętnie rzecz biorąc - przez krótszy niż mężczyźni czas związane z jednym miejscem pracy. Dane wskazują, że w 2003 r. przeciętna liczba lat obecnego zatrudnienia wynosiła 6,5 w przypadku kobiet i 8,3 w przypadku mężczyzn (Gender Briefing, 2003). Kobiety, które powracają do pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dzieci często są zatrudniane w niepełnym wymiarze, co oznacza spadek w dół" w stosunku do poprzedniego pełnego zatrudnienia. Oczywiście wiele kobiet chce pracować na pół etatu z powodu obciążenia domowymi obowiązkami i świadomie wybiera tę formę zatrudnienia. Niemniej jednak matki, które wracają do pracy zaraz po urodzeniu dziecka są nastawione na kontynuowanie pracy w pełnym wymiarze (Lister, 1992). Na początku 2003 r. kobiety pracujące w niepełnym wymiarze stanowiły 44% wszystkich zatrudnionych i koncentrowały się w zawodach niewymagających wysokich kwalifikacji oraz charakteryzujących się niską stawką godzinową (Towards a Closing, 2001). Dostęp kobiet do niezależności finansowej wzrasta w ostatnich latach w rezultacie zmian demograficznych i ekonomicznych, takich jak: zmniejszenie odstępów pomiędzy urodzeniami kolejnych dzieci zwiększenie wskaźników aktywności zawodowej wśród kobiet zamężnych wzrost liczby gospodarstw, których głową jest kobieta, zarówno rodzin samotnych matek, jak i gospodarstw samotnych kobiet. Są pewne symptomy zmian stosunków pracy w Wlk. Brytanii w kierunku modelu nazywanego prawem do swobodnego kierowania", który przewiduje bardzo ograniczoną interwencję w wolność zarządzania tak ze strony prawa, jak i organizacji pracowniczych. W związku z tym można się spodziewać w niedalekiej przyszłości zmniejszenia przypadków niewłaściwego traktowania z powodu płci czy rasy. Według Millward, wysoki poziom segregacji powoduje występowanie potencjalnych nieprawidłowości na etapie rekrutacji do pracy, selekcji kandydatów i awansowania (Millward, 1995). Dlatego też wysoka koncentracja kobiet w niektórych zawodach nie jest korzystna w dłuższym okresie czasu, bo ogranicza ich przyszłe szanse na rynku pracy. Według danych dla 1990 r. mniej niż 1/3 menedżerów regularnie zbierała informacje o płci i rasie swoich pracowników w celu raportowania o prowadzonej polityce. Informacje takie były następnie upowszechniane tylko w co dziesiątym miejscu pracy (Millward, 1995).

3 m Edukacja Ostatnie dane brytyjskie dowodzą, że nawet w najmłodszej grupie wieku (20-24 lata) przeciętna płaca absolwenta mężczyzny jest o 15% wyższa od płacy kobiety kończącej szkołę w roku 1999/2000 (Purcell, 2002). Takie czynniki jak kończony kierunek, przedmiot czy dyscyplina nie zmieniają w sposób znaczący stwierdzonej sytuacji, czyli wyższych płac mężczyzn absolwentów. Największe różnice można zaobserwować generalnie w sektorze prywatnym, a w szczególności w przypadku absolwentów prawa i kierunków technicznych. Najmniejsza luka płacowa występuje wśród absolwentów kierunków pedagogicznych. Ponad 25% absolwentek szkół znajduje pracę w oświacie, podczas gdy tylko niecałe 10% absolwentów mężczyzn. I chociaż różnice w płacach kobiet i mężczyzn są w edukacji najmniejsze, to równocześnie jest to sektor, gdzie płace są generalnie najniższe. Kobiety z różnych powodów inwestują mniej w swoją edukację, niż mężczyźni. W długim okresie czasu przyczynia się to do posiadania przez nie niższych kwalifikacji, a tym samym zmniejsza szanse zawodowe. Niższe kwalifikacje kobiet są traktowane przez niektórych jako częściowe wytłumaczenie istniejących różnic w wynagrodzeniach. Trzeba jednak podkreślić, że z powodu obowiązków rodzinnych kobiety w większym stopniu niż mężczyźni mają do czynienia z koniecznością wyboru: praca czy życie prywatne. Sednem tego wyboru jest odpowiedź na pytanie, czy koncentrować się na rolach związanych z pracą czy też dać priorytet rolom rodzinnym i do nich dostosować pracę zawodową? (Purcell, 2002). Najnowsze dane statystyczne wskazują, że na egzaminach końcowych w szkołach średnich (GCSE - General Certificate of Secondary Education) dziewczęta uzyskują pięć lub więcej ocen z zakres A-C (celujący-dobry) częściej niż chłopcy - odpowiednio 56% i 45% w roku szkolnym 1999/2000 (Dench, 2001). W 2001 r. po raz pierwszy tak się zdarzyło, że więcej kobiet niż mężczyzn uzyskało dyplom z wyróżnieniem. Ale prawdą jest także, że we wszystkich krajach Unii Europejskiej edukacja i szkolenia zawodowe pozostają wciąż wyraźnie podzielone według płci. Udział kobiet wśród uczniów szkół wyższych wzrasta od kilku lat. Odsetek studentek wzrósł z 50% w 1994/95 do 54% w roku szkolnym 1999/2000. Podobnie rośnie odsetek kobiet kończących studia (Dench, 2001). Widoczna jest tendencja do zatrudniania kobiet kończących szkoły przy pracach rutynowych fizycznych lub umysłowych, podczas gdy mężczyźni z podobnymi kwalifikacjami są zatrudniani często jako menedżerowie lub profesjonaliści (specjaliści). Mężczyźni mają też większe niż kobiety szanse na znalezienie zatrudnienia w dużym przedsiębiorstwie, liczącym 500 lub więcej pracowników. Prawidłowością jest, że im większa jest firma, tym wyższe zarobki można w niej uzyskać. Mamy tu więc do czynienia z kolejną potencjalną przyczyną różnic w przeciętnych płacach kobiet i mężczyzn. Ta sama prawidłowość odnosi się także do różnic w płacach według wieku, ale w wypadku płci różnica jest większa. Jednocześnie kobiety, które uzyskały stopień naukowy (absolwentki uniwersytetów) mają większe aspiracje od innych kobiet, a także większe niż mężczyźni absolwenci uniwersytetów w porównaniu z innymi mężczyznami. Nic więc dziwnego, że lepiej wykształcone kobiety mają łatwiejszy dostęp do specjalistycznych zawodów lub stanowisk kierowniczych, niż te gorzej wykształcone, nie posiadające stopnia naukowego. Od wczesnych lat 90. kobiety częściej niż mężczyźni znajdują pracę zgodną z kwalifikacjami (Dench, 2001). Zaskakujące jest to, że wzrost zawodowych kwalifikacji kobiet nie ma bezpośredniego przełożenia na wzrost wysokości ich wynagrodzenia, jak to jest w przypadku mężczyzn (Towards a Closing, 2001J. Panuje ogólne przekonanie, że prawdopodobieństwo bezrobocia spada wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia. Korelacja ta jest silniejsza w przypadku kobiet we wszystkich krajach Unii Europejskiej, w tym także w Wlk. Brytanii. Wyższe wykształcenie sprzyja znalezieniu lepszej pracy i uzyskiwaniu wyższych zarobków przez kobiety. Jeśli chodzi o studentów i absolwentów z ostatnich lat, to poziom ich zarobków jest w pewnym stopniu uzależniony także od statusu ich rodziców: im wyższy jest status zawodowy rodziców, tym wyższe zarobki osiągają dzieci. Warto tu podkreślić, że brytyjskie kobiety są w mniejszym stopniu zorientowane na dochody z pracy, niż brytyjscy mężczyźni. Mają one inne wartości i oczekiwania związane z pracą, niż mężczyźni. Równocześnie wydaje się, że akceptują istniejące różnice w wynagrodzeniach. Mężczyźni i kobiety w pracy W brytyjskim społeczeństwie występuje ogólna zgoda ze strony obu płci, że to na mężczyznach ciążą obowiązki głównego żywicielami rodziny, a kobiety są drugimi (dodatkowymi) dostarczycielami dochodów w gospodarstwie domowym. Mężczyźni często uważają, że kobiety pracują, aby uzyskać niezależność i porzucić dom, podczas gdy same Chociaż poziom wykształcenia kobiet rośnie, to wciąż mężczyźni w Wlk. Brytanii są lepiej wykształceni. Wynika to częściowo z faktu, że starsze kobiety często mają bardzo niskie wykształcenie i rzutuje to na średnią. Odpowiednie dane zawiera tabela 1. Tabela 1. Udziały procentowe osób niewykwalifikowanych wśród będących w wieku produkcyjnym według płci i wieku Ogółem lat lat lat 50-59/50-64 lat Ogółem w wieku produkcyjnym Kobiety (16-59 lat) Mężczyźni (16-64 lat) Płeć Źródło: Gender Briefing, February 2003, Institute for Employment Studies, Women & Equality Unit, London, 2003, s

4 m kobiety wskazują na ambicje jako podstawową przyczynę aktywności zawodowej. Gdy dla mężczyzn ambicje równają się osiąganiu wyższych zarobków, to dla kobiet kojarzą się znacznie szerzej i obejmują karierę zawodową oraz posiadanie wzbogacającej i dającej zadowolenie pracy (Attitudes to Equal Pay, 1999). Ten różny sposób myślenie może stanowić wyjaśnienie, dlaczego mężczyźni promują kobiety i oferują im równe płace. Wyniki wielu badań wskazują na istnienie segregacji zawodowej w miejscu pracy. Niektórzy menedżerowie mężczyźni okazują niechęć do promowania kobiet w tradycyjnie męskich pracach głównie z powodów historycznych. Mimo nowych regulacji prawnych oraz intensywnej pracy rządu na rzecz równego traktowania wszystkich obywateli, dyskryminacja w Wlk. Brytanii wciąż istnieje. Chociaż wzrasta liczba pracujących kobiet, to nadal jest ich zbyt mało na stanowiskach kierowniczych. Tylko 8% wszystkich zatrudnionych kobiet zajmuje wyższe menedżerskie stanowiska; podczas gdy 18% spośród mężczyzn (Dench, 2001). Tak więc w porównaniu z mężczyznami, kobiety ponad dwa razy rzadziej sprawują najwyższe funkcje kierownicze. Z drugiej strony częściej kobiety niż mężczyźni są na niższych szczeblach zarządzania - 31 % i 25% odpowiednio. Najnowsze dane statystyczne (Women at the top, 2002) - z końca 2002 r. - pokazują, że wśród 100 najlepszych brytyjskich firm notowanych na giełdzie (FTSE - Financial Times Stock Market Exchange): tylko 7,2% stanowisk dyrektorskich zajmują kobiety, a 39 firm nie ma żadnej kobiety wśród dyrektorów liczba kobiet dyrektorów naczelnych wzrosła nieznacznie: z 10 w 2001 do 15 w 2002 r. 16 spośród największych 20 przedsiębiorstw i tylko 8 spośród 20 najmniejszych miało dyrektora kobietę (różnice wynikają z tego, że największe przedsiębiorstwa są częściej pod presją zainteresowania dziennikarzy, więc starają się prowadzić politykę równych szans przypis tłumacza) tylko jedna firma miała kobietę prezesa (CEO). Umiejętności i postawy Mężczyźni i kobiety różnią się w postrzeganiu własnych umiejętności i zachowań. Mężczyźni doceniają kobiece umiejętności, ale równocześnie wskazują, że kobiety znacznie rzadziej są skłonne do podejmowania ryzyka, jak również rzadko wykazują inicjatywę i próbują nowych rzeczy. Dlatego - zdaniem mężczyzn - kobiety są zadowolone z pozostawania w obecnej pracy i nie chcą jej zmieniać (Attitudes to Equal Pay, 1999), jak również nie zależy im na awansowaniu. Brytyjscy menedżerowie są zgodni co do tego, że założenie rodziny ma znaczący wpływ na perspektywy kobiet w zakresie awansu i równych zarobków. Mówiąc ogólnie, menedżerowi mężczyźni nie są skłonni awansować kobiety będącej w wieku prokreacyjnym, ponieważ potencjalnie może ona stać się matką. Uważają, że wiąże się to z ryzykiem i może być kosztowne dla ich firmy, szczególnie gdy jest to małe przedsiębiorstwo. Tymczasem wiele kobiet menedżerów stara się szybko wrócić do pracy, tuż po urlopie macierzyńskim, i jest zdania, że taka krótka przerwa nie zakłóci w żaden sposób ich przyszłego rozwoju. 40 Co więcej, część menedżerów traktuje kobiety jako mniej dyspozycyjne i godne zaufania z tego powodu, że są one obciążone obowiązkami rodzinnymi. Zwykle kobiety są odwoływane z pracy, a nie ich partnerzy, gdy pojawia się problem związany z gospodarstwem domowym lub wychowywaniem dzieci. Mężczyźni są postrzegani jako bardziej dyspozycyjni, ponieważ w razie potrzeby nie muszą biec do dziecka, czyli są oni wynagradzani za to, że trzymają się z dala od spraw domowych." (Attitudes to Equal Pay, 1999). Płaca i awans System płac ma duży wpływ na kształtowanie się rynku pracy. Część pracodawców wykazuje tendencję do utrzymywania płac na najniższym poziomie (LEL - Lower Earnings Limit), żeby nie płacić pracownikom ubezpieczenia (National Insurance Contribution - NIC). W niektórych firmach godziny pracy są ustalane tak, aby tygodniowe zarobki pracowników nie przekraczały minimalnego limitu. W sektorze handlu detalicznego część ludzi jest zatrudniona w niepełnym wymiarze, żeby uniknąć tych dodatkowych kosztów. McKnight twierdzi, że najniżej opłacani pracownicy mogą chętnie współpracować z pracodawcami w tym zakresie, bowiem nie chcą z własnej kieszeni płacić na fundusz ubezpieczeń (McKnight, 1998). Na szczęście w większości przedsiębiorstw raportowanie na temat promowania kobiet i równych płac jest widoczne oraz dokonywane regularnie. Wielu menedżerów twierdzi, że podejmuje decyzje w sposób obiektywny. Ale jest wiadome, że kobiety w mniejszym stopniu niż mężczyźni uczestniczą w nieformalnych sieciach, co może oddziaływać na ich zarobki i perspektywy awansu. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni są zgodni, że przeciętny mężczyzna jest bardziej wymagający w negocjacjach płacowych i związanych z awansowaniem, a przeciętna kobieta jest raczej skłonna do zaakceptowania swojej obecnej sytuacji. Jest też milcząca umowa, że mężczyźni menedżerowie zwykle otrzymują wyższe płace, niż ich koleżanki. Istotne znaczenie ma również to, że mężczyźni piastują na ogół wyższe stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa. Ale zdarza się też, że za tę samą pracę i te same umiejętności kobiety otrzymują niższe wynagrodzenie. Optymistyczne jest to, że najmłodsi menedżerowie mężczyźni wydają się w mniejszym stopniu ulegać stereotypowym opiniom o kobietach. Ponieważ liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych rośnie, pojawiają się szanse na to, że będą rosły także ich płace i możliwości awansu. Nietypowe zatrudnienie Samozatrudnienie. Jak już wspomniano wcześniej kobiety rzadziej niż mężczyźni wykazują chęć pracy na własny rachunek. Wśród 3,5 min osób samozatrudnionych kobiety stanowią 27%. Można się spotkać z taką oto opinią, że odsetek ten nie w pełni odzwierciedla rzeczywistości, bowiem wiele kobiet to pomaga w rodzinnych firmach, oficjalnie nie będąc na liście płac (Key facts on women, 2003J.

5 m W ciągu ostatnich 20 lat udział samozatrudnionych kobiet wśród pracujących podwoił się: z 3,1% w 1979 r. do 6,8% w 1997 r. Co trzecie przedsiębiorstwo jest zakładane przez kobietę, a 13% wszystkich biznesów stanowi własność kobiet (Key facts on women, 2003). Praca w niepełnym wymiarze. Wraz ze wzrostem zainteresowania pracą w niepełnym wymiarze wśród (białych) kobiet obserwuje się tendencję do skracania godzin tej formy zatrudnienia oraz czynienia jej podobną do pracy dorywczej. Elastyczne formy pracy, takie jak nienormowany i elastyczny czas, prace sezonowe odnoszące się do pracowników szkół podstawowych i średnich, zadania do wykonania w dowolnie określonym przedziale czasu, wydłużony dzienny czas pracy i wolne dni w zamian, są atrakcyjne dla wielu ludzi. Na początku 2003 r. kobiety stanowiły 80% ogółu osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy w całej Unii Europejskiej. W Wlk. Brytanii ponad 2/5 (42%) ogółu pracujących kobiet i 9% ogółu pracujących mężczyzn woli tę formę zatrudnienia niż pełne zatrudnienie (Gender Briefing, 2003). Praca w niepełnym wymiarze jest szczególnie popularna wśród matek małych dzieci, niezależnie od kraju zamieszkania: 2/3 pracujących matek z dziećmi do 5 lat preferuje ten sposób aktywności zawodowej (Gender Briefing, 2003). Jest on także popularny wśród kobiet posiadających stosunkowo niskie kwalifikacje. Liczba miejsc pracy w niepełnym wymiarze rośnie, ale nie rozszerzają się możliwości dla kobiet na uzyskanie stanowiska wymagającego wyższych kwalifikacji. Według ostatnich danych statystycznych tylko 14% menedżerów pracuje w niepełnym wymiarze, w porównaniu do 43% pracowników umysłowych w ten sposób zatrudnionych (Towards a Closing, 2001J. Różne badania wykazują, że dążenie kobiet do kontynuowania kariery zawodowej i pracy w pełnym wymiarze czasu wzrasta wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia i kwalifikacji (Purcell, 2002). Kobiety w polityce W wyniku wyborów w 2001 r. liczba kobiet w brytyjskim parlamencie nieznacznie się zmniejszyła się (o 2 kobiety), w porównaniu z poprzednimi wyborami. Obecnie w parlamencie zasiada 118 kobiet, co stanowi 17% ogółu parlamentarzystów. We władzach lokalnych 36 kobiet to przewodniczące (na 351 takich stanowisk). Najwyższą reprezentację kobiet wśród radnych ma Anglia-29%; w Walii i Północnej Irlandii kobiety stanowią po 19% wśród radnych. W Szkocji - w wyniku wyborów w maju 1999 r. kobiety uzyskały 23% miejsc (Women at the top, 2002). Kobiety w sądownictwie Sądownictwo brytyjskie jest zdominowane przez mężczyzn. W 2002 r. było tylko 6 kobiet na 107 sędziów High Court (stanowiły więc zaledwie 5%), co istotne żaden z sędziów nie należał do mniejszości narodowych (Women at the top, 2002). Wśród sędziów niższego szczebla było 20 kobiet na 103 sędziów (19%); 5% wśród kobiet i 2% wśród mężczyzn reprezentowało mniejszości narodowe. Kobiety a rodzina Obecnie, każda kolejna grupa szczęśliwych mam wraca na rynek pracy znacznie szybciej niż kiedyś" (Lister, 1992) W ostatnich 20 latach mamy do czynienia ze wzrastającymi wskaźnikami aktywności zawodowej mężatek (Lister, 1992). W rezultacie w ponad połowie małżeństw z dziećmi obydwoje rodzice mają płatną pracę. Mimo że na przestrzeni kilku ostatnich dekad ekonomiczny wkład kobiet w gospodarstwo domowe ma tendencję rosnącą, to wciąż pozostaje na relatywnie niskim poziomie (Lister, 1992). Co więcej, współczynniki aktywności zawodowej są wyższe w przypadku kobiet samotnych, niż kobiet zamężnych czy też samotnych matek (Lister, 1992). W ciągu ostatniej dekady liczba par decydujących się na wspólne życie bez ślubu wzrasta. Na początku lat 90. blisko jedna para na dziesięć wiodła wspólne życie bez zawierania małżeństwa (Lister, 1992). Wskaźnik ten był wyższy wśród osób rozwiedzionych oraz dwudziestolatków. Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet posiadających dzieci jest niższy od porównywalnego dla mężczyzn, szczególnie gdy najmłodsze dziecko ma mniej niż 2 lata. Tylko 50% kobiet z takimi dziećmi jest aktywnych zawodowo, podczas gdy aż 90% mężczyzn. Jak już było mówione, zatrudnienie w niepełnym wymiarze jest najbardziej powszechne wśród matek małych dzieci: 2/3 zatrudnionych kobiet z dziećmi poniżej 5 roku życia pracuje w niepełnym wymiarze (Key facts on women, 2003). Wskaźnik zatrudnienia rośnie wraz z wiekiem dzieci. Ciekawe jest to, że kobiety z dziećmi do 16 roku życia zarabiają przeciętnie mniej niż te, które takich dzieci nie mają, a mężczyźni odwrotnie - ich zarobki są wyższe, gdy mają dzieci na utrzymaniu (Gender Briefing, 2003). Samotne matki Głównymi czynnikami wpływającymi na wzrost liczby samotnych kobiet w różnych fazach ich życia są: późniejsze zawieranie małżeństw, decyzje o samotnym rodzicielstwie, życie w separacji (co odnosi się zarówno do związków formalnych, jak i nieformalnych) lub też porzucenie domu lub małżonka; nietrwałość małżeństwa i częste rozwody; śmierć lub choroba współmałżonka/partnera; wzrastająca długość życia. Liczba rodzin samotnych matek podwoiła się: z 500 tys. na początku lat 70. do tys. pod koniec lat 80. Jak twierdzi Lister (1992), te dane to tylko obraz uchwycony w określonym momencie, ponieważ całkowita liczba samotnych matek może być dużo wyższa. Od drugiej połowy lat 90. wzrasta liczba miejsc opieki nad dziećmi w Wlk. Brytanii. Gwarantują one dobrą opiekę, są łatwo dostępne pod względem terytorialnym i finansowym. Stanowią one znaczącą pomoc dla kobiet i mężczyzn w łączeniu obowiązków zawodowych i domowych (Dench, 2001). W 2002 r. 44% samotnych rodziców pracowało poza domem (Key facts on women, 2003). Nawet jeśli kobieta pracuje zawodowo w pełnym wymiarze, to ma główną odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi i prace domowe. Kobiety poświęcają 42 godziny 41

6 7 tygodniowo na prace domowe i opiekę nad dziećmi, podczas gdy mężczyźni tylko 18 godzin. Liczby te nie uwzględniają czasu poświęcanego na opiekę nad osobami starszymi i niepełnosprawnymi. Zarobki kobiet pracujących w niepełnym wymiarze zwykło się traktować raczej jako przychód gospodarstwa, niż ich prywatny. Co więcej, nawet wtedy, kiedy kobieta pracuje na pełnym etacie jej zarobki niekoniecznie są traktowane jako równie wartościowe jak zarobki męża, co wynika z obowiązującej ideologii, że to mężczyzna jest głównym żywicielem (Lister, 1992). Podsumowując, w ostatniej dekadzie dokonują się duże zmiany w zakresie zatrudnienia kobiet. Wskaźniki aktywności zawodowej kobiet rosną, chociaż należy podkreślić, że rodzaj oferowanych kobietom prac nie gwarantuje im pełnej niezależności ekonomicznej. Rosnący udział kobiet w rynku pracy nie zwalnia ich z wykonywania nieodpłatnych prac domowych i odpowiedzialności za opiekę nad dziećmi czy osobami starszymi. Wynagrodzenia We wszystkich krajach Unii Europejskiej mamy do czynienia z różnicami w przeciętnych płacach kobiet i mężczyzn. Od 1995 r. luka płacowa się zmniejsza, ponieważ wynagrodzenia kobiet wzrastają, niemniej jednak wzrost ten jest powolny i można powiedzieć, że europejskie kobiety wciąż otrzymują pensje niższe od tych, które otrzymują mężczyźni. W Wlk. Brytanii luka płacowa zmniejszyła się w ciągu ostatnich 20 lat dzięki wprowadzeniu specjalnego aktu prawnego dotyczącego działań na rzecz równej płacy (Equal Pay Act): z 37% do 18,9% w 2002 r. Na początku 2003 r. stawka godzinowa wynosiła w przypadku kobiet przeciętnie 8,37, a w przypadku mężczyzn - 10,88 (Gender Briefing, 2003). Kobiety absolwentki wyższych uczelni mają przeciętnie niższe zarobki i mniejsze niż mężczyźni szanse na to, aby znaleźć się w najwyższych grupach wynagrodzeń. Co więcej mają one niższe oczekiwania płacowe zanim jeszcze wkroczą na rynek pracy, niż ich koledzy (Purcell, 2002). Niemniej jednak obserwuje się w społeczeństwie brytyjskim taką oto prawidłowość, że im młodsze roczniki absolwentów, tym mniejsze różnice w wynagrodzeniach. Jeszcze w kilka lat po podjęciu pracy kobiety absolwentki wyższych uczelni zarabiają mniej niż ich koledzy. Wielkość różnicy w wynagrodzeniach zależy od uzyskanego stopnia i ukończonej dyscypliny, ale przeciętnie po 3 latach po ukończeniu uniwersytetu kobiety zarabiają 0 15% mniej. Najwyższe wynagrodzenia kobiety mogą uzyskać w zawodach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn, niż tych, które są sfeminizowane (Purcell, 2002). W drugiej połowie 2002 r. różnica w płacach nieznacznie wzrosła z 18,5% do 18,9%, co było głównie spowodowane poszerzaniem się luki na poziomie wyższych wynagrodzeń. Inaczej mówiąc różnice w zarobkach kobiet 1 mężczyzn powiększyły się w grupach najlepiej zarabiających. W tym samym czasie na najniższym poziomie płac (75% ogółu pracujących kobiet ma takie zarobki) różnica nieznacznie się zmniejszyła (Towards a Closing, 2001). Można więc wskazać na następujące czynniki wpływające na istniejącą lukę w płacach kobiet i mężczyzn: 42 - różnice w kapitale ludzkim, edukacji i doświadczeniu, dominacja kobiet w niepełnym zatrudnieniu ograniczenia w podróżowaniu związane z opieką nad dziećmi - segregacja zawodowa - system nagród - dyskryminacja - rozmieszczenie przemysłu - regionalne zróżnicowania - podział na zawody męskie i kobiece - wiek. Płace kobiet są szczególnie niskie w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze, co wynika z niższej stawki godzinowej dla półetatowców w porównaniu z osobami pełnozatrudnionymi (Lister, 1992). Niezależność (...) Niższe zarobki powodują, że kobiety tracą poczucie niezależności i wolności. Wraz z tym pojawia się frustracja, niepewność i poczucie bezwartościowości. (Lister, 1992) Mamy do czynienia z dużym rozdźwiękiem pomiędzy ideologią a rzeczywistą niezależnością kobiet. Przypadki całkowitej ich zależności ekonomicznej są w mniejszości. Zakres i stopień ekonomicznej zależności kobiet różni się w poszczególnych fazach cyklu jej życia oraz grupach kobiet. Niektóre rozwiedzione kobiety i żyjące w separacji czują się lepiej niż te zamężne, nawet jeśli mają mniej pieniędzy, bo ważniejsze jest, że pieniądze są pod ich całkowitą kontrolą. Brak praw do posiadania własnych pieniędzy wydaje się być połączony z nierównością w podejmowaniu decyzji w gospodarstwie domowym, a kobiety nie uzyskujące dochodów mogą mieć poczucie winy, gdy wydają pieniądze na siebie. Młode pokolenie Absolwenci uniwersytetów, kobiety i mężczyźni mają różne oczekiwania co do zatrudnienia. Dwie na pięć kobiet wykazuje chęć pracy w edukacji, ochronie zdrowia lub pokrewnych usługach, podczas gdy mężczyźni częściej myślą o zatrudnieniu w dziedzinie badań, IT lub w biznesie. Wybory kobiet dotyczące kariery zawodowej i przyszłych zarobków były w pewnym stopniu uzależnione od ich planów dotyczących rodziny (Attitudes to Equal Pay, 1999). Trzeba wspomnieć, że studentki wybierają niżej płatne, sfeminizowane zawody. Częściej też chcą pracować w sektorze publicznym lub jako wolontariuszki, podczas gdy mężczyźni - w sektorze prywatnym, który oferuje zwykle wyższe wynagrodzenia. Męskie zawody są lepiej opłacane od tych zdominowanych przez kobiety (Purcell, 2002). Kobiety absolwentki częściej niż ich koledzy ze studiów deklarują chęć pracy urzędniczej, w tym na stanowisku sekretarki/asystentki (Dench, 2001). Oczekują niższego wynagrodzenia w momencie wejścia na rynek pracy (Attitudes to Equal Pay, 1999). Częściowo można to wytłumaczyć ich wyborem dotyczącym przyszłej pracy w nisko opłacanych sektorach gospodarki.