Projekt finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa

Transkrypt

1 Projekt finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa

2

3 Witold Szwebs Olsztyn 2006

4 Niniejsza publikacja została przygotowana przez projekt Budujmy Razem finansowany w ramach Inicjatywy Wspólnotowej Equal ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa. Wyrażone tu poglądy są wyłącznie poglądami autorów publikacji i w żadnym przypadku nie mogą być utożsamiane z oficjalnym stanowiskiem Unii Europejskiej. Projekt i przygotowalnia graficzna Agencja Reklamowa AGRAF

5 Szanowni Państwo, przemiany gospodarczo-społeczne, które nastąpiły w Polsce w ostatnich latach oraz postępujący proces integracji europejskiej stanowią z jednej strony dużą szansę rozwoju, ale z drugiej stawiają określone wyzwania i powodują pewne problemy. Do największych należy niewątpliwie wysokie bezrobocie oraz dysproporcja między poziomem konkurencji firm polskich i zagranicznych. Powoduje to konieczność nieustannego poszukiwania nowych sposobów zwalczania bezrobocia, rozwoju zawodowego pracowników i poprawy konkurencyjności przedsiębiorstw. Jednym z ciekawszych instrumentów umożliwiających integrację tych trzech obszarów jest system rotacji pracy, od lat z powodzeniem wdrażany w Europie Zachodniej, a w Polsce niemal nieznany. Korzystając z możliwości, jakie oferuje Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL, pragniemy przetestować to rozwiązanie na gruncie polskim w branży budowlanej i instalatorskiej, a docelowo wprowadzić je do praktyki dnia codziennego. Celem przybliżenia szerokiemu gronu tematyki rotacji pracy postanowiliśmy stworzyć przystępny przewodnik wynikiem tych prac jest niniejsza publikacja. Zawiera ona opis koncepcji rotacji pracy, jej historii i stosowanych modeli. Szczegółowo opisane są także zasady wdrażania projektów rotacyjnych, z uwzględnieniem grup uczestniczących w rotacji pracy. Przygotowaliśmy także wykaz pozycji i opracowań z tego tematu, umożliwiający dalsze poszerzenie wiedzy. Po zakończeniu działań związanych z praktycznym choć jedynie pilotażowym wdrożeniem rotacji pracy w firmach budowlanych z regionu warmińsko-mazurskiego w ramach projektu, planujemy przygotowanie kolejnej publikacji, opisującej nasze doświadczenia i wnioski dla przyszłych realizatorów. Projekt Budujmy Razem będzie realizowany do końca 2007 roku. Oprócz rotacji pracy, będziemy się zajmować także innymi tematami bilansowaniem kompetencji zawodowych, równowagą między pracą zawodową a życiem rodzinnym, wprowadzaniem nowych metod edukacyjnych (w tym opartych na e-learningu) oraz upowszechnianiem innowacyjnych technologii sanitarnych, proekologicznych i komputerowych. Szczegóły oraz bieżące informacje o projekcie dostępne są na stronie internetowej Zapraszamy do lektury! 5

6

7 Spis treści 1. Wstęp Koncepcja Interesariusze i uczestnicy Historia Rotacji Pracy Rotacja pracy w projekcie Budujmy Razem Fazy wdrażania projektu rotacyjnego Modele Literatura

8

9 1. Wstęp Projekt rotacyjny przypomina układankę puzzle. Wszystkie części muszą pasować do siebie i być ułożone we właściwej kolejności. Dlatego też planowanie i koordynacja projektu są ważnymi elementami sukcesu. Celem przewodnika jest prezentacja jasnej struktury organizacji projektu i przegląd tematów, które należy wziąć pod uwagę zanim zacznie się planowanie projektu i w trakcie jego realizacji. Niniejszy przewodnik ma służyć jako praktyczne narzędzie dla osób zajmujących się rotacją pracy w ramach projektu EQUAL Budujmy Razem oraz dla wszystkich innych zainteresowanych koncepcją rotacji pracy, jej wdrażaniem i pogłębieniem posiadanej wiedzy. Przewodnik omawia praktyczne aspekty planowania i wdrażania w życie projektów rotacyjnych. Staramy się koncentrować przede wszystkim na tym, jakie elementy powinien zawierać projekt rotacyjny, raczej, niż czego powinien unikać. Wydaje nam się, że ta część doświadczeń powinna być zawarta w raporcie podsumowującym doświadczenia projektu w regionie. Przewodnik uwzględnia przede wszystkim potrzeby pracodawców jako jednej z grup docelowych projektów rotacyjnych. Staramy się mieć na uwadze wszystkie aspekty, które zarówno pojedynczy przedsiębiorcy jak i organizacje branżowe powinny wziąć pod uwagę w realizacji projektu. Przewodnik został opracowany na podstawie doświadczeń z Danii, gdzie rotację pracy wymyślono w końcu latach osiemdziesiątych, a także z krajów europejskich, które testowały programy rotacyjne i wdrażały je w ramach programów Europejskiego Funduszu Społecznego. Zbieranie i analiza doświadczeń projektów rotacyjnych były częścią siedmioletniej pracy sekretariatu międzynarodowego początkowo nieformalnej sieci współpracy, a później stowarzyszenia EU-Jobrotation International Association, działającego w latach w 16 krajach unijnych, w którego prace włączony był autor przewodnika. Witold Szwebs Ekspert ds. rotacji pracy projektu Budujmy razem 9

10 2. Koncepcja Rotacja pracy (ang. Jobrotation lub Job Rotation ) jest innowacyjnym instrumentem wpierania rozwoju firm, podnoszenia kwalifikacji i tworzenia nowych miejsc pracy. Model rotacji pracy jest bardzo prosty: jeden, bądź więcej pracowników w zakładzie pracy zostaje wysłanych na kurs doskonalenia zawodowego. Pracownicy ci zostają w tym czasie zastąpieni przez osoby pozostające bez pracy, a które są specjalnie przeszkolone do przejęcia obowiązków na czasowo wolnym stanowisku pracy. Rotacja pracy ( nazywana także rotacją na rzecz kształcenia się czy rotacją na rynku pracy ) nie oznacza więc wewnętrznej rotacji w zakładzie pracy, gdzie pracownicy od czasu do czasu zmieniają stanowisko pracy w celu zastąpienia kolegi, czy dla urozmaicenia jednostajnej pracy, choć element wewnętrznej rotacji w przedsiębiorstwie może być częścią projektu rotacyjnego. Zasadniczą różnicą między wewnętrzną rotacją w zakładzie pracy a istotą rotacji na rynku pracy jest udział w projekcie pracowników zewnętrznych osób pozostających bez pracy i zatrudnionych na czas określony w zakładzie. Koncepcja rotacji integruje więc trzy obszary strategicznych działań na rzecz rynku pracy i gospodarki: 10

11 promocję kształcenia ustawicznego przez zapewnienie szkolenia dla pracowników przedsiębiorstw, aktywne wspieranie rozwoju przedsiębiorstw przez inwestycje w zasoby ludzkie, tworzenie miejsc pracy i zwalczanie bezrobocia, Integracja tych trzech obszarów w jeden program stanowi siłę koncepcji rotacji pracy. Rotacja pracy jest najczęściej stosowana, kiedy w przedsiębiorstwie istnieje potrzeba doskonalenia zawodowego pracowników, a szkoleń nie można przeprowadzić bez istotnej utraty zdolności produkcyjnych przedsiębiorstwa. Projekt rotacyjny można organizować zarówno dla pojedynczych pracowników, działu w przedsiębiorstwie, całego przedsiębiorstwa, czy nawet grupy przedsiębiorstw współpracujących w sieci lub całej branży. Istnieją różne modele organizacji samego projektu, które można podzielić na pięć typów omówionych w rozdziale szóstym. Trzeba jednak pamiętać, że koncepcja rotacji jest bardzo elastycznym modelem, a sposób jej organizacji zależy od konkretnych potrzeb przedsiębiorstwa, partnerów i uczestników projektu. 11

12 3. Interesariusze i uczestnicy Rotacja na rynku pracy łączy interesy różnych grup rynku pracy. Interesariuszami projektu (podmiotami instytucjonalnymi i decydentami, którzy są w jakiś sposób uzależnieni od projektu, jego funkcjonowania i/lub wpływają na jego realizację) są: Pracodawcy Pracownicy Bezrobotni Urzędy pracy Instytucje szkoleniowe Szkoły zawodowe Związki zawodowe/przedstawiciele pracowników Agencje rządowe Społeczność lokalna / społeczeństwo Doświadczenie dowodzi, że projekty rotacyjne wymagają przede wszystkim ścisłej współpracy pomiędzy przedsiębiorstwami, urzędami pracy, związkami zawodowymi, instytucjami szkoleniowymi, a w niektórych przypadkach także wydziałami opieki społecznej i samorządami. Współpraca ta działa często jak katalizator powstawania nowych pomysłów i sposobów spojrzenia na problemy prowadząc często do kolejnych projektów i inicjatyw. Projekty rotacyjne tworzą sytuację trzech zwycięzców, gdzie każda ze stron uczestniczących w projekcie: bezrobotny pracownik przedsiębiorca, wygrywa dla siebie to, na czym najbardziej mu zależy, tworząc jednocześnie wartość dodaną wynikającą ze współpracy lokalnych aktorów rynku pracy. Prześledźmy jednak systematycznie korzyści poszczególnych stron uczestniczących w projekcie. Co zyskuje pracownik? Projekty rotacyjne dają przede wszystkim pracownikom zwiększoną możliwość doskonalenia zawodowego, podnoszenia kwalifikacji i rozwoju kompetencji, usuwając szereg barier związanych z uczestnictwem w kształceniu ustawicznym. Zatrudnienie bezrobotnych na miejsce pracowników daje możliwość zorganizowania nauki w czasie przeznaczonym na pracę, gdzie lepsza jest motywacja i chłonność umysłu. Szkolenia odbywające się wieczorem lub w czasie weekendu nie są tak efektywne jak szkolenia 12

13 w czasie dnia pracy. Szkolenia w ramach projektów są dłuższe niż zwykle, co daje możliwość optymalnego rozłożenia materiału i większej efektywności nauczania. Dostosowane są one do indywidualnych potrzeb i umiejętności danego pracownika, będąc częścią planu szkoleniowego firmy opracowywanego zwykle dla całego zakładu w pierwszej fazie realizacji projektu. Przy wyodrębnionej funkcji koordynacji projektu istnieje też możliwość udzielenia indywidualnego doradztwa i wsparcia ze strony personelu wdrażającego plan szkoleniowy dla firmy. Trzeba zaznaczyć, że szkolenia nie obejmują tylko kwalifikacji techniczno-zawodowych takich jak: nowe technologie, szkolenia zawodowe, księgowość i finanse, handel internetowy, nauka języków obcych itp. Uczenie się w miejscu pracy powinno obejmować także umiejętności ponadzawodowe, jak zarządzanie czasem, praca w sprawnym zespole, zarządzanie zmianami, zarządzanie jakością, umiejętności komunikacyjne i interpersonalne, czy czasem naukę czytania i pisania, która w warunkach wtórnego analfabetyzmu jest decydująca dla efektywnego funkcjonowania na miejscu pracy. W konsekwencji pracownik uzyskuje nie tylko nowe kwalifikacje zawodowe i osobowościowe, ale także jest lepiej przygotowany do pracy w warunkach ciągłych zmian w swojej dziedzinie pracy i polepsza perspektywę dalszego zatrudnienia w swoim zakładzie pracy. Co zyskuje bezrobotny? Rotacja na rynku pracy jest jednym z najlepszych sposobów poprawy szans bezrobotnego na znalezienie pracy. Bezrobotni uczestniczący w programie polepszają swoją sytuację poprzez: 1) uczestniczenie w szkoleniu przygotowującym do podjęcia pracy, a więc nabycie nowych kwalifikacji, 2) czasowe zatrudnienie w firmie i poprzez to zdobycie konkretnego doświadczenia zawodowego. W konsekwencji bezrobotni zwiększają swoje szanse znalezienia stałej pracy dzięki zdobytym kwalifikacjom lub doskonaleniu już posiadanych. Dla wielu osób czasowe zatrudnienie prowadzi do stałego zatrudnienia w tej samej firmie lub w innym powiązanym z nią przedsiębiorstwie. Efektywność projektów rotacyjnych sięga 75% zatrudnionych bezrobotnych po zakończeniu okresu pracy na zastępstwo. Inni uczestnicy tworzą grupę pracowników zastępczych, stając się podstawą do stworzenia banku pracy, bądź kontynuują podwyższanie kwalifikacji w trakcie dalszych szkoleń. Możliwość uczestnictwa w projekcie przełamuje szereg barier utrudniających wejście na rynek pracy. Dotyczy to zarówno kwalifikacji techniczno-zawodowych i umiejętności ogólnych, które należy dostosować do obowiązujących wymagań, jak i barier osobistych brak wiary w siebie, brak jasnego obrazu swoich umiejętności, czy brak środków na utrzymanie. Projekt rotacyjny oferuje bezrobotnemu w fazie przygotowawczej szkolenie przygotowujące do podjęcia pracy na konkretnym stanowisku pracy, jak i opracowanie indywidualnej ścieżki rozwoju obejmującego zarówno plan polepszenia kwalifikacji za- 13

14 wodowych, jak i umiejętności ogólnych i ponadzawodowych. Zatrudnienie w firmie daje bezrobotnemu niezbędne doświadczenie zawodowe, dające mu wiarygodność w oczach potencjalnego pracodawcy, jak i wzmocnienie wiary we własne siły. W czasie pracy na zastępstwo bezrobotnym opiekuje się zazwyczaj stały opiekun ze strony zakładu mentor, co daje mu poczucie bezpieczeństwa i większą pewność wykonywania obowiązków zgodnie z wymaganiami danego stanowiska. Co zyskuje przedsiębiorstwo? Nastawienie przedsiębiorców do projektów inwestycji w zasoby ludzkie może być bardzo różne. Związane jest to z wieloma czynnikami, jak np. wielkością przedsiębiorstwa, strukturą organizacyjną, doświadczeniami w tym zakresie, możliwościami finansowymi, itp. Generalnie rzecz biorąc negatywne lub obojętne nastawienie przedsiębiorców do podnoszenia kwalifikacji pracowników wiąże się z ich ukierunkowaniem na bieżący zysk, na przeżycie. Brak jest planu perspektywicznego rozwoju, który obejmowałby także kwalifikacje pracowników. Wiąże się to także z mentalnością niektórych przedsiębiorców, którzy nie są przekonani o bezpośrednim przełożeniu wyższych kwalifikacji pracowników, zwłaszcza ponadzawodowych, na bieżące wyniki produkcyjne firmy. Zwykle kwalifikacje i umiejętności pracowników nie są zidentyfikowane, brak jest także ofert szkoleniowych, które by odpowiadały potrzebom firmy. Oddelegowanie pracowników na szkolenia wiąże się dla przedsiębiorcy nie tylko z konkretnym wydatkiem na pokrycie kosztów szkolenia, ale także przy kursach dziennych ze spadkiem produktywności. Jest to zdecydowanie barierą przy rozważaniu kursów dłuższych czy obejmujących większą grupę pracowników. Uczestnictwo w projektach rotacji na rynku pracy daje przedsiębiorstwu podstawową korzyść firma unika strat produkcyjnych w czasie, gdy jej pracownicy przechodzą szkolenie. Dodatkowym zyskiem dla firmy jest to, że po zakończeniu projektu rotacyjnego przedsiębiorca ma do dyspozycji szereg wykwalifikowanych pracowników zastępczych i dostęp do banku pracy, w którym zawarte są dane o osobach przygotowanych do podjęcia pracy. Projekt rotacyjny może stać się więc elementem polityki rekrutacyjnej i kadrowej przedsiębiorstwa. Dla wielu firm szczególnie ważna jest możliwość przeszkolenia pracowników zastępczych zanim zostaną oni zatrudnieni na stałe. Przedsiębiorstwo zyskuje także szereg korzyści wynikających z podniesienia kwalifikacji pracowników. Posiadanie dobrze wykształconej kadry skutkuje wyższą wydajnością i lepszym potencjałem do wprowadzania najnowszych technologii, co z kolei przyczynia się do zwiększenia konkurencyjności. Rośnie ponadto zaangażowanie pracowników, stopień ich świadomości, odpowiedzialności i satysfakcji z wykonywanej pracy. Przeprowadzane szkolenia wiążą się z badaniem potrzeb szkoleniowych w firmie i opracowaniem planu szkoleniowego dla pracowników powiązanego ze strategią rozwoju firmy. Dzięki uczestnictwu w projekcie przedsiębiorca uzyskuje więc wgląd w aktualnie posiadane kwalifikacje swego personelu i ocenę przyszłych potrzeb w tym zakresie. Dla wielu firm uczestnictwo w programie rotacji na rynku pracy jest zatem początkiem 14

15 procesu, w którym następują dalsze szkolenia własnych pracowników. Inwestycja w kwalifikacje pracowników staje się integralną częścią praktyki danej firmy Wiele małych firm jest w stanie wprowadzić program rotacji pracy jedynie poprzez połączenie sił z innymi firmami o podobnych potrzebach szkoleniowych, czy rekrutacyjnych. Może to być spowodowane faktem, że firma sama nie posiada wystarczającej ilości pracowników, bądź też nie jest w stanie oddelegować na szkolenia odpowiedniej liczby pracowników w tym samym czasie. Utworzenie sieci małych przedsiębiorstw uczestniczących w programie szkoleniowym pozwala rozwiązać ten problem. Sieć taka często stanowi zaczątek bliższej współpracy w obszarach nie związanych ze szkoleniami czy projektami rotacyjnymi. 15

16 4. Historia Rotacji Pracy Pomysł na połączenie dwóch znanych instrumentów rynku pracy: podwyższania kwalifikacji pracowników i stażu dla bezrobotnych w jeden całościowy projekt, powstał w Danii na wyspie Fionia. W jednym z zakładów produkcyjnych działaczka związkowa postanowiła zmienić radykalnie sytuację kobiet w przedsiębiorstwie. Problem polegał mianowicie na tym, że to mężczyźni obsługiwali nowoczesne maszyny produkcyjne, natomiast kobiety, z braku kwalifikacji, nie miały tych samych możliwości kariery i podnoszenia zarobków. Zainicjowała ona wysłanie kobiet na kurs doskonalenia zawodowego. Żeby przedsiębiorstwo nie utraciło zdolności produkcyjnych, zaangażowano grupę bezrobotnych, którzy po przeszkoleniu zastąpili pracownice uczestniczące w kursach. Istnieje kilka innych organizacji z Danii, które twierdzą, że są autorami pomysłu, jednak nie to jest w historii najważniejsze. Wniosek z niej jest następujący: Innowacyjne pomysły mogą powstać oddolnie Łącząc istniejące narzędzia rynku pracy w jedną strategię można osiągnąć nową jakość Od czasu pierwszych projektów w 1987, projekty rotacyjne zaczęły rozwijać się w Danii w coraz bardziej przemyślanej i zorganizowanej formie, korzystając z dostępnych dotacji zarówno do szkoleń pracowników, jak i dotacji do zatrudniania bezrobotnych w zakładach pracy. W szczytowym okresie w 1996 roku w projektach rotacyjnych uczestniczyło w Danii ponad 36 tysięcy osób (przy sile roboczej wielkości 3,5 miliona osób). W ostatnim okresie zainteresowanie rotacją pracy spada ze względu na zmiany w systemie dotacji do projektów rynku pracy i systemie szkolnictwa zawodowego. W roku 2003 w projektach rotacyjnych uczestniczyło już tylko ponad 15 tysięcy osób (w tę liczbę wlicza się zarówno bezrobotnych jak i pracowników) i 216 zakładów pracy. Zaznaczyć jednak trzeba, że Urzędy Pracy rejestrują tylko te projekty rotacyjne, które korzystają ze wsparcia środków publicznych. Poza statystyką pozostaje więc cały szereg inicjatyw, które realizowane są bez takiego wsparcia siłami własnymi przedsiębiorstw i partnerów. Jedną z interesujących cech programów szkoleniowych w ramach rotacji pracy w Danii było skupienie się także na potrzebach w zakresie umiejętności ponadzawodowych pracowników niewykwalifikowanych lub niskowykwalifikowanych: np. umiejętności pisania i liczenia, pracy w zespole, nauki języka duńskiego (w przypadku imigrantów), itp. 16

17 Rotacja pracy w Danii, Liczba uczestników (zatrudnionych i pracowników na zastępstwo) Druga historia związana z rozwojem koncepcji rotacyjnej, to historia rozwoju koncepcji na rynku europejskim. Sam pomysł został wypromowany dzięki programom Europejskiego Funduszu Społecznego, zwłaszcza Inicjatywy ADAPT, realizowanej w latach Inicjatywa ta stawiała bardzo duże wymagania w stosunku do współpracy międzynarodowej. Duńskie organizacje postanowiły wyeksportować pomysł do innych krajów Unii, co się znakomicie udało. W ramach kilkunastu projektów pilotażowych przeprowadzonych w 12 krajach przetestowano różne modele rotacyjne, lub przeprowadzono dokładną analizę warunków koniecznych do wdrożenia pomysłu. W chwili obecnej koncepcja jest przyjęta jako jeden ze standardowych instrumentów systemu rynku pracy w wielu krajach i regionach (Niemcy, Szwecja, Anglia, Szkocja, Portugalia, Sycylia) i istnieje jako zalecenie czy priorytet w wielu dokumentach politycznych unijnych i narodowych (np. jako zalecenie Szczytu na rzecz Zatrudnienia w Luksemburgu w 1997, Memorandum na rzecz Kształcenia Ustawicznego z 2000, priorytety funduszów strukturalnych Cel 1 i 3, wielu Narodowych Planów Zatrudnienia, itd.). W trakcie oficjalnego otwarcia Inicjatywy EQUAL w czerwcu 2002 w Niemczech Anna Diamantopoulou, komisarz Komisji Europejskiej odpowiedzialny za politykę zatrudnienia w Unii wymieniła właśnie rotację pracy jako przykład innowacyjnej inicjatywy, która mogła zaistnieć w innych krajach dzięki efektowi katalizatora, jaki generuje współpraca międzynarodowa. 17

18 5. Rotacja pracy w projekcie Budujmy Razem BUDUJMY RAZEM to innowacyjny projekt realizowany w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Partnerstwo realizujące projekt zostało utworzone w 2004 roku przez kilka organizacji z regionu Warmińsko-Mazurskiego w celu wypracowania nowych sposobów rozwiązywania problemów dotyczących nierówności na rynku pracy i nieprzystosowania do zmian strukturalnych w branży budowlanej i instalatorskiej. Inicjatorami przedsięwzięcia były: Warmińsko-Mazurski Zakład Doskonalenia Zawodowego w Olsztynie (instytucja szkoleniowa od wielu lat zajmująca się kształceniem i doskonaleniem zawodowym dorosłych i młodzieży) oraz Olsztyńska Izba Budowlana (branżowe stowarzyszenie firm budowlanych). Obie organizacje od wielu lat działają na rzecz wzmocnienia lokalnych przedsiębiorstw, rozwoju kadr budowlanych i zwalczania problemów regionalnego rynku pracy. W-M ZDZ ponadto angażuje się w działania na rzecz aktywizacji bezrobotnych i upowszechniania nowych technologii. W chwili pojawienia się możliwości, jakie oferuje Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL, partnerstwo zostało poszerzone o kolejne dwie instytucje: Agencję Nieruchomości Rolnych (która zajmuje się m.in. aktywizacją bezrobotnych z terenów popgrowskich) oraz Polską Korporację Techniki Sanitarnej Grzewczej Gazowej i Klimatyzacji (samorząd branżowy instalatorów). Skład Partnerstwa został dobrany tak, aby jak najlepiej sprostać oczekiwaniom beneficjentów, czyli pracowników i właścicieli firm budowlanych oraz osób pozostających bez pracy. Liderem Partnerstwa jest W-M ZDZ - organizacja szkoleniowa, posiadająca wieloletnie doświadczenie w przeprowadzaniu szkoleń zawodowych zarówno dla pracowników, jak i osób bezrobotnych. Dwa samorządy gospodarcze wchodzące w skład Partnerstwa reprezentują interesy i oczekiwania podmiotów budowlanych, a czwarty z Partnerów - Agencja Nieruchomości Rolnych - odpowiada za kontakty i zrekrutowanie osób bezrobotnych, zwłaszcza z terenów po byłych PGRach. Celem ogólnym projektu jest wzmocnienie sektora budowlanego i instalatorskiego w regionie warmińsko-mazurskim poprzez rozwój i szkolenie kadr, wdrożenie nowoczesnych technologii, rozwiązań proekologicznych i technologii informatycznych. Dla osiągnięcia tego celu, Partnerstwo zamierza zrealizować następujące zadania: wdrożenie systemu rotacji pracy; eksperymentalne wsparcie kobiet z rodzin bezrobotnych biorących udział w rotacji pracy; 18

19 wdrożenie branżowego Funduszu Szkoleniowego; zwiększenie zainteresowania przedsiębiorców rozwojem zasobów ludzkich; wdrożenie i przetestowanie systemu bilansowania kompetencji zawodowych; utworzenie Centrum Oprogramowania Projektowego i Kosztorysowego; szkolenia pracowników MŚP i seminaria dotyczące stosowania innowacji technologicznych i komputerowych; pilotażowe wdrożenie trzech nowych technologii proekologicznych; adaptacja innowacyjnej metody kształcenia kadr budowlanych w oparciu o model francuski upowszechnienie stosowania e-learningu. Więcej informacji o partnerstwie, projekcie i jego rezultatach można uzyskać na stronie internetowej Rotacja pracy zajmuje szczególne miejsce w działaniach projektu, jako że angażuje wszystkie trzy obszary zainteresowania Partnerstwa: doskonalenie zawodowe pracowników, aktywizację bezrobotnych oraz rozwój strategiczny przedsiębiorstw i sektora branżowego, a ponadto umożliwia uzyskanie efektów synergii. Połączenie tych trzech elementów w jeden zintegrowany system pełni rolę katalizatora dla procesów kształcenia ustawicznego, tworzenia miejsc pracy i zwiększenia konkurencyjności firm sektora budowlanego i instalatorskiego. Promocja kształcenia ustawicznego Inwestowanie w zasoby ludzkie zwłaszcza w czasach rosnącej konkurencji technologicznej na rynku jest niezbędnym priorytetem strategii rozwoju firm. Rozwój i ekspansja na rynku są ściśle związane z wysoko wykwalifikowanymi i w pełni zaangażowanymi pracownikami. Poziom kwalifikacji pracowników jest także elementem o kluczowym znaczeniu w ocenie konkurencyjności firmy. Szerokie perspektywy rozwoju i awansu oraz dobre programy szkoleniowe zachęcają pracowników do trwałego związania się z firmą. W sektorze budowlanym niski poziom kwalifikacji kadr jest często przyczyną niemożliwości realizacji robót wykonawczych powiązanych z najnowszymi rozwiązaniami materiałowymi, technicznymi i technologicznymi. Statut pracownika budowlanego uległ deprecjacji, a branża nie jest postrzegana jako atrakcyjny pracodawca dla młodzieży i absolwentów szkół budowlanych. Innym problemem sektora jest fluktuacja kadr i wymagania pracodawców w stosunku do nowych pracowników. Pracodawcy poszukują pracowników posiadających umiejętności praktyczne zawiązane z zastosowaniem nowoczesnych technologii budowlanych i instalatorskich, znających obecnie stosowane najnowsze materiały budowlane. Potencjalna grupa osób, które mogą być zainteresowane pracą w sektorze charakteryzuje się niskim poziomem wykształcenia i niskimi kwalifikacjami zawodowymi, lub ich brakiem. Absolwenci szkół technicznych i zawodowych z kolei tylko w niewielkim stopniu znają najnowsze rozwiązania w budownictwie i dodatkowo nie mają praktycznego doświadczenia zawodowego. 19

20 Rotacja na rynku pracy daje możliwość zatrudnionym i potencjalnym pracownikom doskonalenia umiejętności podnosząc ich kwalifikacje i zwiększając możliwość przyszłego zatrudnienia w sektorze. Rotacyjny projekt pilotażowy w ramach Budujmy Razem zakłada podniesienie kwalifikacji 80 pracowników zatrudnionych w sektorze budowlanym i przeszkolenie 84 osób bezrobotnych. Wspieranie przedsiębiorców Problemy, z jakimi borykają się firmy w branży budowlanej to najczęściej trudności w dostępie do wykwalifikowanych pracowników, słaba kondycja finansowa ograniczająca nakłady na inwestycje w kapitał ludzki oraz niewielkie zespoły pracownicze i fluktuacja kadr. Dodatkowo firmy poddane są rosnącej konkurencji, związanej z procesami globalizacji. Projekt podnosi konkurencyjność przedsiębiorstw przez rozwój zasobów ludzkich firmy: pomagając w zidentyfikowaniu potrzeb szkoleniowych, opracowując plan szkoleń i zapewniając szkolenia dla pracowników dostosowane do szczególnych potrzeb danej firmy. Jednocześnie projekt zwiększa możliwości rekrutacyjne firmy angażując pracowników na zastępstwo i dając możliwość pracodawcy sprawdzenia przydatności potencjalnych pracowników przy minimalnych kosztach własnych. Tworzenie miejsc pracy Sytuacja osób pozostających bez pracy w województwie warmińsko-mazurskim jest bardzo trudna. Dotyczy to zwłaszcza bezrobotnych ze wsi i małych miasteczek, często będący mieszkańcami byłych osiedli PGR. Bezrobotni ci stanowią grupę potencjalnych pracobiorców, którzy dzięki działaniom wspierającym mają szansę zaistnienia na rynku pracy. W ramach pilotażowego projektu rotacyjnego osoby te zostaną przeszkolone i przygotowane do przejęcia konkretnych stanowisk pracy w firmach uczestniczących w projekcie. Podczas pracy na zastępstwo będą mieli możliwość zaprezentowania się pracodawcy i sprawdzenia swoich umiejętności, co powinno zwiększyć ich szanse na uzyskanie stałego zatrudnienia. W ramach testowanego modelu rotacji 84 osoby będą przeszkolone i przygotowane do pracy zastępczej. Dalsze 70 osób pozostanie do dyspozycji projektu w ramach banku rezerw, dostępnego do ewentualnych dalszych działań w projekcie. 20

21 6. Fazy wdrażania projektu rotacyjnego Zarządzanie projektem obejmuje następujące elementy: 1. Kontakt z partnerami i przedsiębiorcami 2. Tworzenie lokalnej sieci i wyznaczanie celów projektu 3. Opracowanie modelu finansowania 4. Informację i motywację 5. Analizę i zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych 6. Rekrutację pracowników na zastępstwo 7. Realizację projektu 8. Wdrożenie rezultatów wykorzystanie nabytych umiejętności 9. Ewaluację (10. Upowszechnianie wyników i włączenie wyników do polityk krajowych (ang. mainstreaming)) Poniżej przedstawiono ich charakterystykę. Krok pierwszy: Kontakt z partnerami i przedsiębiorcami Z inicjatywą projektu rotacyjnego wychodzi zwykle jedna z grup interesariuszy: pracodawcy, pracownicy, bezrobotni, urzędy pracy, instytucje szkoleniowe, szkoły, związki zawodowe/przedstawiciele pracowników, samorządy/władze regionalne. W projekcie Budujmy Razem instytucją wiodącą jest Warmińsko-Mazurski Zakład Doskonalenia Zawodowego. Projekt rotacyjny oparty jest na potrzebach przedsiębiorstwa związanych np. z wprowadzeniem nowej technologii, wymagań norm ISO, konieczności zmian w strukturze czy organizacji pracy, czy po prostu odczuwalną potrzebą podwyższenia lub zdobycia nowych kwalifikacji związanych z przystosowaniem się do zmieniającej się sytuacji na rynku. Potrzeby szkoleniowe czy rekrutacyjne przedsiębiorstwa są zwykle punktem wyjścia do opracowania koncepcji projektu, ale do wdrożenia projektu potrzebne jest stworzenie szerszej grupy - sieci partnerskiej składającej się zwykle z reprezentantów urzędu pracy, instytucji szkoleniowej, pracodawcy i związków zawodowych 21

22 (przedstawicieli pracowników). Kontakty z przedstawicielami zaangażowanych stron pozwalają wstępnie sprecyzować oczekiwania poszczególnych partnerów sieci i uzyskać konkretny obraz realnych możliwości. Grupa robocza pracująca nad projektem może być powiększona o instytucje lub osoby mające wiedzę i doświadczenie w zakresie: Planowania programów szkoleniowych Koordynacji projektów w sieci Szkoleń dla pracowników i bezrobotnych Rekrutacji osób bezrobotnych Dotacji i funduszy (np. EFS) Doświadczenia z krajów wdrażających projekty rotacyjne wskazują, że ta wstępna faza może trwać dość długo i napotykać przeszkody w realizacji. Bariery mogą być natury legislacyjno-prawnej lub organizacyjnej. Podejmowanie ostatecznej decyzji w dużych organizacjach i znalezienie odpowiednio umotywowanych osób do współpracy nie jest sprawą łatwą, ale wysiłek włożony w tym pierwszym okresie procentuje później przy realizacji następnych faz projektu. Krok drugi: Tworzenie lokalnej sieci i wyznaczenie celów projektu Następnym krokiem jest zwykle nadanie formalnych ram organizacyjnych projektowi, określając: Kto będzie partnerem w sieci? Czy konieczne jest utworzenie komitetu sterującego? Kto będzie koordynatorem projektu? Ilu pracowników będzie szkolonych? Ilu jest potrzebnych pracowników zastępczych? Jak długo będzie trwał projekt? Jakie koszty trzeba będzie pokryć w trakcie jego realizacji? Szereg instytucji obecnych na lokalnym rynku pracy może odegrać cenną rolę jako partner w sieci. Inicjatorzy projektu powinni zdecydować, kogo z nieformalnej grupy roboczej, którą sformowano w pierwszej fazie można zaprosić do formalnej współpracy w sieci, jaka powinna być ich rola, itp. Stworzenie formalnych ram wokół współpracy w sieci jest ważne nie tylko dla zapewnienia wsparcia dla projektu ze strony różnych organizacji, ale także przy staraniu się o finansowe wsparcie ze strony funduszy czy dotacji. Doświadczenia wykazują, że projekty rotacyjne angażują bezpośrednio dużą część interesariuszy. Ich interesy powinny być reprezentowane w strukturze zarządzania 22