Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Transkrypt

1

2 Równość szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy Anna Urbańczyk, trenerka równościowa

3 Dane demograficzne Ludność Polski (31 III 2011 r.) osób W tym: Mężczyźni osób 48,4 % Kobiety osób 51, 6 % Źródło: Raport z wyników Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, 2012 r. GUS

4 Dane demograficzne W województwie pomorskim: Ludność osób, w tym: Mężczyźni osób 48,8 % Kobiety osób 51, 2 % Stan w dniu 31 XII 2011 r. Źródło: Wskaźniki monitorujące rynek pracy w województwie pomorskim, Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku

5 Dane demograficzne wykształcenie Wykształcenie wyższe 17 % ludności, w tym: Mężczyźni 14,8 % Kobiety 19,19 % Średnie i policealne 31,6 % ludności, w tym: Mężczyźni 29,1 % Kobiety 33,8 % Zasadnicze zawodowe 21,7 % ludności, w tym: Mężczyźni 27,9 % Kobiety 15,9 % Źródło: Raport z wyników Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, 2012 r. GUS

6 Dane demograficzne W województwie pomorskim ludność w wieku produkcyjnym: Osoby bezrobotne (zarejestrowane): (wzrost 1,9 % w stosunku do 2010 r., od 2009 r. wzrost) Bezrobotne kobiety: ,8 - (wzrost 8,6 % w stosunku do 2010 r., od 2009 r. wzrost) Stan w dniu 31 XII 2011 r. Źródło: Wskaźniki monitorujące rynek pracy w województwie pomorskim, Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku

7 Dane demograficzne W województwie pomorskim: Współczynnik aktywności zawodowej w I kwartale 2012 r. - 54,7% (niższy od średniej ogólnokrajowej 56%) Źródło: Raport końcowy Pomorski barometr zawodowy 2012 Współczynnik aktywności zawodowej w IV kwartale 2011 r. - 55,8 % (spadek w stosunku do 2010 r.) Mężczyźni 65,1%, kobiety 47,6 % Źródło: Wskaźniki monitorujące rynek pracy w województwie pomorskim, Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku

8 Dane demograficzne Wskaźnik zatrudnienia w I kwartale 2012 r. - 49,0% (niższy od średniej ogólnokrajowej 50,1%) Źródło: Raport końcowy Pomorski barometr zawodowy 2012 Wskaźnik zatrudnienia w IV kwartale 2011 r. - 50,7 % (spadek w stosunku do 2010 r.) Mężczyźni 60,2%, kobiety 42,1 % Źródło: Wskaźniki monitorujące rynek pracy w województwie pomorskim, Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku

9 Różnice wynagrodzeń Kobiety w Polsce osiągają przeciętne wynagrodzenie o 21,7% niższe od przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn Źródło: Badanie jakościowe gospodarstw domowych w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn, Warszawa 2009 r. Różnice w sektorach Najlepiej płatne branże Maksimum: bankowość kobiety średnio złotych mniej od mężczyzn Minimum: energetyka i ciepłownictwo kobiety średnio 550 złotych mniej od mężczyzn Najgorzej płatne branże różnica 200 zł Źródło:Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2012, 2012 r.

10 Dyskryminacja bezpośrednia Rozdział IIa, Art 18, 3 Kodeksu Pracy: Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w 1 (cechy prawnie chronione m.in. płeć) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja za względu na płeć.

11 Segregacja pionowa i pozioma na rynku pracy Segregacja pozioma - podział sektorów gospodarki i zawodów na męskie i kobiece, podział będący konsekwencją stereotypów płci. Łączy się z nim niski prestiż pracy w sektorach sfeminizowanych. Segregacja pionowa - utrudniony dla kobiet dostęp do awansu, zajmowania stanowisk kierowniczych i decyzyjnych.

12 Szklane zjawiska Lepka podłoga - trwałe przywiązanie ( przylepienie ) kobiet, ale także np. imigrantów, osób z niepełnosprawnością, do stanowisk z najniższego poziomu dochodów i prestiżu, bez możliwości awansu. Zjawisko to dotyczy przede wszystkim kobiet pracujących w sfeminizowanych zawodach: sprzątaczka, pomoc domowa, personel biurowy, pielęgniarka, nauczycielka...

13 Szklane zjawiska Szklany sufit - niewidzialna bariera, która skutecznie blokuje pracownika przed pięciem się w zawodowej hierarchii ku wysokim pozycjom. Występuje w pracy / biznesie czy polityce. Szklane ruchome schody/winda - przeciwieństwo szklanego sufitu, umożliwiają spektakularny awans, głównie mężczyznom. Szklane ściany - sytuacja, w której kobiety często pracują na stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspierających. Z takich stanowisk o wiele trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze, centralne.

14 Przyczyny różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn - praca w różnych sektorach, - praca w różnych zawodach, - praktyki stosowane w miejscach pracy i systemy płac, - niedocenianie pracy i umiejętności kobiet, - niewielka liczba kobiet na stanowiskach zarządczych i kierowniczych, - role oraz tradycyjne obowiązki kobiet i mężczyzn. Źródło: Przeciwdziałanie różnicy w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej, Komisja Europejska, 2011 r.

15 Płeć społeczno kulturowa (gender) Zespół cech, atrybutów, postaw, ról społecznych, a także oczekiwań społecznych, odmiennych wobec kobiet i mężczyzn. Wynika z istnienia stereotypów płci.

16 Płeć społeczno kulturowa (gender) Na podstawie płci kulturowej przypisywane są wszystkim kobietom i mężczyznom określone cechy, umiejętności, talenty czy predyspozycje, także w sferze zawodowej, zatrudnienia. Gender określa co jest dozwolone, oczekiwane czy wręcz pożądane w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz ich zachowań.

17 Specjalizacja pracy ze względu na płeć Kontrakt płci - tradycyjny podział obowiązków. Z kontraktu płci wynika specjalizacja pracy ze względu na płeć. Specjalizacja zakłada, że mężczyźni są bardziej efektywni na rynku pracy, a kobiety w gospodarstwie domowym. Bierze się z i wspiera stereotypy płci. Sprzyja dezaktywacji zawodowej kobiet.

18 Postrzeganie pracy zawodowej mężczyzn - podstawa ekonomicznego bytu rodziny w sytuacji kryzysowej działanie całej rodziny skupia się na ochronie pracy mężczyzny, - samorealizacja życiowa, - kariera zawodowa. Podkreślane są korzyści dla całej rodziny. Źródło: Badanie jakościowe gospodarstw domowych w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych zawodowych kobiet i mężczyzn, CRZL, 2009 r.

19 Postrzeganie pracy zawodowej kobiet - uzupełnienie budżetu rodziny, - finansowanie własnych wydatków (w tym wydatków związanych z organizacją opieki nad dzieckiem), - potrzeba wyjścia do ludzi, - czynnik motywujący, aby o siebie zadbać, - źródło prestiżu, ucieczki od bycia zaklasyfikowaną jako kura domowa. Podkreślane są indywidualne korzyści samej kobiety, a nie całej rodziny. Źródło: Badanie jakościowe gospodarstw domowych w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych zawodowych kobiet i mężczyzn, CRZL, 2009 r.

20 Model rodziny w Polsce Źródło: Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, CBOS r. Preferowany: Partnerski: 48% Mieszany: 27% Tradycyjny: 22% Odwrócony: 1% Trudno powiedzieć: 2% Realizowany: Partnerski: 28% Mieszany: 26% Tradycyjny: 20% Odwrócony: 3% Obydwoje nie pracują: 13% Inna sytuacja: 9%

21 Co zatrzymuje kobiety poza rynkiem pracy? Niewidoczna praca w sferze prywatnej: Państwowa opieka przedszkolna i żłobkowa jest zapewniona w 50%. Opieka nad osobami niesamodzielnymi np. osoby starsze, osoby z niepełnosprawnością w 10%.

22 Role rodzinne kobiet i mężczyzn - obszar rodzicielstwa, szczególnie w jego pierwszym okresie, jest zdecydowanie domeną kobiet, - rola ojca w pierwszym okresie życia dziecka jest praktycznie niezdefiniowana nie jest on postrzegany jako niezbędny dla rozwoju dziecka, gdy w rodzinie pojawiają się dzieci, zaczyna być realizowany model niepartnerski. Źródło: Badanie jakościowe gospodarstw domowych w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych zawodowych kobiet i mężczyzn, CRZL, 2009 r.

23 Budżet czasu - struktura wykorzystywania czasu wolnego i czasu przeznaczonego na pracę w gospodarstwie domowym; - w Polsce istnieją znaczące różnice pomiędzy budżetem czasu kobiet i mężczyzn.

24 Kobiety poświęcają tygodniowo przeciętnie 20,4 godziny na pracę w gospodarstwie domowym, a więc o 8 godzin więcej niż mężczyźni (12,8 godzin). W związkach małżeńskich różnica ta jeszcze pogłębia się (kobiety 24,5 godzin, mężczyźni 4,2 godzin). Praca zawodowa zajmuje kobietom, które są mężatkami i mają dzieci 6 godzin i 29 minut dziennie. U żonatych mężczyzn z dziećmi jest to o godzinę więcej 7 godzin i 34 minuty.

25 Praca zawodowa zajmuje kobietom, które są mężatkami i mają dzieci 6 godzin i 29 minut dziennie. U żonatych mężczyzn z dziećmi jest to o godzinę więcej 7 godzin i 34 minuty. Obowiązki rodzinne związane z prowadzeniem domu jako powód rezygnacji z pracy wskazało 36,1% biernych zawodowo kobiet i 5,5 % biernych zawodowo mężczyzn. Źródła: (1) Kobiety w Polsce, GUS, Warszawa 2007 r.; (2) Badanie Opracowanie i realizacja w terenie badania jakościowego gospodarstw domowych wykonane w ramach projektu Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn; (3) GUS, IV kwartał 2011 r.

26 Problematyka równości płci w raporcie Pomorski barometr zawodowy Na Pomorzu obserwuje się nasycenie kwalifikacji na najwyższym poziomie kobietom, tym bardziej przy szklanych zjawiskach, lepsze wykształcenie nie pomaga w znalezieniu pracy. Jednocześnie największą luką kompetencyjną okazał się brak doświadczenia zawodowego. Nie podejmując pracy zawodowej po ukończeniu kształcenia lub przebywając na urlopie macierzyńskim, wychowawczym kobietom zmniejszają się szanse zatrudnienia.

27 Problematyka równości płci w raporcie Pomorski barometr zawodowy Poza charakterystycznymi dla danych zawodów kwalifikacjami najbardziej pożądaną kompetencją ogólną jest umiejętność nauki i szybkiego przystosowania do zmieniających się warunków. Pozyskanie tej kompetencji w raporcie było kojarzone z edukacją na poziomie wyższym szansa dla kobiet.

28 Problematyka równości płci w raporcie Pomorski barometr zawodowy W ranking zawodów, na które jest największe zapotrzebowanie na pomorskim rynku pracy (Tabela 5.1), zastosowano same męskie formy, oprócz: Poz. 5 pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i pokrewne, Poz. 15 pielęgniarki specjalistki. Źródło: Raport końcowy Pomorski barometr zawodowy 2012

29 Problematyka równości płci w raporcie Pomorski barometr zawodowy W ranking zawodów zidentyfikowanych jako deficytowe (Tabela 5.2), zastosowano same męskie formy, oprócz: Poz. 6 pielęgniarki bez specjalizacji lub w trakcie specjalizacji, Poz. 20 sekretarki (ogólne). Nastąpiło stereotypowe przypisanie zawodów płciom. Źródło: Raport końcowy Pomorski barometr zawodowy 2012

30 Problematyka równości płci w raporcie Pomorski barometr zawodowy Według danych Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych w Polsce płeć nie jest czynnikiem decydującym o zatrudnieniu w sektorze, choć w wielu przypadkach jest charakterystyczna dla rodzaju centrum świadczącego usługi np. mężczyźni pracują w IT i centrach R&D, w centrach usług wspólnych i księgowych - kobiety.

31 Problematyka równości płci w raporcie Pomorski barometr zawodowy Outsourcing usług biznesowych względnie mała rotacja pracowników centrów 10% w Trójmieście (dane ogólnopolskie 15%). Specyfika branżowa np. centra księgowe charakteryzują się wyższą rotacją z racji wysokiego udziału w zatrudnieniu młodych kobiet i dość częstego przerywania przez nie pracy w związku z obowiązkami macierzyńskimi.

32 Problematyka równości płci w raporcie Pomorski barometr zawodowy Rekomendacje z raportu: Zmiana struktury kształcenia na poziomie wyższym. Obecnie zbyt wiele osób kształci się na kierunkach społecznych, humanistycznych i pedagogicznych są to w większości kobiety. (Relatywnie tanie kierunki, kierunki na prywatnych wyższych uczelniach).

33 Problematyka równości płci w raporcie Pomorski barometr zawodowy Scenariusze gospodarcze określone w Strategii Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020 Najbardziej prawdopodobny Scenariusz III Rozwój w warunkach ograniczonych zasobów zawiera: Aktywizacja zawodowa kobiet i osób niepełnosprawnych będzie pozytywnym tego efektem.

34 Dziękuję za uwagę Kontakt: Anna Urbańczyk tel